离职证明样本精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的离职证明样本主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：离职证明样本范文

人力资源部发出的离职证明书只证明离职员工的受雇日期、职位及其离职原因。以下是小编精心收集整理的离职证明格式，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。

离职证明格式1兹证明______先生/女士/小姐原系我公司____________部门职员，在职时间为______年______月______日至______年______月______日。现已办理完所有离职手续。特此证明!

公司名称__________________(加盖公章)

____年__月__日

离职证明格式2兹有______(姓名)同志于______年______月______日至______年______月______日期间在我公司担任______职务，在职期间，工作努力，无不良工作表现。现因__________________原因申请离职，并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关事宜均与我司无关。

特此证明

公司名称(加盖公章)

____年__月__日

离职证明格式3兹证明_______先生/女士/小姐原系我公司市场开发部职员，在职时间为20__年01月01日至20__年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

20__年__月__日

离职证明格式4兹证明__自__年__月__日入职我公司担任__部门__岗位，至__年__月__日因__原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“__”称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司盖章

日期：________年________月________日

离职证明格式5某某先生/女士/小姐自2008年01月01日入职我公司担任人力人事专员职务，至20__年06月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

____年__月__日

离职证明格式6___ 同志于 _年 _ 月_日至 _ 年_月_日任职于___公司，于_年_月_日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。

第2篇：离职证明样本范文

两位美国学者加里・布劳（Gary J. Blau）和金伯利・博尔（Kimberly B. Boal）认为，员工对工作的参与度（在心理上对自己工作的认同程度）和对组织的承诺这两个变量之间的交互作用，可能对预测员工离职状况有所帮助。具体而言，他们根据员工在工作参与度和组织承诺这两个方面的高低水平，把员工划分成四种类型（参见副栏“员工的四种类型”）。

四种员工类型

首先，让我们来检视一下这四种不同的类型。

第一种类型，是拥有高工作参与度和高组织承诺的“标兵型”员工（institutionalized stars）。这类人不仅认为工作对他们的自我形象很重要，而且努力保持自己在组织中的成员身份。由于他们认同自己当前的工作，并且跟公司之间存在着牢固的纽带，这些员工自愿离职的可能性最小。他们的努力既表现在工作任务方面，又体现在团队维护方面。因此，标兵型员工对于他们所做的工作、他们的公司、同事，以及他们在公司里的未来发展特别敏感。在这些方面如果长期不满，可能会导致他们产生离职的想法。标兵型员工若离开公司，这种不良离职――对公司产生负面影响的离职，比任何其他类型的员工离职带来的影响都更加不利，因为公司将失去宝贵的员工，要找人顶替这些员工不仅非常困难，而且成本高昂。由于同事们可能也很看重标兵型员工，因此他们的离职不仅会给公司带来成本上的不利影响，而且可能会破坏公司里的社交和沟通模式，降低留下来的员工的工作满意度。

第二种类型，是拥有高工作参与度和低组织承诺的“独狼型”员工（lone wolves）。这类人很重视自己的工作，但对于在这家公司还是别的公司工作，他们并不是特别在意。这些员工会把相当大的精力投入到跟任务相关的活动中，但在公司里维护社交关系方面却投入不足。独狼型员工只会吸引那些对工作同样感兴趣的人。他们对完成任务的特殊技能或特定工作条件十分敏感，如果出现了更具吸引力的跳槽机会，他们更容易自愿离职。布劳和博尔指出，对公司来说，独狼型员工的离职好坏参半，因为一方面，他们工作努力，对公司有利；另一方面，他们对公司缺乏归属感，会在员工中引发不满情绪。独狼型员工自愿离开公司后，公司损失的是他们在工作方面的可靠贡献，但他们的离开可能也有利于团队凝聚力。因此，独狼型员工的离职虽然也被认为是不良离职，但损失不如标兵型员工离职那么大。

拥有低工作参与度和高组织承诺的员工，被称为“公民型”员工（corporate citizens）。这些人对组织及其目标表现出很高的关注度，但他们不觉得工作对自己很重要，因此，这些人虽然在工作方面缺乏努力，但把精力集中在了社交参与和组织维护上。由于深谙公司政治，公民型员工在公司中谋得了一席之地，他们对公司规范和同事是否令他们满意很敏感，这些方面的问题可能会导致他们离职。虽然这些人对公司的价值不如标兵型或独狼型，但他们的自愿离职会给公司带来显著的消极影响。由于公民型员工致力于维护社交纽带，并在这方面付出了努力，他们的离职会显著影响公司的凝聚力。不过，公司里如果有太多公民型员工，可能也不利于公司的生产力。

最后一类是“冷漠型”员工（apathetic employees）。这类人的工作参与度和组织承诺都很低，因此，他们在工作任务和组织维护方面都不会付出努力。这类员工对报酬满足度很敏感，比如薪酬、晋升，以及其他地方更好的工作机会等。也就是说，加薪可能会留住这些员工，但更具吸引力的外部机会将导致他们离职。公司认为这类员工价值不高，而且跟其他三种类型不同，冷漠型员工离职属于良性离职 ――也就是说，组织会从这种员工的离职中获益。

谁更有可能离职？

从概念上建立好这个四分模型之后，布劳和博尔对它进行了实证检验。他们的研究结果表明，工作参与度和组织承诺确实存在显著的交互作用，可以用来预测员工的离职模式，当工作参与度较低时，组织承诺与离职状况之间的关系更强。这样的结果支持了布劳和博尔的假设，并且表明冷漠型员工的离职率明显高于独狼型、公民型和标兵型员工。此外，跟标兵型员工相比，独狼型员工的离职率显然更高。

虽然布劳和博尔的研究为工作参与度与组织承诺的交互作用可以预测离职过程提供了实证支持，但一些研究人员对这个发现的有效性持有异议。马克・休斯里德（Mark A. Huselid）和南希・戴（Nancy E. Day）试图采用更适当的逻辑回归方法来复制布劳和博尔的研究，却并没有找到支持交互作用假设的证据。

我们认为应该进行更多的研究，来进一步检验工作参与度和组织承诺的交互作用假设的有效性。因此，我们采用了适当的定量分析（逻辑回归）方法，分析两个不同的大样本，来重新评估布劳和博尔的互动假设。

在我们的研究中，样本1由一家全国性保险公司的373名员工组成。样本包含22%的男性和78%的女性，平均年龄为30岁。参与调查的员工平均工作年限为3.75年，该样本的离职率为7.5%。样本2由一家全国性零售公司的245名员工组成。样本包含4%的男性和96%的女性，平均年龄为34岁。参与调查的员工平均工作年限为3.45年，该样本的离职率为44%。

虽然之前有研究得出了相互冲突的结论，我们的研究却为工作参与度和组织承诺交互作用可以预测实际离职状况提供了一致的实证支持。事实上，我们在两个不同的样本中都检测到了显著的交互作用。在样本1和样本2中，这种显著的交互作用的性质是相似的。在这两个样本中，组织承诺与实际离职状况之间的负相关关系，在工作参与度较低时更强。这说明，提升组织承诺对离职率的影响，在低工作参与度员工群体中的效果更明显。同时，在两个样本中，标兵型的离职率都要高于公民型。工作参与度高的员工，反而更容易离职，这种现象值得管理者深思背后的原因。

第3篇：离职证明样本范文

【关键词】员工薪酬；薪酬差距；员工离职

目前，受到经济发展水平的影响，我国企业员工极易受到薪酬、职位晋升因素的影响。其中薪酬作为员工工作重要目标之一，科学合理的薪酬差距，不仅是公司内部激励机制的一部分，且直接影响员工行为，尤其是离职行为。企业人资管理工作中，人才正常流动有利于企业调整和优化内部结构，但是过高的离职率，不但会增加企业管理成本，且会挫伤企业整体凝聚力，因此加强对员工薪酬、薪酬差距及员工离职问题的研究具有非常重要的现实意义，能够帮助企业进一步认识到上述要素之间的关系，为企业制定合理薪酬、调整薪酬差距提供依据，且能够控制好员工离职率。

1理论基础

市场经济体制下，学者对于企业人力资源研究日渐深化，并形成了较为完善的理论体系，为本文研究提供了理论支持。其中王海兵认为员工流动与企业人力资源合力配置存在密切联系，现代经济形势下，员工离职率能够衡量一个企业人才状况，掌握企业对人才吸引力，以此来判断其综合竞争力。通常来说，离职率过高，证明企业员工情绪波动较大、且内部矛盾较多，ζ笠蹈鞲龇矫娑冀产生负面影响，直接阻碍企业持续性发展。随着社会主义市场经济不断发展，国内学者对于员工薪酬方面的研究也日渐深入，形成了较为完善的理论体系。但综合来看，国外对于薪酬差距的研究起步较早，自上个世纪八十年代开始，Lazear等人就比较了线性薪酬契约与锦标赛制度，并从中发现了管理者风险偏好属于中性时，任何薪酬的设计都能够获得最优水平。但是当风险偏好过高时，锦标赛制度较线性契约更好，企业选择这种薪酬方式能够稳固员工。Leonard在1990年对美国一些公司高管薪酬进行了调查，发现现金薪酬差别非常大，级别越高，对应的薪酬差距也越大。Lee在研究中发现，薪酬差距小对员工的工作绩效及行为具有正向影响。Deconinck认为薪酬比较带来的公平感，能够在一定程度上减轻员工离职倾向，以此来提高员工的工作绩效。

2员工薪酬、薪酬差距与员工离职关系分析

2.1研究假设

根据上述理论研究成果，本文将对员工薪酬、薪酬差距及员工离职三者之间的关系进行分析和研究，并作出以下假设：

假设1：员工离职率不利于企业绩效的提升。

假设2：员工薪酬与员工离职率呈反比。

假设3：薪酬差距大，员工离职率越高。

2.2研究设计

2.2.1变量定义

第一，对于员工离职率（ETR）来说，我们主要通过对两个不同时期员工变动情况进行判断。

第二，针对员工薪酬（SS）和薪酬差距（WR），其中普通员工与高管薪酬，我们进行了区别，前者是SS，后者为MS。薪酬差距是员工薪酬与高管薪酬之间的比率，一般来说，差距越大，那么员工薪酬在高管薪酬中的占比也越高，反之，也越小，且二者之间的差距也非常明显。

第三，为了便于本文研究，还会涉及公司绩效（ROA）以及相关控制变量，如公司规模（SIZE）、公司财务风险（LEV）等。

2.2.2模型设计

本文针对上述三种假设设计了不同的模型，以此来验证不同要素之间的关系。具体模型如下：

ROAt+1=γ0+γ1ETRt+γ2controlt+δ（1）

ETRt+1=γ0+γ1SSt+γ2MSt+γ3ETRt+γ4control4+δ（2）

ETRt+1=γ0+γ1WRt+γ2ETRt+γ3controlt+δ（3）

2.2.3样本选取

本文主要选取2010年―2015年深沪两市上市公司数据信息，数据主要源于CSMAR数据库，最终从中选取了2435个样本，为了避免极端值对研究结果产生的不良影响，我们对样本进行了相应的处理，使得样本更具代表性。

3实证结果与分析

3.1描述性分析

在所有研究样本当中，员工离职率为11.89%，员工与高管平均薪酬为70374元和232398元，二者差距均值为0.359，简单来说，高管薪酬是员工薪酬的三倍。另外，资产收益率ROA均值为0.021、LEV均值为0.508，其中引起我们关注的是样本中员工离职多为国有公司，高达64%，与相关学者研究成果具有一致性。对国有与非国有公司进行比较发现，国有企业员工薪酬高于私企员工薪酬，可见国有企业制定的员工薪酬更高，与此对应的是员工离职率也非常低。

3.2相关性分析

相关性分析发现，员工薪酬与离职率之间呈现负相关关系，系数为0.121，高管薪酬与员工离职率同样存在负相关关系，其对应的系数为0.074，员工离职率对公司绩效产生负影响。可见，公司资产收益率越高，员工离职率越低，与此同时，离职率低的公司，其收益率越高。而员工与高管之间的薪酬比越大会提高企业员工的离职率。

此外，针对员工离职率与企业规模等因素具有明显的负相关关系，具体来说，企业规模越大，企业收入增长速度也越快，且高管持股背景下，员工离职率相对较低。而员工离职率对财务风险等因素具有正向影响，可见，企业固定资产比重、风险水平高，那么员工对于企业的信任度越低，会在很大程度上增加员工离职率。

3.3回归性分析

秦江萍认为人才流失，将会产生一定的连锁反应，造成职位空缺成本等间接性成本，在很大程度上降低了企业效率，因此给企业带来损失能够达到25%员工年薪。对于员工离职率对企业绩效产生的影响来看，员工离职率与企业绩效之间存在负相关关系，表1中显示回归数据为0.025，处于5%水平以下，故员工离职率越高，将会影响企业一段时间内的绩效，因此上文假设1成立。同时，对比国企与私企，员工离职率对两个企业产生的影响有所差别，其中国有企业回归系数为0.021，非国有企业回归系数0.033，可见员工离职率对非国有企业产生的影响更加敏感，如表1。

刘慧龙在研究中指出，薪酬激励的最终目的是激发员工工作积极性，在工作中能够发挥创造力，进而提升工作质量和效率，但是薪酬并不代表对员工工作结果的认可，其本质上是鼓励员工服从企业体制的一项有效措施。基于此，我们可以判断的是薪酬是影响员工离职率的重要影响因素。针对假设2进行分析，回归性结果表示，员工薪酬与离职率回归系数为-0.048，处于1%水平以下，存在负相关关系。可见，公司在提高员工薪酬时，能够在一定程度上控制员工离职，能够证实假设2。通过比较薪酬比率与员工离职率发现，员工占高管薪酬比例越大，那么薪酬差距越小，对应的离职率也就越小，与假设3相符合。除此之外，我们还发现了企业收入增长率对员工离职产生的影响，二者存在负相关关系，企业收入增长越快，员工离职率越低，且企业业绩越好，员工离职率也越低，具体如表2。

3.4研究结论

通过对上文分析结果进行总结，我们对比了员工规模变化，且衡量了企业员工离职率，结合2435个样本进行了针对性研究。最后，研究结果表明，员工离职率对企业盈利能力存在非常明显的影响，一般来说，员工离职率越高，企业在未来一段时间内的绩效水平、盈利能力都将处于较低的水平，导致企业经济收益下降，且对留下的员工情绪产生一定波动，不利于企业持续性发展。同时，在研究中发现，企业适当增加员工薪酬，会缩小员工与高管薪酬之间的差距，能够降低企I未来一段时间的员工离职率。本文首次引入了微观数据对员工薪酬、薪酬差距对离职率影响进行分析，研究结果，为薪酬经济后果提供了直接经验证据，有利于为进一步制定科学合理的薪酬激励政策等提供依据。

4相关建议

4.1优化薪酬体系

就目前情况来看，薪酬对于企业员工离职率影响非常大。核心员工拥有企业的关键知识与技能，能够显著提升企业核心竞争实力。一旦员工出现非正常离职，将会给企业带来一定程度的消极影响，并在招聘和培训方面付出更多时间与精力，增加企业人力资源管理成本。因此企业应根据实际情况，加强对薪酬与离职率之间关系的分析和研究，进行逐步调薪，在制定薪酬过程中，应结合市场经济发展实际情况，针对已经处于平均水平及以上的职工薪酬，应少调整或者不调整，并重视与该部分员工进行良好的沟通和交流，对员工内心中存在的不良情绪进行调整，消除该部分职工对薪酬产生的误会，使得职工能够正确认识薪酬。

4.2完善福利制度

通常来说，员工福利主要包括两种，一种是法定福利；二是补充福利，企业除了要认真落实法定福利，还应重视对补充福利给予更大的关注，根据同行业薪酬调研报告进行针对性调整。在实践中，应充分考虑员工的具体要求，立足于市场经济现状，调整福利政策，以此来激励职工工作积极性和热情，从而达到稳固职工的目标。如设置灵活福利包，其中包含所有福利，赋予职工更多自主选择权，让职工从中进行自由的选择，同时还应根据岗位级别对福利待遇进行区别设置，对职工产生一定程度的激励效果。

4.3实施绩效考核制度

新经济形势背景下，企业在开展现代化管理中，要积极实施绩效管理制度，根据企业及岗位特点，设置针对性考核制度，如积极进行年度薪酬调查，对集团所有岗位进行科学评估，明确各个岗位职责，并与相关公司进行合作，制定一套关键性评估指标，使得指标的制定能够反映员工为企业创造的价值。同时，在评估前，应开会强调评估流程、方法及结果对员工工资等方面产生的影响，引起员工的重视，使其在工作中能够在关键考评方面付出更多努力，得到良好的考核结果，为自己争取更多绩效薪酬，使得付出与回报能够成正比。采取这种方式，能够构建公平的企业环境，且能够对员工产生积极的促进作用，使其能够在工作中充分发挥主观能动性，降低员工离职率。

4.4重视与员工沟通

在日常管理工作中，重视与员工之间的沟通和交流非常重要，尤其是基层管理者，要加大对员工的观察力度，及时发现员工的离职倾向，并对员工遇到的困难给予帮助和关心。一般来说，大部分员工离职背后都能够折射出企业管理、制度上的问题，一旦企业中出现离职现象，企业要及时反思自己存在的问题，并采取行之有效的措施加以调整。针对已经离职的员工，企业应与其保持联系，以此来树立企业良好的形象，通过离职员工对企业进行的评价，从而实现对企业的良好宣传。

此外，企业还应积极建设企业文化，引导员工能够树立正确的思想观念、文化素养，对企业产生浓厚的凝聚力及向心力，使得企业现有资源得到科学合理配置，从根本上提升企业核心竞争实力。

5结论

根据上文所述，人力资源管理作为企业日常管理工作的一部分，其中员工薪酬、薪酬差距及员工离职率之间存在非常密切的联系。本文通过构建具体模型，对各个要素之间的关系进行分析，最终发现员工薪酬的合理确定能够对员工工作产生一定程度的积极作用，降低员工离职率。同时薪酬差距越大，员工离职率也会越高，对企业未来一段时间经营绩效产生深刻影响。因此企业在未来发展过程中，应加强对同行业薪酬动态进行观察和分析，针对重点岗位的薪酬及时调整，同时采取福利措施，实施绩效考核制度，使得薪酬制定更加科学、公平，重视与员工的沟通和交流，及时对员工遇到的各类困难给予一定帮助，最大限度上保持员工稳定性，减少由于高离职率给企业带来的经济损失。

参考文献：

[1]杨金廷，李忠利，杨倩倩.高新技术企业员工离职倾向影响因素的实证研究[J].科技与经济，2013，（01）：8084

[2]步丹璐，白晓丹.员工薪酬、薪酬差距和员工离职[J].中国经济问题，2013，（01）：100108

[3]钱爱民，郁智，步丹璐.结果公平还是过程公平？――基于薪酬激励对员工离职的实证分析[J].经济与管理研究，2014，（09）：101109

[4]张栋，郑红媛.薪酬管制对国有上市银行高管薪酬及与员工薪酬差距影响研究[J].金融理论与实践，2015，（01）：3237

第4篇：离职证明样本范文

(一) 证明书要打印在公司信纸上面，工作时间证明。

(二) 信纸上应该有公司的详细地址及电话号码。

(三) 证明信应该有单位负责人签名，也应该有公司盖章。

(四) 内容需要清楚讲明职位，在什么时候开始工作，每年的总收入有多少，是否包括年薪、房屋津贴、年终奖金及公司分红等等。

(五) 信里面最好能够提供如果需要询问的话，要找谁与其电话号码。

因为没有把上列的资料提供，签证官在电话查询时碰到困难引起很多不便及误会。因为这样本来要通过的申请也被拒签了。

2

劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参考下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费记录;(二)用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件;(三)领导者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’的招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等，工作证明《工作时间证明》。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。”

您拿到这些证据就可以证明您的入厂时间了，其中有一些你是可以要求用人单位提供的。

3

我工作了13个月，单位一直没有与我签定劳动合同，我现在离职了并申请了劳动仲裁，要求企业对我进行相关的赔偿。目前有一个证据不好提供，就是我入厂的时间，我个人方面没有直接证据，谁能帮帮我给予意见。

您好，针对您的问题回答如下：

劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参考下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费记录;(二)用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件;(三)领导者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’的招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。”

您拿到这些证据就可以证明您的入厂时间了，其中有一些你是可以要求用人单位提供的。

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工作证明应注意的几个问题

从雇主那里提供工作证明书要注意的有下面几点：

(一) 证明书要打印在公司信纸上面。

(二) 信纸上应该有公司的详细地址及电话号码。

(三) 证明信应该有单位负责人签名，也应该有公司盖章。

(四) 内容需要清楚讲明职位，在什么时候开始工作，每年的总收入有多少，是否包括年薪、房屋津贴、年终奖金及公司分红等等。

第5篇：离职证明样本范文

论文摘要:利用Price的离职意图模型，时组织承诺与离职行为之间的关系进行分析，得到企业员工组织承诺对离职行为影响的概念模型首先应用因子分析检脸了组织承诺的3种结构维度，然后用效度分析证明各部分的内在一致性，最后计算出情感承诺、继续承诺和规范承诺与离职念头和离职倾向的相关系数分别是(- 843 ， - 0 . 643 ) ， ( - 0. 733 ， - 0. 572 ) ，(- 0 . 600 ， - 0 . 532 )，表明情感承诺时员工离职行为的影响最为显著.

20世纪60年代以来，国外兴起了有关心理契约(psychological contract)的研究，后来称之为组织承诺(organizational commitment).最早研究组织中员工承诺行为的是贝克尔(H. S. Becker，1960).他提出了“单方投人理论(Side-bet theory)"，即员工对该组织投人越多，就越是不愿离开该组织，从而不得不呆在该组织里，继续为组织服务.Allen和Meyer在1990年进行了一次综合性的研究，提出了目前普遍公认的组织承诺的三维模型，他们认为，组织承诺包括感情承诺(affective mmitment)、继续承诺(continuance commitment)和规范承诺(normative mmitment).更多的实证研究表明组织承诺是预测企业员工的离职倾向的良好指标，也有很多企业的人力资源管理者开始运用组织承诺这一指标来测量企业员工的稳定率，及时采取措施减少关键员工的流失.然而，组织承诺对员工离职行为的影响机理和表现形式究竟如何，需要学者进行系统的理论研究并就其相关性展开实证分析.本文对组织承诺的3种结构维度对员工离职行为的影响机理展开实证研究.组织承诺对员工离职行为影响的机理分析。

根据Price的离职意图路径模型，环境变量直接对工作寻找行为和离职意愿起作用，而个体变量和结构化变量则通过组织承诺对离职意愿起作用其中，环境变量包括亲属责任和机会川，见图1.

影响员工离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工对工作期望的实现程度，我们用组织承诺将其概括.员工个人特点和非工作因素也是影响员工离职的因素，但非主要因素.员工离职意愿能否转化为离职行为还受劳动力市场供需状况(工作易获性)、组织约束(企业监管程度)等外部条件的约束.员工离职率与劳动力市场供需比例负相关，劳动力市场上人才供需比例越小，员工离职率越高;员工离职率与企业组织约束程度负相关，企业监管越得力，员工离职率越低.

Price的离职模型是以工作满意感为离职行为的前因变量，并强调工作机会与工作满意感的交互作用，当工作满意度低且工作机会多时，将可能产生离职行为.在现实社会中，当面临工作满意度低且工作机会多时，除了少数人会因一时冲动而离职外，大部分的人采取离职行动前都会有一些理性决策的考量.Bluedorn提出将组织承诺变量纳人离职综合模型，由该模型的路径分析显示，工作满意感会影响组织承诺，组织承诺会影响离职倾向，组织承诺是离职过程的重要中介变量。

综上所述，将离职倾向作为衡量企业员工离职行为的重要变量，来考察组织承诺对企业员工离职行为的影响过程.我们主要借用Mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，组织承诺会对离职念头和离职倾向产生重要影响，而组织承诺、离职念头、离职倾向这些变量在实际测量上具有一定的合理性.他们之间的关系用图2来表示。

2员工离职行为的问卷调查与数据统计

以湖南地区的企业员工为研究对象，其中小规模的私营企业8家，占样本企业数的80 %，问卷由该企业人力资源部主管直接下发，共计300份.问卷送达后，一个星期内由主管领导将问卷收回，共收回260份，扣除18份答不全的无效问卷，有效回收率86.70%.样本的具体情况如表1所示:

测量问卷分为组织承诺问卷、离职念头问卷和离职倾向问卷3部分.组织承诺问卷参考Meyer&Allen设计的组织承诺问卷，并采用常用的5点量尺计分.离职念头问卷参考Griffeth&Hom， Mobley et al.的离职念头设计问卷，共计5个问项，并与组织承诺问卷统一尺度，其中，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意，分数越高，离职念头越强烈.离职倾向问卷参考Griffeth&Hom，Mobley et al.的离职念头设计问卷，共计5个问项，以5点量尺衡量受试者接受新工作的可能性，其中“1”表示完全不可能，“5”表示完全可能，分数越高，离职倾向越明显.

3实证结果与分析

3.1组织承诺心理结构的效度分析

采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转以使因子具有命名解释性.我们提取了3个公因子，暂时命名为FmF2和F3.对企业员工组织承诺进行因素分析，经Varimax旋转后得到3个因素，分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺，见表2.

3.2组织承诺心理结构的信度分析

采用F检验法，逐步计算各个部分(情感承诺、继续承诺和规范承诺)的a系数，见表3.

从上表中，可以看到情感承诺、继续承诺和规范承诺的a系数均远远高出一般水平，具有较高的内在一致性.表格中包含了各个部分经过重复测量的方差分析结果，也包含了Friedman检验的结果和折半信度系数.

3.3组织承诺与离职行为的相关分析

表4给出了继续承诺、情感承诺和规范承诺与离职念头之间的相关系数，再计算3者与离职倾向之间的相关系数，可以得出以下的结论:三者与离职倾向之间都有明显的负相关，其中，情感承诺与离职倾向之间的关系最为显著.其中情感承诺与离职念头和离职倾向之间的相关性采用0.01水平上的双尾检验.表5给出了组织承诺的三因素假设后果变量的标准化路径系数.情感承诺、继续承诺和规范承诺对离职念头的负向影响十分显著，其中，情感承诺影响最大.三者对离职倾向的负向影响表现并不十分突出，只有规范承诺表现出相对较大强度的影响.

4结论

4.1.3种承诺的水平不一致

情感承诺、继续承诺和规范承诺水平的不一致在测量不同个例的组织承诺水平时常常会碰到.企业文化的鲜明突出，具有感染力，是导致企业员工情感承诺高的重要原因继续承诺高的企业，往往给予员工比较丰厚的工资和福利待遇，有些企业为了留住掌握重要客户资源和关键技术的重要员工，往往不惜给予员工远远高于其他同类企业的工资和福利待遇.而规范承诺高的企业，则有赖于员工的整体专业素质较高，员工本身责任感较强的，企业自身的规章制度比较健全，企业在同行业中具有较高的地位.可以说，我们测量到的情感承诺、继续承诺和规范承诺的水平结果，是企业本身状况的一个反映，企业员工组织承诺水平的变化可以作为企业人力资源管理的一个重要依据，能反映出很多企业的深层次的问题，不容忽视.

4.2.3种承诺都与离职倾向显著相关

企业员工的情感承诺高是导致企业员工留职以图长远发展的重要原因.而继续承诺高的员工，也会因为当前的福利待遇不愿离开这个相对稳定的环境.根据陈璧辉(2001)的研究，组织承诺和职务投人直接影响了员工的工作绩效和离职倾向很多企业对员工的培养和发展缺乏有效的规划和措施，没有把培养员工良好的“心理契约”当作人力资源管理工作中一以贯之的工作，企业对员工未来的发展没有清晰的规划，以至于不少员工感到“前途渺茫”，缺乏工作积极性.这些现状都表明企业要想留住员工，要努力从培养员工的情感承诺出发，让员工在一个好的企业文化氛围内规划自己的职业生涯.

4.3.3种承诺能概括企业员工组织承诺的状况

从已有的研究来看，组织承诺三因素模型总体上得到了支持，在我国文化背景下，可以对量表内容进行适度的调整和修订，以便更好的适应需要分析的企业所在的具体文化环境.本研究对于Meyer&Allen的量表项目进行了调整，增添了4个项目，经过因子分析证实，我们的量表内容能够很好的测试情感承诺、继续承诺和规范承诺的实际内容，并且三者的综合情况能够反映出企业员工组织承诺的真实水平.

第6篇：离职证明样本范文

关键词：员工离职倾向；员工离职模型；离职原因

目前，我国进入现代社会全面转型的时期，社会资源的重组引发了一系列社会结构的变迁，员工高流动就是这种变化之一。在我国，员工流动一般都是从中小企业流向大型企业，从国内企业流向外国企业，员工流失最为严重的当属中小民营企业，民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难，频繁的单向的员工流动给企业的发展带来了难以估量的成本损失。中小民营企业员工的不稳定、离职率逐渐上升，给企业的生存和发展带来了巨大威胁。因此，本文选择员工离职研究就是基于这一背景。

一、相关理论回顾

员工离职这个概念的英文原称是“Employee Turnover”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。Price(1977)给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成员工流动比较能够反映这个界定的外延。MoNey(1982)则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。

Muchinsky＆Morro，将离职意向的影响因素分为三个因子：工作相关因素；经济机会因素以及个人因素。(Muchin-sky，1980)他们认为工作相关因素反映了组织对员工离职的影响。经济机会因素反映了劳动力市场规律对员工离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对员工离职的影响。Zef-lane认为离职意向的影响因素有以下几个：外部因素(劳动力市场因素)；员工个体特征(如智力、能力、个人经历、性别、年龄和任期等)；制度因素(如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等)和员工对其工作的反应(如工作满意、工作投入和工作期望等方面)。(Zeffane，1994)

Quarles认为影响员工离职的因素可归结为与工作相关因素(包括角色模糊和角色冲突)、个体相关因素及外部因素，同时他把组织承诺和工作满意各单独作为一个影响因素。(Quarles，1994)Iverson认为可把离职因素分为个体变量(性别、全职或兼职、工作动机、家族关系等)；与工作相关的变量(如自治、来自合作者的和主管的支持、工作危险性、角色模糊和冲突、分配公平等)；外部环境变量(工作机会)；雇员定向(工作满意、组织承诺和离职意向等)。(Iverson，1999)Lambert，Hogan，Barton把离职影响因素分为人口统计学变量；工作因素；工作满意及可选择的工作机会。(Lambert，Ho－gan，Barton，2001)

符益群、凌文辁、方俐洛根据对国内外文献的分析以及实际的调查研究，把员工离职意向的影响因素归结为以下几个维度：个体因素(教育水平、绩效、任期等)，与工作相关因素(角色模糊和角色冲突、任务多样性、工作因素等)，组织因素(制度因素如奖酬制度、组织结构、组织管理等)，个体组织适合性(指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性)，外部环境因素(劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经济环境等)，与态度和其他内部心理过程相关的因素(组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、觉察到的机遇、工作期望等)。从更广的角度，可以把以上维度分为宏观(组织和外部环境因素)、中观(个体－组织适合性、与工作相关因素)和微观(个体因素、态度和与其他内部心理过程相关的因素)三个维度。(符益群，凌文轮，方俐路，2002)

赵西萍、刘玲、张(2003)认为影响离职倾向的因素有很多，大体可以分为五类：宏观经济因素(如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等)；企业因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)；个体对工作的态度(如工作满意感、工作压力感、组织承诺等)；个体的人口统计变量及个人特征因素(如年龄、性别、受教育程度等)；以及与工作无关的个人因素(如配偶、家庭负担等)。

二、离职原因的实证研究

(一)调查的方法及问卷的设计

本文采用了发放调查问卷、现场访谈和企业人力资源部的档案调查等方法了解员工离职的原因，问卷调查是其主要形式。在设计问卷时，问卷选项除了样本的个人基本信息和企业基本信息采用选择题形式外，其他选项均采用Likert五级量表设计，其目的是能比较客观地反映离职原因。在调查问卷的编制上主要是参考了大量的前人研究成果，其中以凌文辁、方俐洛等(2005)，赵西萍，刘玲，张(2003)；赵映振、刘兵、彭莱(2005)的研究成果为主要参考对象。问卷主要由两部分组成，第一部分是个人基本信息，包括性别、年龄、婚姻状况、职务、学历和收入等。第二部分是员工离职倾向的影响因素题项，共设计了30个问题。抽样方法基本上是采用便利抽样为主。在调查中，选取了湖南省23家中小民营企业，共计发放300份问卷，回收282份，剔除15份无效问卷，有效问卷267份，有效问卷回收率达到89％。

(二)问卷分析

1　项目区分度分析。区分度是指测验项目对所测量的心理特质的区分程度或鉴别能力，也就是项目的效度。在心理测量学里，常用到临界比率法来测量项目的效度。项目分析的主要目的在于求出问卷个别题项的临界比率值CR值，将未达到显著水准的题项删除。通过统计软件的分析，问卷的30个题项中6、7、8、13、20、25、28的CR值没达到要求，因此要删除，其余项目保留。

2　问卷的效度检验及因子提取。因素分析的目的在于因素结构的简单化，希望以最少的共同因素，能对总变异量作最大的解释，根据统计学家Kaiser给出的标准，KMO取值大于0.6时适合做因子分析。表l给出了因子分析适合度检验。

根据方差极大法对因子载荷矩阵的旋转，结果见右栏表2，如表所示，所有的项目都在因子上。

根据表2，离职倾向影响因素因子命名如下。

因子1在题项1、2、3、4、5、9上具有较高载荷，根据题项意思，将因子1命名为工作因素。因子2在题项10、11、12上具有较高载荷，根据题项意思，将因子2命名为薪酬福利。因子3在题项14、15、16、17上具有较高载荷，根据题项意思，将

因子3命名为晋升发展与培训。因子4在题项18、19、21、22上具有较高载荷，根据题项意思，将因子4命名为公司效益与发展前景。因子5在题项23、24、26、27上具有较高载荷，根据题项意思，将因子5命名为人际关系。因子6在题项29、30上具有较高载荷，根据题项意思，将因子6命名为家庭因素。

3　问卷的信度检验。本文利用的是克浪巴赫(R.L.Cronbach)提出的Cronbach＆系数检验调查问卷的信度，这是目前最常用的同质性信度检验方法。一般来说，Cronbach a系数能够达到0.700，就认为测量结果的一致性较好。各层面a系数见表3，其a系数均大于0.700，证明调查问卷信度较好。

4　离职原因的统计分析。为了说明中小民营制造企业员工离职与其影响因素之间的关系，我们用SPSS10.0软件对数据进行分析，得出各变量的平均值和标准差。根据变量平均值的含义可以解释为：当平均值越大，对离职的影响也就越大，那么员工离职的主要原因就是平均值较大的那些因素所致。统计结果见表4。

根据表4的统计结果显示，薪酬福利的平均值为3.876，是最大的，说明影响中小民营制造企业员工离职的最主要原因是薪酬福利，其次是晋升发展与培训，后面依此为：工作因素、公司效益与发展前景、人际关系、家庭因素。

三、中小民营企业员工离职的防范机制及措施

(一)建立企业员工离职的防范机制

对员工离职的防范机制的研究是研究员工离职的重要内容，不存在一套对所有企业都适用的人才保持的方法。一个完整的员工离职防范机制应包括对员工离职原因的辨析、建立人力资源管理策略和具体实施三大部分。针对中小民营制造企业员工离职行为，应该从系统的角度去分析员工离职的主要因素，特别是企业的高层管理者应该把员工离职问题提高到战略高度去认识。

(二)构建合理的薪酬体系

根据前面的分析，中小民营制造企业员工离职的主要原因是薪酬福利问题，因此，合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位的价值和员工的人力资本价值，而且还可以起到良好的激励作用。目前，中小民营企业在构建薪酬体系时应注意几个方面。(1)提供具有外部竞争力的薪酬。在人才市场上，薪酬是引导人才流向的助推器。如果企业所支付的薪酬不具有市场竞争力，并与外部存在较大差距，它不仅难以吸引到所需要的员工，而且必然会面临较高的员工流失率。本文选取的样本是属于中部地区的湖南，其薪酬的平均水平是偏低的。因此，企业一定要做好薪酬调查，根据市场薪酬给付水平来合理确定企业薪酬水平的市场地位，这样就会既不增加企业成本又具有竞争力。(2)形成内部公平的分配制度。薪酬的绝对数量固然重要，但薪酬分配的公平性对于员工具有更大的激励作用。因此，中小民营企业薪酬的分配一定要与员工的绩效考核成绩相结合，与工作的重要性相结合，处于相似岗位和相同职级的员工要同工同酬。否则极易引发不公平感，使员工的责任感降低，甚至离职。(3)制定完善的且具有灵活性的福利计划。目前，大多数中小民营企业的福利计划较少，且缺乏灵活性，员工没有选择的余地。因此，企业应首先保证提供员工应该享受的福利待遇，如养老保险、医疗保险、带薪休假、住房补贴等。其次再根据员工的年龄、能力、家庭状况和健康状况的不同，制定不同的福利计划，由员工自主选择，满足其偏好。一般来说，年轻的员工一般注重培训和进修机会，中年和老年员工更欢迎带薪休假，而健康状况较差的员工则偏好于医疗保险计划。

第7篇：离职证明样本范文

关键词:工作满意度;工作紧张;家庭紧张

中图分类号:C93文献标识码:A

随着市场经济的深入发展,各类组织中原有的压力在持续增强,而新的压力又在不断产生,每个员工被赋予了更多更高的工作职责和任务。在高节奏、高负荷、高压力的组织环境中,员工工作紧张问题日益严重。工作紧张开始成为工业心理学、管理心理学、组织行为学以及管理学等学科共同关注的热点领域。通常人们认为,员工的工作紧张趋高,则工作满意度会下降。但美国学者弗龙、库珀、拉塞尔通过大量的实证研究证实,工作紧张的实质并非来源于工作本身的紧张,而是家庭紧张。这样,工作满意度与工作紧张的关系中又出现了家庭紧张这一变量,而且它还是紧张的实质性根源。看来,员工的工作满意度与工作紧张的关系并非如我们的假设那样简单明了。

一、员工的工作满意度、工作紧张、家庭紧张的影响因素分析

(一)影响员工工作满意度的因素。员工工作满意度的正式研究始自美国的霍波克,1935年他在著名的《Job Satisfaction》一书中第一次提出了工作满意度的概念。现在我们一般认为工作满意度是指员工根据工作本身、工作环境及工作整体等,对认为应得的待遇或薪酬与实际所得之间的差距所产生的情感知觉的反应,是员工对其工作所持的一种整体看法。弗鲁姆提出影响员工工作满意度的影响因素有七个方面:公司及管理当局、工作内容、升迁、直接主管、待遇、工作环境、工作伙伴等。弗里德兰德提出的影响因素是:社会及技术环境因素、自我实现因素和被人承认的因素。在对工作满意度的研究中,现在国际上的企业通用的是采用工作描述指数进行测评,可衡量员工对报酬、晋升、管理、工作本身和同事等五个因素的满意度,而这五个因素分数的加和,即代表整体工作满意度的分数。而之后的工作满意度量表则包含九个因素,这九个因素是:薪酬、晋升、督导、额外收益、绩效奖金、工作条件、同事关系、工作特性和沟通。综合前期学者的研究,笔者在预调研后,将影响员工工作满意度的原因归为六个因素:薪酬和福利、工作环境、管理方式、人际关系、晋升通道、个体与工作的匹配,这六个因素对工作紧张这一变量都存在影响。

(二)影响员工工作紧张的因素。工作紧张也称工作应激,是与工作相关的不良刺激对个体引起的不愉快的情绪体验。工作紧张的产生是多方面的,但总的来说,工作本身和工作环境是造成工作紧张的主要来源。在美国学者萨摩研究发现,组织程序的特点和角色特点比个人特点和组织结构特点与工作紧张有更密切的联系。大量研究发现,引起工作紧张的组织因素包括:角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、低工作自主、低能力运用、低参与、低控制、管理监督问题、组织气氛、群体矛盾。过高的工作紧张对个体的影响反映在三个方面:情绪上、行为上和身体上。这些对个体的影响都会直接对工作产生消极影响。工作紧张对情绪的消极影响表现在降低工作者对组织的承诺、内在满意感和工作动机,并容易出现离职倾向和情感衰竭。综合前期学者的研究,笔者在预调研后,将影响员工工作紧张的原因归为七个因素:工作时间或数量、工作环境、同事关系、角色冲突和角色模糊、职业生涯发展、晋升、工作角色和其他角色的冲突。

(三)影响员工家庭紧张的因素。家庭紧张,是指个体对心理幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面产生的不愉快的情绪体验。美国学者弗龙、库珀、拉塞尔对家庭紧张进行了深入研究,证明了工作角色和家庭角色会产生严重的冲突,工作家庭冲突影响因素主要集中在个人特征、家庭特征、工作特征等三个方面。弗龙、库珀、拉塞尔研究证明,当员工产生家庭紧张时,由于处于个人资源有限的条件下,无可避免地会将冲突带到组织之中,寻求组织的帮助和支持,而工作紧张的实质性根源是家庭紧张。英国学者鲍威尔指出,影响员工家庭紧张的因素主要可分为外部因素和内部因素:外部因素是指由于不同国家历史背景和政治、经济情况不同,社会文化差异巨大,会造成不同形态的工作紧张;内部因素主要包括个人特征、家庭特征、工作特征和组织特征等四个方面。综合前期学者的研究,笔者在预调研后,将影响员工工作紧张的原因归为六个因素:婚姻、家庭经济状况、家庭成员状况、家庭责任的分配、个体特征、角色定位,其中角色定位与员工的就业情况有密切关系。

二、本研究的调研方案设计

预调研时间确定在2007年8月初至2007年10月底进行,主要通过访谈筛选调研问卷的题目。通过前测,对原来设计的问卷和题项进行了几次修改,在格式、用词、问题排序、提问方式等方面都进行了调整,并最后确定了问卷。正式的样本调查和数据收集确定从2007年11月初至2008年3月初进行,历时近四个月。预调研后,设计的调研问卷涉及了“工作满意度”、“员工的工作紧张”、“员工的家庭家庭紧张”三个因素的测量。

正式调研采取多阶段随机抽样方法,首先根据人口分布,确定各市应抽取的人数,然后按照每个企业抽取50人的原则,一共抽取了20个企业。本调研采用的是经验确定法。根据一些学者的研究,调查区域越大,所需要的样本量就会越大,因为大区域内的样本变异程度我们通常较难掌握。此外,在实际研究中,我们还往往需要对大区域进行进一步分类,以寻求更加准确的市场细分。如果是大型城市、省市一级的地区性研究,样本数在300～1,000之间可能比较适合;而对于中小城市,样本量在100～300之间可能比较适合;如果是多省市或者全国性的研究,则样本量可能在1,000～3,000之间比较适合。结合查阅的相关经验和资料,以及在调研中考虑的人口统计因素,笔者将此次调研的样本量确定为1,000。

在数据处理上,运用信度分析、因子分析、独立样本T检验、方差分析、回归分析等统计方法分析处理数据,研究工作满意度与工作紧张的关系、工作满意度与家庭紧张的关系、家庭紧张与工作紧张的关系。

三、员工的工作满意度与工作紧张关系实证研究

限于本文的篇幅,关于样本描述、数据描述、数据信度分析及变量净化、因子分析的统计学过程不再做详细论述,重点研究员工的工作满意度、员工的工作紧张、员工的家庭紧张三个变量,揭示三者间的关系。

首先,分析员工的工作紧张、家庭紧张与工作满意度之间的关系。从表1可以看到,对于员工来说,员工离职与工作满意度各因素的相关系数都小于-0.600,相关系数检验的概率p值都近似为0,小于显著性水平,说明存在相关关系,员工的工作紧张与工作满意度各因素的净负相关关系非常明显。工作紧张与工作满意度之间的相关系数为-0.721,统计表不再列出;从表2可以看到,员工的家庭紧张与工作满意度各因素的相关系数都小于-0.200,相关系数检验的概率p值并非都近似为0,存在相关关系,但负相关关系并不明显。家庭紧张与工作满意度之间的相关系数为-0.305,统计表不再列出。(表1、表2)

其次,分析员工的工作紧张和员工的家庭紧张之间的关系。从表3中可以发现,员工的工作紧张和员工的家庭紧张的相关系数为0.869,正相关关系明显。(表3)

最后,分别控制员工的工作紧张和员工的家庭紧张两个变量,进行偏相关分析。从表4可以发现,在控制员工的工作紧张这个变量的情况下,员工的家庭紧张与工作满意度之间仍存在负相关关系,相关系数从-0.305变化为-0.237,存在影响,但影响不大,可见工作紧张对家庭紧张的影响是有限的;从表5可以发现,在控制员工的家庭紧张这个变量的情况下,员工的工作紧张与工作满意度之间仍存在负相关关系,相关系数从-0.721变化为-0.386,变化较大。虽然不能说明工作紧张与工作满意度是虚假相关关系,但家庭紧张这个中介变量对工作紧张与工作满意度关系的影响是比较大的。(表4、表5)

分析结果证实,工作紧张是以员工的家庭紧张为中介变量,对员工的工作满意度产生影响。该实证研究的意义是,为了提高员工的工作满意度,组织应当制定合理的人力资源管理制度,帮助员工更好地整合工作责任和家庭责任。组织帮助员工维护工作和家庭的和谐关系可以有效降低员工家庭紧张的程度,工作紧张程度也会相应降低,员工的工作满意度提高,这对组织的发展将会大有帮助。

(作者单位:中国石油工程建设公司第一分公司)

主要参考文献:

[1]姚远,安应民.试论企业化解工作-家庭冲突的策略[J].兰州大学学报(社会科学版),2006.4.

[2]陈兴华,凌文辁.工作-家庭冲突及其平衡策略[J].外国经济与管理,2004.4.

[3]许小东,孟晓斌.工作压力:应对与管理[M].北京:航空工业出版社,2004.

第8篇：离职证明样本范文

1护士职业性疲溃预防不力的现状分析

1.1在护理教育中有针对性的普及教育不足：护理工作是一项高工作压力的职业，党工作压力积累到一定程度会导致工作疲溃感的产生。研究表明，护士在职业生涯的不同时期，所承受的压力明显不同，如：护省最常见的压力源为考试、成绩、毕业等；实习阶段的压力源主要与实践有关，如：处理病人紧急情况的能力、担心出现护理差错事故等；而在临床工作负荷过重、缺乏社会的尊重及收入偏低、体力透支、人际关系及自我期望值过高等均是护士的主要压力源。据了解在现行的护理教育中，虽然开设了心理学课程，教授压力应对及压力释放的方法及技巧，但与当今时代复杂的工作环境及人际关系、护士在不同时期所承受的压力相比，显得有些薄弱，特别是对持久压力下导致的工作疲溃的预防方面的知识就更加不足。

1.2护理管理者对护士工作疲溃的预防重视不够：在我国各级医疗机构中，临床护士编制不足仍然是一个十分普遍存在的问题。据1995年卫生部医政司与人事司联合对全国240所医院进行的护士人力调查发现，护理人员配置达到1∶0.4的仅有2所医院。为应对繁重的临床工作，护理管理者都比较重视护士业务与技能的培训及考核，而往往忽略了众多压力对护士身心健康的影响，缺乏有针对性的预防工作疲溃相关知识、技巧的培训及普及，敢于缺乏有效性，使得护士工作压力不能以适当的方式及时排解及释放，而且不断叠加，加重或加速了工作疲溃感的产生。由于工作疲溃感的出现，严重的影响了护士身心健康、工作热情、工作效率及社会能力，严重者会离开工作岗位或更换工作。

1.3护理人员自身对工作疲溃的后果认识不足：相关的调查研究发现，护士队伍顿在明显的工作疲溃感，李小妹，刘彦君对西安4所教学医院220名护士的工作疲溃感的调查结果显示，护士工作疲溃感3个纬度均高于Maslach样本中一文元的工作疲溃感均数。陈素坤，王秋霞对北京市三级医院120名医护人员（其中护士67名）的工作疲溃感的店查结果也较Maslach的样本严重。笔者对北京某三级甲等医院150名黎窗户时进行的同类调查结果显示，护士在情绪疲溃感、工作冷亩感激工作无成就感三个方面的疲溃程度均高于Maslach样本。由于忽视对工作疲溃先天认识不足，工作后又缺乏相关知识及技能的培训，扎成忽视对工作疲溃产生结果缺乏足够的认识和重视，或存在认识上的误区，对工作压力导致的不适，认为过一段时间就适应了，而未采取积极的应对来缓解或释放压力，当压力积累到一定程度便可产生疲溃。

2职业性疲溃的负面表现

2.1护理人员健康水平下降 身心疾病患病增加:疲溃不是偶发的，其发生及形成是一个渐进的过程。工作疲溃感严重的影响着护士的身心健康。多项研究结果表明，职业性疲溃会导致护士发生身心疾病，如：食欲改变、胃肠道紊乱、头痛、疲乏、睡眠紊乱、记忆力减退、自我怀疑、社会孤独感及酒精药物滥用等/胡是长期紧张的脑力劳动和超负荷的工作状态，是护士群体中抑郁情绪的发生率为25~38%，20~25%的护士具有焦虑情绪。 陈月桃，吴丽珊等队1864名护士有关精神衰弱问题的调查，检出护士患精神衰弱症113例、抑郁精神病3例、焦虑症7例等。护理人员中慢性疲劳综合症的患病率明显高于一般人群，为1088/10万。李玉仙对88位临床倒班护士消化性溃疡发病情况的调查显示，胃、十二指肠溃疡的发病率为37.5%。

2.2护理队伍不稳定 离职意愿升高:护理工作时已向高标准、高要求、高压力的职业。工作的多变性和高责任感是护士长期处于一种严重紧张的状态，护理人员身体和情感透支严重而受到肯定和支持不足，加之护理工作任务繁重，劳动强度大、经常倒班以及护士职称晋升及专业发展空间小等因素，造成护士工作热情下降、工作兴趣降低，事业心下降。要求调离护理岗位的护士呈现年轻化趋势，吴欣娟，张晓静等对382名护士离职意愿的调查显示平均值为14.7%。台北护士离职率每年高达20%。

2.3护理人力短缺 护理不安全因素增高:国外大量研究证明，护理人力的多少对患者的预后指标如死亡率、医院感染率等影响巨大。自建国以来，虽然护理队伍一直在不断壮大，大护理人员总数仍然远远低于WHO建议的护理人员数量，平均每位护士照顾患者七到十三人，甚至更多，忽视短缺已成为一个世界范围内的问题。其后果进一步加重了忽视的工作负担，严重影响了忽视的工作质量与自身的健康，导致护士团队士气低落、工作不专心、寻史迹病情观察不到位、工作效率下降、差错发生概率增加及缺勤、离职率增高。根据美国调查，当一位护理人员照顾病人数超过六个以上，每增加一位病人，病人三十天内死亡率会增加百分之七。ThitinutSA等回顾性研究了泰国某医学院附属医院的护患比与住院病人死亡率的关系，认为呼唤比与住院病人死亡率曾负相关。

3对策

3.1完善护理立法，提高护士的社会工作地位:随着社会的进步及法制的健全，振幅应归护理里发给与高度的重视，建立健全护理人员编制、继续教育、劳动价值补偿等问题的法规，从法律上明确护士的权利、衣物、地位和作用，并加强监督制约，保证各项法律、法规得以有效落实及实施。加大正面宣传力度，给予忽视必要的尊重及爱护，保护及激发护士的工作热情，稳定互利队伍。

3.2合理配置护理人力，保证护患健康、安全:护理人力资源配置问题，已不仅关系到护理质量与服务水平问题，而且关系到医疗护理安全问题。因此，应加强行政执法力度，确保各卫生机构护理人员达到国家要求的基本配置；同时，在充分考虑到医院不同、病种不同、危重程度不同等对护士人力的需求差异，本着“以需定岗，以岗定编”的原则，科学的修订我国护理人力配置标准，以保证病人的治疗、护理安全及各项护理服务措施准确到位，有效改善护理人员查负荷工作状态，缓解或减轻护士工作疲溃感。

3.3加强护理教育，提高护士的职业心理素质:职业心态是影响护理人员身心健康的决定因素，忽视职业心理素质的培养因从护校教育开始。目前学校教育中有关压力及职业疲溃相关知识及预防技能的讲授已远远不能满足专业的需要，迫切需要在阶段的护理教育中，开设《生涯规划与发展》、《压力与正确调适》、《危机处理》等内容的课程，并针对呼声不同的发展时期所承受的压力不同，进行心理健康知识讲授和护理行为训练，提高护士心理健康的认知水平和基本能力，着重指导和教育护士学生掌握应对压力的技巧和方法，以稳定的心态看待问题。让护理人员在踏上工作岗位之前就了解和西野疲溃的预防策率，提前做好充足的思想准备。

第9篇：离职证明样本范文

摘 要 目的：探讨减少护士流失的有效管理方法。方法：采用自行设计的调查问卷，对新疆某三甲医院111名辞职护士进行离职原因调查。结果：工作压力大、工资福利待遇低是护士离职的主要原因。结论：通过加强岗前教育，维护护理队伍稳定保障护理质量，完善临床护士配置减轻工作压力，提高待遇及晋升空间，能减少护士离职率。

关键词 护士；离职；调查分析

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.07.061

Investigation and analysis the reasons of turnover for three level-A hospital nurse

LI Li,PENG Qiao-jun

(The First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University,Urmuqi 830054)

Abstract Objective:Discussion the effective management methods to reduce nurse outflow.

Methods:111 turnover nurses who in three level-A hospital were investigated by self design questionnaire.

Results:The main reasons of turnover werework pressure，low wages and benefits.

Conclusion:To enhance the pre-service education,improve nurse′ clinical configuration and,could reduce work pressure andturnover rateof nurse.

Key words Nurse;Turnover;Investigation and analysis

护士离职是世界范围内普遍存在的问题，也是导致护士短缺的重要原因之一［1］。高离职率不仅影响在职护士工作积极性，对临床护理质量有直接和间接的负面影响［2］，还给医院造成人力成本和国家卫生资源的浪费。为了更好地实施护理人力资源管理，减少护士离职，稳定护理队伍，保障护理质量，本研究对我院2009年1月～2013年1月111名离职护士进行了原因调查分析，旨在探索减少护士流失的有效管理途径。

1 对象与方法

1.1 调查对象 我院2009年1月～2013年1月离职护士有127名，对其中111名离职护士进行了离职原因问卷调查。

1.2 资料收集方法 采用自行设计的护士离职原因问卷调查，包括：（1）一般资料：族别、年龄、学历、职称、婚姻状况、所在科室。（2）5个离职意愿评价：护理职业满意度、科室排班安排满意度、个人进步提升机会满意度、个人收入满意度、单位福利及社保满意度。题目采用4级评分法，非常满意记1分，非常不满意记4分。其中>3分为离职意愿评价低，2～3分为离职意愿评价中等，<2分为离职意愿评价高。（3）离职原因。问卷是在参阅相关文献［3］基础上设计，并由3位护理管理者（2位主任护师，1位副主任护师；2位本科，1位硕士）修改后而成。内部一致性系数为0.93，预调查采用方便抽样发放8份，根据问题再次进行修改。问卷是在护士到护理部交辞职报告时发放，办理离院手续时以不记名形式收回，共发放127份问卷，收回111份有效问卷，回收有效率87.40%。

1.3 统计学处理 所有数据运用spss 17.0软件进行处理，对样本资料采用百分比进行统计描述分析，计量资料采用（x±s）表示。

2 结 果

2.1 离职护士一般情况 离职护士年龄为20～34岁，平均年龄（24.24±2.98）岁。工作年限1～15年，平均年限（3.44±2.25）年。其中工龄小于2年的有58名，占总人数的52.25%。详细情况见表1。

3 讨 论

3.1 年资低的护士离职比例高 表1显示，工龄小于2年的护士离职人数占总离职人数的52.25%，工龄短的护士离职比例最高，这与刘兵等［4］的研究结果基本一致。年资低的护士缺乏临床工作经验，面对繁忙沉重、频繁倒班、工作节奏快的工作环境，产生阶段性不适应现象，故会产生武断辞职的想法。而工龄稍长的护士多是科室骨干，她们会承担实习带教，在心理上有实现自我价值的“满足感”，且实习生能帮助其分担护理工作中的一些琐事，相对来说工作强度有所减少。同时，随着工龄和阅历的增加其收入提高，情绪稳定，这可能是高年资护士离职率低的原因之一。

3.2 学历与职称偏低的护士离职比例高 表1显示，中专、大专护士辞职人数占总辞职护士人数90.99%，本科占9.01%。这与刘霞等［5，6］的研究相反。随着护理事业的发展，各大医院对高学历护士的招聘及培养日益受到重视，所以本科生护士对未来工作充满憧憬，可能是其离职率偏低的原因。职称越高其离职率越低，表1显示，护士离职人数占总离职护士人数86.49%，护师离职比例为12.61%。职称高的护士有娴熟的专科操作技术和丰富的临床工作经验，科室的重要检查或活动护士长会让她们参与多一些，在一定程度上会有一种成就感和满足感，且她们多已成家，需要这份较稳定的工作，因此职称越高的护士离职率越低。

3.3 护士离职意愿评价处于中等水平 该院是一所集医疗、教学、科研、预防为一体的大型综合医院，全疆的急、危、重症、疑难患者大多转往这里治疗。同时，因该院承担全疆医务人员培训及临床教学等工作，使该院护理工作量和强度加大，使在职护士产生工作倦怠。表2显示，护士离职意愿评价总均分为(2.65±0.43)分，处于中等水平。离职意愿评价得分中对医院在医疗福利、养老保险的满意度（1.85±0.36）分，说明多数离职护士对该院的医疗养老福利是较满意的。对自己收入的满意度得分（3.23±0.63）分，说明离职护士不满足于目前的收入分配，是其离职的主要原因。因此，为稳定护理队伍，提高护理安全，护理管理者应重视护士离职意愿，在适宜的情况下适当提高收入，并为其提供各种学习、培训、进修等深造机会，降低护士辞职率。

3.4 护士离职的主要原因分析

3.4.1 工作压力大是护士离职的最主要原因 表3显示，因护理工作压力大而辞职的护士有37名，占总离职人数的33.33%，这与护士经常倒夜班、脑力体力劳动重等工作性质有关。近几年，随着公立医院管理体制改革推进和优质护理服务工作的深入开展，使得护理工作范围拓宽，服务要求更高，服务内容更细，导致工作量增加，高强度的工作压力使临床一线护士离职率增高。同时，从侧面反映出临床一线护理人员配置不到位，临床护士工作负荷过重，尤其长期超负荷工作使其身心疲惫，导致了护士对护理工作产生厌倦从而提出辞职。

3.4.2 社会地位低及收入偏低 护理工作应该是受到社会尊重的职业，但是随着医疗纠纷的不断增加，增加了临床护士工作压力和风险，从而对护理工作产生不满。刚参加工作的护士报酬少，每日付出的劳动与收入不成比例，且高风险的护理工作没有得到社会及医院管理者认可，这些造成护士心理上的不平衡，导致其工作积极性降低，也是护士离职的主要原因。

4 对 策

4.1 改善工作环节，提高福利待遇 护理人员流失不仅影响了护理工作的安排及护理质量，而且给护理人力资源管理带来很多不必要的浪费：一边是医院在招聘新护士，而另一边新招聘的护士刚“临床临床”就辞职。医院花费大量人力、物力和时间来培训新招聘的护理人员，而培训合格能胜任工作的护士进入临床没多久就辞职，周而复始，造成大量人力、教育和医疗资源的浪费，所以护理管理者应高度重视护士辞职状况，积极做好临床一线护理人员的配置，减轻护士工作负荷［3］，提高福利待遇，给她们提供进修学习的机会。

4.2 做好护士岗前培训、积极教育引导护士 护士也许不是理想的职业，但是如果没有一分稳定的工作谈何理想和追求，管理者要教育护士热爱护理职业，用实例证明在平凡的工作岗位也能实现自我价值。有研究［7］认为通过做好新护士岗前培训、积极教育引导护士工作，可以降低护士辞职率。医院应每年对全院医务人员，尤其是对年轻护理人员进行积极地爱岗敬业专题教育及开设减压相关内容的讲堂，来正确引导护理人员。同时结合医院实际情况协助护士制定符合个人特点的职业生涯发展规划，重视高学历护士自我实现的需求，尽可能为其发展创造平台，充分发挥其潜能，提高整个护理队伍的自信心［8］，从而稳定护理队伍，降低护士辞职率。

4.3 柔性管理 柔性管理本质是“以人为本”的人性化管理，提高护士对科室的凝聚力和向心力，从而调动员工的积极性和创造性［9］。多数护士是希望得到护士长的关心与支持，护士犯了错误尽量避免在患者面前批评，护士长应尊重、赏识、关心护士，遇到问题多与她们沟通，使护士切实感受到集体温暖与关爱，鼓励支持护士深造学习，让他们对护士职业前景充满憧憬。这些能提高护士对工作的满意度，从而调动其工作积极性，降低护士离职率。

参考文献

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［3］ 陈晓琳.某三级医院护士离职现状研究［D］.济南：山东大学,2012.

［4］ 刘 兵,蔡 敏,罗 攻.不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的相关性分析及对策［J］.护理学杂志,2010,25(16):68-69.

［5］ 刘 霞.锦州市三级甲等医院护士离职相关因素调查［J］.中国护理管理,2008,8(12):37-39.

［6］ 李 红,吴军玲.本科学历护士流失原因分析及对策［J］.中国实用护理杂志，2007,23(15):66-67.

［7］ 陈东颖,陈劭华,叶 英,等.珍惜工作教育对护士离职意愿的影响研究［J］.中国实用护理杂志，2010,26(4):63-64.

［8］ 冯 慧,薛雅卓,李 季.护士工作环境与离职意愿的相关性研究［J］.护理学杂志,2011,26(8):14-17.

［9］ 李 莉,王梅新.手术室护理工作效率的研究进展［J］.护理研究,2012,26(11):3075-3077.