能力素质模型精选(九篇)
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第1篇：能力素质模型范文
中图分类号：G645 文献标识码：A
Application of Competency Model in College Students' Quality Evaluation
ZHANG Jing[1]， JIANG Yinhua[2]
（[1] School of Science， Wuhan Institute of Technology， Wuhan， Hubei 430073;
[2] Office of Academic Affairs， Wuhan Institute of Technology， Wuhan， Hubei 430073）
Abstract In this paper， on the basis of survey data， made acquired factor analysis， based on the analysis of the main factors of students building competency model. Students build competency model based on the quality of this article to build a sound evaluation system， a reasonable definition of scientific ability and quality characteristics of the weighting coefficients. According to the calculation model formula， namely General View of Students come competency weighting coefficient table， found significant differences in cognitive ability and quality of supply and demand characteristics. Ability and quality of talent training is characterized by heterogeneity， differentiated mainly by using case studies and empirical research based on student quality assessment tools competency model， and compared with the original quality of assessment tools， analyzed advantages and disadvantages of the two tools.
Key words college students' competency model; comprehensive quality assessment; empirical analysis
0 引言
目前高校学生素质测评体系在基本素质测评的方式、手段上还存在漏洞或者说薄弱环节，异致学生基本素质部分的测评结果没有差异，不能客观量化;测评工具的权重系数设计的导向性使得学生过分重视专业成绩和创新实践的同时，忽略了其他核心能力素质特征的培养。所以，应基于能力素质模型构建完善的素质测评体系，科学合理定义能力素质特征的权重系数。
1 基于能力素质模型大学生素质测评工具的构建
为了实现人才培养充分面向社会需求，本研究针对不同学生群体、不同专业教师群体，不同性质用人单位群体总计发放了近700份问卷，在问卷调查基础上对取得的数据进行了因子分析，针对学生、教师、用人单位各方实体，找出了对应的能力素质主因子;在主因子基础上分析构建大学生能力素质模型（见表1）。基于构建的大学生能力素质模型，本文从学生视角、教师视角和用人单位视角分别构建大学生素质测评工具并给出高校视角与社会视角二元供求视角分析。
为了能够通过模型分析清晰了解社会视角与高校视角人才培养能力素质特征的认知差异和供求差异，笔者将教师与学生做为一个整体群体研究，抽象代表高校视角，拟用均值微观代表高校视角的大学生能力素质特征权重系数（见表2）。高校视角与社会视角通过能力素质特征权重系数求差取绝对值即可获得供求视角的差异值，数值越大表明社会视角与高校视角在大学生能力素质特征供求认知上存在显著差异，数值越小即越接近于0表明社会视角与高校视角在大学生能力素质特征供求认知上高度一致。供求认知上存在显著差异的能力素质特征，说明高校大学生培养的目标和方向与社会需求存在较大偏差，这将是高校未来人才培养工作的着力点和方向。
表1 大学生能力素质模型要素指标分析表
数据分析后笔者发现，社会视角与高校视角在供求认知上存在显著差异的能力素质特征从高到低前五位依次是：创新能力、跨学科知识、专业成绩、沟通能力和主动性，这几项能力素质特征将是人才培养未来工作重心调整与社会需求一致的方向。达到高度认知一致的能力素质特征从高到低前五位依次是：学习能力、自制力、社会活动能力、社会实践能力和心理健康，这些能力素质特征将是人才培养工作常抓不懈的工作着力点。
根据模型公式计算，笔者分别得出综合视角大学生胜任特征权重系数表（见表2），可以发现在供求认知上存在显著差异的能力素质特征从高到低前五位依次是：社会实践能力、创新能力、社会活动能力、身体健康、主动性几项。能力素质特征将是大学人才培养的异质性、差异化的主要体现，而达到高度认知一致的能力素质特征从高到低前五位依次是：成就导向、品行人格、沟通能力、人际交往、学习能力几个能力素质特征是本科生、研究生人才培养工作齐抓共管的共性点。
2 基于能力素质模型学生素质测评工具的实证分析
本研究根据学生能力素质模型构建了大学生素质测评工具，这一测评工具与高校现有学生素质测评体系有显著的差异。高校学生素质测评工具作为评选优秀学生、三好学生、三好学生标兵、优秀毕业生等先进个人荣誉称号和推荐免试研究生的参考标准的基本依据，应该说在人才培养中具有重要的意义和作用，可以说是人才培养工作的风向标。为了充分比较分析两个高校学生素质测评工具之间的差异，笔者特面向S高校理科院系采集近两年研究生推免生申报的基础数据做为样本数据进行定量与定性部分分析，以期对创新与改革人才培养工作提供有益的探索与借鉴。
为了有效的了解现有测评体系与原有测评体系在实际应用中的差异，本研究面向理工科学院征集了216个本科生在推免生评比中综合素质测评的基础数据，将原有测评体系和现有测评体系在测评结果上进行全方位、分层次的实证分析，其中现测评体系A代表无附加素质培训体系，现测评体系B代表附加素质培训体系且加权分为80，现测评体系C代表附加素质培训体系且加权分为90。因为篇幅原因，笔者选取53个本科生基础数据在文中进行阐释。见表3。
表格中不难发现在未将素质教育培训体系纳入现有测评体系时，原有测评体系与现有测评体系在对理工科优秀学生的测评排序结果具有高度一致性。将素质教育培训体系纳入现有测评体系，假设素质教育培训体系加权分均为80的前提下（现有测评体系B），原有测评体系与现有测评体系在对理工科优秀学生的测评排序结果具有高度一致性，在测评结果的总量上有40分的显著差异。现测评体系C代表附加素质培训体系且加权分为90。将素质教育培训体系纳入现有测评体系，假设素质教育培训体系加权分均为90的前提下（现有测评体系C），原有测评体系与现有测评体系在对理工科优秀学生的测评排序结果具有高度一致性，在测评结果的总量上与现有测评体系B有5分的显著差异（备注：原有测评体系基本素质分数均为5分，无区分度因此未纳入表格计分）。
实证分析结果表明，现有测评体系在保留原有测评体系评价导向的前提下，更加全面的注重基于能力素质模型的多元能力素质特征培养与开发，真正实现了培养过程与测评结果的有效结合。
3 高校学生素质测评工具优劣势分析
不可否认，任何一个测评体系都是有优势和劣势的，本研究基于能力素质模型构建的高校学生测评工具也无不例外。通过以上的实证分析，笔者将现有测评工具与原有测评工具的优劣势进行比较，分析结果见表4。
武汉工程大学2013年教育研究项目“基于智力资本的高校核心竞争力评价指标体系研究”， No.201308
参考文献
[1] 王宏伟，孙凤芹，许亚平，杜宏巍.基于胜任力理论的大学生能力素质模型构建研究[J].科学大众（科学教育）， 2013.32（10）：149-149.
[2] 黄艳.“90后”大学生能力素质评价的实证研究[J].科技创业月刊，2013.26（6）：125-127.
[3] 杨育.大学生能力素质评价体系研究――从科技创新的视角进行分析[J].怀化学院学报，2013.30（9）：105-107.
[4] 郸啸.基于能力素质模型的大学生就业能力培养[J].湖南第一师范学院学报，2013.13（2）：74-79.
[5] 范兴宇.以能力素质模型引导本科培养方案设置[J].大众科技，201315（6）：273-274，290.
第2篇：能力素质模型范文
1能力素质模型的内涵
能力素质模型又称胜任特征模型，最早是由美国学者麦克里兰（McClelland）提出的，他提出用“胜任特征”来进行人力资源的管理，认为决定一个人能否在工作上取得优秀的业绩，关键在于他是否具有胜任这项工作的个人条件和行为特征，即“胜任特征”。美国学者斯班瑟（Spencer）认为胜任特征是优秀工作者所具有的个体特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域知识、认知或行为技能，它是区分优秀绩效和一般绩效的个人潜在特征[1]。胜任特征概念的提出得到了社会大众的认可，并在世界范围内得以广泛推广，为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的保证。定向医学生的能力素质模型是定向医学生胜任农村医疗卫生工作，满足农村群众基本医疗卫生需求所需要具备的各种能力和素质的组合。构建定向医学生的能力素质模型的实质就是按照农村医疗卫生人才的要求，结合定向医学生的实际，有针对性地加强对定向医学生的教育和培训。目的是提高定向医学生培养的实效性，进一步激发定向医学生的潜能，引导他们热爱农村医疗卫生事业，提升对定向岗位的身份认同，坚定其扎根农村、服务广大农民的信念，能较好地运用所学开展农村常见病多发病的预防保健、诊断治疗、康复及健康管理等。
2定向医学生能力素质模型的框架
作者通过对温州地区的十几家乡镇卫生院、农村社区卫生服务中心（站）的调查访谈，深入调研农村医疗卫生事业对农村医疗卫生人才的要求，归纳总结了农村社区医疗卫生人才所需具备的能力素质因子，以期为农村订单定向医学生的培养提供参考。
2.1专业素质定向医学生应具备扎实的全科医学理论基础和临床技能功底，能在农村社区开展基本医疗服务、公共卫生服务和医疗服务管理，这就要求定向医学生在专业素质方面具有全科医疗服务能力、公共卫生服务能力、医疗服务管理能力。全科医疗服务能力包括全科医学的基本理论知识、常见病多发病的诊疗技能、随访技能、社区用药知识等；公共卫生服务能力包括个体化的健康教育技能、传染病的预防和控制技能、常见病慢性病的康复知识、妇女儿童老人等重点人群保健知识、计划生育服务能力等；医疗服务管理能力包括基层医疗卫生机构的组织协调能力、医疗保险相关知识、卫生法律法规知识等。
2.2个性特质农村社区医生是一种面向农村社区，以维护和促进农村群众的健康为己任的职业。因此，作为农村社区医疗卫生人力资源主要来源的定向医学生，应培养他们具有与农村医疗卫生需求相适应的个性特质。从成就动机上说，定向医学生应树立和坚定“致力于促进农村医疗卫生事业发展，为提升农民的健康水平而学习、工作”的动机；从沟通能力上来说，定向医学生应具有与农村患者沟通并建立良好的医患关系的技巧，具有面向农民开展健康知识宣传的技巧；从心理调适能力上来说，要求定向医学生在面对农村经济社会尤其是医疗卫生事业不发达所带来的职业发展、个人生活等方面的困惑和压力时，善于自我调节，不断激发工作的积极性和创造性。
2.3态度和品质定向医学生是学生按照其与生源地政府的相关协议，完成学习任务后到农村社区的定向岗位进行一定年限的服务的特殊医学生，因此诚信正直是他们必须具备的态度和品质。诚信正直意味着要遵纪守法、信守承诺、实事求是、正直廉洁。其次，定向医学生应具有敬业精神，这一方面意味着他们应热爱农村医疗卫生事业，愿意为农村医疗事业奉献终身；另一方面，要求他们必须具有较高的职业道德修养，牢固树立以患者为中心的理念，在诊疗、用药等各个环节中始终能维护患者的权益。再次，定向医学生应具有团队合作精神，能自觉主动地融入农村社区的医疗卫生服务团队中，与其他全科医生、助理、护士、行政管理人员等建立良好的沟通、协调、合作的关系。
3培养和提高定向医学生能力素质的对策和建议
3.1建立凸显全科医学特点的课程体系定向医学生的培养目标是培养到农村基层服务的全科医学人才，因此，承担定向医学生培养任务的医学院校应根据农村基层医疗卫生有关预防保健、诊断治疗、康复及健康管理的全方位基本医疗卫生服务要求，遵循医学教育规律，优化调整教学内容和课程设置，着力提升定向医学生的专业素养。在课程设置方面，应突出适合农村基层社区的全科医学特点，增加社区保健与康复、社区急诊与急救、社区健康教育与健康促进、生殖卫生与计划生育、常用社区护理技术、农村常见疾病防治等专业课程设置。在教学内容方面，应强调实用性，根据农民存在的主要健康问题等删除一些与农村基层社区卫生服务内容不相适应的教学内容，增加农村常见病、多发病等基本诊疗、防治知识和技能，提高人才培养的针对性。
第3篇：能力素质模型范文
关键词：电力企业 能力素质模型 人才甄选
企业所做出的人才甄选决策对于其生存能力、适应能力以及成长能力至关重要，电力行业作为国民经济中的支柱产业，其人才甄选质量对于电力企业承担社会责任、为国民经济提供安全、稳定的发展基础提供坚强的人才保障和智力支持。当前，电力企业正处在深化改革开放，加快转变经济发展方式的攻坚时期，人力资源管理将逐步向战略性人力资源管理转变，能力素质模型作为战略性人力资源管理的基础能够为人才甄选、绩效考核、人才培养提供有效支持。本文将着重讨论基于能力素质模型的人才甄选优化，逐步提高人才甄选的科学性和有效性。
1.能力素质模型构建
能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。能力素质模型被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质总和。能力素质模型是指针对岗位或岗位族群，将企业中的绩效优异者与绩效一般者进行区别的要素组合，包括职业态度、工作动机、人格特质、职业角色、自我意识、专业技能、业务知识等。只有岗位所需的能力素质与员工自身所具备的能力相匹配时，员工的绩效才会最高，企业的人力资源才能得以最恰当的配置，发挥最大的效用，最终保证企业良好的效益，并拥有行业核心竞争力。
当前电力企业能力素质模型构建大多采用归纳法和演绎法综合，同时参照外部标杆，有效提高能力素质模型的准确性和可操作性。归纳法主要采用行为事件访谈的方法抽取高绩效人群的行为特征，提炼能力素质项，这种方法的特点是“少、慢、差、费、效果好”，样本量小、操作时间长、费用较高，但实践基础扎实，可信度高；演绎法是从企业的使命、愿景出发，再到战略，最后落到员工行为上面，逐步推导出来，这种方法牵引性较强，能够更多地反映企业的意愿，但确定性不如归纳法；外部标杆法是指从外部找标杆，吸取标杆企业绩优员工独特素质，再结合企业自身实际情况，使模型具有一定的超前性，这种方法多用于模型的补充和完善上。
能力素质模型构建需要注意以下几个方面：一是模型必须与企业战略充分融合。能力素质模型构建的目标是为企业甄选和培养适应战略需要的人才资源。深入理解和把握企业战略和企业文化是能力素质模型构建的基础要求。二是重点把控行为事件访谈的过程性文件质量。行为事件访谈是模型构建的主要方法和最重要的步骤，访谈质量和行为事件编码的准确性决定了模型的有效性。三是做好模型校验工作。通过检验基于能力素质模型的人才评价工具的整体有效性，来验证模型的准确性和可操作性，并在人力资源管理实践中不断补充完善能力素质模型。
2.电力企业人才甄选现状
随着电力企业管理水平的不断提升，其人才甄选科学化水平得到了较大提高，主要体现在电力企业选人用人满意度不断提升，人才甄选机制不断创新，先进的人才甄选方法得到广泛应用。与此同时，人才甄选的规范性有待进一步加强，人才甄选标准的科学化水平有待进一步提高。部分电力企业人才甄选标准仍然局限于知识和技能部分，能力素质类测评缺乏有效手段和依据，甄选手段、甄选标准和甄选目的未能有机结合。传统的招聘甄选方式仅仅以候选人“过去做过什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效进行有效的预测和判断。这种“依据候选人的知识技能以及经验背景”进行人才甄选的理念与方法已经不能满足企业获得持续竞争力，同时吸引与开发关系企业长期发展的关键人才的要求，因此开展基于能力素质的招聘甄选工作已经提上了议事日程。其人才甄选的重点已逐渐从满足职位空缺的人员需求，转向为了保证企业战略目标的实现，从多样化的背景中甄选和吸引那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的具有高素质的人。基于能力素质的人才甄选，除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还要依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施人才甄选。这种基于能力素质的人才甄选将企业的战略、经营目标与个人联系起来，在遵循有效的人才甄选决策程序的同时，提高了人才甄选的质量。同时，整个人才甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到重视和强化。
3.基于能力素质模型的人才甄选
能力素质模型能够为人才甄选提供科学的选人用人参考标准，结合各种评价工具有效提高人员甄选的科学化水平，从而为企业战略实施提供坚强的人才保障。人才甄选大多分为岗位需求分析、人人才甄选标准设定、测评工具选用、试题编写、面试官培训、甄选实际操作等阶段组成。
3.1人才甄选标准阶段：主要根据岗位说明书和能力素质模型设定人才甄选标准。岗位说明书大多是通过岗位分析编制，对其岗位职责和任职资格进行规范。能力素质模型则针对某个层级或者某种类型岗位进行分析，得出高绩效人员所具有的能力素质项，并针对特定能力素质项提出相应等级的行为标准。岗位说明书和能力素质模型的有机结合，为科学设定人才甄选标准提供了依据。
3.2测评工具选用阶段：人才甄选的标准必须选用合适的测评工具，才能够有效提高甄选的效度。甄选标准中任职资格大多为客观资质条件，如学历、职称等，往往通过履历分析、因素评价法等手段在初筛中进行。知识技能类标准相对客观而易评价，大多通过笔试、实操测试等手段进行。综合能力素质项通过结构化面试、无领导小组讨论等手段进行评价。综合能力素质测评的有效性有赖于能力素质模型构建的精确程度和面试官的经验水平与专业化程度。
3.3试题编写阶段：与传统甄选方式不同，测评工具的着力点与内容方式需要紧密结合能力素质模型来设计，同时把握好不同考察角度的适当组合，注重工具之间的互相配合。以情景模拟测试为例，可按照能力素质项对应的行为事件访谈抽取典型行为事件以及相应岗位高绩效人员的典型行为编写试题及其评分标准。这样的试题能够更加真实准确的反应实际情况，直接面向高绩效。
3.4面试官培训阶段：基于能力素质模型的面试官培训不单是培训面试官的面试技巧以及对面试考题的熟悉，更重要的是通过对能力素质模型的宣贯，使面试官深入了解和掌握企业战略对人员的要求，以及现有岗位取得高绩效人员的行为模式，为企业甄选出最适合该岗位要求，适应企业发展需要的人员。
3.5实际甄选阶段：实际甄选的过程也是对能力素质模型进行再次校验的过程。通过观察甄选阶段人员的反应，以及甄选后人员在岗位的表现，进一步完善能力素质模型，并使能力素质模型和人员评价工具有机融合，共同提高人才甄选的科学性和有效性。
4.结束语
开展基于能力素质模型的人才甄选工作，应当以能力素质模型和岗位任职资格为基础合理设定甄选标准，选取适当的人才评价方法，结合能力素质模型的应用手册编制试题，不断提高人才甄选的科学性和有效性。基于能力素质模型的人才甄选是实施战略性人力资源管理的基础，通过人才优选为企业战略发展提供人才支持和智力保障。
参考文献：
[1]鲍广德.构建电力企业中层管理人员胜任力模型，人口与经济，2009.
[2]彭剑锋.人力资源管理概论，复旦大学出版社，2008.
[3]Raymond A.Noe.赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2004.
第4篇：能力素质模型范文
关键词：供电所长；能力素质模型；培训体系
作者简介：陈金红（1981-），女，湖北黄石人，浙江省电力公司培训中心，讲师。（浙江 杭州 310015）
基金项目：本文系浙江省电力公司培训中心2013年度培训研究课题“供电所长综合管理能力提升培训研究”的研究成果。
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）09-0176-03
乡镇供电所是县级供电企业面对电力客户的窗口，承载着优质服务与配网管理的重要职责。农村电力需求的迅速增长、用电结构和用电特性的较大变化，“大营销”体系建设以及国家电网公司提出的供电所标准化建设与规范化管理等都对供电所长提出了更高的要求，而供电所在新技术应用、管理模式创新等方面都相对落后。在国家电网公司“三集五大”体系改革和要求“强基固本、奋力争先、接轨国际”大背景下，采用什么标准来考察、评价和培训供电所长，如何进行供电所长的人力资源管理，以适应供电企业不断发展、不断创新和走向国际的要求成为目前国家电网公司教育培训的重要课题之一。本研究借助能力素质模型这一新型的人力资源评价技术，构建供电所长能力素质模型，并设计适应现代培训需求的供电所长培训体系，为供电所现代化管理提供人才支持。
一、供电所长能力素质项分析与提炼
1.供电所长岗位职责与工作内容分析
工作分析是研究岗位能力素质模型的第一步工作，也是基础性工作，它为岗位能力素质研究和访谈、问卷设计奠定了基础。本研究主要从工作范畴和工作内容对供电所长岗位特征进行详细分析。从工作范畴来看，供电所作为供电企业面对电力客户的窗口，对外需要处理好与电力客户、政府机关、新闻媒体等各方面关系，树立供电企业的良好形象；对内需要协调供电所与各部门关系，同时还要处理供电所内部各项工作。从供电所长工作域和工作要项来看，供电所长工作包括安全生产管理、营销管理、优质服务管理、队伍建设、基础管理、综合管理等6类工作域和27项工作内容。本研究采用鱼骨分析法对供电所长工作进行分解，梳理出供电所长需要做哪些工作，要做好这些工作需要哪些知识、能力和职业素养，进而提炼出了基于完成岗位工作所需的能力项有计划组织能力、监督控制能力、客户关系管理能力等共9项能力素质项。
2.供电所长能力素质需求调研分析
本研究首先从“浙江省公司十二五人才规划”发展目标出发，并结合浙江省公司对供电所长培训重点要求，拟定了培训需求调研访谈提纲，对相关人员进行了半结构化访谈，并对访谈进行深入追踪和剖析，获得了丰富的访谈信息；然后对访谈信息进行汇总提炼，并在此基础上设计了调查问卷；随后通过调查问卷发放，收集了部分地市局和县局179份有效调查问卷，并对问卷进行了数据统计与分析，进一步厘清了供电所长岗位能力需求。
（1）专业访谈结果统计。通过对领导层访谈记录整理与分析，然后根据素质能力被提及的频次对供电所长能力素质进行了排序，共梳理了13种能力素质要求，具体包括：计划管理能力、组织协调能力、指标管控能力、危机与风险管理能力、问题解决能力、创新能力、客户关系处理能力、危机与风险管控能力、监督控制能力、沟通能力、执行力、敬业精神、责任心、大局观。
（2）调查问卷结果统计。为了进一步扩大信息收集范围，确保数据的可靠性，验证前期调研信息，本研究在前期工作的基础上设计了调查问卷。问卷主要分为基本信息、岗位能力素质需求两部分。本次问卷调研对象主要是11个地市局及其县局供电所（副）长，共回收有效问卷179份。通过对问卷数据进行频次统计，结果发现被调研者对指标与流程管理能力、目标计划管理能力等21种能力的需求度达95%以上，个别能力项需求度甚至接近100%。
二、供电所长能力素质模型构建
能力素质模型是运用科学的方法和技术构建为完成某项工作、达成某一绩效目标所要求的一系列不同能力素质要素的组合，也就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的品质、知识、技能和工作能力，包括不同的潜能素质、管理技能、自我形象与社会角色特征以及专业技术水准等。供电所长能力素质模型是遵循能力素质模型理论，针对国家电网公司及浙江省公司发展要求，从供电所所长的业务定位、岗位职责及工作任务着手，通过标杆经验解析法、业务功能解析法（BFA），研究与之匹配的能力要素，并经过关键行为事件访谈（BEI）、问卷调查进行验证，形成标准清晰、规范可控的能力素质模型。如图1所示，供电所长能力素质模型主要分为品格素养、通用能力、专业能力三大模块。品格素养是指为符合岗位基本履职要求应具备基本的人格特征和行为特征，包括敬业精神、责任心等5项；通用能力是指为完成岗位工作应具备的最基础的能力，包括沟通能力、员工激励能力、部属培训能力等12项通用能力；专业能力是指为完成某项特定的工作应具备的核心能力，其能力的强弱直接影响工作的正常开展，是完成岗位绩效指标的关键影响因素，具体包括目标计划管理能力、组织协调能力等6项核心能力。
三、基于能力素质模型的供电所长培训体系
第5篇：能力素质模型范文
关键词：能力素质模型；人力资源管理；人力资源困惑
一、企业管理中的人力资源困惑
当今社会是知识经济的时代，人力资源是经济活动的第一资源，它被视为形成企业核心竞争力的关键。如何将合适的人放在合适的位置做正确的事，并产生高绩效，充分发挥人的主观能动性，是人力资源管理一直探索研究的主题。当前人力资源管理困惑如图1所示。虽然越来越多的企业管理者意识到人才的重要性，但在招聘过程中过多注重学历、工作经验等条件，在员工培训上缺乏针对性，在人员晋升方面缺少科学的评判依据，在员工职业发展方面也缺少合理的规划，企业领导和员工之间缺乏有效沟通，从而使企业陷入了人力资源困惑之中。其根本原因是企业管理者忽视了员工的能力素质这一影响工作绩效的关键因素，缺乏关于人才能力素质的客观鉴别标准。能力素质模型的提出为人力资源管理提供了一个全新的视角，能帮助企业有效解决人力资源困惑。
二、能力素质模型简介
能力素质模型是一种新型的人力资源管理工具，在企业中成功开发和运用能力素质模型，能够使企业人力资源管理各个环节有序高效运行，解决人力资源困惑，实现企业的长远发展。
（一）能力素质模型的概念
能力素质（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。1973年哈佛大学著名的组织行为专家戴维・麦克兰德（David McClelland）教授在其发表在《美国心理学家》杂志的文章“testing competence rather than intelligence”（《测量胜任特征而非智力》）中最早提出了能力素质的概念。他认为素质是决定工作绩效的持久品质和特征，是导致员工产生高绩效的内在动力源泉。能力素质模型（Competence model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
（二）能力素质模型在人力资源管理中的作用
能力素质模型是企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分，在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。
1、能力素质模型的合理运用能帮助企业科学选拔人才。能力素质模型规定了各岗位绩效优异者所需具备的特质、动机等素质。在人员招聘与选拔过程中更注重于挖掘应聘者与岗位相符的人格特质、价值观、动机等潜在素质，确保个人素质适合于岗位的要求，能有效降低人才的流失率，并在工作中实现高绩效，促进组织战略的实现和经营目标的达成。
2、能力素质模型的合理运用能提高人才培养工作的效率。当前企业的员工培训普遍存在培训工作忙而无效，不同人员接受培训的绩效差异大的问题。基于能力素质模型的培训是个性化的培训，通过对员工素质的评估，找出培训的具体需求和实施培训的关键，从而使培训工作的效果大幅度提高，并使员工满足企业长期生存与发展需要。
3、能力素质模型的合理运用能实现人才的最优配置能力高的员工不一定能创造高的绩效，在某一岗位工作出色的人不一定能胜任另一岗位的工作。基于能力素质模型的人员配置从特定的岗位对任职者的素质要求出发来安排适合该岗位的员工，使员工的能力在这一岗位充分发挥，真正做到了“人―岗”匹配；员工找到了适合自己的岗位，调动了工作的积极性，从而产生持久稳定的高绩效。
开发和应用能力素质模型，使企业人才选拔有标准，使用有依据，培训有目标；使员工努力有方向，晋升有通道，发展有计划。能力素质模型的合理开发和运用解决了企业管理中的人力资源困惑。
三、能力素质模型在中国企业运用中存在的问题
能力素质模型在国外政府机构和先进的企业中得到了广泛认可和运用，但在国内企业的运用却收效甚微。一份对北美1000家公司的调查显示：未将能力素质与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10%；将能力素质与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14%；使用将能力素质与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30%。然而在国内真正能将能力素质模型应用到人力资源管理实践、提高管理效能的企业还不到1%。能力素质模型在国内企业运用中存在的问题如下：
（一）缺乏对能力素质模型理念和思想的认识
1、忽略对企业战略、文化、目标的分析、能力素质模型必须建立在对企业价值观、文化、战略、岗位等基础问题系统的分析研究的基础上，真正把握和合理运用其理念和思想，才能使企业达到预期的良好效果。建立能力素质模型要因企而异，每个企业都有各自的愿景和使命，各自的战略和文化，它们的发展目标和竞争环境各不相同，所需要的能力素质也有所不同。有些企业为了能尽快建立能力素质模型来加以运用，过分强调效率，盲目设计或照搬国内外已经成熟的能力素质模型，缺乏对本企业价值观、文化、战略的分析研究，导致能力素质模型运用失效。
2、误将能力素质模型与任职资格混淆。有些企业在构建能力素质模型时把它跟任职资格相混淆，导致模型在建立和运用过程中误入歧途。它们两者有着本质不同，能力素质模型的特点是能够鉴别优秀员工和一般员工，并能找出他们之间的差异；任职资格是指某岗位员工达到合格水平所具备的各项要素集合，包括知识、技能、经验、学历等，它不能保证员工的绩效达到优秀水平。只有当企业需要的是优秀员工而不仅仅是合格员工的条件下，能力素质模型才能发挥它的优势。
（二）缺乏对能力素质模型运用的基本条件的理解
能力素质模型是一种高技术含量高成本的先进的人力资源管理工具，并不是所有企业都适合运用能力素质模型，至少需要满足以下条件：
1、运用能力素质模型的岗位其潜能比知识技能对创造绩效更加重要。能力素质模型主要反映的是潜能，而并没有涵盖创造绩效所需要的全部素质，因此，只有在潜能比知识、技术更加重要的时候，根据能力素质模型进行相关人力资源管理工作才是合理有效的。此外，企业的培训体系必须是非常完善的，足以通过有效的培训来满足员工所在职位所需要的知识和技能。技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更适合运用能力素质模型，而劳动密集型企业则不宜运用。
2、构建能力素质模型要考虑实施成本与效益的对比。能力素质模型的构建是企业的“基础工程”，需要花费大量的时间和资源。能力素质模型要取得良好效果，需要诸多条件的协同配合，组织要整合参照效标、企业文化、薪酬体系、激励机制、培训系统等，要对访谈人员、编码人员、数据分析人员进行专业训练，要对组织成员进行相关培训，这些都需要大量费用，因此组织在建立能力素质模型前，必须综合考虑实施成本和所获效益。规模较小的企业，构建能力素质模型对其成本过大，而一些大企业比较有条件，可根据企业发展的需要建立核心部门的能力素质模型。
有些企业本只看到能力素质模型给企业带来的巨大的利益，忽略了运用能力素质模型的基本条件，盲目设计模型，导致模型建立后不能发挥它预期的作用，造成了资源的巨大浪费。
（三）忽略了“人”这一关键因素
1、缺乏企业高层领导的重视。高层领导对能力素质模型运用的支持会在企业员工中起到示范效应，从而使各层级的员工积极响应能力素质模型在工作中的应用，使员工对这一新的管理工具有更深入的理解和认识，增强了员工的参与积极性。有些企业把建立和运用能力素质模型的所有责任放到了人力资源管理部门，缺少高层领导的参与支持，导致模型的推广遇到极大的阻力，难以取得良好效果。
2、人力资源管理者的专业素质不够。企业建立了能力素质模型之后，模型能否在人力资源管理中发挥其作用与人力资源管理者的素质息息相关。这需要人力资源管理者深入地掌握企业管理基础理论与开发，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法，了解企业业务与技术特征，还要掌握心理学尤其是心理测量学的知识。往往有许多企业在咨询公司的帮助下完成了公司能力素质模型的开发，但企业人力资源管理者还不具备运用模型的能力，从而使模型的运用效果大打折扣。
3、开发人员的知识与技能不足。能力素质模型的开发是一项技术性很强的工作，绝大多数企业的人力资源管理部门还不具备独立开发模型的能力和技术。目前企业的能力素质模型的构建大多由咨询公司协助完成，然而国内只有极少部分咨询公司真正具备开发能力素质模型的能力。这也是能力素质模型在中国企业无法普遍适用的直接原因。
（四）忽略了对能力素质模型的后续评估和改进
企业的能力素质模型虽然是经过一个严格的程序建立起来的，但并非一成不变，它会随时间、环境、任务的要求和企业的策略、发展阶段等要素的改变而改变。因此需要对已建立的能力素质模型进行评估，当发现岗位要求的能力素质无法达到预期的绩效时，要及时对模型进行改进，以保持能力素质模型为企业发展带来的高绩效。有些企业花费巨资构建适合该企业各相关岗位的能力素质模型，却没有做好后续的评估和改进工作，导致在企业某些要素变动后，模型的运用效果下降。
（五）能力素质模型的本土化改进不够完备
能力素质模型从西方国家引进中国，本土化工作做得还不够完备，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。目前国内外能力素质模型的构建方法主要有：行为事件访谈法（BEI）、职能分析法、情景法、绩效法、多维度法等。而每一种方法都有其优点和不足，都有一定的适应性，如BEI在美国运用比较广泛，多维度法在德国和法国运用比较广泛。东西方文化之间存在很大差距，因此应该根据中国的国情研究探索出一种适合中国企业的模型构建方法，完成模型的本土化改进，从而使能力素质模型能够真正提高中国企业员工的工作绩效，使企业得到长足的发展。
四、总结
能力素质模型从20世纪90年代开始引入中国，在中国企业人力资源管理的应用才刚刚起步，还存在许多有待完善的地方。首先，能力素质模型需要国内的研究者对其进行进一步研究，结合中国文化和中国企业的特点以及发展状况，找出适合中国企业的能力素质模型的构建方法；其次，能力素质模型要在企业中发挥其效用，还需要企业领导层的重视，使能力素质模型的内涵与价值在公司各级成员中得到广泛理解和认同，从而使员工积极配合能力素质模型的实施和运用；再次，企业应采用柔性人力资源管理，更好地将能力素质模型融合到人力资源管理体系各模型中。
我们深信，随着对能力素质模型研究的逐渐深入，一定能找出适合中国企业的能力素质模型的构建方法。以能力素质模型为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竞争力，实现企业
的可持续发展。
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第6篇：能力素质模型范文
一、研究现状综述
关于素质银行的研究，国内开展的高校不多，实施者更是凤毛麟角。较早尝试实施素质银行的是浙江万里学院，该校外语学院 2008 年开办了学生素质拓展银行，但其成果只是在媒体上有简要介绍，没有发表相关论文;理论研究方面，浙江工业大学金挺的研究比较系统，他提出了职业素质银行理念，认为这一理念具有以下三方面应用价值：多元复杂的职业素质变得可量化、可管理;孤立断层的课堂形式变得可统一、可串联;消极被动的高职学生变得可激发、可引导。然而，现有的关于素质银行的研究和实践都是针对在校学生，把素质银行与辅导员职业能力相融合的研究尚属空白。
二、素质银行的内容和理论支撑
1. 素质银行的内容。素质银行是指依据大数据相关理论，借鉴银行储蓄运营模式，将辅导员的综合素质和职业能力尽可能地量化为可增减的积分，形成一个全面衡量辅导员综合实力并提升辅导员职业能力的数据化系统。我们将素质银行分行与知两大支行(一级指标)行支行分事务管理能力、职业核心能力、行业规范及执行能力三个层次，知支行分工作总结及研究能力、岗位特定能力两个层次(二级指标);针对辅导员职业能力的各项要求，进行必要的取舍(重点考量辅导员知识、行为、技能等方面的显性素质)，提炼出20项指标进行量化(三级指标)，分别列入这两大支行的相关层次，详见表一素质银行积分内容。
2. 素质银行的理论支撑。一是大数据相关理论。《大数据时代》作者认为，一切皆可量化在大数据时代，惊喜无处不在。当文字变成数据时，便有了电子书;当方位变成数据时，便有了GPS导航系统;当沟通变成数据时，便有了社交网络平台。一切皆可量化，并不意味着一切需要量化。辅导员工作千头万绪，既有难以量化的教化育人(如思想政治教育、心理健康教育)，又有繁杂多变的事务管理，但这并不影响我们对辅导员职业能力和综合素质进行量化我们可以用前期准备和后期成效的量化来考评难以捉摸的过程，还可以用离散变量替代连续变量，用少数几个主元替代多元。二是量变质变哲学原理。事物的发展、变化必然呈现出量变和质变两种状态。量变转化为质变，质变又引起新的量变，如此循环往复以至无穷，把事物推向前进，这就是事物发展的一般过程。
第7篇：能力素质模型范文
关键词 量化评比 宿舍卫生检查 评价模型
中图分类号：G717 文献标识码：A
Abstract The Evaluation model of scoring skills in the dormitory inspection， is not only improved the fairness and objectivity of dormitory sanitary inspection， but also broaden ideas and innovative methods in the students' management， assessing and training students' business skills in participatory contests.
Key words quantitative comparison； dormitory inspection； evaluation model
1 研究背景
在当前的宿舍卫生工作中，有研究宿舍卫生成绩与大学生学习成绩的关系，①有研究宿舍评分表设计，②有研究如何提高学生宿舍考评分③等，但是上面的研究都是基于宿舍评分是客观与公平的情况下进行的，甚至也有院校还因为宿舍卫生评比引起风波，④因此，优化宿舍卫生评分的客观性与公平性显得极为重要。在此背景下，笔者结合自身的学生管理工作及我院宿舍卫生评比，提出宿舍卫生检查评分技能评价模型，并利用此模型运用于提高学生的宿舍卫生评分技能的培训中，进一步促进学院的宿舍卫生评分客观与公平。
2 模型的建立
在高校宿舍管理工作中，宿舍卫生评比工作是其重要的部分，有些高校甚至将宿舍卫生评比与学生评奖评优挂钩。在宿舍卫生评比中，量化评比是较为广泛的评比手段。
在量化评比模式下，宿舍卫生有一个评分标准，并且规定评分标准里面的内容，在检查的过程中，对照标准进行打分，我院的宿舍评分分为四大部分：分别为A总体布置，B洗漱摆放，C卫生间，D检查配合态度。每部分又有具体的标准规定。
在实际工作中，我院是由学生会生活部进行宿舍卫生检查，结合实际工作，针对以上评比模式，本文提出宿舍卫生评比技能评价模型，参与宿舍卫生评分的人员称为评价对象；指定时间接受检查的各个宿舍所得到的各个分数（包括扣分细节）为评价样本；生活部副部长以上人员对指定时间接受检查的各个宿舍所评分数的各个平均值作为评价标准；对应宿舍的评价样本与评价标准的差值称为差距值；对应宿舍的评价样本与评价标准的差值的绝对值为绝对差距值；所有差距值的平均值为平均差距值；平均差距值的绝对值为平均差距值的绝对值；所有绝对差距值的平均值为绝对差距值的平均值。
3 模型分析
基于以上模型的建立，进一步分析如下：
评价标准的确立，是基于生活部干部由于一整年从事宿舍卫生评分工作，对于标准的把握更加准确，取他们所评分数的平均值可使误差最小化。
差距值反映评价对象对单间宿舍的评分差距，其正负反映评价对象评分尺度的松紧情况；绝对差距值反映评价对象对单间宿舍的评分尺度的松紧程度，其值越大尺度越大，反之越小；平均差距值则反映评价对象总体的评分差距，如果平均差距值为正则说明评价对象总体上对标准的把握尺度较松，反之如果为负值则说明评价对象总体上对标准的把握尺度较紧。平均差距值的绝对值则反映评价对象总体的评分差距水平，平均差距值的绝对值越大或越小反映出评价对象总体上对评分标准的把握尺度松紧程度越大或越小。绝对差距值的平均值反映评价对象的评分技能水平，该值越大则评价对象的评分技能越低，该值越小则评价对象的评分技能越高。
4 模型运用
有了上述的模型，如何把它运用于实际工作中显得极为关键。于是，利用了此模型，在我院开展宿舍卫生检查评分技能比赛，一方面进一步丰富学生会的部门活动，另一方面利用参与式的比赛活动，对生活部的评分人员进行培训，使宿舍卫生评比过程更加公平、评比结果更加客观与可靠。
在某次比赛过程中，从学院学生宿舍抽选8间宿舍作为比赛的评分对象，按照表1的评分标准，参赛选手在指定时间内对这些宿舍进行评分，且参赛选手在比赛的过程中不可以交流，同时，生活部副部长及部长也对这几间宿舍进行评分。
所有宿舍评完后，按模型要求进行数据收集整理，设计如表2、表3所示的表格，之后召开分析会对各个参赛队员的评分结果进行点评与探讨，最后综合模型各变量，以绝对差距值的平均值按从小到大排名评出奖项。如表3为我院宿舍卫生评分技能比赛某些同学的评分情况。
从表2可知，对324宿舍卫生评分：黄X峰同学的差距值为0.36，为正值，说明黄X峰同学在宿舍卫生的检查中尺度较松，对照表3的扣分细节，明显可知黄X峰同学有些需扣分的地方并未扣分；郑X纯同学与黄X荣同学的差距值都为负值，说明这俩个同学在324宿舍的卫生检查中尺度较紧，且黄X荣同学的绝对差距值为0.84大于郑X纯的绝对差距值0.04，说明黄X荣同学宿舍卫生检查评分扣得比较多，这也可以从表3的扣分细节中看出。从总体上讲，郑X纯同学的平均差距值的绝对值小于其余两名同学，其评分技能更高，所评分数更为公平公正，更接近于客观实际。
在表3评分细节的分析中，如黄X峰同学A部分第5、6、7项未扣分而其他同学扣分了，可让黄X峰同学说明当时的评分情况及想法，对于有误或不到位的地方进行纠正与完善，从而提高该同学的评分技能。
5 模型的推广
宿舍卫生检查评分技能评价模型，是在高校量化管理的基础上提出来的。模型的推广有以下几点意义：（1）在量化管理的过程中，不仅评比的分数十分重要，而且评比分数的公平公正、客观可靠也极其重要。（2）该模型的提出，开拓了学生管理工作的思路，创新了学生管理工作的方法。在学生宿舍卫生评分技能方面的培训上不仅仅是以往口头传达、图片展示的方式，还通过竞赛活动，通过自身的参与，直接认识在实际工作中的不足，从而提高自己的评分技能。（3）该模型的提出，进一步完善量化管理工作，使得量化评分者的评分技能也能够从量化的角度得以体现。（4）虽然本文的模型建立只应用于宿舍卫生检查当中，但其本质是量化背景下对于评估人员的评估水平的一个评估，具有推广的意义。
注释
① 单巨川，曹鸿飞，米衣军，张丽萍，崔赞梅.大学生宿舍卫生为何要常抓不懈[J].考试周刊，2010.30：205-206.
② 刘玉珍.基于Excel对《学生宿舍卫生评比表》的设计和研究[J].科技信息，2010.35：106-107.
第8篇：能力素质模型范文
关键词:冰山素质模型;人力资源管理;工作绩效;胜任力;社会特征
冰山素质模型作为人力资源管理的重要工具之一,已受到各行各业研究者及管理者的普遍关注。近年来,很多企业和事业单位试图应用冰山素质模型理论帮助企业完善人力资源管理、摆脱困境,进而实现成功。但冰山素质模型在护理领域中的研究和应用起步较晚,现对其在护理领域中的应用做一综述,以期为护理人力资源的规范化管理提供参考。
1冰山素质模型的研究现状
1.1冰山素质模型的发展
20世纪70年代初期,素质模型理论起源于美国,被称为素质理论之父的哈佛大学的心理学教授戴维麦克兰德在研究美国外交官选拔方法的相关项目基础上,在《测试素质而非智力》一文提出了素质的概念,即把直接影响工作绩效的个人条件和行为特征称为素质[1]。在戴维麦克兰德提出该理论概念之后,素质理论引起了不同研究领域的学者进行深入和广泛的研究。其中,美国学者提出的“冰山素质模型”更加深化了对素质模型的研究。
1.2冰山素质模型的内涵
能力素质模型是指为胜任某项工作、达到某一绩效目标所需要的一系列不同能力素质要素的组合,是针对特定职位要求而组合起来的一系列能力素质特征,包括知识、技能水平、动机表现、个性特征、自我形象与社会角色特征等[12]。目前应用较为广泛的能力素质模型是冰山模型。冰山能力素质模型将个体素质分为“冰山以上”基准性素质和“冰山以下”鉴别性素质。它把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山,其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分,这部分是对任职者基础素质的要求。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来,因此这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的,因而也是容易被模仿的,可通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质,这部分称为鉴别性素质,是区分表现优异者与表现平平者的关键因素,职位越高,鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言,鉴别性素质不容易被观察和测量,也难于改变和评价,因此这部分素质很难通过后天的培训得以形成。冰山素质模型从上到下的深度不同,表示被挖掘与感知的难易程度不同,向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改变。
1.3冰山素质模型的研究进展
文献检索显示:国内外关于冰山素质模型的研究多起源于20世纪70年代~80年代。冰山素质模型的研究最早是基于学者对素质模型研究而进行的。1973年,麦克利兰发表的《测量胜任能力而非智力》指出:“传统的性向测试和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现”“人的工作绩效由一些更根本、更潜在的因素决定,这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效”,指出“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”就是“素质”。Boyatzis[4]认为素质指的是个体具有的潜在的特征,这些潜在的特征使其工作产生有效或是出色的绩效。Barrick等[5]指出素质是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必须具备的能力、动机、特质、自我形象、社会角色、技能、知识等,这些能力素质促使个体在工作岗位上有杰出的工作业绩表现。王重鸣等[6]提出素质是与工作情景相联系的各项素质的有机组合,是人们适应工作或管理环境,产生具体绩效和成就的个体特征(知识、技能和态度等)。而就冰山素质模型而言,Liu[7]基于能力的冰山模型,建立了人事部的冰山模型中的创新能力要求及其二级指标,并提出多种策略来提高企业人员的创新能力。Jiang[8]通过介绍能力和素质模型的概念,分析了图书馆工作人员胜任力冰山模型的应用程序的核心竞争力,并提出了加强图书馆员的具体战术核心竞争力来自建立胜任力模型、采用360°检测方法及加强培训和发展3个方面。罗玉越[9]以企业基层管理人员为研究对象,用因子分析法从个人与团队管理的视角探讨了基层管理人员通用管理能力所包含的素质要项,并构建了其相应的冰山模型。江胜名等[10]在阐述冰山理论内涵及其在人力资源管理中的作用的基础上,从职务分析、人员招聘、员工培训、人员配置、员工激励、员工职业规划等方面探讨了冰山素质理论在中小企业人力资源管理中的应用。然而,就国内外冰山素质模型的发展阶段而言,2002年以来,随着冰山素质模型研究的发展,通用行业能力模型的应用性受到质疑,转向特定行业、特定岗位的应用研究,并在实践中不断改进和完善[11]。综上所述,素质与特定工作岗位有关,能够在特定工作岗位中创造出高绩效。素质模型是通过观察绩优员工的行为及其结果,发掘出导致其绩优的明显特征,并通过提炼而形成的各种能力素质要项集合。员工素质模型可以准确地说明不同类型的岗位对员工素质的要求。通过素质模型可以判断并发现导致个体绩效差异的关键驱动因素,从而成为改进与提高绩效的基点。
2冰山素质模型在护理领域的研究进展
研究显示:冰山素质模型作为目前学术界应用较为广泛的素质模型,该模型中对潜在素质的挖掘及培养难度随其潜在程度的加大而逐渐增加[1213]。目前,在社会实践过程中,已有很多学者在多领域研究并构建了各类、各层级员工的能力素质模型。而在护理领域中,关于各层级护士及护理管理者的冰山素质模型的相关研究仍然较匮乏,且研究内容多较局限,缺乏深度。Supamanee等[14]基于冰山模型对泰国某医院的28名护理管理者和31名注册护士进行质性研究,结果显示临床护士领导能力包括潜在素质和表面素质,潜在素质包括动机、自我概念、领导特质;表面素质包括护理管理和信息的专业知识,协调、沟通、解决问题和临床决策的技能,从而形成了基于冰山模型的临床护士能力模型。Macdonald等[15]提出:注册护士掌握处理问题的方法及技能属于冰山以上的素质要求,而在本质上,学习培训、潜在认知、道德及技能的整合才是能力素质发展的要求。张宇斐等[11]查阅分析2009年以来有关国内外冰山能力素质模型的应用研究,了解国内外护理能力冰山素质模型的研究现状,结果显示:国内护理能力冰山素质模型研究起步较晚,缺乏研究的广度、深度和科学性,与国外相比有很大的差距,应深入剖析冰山能力素质模型,为我国护理人力资源管理的理论和实践提供一个全新的视角和一种更为有利的工具。王晓云等[16]初步探讨了能力素质冰山模型在儿科护理安全管理中的作用,结果显示:运用能力素质冰山模型分析儿科护理不良事件发生的“人”方面的原因,改进护士培养方法,对护理安全管理有一定成效。马池芬[13]则依据麦克兰德提出的能力素质冰山模型,从知识技能、价值观、自我定位、驱动力、个性特质5个方面进行养老护理员能力素质模型的初步构建,建议在养老护理员的选拔和培养过程中,运用养老护理员能力素质模型,以提高养老护理员培养质量,促进养老护理事业的发展。此外,国内护理领域也积极开展了各个领域内各层级护理人员的相关胜任力研究。SastreFullana等[17]通过对关于高级实践护士胜任力的119篇期刊论文和从灰色文献中搜索到的关于高级实践护士胜任力模型的97篇文献进行鉴别分析,得出17项高级实践护士应具备的胜任力,分别是科学研究、临床和专业领导力、指导训练、跨专业合作、临床诊断、伦理和法律实践、健康教育、质量管理和安全、顾问咨询、保健管理、循证实践、专业自主、健康促进、沟通交流、文化素养、组织承诺和变革管理,为政策制定者和研究者开发不同专科护士胜任力模型提供了参考。Calzone等[18]运用德尔菲法对37名专家进行了2轮函询,提出了高级实践肿瘤护士的核心胜任力模型,分别是基本护理能力、协调能力、咨询能力、宣教能力、科研能力和专业价值观共49个条目,为高级实践肿瘤护士的教育培养提供了基础和指导。Mccarthy等[19]提出了计划和组织能力、团队建设和领导、临床实践和服务质量改善、目标管理4个护士长胜任力特征群,为护士长职位申请、继续教育学习和职业生涯发展提供了参考依据。Smith[20]以改良的弗吉尼亚医院协会卫生人力资源管理中心设计的新护士胜任力调查问卷为工具,通过因子分析确定了本科毕业生应具备健康促进能力、管理能力、人际交往能力、直接护理能力、计算机技术能力和病人管理能力这6项胜任力。张巧玲等[21]采用行为事件访谈法和核检表法,对12名绩效优秀的新护士和9名绩效一般的新护士进行访谈并录音、编码,编制新护士胜任力核检表对80名在岗护士进行调查,结果显示:专业知识、影响他人等8项胜任力是绩效优秀新护士的特征,操作技能、心理承受能力等5项胜任力是新护士共有的特征,构建的新护士胜任力特征可以用来区分绩效优秀和绩效一般的新护士,为提高一般护士的绩效提供标准。综上所述,国内外护理领域冰山素质模型相关研究虽较匮乏、研究质量有待进一步提高,但护理学者已逐渐构建了较多基于不同岗位需求、不同层级护理人员的胜任力模型及能力素质模型。护理人员能力素质模型的建立,有助于护理人员明确自身能力与该岗位的胜任特征的差距以及培训需求,从而促进其持续的自我评估、学习和发展。
3基于冰山素质模型的护理人力资源管理
研究显示:冰山素质模型已逐渐作为建立多行业员工能力素质要求的基础,大多数学者通过研究冰山以上部分的基本知识及技能,将其作为企业的岗位设置、人才选拔及人员培训的依据;而将内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等潜藏于水下的深层素质,作为区分、鉴别不同员工的工作绩效的依据[12,11]。目前,随着医疗体制的不断改革及护理事业的逐渐发展,医疗机构更加需要高效、稳定的护理人力资源,即医疗机构不仅要求护理人员具备行业所需的理论知识及专业技能,而且要求其具有坚定的职业动机、内驱力及良好的专业态度[11,2223]。基于此,笔者建议基于冰山素质模型对护理人力资源进行管理。首先,医疗机构及护理管理者应基于冰山素质模型建立全面、具体、科学的护理人才选拔体系、人才评价体系、人才培训体系及绩效评价体系等,让护理人力资源的选拔、培训、评价及管理等有章可循、有据可依。其次,在人力资源管理中,管理者不仅要关注护理人员的专业知识及实践技能,也应充分挖掘不同护理人员的潜在素质,采取多种方法及激励措施激发其冰山下的潜在素质,从而促进其更好地为护理事业奉献个人能力,降低离职意向等[2425]。再次,管理者应结合不同科室的专业特点及岗位特点,有针对性地对护理人员冰山以上的素质能力进行具体要求,不同科室、不同岗位类型,其护理人员的专业知识及技能要求各有特征。此外,医疗机构及护理管理者也可借鉴不同领域冰山素质模型的实践应用结果,将其引入护理领域,找出区分不同绩效水平的护理人员的核心素质,确定护理领域的特定冰山素质模型,以期为护理人力资源管理提供依据[11,26]。
4小结
我国临床护士能力素质研究起步较晚,研究多局限于不同科室护理人员岗位胜任力特征研究。而冰山素质模型为实现人力资源的合理配置提供了新的理论依据和管理方法,未来研究应进一步关注其在护理领域的研究、发展,以逐渐建立完整的、科学的护理人力资源管理及评价模型。
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第9篇：能力素质模型范文
关键词：绩效管理 素质模型 行为事件访谈法
图书馆核心竞争力内在要求是有效实施绩效管理。馆员的素质支持图书馆的战略经营, 图书馆的绩效要求馆员不断成长。建立素质模型是对馆员评价做到有章可循，有据可依。
1.素质模型的提出
美国心理学家McClelland提出：行为品质素质特征较之智能、潜能测试更有效地决定人工作绩效高低的问题。由此可知: 如果把影响绩效的素质加以量化、信度化和效度化, 就可 帮助馆员获得更好的绩效。
1.1素质与绩效是表与里关系
素质是指有助于个人或团队获得成功的知识、技能以及行为价值观的综合体。素质是绩效的内在条件,绩效是素质的外在表现。素质是能够把优秀绩效者和普通绩效者区别开来的个人特征。
1.2素质模型的雏形
素质模型是指图书馆绩效突出的人所共同具备的一系列特征结合体。素质模型是“图书馆+合适的人员=完成战略目标”的最好方法。因为以素质统一衡量标准为依据来考核馆员的优秀与一般，是真正意义上全释“三公”政策（公开、公平、公正）。
2.素质模型的建立
依据图书馆各部的工作性质及特点评鉴法建立素质模型的价值是要给馆员一个相对具体明确的指导或行为标准。
2.1确定绩效标准
结合图书馆的战略目标,我们确定图书馆馆员的绩效标准是对深层次信息产品的开发力度。见表1所示
2.2选择效标样本
把样本分成两组:绩效高的一组馆员为A组,绩效平平的馆员为B组,对这两组人员进行关键事件访谈(如表2)
2.3获取效标样本的素质特征数据资料
通过行为事件访谈法，按频率高低排序统计，并将它们转化成S文字。
1)素质特征: 思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性、主动性、指导性、寻求信息、组织承诺、正直、自信、灵活性、信息素养、服务意识、创新力、沟通、问题解决能力。
2)确定核心素质: 思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性、主动性、信息素养、服务意识、创新力、沟通、问题解决能力。
3)划分素质等级:利用核心素质不同的行为标准划分素质等级。动力性素质和认知性素质在支持性素质的基础之上就产生了思维能力和学习能力。
4）素质权值评价:确定各项素质在绩效管理中的权重比例(如图1)： 思维能力(70%) ，服务意识(48%)， 成就导向( 37%)， 团队合作( 36%)， 学习能力( 35%)， 坚韧性( 32%) ，信息素养(25%)，主动性( 20%)，问题解决能力(62%)，沟通93.6%）创新力（0.91%），相关知识和技术专长（65%）
5)馆员核心素质模型
3.小结：
针对在职馆员，通过馆员岗位素质模型体系中核心素质所占的权重比例，对他们进行相关素质的培养。因此，建立素质模型对质与量相统一选对人，用对人，优化馆员素质和管理能力，提高图书馆信息服务体系管理效率方面做出有益且科学评价标杆。
本项目是重庆市人民政府发展研究中心——重大决策咨询研究项目2010ZDKTB012。
参考文献：
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