公司的经营理念精选(九篇)

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第1篇：公司的经营理念范文

关键词：职业教育理念内容环境英语教学

中图分类号： GG642.0 文献标识码： A文章编号：1672-1578（2012)02-0022-02

高职高专公共英语教学改革已经多年，但笔者发现目前的公共英语教学培养的学生仍然不能有效地应用英语[1]，其根本原因是这种教学并非从根本上坚持职业教育理念，体现其职业教育的特点，而这一特点则是由高职高专院校本身的特点决定的。

所谓高等职业教育理念是指对高等职业教育的理性认识、理想追求及所持的教育思想，是一种观念，更是一种境界[2]。在高职高专英语教学中，要坚持“职业教育理念”，首先得改革目前的授课内容，以下是笔者就教学内容改变的一些思考。

1 变语言知识的讲解为学生综合实际应用英语的能力的培养

近年来，随着我国高等职业教育招生规模的不断扩大，进入高职高专院校的学生的英语水平越来越低。在实际的英语教学中，笔者发现很多学生连简单的英语也表达不准确，如“My family has three people”和“I like with he out play”之类的英语表达经常出现，于是，很多老师认为：既然学生的英语差，那就趁此机会给他们补补。于是大讲特讲英语语言知识，一节课下来，老师讲得筋疲力尽，学生听得昏昏欲睡，这样的教学大大偏离了高职高专英语的教学目标：坚持“实用为主，够用为度”的原则，注重培养学生实际使用英语的能力[3]。英语是用以交流的工具，而听说则是其实际应用的最直接的体现。高职学生是未来“应用型”人才最直接的代表，是高职教育的主体，他们的实际应用英语的能力必须在高职英语教学中得以培养。

2 在大量的一般词汇教学中增加与未来职业相关词汇的学习

有人曾把英语比作高楼大厦，英语单词比作砖块，所以对于重点词汇，教师从不放过。然而在现行的高职高专英语教材中，绝大部分的重点单词实际上学生在中学阶段已经重点学过，所以这种做法实际上是对高中英语教学的否定和对时间的浪费，而且这些单词与高职高专学生未来职业或工作岗位没有太大的联系。教师可以适当补充与学生所学专业、行业或职场相关的词汇，引导学生学习，再现英语教学的职业性，凸显高职高专英语课程在整个人才培养方案中的基础性地位和工具性作用。

3 由日常生活中的口语交际内容的学习转为职场英语口语操练

现行的高职高专公共英语教材上的口语部分，以日常生活如介绍、问候、感谢、致歉、爱好和指路等话题为主(现行初高中教材已经涉及讨论过)，略带一些职场英语， 但这远远满足不了高职高专学生未来的工作需求。教师可以根据行业、企业的需求，编写适合高职高专学生的、以职场或行业为模块的口语手册或讲义，并将其内容引入英语课堂，指导学生进行操练。

4 由对一般文章或段落的读写译转向对未来职业相关材料的读写译

长期以来，很多高职院校要求学生在校要过级，甚至有些院校还将过级与毕业证挂钩。因此，高职高专的英语教学不可避免地会为过级服务。所以在读方面，侧重于对社会、文化、日常生活等材料的短文阅读，在译方面侧重于对上下文的理解或对正确通顺的汉语译文的鉴别能力，在写方面侧重于短文或某些简单应用文的写作或表格的填写。现行的高职高专教材如《新编实用英语》和《新视野英语读写教程》在读和译方面并未涉及到与职业相关的合同、科技文摘、维护与使用说明、技术专利、合同、意向书、本专业书籍的前言、序言和正文节选、产品与厂家介绍等材料，在写方面为涉及合同、招、投标书、简短产品维护及使用说明、业务表单[4]等内容。因此，教师应当以职业教育理念重新安排涉及这些内容，在实践中更好地为学生专业服务。

5 由应试转向对学生素质和学习策略的培养

在我国，由于人口和教育资源的比例失调，升学的压力大，应试教育在很大程度上依然存在。与之对立的是素质教育。素质教育是我国社会主义现代化建设和迎接国际竞争的迫切需要、是社会的需求和教育领域自身的要求[5]。高等职业教育要全面贯彻党的教育方针，加强素质教育，强化职业道德，为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才[6]。

学习策略是指学生在学习活动中用来保证有效学习的规则、方法、技巧及其调控措施。俗话说“师傅引进门，修行靠自己”。在高职高专英语教学中，教师必须改变教育理念，树立职业教育观念，使学生掌握有效的学习方法，增强自主学习能力。打造既注重素质教育又注重学习策略的现代化的高职高专英语教学。

6 加大西方文化教学

随着社会的发展，世界贸易的加速发展，国家与国家之间的交流沟通已经是当代社会化发展的必然趋势。在这种背景下，由于所处的地理位置、社会和宗教等环境的不同，导致中西方文化差异。在跨文化交际中，人们总是习惯于用自己的说话方式来解释对方的话语，因而作出了不准确的推论，以致产生误解和曲解，影响交际效果。因此要培养高职高专学生在涉外交际活动中的英语应用能力，教学必须进行西方文化教学。在现行的教材中，教师为让学生更好地理解某些教材内容，增设了一些西方文化教学，但要满足将来的涉外交际，还远远不够。

总之，高职高专英语教学要以“服务专业，服务学生成长”，将技能、素质和策略等内容进行“多元整合”，以“就业为导向”，突出应用能力培养，与之相适应的，必须改变英语教学环境：

构建主义认为知识的建构受时间、空间和环境的影响，知识离开了时间、空间和环境就失去真实性，对于学习者来说也失去意义[7]。所以在教学中，教师要为学生提供一个真实的有案例基础的学习环境。同时课堂教学还应当考虑到学生用外语进行交际的需求。构建主义还提出了支架式教学的教学思想，其含义是

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通过支架（即教师的帮助），把管理学习的任务逐渐有教师转移给学生自己，最后撤去支架。支架式教学包括预热（即把学生引入一定的问题情境）、探索（即教师引导学生去尝试）和独立探索（教师放手让学生独立地去探索）三个环节[8]。根据构建主义思想，语言教师的任务就是为学生搭建“脚手架”，尽可能地为学生创造运用语言的环境。怎样创造语言情境呢？最理想的做法是建立模拟实训场所，或者利用实物等多种手段或媒体（投影、图片、录像、声音模拟等）来创设情景，形象直观、生动活泼，有助于学生理解所学的英语知识，并灵活运用英语进行交际。有了这种逼真的环境，学生不出校门，就可体念真实的语言环境，“真刀真枪”地开展业务，实现与将来从事职业的无缝对接，使学生一走上工作岗位就能胜任工作要求。

总之，高职高专英语教师必须树立职业教育理念，并以此为指导，改变教学内容和教学环境，真正体现公共英语为专业服务，实现高职英语教学目标，为我国现代化建设培养出高技能的专门应用型人才。

参考文献：

[1]马俊波.基于职业教育理念的高职公共英语教学[J].中国现代教育装备，2010.

[2]卢红学.论高等职业教育的办学理念和人才理念[J].职业技术教育，2004.

[3][4]教育部.高职高专英语课程教学基本要求[M].高等教育出版社，2000.

[5]韦钰.学会生存：教育世界的今天和明天[M]. 教育科学出版社，1996.

[6]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见

第2篇：公司的经营理念范文

关键词：物流企业；客户流失；改进策略

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）30-0025-01

面对日趋激烈的市场竞争，客户流失是服务型企业经常会遇见的问题，尤其是对物流行业而言更是如此。开发一个新客户的成本几乎是维护一个老客户的两倍甚至几倍，因此维护老客户，防止客户流失就显得尤为重要。如何使客户请得来留得住，且提高客户忠诚度，以及通过何种方式来实现客户的个性化服务，这些都将成为物流业亟待解决的问题。

1 物流企业客户流失的主要原因

造成客户流失的原因，总的来说分为内部原因和外部因素两大类。内部原因一般指企业自身原因，如经营理念及专业技能等；外部因素通常是指客户需求变化，同行之间的竞争拼杀等方面。笔者结合某物流企业的实际调查，逐一展开分析。

1.1 内部原因

①经营理念。现在经济竞争环境瞬息万变，企业的管理层的思想意识也应该跟着变化。在这方面，很多高层管理人员的管理理念不能与时俱进。他们在客户关系管理方面的意识太淡薄，更有甚者，连什么是客户关系管理都不知道。特别是众多的中小型物流企业，很多都是靠创业者的人际关系网络开发的客户。在这些创业者眼里，理论的东西永远是灰色的，他们会认为，什么理念不重要，关键的是与客户的关系处理好，而不是站在客户利益的角度考虑问题，认为只要维护好业务合作关系就行，没有上升到客户根本利益这一高度。这些企业往往只把精力放在打造自身硬实力上，认为只要把自身实力做强做大了，客户理所当然会维持合作关系，殊不知，这样做往往是被动的。从供应链的角度来看，上游决定下游，唯有从上游作为出发点，才能做好下游的角色；从供求关系角度看，卖方产生行业，买方产生市场，目前物流业总体处在买方市场阶段，故卖方的激烈竞争程度可以用白热化来形容，物流企业作为供应商的角色必然要适应买方市场的要求。有什么样的经营理念就有什么样的结果，但很多物流企业都没能上升到供应链经营理念的高度，违背服务业的理念，客户流失便是自然而然的事情。

②专业技能。员工的技能水平决定着服务质量，关系到客户满意度，而满意度又决定着客户是否会流失。即便公司组织结构完整，公司注重团队意识培养，但是薄弱环节就是员工招聘和培训机制不完善，陷入两难境地。例如说营销人员沦为了报价机器，只是简单的把公司的产品和服务报价出去，而不是从客户整体物流需求出发，为客户提供一揽子的物流解决方案。操作人员只懂得操作本职位的工作内容，不是其职位以内的业务一窍不通，当需要跨部门联合作战的时候只会拖后腿，大部分中小物流企业为了节省成本招的是专才而不是通才。客服人员仅扮演救火队员的角色，往往等出了问题去善后，应急方案也显得滞后，而没有重视问题发生之前的预防工作。

1.2 外部因数

首先是客户需求出现变化。客户的需求并不是一成不变的，随着经济环境的变化其需求也在不断做出改变，目前环境下没有任何一家物流企业能够满足每一家客户的每一项要求，当客户出现新的需求，企业往往没有提前做好应对准备，而是被动性的随之配备资源，结果专业性及熟练度难以达到客户的要求。没有做好提前预判，被动性完成，服务难以为继，自然而然客户就流失了。

其次是同行之间的激烈竞争。任何行业的竞争绝不仅限于在既有的竞争对手之间展开，还包括其余几种力量的竞争：即潜在竞争对手的进入风险、产业内现有的企业竞争强度、购买者议价的能力、供应商议价的能力、产业替代性产品的相似度，上述五种力量共同作用于物流业的竞争强度和利润率。如今同行之间产品和服务的同质化比较明显，加之价格透明度很高，大家掌握的资源相差无几。同行之间的竞争比的就是谁的服务意识好，谁的服务水平强。而那些服务意识止步不前，服务专业技能又没有及时提升的物流企业，就会被对手远远甩在后面，同样客户自然会流失到更好的供应商。

2 客户流失的改进策略

2.1 全新的经营理念

首先是公司的理念识别需要从上到下的改革，要彻底改变之前的“事事逐利”的经营理念，改为事事围绕客户的要求出发，想客户之所想，急客户之所急，将客户关系作为公司整个业务的核心。其次从公司高管抓起，强化各部门员工的客户服务意识，使他们主动的参与进来，相互配合形成合力共同服务好客户。再次是搭建“以客为尊”的组织结构。设立专门的客服部，专人跟进客户的各种疑问。将原来物流企业常用的垂直领导结构整改为以客户为中心，各部门环绕式服务的球链结构，并将客户关系管理提到公司的战略高度，最后得出“以客为尊，与客户一起成功”的全新经营理念。在这一经营理念下，客户被作为公司最重要财富的同时，提出了一个与客户一起成功的重要概念，将公司与客户两者完美的结合在一起，客户的需求就是我们的需求，客户的想法就是我们的想法，二者得到高度的统一，用我们的细心贴心让客户做到放心安心。

2.2 搭建差异化的客户关系管理体系，对客户分级管理

在明确了公司全新的经营理念和随之匹配的组织机构后，重点就要落到客户关系管理上来。从理论意义上来讲分为三部曲：建立客户数据库――客户识别――客户分级管理。首先，综合客户数据库的建立，为公司获得了海量的客户以及潜在客户的详细数据；通过差异化的目标客户识别管理模型，我们在海量的客户源头中筛选出重点选择客户和择机选择客户两部分客户群来进行重点维护。其次要进行客户甄别，对于客户管理不能一刀切，需集中最优质的资源服务好最关键的客户，根据二八法则：公司关键的20%的客户创造了公司80%的利润。当前来说，客户绝对数量已经不再是衡量企业的获利能力的最佳指标，相反，客户质量高低在很大程度上是企业赢利大小的关键，重点要防止关键客户的流失。再次要针对不同客户进行差异化分级管理策略，所谓的客户差异化分级，主要从两个因素分析：一是在公司销售额的比例，另外一个是客户美誉度，即所谓忠诚度与信誉度的结合，最后将销售额和美誉度综合后，按标准进行差异化分级。

3 结 语

综上所述，造成物流企业客户关系乱象的原因是多方面的，在市场日益竞争激烈的今天，企业要想保持核心竞争力，有效维护好客户，走可持续发展路线。必须充分了解企业自身状况并结合实际环境，着力提升经营理念，在实施差异化的客户关系管理思想的指导下，不断采取各种优化措施，做好客户管理工作，防止客户满意度下降、客户流失等现象。

参考文献：

[1] 王月兴.企业顾客关系管理研究[M].深圳：深圳报业集团出版社，2009.

[2] 陈明亮.客户生命周期模式研究[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2002，（11） .

[3] 范云峰.企业客户流失的原因及防范措施[J].中国流通经济，2003，（5）.

第3篇：公司的经营理念范文

关键词：房地产业 客户管理 系统设计 建设原则

中图分类号：F293.3 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）07-285-01

一、传统房地产开发方式的缺陷

我国房地产业从20世纪90年代到现在已经历了20多年的发展历程，基本上是按照传统的房地产开发方式运作：购买一块地皮，开始建筑设计，然后请广告公司策划营销，请施工队伍施工建设，最后请物业公司管理物业。这种开发经营方式在房地产业刚刚兴起、商品房供不应求的卖方市场条件下，是适应当时房地产业实际情况的。但经过20多年快速发展，我国商品房的买方市场已初步形成，房地产业传统开发方式的缺陷逐渐显现了出来。

1.传统的开发方式难以判断房地产的发展趋势。要使开发出的房产适销对路难度较大，开发商很难对房产的发展趋势作出正确的判断，只能按照目前的市场趋势作出预测。当开发商根据预测设计的房子经过三至五年盖好时，市场流行的趋势可能发生了变化，使开发商陷入了销售困难的境地，造成商品房空置。

2.传统的开发方式浪费大量潜在客户资源。通过房地产开发商巨资的广告或展销活动来咨询的大量潜在客户中，平均成交率仅为10%，90%真实可靠、宝贵的潜在客户资源本来可以作为新楼盘开发的依据，既能获得准确的市场需求信息，又能节省大量的营销费用，收到一举多得的效果。但在传统的经营模式下，情况并非如此，这些信息全部分散在各个售楼点、销售人员身上。房地产销售人员的流动性很大，一旦销售人员离开公司，这些有用的潜在客户信息也随之带走。而当给一个新楼盘设计定位时，房地产开发商又要通过市场调查，分析客户的需求，这些调查不仅难以了解潜在客户的真实需要，而且要花大量的营销调研费用。

3.传统开发方式难以满足客户的个性化需求。就普通家庭收入而言，购买房产是家庭的大事，因此购房者往往慎之又慎。大到房屋面积、质量、价格、产权，小到交通、景观、小孩上学、休闲活动设施等等都要仔细琢磨。对开发商来说，了解、满足客户的这些需求显然是必要的。而传统的经营方式一般是作项目的前期可行性分析和项目的销售策划时，在地段的选择阶段，不清楚该地段适合什么样的客户群体，因此就不能准确地估计它的价值。进入规划设计阶段，没有考虑客户的需求，因此也不明确建造什么样的房子。由于没有进行客户细分、产品细分，明确地为特定的客户群体提供所需要的个性化住房，因此在这样的运作方式下建造出的住房，客户的满意度不会很高。权威分析表明，保持客户满意度的成本只相当于获得一个新客户成本的五分之一。当一个客户满意时，他就会推荐亲朋好友购买房子。据调查，在来访的客户中有50%至80%的人员是由客户推荐而来的，而70%至85%的成交客户也是亲友推荐的，可见客户推荐销售的效果非常显著，客户是走上门来的有效的无形的广告。因此保持客户的满意度，不仅可以满足客户的需要，而且还可以提高公司的品牌形象，扩大房产销售工作。

二、客户管理系统的结构

房地产企业客户管理系统，主要包括分析决策系统和业务管理系统。分析决策系统包括三个组织：统计分析组织负责客户流失分析、风险评估、销售预测等功能；楼盘定位组织为品牌研究提供定位分析功能；客户组织对客户群体进行分类，挖掘出能给公司带来价值的潜在客户。

业务管理系统包括五个组织：营销管理组织能根据客户需求预测出短期、中期、长期的市场需求，并据此制定营销战略；销售管理组织具有制定和管理销售计划、管理销售订单和实现销售目标等功能；服务管理组织将电话、传真等多种交流手段整合在一起，实行统一的服务与管理，对客户的有关信息进行及时记录与跟踪；财务管理组织对收款项进行记录，以便加强财务管理和资金周转；系统管理组织具有系统配置及修改功能，能对操作人员的权限进行设置。

三、加强客户管理需要解决的问题

随着房地产市场竞争的加剧，国家开始规范房地产市场，那些管理落后，资金、技术不雄厚的房地产公司将面临出局。特别是国外房地产公司将登陆中国市场，这将使房地产业的竞争越来越激烈，利润空间越来越小。因此，房地产业转变经营方式，引入客户管理迫在眉捷。

1.提高信息化水平。相对于其他行业，房地产公司的信息化步伐较为滞后，无法适应目前日益扩展的业务处理需要。公司的硬件设施不完善，员工使用计算机的功能还比较低；所建立的网站，限于公司的文字性介绍，还没有实现电子商务的功能；计算机主要用于文字处理工作，在信息管理、经营决策等方面应用较少；公司的各个部门之间没有建立统一的共享的客户信息数据库，因此无法形成跨部门的以客户为中心的运作方式。因此，公司要实施客户管理，需要改善硬件设施，提高员工素质。

2.调整公司组织结构。当前，大多数房地产公司各职能部门还是按照“以产品为中心”的经营理念来划分的，各部门服务的分离和有效沟通的缺乏，造成了资源的浪费。例如，大多数公司没有统一的客户服务中心，客户遇到问题往往需要多次交涉才能找到问题解答的部门；各部门信息共享程度低、交流不畅，不仅降低了服务效果，而且也损害了企业形象。因此，企业应该树立“以客户为中心”的经营理念，使客户管理在公司中能有效实施。

3.转变经营理念。客户管理首先是管理理念，它的实质是使客户价值达到最优化，它需要以客户为中心的经营理念来支持有效的营销调研、销售和服务。而目前我国大多数房地产公司还没有真正树立起客户经营理念，一切经营活动都是围绕房地产开发公司来展开，而不是围绕客户满意度来展开。如果房地产没有建立“以客户为中心”的管理理念，则客户管理是做不好的。

四、客户管理的建设原则

1.具有标准性和安全性。符合国家相关技术规范和业务要求，以国家房地产法规为依据；对外部接入要设置防火墙进行安全检查；对内部员工的访问要设置口令验证并进行权限审计，防止未经授权的人员非法使用；对数据要及时备案，防止资料丢失。

2.具有容错功能和扩展性。要充分考虑呼叫容量对线路流量和系统处理能力的要求，设备要配备冗余的板卡和UPS电源，满足系统对容错的要求；系统平台应能根据未来的需要扩充新的功能模块。

3.经济实用且易于管理和维护。要能充分利用现有设备，稳定高效地实现所需的业务功能，避免重复投资，并留有升级的余地；系统应易于管理和操作，以减少员工培训费用；同时系统维护应尽量集中、简单，减少维护人员的负担，提高网管和决策的效率。

客户管理在国外已有长足的发展，而国内才刚刚起步。国内实施客户管理的房地产公司还不多见，大多数公司对引入客户管理持观望态度，但国内房地产公司要生存和发展，采用先进的客户管理理念已是大势所趋。

第4篇：公司的经营理念范文

关键词：跨国公司；群体心理；经营

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）02-0011-04

一、群体心理与跨国公司的关系

（一）定义

群体心理最早源于勒庞医生的研究著作中，他指出，群体是指两个或两个以上的人，为了达到共同的目标，通过一定的方式联系在一起进行活动的人。研究群体的共同心理、行为等特征，即群体心理。

跨国公司因不同的观察角度、不同的标准，也有着不同的定义。为了方便寻找两者的关联，笔者采用比较广义和宏观上的、综合因素基础上的定义。弗农认为，“一个企业也就是控制着一大群在不同国家的公司的母公司。各个自成一群的公司，对人力和财力资源实行统筹使用，并根据一个共同战略要领行事。规模也是重要的。这样，每一群的销售额在1亿美元以下者，不认为是跨国公司。”

笔者把群体的概念向跨国公司的角度从微观上拓展出去：一批有才华能力的人，为了达到企业利润最大化，达到企业股东收益最大化，达到企业战略所要达到的目标，通过公司的日常经营、规章制度、经营理念等方式联系在一起，从而进行分工合作等活动的人。这样，便从群体的角度，重新解释补充了跨国公司在人力资源角度的含义。

（二）群体心理与跨国公司的关系

仅从定义不能反映群众心理对于跨国公司的经营的巨大影响，还需要从群众的特性等方面，结合跨国公司进一步分析。同情、模仿、暗示是传统群体心理的三大原则，但不是三个原则同时起决定性影响，如每家跨国公司的企业文化是暗示员工的关键因素，他们会潜意识地模仿彼此，让自己有一种“我是属于这个企业”的归属感。群体特性，通过跨国公司的员工的作用，与公司的经营运作、经营制度和经营理念息息相关。

选择跨国公司作为研究对象，原因如下。其一，员工方面，跨国公司员工在数量和质量大都位于其他企业之上，比较符合群体的要求，是根本原因；其二，就经营方面，跨国公司经营规模大，对经营要求高，研究结果比较有代表性和显著性；其三，就制度方面，跨国公司需要更新规章制度来适应变化的环境，为战略制定执行、获得最大化利益铺平道路；其四，就理念方面，跨国公司有着经年累月积淀下来的成熟文化理念，形成独有的内部环境，能给群体以莫大的暗示效应。

二、群体心理与跨国公司经营运作的融合

日常运作是经营之体，是公司存在的血肉。没有实质性内容的公司，除了壳公司，不能真正算公司。公司经营的成败与否，其间的差距往往能追溯到一个问题上，即公司到底能让员工发挥多大程度的积极性和才智。员工积极性越大，运用才智越多，公司经营效益也就越大。让员工更多地付出取决于对其工作心理的研究。只有较好把握这其中的关联，从“人本”角度出发，对症下药，树立寻求效率和镜态化的运作，是至关重要的。

（一）寻求效率

效率是所有企业孜孜追求的，也是许多企业面临且亟待解决的重要问题之一。效率来源于能够最大程度地调动每一个员工的积极性和潜能，才能确保工作目标的实现。激发潜能的本质是激发热情，而群体在活动过程中最不缺热情，并通过一定的行动彼此影响和传染。公司的效率问题，很大程度上因为员工这个群体并没有得到他们应有的物质精神上的满足，产生了不满。安永会计师事务所很好处理了这个问题，在满足群众需求的前提上，进一步激励暗示，员工就容易被公司利益所驱使，产生更大的工作效率。

蝉联15年“百大最佳企业雇主”称号的安永，深知严格要求工作效率，才能应对每年的业务高峰期。安永近期的调研报告中，明显反映出同样一个事实：受访者中盈利能力最强的企业都有着共同的特点，即运营工作高效。给予员工较有竞争力的工资和优异的工作条件，如类似于谷歌的休息室、在工作之余放松的休闲娱乐设施，安永已经很好地满足员工工作需求的要求。为更好地提升效率，安永采取了一系列全面认可员工优秀表现的措施，如超越客户期望奖——员工或团队可获八千元奖金。获奖者的事迹会被写成一个小故事，以便宣传和激励更多的员工追求卓越。每年安永会在全球评选出多名体现安永价值观的优秀员工，到伦敦接受安永全球主席的颁奖。如此殊荣，能大大激发员工追求卓越和荣誉的心理，刺激群体的工作热情和积极性，提升经营工作效率。

（二）运作镜态化

企业的经营运作是一个镜态化过程，如同许多女性出门前检查妆容，更真实地看清自己。优秀的企业会照镜子，员工就是最好的镜子。这过程的实质在于如何实现员工与员工、企业与员工、员工与信息系统、全面、有效的沟通。沟通是了解员工内心活动的过程，良好的沟通过程是把握群体心理的有效途径，也是反映企业经营的优缺点、促进企业成长的良策。故打造垂直型的双向沟通与水平化的循环信息沟通是掌握群体心理的关键。

1.双向沟通

双向沟通，指及时向员工传达信息同时，更要随时随地了解员工的想法需求。及时地与群体沟通，为了能较好地把握他们的心理动态，奠定以后的工作基础，也为了防止群体因积怨无法发泄、需求无法满足而走向罢工或者是懈怠，这对企业的损失极大。除了至下而上的反馈沟通，我们更需要至上而下的交流，让员工知道公司的成就和不足，这既是激发积极性的前提，又是保持运作顺利的基本保障，很多企业只做到了单渠道沟通，缺少从反向渠道中获得员工的心理动态。

“英国最佳雇主”的百安居建立各种渠道倾听员工心声，如每月的“草根会议”，管理层针对会上提出的问题，制定执行解决方案，在下次会议上，向员工通报解决情况。倾听可以让员工觉得自己有价值，更愿意说出真实想法，提出一些合理的为管理层忽略的建议。更重要的是，员工提出的建议能够被认真地听取采纳，成为企业改进经营运作的依据，能更好地鼓励员工作出真实表达，从而实现在充分尊重员工的基础上的良性沟通。优秀的双向沟通系统，让百安居在完成收购欧倍德之后，能顺利整合人员，迅速步入高效经营正轨。

2.循环信息沟通

信息是企业经营运作的基础。全面的信息，是跨国公司垄断竞争力的体现。信息沟通上的不对称，导致经营效率、成果的下降甚至巨额亏损。构建循环全面的信息沟通系统因此显得十分迫切，而掌握信息的员工群体分布在企业各个角落。从信息产生到整合传播，到群体的认知过程和行动，最后达到信息汇总产生新的信息这一整个环节，首位相互衔接，形成高效的信息流程。在这个流程中，每一个员工的真诚的声音都是重要的，他们代表了来自不同角度的信息，而非传统有限的官方信息，这样员工在心理上会认为自己是受重视的。

在这沟通环节中，不可能达成一致意见，但是每一个参与的员工都可以了解他人的想法和观点，与己比较，能更清晰地了解自己，产生一种淡化员工之间隔膜、增强群体之间凝聚力的作用。通过循环信息沟通，达到水平化全面化信息流动。沟通形成良好互信的内部环境，使得员工有很强的归属感和责任感。同时，员工都能了解企业经营活动的目标与问题，让每个员工都清楚地明确企业重大决策或事项，鼓励和激发员工为改善经营状况出力献策，促进企业经营成长。

三、群体心理与跨国公司经营制度的变革

制度是经营之基，是公司存在的骨架。实行制度变革，对任一公司都十分棘手。若没有强有力的力量推动、和赐予员工安全感和信赖的暗示，员工乃至高层很容易对制度的变革产生抵触情绪，他们对于“传统”有着近乎崇拜似的迷恋。跨国公司想要在稳定和求变之间取得平衡，没有比在保留过去制度的同时，用一种不容易被察觉的方式一点一点地改进更好的状态。这个过程中有些因素相互作用，产生协同效应。

（一）时间要素

时间要素是跨国公司制度变革的基础。没有一个制度、一种文化是在一夜之间建立的，制度变革更不会在短期内就能得以更好的执行和充分的认可。时间有着其独特性和不可逆转性。时间作为最有力最根本的影响因素，把推动制度变革的所有力量，通过时间这只“看不见的手”，深刻地印在员工的脑海中，等意识到变革之时已晚。大众的习惯性心理，让他们不得不拥护新制度新变革。

时间要素看似简单，在相关理论中，却容易被忽略，或只有动态分析时才作为背景考虑。变革非朝夕之事，而是涉及各方各面，从战略制定者到底层员工，甚至外部供应商等变化，故变革本质就是一种基于时间跨度上的差异。企业变革的先导者彼得·圣吉研究学习型组织的变革也是一个长时间，循环往复，曲折前进的过程，传播学习、测量评估等工作无不是长期的。也只有通过时间的对比影响，才能发现进步和倒退之处。

在此涉及两个时间概念，速度和彻底性。在经营制度的变革中，常有人问，“我们多久能实现变革”或是“我们能做多大程度上的改变”。速度和彻底性并非并行不悖，企业制度是“有柔性的链条”，变革定是各个零件或者部分或者第次变动的，实现稳中求变，变化后的新体系也才会愈加坚固。否则“暴力革命”后的内部不稳定因素会假以时日暴露出来，成为企业经营上的缺陷。故曰，欲速则不达。根据法国哲学家柏格森的时间观，时间是企业的“内在绵延”，是企业的最基本的“自我”。人的成长都要一口口饭的吃，何况企业在制度变革中的成长。

（二）需求要素

君主立宪制下的英国，被认为是最民主的国家，这源于他制定宪法所遵循的五大原则，概括来说即影响是否来自必要性，是否能满足国民的需求。同理，企业想要能够顺利经营并发展壮大，必须满足员工的需求，这种满足让员工有企业归属感、一体感。马斯洛的需要层次论就是很好的说明。

满足企业员工的需求，真正目的在于加强企业的内部向心力，而高度的内部向心力是增强一个企业的核心竞争力的关键所在。日本企业终身雇佣制、企业内部福利制度、情报共享制度这三大支柱，皆为增强企业内部向心力的有利措施，能极大地提高企业的凝聚力，满足员工生活保障等基本需求，促进群体整体素质的提高，推动作为企业“上层建筑”的经营制度的变革，向实现高级需求的方向变化。在日本企业，工作团队建立在“家庭”和“效忠”上。企业通过对员工终身雇佣，并随年龄增长给予相应的地位待遇，允许并鼓励员工积极参与企业事务来追求高级需求。在这样的条件和文化背景的指导下，适当地激励员工想象力，加以时间作用，让员工对企业尽“忠”，与企业融为一体，为了企业更好的前景、为了企业制度的变革，让员工牺牲眼前的利益追求更大的利益也是理所当然的。

需求因素也适用于美国式的西方跨国公司，对于刺激员工群体的心理有着相同作用。美国式企业有着不同的文化导向和价值导向，追求个人、自由、民主、平等。其员工也需要基本需求，也追求高级需求，这是共同之处。最大的区别就是实现的途径不同，是建立在“契约”、“合作”团队上的自主追求。

（三）想象力要素

作为最主要因素之一的想象力，并不是天马行空，而是在有一定形象的基础上的美好愿景。论及自由民主，人们即使不清楚何为真正自由民主，但会不由自主的产生一种向往的潜意识，且想象力惊人。微软起家时就想象着让全世界每一台电脑都装上微软的系统。如此形象化的愿景，让员工以之为信念奋斗不已。同时，想象力也会随着时间的推移，愈发激励员工的需求，产生更大的刺激推动作用。

美好愿景刺激群体的想象力。打造“世界最优秀的产业研究实验室”，这问题困扰惠普全体成员已久。对此惠普开展了各个层次的项目，比如“每周粉笔谈话”、“咖啡谈话”等，询问公司每一个员工，什么才是世界最优秀的产业研究实验室。如此抽象而且听上去十分动听的愿景，打开了员工的想象力闸门。工程师想象出一幅名画：惠普创始人，比尔·休利特和戴夫·帕卡德看着曾是公司创业基地的后院车库，里面有一幅地球的美丽照片。这画触动了每一位惠普人，也成为了惠普愿景的象征。

清晰又模糊的形象愿景，激励惠普人设计出一英里长《穿越时间的漫步》的画廊，鼓励着他们“把承担社会责任作为第一要务”，刺激着惠普对教育、第三世界不完善的医疗保健以及环保问题的监测网等方面突破性技术进行研究。

（四）要素的协同作用

综上所述，时间要素、需求要素和想象力要素的关联图如下。

想象力──愿景形象化───刺激需求──群体心理──制度变革。

可以清晰看到，想象力要素是制度变革的根本前提，形象化的愿景作用下能够让员工产生对于高级需求的追求，激发群体心理的力量，进而实施经营制度的变革。在每个环节中，时间要素贯穿于其中。当制度得以阶段性的变革之后，又会重新回到新的想象力要素的起点，但起点更高，开始新一轮相互作用，呈现出循环上升态势。

四、群体心理与跨国公司经营理念的协调

理念，即企业管理文化，是经营之魂。黑格尔说过，现代科学管理拔高了“物质”的价值贬斥了“精神”的意义，然而现实中精神的伟大力量是不可以低估和小觑的。用中国古汉语中的解释，“business”有“生命”和“意义”的概念，也就是说，企业及其经营是有生命力的，有精神存在的，并非是单纯物质性的存在。要研究理念，便从研究员工的群体心理入手，在理念暗示作用下，群体可以表现得远比个人出色，因而实现1+1>2的成就。

（一）空间维度上的协调

世界最大能源企业之一的壳牌，一贯秉承着核心经营理念的商业准则，以正直、诚实和尊重他人为基础，贯彻可持续发展方针，重视履行对股东、客户、员工、与壳牌有业务往来者及社会的责任。在此理念的引导影响下，多方面分析壳牌从成功走向卓越之路背后的群体心理作用，对比联想集团，发现内在关联性。

1.宽容的管理

在海默关于跨国公司的垄断优势论中，技术优势是跨国公司最重要的垄断优势。在创新研发新技术的过程中，创新失败不可避免，投入的大量人力财力物力瞬间成为沉没成本，因此，很多企业会潜意识的抵制创新，对失败的员工团队严厉惩罚，扼杀了员工的冒险和创新精神。壳牌宽容员工的边缘化行为，大力提倡创新和冒险精神，允许犯错，让员工产生一种“踏实”和“闯劲”，暗示员工即使创新失败也能依旧鼓励，激励员工为企业的技术革新贡献智慧。

2.多元化的存在

如果宽容管理是壳牌走向成功的基石，那么其多元化则是成功的重要保障，保证每一个员工的潜能都得以发挥。文化伦理差异的协调是跨国公司在经营管理上的难点。来自一百多国家的数十万壳牌员工，彼此差异巨大。壳牌教导员工学会包容异己观点，与不同背景的人共事，在每一个问题上都有不同声音。因此壳牌的员工更有包容力：企业不仅能够维护好他们不同国家的身份，而且能营造壳牌人在家一样平等公开的交流机会。这样的“归属感”，很好地激发员工的主观能动性，更好的效力于企业，与企业共同成长。

3.社会责任的驱使

受理念影响，壳牌的经营平衡着经济活动、环境保护和社会责任。尼日利亚政府处死激进分子和倾倒石油平台入大西洋的影响，壳牌公众形象骤跌。员工以壳牌人为耻，公司陷入不利舆论中，评级跌至AA，经营业绩一落千丈。从反面可看出群体心理的巨大作用。在壳牌彻底建立社会责任的经营理念后，通过一系列开设基金会委员会活动，员工明确了企业的目标，清楚自己所担负的责任和价值，调动了积极性，全力以赴地回报公司。于2008年壳牌业绩重新超过埃克森美孚，再一次证明了群体心理的影响之大。

4.世界另一端的联想集团

纽约总部的联想集团从其经营理念——让用户用得更好来看，与壳牌无相似之处，但研究与之相协调的群体心理，却有莫大关联。首先，联想让员工明白在企业创新力是首位；其次，多元共赢是联想倡导的管理手段，怀全球视野看不同文化，与壳牌有异曲同工之妙；再者，愿景首句“以产业报国为己任”，致力于成为优秀的企业公民。在此引导下，联想人兢兢业业付出，而“做好人、做好事、为社会做出好样子”的精神成为根深蒂固的信念。即使经营理念不尽相同，但背后的本质一致，因而相互作用的群体心理也发挥着同样的作用。

（二）时间维度上的协调

企业发展有阶段性特点，在不同阶段的管理理念下，对员工心理会产生不同的影响。不得不说明，企业的经营理念，要从不变和变两个角度来分析，不变的是企业最高的理念，改变的是每个阶段侧重点。从跨国企业设立之初到称雄于全球，时间维度上的每一个点，融合成整体，便是其最高经营理念，如“经营之神”松下幸之助手下的松下。

1.阶段性理念的变化

20世纪初叶是松下探索期，在理解“生产者的创业使命”后，松下正式确立了不断生产来提高人们生活水平这一企业理念，唤起了员工的钦佩和赞同。在日本集体主义的文化催化下，员工的群体心理被赋予了更多的能量，松下成立了数十个株式会社、无数的研发制造工厂，此时的理念已经深化为使人们生活变得更加丰富舒适。

在此之后松下提倡“全员经营”，宣传搞好经营是“职员自己的事”，职工是公司主人。每个人都把公司的事情当作自己的事来干，共同经营松下。这样的理念，让员工实实在在把公司当成家，用忠诚和热情回报公司。

面对自然与社会环境的变化，松下又适时提出为地球的未来和杜会的发展不断做出贡献的理念，呼吁从内部员工开始做起，崇尚绿色革命，与日本文化的节俭意识相结合，激励着员工从研发到生产，努力做到零库存、零成本、零排放的新目标。

2.最高理念的引导性

纵观松下九十多年历程，每个阶段的经营理念融合起来，即贯彻产业人的本分，谋求社会生活的改善和提高，以期为世界文化的发展做贡献，引导松下一路奋斗。对于员工来说，松下早已经是家，值得为之奉献一生精力，这背后，恰恰满足了群体心理的安全感和归属感，并产生引以为豪的感觉，甘愿为松下创造利润价值。

经营理念之所以能够对群体产生巨大的作用力，在于环境潜移默化的影响。此时，员工的个性异质在特定的环境下被同化，群体无意识品质取而代之，而无意识品质决定了群体的智慧，决定了这个群体能完成何种任务。

通过群体心理和管理理念的不断交流，公司管理的本质，就是有效创造和实现组织和成员的价值的一个过程。在环境的暗示影响之后，群众更多地体现服从，以及为了价值最大化而实施的创造性活动。持续相互作用下，激发员工的主观能动性，公司能获得长久的收益。

五、结论与展望

群体心理通过跨国公司的日常经营、规章制度、经营理念，与其经营紧密相连，发挥了潜移默化的作用，其中，员工即群体。从群体心理这新角度，能够分析解释跨国公司在这几个大方面上的问题，并给予适当的建议，重新阐释了跨国公司的管理本质，即人本主义，使管理本质从物性回归人性、精神性的本源。

当然，对于群体心理在跨国公司的应用解释，存在着些许不足：其一，相关理论相对贫乏，理论基础有待发展；其二，实施操作需要投入更大的时间、精力、财力，才能更好地使群体这个人力资本与公司的组织资本互动，产生更大的协同效应；其三，控制边界把握难度大，且人本因素本身较难以控制，对于高层管理有较高要求和挑战。

随着管理模式由西方的“以物为本”回归最早起源于中国管仲的“以人为本”的管理理念，不断发展壮大着。世界是联系发展的，企业亦如此。企业内的部门业务从分割独立，走向了在同一战略领导下的独立中有合作，走向了跨国公司间企业集群的相互联系，走向了经济全球化。彼得·圣吉所说的“人类社会之间的深层内在互通性”，这种内心思想和现实之间的内在相互依赖性，正在萌芽。跨国企业群体心理与其经营的关系，对应了这种内在相互依赖性。作为人本因素的心的力量正在抬头，与物质世界相互融合。也许在未来，这种融合能带领企业、带领人类、带领世界走上更为和谐的未来。

参考文献：

[1] [法]古斯塔夫·勒庞.乌合之众[M].夏杨，译.北京：商务印书馆，2011.

[2] 高小玲.管理思想的回归与中国企业管理思维的重塑[M].上海：复旦大学出版社，2004.

[3] [美]彼得·圣吉.第五项修炼变革篇[M].王秋海，译.北京：中信出版社，2011.

[4] 颜愈佳.试论企业柔性激励管理现状与对策[J].中国电力教育，2012（27）.

[5] 张纪康.跨国公司与直接投资[M].上海：复旦大学出版社，2004.

[6] 彭剑锋，刘 坚.百年壳牌[M].北京：机械工业出版社，2010.

[7] 蔡 丰.亲历壳牌[M].北京：机械工业出版社，2010.

第5篇：公司的经营理念范文

一般来说，企业形象广告就是企业向公众展示企业实力、社会责任感和使命感的广告，通过同消费者和广告受众进行深层的交流，增强企业的知名度和美誉度，产生对企业及其产品的信赖感。形象广告基本上可以分为三大类，一是展示企业规模和实力的广告，比如白沙集团的“我心飞翔”的电视广告；二是公益广告；三是活动类广告，借助企业的某项活动，如周年庆典、赞助活动、会议展览、重要促销等来展示公司的形象。

我们还需要特别注意的是，普通的产品或者品牌广告之中，往往在展示公司名称的时候，附带一句“广告语”，这句话是企业形象的集中体现，作用非常的重要，比如诺基亚的“科技以人为本”、摩托罗拉的“智慧演绎，无处不在”、宝洁公司的“宝洁公司、优质产品”、海尔的“真诚到永远”等，最后这句话，就是对企业文化的展示。 诺基亚为什么说“科技以人为本”？

这句话是我们都知道的广告语，诺基亚为什么要反复强调这样一种“科技以人为本”的理念呢？

首先让我们思考一下诺基亚的成功靠的是什么。表面上看，是诺基亚抓住了时代机遇，但实际上，诺基亚的成功就在于其“以人为本”的企业文化，这是诺基亚及其历届CEO所共同遵循的一个基本准则。诺基亚的“科技以人为本”包括两层含义，首先是这个“人”，不仅指员工，还指顾客，诺基亚的科技非常先进，但是这是为了满足顾客的需求；其次是这个“本”，说的是产品的人性化设计、优秀的售后服务等以顾客为中心的企业行为。

这很好的解释了为什么企业的形象广告要有企业文化，因为从顾客的角度来说，他们不仅关注产品的性能和服务，也非常渴望知道这家企业的文化是什么。一个不把员工当“人”来对待的企业，又怎么能把顾客当“人”呢？一个只顾赚钱，没有社会责任感的企业，又怎么能做到诚信经营呢？

企业文化还可以提升品牌形象。品牌的知名度、美誉度和忠诚度都需要深厚的文化底蕴，中国的白酒企业为什么总在低层次竞争？就因为没有自己独特的品牌文化，而这种文化本身就来源于企业文化，没有深厚的企业文化，怎能有深厚的品牌文化？　集中提炼核心理念，并转化为广告的语言

形象广告不要面面俱到企业的实力和规模，一定要有主题和点睛之笔，这就需要很好的提炼企业文化，并与品牌特征和企业定位相结合，可以从下面几个方面入手。

一、核心价值观。

核心价值观是企业秉承的核心观念和做事原则，比如“以人为本”“顾客之上”“追求卓越”等。任何优秀的企业文化都不可能不重视顾客，关键是如何把这样的理念传达给顾客，让顾客感受到。

诺基亚的文化核心是“以人为本”，海尔是“真诚”，菲利普是“追求更好”，但是他们并没有直接这么表述，而是用一种“广告的语言”，更能够引起顾客的共鸣，如诺基亚的“科技以人为本”，海尔的“真诚到永远”，菲利普的“让我们做得更好”。

联想标识中“科技创造自由”这句话，也反映了联想的企业文化，那就是以科技为基础，注重创造性，并且能为顾客创造更大的价值——“自由”，这句话深刻的体现了联想的企业价值观，并且用一种生动富有内涵的话加以表述，让人回味。

二、使命或宗旨。

在企业的形象广告中，为了展示企业实力和责任感，也可以用企业使命来传达企业的文化。

比如著名的惠普公司，他们的文化非常优秀，被称之为“惠普之道”。惠普文化里非常重要的部分就是崇尚科技，希望通过不断创新的科技来满足顾客的需求。因此，惠普标识中有个词叫做“invent”，就是“创造”的意思；另外，在其形象广告中，“惠普科技、成就梦想”这句话也放在非常醒目的位置，不但是为了打造品牌形象，更重要的是弘扬了企业的文化。

汇丰银行的形象广告中“环球金融，地方智慧”的主题，也是对其企业文化的阐释，表明了自己全球视野和本土化的经营宗旨。SUN公司的标识下面有一句话“We make the net work.（我们做的是网络）”，明确了企业的宗旨，用来区别于微软公司，让人感觉到企业清晰的定位和过人的自信。

三、愿景和目标。

企业愿景和目标是企业对未来的展望，可以用来展示公司的远大理想和气魄，比如格兰仕的愿景是“成为全球名牌家电生产制造中心”，格兰仕在其标识上清楚的表明自己是“全球制造、专业品质”，这句话是其企业文化的核心代表，反映了企业的远大理想。

四、经营理念。

企业的经营理念是个比较宽泛的概念，包括企业的质量关、人才观、营销观、成本观等，是企业经营管理的指导原则。企业选取哪些部分对顾客进行传达，取决于公司的企业和品牌定位，不能一概而论。

最近一直在电视中进行播放的红塔集团形象广告——“山高人为峰”，画面波澜壮阔，寓意颇深，可以说是红塔品牌和企业文化的集中体现，既反映出红塔集团气吞山河的气魄，又反映出企业“以人为本”，人先于物的经营理念，同时，还体现出企业敢于直面困难、不断拼搏进取的精神，是一则比较成功的形象广告与企业文化相融合的例子。 如何让企业文化融入形象广告？

企业文化在形象广告中的作用，不是可有可无，而是应该画龙点睛；不是可多可少，而是应该简练深刻；不是可深可浅，而是应该具有文化底蕴。形象广告成功的关键就在于能否做到“画龙须点睛，润物细无声”。

一、企业文化在形象广告中要起到“画龙点睛”的效果。

首先，企业文化要有点睛的作用。李宁公司的形象广告做得很有特色，那句广告语“一切皆有可能”就是点睛之笔，让人耳目一新，这句话是其品牌特征、企业文化与企业形象的有机融合。李宁公司的文化是致力于“通过专业化的高品质产品，传递积极、健康的生活理念”，提倡“体育运动精神和进取精神”，崇尚“挑战自我，超越自我”，因此，李宁公司的“一切皆有可能”很好的展示了公司的文化。但是很多企业的形象广告，就欠缺这样的点睛之笔，比如大家都很熟悉的白沙集团的形象广告，那句广告语“鹤舞银沙，我心飞翔”让人觉得象散文诗，没有从文化的角度进行阐释，缺乏深度，而且在杂志上投放的平面广告上，连一个字都没有，这又怎么能让大众了解白沙品牌和白沙文化呢？

另外，很多企业在做形象广告时，找不到主题，其实可以在企业文化中挖掘。比如我们刚才说到的价值观、愿景、经营理念等，关键是要综合这些思想，形成独特的表述，比如李宁公司的“一切皆有可能”，菲利普“让我们做的更好”，丰田公司“有山必有路，有路必有丰田车”。

二、企业文化在形象广告中要有“润物细无声”的境界。

形象广告中的企业文化，要讲求平衡，既要展示出企业的文化和实力，又要发人深省，语言真挚感人，达到“润物细无声”的境界。

首先要志存高远。形象广告是公司向外界的一种展示和宣扬，一定要有气魄和胸怀，比如李宁公司“一切皆有可能”，奥迪汽车“突破科技、启迪未来”，联想集团“科技创造自由”。

其次要充满情感。情感是企业与客户沟通的最佳手段，只有让顾客感觉亲近，才能形成对企业的认同。比如海尔集团“真诚到永远”，明基电脑“享受快乐科技”，别克汽车“比你更关心你”，中国电信“用户至上，用心服务”。

第6篇：公司的经营理念范文

《日本最了不起的公司》作者、管理学专家坂本光司认为，经营公司是为了履行“对五个人的使命与责任”。五个人当中，排在首位的是员工和员工家人的幸福；松下幸之助的《经营的本质》蕴藏着如何帮助员工发展的智慧；《价值观的力量》一书是全球知名女总裁梅格・惠特曼的回忆录，书中展示了商界打拼十项核心价值观，惠特曼最终的告诫是：不需要道德上的妥协就能取得经济上的成功。

在图书世界中寻找幸福企业的典范，我们会想到《塞氏企业传奇》、《任性总裁的成功创业法则》等著作中的主角。塞氏企业是巴西最为知名的企业，是哈佛管理案例中“劳资共治”的典范企业。《任性总裁的成功创业法则》的主角为巴塔哥尼亚公司，它是一家环保型公司，是绿公司的代表，它第一个自我强征“地球税”――将1%的销售额捐给地球。这两家公司都称得上幸福企业。

这本《日本最了不起的公司》带来了新的视角，5家感人的日本幸福企业进入我们的视野。

日本管理学专家坂本光司认为，让员工倍感幸福是幸福企业的首要任务。他介绍的5家日本最了不起的公司，也可称5位最佳雇主。

日本理化学工业是一家只有50名员工的粉笔制造小工厂，却享有30%的市场占有率。让人印象最深的是，这家公司不仅让身心障碍者成为公司的主要组成部分，还实现公司业绩50年持续增长，这是了不起的公司。

伊那食品工业公司的魅力在于：50年来从不裁员，且工厂设备完全配合环境考量。最让人惊叹的是，“为员工的幸福而经营”的理念带来的是连续48年保持销量增长、利润增长。

5家日本最了不起的公司中，还包括为弱势族群创造假肢的中村复健器材公司；建设有占地3.4万平方米的“十胜甜点花园”的甜点制造公司柳月公司；坚持给顾客提供最好水果和最佳经营态度的杉山水果店。

作者坂本光司总结说，这些了不起的公司履行了“对五个人的使命与责任”。这五个使命是：使员工和员工家人幸福；使外包、下游厂商的员工幸福；使顾客幸福；使地方社会幸福、繁荣；自然造就股东的幸福。而且，他坚定地认为，公司的业绩和成长只是永续经营的条件。他希望更多的中小企业主能够好好思考“为社会、为他人”的经营理念。

《日本最了不起的公司》是颂扬卓越中小企业主的经典之作。当然，我们也要把掌声送给巨型公司的掌舵者们。比如稻盛和夫，蓝狮子阅读榜曾经推荐过的《稻盛和夫自传》是其最新代表作；比如松下幸之助，榜单中有他的《经营的本质》。透过这些作品，日本顶级企业家们都传达了以人为本的经营理念。

《日本最了不起的公司》记述的伊那食品工业公司创办人冢越宽一席话，让我感触极深：“我经常听很多人抱怨工作辛苦，在我看来，可以工作表示今天还很健康地活着。”也许对一些人来说，工作着就是幸福着。

智慧大师曾言：所谓幸福，一是被爱，二是受到赞美，三是对他人有所贡献，四是为人所需要。后三条，都必须借着工作才能享有。

（摘编自《东方早报》）

《日本最了不起的公司》

（日）坂本光司 著

第7篇：公司的经营理念范文

大家上午好！

首先，我代表公司广大员工对北京公司专家组的莅临指导，表示最衷心的欢迎！（介绍本公司领导）

我们××公司是豫南地区规模较大的一家食品企业，经过不断发展，已经成为同行业中有一定影响力的知名企业。为了提升企业形象，规范企业管理，取得更大突破，公司决定在北京××公司的指导下，对公司进行全方位的ci策划设计。ci系统的实施主要包括理念识别、视觉识别和行为识别的策划与设计。我们进行ci系统的实施，是将企业经营理念与精神文化，运用整体传达系统，传达给××周围关系者，使其对××产生一致的认同感和价值观，也可以说就是为××改头换面，换血健身，为公司创造最佳的经营环境，塑造富有个性的企业形象，提高企业综合竞争能力的经营战略。通过ci系统的实施不仅对公司现有的办公系统、生产系统、管理系统以及营销、包装、广告等宣传形象形成规范设计和统一管理，由此调动企业每个员工的积极性和归属感、认同感，使各职能部门能各行其职、有效合作，而且通过一体化的符号形式来形成企业的独特形象，通过建立良好的企业形象来提高企业及产品的知名度，增强社会大众对××形象的记忆，提高对××产品的认购率，使我们的产品更为畅销，从而为××带来更好的社会效益和经济效益。

从今天起公司ci系统就要正式启动了，这是我们企业发展中的关键一步，因此，我们各个部门、各位员工都要高度重视这件事情，把[找各类范文，到]它当作工作中的重点来做，认真细致的做好涉及本部门的工作，全力以赴地支持、配合专家组的工作。另外，ci系统工程是又是一项长期工作，以后还有大量的后续管理工作要做，我们各个部门、各个员工必须常抓不懈，只有这样才能使公司的形象深入人心，使员工对公司产生强烈的归属感和认同感，使公司的发展战略、企业文化、经营理念以及员工的行为模式等达到高度的和谐和统一。

第8篇：公司的经营理念范文

关键词：民营资本 保险业

民营资本进入保险业的现状

（一）进入主体增多

进入主体增多主要是指越来越多的民营资本进入越来越多的保险主体，在保险集团、财产险公司、人寿险公司、健康险公司均有民营资本的影子，且在部分保险主体中，民营资本居主导地位。民营资本进入保险业的典型有：大连实德进入太平洋保险集团、生命人寿与华汇人寿，深圳星河地产进入阳光保险集团，特华投资进入华安财产保险，国利投资进入生命人寿，天茂集团进入天平车险和国华人寿，雨润集团进入利安人寿等等，其中生命人寿、国华人寿、利安人寿、华安财产险等均由民营资本主导。不仅如此，在很多保险公司中，民营资本主体众多，如阳光保险集团的民营股东超过10个，生命人寿的民营股东超过5个，前海人寿的股东基本上都是民营资本。

（二）进入形式多样

一是发起设立进入，作为主要发起人和控制人，设立保险公司。如民生人寿、合众人寿、利安人寿和前海人寿等，均由民营资本发起设立，且民营资本掌握控制权。

二是参股设立进入，即参与新保险公司的设立，但非处于主导或控制地位。如生命人寿设立时的大连实德，大地财产险设立时的太太药业，华安财产险设立时民营资本也处于非控制地位。

三是股权受让进入，即原保险公司在股权结构调整和转让时，民营资本介入，或民营资本接受更大比例的股权转让。如华安财产险2002年重组时特华投资等民营资本介入，阳光保险集团2011-2012年股权转让时深圳霖锋等民营资本的介入。

四是增资扩股进入，即在原保险公司改组或增资扩股时，民营资本介入。如2002年太平洋保险集团增资时吸收大连实德入股，生命人寿2008-2011年增资时深圳系民营资本的进入等等。

（三）进入资本加大

近年来，民营资本实际投入保险主体的资本或控制的股份权益越来越大，如嘉德国际拍卖目前共持有泰康人寿18%的股份，特华投资等民营资本共持有华安财产险83%的股份。近年来由民营资本发起设立或为主要股东的保险公司中，如利安人寿、华汇人寿、前海人寿、珠江人寿、生命人寿、民生人寿、复星保德信人寿、华信财产险、浙商财产险等等，民营资本注入的资本金已经远远突破100亿。

（四）进入领域广泛

主要是指民营资本目前已经全面进入保险业务领域，涵盖财产保险、人寿保险、健康保险、再保险以及保险资产管理等领域，如华安财产险、民生人寿、华信资产管理、昆仑健康保险等等。

（五）近年扩张加速

2008年以来，民营资本呈加速度姿态进入保险领域。一是通过股权受让或增资扩股加速进入保险业，阳光保险集团和生命人寿吸收民营资本就是典型。二是通过发起设立加速进入保险业，已批准开业的浙商财险、利安人寿、华汇人寿与前海人寿，批准筹备的珠江人寿与复星保德信人寿都是近年来民营资本加速进入保险业的典型。

民营资本进入保险业存在的问题

（一）市场份额不大

以寿险业为例。2011年，全国寿险公司原保费收入9560亿，其中中资寿险公司原保费收入9174亿。以民营资本主导的生命人寿、合众人寿、民生人寿、与国华人寿为例，其2011年原保费收入分别为：233亿、100亿、98亿、31亿，分别占中资寿险公司原保费收入的2.54%、1.09%、1.07%、0.34%，分别占全国寿险公司原保费收入的2.44%、1.05%、1.03%、0.32%。四家民营公司累计原保费收入占中资寿险公司原保费收入的5.04%，占全国寿险公司原保费收入的4.83%。由此可见，民营资本目前在保险市场份额尚不大。

（二）管理变动较多

一是经营理念导致管理变动。很多民营资本进入保险业的初衷只是财务投资，即通过获取牌照资源，然后在较短时间内再通过资本市场运作，谋求“牌照溢价”。这就决定了很多民营资本进入保险业的经营理念“不单纯”，急功近利与粗放经营并存，经营理念与经营模式时常转换，实践中严重影响其经营管理的可持续发展，从而导致管理层变动。

二是股东结构导致管理变动。保险业在长期的经营过程中需要不断补充资本，很多民营资本对此认识不充分，要么原有主业更需要补充资本金，要么保险业的长盈利周期或高资本投入让民营资本不堪忍受，进而导致股东结构变动，引发管理层变动。

（三）经营风险较大

一是业务结构风险。民营资本进入保险业，大多选择“银行保险”为战略增长点，因为相对于个人保险业务和团体保险业务，银行保险业务容易在短时间内做大规模。但就银行保险的内涵价值分析，由于其高手续费和高回报承诺，价值空间越来越小，资产负债压力越来越大，这在实践中加大了保险公司的经营风险，如产品定价与货币政策风险，利率一旦反向变动，可能引发退保风险。

二是投资运作风险。出于竞争压力与赢利动机，民营资本进入保险业，普遍希望通过资本市场运作“撬动”公司发展。如果风险管理理念与管控手段不到位，资本市场上的系统风险与非系统风险，如市场风险、利率风险、信用风险等，将直接影响保险公司的正常经营。

三是偿付能力风险。偿付能力是保险公司偿还债务的能力。根据中国保监会的相关规定，保险公司应当具有与其风险和业务规模相适应的资本，确保偿付能力充足率不低于100%。在实际经营过程中，业务结构失衡、投资运作失败、准备金提取不足都可能导致保险公司偿付能力不足，如果资本金补充不及时，严重者可导致破产风险。

民营资本进入保险业的思考

第9篇：公司的经营理念范文

一、美国企业集团及其子公司控制机制

美国大多数集团公司的股权都比较分散，个人股东所占比重在50%以上，而且有超过60%的上市公司，其最大股东的投票权在10%以下。过于分散的股权严重限制了股东的直接控制能力，经理阶层掌握着控制企业的大权。但是激烈的公司控制权争夺、比较完善的证券市场信息披露机制、相对严谨的外部审计机制等对经营者产生了极强的约束作用，从而一定程度上弥补了股权分散导致的股东直接控制能力的弱化。

美国企业的权利核心是董事会，实行董事会下的总经理负责制，没有独立的监事会。为了制约包括董事会成员在内的公司高层管理人员，20 世纪60 年代起美国企业开始引入专业委员会制度，在董事会内部专门设立了报酬委员会、审计委员会、董事提名委员会等机构。由于现代公司中的董事会越来越成为公司经理的附庸，人们普遍怀疑其独立性，于是美国于20世纪80 年以来引入独立董事制度。在一个公司中，独立董事占比一般接近2/3，比例相当高，并主要通过参与董事会下设的各种专门委员会来发挥作用。尽管独立董事的独立性仍然不断受到质疑，但实证研究表明该制度对改善公司治理的正面效果是不容否认的。

从企业集团内部母子公司的控制与协调机制来看，美国公司中的权力配置表现出浓厚的分权思想。美国的意识形态领域中，人们对权利的持久集中有一种不信任感。这种意识体现在公司控制权的配置中表现为在保证董事会核心地位的同时，尽可能多地将权力下放给低层级组织及至最基层组织。董事会主要通过严格的绩效考核实现对经营者的控制和激励，集团母公司将盈利责任和指标层层向下分解，并通过采取包括高额薪金、奖金、股票期权等形式对经营者进行有效激励。母公司根据集团总体发展战略，利用资本市场开展并购和重组，实现对资源的最优配置。对经营者的激励主要是物质激励，这也源于美国的工作流动性很强，而且意识形态中对于金钱的追逐有着很高的热情，因而经营者对回报的期望更为实际。

在以资本市场为主导的外部治理机制之外，为更好地保护少数股东利益，美国也通过公司法规定控股股东的责任和义务，并主要围绕关于控股股东关联交易的制度设计展开。以特拉华州为例，特拉华州法院在关联交易的公平性和法院司法审查的可行性之间进行权衡，在确定选择“商业判断规则”或“实质公平规则”作为最终的审查原则之前，会考察控股股东所进行的关联交易是否构成了“自我交易”，即控股股东是否以排斥并损害中小股东利益的方式牟取了不正当利益，在此基础上，对构成自我交易的关联交易行为进行 “实质公平性审查”，并由控股股东负担证明关联交易公平性的举证责任。

二、日本企业集团及其子公司控制机制

日本企业集团各成员企业往往通过相互持股，系列融资，社长会，职员的兼任、派遣，集团内交易等手段彼此有机地结合起来，使企业集团的整体优势得以发挥。按照日本商法，股东大会为股份公司的最高权力机构，由股东大会选举产生董事会成员和监事。然而，主银行基于其特殊的“大债主”和“大股东”的双重身份，掌管实质性的监督权，成为监控经营者的重要力量。

日本企业通常采用物质和精神双重激励方式，员工的职位和薪金在很大程度上取决于员工在企业的资历，经营者多是在企业工作多年，逐层晋升上来的，享有高额的物质报酬和极高荣誉。为了制约从公司内部提升上来的董事的权力，日本商法要求必须任命法定监事。法定监事有权获得公司的经营报告，检查公司运行和财务状况，出席董事会议，并且在他们认为董事的行为违反了法律或者公司章程，有可能给公司造成严重损害的时候，有权要求终止该董事的行为。日本商法强调法定监事的独立性，要求法定监事不能同时是公司的董事或者雇员。对于资本额达到50亿日元以上的公司，以及债务额达到20亿日元以上的公司，除了一个财务监事之外，还必须有至少3个法定监事，组成监事会，并且他们之中至少有一个在过去的5年中既不是公司的董事，也不是公司的雇员。

日本企业集团母子公司的控制协调机制更多体现出集权化的特点。以日本跨国公司为例，其重大决策权一般集中在母公司，各海外子公司只负责当地行政、法律等事务。日本企业海外子公司的经理通常由母公司从集团内部选拔任命，从而在经营理念、战略目标和经营方式上对海外子公司构成实质影响。而且管理人员的海外经营业绩将会影响到其归国后的职位晋升，也就是说，母公司对海外子公司的控制程度非常高。

在正式控制机制之外，日本企业普遍重视企业文化的建设，注重其经营理念的世界共享。1985年之后，日元的急剧升值以及各国贸易保护主义政策的抬头，日本企业的海外经营战略也发生转换，由出口转向在海外直接投资生产，母公司对海外子公司的依存度也明显增强。在这种形势下，日本跨国公司更重视通过经营理念的渗透和公司内部人员的研修与交流，实现集团经营的社会化整合。

对于控股股东滥用影响力的问题，日本采用“事实董事”制度，将参与公司事务管理决策的控股股东等看作“事实上的董事”，而要求其承担董事的注意义务和忠实义务。日本法通过扩大解释董事就各种使公司蒙受损失的行为而应向公司承担赔偿责任的相关规定，来追究控股股东对公司的责任。不仅如此，日本商法明确禁止公司对特定股东进行利益输送，并要求从利益输送中得到利益的股东必须将其所得返还公司。此外，为对控股股东进行监督，日本在商法、证券交易法及会计制度上针对控股股东也制定了比较完善的信息披露体系。