人力资源管理系统精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理系统范文

关键词：可信软件；可信需求；Petri网建模；人力资源；系统改造

A公司是一家行业内领先的大型地市级烟草公司。近年来，随着信息化工作的不断推进，其信息系统规模日趋庞大，所支撑的管理模式较为多样，仅通过优化管理、建立接口、新建功能等手段，难以达到系统间各项业务、数据的高效流通。基于此，结合企业精益管理工作的需要，将以改造现有人力资源管理系统（以下简称“现系统”）为突破口，建立一个企业40多个信息系统的基础性管理系统，通过流程重建和提供统一的基础信息标准，实现系统间规范的“贸易往来”。

一、现系统的应用“健康诊断”

经过对现系统10余位不同使用角色的用户代表进行访谈和对19类、35个应用案例的具体分析，得出其主要具有四个方面的不足，说明如下： （一）系统功能包罗内容不够全面。现系统在研发时未具备条件对人力资源战略管理、流程优化、员工能力培养、个人服务等现代研究提出的功能需求进行完整辨识，故而，系统功能仅支持人力资源管理基本工作事项的处理，在数据统计方面较缺少综合性、前瞻性的分析支持。以人事管理功能为例，其人员统计口径更适用于行业内垂直管理，未能从横向并列角度，灵活提供更多统计口径、支持多维度的数据分析方式和生成分析报告。 （二）信息资源的更新与扩展不够及时。系统数据信息已不能满足变化了的管理需要。例如：由于人事管理模块人员异动记录、身份证号、考核分数等信息缺失，导致薪酬管理人员计算薪酬时不仅需维护基础数据，更需要与人事管理人员提供的数据反复地核对，避免因双方信息不一致造成薪酬发放错误。另外，数据更新不够及时。人事管理模块的人员编码由省公司统一编制，更新时需要向省公司报告，获得编码后录入系统，在工作流程上难以与其他系统及时对接。 （三）系统的工作流引擎不够便捷。原功能模块支持人员入职审批、用工性质变动审批等13类独立事项的工作流审批机制。而目前，流程总数增加，流程分支也越来越多，仅人事管理的单类审批流程就有可能具备八类分支。这是因公司组织机构的市、区级别，独立核算和非独立核算，专业部门和职能部门等性质的不同而造成。加之流程间存在新的关联关系，亟待建立灵活性高、关联性强、可控性优的新型流程引擎。此外，系统用户仅限于人力资源管理人员，未向公司其他人员开放，使得人力资源管理工作透明度不高，其他人员无法获取更多服务。

二、人力资源管理系统的“治疗方法论”

根据以下理论研究确定人力资源管理系统的改造方式： （一）可信软件概念及属性。可信软件是目前国内外信息技术领域高度重视的研究课题，美国科学与技术委员会、微软公司等，均对其有所定义，但尚未有统一标准。“可信”主要与用户的需求与期望有关。当系统的综合属性完全符合用户的预期，则将其称为可信软件[1]。可信指标包括“安全、可靠、可用、实时、可维护、可生存”等[2]。（二）软件实现与可信需求。不论在传统软件工程，还是在可信软件领域，均认为需求错误是造成软件研发问题的第一因素。研究表明，可使用观点集合法、情景实例法、知识转移法等获取需求；充分运用层次分析法、模型法和优化排序算法等分析需求[3]；从风险控制、框架模型等视角开展软件设计；研发时，通过标准化管理控制软件演化过程；实现后，则可通过质量评价模型完成软件可信度评估[4]。本文选择以“观点集合”、建模分析、风险控制、操作审计、标准评价法作为可信人力资源管理系统改造中需求获取、分析、软件设计等环节的实施要点。

三、人力资源管理系统的“健康升级处方”

（一）可信需求获取：多方访问，逐层挖掘。首先，明确需求获取的对象，进行科学分类。主要包括A公司上级领导、人力资源管理人员以及一般员工。其中，人力资源管理人员和上级领导根据所属单位类型和个人级别、分工的不同，分为A公司主要负责人、人力资源分管局长、主管处长、主管科长、市公司管理员、下属单位主要负责人、分管主任、管理员等，一般员工又应按照所在组织机构、人员状态、用工性质等具体分类；第二，向需求对象获取使用系统的显性需求，挖掘潜在需求。例如：人力资源管理员的显性需求包括系统流程操作便捷、扩展性强，处理大量人员信息时速度快、失误率低等，潜在需求则有创新图形界面、用户指南动态管理等。 （二）可信需求分析：立足战略，建模优化。人力资源管理体系依据复杂程度可分为基础型、标准型和技术型三种体系[5]。根据需求调查结果，A公司选择了技术性体系，制定了以行政服务层、卓越绩效层、战略决策层为三层结构，以能力素质管理、人力资源规划、人员配置、员工自助服务等15类事项为管理模块的人力资源管理体系框架。此外，采用Petri建模方式，全面优化流程。对人力资源管理的人事异动、人员流出、薪酬信息变更等流程进行分析后，建立Petri网模型[6]，并根据其关联矩阵分析等优化原理，将多个事务流程中的相似资源合并，将处理同一资源的相邻任务合并；把原顺序进行、执行结果不互为依赖的过程改为并行执行；设置了多个独立子网，形成可灵活组合的选择关系。（三）可信软件设计：结合风险，反推功能。软件设计时，将优化后的流程模型作为流程引擎设计的核心依据，而其他重要依据则来自于风险识别。A公司影响系统运行的风险包括系统表单固化、不适应多变的记录与统计方式，人员操作易失误引起系统错误，市局机关及多家下属单位同时运算工资拖慢速度等。对此，强化了数据管理、表单管理等功能设计。数据管理可将系统内人事、薪酬、培训的信息项目一一配置，通过SQL语句直接从每类数据表读取到项目列表中，实现对人力资源数据项目的灵活取用和调整；表单管理可自由设置表单数据项目并关联到不同种类的流程，充分实现“信息复用，一表多用”；对易产生数据维护错误的环节设计了操作行为审计、数据校验等功能，确保了业务流程各环节结果的及时性、准确性、可用性。 （四）可信软件编写：标准引领，测试论证。软件编写过程中，项目人员严格依据《软件项目管理工作规范》的规定开展研发工作和变更管理。对需求按层次分解，并根据其复杂度、成本、重要性等，排列优先顺序，加入软件开发计划。此外，对需求变更和变更导致的设计文档变化与用户达成共识后签字确认，并由项目经理不定期抽查、控制软件编写进度。系统通过项目人员和用户的全覆盖测试确保质量，并根据测试结果，采用规范数据表、建立表索引等方式进行了查询优化，以提高系统运算速度。 （五）可信软件交付：安全部署，应用评价。一是利用虚拟化技术将软件安全部署。把数据与服务器分离，放置在EMC存储中，通过资源管理系统进行状态监测，同时使用了MD5数据加密算法，设置12位登录口令、配置USB Key数字证书，进一步保障了系统的安全运转。二是通过系统需求满足度、用户满意度等指标对系统进行评价。新系统面向1000多位用户投入了使用，对所规划需求的满足度达到100%，用户对新系统的运行情况感到满意。

四、结论

用户可以通过个性化的系统服务，办理个人人事、薪酬、培训相关业务。优化的流程引擎不仅能支持员工个人，市、区人力资源管理员，市、区负责人等角色自由发起流程，处理整合性表单，更支持了市局部门审批、区局部门审核等子任务的自由组合。使用新的流程引擎后，人事管理流程由原来的几十类分支流程转为八类流程，薪酬、培训管理的多项审核流程也较便捷地得以配置和实现。系统达到了可信软件“符合用户需求和期待”的要求。

参考文献

[1]沈国华,黄志球,等.软件可信评估研究综述：标准、模型与工具[J].软件学报，2016：27(4);956-957.

[2]孟天宝.基于用户行为可信的可信软件构造方法的研究与应用[D].北京工业大学，2014:11-12.

[3]程平.基于需求特征的软件可信需求全生命周期管理研究[D].重庆大学，2010;17-20.

[4]文杏梓.基于用户需求的可信软件质量属性评价方法研究[D].中南大学,2013;26-30.

[5]饶征.以效能为核心的人力资源管理系统运营与整合[J].中国人力资源开发，2013(21)：19-20.

第2篇：人力资源管理系统范文

关键词：SSH框架 人力资源管理系统 功能需求

中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2013）07-0220-01

1 引言

现代的企业开发中，越来越多地引入了多层架构设计模式。Struts+Spring+Hibernate（SSH）就是其中之一，企业人力资源管理系统有效地管理企业内各种人力资源信息，使企业各部门工作人员都能及时，方便地获得所要人员的各种信息，以及对信息的组合条件查询，更新，管理员的密码设置和工资的统计发放等功能，从而提升企业的工作效率和核心竞争力，以满足企业人力资源管理的实际需要。

2 人力资源管理系统需求分析

人力资源管理系统战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。人力资源管理的核心是人才培训和人才开发，这同时也是企业人力资源的造血功能，是满足企业发展对人力资源需求的关键途径。

人力资源管理系统也就是在以人为本的基础上，通过人力资源规划、员工基本信息的管理、人员的调动等一系列的手段来提高员工的劳动生产率，其具体目标如下：

（1）实现对员工调动信息的全面管理。

（2）实现对员工信息的全面管理。

（3）实现对对用户信息的基本管理。

（4）实现对各职能部门信息的全面管理。

（5）实现对员工相关培训信息的管理。

（6）确保系统稳定、安全、可靠。

3 企业人事管理系统SSH技术框架的分析

3.1 SSH系统的可行性分析

人力资源管理作为公司重要的管理部门，其所管理的事务也较大，较复杂，因此很有必要设计一款真正符合公司人力资源管理的软件。因此在设计之前要有一个战略规划，按照系统的整体规划需要，并结合企业不同阶段发展的实际情况，来对公司的人力资源管理SSH系统技术框架进行一个整体的统筹规划，使得公司人力资源管理部门分工明确，各司其职，从而使人力资源管理规范化、体系化。

3.1.1 SSH系统建设目标

对于大型集团化的企业来说，由于其员工多，为了更好的使员工个人的目标与企业的目标达成一致，激发人才的自我提升，并规范员工职业行为，并利用一些列的管理手段来让优秀的员工能脱颖而出，为公司可持续发展创造源源不断的动力。

通过掌握企业人力资源战略的实际需求，从而逐渐学习掌握先进的人力资源管理的管理理念，在原有工作的基础上进行升级完善，从而进行全方位的人力资源管理，并形成一支专业能力强的人力资源管理队伍，以满足企业需求。

3.1.2 SSH框架下的设计原则和目标

在SSH框架下的人力资源管理系统下，创造良好的竞争机制、与目标有利于将人才进行优化设计，实现人尽其才的目标，在人力资源管理过程中，引入适当的考核机制从而激发员工工作的积极性和昂扬斗志，实现员工与企业共同发展，从而避免人才的流失，保持团队的创造力与凝聚力。

3.2系统的功能需求

人力资源管理作为一门管理科学，每一个管理决策和管理措施的背后都一定有某些关于人性本质以及人的假定。从理论的高度加以分析和研究的关于人的本质。人性假设理论是人力资源管理的重要理论基础之一。人性假设在管理实践中体现不同。从自我实现的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，他们的主要任务在于发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。

4 基于SSH开发架构的管理战略

现代企业管理的核心就是人力资源管理，其管理的好坏直接关系到企业的生死存亡。曾有著名的管理学家说过，企业管理其实就是人力资源的管理，人作为企业的核心，人的行为直接决定着企业的命运。因此在对人力资源SSH开发架构的管理上应坚持从以下几个方面入手：

首先，需要明确掌握公司运行的框架，以及与个下属公司的结构关系，从而确保建立规范的SSH人力资源管理系统。公司人力资源管理部门应构建一个全集团联网式人力资源管理平台。SSH为Struts+Spring+Hibernate的组成方式，Struts实现MVC，在集团总部人力资源部门的同样指挥下，各下属企业结合本身实际情况，来执行集团公司所设计的人力资源管理方案。

其次，企业需要根据自身组织架构来科学设置灵活的人力资源系统组织结构。企业应坚持自身实际情况，结合市场动态，来科学的制定自身的组织框架。并根据组织结构来灵活的设置岗位，并适当储备关键人才。

最后，基于SSH框构下来开发员工能力，并为员工进行量身定制的职业规划。企业需要发展，员工也需要发展，相互依托，因此在构建SSH框架的人力资源系统时，尤其要将将管理进行一个合理的定位，确保企业与员工的发展进行互融互通。在设置岗位时，应根据员工的综合素质来定，制定相应的提拔机制，让那些优秀员工能得到适当的提升，这也是对员工进行精神精和物质奖励的重要方面。

5 结语

现代的企业开发中，SSH架构是当前非常火的架构，很多金融、大型企业、均选择该架构作为业务支撑架构，但是SSH框架下的人力资源管理发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司通过对人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，在人力资源投入方面，公司领导尚应树立人力资本投资观，对人力资源管理方面得投资，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。

参考文献

[1]陆贯中.基于SSH框架的人力资源管理系统的设计与实现[D].吉林大学，2011.

[2]柴楠.基于SSH框架的人力资源系统的设计与测试[D].北京邮电大学，2012.

第3篇：人力资源管理系统范文

随着国家对高校发展的不断重视，用于高校发展的投资在国家财政支出中比例逐渐增加，进一步加强大学基础设施建设，扩招生源，培养高素质师资队伍。如武汉理工大学从2005年起，在三年之中投资建设面积达37万m2的南湖新校区的第一期开发任务。高校的发展，从逻辑拓扑结构上看，呈现出星形扩展模式，主要根据专业进修划分。从地理位置分布来看，高校发展呈现离散分布模式。有些院校之间可能只是跨越一两条街道，有些院校可能要跨越城市。除此之外，由于不同院校的管理体系不尽相同。这样的模式和情景，对于高校人力资源管理系统提出了很大的挑战。本文就这些问题提出了一种基于分布式服务的，实现单点登录的，使用工作流引擎对业务进行快速建模的，基于云的软件架构来设计和实现高校人力资源管理系统。 

基于这些问题，中外有很多文献可作为参考。在文献[1]中详细介绍了人力资源管理系统的发展史；在文献[2]中描述了一直人事管理的方法学；在文献[3]和[4]中，详细介绍了办公自动化原理和应用；在文献[5]中描述了基于BPMN的流程引擎构造方法。在文献[6]中介绍了基于云技术实现信息管理系统的一些原则和 

方法。 

1 总体架构 

为了解决这些问题，针对高校人力资源管理系统必须是分布式的，可配置，可扩展的。本文就这些特性，提出一种基于分布式服务的，实现单点登录的，使用工作流引擎对业务进行快速建模的，基于云的软件架构来设计和实现高校人力资源管理系统。 

采用云技术，可以解决高校之间地理位置离散性的问题；其次可以在云端制定统一的人力资源管理系统规范，各分院的人力资源管理系统必须遵循该规范，可以解决高校星状拓扑结构问题，也就是行政管理问题。使用云端的单点登录接口，分院的人力资源管理系统可以使用统一的验证模块而不必开发自己的验证模块。分院的人力资源管理系统采用MVC架构，具备良好的可扩展性和可维护性。另外，使用work flow engine对人力资源管理系统进行业务建模，可以灵活配置各院校的人力管理的不同之处。下面详细介绍软件各模块作用。 

1.1 云平台 

教务管理系统云平台是搭建于校园云端的，服务于所有学校管理系统的基于Restful Web service的云平台。主要功能包括所有教务管理系统的数据存储，计算与统计，定义教务管理系统基本流程Web服务，提供公用统一Web服务。 

1.2 单点登录服务 

单点登录是教务管理系统云平台下的一个Web Service接口。该接口主要功能是进行用户身份验证。该接口支持多种验证方式，如学号、工号+密码+手机验证码验证，Windows活动目录验证等。 

1.3 Work flow引擎 

使用Work flow引擎可以使得业务流程开发标准化、可视化、更高效、系统配置灵活等。Local Work flow引擎与云端Work flow引擎技术架构类似，后者用于配置开发云端平台业务流程，前者用来配置开发分院的系统。此处系统指的是高校人力资源管理系统。 

2 系统功能模块 

根据前面章节的分析，本节对高校人力资源管理系统的功能进行描述。 

1）部门管理： 

该功能模块主要是用于新增、删除、调整、查询院校部门及部门之间的关系。 

2）人员管理： 

人员管理模块主要是查询、删除、修改院校教职员工基本信息。 

3）考勤管理： 

考勤管理主要是用于查询院校教职员工执勤，上班，休假等考勤信息，并生成报表。 

4）绩效管理： 

绩效管理模块主要功能是按照院校绩效评估算法对院校教职员工绩效进行计算和评估，并存档或者生成报表。 

5）工资管理： 

工资管理模块主要功能是用于记录院校教职员工工资，福利信息。并生成报表。 

3 结论 

基于分布式服务的，实现单点登录的，使用工作流引擎对业务进行快速建模的，基于云的软件架构来设计和实现高校人力资源管理系统解决了众多的高校管理难题。这些难题包括：1）使用云技術达到统一管理呈星形发展的高校分校区。2）使用云平台服务技术实现总院校制定人事管理总纲领，分院根据自己的需求实现自己的特殊流程。3）使用云平台服务实现单点登录，使得人力资源管理系统和其它教务管理系统使用同一套验证体系。4）使用工作引擎技术使得人力资源管理系统更具备可配置性、灵活性和可扩展性。 

参考文献 

[1]“History of HR and the CIPD”. Chartered Institute of Personnel and Development. Retrieved 2016- 

07-19. 

[2]Collings， D. G.， & Wood， G.（2009）. Human resource management： A critical approach. In D. G. Collings & G. Wood （Eds.）， Human resource management： A critical approach （1-16）. London： Routledge. 

[3]孙淑扬.办公自动化原理及应用[M].北京：中国人民大学出版社，1999：5-6. 

[4]李响，刘亚彬.基于流程再造的高校人力资源管理系统实现路径研究[J].科技管理研究，2010，30（14）：115-118. 

第4篇：人力资源管理系统范文

关键词：ERP；人力资源管理系统；应用

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：ERP人力资源管理系统在企业中的应用研究

收录日期：2012年10月24日

一、引言

ERP是企业资源计划（Enterprise Resources Planning）的简称，其宗旨是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制，可从管理思想、软件产品、应用系统三个层次进行理解。其实质是在信息集成的基础上发展而成，面向企业核心业务的管理思想，是整合了企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体的企业资源管理系统。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身，成为现代化企业的运行模式，反映时代对企业合理调配资源，最大化地创造社会财富的要求，成为企业在信息时代生存、发展的基石。

人力资源是指一定范围内的人口中具有脑力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是企业第一资源，是企业的核心竞争力。

人力资源管理系统是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业人力资源管理的方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效地服务于组织或团体的目标。人力资源管理系统是一种管理工具，它使人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。

随着中国经济市场化和全球经济一体化的不断推进，中国企业将面临着更加激烈的竞争和严峻的挑战，越来越多的企业开始意识到利用ERP人力资源管理系统进行有效管理的重要性和紧迫性。ERP人力资源系统可以通过规范、整合、集成各项人事数据，实现信息的及时、准确，管理的规范、高效，支持对人力资源的优化配置。

如何更好地管理人力资源，充分发挥它在现代企业中的作用，已是一个不容忽视的问题，在完善人力资源开发及管理制度的同时，充分利用ERP信息技术开发建设人力资源管理系统是非常必要的。

二、ERP人力资源管理系统发展状况

ERP人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪六十年代末。由于当时计算机技术已经进入了实用阶段，而大型企业却用手工来计算和发放薪资，既费时又容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代人力资源管理系统应运而生。当时因技术条件和需求限制，系统既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息。

第二代人力资源管理系统出现于20世纪七十年代末。计算机技术的飞速发展为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，但未能考虑人力资源的需求和理念。

20世纪九十年代末，人力资源管理系统发生了革命性的变革，意味着第三代人力资源管理系统的诞生。第三代人力资源管理系统主要具有以下特点：1、基于Web（网络）进行开发并从人力资源管理的角度出发；2、具有灵活的客户化定制能力；3、灵活安全的权限控制方式。

三、ERP人力资源管理系统运行机理

（一）系统的作用和规则。ERP人力资源管理系统的应用，实现了企业范围内的人事数据共享、数据标准化和人事管理工作规范化，为企业做好“三控制，一规范”（控制机构编制、控制用工总量、控制人工成本过快增长，规范薪酬分配秩序）提供了有效的手段，为规范企业管理构建了支撑平台。

通过ERP系统，可以使人力资源管理的功能从单一的人事管理、工资核算，发展到包括人力资源规划、职业生涯设计、为企业的决策者提供帮助等全方位的高度，在四个层次上形成人力资源的管理体系：一是人力资源管理基础平台；二是以人事管理工作为核心；三是人力资源开发体系；四是人力资源规划评估。（图1）

ERP人力资源管理系统必须按系统规则运行。其规则是：岗位以机构为依据，定员以岗位为载体，人员按定员配置，人员按岗位（职位）进行管理，工资按岗位确定，工资发放到员工个人。

为了有效发挥系统功能，将信息化确立为人力资源的常态化管理手段，形成良好的运行机制，企业人力资源管理者必须清晰地认识到系统运行的命脉，也就是支持系统结构的机构、职位、人员和工资4个要素。这4个要素在系统中运行的关系是：以组织机构为基础，以岗位为载体，以人员为中心，以工资为落脚点，四维一体、互为依存、相互促进、协同完成，这也是ERP人力资源管理系统“四维一体”的运行结构。

（二）系统的主要特征。对整个企业而言，基于ERP的人力资源管理系统颠覆了传统的人力资源管理，将人力资源管理置于企业管理系统之中，实现了人力资源管理从职责型到战略型的转变。一般来说，ERP人力资源管理系统具有以下主要特征：1、与其他ERP功能模块融为一体，形成企业级共享的人力资源信息平台；2、集成全方位的人力资源管理功能，促进人力资源管理角色的转变；3、基于Internet（互联网）和Intranet（内部网）可提供自助、交互式的工作方式；4、基于工作流技术可实现人力资源业务的协同工作；5、利用数据库等商务智能技术深化人力资源战略功能。

四、ERP人力资源管理系统在企业中的应用与面临的问题

（一）系统在企业人力资源管理中的应用。近年来，企业内部的人力资源越来越受到关注，被视为企业的资源之本。ERP人力资源管理系统在企业人力资源管理中的应用越来越广泛，越来越重要。

1、人力资源规划的辅助决策。一是对于企业人员、组织结构编制的多种方案，进行模拟比较和运行分析，并辅之以图形的直观评估，辅助管理者做出最终决策；二是制定职务模型，包括职位要求、升迁路径和培训计划，根据担任该职位员工的资格和条件，系统会提出针对本员工的一系列相应的培训设计方案，如遇机构改组或职位变迁，系统会及时提出对应的一系列的职位变动或升迁建议；三是进行人员成本分析。可以对过去、现在、将来的人员成本做出细节性分析及总评性分析，在此基础上，对相应的成本做出数据化升降趋势预测，并通过ERP集成环境，为企业成本分析提供依据。

2、招聘管理。人才是企业最重要的资源，拥有优秀的人才才能保证企业获得持久的竞争力。招聘系统一般从以下几个方面提供支持：一是进行招聘过程的管理，优化招聘过程，减少业务工作量；二是对招聘的成本进行科学管理，从而降低招聘成本；三是为选择聘用人员的岗位提供辅助信息，并有效地帮助企业进行人才资源的挖掘。

3、工资核算。一是能根据公司跨地区、跨部门、跨工种的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法；二是与时间管理直接集成，能够及时更新，对员工的薪资核算动态化；三是自动计算功能，通过和其他模块的集成，自动根据要求调整薪资结构及数据。

4、工时管理。根据本国或当地的日历，安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表。运用远端考勤系统，可以将员工的实际出勤状况记录到主系统中，并把与员工薪资、奖金有关的时间数据导入薪资系统和成本核算中。

5、差旅核算。系统能够自动控制从差旅申请、差旅批准到差旅报销的整个流程，并且通过集成环境将核算数据导进财务成本核算模块中去。

（二）人力资源管理系统面临的问题和挑战。在企业的发展过程中，组织体系、岗位管理、员工能力等都成为人力资源工作挑战的触发器。而如何解决由此引起的一系列问题，则是对于传统管理方式的挑战，由此也就需要从人力资源管理体系上来考虑问题的解决。由于我国的特殊国情和现状，很多企业的人力资源管理都存在以下问题：1、有战略设想，却无人才战略规划；2、思想上重视人才，行动上却忽视人才机制的建立；3、过度关注人事管理，没有人力资源统计分析规划意识；4、注重人才引进，忽略内部人才开发和培训。

五、成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施

（一）人力资源管理系统实施的条件。人力资源管理系统作为知识经济时代的产物，在以ERP技术为平台的基础上，它的导入需要企业具备以下几个条件：1、企业有稳定的人力资源管理体系；2、确保充足的资金支持；3、企业人力资源管理人员应具备相当的业务水准与操作技能；4、全体员工的关注和支持。

（二）应采取的措施。ERP人力资源管理系统的实施，就是要通过系统的建设，对人力资源管理业务流程进行梳理和优化，利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能，实现人力资源优化配置，发挥人力资源第一生产力的作用。

对于实施ERP过程中存在的人力资源管理问题，企业必须要有充分的认识，建立一套行之有效的人力资源管理体系，从而提高ERP人力资源管理系统实施的成功率，最终提高企业的管理水平。

1、建立具有市场竞争力的薪酬体系。企业应结合当地经济发展水平和物价指数，确定合理的薪酬待遇，增强市场竞争力；另一方面鉴于ERP工作的特殊性质，要给予ERP人员相应的自由度，使之在自己的责任范围内做出及时、准确的决定。这样不仅提高了员工的工作积极性，还增加了员工工作的责任感。

2、加大培训力度。员工的成长固然取决于自身学习和努力，但同时与企业文化和发展政策联系紧密。企业应为员工创造互动的学习氛围，努力创建学习型组织，充分认识到人力资源培训的重要性，加大培训投入，在时间、物质方面提供支持。

3、强化团队建设，加强领导支持，实现制度留人。在ERP人力资源管理系统的实施过程中，团队成员的协作程度直接影响着实施效果，企业领导要大力强化团队建设，加强企业文化基础设施的建设，为建立具有高度融洽的人力资源环境提供多层次的支持，从而建立良好的企业环境。在留住优秀员工的同时还可以吸引外部的优秀人才。

4、把握好四个阶段。ERP人力资源管理系统推广工作分为四个阶段：准备阶段；数据采集阶段；人员培训阶段；数据导入和上线测试、试运行阶段，要着力把好这四个阶段，使项目有条不紊地开展。

5、加快企业组织架构、制度、流程规范建设步伐。当一个企业实施系统后，必然要改变人力资源人员已经习惯的工作流程和方式，他们将会承担更多的创造性工作。过去人力资源部门到底掌握多少数据以及数据的准确性可能只有自己清楚，但采用系统之后，所有的信息都会暴露在企业领导层和相关部门人员的面前，当组织运行与系统发生重大冲突时，系统将给企业带来巨大而严重的影响，造成不可估量的后果。因此，企业要充分意识到先进的人力资源系统是以先进的人力资源管理思想为指导，并应努力完善人力资源的行为规范与流程，做到组织与系统的完美匹配、相互促进。

6、以用促建，及时反馈，不断提高系统适用性。系统建设不可能一蹴而就，不可能尽善尽美，要坚持“重在建设、以用促建”的思路，在完成系统基本功能的基础上，坚持系统使用，提高应用水平，以便发现在运行过程中存在的问题；同时，仔细研究，及时反馈，并提出可行的建议或意见。这样，不断对系统功能进行完善、改进和提升，最终建成集管理、监控、自助、学习、服务于一体的完善的人力资源管理系统，使系统真正成为提高工作效率、提升管理水平、实现人力资源管理现代化的有力武器。

六、结论

科技的进步与发展正在完善人力资源管理系统，同时也在转变着人力资源的基本职能。人力资源管理人员和普通员工都在接受着人力资源管理系统带来的挑战。随着人力资源管理系统的重要性不断地被企业所认识，它的应用前景将越来越广阔。当然，在传统企业中应用的人力资源管理系统还需要在实践中不断地完善，进一步提高科学性，使人力资源管理人员的工作更加得心应手，更加准确、合理。

总之，ERP人力资源管理系统成功地实现了管理角色的转变，通过系统自动化、员工自助化和工作流程化使得人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。我们应该战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理，建立起科学、有效的ERP人力资源管理系统，实现人力资源管理的核心价值，为企业的长远发展服务。

主要参考文献：

[1]冯鹏岚，徐攀.ERP在人力资源应用中的问题及对策分析[J].中国商界，2008.9.

[2]樊瑞波，张惠晨.ERP人力资源管理系统诊断[J].人力资源开发与管理，2008.4.

第5篇：人力资源管理系统范文

关键词 人力资源管理 云计算 信息化 管理信息系统

中图分类号：TP302 文献标识码：A

1云计算的定义及其优点

其实在我们的生活当中云计算已经被广泛的进行运用了，这里所说的云计算，在狭义当中指的就是一个数据中心或者是超级计算机，只不过其是运用虚拟化技术进行搭建的。运用这种数据中心或者是超级计算机为企业和个人提供科学计算、数据分析和存储等服务。服务分为免费提供和按需租用两种。云计算在广义上总共分为三种形式进行服务分别是：IaaS、SaaS、PaaS。这里的广义上的云计算和狭义上的云计算略显不同，在广义上的云计算是一个厂商建立的网络服务器集群，这个集群可以为不同的客户提供服务，服务中包括：数据存储、在线软件服务、计算分析、硬件租借等。

云计算拥有很强的个性化服务，任何一个客户都可以根据自己的需要向服务的供应商申请计算机服务。并且在云计算当中支持的操作平台有很多，还能够满足多种终端的访问。在进行云计算服务申请的时候可以得到快速的响应。

2人力资源管理系统的现状

在现在的企业管理当中人力资源已经是一项必不可少的课题，因为在企业竞争当中人力资源可以为企业的竞争带来优势，并且可以让企业拥有新的活力。现在企业的发展不可同日而语，所以企业对于人力资源的管理系统也有新的要求。

落后的人力资源管理系统往往会有以下一些缺点。首先就是在思想上没有升级，思想上的还停留在过去的电脑使用方法，大多数还只是将电脑使用在上网查询资料、处理文档等方面，并没有形成系统的使用信息技术来优化资源和管理系统的思想。除此之外，运用过去的方法进行管理拥有的功能很少。

总的来说我们国家很多的企业在人力资源管理系统当中还是停留在业务流程以及处理事务的层次上面，很少的单位可以很好的实现全面的人力资源管理。

3以云计算为基础如何构建系统模型以及安全问题

将云计算作为基础对于人力资源管理系统进行构建可以很好的减少人力物力的投入并且实现科学、高效、规范的人力资源信息化管理。

在人力资源管理当中云计算要求达到两种需求，首先就是要能够在大量的数据当中实现快速准确的稻荻ㄎ唬另一方面要求其能够高效率的对于大量的数据进行管理。

云计算可以很好的实现企业和单位人力资源管理系统的信息化，但是在云计算使用当中不可忽略的是云安全这一课题。其中安全就是要能够保证信息不会泄漏和遗失。一般会从下面的几个方面对于云计算的安全问题进行考虑，首先就是要保证拥有一个严格的身份确认系统，保证在进入服务平台当中是拥有严格的身份认证。因为云计算是以网络平台作为基础进行搭建的，所以能够进行联网的客户都可以进行服务入口的连接，所以在进行身份验证的过程当中除了进行用户名和密码的设置，还可以在此基础上增加口令或者加密狗，用这些方法来增加访问的安全性。其次，为了物理介质的储存出现问题导致信息的丢失，我们应该要对于数据进行备份工作，也就是在企业内部进行多个数据库的建立。在信息的保存当中往往是多部分保存的，所以还要保证的就是信息的准确性和高效性。要想在数据分布保存的情况下还能够进行准确的信息检索，那么就要求企业对于数据的编码是统一的。只有统一的编码才能够让数据在跨库检索的过程中不会产生数据的失真。另一方面，在使用云计算时我们也要认识到云计算目前真处在的是一个发展和研究的阶段，所以在许多的方面会有不成熟的地方，为了保证保密信息的绝对安全，企业和个人不应该将特别重要的保密信息上传到云端当中，而是应该讲这一保密信息放在本地进行管理。

云计算在很多的方面都受到了广泛的运用，这种前沿的网络运用技术拥有其自身不可替代的优点，其中包括多种操作平台、快速响应的服务以及个性化的服务等。这些优点对于人力资源管理有很大的意义，面对必须进行技术和思路革新的人力资源管理系统来说非常需要这种技术来为自身提供新的活力，所以云计算在人力资源管理当中一定会产生深远的影响。

参考文献

[1] 张峰.云计算应用服务模式探讨[J].信息技术与信息化，2012（02）.

第6篇：人力资源管理系统范文

关键词：

人力资源是集团企业里最核心和最关键的资源，同时，也是集团企业中相对分散和相对多样的资源，如何充分发挥集团企业在人力资源管理方面的整体优势是集团企业思考的管理问题，也是人力资源管理集团管控的出发点。

面对“诸侯管理、个体管理和人工管理”的集团企业人力资源管理系统，需要解决重复工作效率低、数据不共享易出现违规操作、业务之间沟通协调不畅处理及时性差、风险成本高、数据标准不统一、数据分散，难以全面准确地分析等问题。

1、设计理念

以“集中控制、分散管理、协同运作、改善业绩”为核心，从战略、管控、流程与事务等四个层面建立起完整的集团版e-HR系统以机构管理、人事管理、招聘管理、绩效管理、薪酬福利管理为核心模块，以人力资源规划、员工职业生涯管理、能力素质管理、人力资源关键指标管控为关键手段，构建人力资源管理的信息化解决方案。

2、系统功能

通过角色化的登陆，来自各模块的各类提醒、通知、审批、授权等及时得到呈现；热门应用在门户界面进行快速链接；支持各模块的查询；各类分析仪表盘得以集中呈现，加快管理洞察和决策。

3、实现方法

“保证共性”，包括理念统一，即统一全集团的人力资源管理、开发理念；规划统一，建立全集团统一的人力资源规划；框架统一，建立全集团统一的政策、制度和规范框架；标准统一，建立全集团统一的各项人力资源管理工作标准。全集团人力资源管理应用依托于“人力资源信息管理共享平台”，包括信息的集中以及上述规范的集中管理。

“兼顾个性”，各人事单元（集团总部、分支机构）在集团共性标准基础上相对独立完成各自职权范围内的人力资源管理，可以根据自身人力资源管理的现状和需要，个性化配置人力资源管理需求。

“分层管理、协同应用”，各人事单元之间不是单纯的分散应用，而是在集团统一规范原则和集中信息共享平台基础上，通过不同组织层级的分层管理和多角色应用，实现人事单元之间的业务协同（集团与下属机构，下属机构之间）。

4、部署形式

母公司内部采用集中式部署模式，应用服务器、数据库服务器和资源服务器都集中在总部，母公司的各二级单位都作为终端来应用；应用服务器包括员工办公服务器、经理（直线经理）办公服务器、领导办公服务器、HR办公服务器。母公司采用虚拟专用网VPN分公司终端建立安全连接。

为了统一管理和节约成本，所有各控参股公司人力办公服务采用集中部署在一套服务器中，各参控股公司访问统一一套办公服务器和同一系统来进行人力业务的管理。控参股公司和母公司之间通过数据交换服务进行人力数据的交换，各控参股公司复制母公司制定的人力资源管理规章制度，上报格式一致的人力资源数据，实现了母公司对各控参股公司的人力资源管理工作有知情权和建议权。

5、系统要点

(1) 业务复杂，特别对于集团式股份制企业，组织结构多层次，必然存在业务的多样性和个性化的内容，为了使系统更加适用，在业务实现上要求既要实现统一，同时也要兼顾个性，这就为增加了系统的实现难度。

(2) 信息共享和业务联动性，这种联动性不但包括系统内部的联动性，还需要外部系统联动性（财务、IC卡及目录服务体系等）。需要投入很大精力开发操作灵活的功能模块。

(3) 系统多变 由于政策法规条文的改变，可能导致部分业务重新设计和开发。

6、实施结果

第7篇：人力资源管理系统范文

关键词:J2EE;高校人力资源管理;系统开发;应用

在当前各行各业对人力资源进行管理的诸多模式下，通过有效借助人性化管理，来重视成员具体工作开展进度，有效减少了工作开展中的约束因素，在一定程度上加强了主体之间的交流。该系统的主要设计功能性，主要体现于有效的完成了系统性的信息收集、存储以及分析和报告。主要的作用就是有效的实现了人力资源的进一步规划，通针对性的创设相关档案资料，且可以实时的完成相关情况的查看。

1高校人力资源管理系统开发功能需求

本次研究主要是针对基于J2EE的高校人力资源管理系统，完成的系统性开发及功能满足，该系统的主要应用目的是有效的实现高校的人力资源管理，更好的对信息管理系统性结构进行描述，该系统所主要满足的系统性开发功能包括如下几点：（1）新增教职工的信息录入，该功能主要应用于学校出现新增教职工的情况下，能够借助该系统有效的完成新增教职工的信息登记及相关信息的录入。（2）上报教职工信息，该功能版块主要应用于在完成教职工信息的录入之后，将相关信息向学校完成上报审批；（3）实现教职工的审批，该功能主要应用于，学校可以针对各个班级之间的新增教职工相关信息进行综合审批；（4）能够有效的查询教职工的相关信息：通过根据如上功能所完成的相关信息录入，来有效的查询相关信息状态；（5）能够有效的完成对教职工信息的修改，该功能主要可以实现各个级别的不同用户，来依照自己的实际情况及系统使用权利，有效的修改该系统中的相关教职工信息。（6）减少教职工，该功能主要实现了各个级别的使用者可以依照自身的系统权限，来减少教职工的录入；（7）教职工的权限管理，该系统功能主要实现依照自己的系统使用特权，来有效的完成相应的权限管理。（8）教职工的部门管理。该系统功能可以有效的完成对其所在部门的相关信息，完成相应的删减以及增加管理。

2基于J2EE的高校人力资源管理系统设计

2.1系统功能结构设计

人力资源管理的组织结构主要应用于学校的人力资源部门以及学校的人力资源管理部门还有学院的各个人力资源管理部门三种不同的层次，主要以教学的业务为主要核心，从而以区域网作为该系统的主要管理结构。该系统结构为了能够有效的实现如上的系统功能需求，让各个学校能够有效的在不存在专线的情况下，完成相应的统一数据库管理分析，并且能够有效的来完成相应的系统性查询分析。基于此本文主要刺痒B/S结构完成。主要将该系统分成了三个组成，用户经由浏览器所完成的相应系统服务器访问，具体的服务器应用以及相关信息数据库的交互数据获取。

2.2功能版块划分

通过依照上述的相应需求，来针对性的设计基于J2EE的高校人力资源管理系统功能版块（如图1所示）。整体的系统结构主要包括了九大管理层类：教职工管理、教职工信息录入管理、教职工审批管理、修改执行管理、教职工权限管理、教职工培训管理、教职工惩奖管理、以及部门信息管理、及人员权限管理。

2.3运行设计

由于本次研究中所采用的B/S结构，其中的HTTP协议以及相应的服务器，来完成相关业务的处理，HTTP协议主要的存在形态是一种短连接，而不能持续的将此种状态保存于客户端，那么所有的主要业务状态都是可以基于服务器来完成，进而由服务完成相应结果的返回。要想完成相应的信息录入，需要经由两个步骤来完成：通过在Page1中完成相关数据的录入，之后在完成录入点击信息提交，由系统服务端进行处理，之后由Page1完成信息的验证之后，数据就会提交Page2，那么完成对Page2的提交信息处理之后，浏览器的相应界面就会再次刷新。由于上述步骤的验证并未能够有效的保障信息的准确有效性，那么在Page2中，就会针对相应的数据信息完成进一步的验证，并且将信息的提交在后台中，来保证Page1不会出现刷新的情况。该系统主要采用的程序包括了：通用的时间控件rlCtrl以及通用的Java类submit.java程序，还有系统发生出错情况时所主要应用的System.outprint（）函数，从而有效的保障了系统的应用有效性，减少了错误信息的上报情况出现，更加高效的实现了基于J2EE的高校人力资源管理系统开发与应用成效。

3结语

通过针对高校的人力资源管理工作的开展情况，来针对性的构建基于J2EE的高校人力资源管理系统，有效的构建了统一化的系统网络平台，更加高效的实现了学校各个班级之前的信息交互及共享。通过本次系统的试运行，取得了有效的效果，证明该系统具有一定的实用有效性。

参考文献

[1]杜琳.基于J2EE/STRUTS的胜利油田人力资源管理系统的设计与实现[D].电子科技大学,2012.

[2]陈章达,武戎.基于J2EE的人力资源管理系统研究[J].电脑编程技巧与维护,2014(22):61-63.

[3]张新淼.基于J2EE平台API技术的人力资源管理系统的研究与开发[J].中国科技博览,2012(13):102-102.

第8篇：人力资源管理系统范文

在高速发展的当代,经济全球化趋势越来越快,科学技术的飞速发展,结构产业化调整步伐加快,国内、国际竞争日趋激烈。这些竞争是人才数量和质量的竞争,说到底是人力资源能力的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源已成为社会的第一资源,人力资本已高于物质资本。人力资源能力的培养和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用,人力资源能力建设必将成为推动新一轮社会财富增长的核心,人力资源能力建设关乎大局。在这种形势下,探讨人力资源新的管理理论和管理方式,借以促进人力资源能力建设战略的顺利实施,无疑具有积极的现实意义。

1 人力资源管理系统简介

人力资源管理系统就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员,并进行有效组织、评估绩效薪酬和有效激励,以满足学校和个人的需要,并有效地在发展的过程中为了实现最佳的组织性能。即运用现代化的科学方法,具有一定的人力资源组合合理培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。[3]

2 十二师信息中心人力资源管理系统的设计与实现

2.1基本信息开发

员工的基本信息如:姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态(在职/兼职/离职)、图片(正装照、二代身份证扫描、最高学历证书扫描)需要在系统显示出来,除此之外,还可以选择定义院系、有何专业特长等等,简单的员工基本信息需求字典如表1所示。

表1 当前用户表

2.2 员工履历管理需求

记录员工履历信息,尤其是高级管理人员的个人工作信息,便于领导了解员工的历史工作情况。对于十二师信息中心来说,有以下需求:人动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。

2.3 员工合同管理需求

十二师信息中心的人力资源管理系统提供标准的合同管理台帐,如和员工签订的劳务合同、与银行签订的借贷合同以及这些合同的修改、续签等活动。它主要包括合同类型设置、合同信息管理、合同数据分析等。

3 设计目标

十二师信息中心人力人力资源管理系统的设计目标是要以开放的建设思路为设计总目标,在系统建设过程中,坚持统一设计,均匀设计,模块化结构,便于扩展,分步实施的设计理念,确保高度的可扩展性,开放性。具体的系统设计的总体目标如下:

3.1 灵活的资源分类系统

采用Web方式以及跨平台、跨数据库等技术,系统整体应具有适应不同操作系统、数据库的优势,充分保护已有投资。管理员最终用户使用资源库和对媒体资源进行有效管理的基础是资源分类系统,分类系统的设计是否合理,直接影响系统管理员在资源管理效率以及最终用户的复杂程度。对与用户使用资源库和媒体资源库的管理这两方面的考虑,系统尽可能的提供了灵活的按类别类管理的措施,来满足不同类型教学素材以及不同用户对素材的分类的要求。[4]

3.2完善的后台管理系统

系统应提供操作性好、安全性高的人力资源管理平台,使管理员可通过该后台对人力资源进行编辑资源、添加资源、删除资源以及资源整个文件的上传等通用操作,并针对一些用户上传大量人力资源的需要,可以提供人力资源的批量上传的功能。

3.3可靠的用户认证系统

使用户在网络平台上可以注册用户,管理员可以对注册的用户检查认证。管理员可以对用户进行添加、删除、修改等功能。

3.4全面的权限管理系统

权限管理是人力资源管理系统管理重要的一个方面,根据的用户的不同,权限也不相同,比如对管理员用户可以删除全部资源,而会员只能删除自己上传的资源,而普通用户只具有浏览资源的权限。

3.5基本的交互功能

人力资源管理系统可以通过留言板、论坛、在线QQ等和用户进行互动,使之具有基本的交互功能。[5]

3.6系统安全

安全性是任何应用系统都必须重点考虑的问题,在方便管理以及使用的前提下,应提供尽可能完善的安全管理方案。

3.7功能模块开放性

功能采用模块化设计的优点在于在核心模块外,还可以根据用户不断的新需求进行开发、定制功能、扩展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中职教育教育资源管理平台。[6]

4 结语

第9篇：人力资源管理系统范文

关键词：建筑企业；人力资源管理；设计；策略

中图分类号：TP311.52

现阶段，随着我国改革开放程度的进一步加深，我国社会主义市场经济建设取得了举世瞩目的骄人成绩，尤其是加入世界贸易组织（WTO）以来，经济全球化，世界经济一体化进程加快，迎来了中国经济迅速腾飞的新局面。经济基础越来越雄厚促使了我国建筑行业发发展的繁荣局面。由于建筑行业的特殊性，涉及面极其广泛，人才需求量相对比较大，然而建筑行业出现了人才资源管理系统不合理的现象。本文主要分析了现阶段，我国各建筑企业人力资源管理系统的现状，做出了人力资源管理系统的设计方案，并为建筑企业建立合理的人力资源管理系统提出了指导性的意见和策略。

1 现状以及存在问题

基于建筑企业具有庞大的工程体系、工作量相当大的特点，因此对企业内部的管理人才、项目考察人才、施工专业技术人才等需求量相对比较大。可以说，保证建筑企业的人才及时供应对建筑企业的发展具有深远的影响。然而现阶段，建筑企业的人力资源管理水平普遍较低，不少人才资源大量损失等，给建筑企业的发展造成了严重不利的影响。下面主要从两个方面来介绍一下当前建筑企业的人力资源管理情况。

1.1 现状

从整体来看，现阶段我国经济发展迅速，人们物质生活水平显著提高，城市化面积和规模不断扩大，不少农村剩余劳动力或务工人员涌入城市，给城市的住房、土地等物质生活需求带来了一定的压力，为了不断满足人们的各方面需求，建筑行业迎来了迅速发展的春天。就目前来看，我国建筑企业所需的人才大部分是一线施工工作人员，占到企业总人数的百分之八十以上。这部分人通常是进城务工的劳动人民，通常没有经过企业专门的培训，职业素质相对比较低。由于一线操作施工人员的技术要求均相对比较低，所以大量的农村劳动力为建筑企业的一线操作人员提供了充足的劳动力。

另一部分是企业技术人员，企业技术人员又包括管理技术人员和施工技术人员两部分。这两部分人员也是建筑企业最核心的人才资源，企业运作的是否顺利，工程开展的进程如何以及工程施工的质量高低等，通常都是由这两部分人才决定的。目前，我国建筑企业的技术人员组成相对繁琐，层次也各不相同。其中包括了社会工作经验相当丰富的老技术人员，也包括刚出校门的大中专学生；有经验相当丰富但学历较低的，也有学历较高但毫无经验的等层次各不相同。而这部分人员的流动性也比较强，因此管理好建筑企业的技术人员是一个建筑企业制胜的法宝。

1.2 存在问题

由于建筑企业工程庞大，一个建筑企业的项目工程往往遍布全国各地，再加上建筑工程的任务繁重而艰巨，很多人受不了巨大的压力，因此这势必造成了建筑企业人员流动性强，从而造成人才损失情况常见。尤其是一些熟练员工的离职，由于建筑企业还没有充分准备好人才的对接，因此企业员工的离职会或多或少的造成企业的部分损失，不仅如此，还给企业其他员工带来负面的影响。

另外，由于企业员工的突然原因离职，企业在短时间内没有相应的筹备人才战略，因此对新招聘的新员工往往没有经过系统的培训和学习，就直接被安排到岗位上，这不利于新员工的发展和成长，同时也可能会给企业带来一定的损失。不只是新入职的员工，企业对于一线操作工人更是缺乏相应的技术培训和安全培训。一线施工工人多是外出务工的农民工，他们的职业素质普遍偏低，企业不予重视对他们的培训和管理，往往会给企业的施工进度和工程质量造成严重影响。

2 建筑企业人力资源管理系统的设计

人力资源管理对建筑企业有着重要的影响，为企业提供充足的人力资源是建筑企业顺利发展的人才保证。因此，作为建筑企业应该设计好企业的人力资源管理系统。

2.1 制度设计

一个企业的制度是规范和约束企业发展的一种特有法则，任何事物的发展与开展都是在一定的规范条件下实现的，因此建筑企业的人力资源管理制度的设计是十分必要的。建筑企业的人力资源管理制度主要包括：员工入职与离职，员工奖惩、员工调动、员工培训等多种制度规范。建筑企业要根据本企业的实际情况，来制定相关的人力资源管理制度，一但制定就要严格遵守下去，否则就是一纸空文，形同虚设，没有任何作用。

2.2 管理费用设计

管理费用是建筑企业内部最常见的一种会计费用支出，其中在人力资源管理系统中也是比较常见的。由于建筑企业人员众多，管理费用的发生也比较多，记录并处理好人力资源管理在相关工作上产生的管理费用对会计核算部门具有重要意义，便于实现同财务部门之间的工作对接和协调，使每一项费用的发生都有明确的记录。

2.3 功能设计

人力资源管理系统对建筑企业的发展具有重要的意义，做好建筑企业人力资源的完美管理，还要在整体上审视整个人力资源管理系统的功能，确保人力资源管理的六大模块功能齐全。另外要及时的查缺补漏，随着企业发展，不断更新和创新人力资源管理系统功能。

3 建立建筑企业人力资源管理系统的建议和策略

首先，建筑企业一定要在观念上摒除传统的人力资源管理模式，重视人力资源管理的地位和作用，用现展的眼光来进行企业人力资源管理工作。其次，要拓宽人才招聘的渠道，并改进人才招聘的模式，认真了解企业岗位职责，真真正正的招聘并开发符合企业需要的社会人才，并为企业员工制定定期的培训方案，及时的补充员工的知识，尤其是新入职的员工。另外，还要建立企业内部相应的奖惩体系，这对于规范员工的行为，提高员工的积极性，发挥带头作用和树立榜样具有重要的作用。最后，人力资源管理部门作为一个企业的重要管理部门，部门人员也要不断参加企业培训，加强自身职业素质和道德素质教育，不断提高业务管理水平，逐渐打造一支高水平的人力资源管理人才。

4 结束语

综上所述，21世纪的竞争归根结底是人才的竞争，做好建筑企业的人力资源管理系统的设计与管理，未雨绸缪，为企业发展提供强大的人才资源后盾，是实现建筑企业长远发展的重要战略。

参考文献：

[1]韩冰.建筑施工企业人力资源管理系统的设计与实现[D].东北大学，2010（11）.

[2]唐海燕.重构大型国有建筑企业策略性人力资源管理系统的应用研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010（04）.

[3]刘睿.基于.NET的人力资源管理系统的设计与实现[J].聊城大学学报（自然科学版），2009（10）.

[4]郑端，翟瑞锋.中小企业人力资源管理信息系统的设计与开发[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2009（11）.

[5]叶涛.胜任力模型在国有建筑企业人力资源管理中的应用研究[J].合肥工业大学，2009（03）.

[6]庄璋.基于SSH框架的人力资源管理系统的设计与实现[J].复旦大学，2012（11）.