人力资源培训总结精选(九篇)

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第1篇：人力资源培训总结范文

关键词 人力资源管理 事业单位 大连市 对策

所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。近年来，大连市不断推进和深化事业单位改革工作，已经取得了阶段性成果。下一步，大连市将根据国家出台的相关规定，逐步完善事业单位各项管理制度，最终目的是提高政府公共事业管理水平和服务质量。

一、大连市事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源开发培训不到位

目前大连市事业单位对员工培训有以下四种倾向：一是重学历教育轻技术和能力的非学历培训。盲目要求员工拥有职业文凭，无论其文凭与本单位或者本岗位是否相关，只要有文凭就行。二是不重视员工培训的成绩，没有制定培训成绩的考核计划和一定的赏罚机制，写一些象征性的报告就能通过单位领导的检查，说明单位对员工的培训没有给子应有的重视，而是走形式、走过场。三是培训结果没有与职工待遇、升迁挂钩。没有按培训成绩进行审核，结果好坏一个样，对员工的升迁没有影响。四是培训内容与其工作职责任务脱节，造成培训结果不理想。

（二）人力资源激励机制不科学

一方面表现为人力资源激励机制的设计不科学。辽宁省许多事业单位的激励机制普遍存在以下问题：一是单纯从晋升的角度去调动员工的积极性，所取得的效果收效甚微。因为对员工统一进行的晋升政策满足不了中低层次干部的实际需求。二是并没有真正意义上的所谓按绩效发放工资，导致职工干好干坏一个样，甚至导致人员产生消极不求上进的情绪，此外还缺乏对不同行业不同部门的分类分级激励，导致考核结果缺乏参考价值；另一方面表现为激励机制在实施过程中缺少科学的跟踪推进和检查总结评价机制。

（三）缺乏现代人力资源管理理念

现代人力资源管理在我国兴起、发展的时间较短，虽得到广泛关注，但不论是应用的深度、广度还是管理效果，与国外成功经验相比仍存在着很大的差距。其中最主要的一点便是人力资源管理理念的滞后。事业单位更是如此。领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上我国事业单位的角色定位，事业编制人员占很大一部分，“单位人”、“官本位”的思想观念仍普遍存在，员工缺乏竞争意识，使得事业单位对于人力资源管理缺乏从根本上加以重视并改进的内在动力，传统人事管理模式仍普遍存在。即使名称上换了称呼，但职能的行使不变。人力资源管理仍是一个简单的事务性工作，局限于工资的发放、出勤情况的统计，员工积极性不高的现象没有得到改变，对事业单位的发展没有起到实质性的促进作用。

二、改善大连市事业单位人力资源管理的对策

（一）健全人力资源培训与管理体系

人力资源开发的主要手段是教育和培训。从长远意义上说，人员培训是促进组织与个人共同成长的重要途径。人员的教育培训事关单位和事业的长远发展，要全面系统地安排培训。首先，要对本部门人员进行培训需求调研，结合单位工作的特点，明确培训内容和培训方法，保证培训的针对性和适当的超前性。加大关键岗位的人力资源开发和投入，切实保证事业单位既具备拔尖人才，也能有一个整体质量好的优秀团队。其次，要对培训项目进行总结和评估。通过对培训过程的总结，对培训后人员的工作成效进行评价，不断总结经验教训，及时调整优化培训内容，不断提高培训效果，达到使培训人员的知识、技能和思想素质的整体提升，激发工作热情，提高工作效率，圆满完成各项目标任务。

（二）转变认识，更新观念

培育、树立人力资源是第一资源的观点，重视人力资源在事业单位组织自身生存发展及服务社会职能实现中的基础性、决定性作用，不断强化人力资源是事业单位发展根本所在的理念。尤其是面临不断变化的内外部环境，当前人力资源在单位发展中所起的战略性作用更加凸显，事业单位要更加充分地发挥人才的作用，在人力资源管理的过程中真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现单位与员工个人的共同发展。同时，在积极配合各项改革工作的同时，在单位内部注重良好竞争氛围的培育以调动每一个个体的积极性，让员工以更加自觉、积极主动和负责任的态度做好本职工作，提高工作绩效。

（三）完善人力资源激励机制与约束机制

事业单位人力资源管理的核心是人，其目的是调动人的积极性，以实现单位的发展目标。只有充分调动广大职工的积极性，才能保证目标的实现。充分运用好激励机制，建立健全科学的激励机制对事业单位管理者和人力资源管理意义重大，非常必要。制定切实有效科学的激励机制，需对每个部门做全面的调查了解，对每个单位每个部门制定切实可行的激励政策，大到群体小到个人，每个岗位都应有相应的激励政策。人力资源部门要不断创新思路，创新内容，创新方法，使考核机制更加科学、有效，使人力资源开发管理实现效果、效益最大化。

参考文献：

[1]徐毅.科研院所发展新趋势中的人力资源管理问题[J].人力资源管理，2012（06） .

第2篇：人力资源培训总结范文

关键词：人力资源；优化配置；规划

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01

一、人力资源部主要工作

人力资源部目前主要工作包括：人力资源规划、招聘管理、员工培训管理、员工绩效管理、薪资福利管理、人才队伍建设、人力资源基础工作这主要的七部分。

二、人力资源优化配置思路

作为一名人力资源工作者，根据综上所述的工作职责，针对关键性的几点提出自己的一些工作思路和想法：

1.制订、实施总体人力资源规划。HRP是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

将发展规划细化为长期、中期和短期人力资源规划。短期规划定为3-6个月，将中期规划定为6个月-2年，长期规划则定为2-5年。公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门收集公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。

我们做人力资源规划可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

2.建立人员招聘机制。主要分为内部招聘和外部招聘。我个人认为招聘主要考虑几个因素： 内部提升或向外征聘以何者为先？外聘选用何种方式？外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？在招聘前形成书面报告，在招聘后进行总结。外部招聘要建立与对口院校长期合作机制，人力资源部专人负责与此类院校保持联系，对优秀学生进行企业宣传，将有意向的学生纳入实习、工作的招聘数据库中并且每年固定时间进行校园招聘，吸纳优秀毕业生。

3.实施绩效考核管理制度。一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所做出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。不但要分出不同的职位等级，在同级别职位中也形成不同等级，比如普通部员分为优秀、中等和一般三个等级，绩效考评结果存入个人档案，并根据表现对这三种等级进行转换从而提高工作积极性和能动性。

4.制订培训管理机制。人员培训计划的目的是为了培养人才，加强对员工进行专业知识及工作技能培训。人员的培训内容，可包括：

（1）第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。

（2）提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。

（3）在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。

（4）高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。

另外对应届毕业生培训和骨干业务人员要进行特别培训。尤其是骨干人才的培训，骨干人才是公司少量的且未来极需的人才，进行专业化培训以避免企业中这种人才的缺乏。应届毕业生要进行入职培训，调配到相应岗位要进行业务培训。培训后要填写培训统计表与绩效考核表一并存入个人工作档案。

5.进行合理化人员配置。项目应有专门的人力资源专员，项目人员出现调动、到岗、离职等情况及时反馈回机关人力资源部。项目员工培训、绩效要形成档案记录，随时归档，做到每个人的工作有可追溯性。项目人事专员协助公司人力资源部对项目员工进行职业生涯规划。职业生涯的规划一方面包括企业了解员工的能力、个性、兴趣、发展愿望，另一方面要帮助员工了解企业。企业要将个人发展愿望和企业的发展方向相结合，企业要给予组织上的支持，并提供职业生涯规划的工具和信息的支持。这样不仅减少了企业人员的流动性，而且将员工职业生涯的眼罩摘掉，明确自己的前途和发展方向。

合理调整生产一线，要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到一线岗位上去，使一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。要根据实际需要，参照一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。

在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。

6.考核标准制度化。做到有制度可依，一切按制度办。人力资源管理在公司运营中的价值是促使员工获得一个健康的心态与积极的人生，它应提倡员工共同受益与承担的原则，即互相之间没有必然的服从与应当作为，在平衡这种关系当中，严格的制订这种尊重与分享的规则，必不可少，但所有事情的运行仍需沿循公司的流程，即业务处理的流程与日程须得到彻底的执行，如果未如此，则公司可以考虑放弃这样的员工。

三、总结

公司管理理念是重落实、负责任、求卓越。在这种理念基础上的人力资源管理，要把个人的价值与公司的价值有所结合，并且推动个人进行更广阔的发展。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。

参考文献：

第3篇：人力资源培训总结范文

摘 要 随着市场经济的发展，我国人力资源管理系统逐渐完善，人力资源管理的过程中既要注重整体性，又要注重细节，对于班组的管理越来越重视，本文概述了班组建设的特征，并提出加强班组建设中人力资源管理的策略。

关键词 班组建设 人力资源管理工作 思考

单位在研究和开发项目的过程中基本都是以班组为单位，班组是构成单位的细胞，是单位进步和发展的动力，因此班组建设成为管理中的重点内容，如何加强班组建设中的人力资源管理工作，是我们需要长期研究的课题。

一、班组建设的特征

人是构成班组的基础，因此在班组建设中必须突出对人的管理。首先，要想实现一个班组的价值，就必须提升该班组的生产力，而生产力又是由人决定的，包括人员的技能、经验等，同时，需要组内人员积极配合，每个人都能有效发挥优势，才能将班组价值最大化；其次，为了实现持续安全，必须合理调整班组结构，提高班组内部成员的整体素质，有效调动工作人员的积极性，实现班组发展、持续安全的同时，也能够实现员工的个人发展；最后，总结以往的成功经验，不难发现获取成功的企业都重视管理工作，并且将管理重点放在班组管理上，以项目为核心抓基层、打基础，重视对班组内部人员的管理。总结来说，就是班组建设要以人的管理为中心，重视基础管理工作[1]。

二、加强班组建设中人力资源管理的策略

（一）选拔并培养优秀的班带班主任

带班主任是一个班组的核心人物，在一定程度上决定该班组的创造力与凝聚力，因此对班组进行人力资源管理时要重视对带班主任的选拔和培养。

1.建立合理的选拔机制。选拔班带班主任的过程中一定要遵循公平、公正和公开的原则，只要硬件条件具备都可以参与选拔，这里所指的“硬件”主要是指其技术水平与知识储备，参选人员要有足够的能力完成班组内部的核心工作。除此之外，还要考核其职业素养，看其在班组内是否有良好的口碑，不仅在能力上使人信服，还要具备一定的亲和力，使组内人员主动服从其管理。

2.加强对带班主任的培养。选拔出带班主任以后要对其进行持续培养，不断增强其技术水平与管理能力，要求其带动整个班组进步。一方面，要加强对带班主任的培训，主要学习一些管理内部成员的方法和技巧；另一方面，各个带班主任要定期开展学习交流会，总结近段时间内的工作，如果一个班组在短时间内进步明显，带班主任要就积极分享经验，促使大家共同进步，另外，也可以在班组内部定期召开意见交换会议，组内成员可以对带班主任的工作提出意见，带班主任要虚心接受，认真思考，根据这些意见适当调整工作方法[2]。

（二）班组内部管理策略

班组内部管理是班组建设中的重点内容，仅仅依靠带班主任一个人的力量的是不够的，人力资源管理的负责人要与带班主任积极沟通，不断优化班组内部人才结构，做到人力资源的合理配置。

1.建设灵活的内部竞争机制。竞争是激励人进步的最好方法，企业内部要建立灵活的组内竞争及组间竞争机制，为员工营造一个良好地竞争环境，主动提升自己水平。一方面是要加强组内竞争，可以设置监控席的职位，工作能力突出的人可以竞争这一职位，协助带班主任的工作。对于不同岗位的工作要给予不同的待遇，依据“多劳多得”的原则设置岗位工资和奖金，避免由于“吃大锅饭”而出现员工不思进取的现象。另一方面是要加强组间竞争，对于取得较好成绩的班组进行奖励，通过这种方式来提升组内成员的集体感，认识到团队合作的重要性，为了不拖团队的后腿，努力提升自己技能，为团队荣誉贡献自己的力量。

2.加强对班组的培训。培训是提升工作人员综合水平的重要途径，因此企业应该将培训工作作为管理班组的重点。首先要了解员工的实际需要，设置合理的培训机制，提升培训的针对性；其次，为了避免培训流于形式的问题，要建立健全考核机制，培训完成以后要对员工进行考核，同时对班组的整体水平进行考核，如果个别人员没有达到标准要进行重新培训，如果组内有三分之一成员没有通过考核，整个班组都要重新培训，通过培训及考核机制提升员工对培训工作的重视，认真学习。

总结：目前大多数发展都是以项目为核心，因此进行人力资源管理时要以班组为单位，将班组建设作为人力资源管理中的重点内容，单位要选拔并培养优秀的带班主任，使其带动整个班组进步，同时要加强班组内部管理，提升工作人员的集体感，自主提升自身技能，与班组共同进步。

参考文献：

第4篇：人力资源培训总结范文

关键词：工程项目；人力资源管理；现状；建议

中图分类号：F284文献标志码：A文章编号：1000-8772-（2016）03-0122-01

作者简介：王桂彬（1981-），男，河北衡水人，本科，经济师。研究方向：我国工程项目人力资源管理现状

随着我国各领域高速发展，工程项目人力资源管理工作的实际水平不断提升，但不得不认识到，目前我国工程项目人力资源管理工作的现状并不乐观。因此，有必要进一步探讨我国工程项目人力资源管理工作的现状及改善措施。

一、工程项目人力资源管理工作的特征

1.人员流动性较大。在工程项目的实际实施过程中，工作内容不断变化，同时项目对人员的需求也不断变化。项目实施过程中的各项工作，需要由不同专业的人员来完成，这就导致人员流动性较大。另一方面，工程项目对人力资源的需求较大，招聘来的员工众多，而员工的素质又参差不齐，这就导致人力资源的招聘和解聘工作存在较强的权变性，增加了人员的流动性。

2.人力资源管理工作具有周期性。每一个工程项目，都具有自身的生命周期，工程项目的管理组织也具有一定的存在周期，人力资源管理工作也具有周期性，当工程项目完成之后，就意味着人力资源管理工作结束了一个周期，当新的工程项目开始实施，人力资源管理工作又将进入了新的周期。

3.人力资源的需求具有不确定性。在工程项目的实施过程中，对人力资源的需求会不断变化，在项目实施的不同阶段，对人力资源质量和数量的需求都存在很大差别，由此可见，人力资源的需求具有很强的不确定性，也正因如此，工程项目人力资源管理工作的难度通常较大。

二、我国工程项目人力资源管理工作的现状

1.领导层对人力资源管理工作不够重视。目前，大多数项目组织都已认识到了人才的重要性，在一线的工作中，项目组织也很重视人才的培养。但就现阶段来看，个别的上层领导对人力资源管理工作不够重视，由于工作繁忙、对人力资源管理工作认识不足等因素，致使一部分上层领导对新引进人员的成长不够重视，因此一些新引进人员无法在企业中充分发挥自身价值，这样就会导致员工对企业没有归属感，久而久之就会导致员工流失。

2.人力资源管理部门职责缺失。在一些工程项目中，人力资源管理部门仍然在沿用传统人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在传统人事管理的层次上。在实际工作中，通常只注重“安置人”，而管理的目的往往只是“控制人”，这样很难激发员工的创造性，更无法调动员工的工作积极性。另一方面，在员工的培训过程中，一些人力资源管理部门的培训目标，都只是让员工胜任现有工作，并没有做出员工职业发展规划，也没有开展针对性的培训，同时培训工作大多是岗前培训，在岗期间缺乏持续的学习机制，甚至有个别人力资源管理部门，开展培训工作仅仅是为了应付检查。上述这些问题，都属于是人力资源管理部门职责的缺失，严重影响工程项目人力资源管理的实际效果。

3.绩效管理不规范。目前，我国工程项目人力资源管理工作中，尚且缺乏系统性、完整性的绩效管理机制。在一些工程项目中，虽然对员工进行了考核，但事后对考核结果没有进一步分析，这样一来，绩效考核就失去了真正的意义，不能充分发挥考核的作用。

三、改善工程项目人力资源管理工作现状的建议

1.领导层加强重视。想要提升工程项目人力资源管理工作的水平，首先领导层面一定要加强重视，上层领导一定要树立现代人力资源管理理念，正确认识员工的价值，要正确引导员工的心理和思想，调动员工的工作积极性，充分激发员工的潜能，应做到人事相宜、人尽其才，这样人力资源管理工作才能顺利开展。

2.强化人力资源管理部门的智能。人力资源管理部门也一定要积极运用现代化的管理理念，突破传统人事管理的局限，应立足于企业的发展战略，合理制定人力资源发展规划，同时要使人力资源管理工作的工作模式更加规范化。在实际工作中，要善于调动员工的工作热情，要通过物质激励及精神激励等措施，激发员工的创造性。此外，员工的培训工作也要落实到位，而且培训工作要具有先见性和针对性。首先，要要根据企业未来发展需求制定培训目标；其次，针对于不同的员工，合理制定员工职业发展规划，针对不同员工的未来发展规划，开展针对性的培训；另外，培训工作不能局限于岗前培训，员工在岗期间，人力资源管理部门要善于总结员工在工作中暴露的问题，进而定期开展培训活动，提升员工的思想素质和专业能力。

3.规范绩效管理。在员工的绩效考核中，不仅要具备完整、系统的考核指标和考核方法，同时还要具备与考核制度相配套的激励制度，从物质激励和精神激励两方面出发，对于优秀的员工，要给予一定的精神鼓舞或物质奖励，增强员工的存在感，鼓励优秀的员工继续用心工作，同时也可以促使其他员工努力工作。每次考核之后，人力资源管理部门要善于总结，优秀的员工为什么优秀，落后的员工为什么落后。进而开展下一步工作，促使优秀的员工更加优秀，帮助落后的员工处理工作中的难题，使他们也能人尽其才。

四、结语

人力资源管理工作是否落实到位，直接关系到项目的社会效益和经济效益。虽然近年来我国各领域都加强了对人力资源管理工作的重视，但仍要认识到，我国工程项目人力资源管理工作的现状并不十分乐观，本文在此剖析了我国工程项目人力资源工作的现状，提出了几点改善措施，旨在为相关工作开辟思路。

参考文献：

第5篇：人力资源培训总结范文

关键词：企业；人力资源；培训与开发

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-01

当前世界经济发展已经逐步步入知识经济时代，经济全球化以及管理信息化对于企业的管理理念也提出了新的要求，以人为本，做好人力资源的管理，将人才作为企业的优势资源已经成为新时期新形势对于企业经营管理的新要求。组织优秀的企业人力资源队伍，完善企业人力资源的培训与开发，充分激发企业员工的内在潜力，调动员工的积极性、创造性，通过促进人才的全面发展，来实现企业经营发展的不断前进，已经成为企业经营管理需要改革创新的重要方面，这对于强化企业的组织能力，提高企业的市场竞争力也具有重要的作用。

一、企业人力资源培训与开发工作的作用分析

企业开展人力资源培训工作的主要目的就是为了通过培训提高企业的职工素质，提高员工的工作效率与工作业绩，并实现企业员工工作技能、自身素质以及理论知识水平的提高。企业人力资源培训与开发对企业作用主要表现在以下几方面：

1.企业通过人力资源培训，能够实现企业员工个人素质与职业技能的提升，这非常有利于提高企业员工自觉性、积极性以及主观能动性。同时由于通过人力资源培训与开发工作，提高了企业员工的职业能力水平，有利于取得较好的工作绩效，能够让企业员工更好的适应当前的工作。

2.通过开展企业的人力资源管理培训与开发，提高了企业的专业技能水平，尤其是与职工岗位相关的理论技能，因此企业员工可以在生产、销售以及售后服务阶段，提高各个环节的工作质量，改善企业经营业务工作质量。

3.企业人力资源开发与培训工作，能够让员工准确的掌握到本行业相关的新技术与新知识，实现企业人力资本的增值，并通过人力资源的开发与利用实现企业效益价值创造的最大化，提升复杂市场环境下的企业竞争优势。

4.人力资源培训与开发提高了企业的职工素质，同时为企业员工的晋升与待遇提高提供了良好的机会，增强企业员工对于企业的价值认同感与归属感，有利于企业吸引与挽留优秀人才。

二、当前我国企业人力资源培训与开发现状问题分析

首先，对于人力资源培训与开发工作的重视程度不足，没有建立完善的人力资源管理体系，各项培训规章制度缺乏，不利于人力资源培训工作的开展。

其次，人力资源培训与开发方法选择不当，尤其是没有结合企业的实际情况，也没有结合企业人力资源培训与开发的具体内容选择适当培训方法，导致企业的人力资源培训实际效果较差。

第三，对于企业的人力资源培训的实际效果缺乏科学准确的评估，因而也就无法判断人力资本的增值程度，更无法结合评估结果调整企业人力资源培训与开发措施，致使人力资源培训开发工作进展不大。

三、提高企业人力资源培训与开发水平的措施分析

1.重视企业人力资源管理，优化企业人力资源培训与开发管理模式。人力资源培训与开发工作是企业人力资源管理工作的重要内容，然而人力资源的培训与开发并不仅仅是企业人力资源管理部门能够独自完成的，需要企业的管理部门尤其是高层管理部门的主导配合。首先，企业高层管理部门应该充分认识到人力资源培训与开发工作对于企业经营管理的重要作用，明确认识到人力资源培训在企业市场竞争以及战略发展方面的作用，进而根据企业的实际情况制定出具体细化的人力资源培训与开发目标。

2.明确人力资源培训需求信息。在企业人力资源培训与开发工作开展之前，应该坚持以人为本的原则，对企业内部各个部门以及岗位的人员基本构成、学历结构、素质水平以及工作技能进行初步的掌握，并根据所掌握的基本情况，制定企业人力资源的培训与开发方式。第三，针对企业的人力资源培训与开发，应该建立起现代化完善的管理制度，尤其是岗位任职资格培训制度，同时不断增加对于企业人力资源培训与开发的投入，为人力资源培训与开发的顺利实施提供良好的基础。

3.综合采取多种形式的企业人力资源培训与开发方法。对于企业人力资源的培训与开发方法，应该根据不同培训内容综合采取不同的培训方法。除了采取传统的讲授法、视听法、现场个别培训、行为示范、讨论法等几种培训方法进行人力资源的开发之外，还应该结合采用角色扮演、仿真学习、案例研究和游戏法等几种现代体验方法。

4.对企业人力资源的培训与开发效果进行准确的评估。通过对企业人力资源培训与开发的效果评估，不仅可以有效的提高企业人力资源培训开发工作的实效性，同时也可以准确的评估通过企业人力资源培训与开发所产生增值效益，为企业下一步人力资源培训与开发的继续调整开展提供准确的参考资料。对于企业人力资源培训效果的评估，主要是通过对人力资源培训工作之后的企业组织管理情况、企业业务发展情况以及企业职工个人发展方面进行的评估，主要是将参与培训职工的管理能力、知识水平、业务技能以及工作态度的变化情况作为评估的重点。评估方式可以通过调查问卷、职业测试或者是岗位业绩考评的方式进行开展，以从根本上提高企业人力资源培训的实际效果。

在知识经济时代，企业的竞争归根结底就是人才的竞争、知识的竞争，因此企业管理部门应该充分认识到人力资源培训与开发的重要性，通过创新人力资源培训模式，提高人力资源的培训层次，实现企业员工的开发与创造，为新时期企业的经营发展提供人才支撑，提高企业在知识经济时代复杂环境下的市场竞争力。

参考文献：

[1]董广东，梁国艳.电力企业员工培训状况及发展确实[J].中国电力教育，2008（24）.

第6篇：人力资源培训总结范文

近年来，短期支教以其灵活性、短暂性、可操作性而流行开来，越来越多的大学生参与其中。但它在人力资源管理机制方面存在很大欠缺，尤其是支教组织团体在招募、选拔、培训、评估等一系列过程中缺乏有效的人力资源管理机制，使得支教效果实际效果远低于预期。

大学生短期支教的人力资源管理即通过对支教团队的人和事的管理，处理志愿者间的关系，优化人力资源配置，实现支教意义。在这之中，选拔和激励机制尤为重要，选拔负责筛选合适对象，激励则能够激发志愿者的内在动力，使其充分?l挥潜能，为组织目标而贡献力量。

1调研设计

本文以支教大学生为本位进行微观研究，多视角结合，将人力资源视角与社会学视角的角色认知理论结合，分析和解释支教团队存在的问题及可行性措施。

以烟台市大学生为调查对象，采用实地研究、文献研究、调查研究相结合的方法，从支教动机、人员选拔、人员培训等六方面进行研究。

2结果分析

本次调查共发放问卷188份，收回有效问卷180份。通过定性和定量的分析方法，得到以下结果并进行分析。

21前期选拔：无人力资源规划，未设置相应条件要求，门槛低，人员素质无保证

第一，志愿者专业构成：志愿者中几乎没有师范类学生，文史类、理工类和语言类学生的总人数只占支教人数的23%左右。因为短期支教的授课内容多为基础课程和相关趣味手工类课程，所以志愿者们在前期自己接受过较为系统的培训和了解相关专业知识的可能性很小，支教水平难以确保。

第二，志愿者选拔：支教活动的组织方多为学校社团，设置的门槛很低，无具体、统一的人员要求。即使有一定的选拔程序，但大都是象征性的，志愿者的专业素质不一。因此，选拔没有从源头保证支教人员的专业素质，也让后期支教活动的开展大打折扣。

22中期管理：没有进行专业培训，缺乏相应的激励机制

第一，组织培训。仅有不到1/4的志愿者曾接受过系统培训，大部分人缺少相关专业知识。因为缺乏培训，志愿者对支教的内容和要求一无所知，在实践中摸索经验，支教效果难以保证。同时，志愿者缺乏对支教当地的认识，对当地的学校条件、学生情况等了解甚少，难以较快地适应当地环境，影响支教进程和成效。

第二，团队管理。大部分支教团队不注重管理建设，没有严格明晰的规章制度或是形同虚设。而卡方检验表明，管理制度与成员对支教的态度有较大的关系。缺乏管理制度会极大地影响志愿者的积极性，缺乏鞭策和动力，行动散漫，影响支教的成效。管理制度与成员对支教的态度的卡方分析见下表。

这也加大了志愿者的流动性。因为缺乏制度管理，常有志愿者中途离开，影响支教进程。同时，支教团队建设被忽视。整个团队没有统一的目标和行动方向，凝聚力和向心力差，成员间相互不了解，大大降低了影响了短期支教的质量。

第三，内部激励。支教团队缺乏相应的激励措施和制度，没有制定相应的奖惩政策。志愿者没有提高专业能力和支教水平的动力，会逐渐丧失支教热情。同时表现出色的志愿者没有得到相应的激励，支教水平也难以持续。接近60%的支教人员表示后期不会再参与支教地区的活动或关注当地动态。

23后期总结：缺乏反思和回馈，总体上未形成较完善可行的系统，可持续性差

第一，支教评估。大部分团队在支教结束后未组织评估工作，这使得支教活动带有极大的随意性。同时，不对个人支教效果进行绩效考核，不将评估结果与激励机制挂钩使得志愿者的后期积极性不足。

第二，反馈总结。大部分团队没有及时召开内部会议进行活动总结和经验交流，组织成员交流心得，未能很好地做好后期激励工作。同时短期支教的持久性存在很大问题，多数支教团队离开后没有再与支教地区联系，也未收到支教结果的反馈，双向信息呈现“真空”状态。

3可行性建议

要想让短期支教有差强人意的结果，需要良好并行之有效的人力资源管理机制，提高支教人员的素质和专业能力。

31合理的人力资源规划是良好开端

支教活动开展前，团队要进行合理的人力资源规划，明确支教的方向和目标，提高人员选拔的针对性和准确性，根据支教地区的具体需求制定明晰的选拔条件。同时记录支教成员信息以便后期联系和活动的顺利开展。

32相关的培训活动是有力保障

支教团队应加强相关培训，明确培训目标，确定培训的具体内容和流程。要加强专业的技能培训，教授支教技巧，提高专业素质。同时要让志愿者更深入地了解支教地区的生活环境和教育条件，以便更快地适应当地环境，因地制宜开展支教活动。

33有效的管理和激励机制是持续动力

支教团队时要强化管理，制定严格的管理制度。可挑选出团队负责人，向志愿者强调制度的重要性并严格执行，以便约束和规范志愿者遵守管理规范。

同时注重激励制度的构建，通过一系列管理和激励措施，调动成员的积极性。激励体系应在保障志愿者基本生理需求的基础上，给予较高层次的物质奖励和精神激励。物质激励可通过提高生活待遇、增加福利补贴等措施，精神方面可用赞赏、表扬等形式满足精神需求和社会认同感。同时可以将激励机制与后期的支教评估相“挂钩”，对表现优秀的志愿者给予及时赞赏，激发其支教的热情，也对其他志愿者起到了鞭策和激励作用。

34完整的体系是重要支撑

只有将支教活动体系化，才能保证支教的可持续发展。可根据经验制定出一套行之有效的管理和激励体系，做到有规可依并可反复施行。要注意后期的总结反思和支教评估。总结支教实践的经验与教训，对支教活动进行评估、绩效考核，以评估支教活动的价值。

同时注重其他配套制度的建立，促进支教可持续发展。支教团队应当记录志愿者档案以便后期的活动开展，实现人力资源的可持续性利用和开发，减少了人力资源的浪费；与支教地区建立长期联系，以便后期获得支教效果的反馈，也可实现支教活动的定期开展，保证了支教的持久性。

第7篇：人力资源培训总结范文

招聘与配置工作的质量直接影响到人力资源管理的效果及其后续工作的开展。在国内，人力资源招聘工作缺乏长远规划、随意性大、短期行为严重，造成人才大量招进而又急剧流失;在配置方面，则不能最大限度地实现人与岗的最佳匹配，造成大材小用、人才闲置等。

在国外，招聘工作的开展是紧密结合组织的战略目标，基于科学的人力资源规划和工作分析的结果而开展的;在招聘过程中，严格根据岗位说明书的要求对应聘者的素质、能力及潜力，甚至个性及其价值观等进行全方位的考察，注重应聘者与应聘岗位的匹配程度;在配置方面，通过专业化和制度化的管理，使人、岗相连，尽可能地避免人情管理带来的负面影响。

二、人力资源的培训与开发

在国内，人力资源的培训与开发大多采取培训课堂化、书本化的模式，缺什么补什么的培训现象比较多见，既导致培训工作被动，又造成培训效果不佳，难以对员工产生实质性的影响，尤其难以注重员工的长远发展及自身价值。在国外，对于人力资源培训与开发的重要战略意义的认识已经形成共识，有专门的机构及专职人员开展培训工作，注重于通过培训与开发为组织的发展提供高素质人才，并使人才队伍的建设超前于组织的发展。

三、人力资源的绩效管理

在国内，普遍地将绩效管理单纯地等同于绩效考核，即使对员工进行定期的评价，其评价结果也多无实际用处，更谈不上通过绩效管理实现员工绩效的改进和提升。在国外，对于员工的绩效管理贯穿于整个人力资源管理的流程，通过绩效管理，将组织的发展战略与员工的绩效目标相结合，并通过绩效考核的具体结果，管理人员有针对性地对员工工作中出现的问题和障碍提供及时有效的咨询、帮助，在交流与沟通中改善和提高员工效能，更好地督促员工绩效目标的实现，从而实现组织的战略目标。

四、总结

有比较就会有鉴别。通过对人力资源管理及其模式的几个主要方面的比较，可以看出：不论是理论研究还是具体实践，我们仍需引进和借鉴国外先进的人力资源管理理念和模式，结合自身的实际，因地制宜，积极创新，努力实现人力资源管理的现代化。

第8篇：人力资源培训总结范文

关键词：人力资源管理；存在的问题及改进途径

企业健康发展与企业人力资源管理水平的优劣关系日渐密切，而企业想要在强烈的市场斗争中生存并且获得更好的成绩，那就一定要对人力资源管理增强重视。所以，人才的引进和企业的进展是有着关联的，而现在的企业想要健壮高速的发展就需要把人力资源管理看作是企业管理的首要。

一、人力资源管理存在的问题

1.观念陈旧，缺乏认识

及其各种客观条件因素，有些企业管理人员对人力资源管理的认识及观点是有缺陷的，致使在人力资源管理过程里出现了太大的任意性，才让这种粗糙型的管理方式把大量的出色人才流失，以致工作人员不能更好的展现思维的能力。正是因为管理人员在认知方面的问题才导致人力资源管理部门在运行中，才出现了更多的问题，致使原本的人力资源管理效率不能更理想的发挥。

2.激励机制和绩效评估机制的缺乏

太多的企业在执行方面和激励机制的制定都缺少灵敏性，使得工作人员在工作的时候主动性不高，最后致使企业的中心缺乏竞争力。如今有太多的企业在执行过程里和在绩效评估机制制定上都存在问题：（1）在制定绩效评估机制过程中，管理人员和员工交流不够，导致让绩效评估的有效性不尽人意；（2）在制定绩效评估机制时，制定的评估内容不实际，也不客观；（3）在绩效评估制定好以后，在实行时因为有各种的外在的缘故，致使当中的公平公正性不能保障，而该机制又缺少举报系统而导致绩效评估结果失去先有的作用；（4）有关负责人对评估不够注重，致使评估结果出现表面化而没有能完成评估客观效能。

3. 安排缺少系统性，培训存在思想误区

在较多企业的工作培训上都存在误区，总结了下面4点：（1）因为在培训之间会流失太多的金钱和时间等，而培训的结果又差强人意，所以导致了企业管理人员放弃了培训；（2）有些管理人员认为培训就应该是下属自己做的事，所以就草率了事；（3）在培训完以后，缺少对培训结果的考核机制，而导致员工在培训的时候不认真，最后也会造成培训的失败；（4）在企业培训执行的部门对培训的计划制定不合常理，致使培训期间出现太多的问题，最后培训结果也是不尽人意。

4. 信息资源薄弱

信息是企业生存的养分，是组成企业进展的主要部分。要迅速精确的了解和运用好信息资源，这可为企业的进展注入很多力量，现代人力资源管理和信息的关系及为密切，具体表现在：信息的利用、分析和收集等，而在现实运作过程里，有很大一部分企业对信息的运作不准确，管理人员又缺少对信息的解析，从而致使信息的某些方面运用被忽视，如在企业的业绩效考核里，对信息的回馈缺少注重，引致不平等的现象出现，致使企业的预测目标完成程度差；还有就是在人才信息收集的过程里，对信息的解析不全面的话，会容易致使失去人才和浪费人才，主要的还会让企业耗费庞大的代价而引进了素质差的员工，最后使企业内部出现更多千式百样的矛盾和冲突。

二、人力资源管理的改进途径

1. 加强文化建设

想要企业完成更长久的发展，就要不停的对企业内部构造和工作人员岗位实行深化改善，构建出自身特色的企业文化，由于企业文化能完成企业大部分员工的价值观，还能促使企业核心的竞争力度加强。在此，企业的领导也需要主动的学习有关知识和认识到人力资源管理的意义及用途，而且要丢掉旧理念，，主动的创建以人为本的思想企业主体思维，通过各方面的途径来完成企业文化的创建，使工作人员在企业里面能找到属于自己的归属安全感。企业内部文化对企业有着较强的激励作用、导向作用、凝聚作用和约束作用，当中企业文化的特有性及难仿照性是企业维持长远生存力和加强企业斗争力的能力源泉，经过企业文化构建就能使员工主动性显着提升，并且能让员工展现出最强的实力，让企业最终能继续前进。

2. 科学的绩效评估系统

在人力资源管理过程之中，科学系统的绩效评估机制是为提升企业人力资源管理能力的基础，科学有效的绩效评估也可以为企业内部各项决策供应依据，在企业的进展中对绩效评估的依靠是显而易见的，所以企业在策划过程里需要建构科学有效的绩效考核体系，还要经过考核来提升工作人员的素质和培养他们的创作精神。在这方面需要注意的是，创建绩效评估机制时必须要公平公正，不然不能完成先有的绩效评估运用，还会致使出现造成不好的结果，比如会致使企业员工之间发生冲突和矛盾，这样就不能实现择优目的等等。

3. 增强培训，科学化配置人员

首先在人员安排方面应该做到以下几点：（1）做好调查工作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士；（2）企业内部应加强日常培训工作，以提升员工综合素养及技术水准；（3）加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现；（4）尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；（5）做到绩效考核的公平公正，及时排除问题与不足，并且对问题做检讨反思、改正。企业的培训工作是企业运行过程中不可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值，提升企业社会及经济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日常培训对当今企业来说势在必行。

4. 增强信息

如今，科技的迅速进展和迅速渗透能给企业的信息收集带来了极大的便捷，企业在进展过程里一定要创建起信息挡案收集系统，解析系统，以精确的控制好各种信息，给企业的进展灌入能源。除此还有企业管理人员在信息的运用方面一定要做全面考虑，确实做到信息化的高效性，最后经过对信息的运用来提升企业的全面办事质量和功效。

三、总结

总而言之，半着企业之间的竞争越来越激烈，更多的企业管理人员认识到了人力资源管理对企业进展的需要性和急迫性。所以，要全面系统的建立企业人力资源管理策略，不停的提升企业核心斗争力，才能让企业的各个方面水平得以提升，以促进企业全面及健康才能长期发展。

参考文献：

[1]董巍.循环经济企业人力资源管理战略研究[J].商场现代化，2010.

第9篇：人力资源培训总结范文

一、当前事业单位人力资源管理存在的问题

1　管理现状与发展战略严重脱节。进入改革开放的大发展时期后。为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看，改革的深度还没有触及管理制度的根本，管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和员工(包括管理层员工)进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的工作积极性不高，缺乏有效的人事分配方法。难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外，事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。

2 缺乏有效的激励机制

目前，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的平均问题仍表现突出，目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成，但差距不大。最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。

3 人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国事业单位的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时，没有将组织战略与个人需要有效结合。导致培训没有明确的目标。效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低。第二，培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心。不注重人的潜能的全面开发。第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用。培训效果大打折扣。

二、改革和完善事业单位人力资源管理的策略

1　转变人力资源管理理念

在人力资源管理过程中，首先要改变事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。并且要强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。最关键的是注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。

2　完善人力资源管理机制

2.1完善人力资源的选拔任用体系。科学合理发现、选拔、使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面。关键的举措是建立并完善人才聘用模式和人才测评体系。入岗匹配是人才选拔的关键，也是面试测评与岗位的合理匹配。建立入岗匹配的分析体系，即整合评估结果，进行个体特性分析。结合岗位胜任力要求，进行人和岗位适合度分析。

2.2建立人力资源的培训开发体系

积极培育组织发展所需的各种人才，持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件；鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造；以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。

2.3创新人才评价发现机制

建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。

3　培训管理制度。重视人力资源开发