人事科工作思路精选(九篇)

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第1篇：人事科工作思路范文

认真学习党的十七大精神是当前首要政治任务，要按照市委要求，结合我委工作实际，精心组织、科学安排。邀请市委宣讲团作专题辅导，进一步加深对十七大精神的理解，并以此为契机，以更加饱满的政治热情、更加扎实有效的措施，把学习宣传十七大精神引向深入。具体请徐卫球书记负责，组织人事科配合。

二、关于人大换届选举工作

人大换届选举工作是近期我市的一项重要工作，要根据市里统一安排，加强组织领导，周密部署，特别要精心组织好12月1日的投票选举工作，确保选举成功，具体请戴觉敏副书记负责，组织人事科、劳动工资科配合。

三、关于明年的工作思路问题

为更好开展明年各项工作，请各分管领导、各科室在抓好年内各项工作的基础上，抓紧梳理明年工作思路，于12月15日前报办公室，工作思路可围绕全力推进“六个一批”计划、全力推进特色产业基地建设、全力推进招商选资工作、全力推进节能减排、全力推进物流园区建设、全力推进工作督查机制建设等六个方面做文章，请办公室尽快扎口成文后交党政联席扩大会讨论。

四、关于锦港搬迁、小渔岸地区整治工作

锦港搬迁资产清理、人员分流工作，要继续深入企业，加强调研，听取多方意见，特别是在人员分流问题上，方案要尽量做细、做实，并要研究出台有针对性的应急预案，确保稳定，具体请徐卫球书记负责，委搬迁领导小组配合；小渔岸地区关闭企业职工的经济补偿标准问题，要加强沟通，做到合情、合法、合理，操作性强，具体请副局长负责，贸易局配合。

五、关于留守班子年终考核问题

临近岁末，要加强调研，积极做好留守班子成员的年终绩效考核工作，认真测算年终奖金，确保留守班子队伍的稳定，具体请戴觉敏副书记负责，财务科、劳动工资科配合。

六、关于稳定工作

12月份将举行市人大换届选举及召开人大、政协会议，这是工作的重要敏感时期，要在思想上高度重视，工作上充分准备，把问题估计得更加充分，把应对各种复杂局面的工作准备得更加周到一点，真正做到守土有责，全力维护社会和谐稳定，确保两会期间无重大群访和事件，具体请戴觉敏副书记负责，组织人事科、劳动工资科配合。

七、关于年终活动问题

按惯例，年终将举办一系列不同层面、不同对象参加的辞旧迎新活动，要尽早谋划、周密部署，保证质量，确保成功，具体请戴觉敏副书记拿出活动方案。

八、关于民营经济年终考核问题

根据年初计划，将对开发区、各镇的民资招商工作进行年终考核，要认真排出考核计划，加强力量，抓紧完成，具体请纪明、陈卫斌两位副主任负责，民资招商服务科、企业综合服务科配合。

九、关于安全生产问题

安全生产是全社会广泛关注的问题，要以高度负责的精神，坚持不懈的抓好委属企业的安全生产工作，切实防止重特大生产安全事故发生，特别要密切关注好双鹤药业、通华公司设备设施的拆迁和管理工作，确保安全，具体请朱利星副局长负责。

第2篇：人事科工作思路范文

一、打造职工文化品牌

2011年至2014年，在院党委、院党政领导的大力支持下，在工会领导的积极努力下，院工会经过4年的辛勤努力，从上级领导和部门争取到建设资金300万元、配套设施资金560万元，2014年又争取到资金280万元，建成了职工文化活动中心，实现了全院职工期盼多年的梦想，切实维护了职工的精神文化健身权益。

在文化中心建设中，院工会从设计到功能定位，从询价到招标，从安装到调试，从试运行到正常使用，做了大量艰苦细致的工作，使配套设施的预算由700余万元降至500万元，从而达到了节俭、大气、现代、实用的目标。职工文化活动中心是一座综合性活动场所，其中一层为生态健身园、职工书屋，二层为文艺演出、教育培训、大型会议、学术交流等为一体多功能厅，三层为瑜伽、舞蹈排练厅、卡拉ok、学术、会议厅及乒乓球厅。文化中心投入使用后，受到了上级领导、中外专家和本院职工的高度评价，发挥了职工文化品牌效应，提升了医院文化品质和知名度。

二、改善院内道路环境

近年，为确保广大病人和医护员工的安全，在院党政领导的支持下，由院工会牵头对院内破损道路进行了修建。兵团主管部门拨款353万元，又从兵团交通局争取资金87万元，重新铺设门诊楼前地面道路，更换了院内破损路沿石，重新铺设了东西走向的家属区主干路。在院工会领导的亲自督导下，此项民生工程于2014年9月全部完工，保障了病人和职工的出行安全，改善了院内道路环境，为创建文明城市创造了良好的物质基础，受到了全院职工的一致好评。

三、保障住房公正分配

2003年，因职工住房分配不公，导致职工利益受到损害。院工会主动接手住房分配工作，成立了分房委员会。11年来，院工会始终坚持公平、公开、公正的分房原则，共调整、分配职工住房1100多套。2014年，又对职工搬迁新楼后腾出的多套旧房进行调整分配。为让职工满意、领导放心，院工会详细查阅职工档案360余人次，并对工龄、院龄、职称、学历等个人情况予以打分公示，三榜公示无误后，按照分数排序自主选房，调整、分配住房144套，无一例矛盾纠纷发生，真正做到了廉洁分房，最大限度地维护了职工的利益，受到全院职工的普遍好评。

四、维护职工合法权益

第3篇：人事科工作思路范文

关键词：公园；人事；管理

中图分类号：G258.2 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）08-0283-02

公园是集宣传展览、文娱体育、园林绿化、游乐活动于一体的综合性景观公园，是个拥有210名职工，设有园林、花卉、动物、游乐、服务等项目的事业型窗口单位。职工岗位有管理、专业技术和工勤技能。专业有工程（包括园林绿化、花卉，土建）、农业（包括兽医、兽医防治）、经济（包括经济师、会计师），另外还有电工和汽车驾驶员等。人事需多方位、多角度、多层次科学精细化的管理，使人事管理制度达到最优化，以达到更好的建设园林城市，使广大市民的生活环境更好的改善。

事业单位人事制度改革，不仅要适应事业单位本身改革的要求，还要完成从传统的人事管理向以提供现代人才资源服务为核心的转换。单位近年来，通过不断加强内部人事管理工作，深化人事制度改革，在人事管理工作中取得了良好的成绩，积累了宝贵的经验。但在实践中也碰到了许多有待思考、有待解决的新问题，只有确立明确的工作思路、把握基本原则、正确执行政策、加强协调沟通才能够全面提升人事管理水平。

一、单位文化建设，创建积极向上的文化氛围

公园之所以是一个娱情愉乐，环境优美的场所，离不开单位领导和全体职工尽心尽职，辛勤工作。因此，为了能使广大市民、游客来到公园，身心愉悦，提高公园形象，提升城市形象，要通过单位文化建设，创建积极向上的文化氛围。宗旨是：体现单位理念和价值观；营造乐观向上的公园氛围；培养良好的工作氛围；增强职工归属感和使命感；以“积极和责任”为核心，激发职工热情和创造力，最终达到单位整体良好形象的最大化的提高。

二、建立完整、准确的员工信息库，并明确和清晰各科室和班组的组成情况

在单位快速发展的过程中，随着时间的推移，根据事业单位改革的实施，不断有大量退休职工和少数新进员工，以及部分职工职务、职称的变化，根据需要，这将在很大程度上影响单位规章制度和考核机制的建立与完善。为此，建立高效完善的员工信息库，明确登记每个职工各项信息是一项重要的工作，它的完成将有利于我们对单位人员一目了然，也便于人事部门对各项规章制度做更好的完善和细化。

三、完善人事日常工作和内部职工调配工作

目标概述：人事部门要根据政策文件做好日常工作，按照既定的组织架构和各部门各职位工作分析进行内部调整，以满足单位生产需要的要求和公园日常运行的改良。也就是说，尽可能地节约人力资本，尽可能地“人尽其才”，并保证单位高效运转是人力资源的配置原则。

具体实施方案：因单位生产经营需要，人事部门有权对职工的岗位进行合理调配。根据专业、职务以及年龄及综合素质进行岗位变化，中层以上人员，由单位领导签发文件任免；单位一般人员由人事部门考核，领导审批后调换岗位。人员由需要增减人员的部门提出增加或减少申请，待人事部门核实后，由人事部门根据具体实际，对需增加和补充岗位的，需从岗位工作性质、要求对拟调动人员进行考核、考察，符合条件后为其办理换岗调动手续。

实施目标的注意事项：人事部门对拟调动员工办理异岗调动手续前，应注意综合考察，纵向和横向比较，以免引起不必要的矛盾。

目标责任人：第一责任人：党务人事科；协同责任人：机关领导、科长和班长

四、理顺员工晋升通路，加强职业生涯规划，共铸园林绿化事业

目标概述：以单位的长远发展规划和职工个人职业生涯前景来增加职工对自身职业的信心，以及鼓励职工研究、专研、持久力。事业单位要制定长远发展目标和事业发展计划，让职工看到他将来的舞台到底会有多大，单位对他的期望是什么。同时，单位在内部管理方面创造出一个相对公平、公正、公开透明的积极向上的优良氛围，让职工愿意在单位工作、积极努力的工作。

具体实施方案：对员工进行职业生涯发展规划设计，管理、按照专业技术、工勤技能三大类进行系统规划。

目标责任人：第一责任人：人事部门；协同责任人：各科室、班组负责人

五、完善部门职责岗位职责

目标概述：部门职能、人员岗位职责是使部门和员工熟知本职工作职责，也是单位对部门和职工的工作考核依据。对单位所有部门进行职能分析。重新设计单位各部门的工作分配、工作衔接和工作流程。了解各部门、各职位全面的工作要素。对每个部门和岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考核，为制定科学合理的制度奠定良好基础。

具体实施方案：完善所有部门和人员的职能和职责，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容、工作行为和责任、每项工作内容的目标考核标准以及各职位对担当此职位人员的全部要求等。人力资源部门要保证职能和职责尽可能详细，做到设计合理、有效。

目标责任人：第一责任人：党务人事科；协同责任人：各科室、班组负责人

目标实施需支持与配合的事项和部门：

一是职能和职责信息的调查与搜集需各部门通力配合并填写相关表单。

二是职能和职责草案完成后需公司相关部门协助修改本部门职能和职责，全部完成后需请单位领导审阅通过。

六、建立并完善绩效考核体系，提升员工绩效，提升单位效益

根据《关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（安政办〔2012〕120号）和市园林绿化管理局要求，为了充分调动干部职工的积极性，以提升全体职工的的工作效率的过程中实现员工收入的提升和单位的快速良性发展，合理科学的发放绩效工资。

目标责任人： 第一责任人：党务人事科；第二责任人：各部门负者人。

目标实施需要支持与配合的事项与部门：园领导、科室、班组负责人和全体职工的配合和支持。

七、完善单位福利待遇，增强员工积极性和稳定性

根据国家政策和上级文件精神，单位结合实际情况，完成单位福利待遇管理的规范工作。

具体实施方案：人事部门完成日常的职工工资发放申报审批外，要根据文件精神做好每一个职工的休假，社保等福利待遇的享有。

实施目标的注意事项：完成此项工作，必须由点到面，由面到体，逐步完成。

目标责任人：第一责任人：人事部门；协同责任人：单位领导。

八、完善单位的人事管理，建立融洽稳定的劳动关系

根据国家有关政策规定，协调处理好单位与职工两方面的关系。

劳资关系的协调处理目标：改良单位合同体系，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。树立单位良好的形象。

具体实施方案：人事部门及时地掌握员工思想变化，做好员工思想工作，有效防止员工的不正常现象发生。

实施目标需注意事项：单位和职工是互补的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人事部门必须从单位根本利益出发，站在一个客观公正的立场上，协调好双方的关系。避免因过多考虑单位方利益而导致员工的愤懑，也不能因迁就员工的要求让单位利益受到损害。

第4篇：人事科工作思路范文

大家好，我是**，很高兴参加这次竞争上岗。我今天演讲的题目是“生如夏花”。印度大诗人泰戈尔曾经说过，“生命应当如夏季的鲜花一样绚烂”。

人生如同一趟旅程，那么30多岁是一个重要的驿站。站在这个人生的驿站前，回首曾经走过的道路，我知道自己是一个平凡的人。但是，我从未停止过追求生命绚烂的脚步。

**年5月我出生于常德市，**年常德地区技工学校毕业后，被分配到常德地区棉纺厂。**年被当时的常德地区行政公署借调到常德机场改造指挥部，参加常德的机场建设。**年调到常德宾馆，在财务科担任出纳工作。**年调入常德市经济信息中心。在这16年里，我由一名团员成长为一名党员，由一名普通职工成为一名国家公务人员，由一个年青女孩成为一个妻子和一个母亲。信息中心，因此成为我人生“梦开始的地方”，给我留下了无数美好的回忆。在这十多年里，我不断学习信息技术方面的知识，不断提高自身的素质。**年大专毕业后，又继续深造，于2*年拿到了本科文凭。20*年，考取了政工师。这都为今后的工作打下了扎实基础。

**年，我担任综合科副科长。在此期间，我对领导认真负责，当好参谋，对同事团结友爱，搞好服务，对上级绝对服从，对下级热情接待，对矛盾是尽快化解，对问题是尽量解决。自己所负责的一些工作也多次受到上级部门的好评， **年量化目标考核被评为全市先进单位，电教工作20*年获得全市先进党组光荣称号。

20*年，通过竞争上岗，担任了信息化管理科科长。20*年组织参加了“湖南信息化活动周”知识竞赛活动，并取得了优秀组织奖。组织了全市信息化与常德经济社会发展调研论文的征集和优秀论文评选，评选出优秀论文10篇，获奖论文6篇。举办了全市公务员信息化培训班，参培人数达93人。制订了《“中国常德”政府门户网站（子网站）建设管理考核办法》。制订了《行政执法过错责任追究制度》。

20*年在人事科工作后，起草了《聘用人员管理办法》，拟定了聘用合同，招聘了两名美工和一名信息采编人员，招考了一名英语翻译和一名文秘人员。特别是上半年认真扎实地组织开展了先进性教育活动，圆满完成了上级规定的各项工作任务。

随着时间的推移，我越来越深切地感受到，能有机会在信息办工作是我人生的一大幸事。这不仅是因为在信息办工作带给我的荣誉感和自豪感，更多的是因为在信息办这个大家庭和大熔炉里，我自身的素质得到了不断的提高。我深知我个人的点滴进步都离不开各位领导长期以来对我的关心和培养，离不开各位同事对我的爱护和帮助。在此，我谨向大家表达我最诚挚的谢意。

今天我竞争的岗位是综合科科长，这是因为我具有以下优势：

第一，肯“学”。经过不断的学习和深造，教会了我科学有效的学习和思考方法，工作以来，我善于学习和思考，并不断地得到自我提升。工作给予了我学习探索的动力，学习赋予了我工作的激情。

第二，能“管”。我具有一定的组织管理才能和团队合作精神。我敬业精神较强，有强烈的事业心和高度的责任感、有吃苦耐劳的精神和开拓进取的意识，能够全身心地投入到自己所热爱的工作当中。

第三，会“写”。经过在信息办十多年来的锻炼，除撰写了各类文件、总结、领导讲话、典型材料、汇报材料外，还制订了各项规章制度和管理办法。

第四，够“专”。我参加工作以来，有十几年的时间都是从事综合科工作，深知综合科的地位、作用、职责和任务；清楚综合科工作人员所必备的素质和要求；悟出了一些搞好综合科工作的方法策略。

我清楚地认识到，综合科科长的职责和作用十分重要，主要是：

第一不仅是科室负责人，同时又是单位的管家。担负着财务、接待、车辆管理及干部人事、纪检监察、本办网站建设、软考等工作职责，要做好信息传递、落实任务、内外联系及综合协调工作，是本办各项工作起辅助作用的综合人员，既要承担繁忙的事务，又要参与政务，做好办领导的参谋和助手。

第二不仅要熟悉各科室的业务，还需要有广博的知识。只有熟悉了各科室的业务，才有利于加强各科室工作之间的协调及同事之间的配合。

第5篇：人事科工作思路范文

1.对职工工资的构成,理解不同。职工平均工资的计算中,职工工资总额是未缴纳个人所得税的税前工资,由基础工资、奖金、各项津贴和补贴组成,还包括单位代扣代缴的各项费用,如社会保险和住房公积金的个人缴纳部分等。在普通人心目中,工资是个笼统的概念,在不同人眼里会有不同的面孔。如果简单地以公布的数据与自己工资单相对比,很容易出现各种不对应:有的以基本工资比,有的以实发工资比;有的包括实物报酬,有的不包括。

2.对职工的构成,理解不同。该指标计算中的职工人数,是指在国有、集体等企事业单位就业的人员,后来扩展至外资企业就业人员。在范围上不能覆盖所有的就业者。也就是说,个体经营者、民营企业就业人员等,不在计算范围之内。

职工平均工资计算方法的局限性

我国自上世纪五十年代开始使用这种方法,在计划经济向社会主义市场迈进的过程中,较好地反映了职工工资水平、行业变化及发展趋势。随着我国社会体制改革的不断深化,劳动力构成的不断变化,平均工资计算方法的局限性越来越明显,计算结果的代表性越来越差。一项调查显示,我国普通职工工资分配目前存在一个普遍性问题:企业职工工资增长缓慢,甚至几年没有增长。

1.平均工资统计范围越来越窄,覆盖面受到限制。近年来,改制、重组、拍卖、租赁、破产、个人承包、私人买断等各种不同形式的改革改制,使得大批企业脱离了劳动统计的范围。近几年,迅速成长、吸纳劳动力较强的私营、个体企业却被拒范围之外。据2006年劳动和生活保障统计公报,城镇就业人员28310万人,城镇在岗职工11161万人,占从业人员的比例还不到40%。由于统计范围缩小,以部分职工的平均工资水平信息,难以代表总体,影响了使用效果。

2.工资总额的构成不能反映社会实际,统计范围受到限制。改革开放以来,尤其是近十年,职工收入分配形式呈现多样化。计划经济时代报酬、收入等于工资的概念早已发生变化。工资不等于收入,人们更关注收入。

对平均工资的改进建议

尽管平均工资受到了多方面的质疑,作为统计中最常用的集中趋势的测度,它还将继续使用下去。如何完善统计口径和指标,提高统计结果的可信度和现实意义,为其他经济决策提供依据,本文认为可以从以下方面入手:

1.在使用平均工资做水平分析的基础上,进一步细化出结构状况。比如,实行分层级计算,将平均工资分为经营者的平均工资、管理者的平均工资和劳动者的平均工资。过去没有分层级计算,因为三个层级之间的收入差距不大。绝大多数企业职工的工资,从勤杂工到厂长、书记,或说三总师,相差仅在2～3倍之间。即使是部级大厂,最高也不会超过5倍。而现在情况则大大不同了。私营企业内的三个层级的工资差距很大;国有企业内三个层级的差距更大。最高与最低一般都在差10倍以上,少数企业甚至百倍、千倍以上。这样大的差距,作平均计算,对国家决策,反映人民生活水平等都成了毫无意义的东西。实行分层级计算,能为国家宏观决策提供正确的依据,为实施公平分配进行有效调节。

第6篇：人事科工作思路范文

一、指导思想：

“教育科研年”活动以科学发展观为指导，以课题研究为重点，以提高广大教师的教学水平和科研能力为根本，以“科研兴校、科研兴教、科研兴区”为目标，坚持科研管理科学化、科研组织网络化、科研资料信息化、课题管理规范化、课题研究全员化、科研队伍层次化，不断深化教育教学及教育管理改革，充分发挥教育科研的先导、服务功能，努力提高教育科研质量，全面提升我区教育工作的整体水平。

二、行动目标：

以“教育科研年”为载体，加大教育科研投入，强化教育科研管理，完善课题研究过程，发挥教育科学研究对教育实践的指导作用，提高教育科研的实效，使教育科学研究逐步走向制度化、规范化和科学化的轨道。引导全局广大干部教师用研究的心态和研究的眼光对待教育工作，探寻解决问题的新思路、新方法，营造“方方面面讲规律，时时处处讲科研”的良好风气，让研究意识深入每个教职工内心，让科学的方法落实到具体的工作之中，实现全员参与、全程参与的良好的科研氛围，以教育科研拉动教育内涵的全面提升。

三、行动策略：

围绕我区教育发展中的热点、难点、关键点和区文教体局2013年“五大工程”等开展工作调研和专题研究，在不同层面实施“十九项行动”，切实提高各项工作的科研含量。

1、研究公布教育科研年专项课题立项指南。（教研室）

2、做好教育科研年专项课题申报、立项及研究工作。（各学校）

3、抓质量重安全，做好校舍抗震加固工程。（基建科）

4、建设网络环境，实施师资培训网络化。（进修学校）

5、预留资金，奖励先进，充分发挥绩效工资的激励和导向作用。（人事科）

6、规范学校教代会建设，推进学校民主管理进程。（工会）

7、加强家长学校规范化建设，推进青少年思想道德教育。（关工委）

8、加强“一队一品”建设，打造少先队品牌。（团委）

9、深化“两制”工作，形成德育特色。（教育科）

10、做好后勤服务工作，为教育科研工作提供保障。（办公室）

11、以教育艺术节为平台，扩大艺术教育成果，促进素质教育深入实施。（文体科）

12、以高效作业研究为引领，推动校本教研主题化、课题化”。（教研室）

13、落实“五严十禁”，规范办学行为。（监察室）

14、调研分析边远小学校公用经费缺口问题。（财务室）

15、实施网络化管理，提高科学实验室管理效能。（装备站）

16、拓宽勤工俭学工作思路，为教育发展服务。（勤俭办）

17、完善督导评估机制，以督评促发展。（督导室）

18、开发全区电子备课平台，实现备研一体化，提高备课实效。（电教办、教研室）

19、以“平安校园”创建为抓手，构建安全和谐的校园氛围。（综治办）

局机关各部门和各学校要以研究的眼光，不断发现工作中的问题，解决工作中的难题、困惑，切实提高各项工作的科研含量，不断提高工作效率。

四、措施保障：

为保障“教育科研年”活动的顺利实施，局机关各部门和各校领导要紧紧围绕“教育科研年”活动这一工作重心，按照各自岗位要求，认真履行职责，并坚持不懈地深入工作前沿，具体指导和督促检查“教育科研年”活动的实施情况。要在工作中不断总结经验，创新思路，逐步建立提升教育科研实效的长效机制。

区文教体局设立“教育科研年”专项奖励，鼓励教职工在教育科研年中积极主动参与、全员参与、全程参与，努力形成争优创先良好局面。文教体局将根据集体、科室、个人在“十九项行动”中的表现及研究成果、评选表彰一批“教育科研年”优秀学校、优秀科室及先进个人。

五、实施步骤：

（一）启动阶段

局机关各部门和各学校制定“教育科研年”活动实施方案，营造教育科研的氛围。

（二）宣传阶段

通过不同形式在全局广大干部群众中大力宣传“教育科研年”，使全区干部教师积极参与到“教育科研年”活动中。各校要召开“教育科研年”动员大会，要求各校在校园内外醒目位置书写关于开展“教育科研年”活动的宣传标语。

（三）实施阶段

机关、学校落实“教育科研年”的活动实施方案；围绕“十九项行动”开展相应的研究研讨活动；强化过程和效果意识；实施信息汇总。

（四）总结阶段

对“教育科研年”活动进行全面总结，表彰先进集体和个人。

六、几项要求：

1.各学校要结合“教育科研年”活动的开展，牢固树立科研兴校的意识，高度重视教育科研工作，提高认识，加强领导，充分调动广大教师的积极性，科学部署教育科研年工作任务，严格做到任务明确，分工到位，责任落实。

第7篇：人事科工作思路范文

关键词：煤矿企业；人力资源；员工培训

一、煤矿企业面临的环境及人力资源管理现状

（一）人事管理体制不规范。煤炭企业人力资源的竞争体制仍停留存封闭、保守的计划经济体制状态，尤其在干部管理体制中，采用上级任命制，没有一套科学的选用人才制度，严重挫伤了广大员工的积极性。这样不但影响了人才的成长和选拔，更造成了优秀人才的严重浪费和流失。

（二）人才结构不合理。如今的煤矿企业已经由单一煤炭产品的企业转成了以煤炭为主，兼营发电焦化、建筑、商贸、运输等多类型产品的综合性企业。但企业的专业人员的构成却变化不大，基本上还是采煤、选煤、机电、通风、地测等工程类技术人员，其他专业的人员很少，尤其是经贸、财会、金融、营销、外语、计算机等专业方面的人员则更少，而且，一般的煤矿企业都没有相应的法律部来负责内外的法律事件。

（三）煤炭企业员工整体素质偏低，人才流失严重。煤炭企业作为开采特殊行业，技术含量比较低，职工整体文化素质和技术素质普遍较低。由于“苦、脏、累、险”的工作环境更不能与其它行业相提并论，导致煤矿院校生源缺乏，愿意来煤炭企业就业的高素质的大中专业生数量很少，原有人才也纷纷跳槽。

（四）平均主义及大锅饭现象严重。目前企业内中上层及管理人员，执行工资标准其计算基础依旧是技岗工资。这种工资报酬，仍旧未能摆脱“大锅饭”的现象。尤其是一些科技人才与经理人才，他们对企业的发展贡献较大，然而他们的工资收入同普通干部并没有多大差距。仍然存在迁就无能与落后，不利于人才积极性与创造性发挥。

二、煤矿企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理缺乏科学规划和工作分析

不少矿务局虽然已经实行了公司化改造，但企业经营者在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数。长期下去，一方面造成人才的流失，高素质的人留不住，人才匮乏，另一方面造成普通工作人员的大量富余。

目前，煤矿的人事管理与人力资源管理的任务方面有很大的区别，传统的人事管理被分割成劳资科（管工资和员工调配）、人事科（管技术人员和科室职员）、教育科（管培训）、党委组织部（管理各级主管人员）。而人力资源管理系统规划为在编或可用的在编人员，制定选拔、培养、任用、调配、激励等政策或措施，并付诸实施。因此，现国有煤炭企业不仅在人力资源管理方面机构臃肿，而与其他管理机构之间存在职能交叉，机构中人浮于事，主要原因就是没有进行工作分析。

（二）人员招聘挑选方面与市场经济体制不适应

首先，市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，然而国有煤矿的经营者都是由主管部门任命，这使得国有煤矿的经营管理者和行政官员没有什么两样，很难从真正意义上对企业对职工负责。

其次，劳动力市场发育不健全，人力资源配置不合理。目前煤炭企业劳动力市场太少，发育不健全，落后于企业经济发展要求，且企业存在各种限制人才流动的无形壁垒，煤炭企业之间不能相互调剂人才余缺，企业内部因优化劳动组织，减员下岗后的人员也得不到合理安置，导致人力资源使用效率低，浪费严重。

第三，大部分煤炭企业对企业内部没有进行岗位分析，对人员招聘没有科学的根据，仅凭经验办事，对企业确实需要什么样的人才，没有岗位说明书作为依据。

（三）对员工的培训工作不重视、不规范

首先，对员工的培训规划没有与企业的发展目标结合起来，结果造成一是社会流行什么就培训什么；二是培训时重知识、轻技能；三是下级单位对上级要求的培训采取应付态度，对生产骨干确需要培训的因怕影响生产而不准他们去接受培训，却派一些不需要培训的人员参加培训。

其次，对培训效果不重视。没有对参加培训者进行培训前评价、培训中控制、培训后评价的管理系统，也就没有培训效果的评价标准。使不需要培训的科目进行了培训，不仅造成人力资源管理成本的增加，而且对企业的效益产生不了应有的作用

。

第三，培训与职工的职业生涯计划相脱节。对于当前的煤炭企业，一是缺乏对职工职业生涯设计，即使有也仅仅是对后备干部的培养，而对广大员工来讲，普遍没有员工职业生涯计划；二是企业重视生产安全知识的培训，而对管理知识的培训严重缺乏，其实管理技能的提高对安全管理具有较大的促进作用。

三、煤矿企业人力资源管理问题的原因分析

（一）人力资源本身的原因

煤炭企业的员工，尤其是基层员工大多数没有受到良好的教育，主体基本上都是农民，知识层次低，技术水平低，思想境界和道德素质不高，安全意识淡薄，集体荣誉观念缺乏，所以，现代的人力资源管理方式在煤炭企业的施行一开始就要深入研究管理对象的特点，要管理这样一个群体，使他们能够在企业发挥最大价值，需要很大的管理投入。

（二）其他原因

煤炭企业大多地处偏僻地带，许多是分布在山区，远离中心城市，信息闭塞，管理落后，办公设备落后，加上环境恶劣，生活条件差，导致煤炭企业在引进人才上根本不能和非资源型企业相比较。

四、煤矿企业人力资源管理体系创新的探讨

（一）选

选人是人力资源开发与管理的第一步，也是相当重要的一步，最基本的一步。在选人环节上应注意以下几点原则：

1 选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。企业在选人时，除了人力资源管理部门之外，还应有所需岗位所在部门的相关负责人、技术人员配合，以便选出最合适的人才。

2 被选者不一定要多多益善。一般情况下，被选者越多，越容易选出合适的人才，但是也容易造成不必要人力、物力、财力的过多浪费。

3 并非任何岗位都需要高学历的人员来担任，有时高级人才反而干不好低层次的工作。选人时要考虑最适合的人，即“最适原则”高于“最优原则”。

4 要建立一套行之有效的招聘制度。无论是对内招聘，还是对外招聘，还是招聘应往届毕业生，都要有制度来支撑。

（二）育

育人，即培育人才，进行人才培训，是人力资源开发与管理的重要工作之一。

1 安全生产领域培训的优势。无庸置疑，安全是煤矿永恒的主题，生产是煤矿生存的命脉。从岗前“三极安全教育”的培训到各个单位，各部门组织的专业技能培训，再到形形的业余安全培训，煤矿企业凭借其体制上优势和体系上的健全，在安全生产方面的培训工作取得了显着的成绩。

2 培训领域的不足。通过上述分析和对煤矿企业的考察，不难发现，煤矿企业在培训工作上表现出的优势更多地只是局限于安全生产领域。煤矿企业在人力资源管理培训环节上，除了要保持其传统的优势之外，还应拓展培训领域，丰富培训内容，进一步建立、健全培训体系，进而逐步提高员工队伍的整体素质，这也是企业适应新形势下市场竞争的必然要求。

3 创造良好的育人环境。由于难以吸引外部人才，尤其是采煤、地质等紧缺专业人才，只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求，同时培训也是留住人才的一种手段。应建立有本企业特色的培训计划，培养对企业有认同感的员工，只有这样才能根本上解决人才流失的问题。

4 鼓励自我学习与提高。除对员工进行安全、技能等多元化培训外，还要注意的员工的自我学习和提高，鼓励员工自学成材。培训部门可以制定员工自学奖励制度，确定企业所需专业或工种，并通过报名的方式给学员登记备案，员工顺利通过自学考试或是拿到了工种资格证，给予一定的奖励或是报销部分费用。

（三）用

1 公平、公正的竞聘上岗原则。机遇对每个人的一生都是非常重要的，通过公开选拔给大家一个公开竞争的机会，既能体现企业在用人方面的公正性，又能激发员工的工作积极性，使那些真正有才能的人不会因得不到重用而辞职。

2 能者上，平者让，庸者下的原则。煤炭企业人力资源管理中，对人才的使用一定要引入竞争机制，这样可以让员工感到一种紧迫感，进而增强了不断学习提高的积极性。

（四）留

人才留不住不仅是企业的巨大损失，而且会使竞争对手更强。要想留住人才，应该注重以下几方面的工作：

1 薪资报酬：在今天的社会中，工资不仅仅是对员工劳动的认可，更是一种自身价值的体现。员工工作的第一目的是获得报酬，其次才是价值观、人生观、自我价值实现的需要。

2 改变环境。如果一个人在某一个企业中得到重用，人际关系较和谐，心情较舒畅，这时虽然薪资报酬较差，他也会为该企业做出贡献。这是因为人除了低层次的需求外，还有高层次的需求。因此，要留住人才，企业领导一定要重视建设心理环境。

3 “干事留人”。企业竞争归根结底是人才的竞争。要吸引，留住和用好人才，不要有良好的工作、生活环境和优厚的待遇、还必须有一个能促进人才发挥的机制，所以说，留住人才是包含用好人才，发展好人才含义的一个非常重要概念。我们可以从一下几个方面考虑：

（1）在使用人才时充分考虑人才本身的人生价值取向。

（2）搞好企业文化建设、精神文明建设，大力宏扬自身企业的企业精神。

（3）切实改善煤炭专业技术人才的生活环境。

（4）建立大中专毕业生工作业绩档案，组织各单位每年对大中专毕业生业绩进行考核，根据其现任技术职务和考核结果，对成绩突出的每个月由所在单位发给一定等级的奖励工作津贴。

第8篇：人事科工作思路范文

（一）工作目标

1．组织推荐部分中小学、幼儿园骨干校长（园长）参加北京市百名杰出校长（园长）评选活动，力争一定数量的校长（园长）当选。

2．深化名校长培养工程，培养名校长后备力量，系统、有序地推动名校长群体的不断壮大。

3．系统梳理、总结评选出的北京市百名杰出校长（园长）的办学理念、管理经验，开展办学理念研讨暨教育教学成果展示活动，宣传、推广他们的典型经验。

4．建立健全打造名优校长群体的运行机制，保证“名校长工程”的不断深化和可持续发展。

（二）工作重点

1．组织开展“北京市百名杰出校长”争创工作

根据北京市教育学会评选北京市百名杰出校长（园长）的通知精神，组织开展“北京市百名杰出校长（园长）”争创工作。推荐部分政策理论水平较高、有一定办学理念、业务能力较强、工作实绩突出的中小学校长、幼儿园园长参加由北京市教育学会组织的“北京市百名杰出校长（园长）”评选推介活动。在*教育发展指导团的指导下，通过校长自身总结梳理办学理念、办学特色、管理特点、学校发展情况，形成参评事迹材料，参与评选活动。

20*年12月20日前完成推荐人选的事迹材料准备工作并报送北京市百名杰出校长评选组委会。

20*年4月-9月，配合组委会的“校长采访”活动，组织入选校长（园长）根据组委会的采访要求，深入总结、挖掘其办学理念、典型经验。

2．继续举办“校长专题研修班”

在对20*年度名校长工程培养对象综合评定的前提和基础上，按照一定标准，选拔30位左右中小学骨干校长组建“校长专题研修班”。通过专家的指导、引领，重点开展以提升依法办学水平和教育教学管理能力为主攻目标的系列培训，强化以学校效能改进为指向的培训培养。其内容和方式主要包括学术报告、研讨交流、课题研究、工作诊断、参观考察等。20*年4月-12月，总计200学时。具体方案另行制定。

3．创办“青年校长书记专业发展论坛”

选拔40名左右中小学青年校长、书记，创办“青年校长书记专业发展论坛”，分设校长组和书记组，以教工委、教委年度重点工作为主题，开展符合青年干部特点的灵活多样、丰富多彩系的系列活动。为青年干部成长搭建平台，积累管理经验。

20*年2-12月，组织论坛活动3-4次。具体计划、方案另行制定。

4．继续举办校长办学理念研讨活动

对入选的北京市杰出校长（园长），以及在举办校长专题研修班的基础上，选拔出一定数量的具有较强研究能力、学术素养，具有较系统的办学理念、丰富的管理经验和显著的办学实绩、有一定影响力的校长，总结、提炼他们的经验，开展办学理念研讨暨教育教学成果展示活动。

20*年下半年适时以集中或个别展示形式开展研讨活动。具体方案另行制定。

5．组建*区“名校长工作室”

三年来，我区名校长工程不断推进，塑造推出了一定数量的名校长，已初步形成了*名校长群体，为充分发挥名校长的示范、辐射和带动作用，组建*区“名校长工作室”，重点加强年轻干部的培养。

通过明确名校长工作室的工作任务、目标，确立责任，培养一定数量的年轻校级干部，从而提高青年校长管理学校的水平，提升骨干后备力量的基本素质。

20*年拟组建2-3个名校长工作室。

6．建立名校长数据资料库

收集整理近三年来我委塑造推出的名校长的各种信息、资料，在*分院建立*名校长数据、资料库，完整保存名校长的信息资料，保护好*优秀校长的办学经验成果，为年轻校长学习、研究提供方便，逐步积累*校长队伍建设成果。

20*年上半年，完成资料库的建设工作，并在此基础上建立*名校长长廊。

7．启动学区培养塑造优秀校长工作

各学区以教工委、教委《20*—20*年名校长工程实施意见》为依据，结合本学区干部队伍的实际情况，研究制定本学区优秀校长、骨干校长培养、塑造工作计划，明确培养对象、培养目标，采取切实可行的措施，加强培养，并适时组织研讨交流活动，培养学区层面优秀校长、骨干校长，逐步形成本学区优秀校长群体。

20*年4月底前各学区制定出本学区优秀校长、骨干校长培养实施方案。

二、“名师工程”工作目标和工作重点

（一）工作目标

以提高名师区域影响力、辐射力和总结名师成长规律为主线，扩大名师团队规模，推进“名师工程”建设。

1．落实“三级管理”工作制度，推出200名左右区级学科带头人和40名左右市级学科带头人、200名左右市级骨干教师。

2．完善导师带教工作制度，坚持资源共享，推进“特级教师工作室”建设。制定落实对区级骨干教师的管理制度，落实对在职特级教师、市学科带头人、骨干教师的管理考核制度。

3．做好宣传和展示工作，进一步推出我区名师品牌，扩大和提升“名、特、优”教师的影响力、辐射力。

4．完善引进名师的制度，推进引进工作，扩大名师团队规模。

（二）工作重点

1．区级工作层面

教委人事科牵头，协调教研中心、*分院、信息中心等相关部门，以完善专家带教和宣传推出名师群体为重点，集中做好以下工作。

（1）继续做好区外专家导师带教工作

在总结上一年度区外专家带教经验的基础上，继续聘请5位外区专家对我区遴选的16名北京市学科带头人、骨干教师开展导师带教的培养工作。以管理、培养、推出并重，促进带教学员的成长，为20*年新一届北京市学科带头人评选做好准备。

20*年4月、9月召开阶段工作会，12月召开总结会。

（2）推进“特级教师工作室”建设

探索和完善以特级教师个体领衔的“特级教师工作室”运作模式，以课题研究为抓手，通过师带徒、开展“名师讲堂”、“名师讲坛”等方式，发挥引领和示范作用，提升特级教师的影响力、辐射力。

20*年完成15个“特级教师工作室”的组建和开展工作（4月底前组建5个，8月底前再组建10个）。

（3）继续开展“名师讲堂”

选拔在职特级教师、部分市区级学科带头人，在*有线（北京电视台公共频道）继续推出“*名师讲堂”系列讲座，宣传和展示我区名师群体，逐步打造、形成一个品牌栏目。

20*年计划安排12个专题，每月1个专题。

（4）举办“名师讲坛”活动

充分发挥在职特级教师资源优势，以学科建设为核心，结合教师继续教育培训专题，20*年计划围绕2-3个模块，由特级教师在*分院定期举办讲座，逐步形成特级教师开设讲坛的特有风格。

20*年计划安排6次专题讲座，每两个月1次。

（5）加大名师教育教学成果展示

在教委开辟专门展室，收集汇总我区名师在教育、教学、科研、教材建设等方面的理论和物化成果，宣传名师做出的贡献；在*分院建立“名师长廊”，汇集我区名师教育教学风格和特点，展示名师风采。

20*年12月底前分别建成“名师展室”和“名师长廊”。

（6）组织名优教师出国考察学习

进一步提升优秀教师的教育思想和教学理念，拓宽工作思路，了解国际教育发展的趋势，丰富教育教学知识，继续组织部分优秀教师到教育发达国家进行考察学习。

20*年11月之前选派部分优秀教师赴境外考察。

（7）做好名师引进工作

协调相关部门落实名师引进政策，推进名师引进工作。组织市区示范中学和国家、市骨干专业职高学校引进名师工作研讨会，指导学校做好名师引进工作。

2．区级学科工作层面

教研中心为工作主体，在*分院的配合下围绕学科建设开展名师的培养培训，以“新课程研究中心组”课题引领、对新评选区级骨干教师培训和宣传展示名师专业发展轨迹等形式推动学科名师工作。

（1）推进“新课程研究中心组”工作

在总结上一年度“新课程研究中心组”取得成果经验的基础上，以16名导师带教学员为核心，继续实施课题引领的学科名师团队培养。

20*年3月以前组建5个“新课程研究中心组”并推进工作。

（2）召开学科名师教学特点研讨会

不断为学科名师创造成长的机会，搭建展示的平台，及时宣传他们在学科建设和教育教学实践中所形成的经验、特点及取得的成果。

20*年不同阶段在中、小、幼、职不同学段分别选出1名学科名师为其召开“学科教学特点研讨会”。

（3）加强对骨干教师的培训

组织区学科带头人和骨干教师培训，增强学科素养，做好个人职业生涯设计，提高教育教学能力。

做好市学科带头人和骨干教师的推荐工作，提前进行准备培训。

（4）多种形式发挥区级学科名师辐射带头作用

充分利用教研中心《*教育研究》、《*课改》和教委信息网介绍名师在学科教学中的先进经验和创新成果。通过网上献课、举办研究课、送教下乡、组织校本研修等方式，更大范围的发挥学科名师的辐射带头作用，增强他们的影响力。

20*年在《*教育研究》、《*课改》、《*教师教育》和教委信息网开设名师栏目，对学科名师进行宣传介绍。

3．校级工作层面

基层学校为工作主体，在教委各业务科室和教研中心、*分院的指导下，加强校内现有骨干教师和名师后备力量的培养力度，并做好校级名师、骨干教师队伍的建设工作。

（1）制定并推进20*年学校“名师（骨干教师）工程”工作计划

结合上级下发的“名师工程”工作文件和学校制定的“名师工程”工作方案，制定本单位20*年“名师工程”工作计划并加以推进落实。

20*年4月底之前完成工作计划制定并实施。

（2）继续探索并完善学校名师的工作机制

各基层学校在推进校内骨干教师的培养、选拔和使用过程中，要通过不断实践继续探索并完善学校名师的工作机制，加强过程管理，注重培养模式的探索，在实践中总结经验，积极推广，带动全区各学校名师建设工作的开展。

结合市区骨干教师认定和名师引进情况，20*年适时利用表彰会宣传“名师工程”工作典型单位。

（3）提高校内名师培养工作实效性

加强学校“名师工程”各项常规工作的管理，积极推进年度计划的逐步开展。各校要定期总结并上报学校名师工作的进展情况，使校内名师培养工作落到实处。

各基层学校12月报送年度工作总结。

第9篇：人事科工作思路范文

【关键词】 三级医院；护理实习生；管理

我院是一所综合性的三级医院，是当地一家职业技术学院的附属医院，一直以来承担着临床教学的重要任务，每年都有来自不同医学院校的实习生到我院实习。临床实习是护生理论联系实际进行综合培训的重要阶段，临床带教质量对护生临床实习中获得知识、技能和职业价值观及今后的专业成长具有极为重要的影响［1］。实习生在医院实习,是复习课堂内理论的好机会,是实现基础理论向临床实践过渡的中间环节。因此加强对实习生的管理,有效提高教学质量,培养合格、优秀的护理人才至关重要［2］。2009年6月-2012年2月，我院共接收护理大专实习生125名，中专实习生87名，笔者作为护理部带教负责人，现将实习生管理的具体方法介绍如下。

1 方法

1.1 完善相关教学制度

1.1.1 护理部完善相关制度

常言道：没有规矩不成方圆，欲提高护生带教质量，首先应完善相关制度，根据医院实际情况，护理部设专人负责实习生管理工作，不断完善相关制度，分别制定了实习生守则、实习生管理制度、实习生考核办法、实习生言行规范、带教负责人及带教老师资格规定及岗位职责，制定实习生年度实习计划，实纲等。根据大纲要求，将实习生必须掌握的基础及专科操作项目10项，结合科室特点，指定每科一项作为出科考试项目。根据各院校的实习计划，护理部带教负责人制定实习生轮转表下发各病区及各实人手一份，让每位实习生了解实习周期的轮转计划，实习生提前到所实习病区报到。双向了解轮转计划有利于实习生提前了解所实习科室情况，同时让护士长提前了解相应时间段实习生情况，利于科学排班。护理部带教负责人每两月主持召开实习生大会，病区带教负责人及全体实习生参加，反馈日常检查中实习生带教方面存在的问题，并征求临床科室及实习生对实习管理工作的意见及建议，及时发现实习管理中存在的问题，不断改进教学管理方法。为鼓励先进，每年度按照标准，评选出一定数量的优秀实习生及优秀带教老师。为检验带教质量，实习周期结束，护理部组织综合考核（理论、实操），考核不及格者补考。

1.1.2 病区完善相关制度

各病区根据护理部实习计划制定病区带教计划，每位学生有固定带教老师，实行护理部、护士长、带教老师三级负责制。病区根据带教老师资格规定，选择责任心强、业务水平高，语言表达能力好的护士担任带教工作，将名单上报护理部备案。根据实纲要求，病区每周安排专科知识讲座，安排护理操作示教，实习生出科进行理论及操作考核。考核的内容主要是专科理论知识和指定操作及基本操作技能掌握情况，并将考试成绩及平时工作能力、服务态度、组织纪律等做出评价，如实填写实习鉴定［3］。护理部定期收取实习手册检查病区是否按要求填写。病区建立教学登记本，带教负责人认真记录讲课及示教内容、时间，实习生出科考试成绩等，护理部定期检查核实。

1.2 提高带教老师素质

老师的言行对实习生的思想起着非常重要的导向作用。 老师是实习生专业实践的启蒙者，其素质的高低直接影响到带教质量。实习生来自不同的学校，掌握基础知识程度参差不齐，民主意识、自我意识较强，那种单纯依靠规章制度和高压式思想教育的方式已经不能适应现代实习生活的需要。在实际工作中，强调无情制度与友情管理相结合，使实习生从心里愿意接受教育和管理。在管理中，当实习生遇到问题时，要求老师用换位思维方式，设身处地为实习生着想，从思想上、心理上、生活方式上关心她们，带教老师要有清晰的工作思路和灵活的工作方法。带教老师端庄大方的仪表、整洁得体的着装、和蔼亲切的语言、温文尔雅的举止及亲切真诚的微笑，会拉近师生关系，在最短时间里消除实习生的紧张心理，愉悦地跟随教师开始临床实习。作为带教老师，不但要有丰富的护理专业知识、娴熟的临床护理技术，更需要具备高尚的医德、师德，热爱护理工作，具有无私奉献精神。实践证明，只有热爱本职工作、热心带教工作、精通业务、有奉献精神、严于律己、以身作则的老师，才能为实习生树立起一个优秀医务工作者的榜样。教师在带教过程中要做到言传身教，在潜移默化中向实习生传授知识和医疗护理道德，要培养她们的慎独精神，对工作一丝不苟、对患者认真负责的品德，培养她们爱岗敬业精神，以患者为中心的服务理念［4］。教师具有较高的职业素质，能使护生从内心敬佩教师，以教师为榜样，自觉养成良好的工作作风。为提高带教老师素质，护理部每年组织一次教学管理讲座，利用两月一次的实习生大会进行带教经验交流。

1.3 岗前教育是教学之源

对每年新进院的实习生，首先安排岗前教育，调整学习心态，主动引导她们从学校到医院的角色转换，使其尽快适应医院的学习生活。激发实习生的学习热情和使命感，培养她们的责任意识。通过岗前教育，教实习生了解医院规章制度，教会正确学习方法，减少实习生对新环境的陌生感。实习生进院学习的第一天，首先介绍医院的环境，让实习生了解医院各专科特点、各部门所在的具置、各病区的护士长及带教负责人，还要告诉实习生到病区如何实习，如何请教老师，使实习生产生亲切感和信任感。教给实习生与病人交流的技巧，告诉实习生与病人谈话的注意事项，明确服务忌语等。培养实习生思想上对规则的理解和重视，让她们养成自觉遵守规则的习惯。讲解当前医疗行业面临的问题，随着人们法律意识、消费意识的普遍增强，对医疗服务的要求愈来愈高，要求医务人员严格依法行医，实习生必须在带教老师的指导下方可进行有创操作。

1.4 感情留人为医院储备护理人才

护理部每月安排实习生业务讲座，每天巡查病房时关注实习生行为规范，发现不良现象及时制止，指导改正。各病区每月上报最满意实习生和最不满意实习生，在实习生大会上对好人好事点名表扬、鼓励，对不良现象给予不点名批评指正，对事不对人。从日常小事做起，耐心细致地为实习生服务：护理部与图书馆联系，将实习生名单提供给图书馆，方便实习生借阅；实习生生病时及时慰问；实习生心理上有苦闷、委屈、迷茫时，倾听她们的诉说，解开她们的疑惑；经常与实交流，发现实习生管理过程中的问题并解决。只有这样，实习生的思想工作才能达到“润物细无声”的效果，才能与实习生建立深厚感情，达到感情留人的目的。针对不同实习生出现不同的思想问题，采取个人谈话的教育方式来解决，做好一人一事的思想工作。有的实习生因为受到带教老师批评而委屈，告诉她们严师才能出高徒；有的实习生因为老师让多干活而发牢骚，告诉实习生让她干是因为能力强，相信能干好。告诉实习生要学习老师的优点特长，只有这样，才能不断的丰富自己、提高自己、完善自己。实习周期结束，护理部综合考核成绩结合科室每月上报的最满意实习生频次，优胜劣汰，将优秀实习生报医院人事科，每年有近10%的护理实习生被医院录用，科室反映良好。

2 小结

采用以上的实习生科学化管理，带教老师明确职责，实习生掌握扎实的理论及娴熟的操作技能，具备爱岗敬业的工作热情，为护生毕业后独立从事护理工作，打下了良好的理论和技能基础，并为医院培养、发现护理人才奠定了坚实的基础。

参考文献

［1］ 上官美琴，毕瑞雪，周东. 谈急诊科护理本科生的带教. 全科护理.2011,1,9（1）：176-177

［2］ 许颖，秦丽. 护理实习生管理体会. 基层医学论坛 . 2011，35

［3］ 万世艳，李微. 护理实习生安全管理体会 .西南军医.2009,4

［4］ 曹银新.急诊科护理实习生管理的体会. 实用医技杂志 .2008，15,34

作者单位：471002 洛阳市第三人民医院

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使用的化学消毒剂应保存在密闭的容器内，根据它使用的有效期及时更换。用甲醛固定标本时应戴手套，并且存放在通风的环境内。加强手术室内的排污系统，保持畅通。

2.3.2在手术中配置化疗药物时，应戴眼罩，双层手套，穿防护服，且保持室内通风，打开换气扇。

2.3.3 对于手术室内的烟雾，应加强室内流通，定时开窗换气，完善排污系统，提高对医务人员的有效保护。手术时产生的烟雾及时用吸引器吸净。

2.4心理危害防护措施

合理安排工作时间，适当调整工作强度与心理压力，注意合理安排和适当调整巡回与洗手工作次数。既要保证工作的连续性，又要注意缓冲工作姿势带来的身心疲惫。保证充足的睡眠，增强自身体质，合理饮食，均衡营养，加强体育锻炼，提高自身免疫力。做好自我调节情绪，保持良好的生理、心理状态，积极、乐观的态度。合理配置人力管理。上班时间尽量穿弹力袜。

总结

手术室是一个特殊的科室，手术室护士要有良好的心态，健康的体魄，才能更好的工作。我们需要一个健康的环境，我们应严格按照各科规章制度，杜绝各种隐患，使危害降到最低，使护士在一个安全、健康的环境中工作。

参考文献