人力资源管理理论知识精选(九篇)
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第1篇：人力资源管理理论知识范文
关键词：人力资源 价值链 管理 企业
企业在当前高度激烈发展势头的贸易准入市场中，有关经济投资行为的发生多数情况下所伴随的是企业生产和企业自主品牌的一种共有价值关系，且这种共有价值关系也同样包含企业顾客价值关系。同样，企业人力资源中，强调的也是企业内部人力要素的开发以及外部人力要素的整合，两者内、外之间一个强调的是内部人力要素的优化与配置，一个突出的是外部项目产品所投市场中自主品牌效应作用下所产生的顾客价值。而实现企业品牌效应所带来的顾客价值，企业人力要素开发却在其中扮演了一个重要桥梁纽带作用，且这种纽带关系更多的是为变现出企业高额创收利润与效益而服务。因此，价值链组织形态的人资建设模式值得企业予以重点深刻研究。
1、人力资源价值链视角下人资管理的主要问题分析
1.1、信息资源支配较为滞后
信息资源是企业人资建设最为重点关注的重点资源，不论是从事人资建设系统中的招聘工作事宜，还是生产、管理、销售等固有部门或渠道上的职工培训都会重视信息资源的高效支配和利用。不过，受经济体制要求影响，企业组织管理要求客观提高，而不少企业人资建设中信息资源的支配去未能得到有效整合，从而很难发挥信息资源价值，即信息资源的物尽其用勉强能够做到，但人尽其才去未能有效做到。这就好比企业在招聘、诚聘专业人才时，虽然能够知晓人才信息渠道，却未能就应聘者的真实进行必要核实与调查，使招聘信息价值体现空有形式，进而很难招收高质量专业人才。此外，人资管理模式下的重要人力信息由于应用技术条件有限，也很难全面实现人力信息要素的整合收集与资源共享，故而影响到人资业务处理效率。
1.2、人员价值意识受组织管理环境影响
1.2.1、人资价值意识薄弱。多数企业仍被动处于传统人资管理模式发展阶段，就职工固有、潜在价值激发方面仍很欠缺，特别是人员培训再造人力价值的这一过程中，通常体现为空有形式而硬性填鸭式灌输培训理念，而未能顾及到职工的个性思想展现。
1.2.2、人资建设组织环境氛围较差。多数企业过多关注的是招聘业绩、人员就职合同协议、出勤情况、工作指标业绩测评、以及薪资待遇等的一套人员管理流程，将员工彻底当作一种变现收益和企业价值的生产工具。不过，这种硬性流程式的完成流水线工作指标的人资建设组织管理活动，即使员工能够完成工作业绩，也未必会心悦诚服的本质做好工作，更多的是制约性而非人性化。同样，部分企业的人资建设结构针对组织管理基层业绩考核较多，但高层人资管理却未能过多重视，并且多表现为主管层作为分界线，从而使得高层人员在人资建设理念及明确权责上就难以切实发挥牵头、带头的表率作用。
1.3、人资建设信息化基础薄弱
人资建设所用的信息化系统软件虽然在国内企业组织结构中已运用了长达20年历程。但多数软件供应市场下的产品却并完全适用于多数企业。比方说，人资建设和地方政府劳动人事的协调与对接方面在软件系统中就是一项空缺，但在实际中这种人事组织处理却时常与地方政府产生交集；同时，多数软件供应商多半看中的是产品获利与销售渠道的开拓。因此，对于实现企业人资建设价值链发挥企业价值最大化而言，他们却并不会对此负责，更多倾向的是销售产品，而非注重售后咨询、售后服务、以及产品研发升级等，从而很难给企业人事信息资源的开拓建设提供有效帮助。
2、人力资源价值链视角下企业人资建设管理措施研究
2.1、强化人资建设的信息资源价值开发
主动采集人资建设相关的信息资源对保障企业获得最新动态的人力资源供应数据有着莫大的助力作用。当然，这个过程涉及到诸多单位与部门人员的共同配合。特别是在企业特别注重自主品牌价值体现的当今市场机制下，建立健全的人资信息分级目标责任制，比如就责任制度下明确信息的统计范畴、既定统计指标、调查项目产品信息拓扑群体等，都会利于企业价值的升华，且这种企业价值与人资建设之间会形成一种共性关系，即强调的是参与信息采集的工作人员对企业产品所投市场中的主体信息进行分析，包括社会消费群体对产品的了解、自身公司产品的推销渠道、以及产品的反馈和售后服务等产生的信息资源的评估。通过这种信息资源的评估，企业人资建设部门能够轻易筛选出人力价值信息，更好的与外部市场形成一种信息交换，以利于企业人资建设有关业务板块流程的处理，便于企业储备人力价值信息。
2.2、优化人资建设组织管理结构外的环境外部要素
企业经营管理最为需要高质量的潜在价值激发型人才，且这种人才多半以复合型管理人才居多。但现实人资业务受理中，涉及到地理因素、经济投入、社会关系等诸多要素需要组织管理，企业组织机构人力要素资源管理可能会受到制约或者人力资源的铺张与浪费。因此，仅有通过把这些宏观意义上的环境控制要素纳入到人资建设管理模式中来，并对其进行深入研究找出人力资源有关流程业务处理的契合之处，从而完成人力建设组织管理活动的创新，既能协调处理好组织招聘、人员就职等组织活动的同时，又能在融入外部环境控制要素的基础上实现在市场中企业价值的变现。
2.3、强化信息化新经济形势下的人资队伍建设
市场竞争加剧，信息化经济体制应运而生，同时就人力资源组织管理模式下的信息收集也复杂多变，难以在企业经营的内外发展环境中做到信息资源的充分共享与信息全面采集，进而很难指导于企业市场项目产品相关的投资决策。因此，在企业内部组织结构中应当重视基础的网络信息化技术研究，加大信息化的开拓成本，并吸纳专业、专项的对口人才，以有效弥补人力资源信息系统研发的不足与短板之处；同时，企业应结合年度业绩指标制定以人为本的岗位薪酬考核机制，而非惩大利于奖的奖惩机制，要注重绩效考核人员奖惩对等与等效的平衡性；此外，对于在职员工企业能加强再教育培训工作，强调培训创新，让员工除却认知到基本人力资源系统管理板块的重要性之外，还能加强对到企业文化理念的熟知与充分理解；除此之外，在培训中应能就企业自身经营项目或产品进行定位分析，以提高员工对公司主营业务的全面认识，利于外部市场环境同类产品在售后服务、其他供销渠道等信息的收集，从而使得人资建设能够全面的融入到企业项目战略中，打造价值链人资管理建设模式。
结语
企业如若以价值链作为阐述视角对人力资源管理模式进行切合实际的深刻研究，对保障企业投资经济行为组织形态下企业价值能够得到有效激发，并逐变现出一种潜在获利能力有着十分重要的促进作用。因此，企业就应当结合自身组织管理结构特点，将价值链组织形态下的人资管理建设纳入到企业经营战略部署中来，以此使得战略部署的准确定位，有效打造新形势下的人资建设模式，不断刺激企业向贸易准入制度市场进军实现稳固长足发展。
参考文献：
[1]田松梅.基于价值链视角的商业企业竞争力整合研究[J].长江大学学报（社会科学版）.2012（01）
第2篇：人力资源管理理论知识范文
【关键词】企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制
激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
一、人力资源激励机制的内容与特征
（一）激励机制的内容
“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
（二）激励机制的特征
1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。
3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。
4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。
二、人力资源激励机制在企业中的应用
在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：
1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
三、人力资源激励机制存在的问题
（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。
（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。
（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。
绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（四）与企业文化和管理理念不相一致
目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
四、企业人力资源管理激励策略
（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围
现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。
（二）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。
绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）营造有归属感的企业文化
构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。
现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。
五、总结
公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2005.
[2]赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社，2003.
[3]俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海教育出版社，2005.
[4]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策《商场现代化》2010.5
第3篇：人力资源管理理论知识范文
【关键词】知识经济；人力资源管理；创新
在知识经济时代下，众多的企业已经清楚地意识到：企业之间的竞争在很大程度上取决于人才的竞争，企业能否在竞争中占领一席之地、赢得发展主动权的关键就是企业的人力资源，谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握知识经济时代的生产力，就能获得更多的竞争优势，获得企业健康快速地发展。人力资源管理的创新显得尤为重要。
1.知识经济时代人力资源管理面临的挑战
人力资源管理已经成为各级政府机关、企事业单位和各种组织作为提升竞争力的核心武器，面临的挑战包括以下几个方面：
1.1科技革命和知识社会的日益深化
科学技术的发展正在以惊人的速度向前跃进，在新知识经济时代来临之际，每位员工为了适应新的形势变化，知识和技术的不断更新，面对新时代的挑战。首先，应该不断的加强与补充新的知识和新的技能；其次，要有创新的意识和能力，一个富有想象力的大脑才是社会财富和社会进步的真正源泉。最后，要将理论与实践紧密结合，这是创造力的极好体现，在理解的基础上用活、用好理论才能发挥出理论的最大价值，并更好地用理论指导实践活动，继而在实践中得到完善和发展，创造出新的理论。面对未来，我们将会碰到更多快速性、突发性的事件，从社会个人生活方式的转变到企业产品开发，乃至于国家、世界经济的变化等，这就要求每位员工在变化多端的现实面前，有效地达到理论与实践的有机结合与统一。
1.2经济时代对人力资源开发的挑战
近些年来，人们已经普遍认识到，面对着激烈的市场竞争，需要不断提高劳动生产率，提高产品质量和服务质量。伴随着新的管理理念，例如：质量小组，全面质量管理，企业资源计划等的出现，必然会给人力资源管理带来了巨大挑战，也带来了生机和活力。只有很好的利用这些先进的管理概念和管理方法，才能使企业在激烈的市场竞争立于不败之地。伴随着新的运营理念人力资源开发的前景，也受到了国家全局经济状况的影响，各企事业所面临的严重的失业问题以及出现严重的财政紧缩，对人力资源的开发与管理也形成了巨大的挑战。
2.现阶段人力资源管理中亟待解决的问题
2.1人力资源绩效评估与激励机制不完善
人力资源管理机制方面存在问题，从而造成人力资源浪费。在人力资源的管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视了人的主观能动性，从而严重影响了员工的工作积极性。有的企事业单位在用人方面缺乏科学的绩效考核评价机制，由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；尤其在一些收入分配方面与绩效考核挂钩的收入分配机制相结合的地方，导致员工对企业的薪酬现状与福利制度的不满，缺乏安全感，难以激励他们积极的工作热情，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费，无法为企业实现可持续发展提供动力。
2.2人才的任用与人力资源的配置不合理
人力资源的资源使用率偏低，对人力资源管理认识不清晰。许多企事业单位在用人时，只注重学历，而忽视人力资源的人才素质和实际工作能力，许多人在实践中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但有的学非所用，有的大材小用，从而造成了实际效果不如预期的理想，有时也造成了人才使用管理上的浪费，从而给企业经营管理造成混乱，有时也带来一些不必要的经济损失。
3.知识经济时代人力资源管理创新的基本原则
3.1基本性原则
要确保企业的人力资源保障，这是人力资源规划的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才有可能进行更深层次的人力资源管理与开发。
3.2机制性原则
要建立良好的用人机制和奖励机制，建立公开、平等、竞争、择优为导向的选人、用人制度，重视对职工的物质激励和精神激励，激发他们进一步做好工作的上进心，使企业和员工都能得到长期的利益。
3.3制度性原则
作为企业领导者，不仅要提高认识，更要注重实际操作，注重人力资源管理的规范化。要强化人力资源管理制度的建立，从真正意义上把人力资源管理以制度的形式确定下来，充分发挥人力资源管理在企业中的作用。
3.4战略性原则
企业要不断地发展，就要根据外部环境制定较为完善的企业发展战略，而人力资源管理者则必须扮演企业发展战略决策者的角色。因此，只有把人力资源管理提高到发展战略的高度，才能够实现企业与人力资源的有机结合。
4.知识经济时代完善人力资源管理的创新
4.1提升管理职能的创新
人力资源管理职能主要可概括为人力资源的配置，培训与开发，工资福利，制度建设四个部门，这些部门之间的职能相互连接。通过细化各部门的工作职能，结合各个部门间各层次的不同分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本，同时充分发挥绩效考核机制的优势，通过与绩效考核相结合的分配制度实现有差别的收入分配是实现人力资源开发行之有效的选择，进而采取了因人而异的薪酬制度，使员工的积极性得以不断的发挥，从根本上使人才的任用与人力资源的配置得到缓解，调动员工的工作积极性，为企事业的发展贡献更大的力量。
4.2提升人力资源发展战略的创新
实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变思想观念，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设成为领导班子实施人才战略管理的参谋部。作为企事业单位的管理者，必须结合自身的实际情况，要对人才有全面的理解与分析，对每位员工看的不仅仅是学历、学位，更要通过实践来进行检验，看其能否胜任其工作岗位，以是否有创新能力来判定，对人才的引进，可以不单纯的依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养人才，充分调动员工的积极性，使员工能各尽所能的得以发挥能力。要及时建立和不断完善组织制度，把开发、聘用、考核目标制度化；建立有效地激励机制和公平、公正的晋升制度等，从制度与原则上保证人才的脱颖而出。将员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的环境，激发员工的主动精神和创造精神，在追求企业经济效益和社会效益统一的同时最大限度地调动和发挥人才的积极性并体现出组织与管理者对人才的关注和重视。
综上所述，人力资源管理的创新需要提升企事业管理者的综合素质，并立足于实际，根据社会形式的不断变化，不断完善用工制度和塑造企事业组织的新型劳动关系，建立灵活的引进人才和推动人才的成长机制，同时要不断的完善工作绩效考核评价系统，将定性考核与定量考核相结合，充分体现组织公平与公正原则，使之从根本上激励员工勤奋工作的创新精神和团队精神，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，使员工整体素质与创新能力得到提高，加强员工群体观念，培养其团队精神，使职工的生活质量得到持续的改善，为企业实现可持续发展提供动力，使人力资源的管理与创新不断地趋于完善与成熟。
【参考文献】
[1]曾建权著.人力资源管理理论与实务[M].中山大学出版社.2004.
第4篇：人力资源管理理论知识范文
关键词：知识经济人力资源会计财务信息
在知识经济时代，知识与经济的结合促进着经济的迅速发展，知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素，作为知识经济载体的人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源，成为现代企业争夺的焦点。对人力资源进行会计核算，加强人力资源管理，是适应知识经济发展的需要。
一、人力资源会计的概念
人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序与方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者的一种会计管理方法。人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等部分。
二、知识经济时代建立人力资源会计的必要性
进入知识经济时代后，人们接受的挑战已不仅仅是知识经济、网络技术，更有“以人为本”的现代管理方式，“人”在生产力各要素中的地位日益突出。对作为企业管理中心地位的会计工作来说，其服务对象和处理对象都发生了巨大变化；会计对人力资源、信息、知识产权等无形资产的处理，在会计系统中所占的比重越来越大；知识经济不仅要求会计越来越多地处理与物质资源有关的业务，也要处理与非物质资源有关的业务。如果一个组织的人力具有诚实和有效的品质，无论它的人力资源类型如何，和其他组织相比，也必然具有竞争力。因此，推行人力资源会计更具有必要性。具体表现为：
1.知识经济发展的需要。21世纪是知识经济的时代，经济的增长，财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而是主要依靠知识。作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小，仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，迫切需要引入人力资源会计。
2.科学技术进步和生产力发展的需要。知识经济时代，最需要的资源，不是物质资源，而是智力资源。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目，企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。知识经济时代，人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。
3.财务信息使用者的需要。传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中，传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用，而未将资本化列为资产，未在预期使用年限内按期摊销，从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，投资者和债权人更关注企业员工素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息，能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。
4.财务会计核算原则的需要。财务会计核算原则的要求，因为从权责发生制出发，企业招聘人才，劳动合约基本超过一年，而在此期间因培训等在人力资源的投资上的支出其收益期往往超过一个会计期间，所以从会计核算原则的角度而言，实行人力资源会计是有必要的。
5.人力资源会计满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。在知识经济时代，企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益，并加以追踪评估。在现代企业管理过程中，专业人才是从外界招聘还是在内部培训？在经济萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源？如何进行人力资源管理决策？投资者关注的将不再是单一的、关于财务资本的财务信息，而要求企业披露其所拥有的软资产如人力资源、知识产权等有利于保持企业长期战略性竞争优势的信息。显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计。作为一个信息系统，人力资源会计应该能够及时进行调整，提供有关人力资源的信息来满足决策者的需要。人力资源会计提供的会计信息，能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。
6.人力资源会计是企业履行社会责任的一个主要信息来源。企业作为社会经济生活中的一个细胞，政府主管部门和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果，还要求企业披露其履行社会责任的状况。我国人口众多，在人力资源管理中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面，存在教育收益率和教育投资比重十分低下，知识分子收入水平偏低，人才流动困难等问题，企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。因此，建立和推行人力资源会计为企业履行社会责任提供了一个主要信息来源。
三、知识经济时代人力资源会计的新特点
1.人力资源价值会计的工作量巨大，在知识经济时代由于信息传递的迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。这样，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。
2.人力资源本身就是受多种因素共同制约的变量，加之知识经济时代，其主要价值基础———知识同样会由于环境的变动而产生价值浮动。因此，我们应正视人力资源价值的可变性，把它作为人力资源的特征之一加以研究，而避免机械、简单地予以定性、定量。
第5篇：人力资源管理理论知识范文
关键词：人力资源管理 医院 激励措施
随着医药卫生体制改革的逐步深入，如何在改革的浪潮中站稳脚跟并获得长足发展，成为摆在医院领导者面前的一道难题，顺应形势，勇于改革成为必然之选。人力资源管理中的激励机制是指通过一系列的制度安排，主要是物质上的激励与精神上的激励，最大限度地调动员工的积极性和创造性，从而使组织目标效益最大化。因此，医院若能勇于改革，建立一套科学有效的激励机制，将会激发医务人员的积极性与创造性，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、人力资源管理中激励机制概述
激励就是激发鼓励，是调动人的积极性的过程。激励是管理的核心，是生产力的促进剂和推动力，报酬是激励机制的核心内容。通过激励，管理者就是要把职工的动机有效地引导到组织的目标上去，将职工当作资源加以开发，激励水平越高，促进作用就越大。从这种意义上来说，激励机制是指医院为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。人力资源管理的目标就是将组织内的人和事进行最优组合，在实现员工个人目标的同时，争取组织目标最大化，达到两者双赢的局面。激励机制正是基于这一需求建立起来的一系列制度规则的总和，它在人力资源管理中占据着重要的一席之地，可以说，建立一套科学高效的激励机制，成为促进组织发展的关键所在。
二、激励机制在医院人力资源管理中的作用
1、激发组织人员的积极性与创造性。医院通过一系列的激励措施，不断地满足表现突出者的个人需要，使他们继续努力工作，同时为上进心不强者树立榜样，以先进带后进，充分调动全体人员的积极性与创造性，实现组织目标的最大化。美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现：一般情况下，职工的能力可发挥到20%～30%；而受到充分激励后，其能力可能发挥到50%～90%，相当于激励前的3～4倍。
2、提高医务人员的整体素质。激励机制是人力资源管理中很重要的一个环节，它的建立和优化能在很大程度上提高医院的管理水平。通过科学高效的激励措施的建立与运用，可以在医院形成一种良好的文化氛围，它促使管理者改进管理手段，充分尊重员工；它不断地满足员工的个人需要，规范自身的行为，提高自身素质，以先进带后进；它为管理者和员工搭建一个沟通与交流的平台，促进和谐管理关系的形成，进而创建出一支高素质、高水平的医务人员队伍。
3、增强医院的竞争力。激励措施的实施会创造出一种激烈的竞争环境，在这种环境下，员工会不断地钻研知识，提高自身的业务素质，以使自己在竞争中立于不败之地，进而促成良性的竞争机制。同时，激励还可以吸引和留住优秀人才。人具有一定的趋利倾向，实现自身利益最大化是人们的首要目标，不断提高激励水平和完善激励机制，就能吸引优秀人才的注意力，调动他们工作的积极性，为医院的发展注入新鲜血液。这些都有助于形成一套有竞争、有激励、有活力的医院管理新机制，增强医院的整体竞争力。
三、现阶段医院激励机制中存在的问题
激励机制在医院人力资源管理中处于重要地位，激励机制科学与否在一定程度上决定了医院能否获得快速发展。但现阶段，我国医院普遍缺乏一套科学有效的激励机制，不能最大限度地调动员工的积极性，影响了医务人员整体素质的提高，客观上制约了医药事业的发展。
1、缺乏科学合理的分配制度。目前我国医院的工资标准由国家统一制定，没能考虑到职称、岗位的差异和创造效益的不同，简单地采用一刀切，而且收入分配差距较小，仅有奖金的评比考虑到了岗位的差异性。公立医院与私立医院相比，薪酬水平差距过大，医疗技术人员收入偏低，这样的分配制度很难产生长期的激励作用。
2、缺乏科学有效的薪酬激励机制。医务人员特别是高级医疗技术人员薪酬收入普遍较低，不能体现他们的劳动价值，而且现行的薪酬考核体系也不完善，考核指标单一，考核内容不明确，无法对医务人员的工作绩效作出客观、公正的评估，考核结果也不能与奖惩、津贴紧密挂钩，难以调动他们的积极性。
四、医院人力资源管理中激励机制的完善
1、创建公平的选人用人环境。医院是知识密集型单位，人才是医院发展的宝贵资源，要想拥有适合医院发展的高素质知识型人才，首先需要有一个不拘一格选拔人才的环境。通过建立公平竞争的选人用人制度，重点引进一批高层次的人才和技术骨干，并根据岗位需求安排合适的人员，员工的专业知识、经验、能力、特长要与其所在岗位所需的知识、经验、能力、特长相适应，做到因岗设人，杜绝用人唯亲、按资排辈等不正常现象，争取让每个人才都能在适合自己的岗位上发光发热。对走上工作岗位的医务人员，要创造条件让他们继续深造，同时还应定期对他们进行培训，提高员工自身素质和知识技能，从而为医院的后续发展提供源源不断的动力。
第6篇：人力资源管理理论知识范文
【关键词】人力资源管理；激励机制；应用
一、引言
在现如今的社会，知识是最为重要的，可以说现在的社会是一个知识经济的时代。国家与国家之间的竞争已经从以往的以物质之间的竞争为核心慢慢的转变成为了以人力资源的容量和发展潜力为核心的竞争。也就是说国家与国家、企业与企业之间真正的竞争是人力资源的竞争。企业的正常运行是离不开人的，也就是说人是一个企业、国家的基础，而人才则是一个企业、国家的支柱，因此，对于人才资源的管理是尤为重要的。根据我国现在的经济发展情况来看，激励机制是最为符合的人力资源管理的方法。但是激励机制并不是完善的，并且激励机制的应用也是不到位的，因此，完善激励机制和加强激励机制的应用是目前我国的首要的任务之一。
二、激励机制的概念和激励机制的特点
从本质上讲，激励其实就是一种人们在奋斗时表现出来的心理状态，激励就是为了人们在工作、奋斗中强化人们的动机并且激发人们的潜能，引导人们在奋斗的道理中向着目标前进而存在着的。从心理学角度来说，人们在追求目标时，需要心理上的的鼓励，来激发他们的潜力。当人们的目标没有达到时，对人们的心理多少都会产生一些影响，可能是消极影响，也可能是积极的影响。积极的影响对于人们没有坏的影响，但是消极影响是非常严重的，因此，对于消极影响我们必须要采取一定的措施，使得消极影响转变为积极影响。在追求目标时，要做好消极影响的防范，只有这样，当消极影响出现时，才能够沉着冷静的对待。转变消极影响的最有效的方法就是激励自己，从而来抵消消极影响的作用，找到自信。
三、激励的主要原则
1.实事求是的原则
在一个企业或一个国家的发展中，激励实事求是是非常重要的。对于企业中的员工来说，只有当物理激励，或是精神激励能够实现时才能真正的促进员工的工作效率，从而促进企业和国家的发展，激励不能够过高，否则不仅不能够发挥激励的作用，还有可能起到反作用，当然，也不能够太低，不然激发不了员工的动机，因此，必须坚持实事求是的原则。
2.公平公正的原则
对于企业中的员工来说，真正有能力的人才，需要一个公平公正的工作环境，不管员工是在企业中处于什么样的地位，是企业领导也好，业务骨干也好，一般的员工也好，只要是做出了有损企业利益和名誉的事情，都必须要公平公正的对待，实施奖罚制度，不能有失公平。只有这样才能够使得企业中员工能够感到受到尊重，才能够使员工有动力，更好的为了企业的发展做出自己的贡献，同时使得激励产生效果。
3.目标一致的原则
企业是一个整体，因此，这就需要企业中的每一个成员能够齐心协力的为企业的发展做出贡献。一般来说，目标一致，指的就是企业目标和个人目标是一致的。从某些角度来说，激励可以说是企业的一种目标，因此，为了更好的激励企业中的员工，使之更加努力认真的工作，确立准确的目标是首要任务。要知道个人的利益与企业的利益是息息相关的，只有企业的发展，才能给员工带来更高的利益，因此，要使企业中的员工建立与企业目标一致的真确目标，促进企业的更好的发展，从而该自己带来更好的利益。
四、建立激励机制对于企业发展的重要性
激励机制可以说是一种来加强动力激发潜能从而改变人们的行为的心理过程。激励机制在一个企业中的应用是非常重要的，当激励机制应用在企业中时，可以有效的提高员工对于工作的热情，从而更加积极的工作，在公平公正的环境下，员工可以畅所欲言，对项目提出自己的意见，这样就可以使得决策能够集思广益，提高决策的质量，从而使得企业更好，更快的发展。并且这样加强了员工在企业中的主人翁的意识，促进了人与人之间的交流，沟通，从而在企业中形成一种良好的工作环境，使得员工可以正常的发挥，或者是超长发挥。除此之外，应用激励机制可以使得人力资源得到最好的分配，使得员工得到最适合自己的岗位，使得企业的利益最大化。
五、分析激励机制运用对企业人力资源管理的影响
在我们看来，激励作为一种心理状态，是无法表现出来的，但是可以从人们的行为中推测出来，因此，在企业中，激励机制对于人力资源管理的重要影响有：
1.更彻底的发挥人力资源利用率
通过在企业中的调查，在企业中应用激励机制可以使得员工在发挥上至少能够提高50%的能力，由此可以说明，激励机制对于企业中人力资源的利用率是有很大的提高的，也就是激励机制能够提高员工的工作能力和效率，从而提高整个企业的工作效率。
2.帮助企业健全现代企业制度
多元化的人力资源管理体系和高效的企业人力资源管理效率是构建现代企业制度必要条件。在企业中应用激励机制来对人力资源进行管理，可以有效的提高人力资源的工作素养，从而提高企业人力资源管理的效率，并且还可以更好的提高人力资源的积极性，从而促进企业的发展。
3.强化人力资源凝聚力
在一般情况下，一个企业可以看成是一个人力资源的集体，因此，在一个集体中最重要的是凝聚力，因此一个企业的发展也需要凝聚力。而激励机制恰恰有这一功能，激励机制可以增加企业员工之间的交流与沟通，而员工之间的交流与沟通就使得员工之间的凝聚力增强。这样可以有效的促进企业中形成一种奋发图强的精神力，从而促进了企业的凝聚力增强。
六、构建和完善企业相关激励机制的建设性意见
1.有针对性的构建相关激励机制
因为激励机制的构建的对象是企业中的人力资源，因此，管理人员必须要了解人力资源的需求，从而针对人力资源的特点，客观、公平公正的对待。激励机制是为了引起人力资源的需求欲望，从而达到使人力资源增加对公正的积极性。因此，在激励机制的构建的过程中需要将企业特征与需求同人力资源的个体需求结合起来，只有这样才能达到激励的目的。
2.合理激励目标的设置
从心理学角度来说，有了明确的目标，可以很好的激励人们向着目标前进，因此，为了使得人力资源更好的发挥作用，确立合理的目标是必不可少的。为了企业的发展，在设置目标时，必须具有系统性、合理性、完整性和科学性，并且需要将企业的目标与人力资源的个人目标结合起来，只有这样才能够使得人力资源的利用率得以提高。
3.这对企业人力资源构建更加公平、公正、精确的激励制度
使得激励机制能够得到实施，就必须要要有公平公正的环境，做到不徇私情公平对待，使得员工们产生共鸣。精确指的是在评定的过程中要精确，主要是在薪金的评定过程。
4.人力资源晋升制度的建立应当按照功绩值进行
人力资源对于企业的贡献和成绩被统称为功绩，为了使得企业中的员工心服口服的服从人力资源的晋升决定，按照功绩制进行，是最为公正的，并且可以使得其他员工没有反对意见。除此之外，这还有利于增强员工对公正的积极性，从而使得企业更好、更快的发展。
七、结束语
随着经济全球化带来的剧烈的竞争，人力资源的竞争成为竞争的核心，因此，为了在竞争占有有力的地位，使用激励机制对人力资源进行管理是必不可少的，所以，企业必须加强对激励机制的构建。
参考文献：
[1] 段红伟，高玉芳，魏丽丽.基于平衡计分卡的主管护师绩效考核体系的研究[J].护理管理杂志，2010.11
[2] 鲁楠，张菁.护士对医护合作的满意度及其相关因素分析[J].护理管理杂志，2010.08
[3] 姜华.高等学校大班英语口语教学的困境与出路[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2009.03
第7篇：人力资源管理理论知识范文
关键词：人力资源；激励；管理
在企业运行和发展的过程中，人力资源工作是一个十分重要的工作内容，它对企业资源的合理配置有着关键的意义。激励是人力资源管理中的一个方法，激励严格意义上说是一个心理学术语，采用这种方式可以充分调动员工的积极性，从而为企业创造出更高的经济效益，在人资管理的过程中使用激励的方法实际上是引导员工以正确的工作动机去完成相应的工作，所以从某一个角度来说，激励工作的质量影响了企业运行的质量。
1 人力资源管理与激励概述
人力资源是在上个世纪中期由科学家德鲁克体现出的，自此之后，人力资源的概念在不断发展和完善，在应用的过程中为企业也带来了更大的经济效益。在当今的企业发展中，人是一种资源的观念也得到了普及。
激励一词属于心理学范畴，它主要就是指一种动机所产生的主要原因当人们的动机系数增大以后，人们对某件事情的热情也会有很大的提升，所以人们也会为了实现目标而不断努力，用比较容易理解的话来说就是要让一个人有兴趣和激情去做好一件事情，为了实现自己的愿望而做事情。在企业管理中所说的激励主要就是指一种精神上的激发和鼓舞，它对一个人做一件事情有着很强的推动作用，用最简单的话来说，激励就是充分调动人的主观能动性。
2 人力资源管理中建立人才激励机制的重要作用
企业在运行的过程中，通常会使用激励的方式来提高人力资源管理的质量，以便能够更好的达到预期的目的，这样主要是可以让处在不同阶层的员工都能在工作中完成自我实现，在工作中要采取相应的措施来满足不同员工的实际需要，这样就起到了调动员工工作积极性的目的，另一方面企业各个部门的运行质量也得到了有效的提升。以下笔者结合自己的实际体会对激励在人资管理中的作用进行分析和阐述。
2.1 吸引优秀人才，开发员工潜力
国外的研究人员通过长时间的研究发现：在人力资源管理中使用激励的方法能够使得员工发挥自身80%到90%的能力，但是如果使用计酬分配的制度只能使员工发挥出20%的能力，所以企业在激励员工时能够更好的对员工的潜力进行挖掘，也能够通过这种正向的人资管理制度吸引到更多优秀的人才。当今企业之间的竞争最主要的就是人才的竞争，在招聘的过程中要把握的一个原则就是找到适合这个岗位的人，对于企业的发展来说，能促进企业发展，同时也能为企业创造更高经济效益的人就是适合企业的人。
2.2 培养优秀人才，提高企业效率
在企业的人资管理工作中，建设一个科学合理的激励制度能够为企业培养出更多优秀的人才，为企业的发展创造更有利的条件，同时也可以为优秀员工个人的发展创造更好的机会，企业的办事效率也得到了有效的提升，企业的发展因为有了更多的优秀人才也得以保障，这种机制的建立对企业文化的改进和完善也有着十分重要的意义。
2.3 造就良性的竞争环境
激励机制的应用可以促进良性竞争的发展，在企业运行的过程中使用这种机制能够使得企业处在一个良性竞争的状态当中，在这种竞争当中，每一个员工都是有一定压力的，但是在工作中，这些压力会成为员工努力实现自己既定目标的一个内在动力。
3 激励的主要方法
激励方法在使用的过程中最重要的就是要使得员工能够产生动机，用动机来支持其实际行动，所以如果不使用激励的方法就很有可能使得整个团队的预期目标都无法实现，从这个角度上来说，人力资源管理中激励应该成为一个核心的内容，在当今的企业发展中主要与以下三个手段老提高员工的积极性：
3.1 物质激励。物质激励是企业最常用的激励手段，也是完善福利和社会保障制度的必要手段，物质激励的方式有提高工薪，奖励福利等手段。企业只有解决了员工的后顾之忧，才能使员工真正"动起来"，积极的为企业服务。
3.2 精神激励。所有的人都希望得到别人的高度评价，渴望自尊，自重和为人所重精神激励是激励的核心，作用巨大。管理者通过情感激励来激发员工的情感，或通过荣誉激发企业的感召力和影响力，精神激励对企业的发展具有重要作用。
3.3 教育激励。教育激励是指通过教育培训提高员工素质、增强员工进取心的一种激励形式。它是一种有计划、有组织的人才培养方式，是引导员工实现专业发展目标的重要途径。
4 如何运用激励优化人力资源管理
4.1 物质激励结合精神激励，以精神激励为主
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。然而在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高；事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
激励要做到公开、公平、公正体现公平的原则，首先在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。
4.2 建立和实施多层次激励机制
要注重培养员工的集体主义精神和物质生活基本满足；并增强员工的自我意识，制定出合理的、有效的激励方案，让员工觉得在任何的岗位上都可以实现自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
4.3 以人为本，考虑员工个体差异
建立激励机制时必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人放在人力资源管理工作的首位。充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，激励的目的是为了提高员工工作的积极性，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。
结束语
管理并不是一个简单的机械性的工作内容，它是在管理的过程中不断应用合理的措施对员工的个人情感进行积极的调动，从而提高其工作积极性的一种方法。激励的方法能够为企业发展创造更多有利的条件，所以在企业人资管理的过程中一定要重视激励方法的应用，从而更好的促进企业的发展。■
参考文献
第8篇：人力资源管理理论知识范文
关键词：内部控制 人力资源管理审计
现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业对人才的竞争实际上也是人力资源管理的竞争。
人力资源管理是企业人力资源政策与实务的形成过程，从企业整个内部控制体系来看，人力资源政策与实务是其内部环境的构成要素。但从人力资源政策的制定与实施过程来看，人力资源政策制定与实施本身也存在内部控制的问题，良好的人力资源内部控制是良好的人力资源政策与实务的保证。
在此基础上，采用综合性的研究分析方法实施人力资源管理审计，对企业人力资源领域内的政策制定、实施过程、实施效果、存在的风险等进行分析与评价，有助于提高人力资源管理水平、提升人力资源在企业中的地位，使人力资源管理的重要性得到认可，最终使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
一、人力资源管理审计与内部控制的关系
1.人力资源管理审计与内部控制的联系
人力资源内部控制是人力资源管理审计的逻辑基点。人力资源内控是人力资源政策得以贯彻实施的基本保证，而人力资源管理审计则是围绕人力资源内部控制这一基点对企业的内控进行审查评价，完善与否、执行程度，以及评价内控制度的适用性来开展；同时，审查在相对稳定的条件下，人力资源制度是否随着环境、组织、政策的变化而调整本组织的人力资源管理制度。
人力资源管理审计是实现内部控制论证的基础。人力资源内部控制与人力资源管理审计之间存在着相互论证、相互影响、相互制约的联系。完备、清晰的人力资源管理审计将促使企业建立逻辑严密、内容完整、相对稳定的人力资源内控政策，从而推动企业不断完善与发展人力资源管理体系。
2.人力资源管理审计与内部控制的区别
人力资源管理审计是事后，内部控制是事前。人力资源管理审计是基于企业的内部控制体系，是对一个组织的人力资源管理控制的合法性、有效性进行的分析与评价，并提出建议的过程。而内部控制是与人力资源管理过程进行整合，使人力资源内部控制贯穿于人力资源管理的各个环节。
人力资源内部控制是目标，人力资源审计是推力。人力资源内部控制是实现人力资源管理目标的过程，为实现人力资源政策目标的实现提供合理保证。而人力资源审计则以人力资源管理理论为基础，运用具体的审计目标、手段、方式等，全面客观地进行检验，推动人力资源内控制度的科学性和先进性。
二、人力资源管理内部控制要点
1.人力资源管理内部控制构成要素
人力资源内部控制主要由内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督构成的一个有机整体（如下图所示）。其中，内部环境是内部控制中一个关键因素，主要包括公司治理结构、组织结构、权责分配、企业文化和内部审计。
2.人力资源管理主要模块内控要点
⑴ 人力资源规划内部控制。第一，对内外部环境因素进行监测和分析。主要包括国家和地区的经济发展状态，行业内、区域内发展趋势，标杆企业发展进程，以及精益生产、少人化等因素带来的技术变革，政治与法律环境因素存在的问题及对策等。第二，人力资源需求与供给预测。采用现状规划法、经验预测法、自下而上预测法、德尔菲法、多元回归预测法等对企业的人力资源需求进行定量和定性的预测。同时分析内部劳动力供给情况，确定人力资源净需求数。第三，目标确定与具体规划。确定需求数量与质量基础上，制定人力资源总体规划、使用计划、培训计划、薪酬福利计划、绩效管理计划、劳动关系计划等。
⑵ 员工聘用与离职内部控制。第一，员工聘用。主要包括招聘决策与计划中的招聘类型、招聘标准、招聘的具体方案；人员甄选与录用中对应聘者的区分与评估，对入选者的筛选、合同签订；招聘评估中的基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标等。第二，员工离职。主要包括非功能性离职（即个人想离职但组织希望能挽留的）与功能性离职（即个人想离职而因其个人业绩不佳组织不在乎的）；自愿离职与非自愿离职等。
⑶ 薪酬与激励内部控制。第一，薪酬政策。主要包括根据企业发展阶段制定的薪酬策略、公正合理的岗位分析与评价、全面详实的薪酬调查与定位、科学合理的薪酬结构设计、严谨合规的薪酬政策实施与调整等。第二，激励政策。主要包括根据内外部环境制定合理的激励理论（需要层次论、双因素论、期望理论、公平理论、强化理论）；以及结合实际情况制定的激励方案（目标管理法、薪酬设计法、工作设计法）等。
⑷ 绩效与培训内部控制。第一，员工绩效。制定员工绩效考核计划，选择适当的绩效考核工具、绩效考核方法不当存在的风险（关键业绩指标法、民意测验法、共同确定法、要素评定法等）、绩效考核执行过程中存在的风险（晕轮效应、居中趋势、近期效应、偏见效应）等。第二，员工培训。培训需求动议、需求分析、培训计划、教学设计、培训实施与评估、培训总结与资料归档。
三、基于内部控制的人力资源管理审计要点
1.人力资源管理审计主导思想
人力资源管理审计主导思想：以审计理论为基础，以人力资源内部控制为载体，遵循系统性、整体性、客观性、开放性为原则，体现管理审计与内控的逻辑性与关联性，提高人力资源管理水平，为企业战略发展提供有效支撑（如下图所示）。
2.人力资源管理主要模块审计要点
⑴ 人力资源规划审计要点。人力资源规划审计的核心，是确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织整体战略。主要包括审查人力资源规划对企业整体战略发展规划的统一性与有效性，审查人力资源规划中人员需求与供给的必要性与延续性，对人员净需求测算的准确度与到位率，以及审查具体人力资源计划实施情况，是否存在风险及管理问题，并提出人力资源规划改进措施建议。
⑵ 员工聘用与离职审计要点。第一，员工聘用。对人力资源招聘程序的合理性与规范性审计，主要包括招聘方针的确定是否科学、招聘方式是否合理、招聘渠道的有效性、招聘的成本效益性等；招聘的公开公平性审计；对招聘效果审计，主要包括对招聘人员的跟踪分析、职业发展监控、以及对职业发展的效果评估等。第二，员工离职。主要审查员工离职原因、员工离职后对企业造成的风险（关键技术或商业秘密泄露风险、客户流失风险、岗位空缺风险、集体跳槽风险），以及员工离职手续办理是否存在法律风险等。
⑶ 薪酬与激励审计要点。第一，薪酬管理。主要从薪酬策略发挥的作用和内控风险审计两个方面进行。其中审计薪酬策略发挥的作用，主要包括薪酬政策和薪酬制度是否支持组织的发展；是否对员工的工作行为、工作态度、工作业绩的影响起着积极改善的作用；是否能够有效控制人工成本，发挥薪酬激励的最大化作用等。薪酬内控风险审计，主要包括薪酬管理流程的合规性、合法性，薪酬标准制定、使用、调整流程，薪酬发放、审核流程，薪酬管理是否符合职责分离原则，薪酬文件资料归档情况；薪酬发放情况与财务账务的一致性、真实性、完整性等。第二，激励机制。企业设立的激励方案是否能真正吸引和留住优秀人才，是否能充分发挥员工的潜能，是否能营造良好的竞争环境、形成良好的企业文化，从而实现组织预期目标，同时让员工实现个人目标。
⑷ 绩效与培训审计要点。第一，员工绩效。绩效考核体系是否保证相对稳定性，缺乏严肃性；是否能够及时改进绩效管理中存在的问题，日益完善相关制度；是否能相对客观、全面评价员工绩效，形成科学可执行的绩效管理方法。第二，员工培训。主要综合应用培训者的自我评估、受训者的评估以及培训内容测试三种方式，考察培训能否让受训者观念得到改变，视野得到开拓，思维得到创新，知识和技能得到更新等。
四、人力资源管理审计的主要模式与方法
主要审计方法 主要特点
审阅法 通过审阅相关记录和文件掌握审计对象的基本情况。
实地观察法 审计人员到被审计单位的各类工作现场，对整个被审对象的工作布局情况进行实地观察。
询问或调查法 采用抽样方法，选取调查对象，向调查对象发放调查问卷、电话调查或当面询问。
对比分析法 与行业内目标竞争对手的人力资源管理情况进行比较分析，分析判断本组织的水平。
外部借鉴法 利用经组织外部人力资源管理咨询专家，或其他研究成果，来诊断组织内人力资源管理问题。
计算法 审计人员根据审核、观察、询问、查询的结果，计算被审单位的生产、经营和管理效率，对人力资源记录进行验算或另行计算。
综上所述，随着知识经济和信息时代的到来，人力资源管理的作用更加突显，人力资源管理审计的研究和应用因而更应引起各方面的重视。它既是实现以人为本可持续发展的迫切要求，又是现代组织加强和深化人力资源管理的现实要求。
人力资源内部控制是人力资源管理审计基点和核心，应当将人力资源内控制度与人力资源管理审计有效的融合起来，才能形成良性的人力资源管理环境，提高企业经营管理绩效，提升员工工作业绩。
参考文献
第9篇：人力资源管理理论知识范文
二十一世纪不再以物质资本为基础，人力资源是最重要的生产要素，拥有高素质的人力资源才能拥有持续的创新能力，才能在知识经济中取胜。在现阶段，我国的会计管理侧重于对物质资源的反映，而在人力资源会计方面处于弱势，人才流失现象严重，而发达国家凭借强大的经济实力，拥有先进的科学技术水平和强大的人力资源优势，对我国未来的发展形成了严峻的挑战。只有将人力资源作为重要的资产，推动人力资源会计的实践和应用，完善人力资源激励措施，才能避免传统会计因o视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端，才能改变我国人才被动的局面，合理配置人力资源，提高企业和国家的核心竞争力。因此，需要对人力资源会计的理论基础、人力资源激励会计理论进行梳理，为人力资源会计的顺利实施奠定坚实的基础。
以往研究人力资源系统与组织绩效相关性，经常是以单独的人力资源实务进行探讨，这是所谓最佳实务导向。这种导向研究的假设是人力资源的实务具有可相加性，只要找出各个实务的最佳作法，加以实施便能增加组织绩效，这样的观点，是过度简化了人力资源系统的复杂性。从策略的观点，个别的实务探讨对于建立企业竞争优势效益不大，因为个别的实务通常容易模仿。人力资源系统必须整合来看，对企业维持长久的竞争优势才有帮助。
一、人力资源系统与实务
组织是一个用以达成特定目标的系统，其内部包含着许多功能性的或结构性的子系统，人力资源系统则是其中的一个子系统，藉以完成与人力资源相关的功能性目标。人力资源系统包含许多的功能、政策及实务，然而对一个组织的人力资源系统应该如何观察或测量，却没有非常明确的方法，Fisher认为目前策略性人力资源管理应该努力的目标是将人力资源政策及实务加以「概念化，并提高可衡量性。Chow针对珠江三角洲的一项人力资源竞争优势研究，以专家访谈法的方式以及文献归类，统计出总共54项人力资源管理实务工作项目，该研究将其分为构面包括招募甄选、训练与发展、绩效评估、薪酬报偿、信息分享、决策参与、工作保障。兹整理如下表1所示。由于人力资源系统所包含的实务很广，而且并没有明确的定义，因此其分类及衡量方式也会有一些差异，不同的组织内部有不同的人力资源管理活动，因此对于人力资源管理构型的分类，就成为研究人员所探讨的议题。
二、人力资源激励会计的理论溯源
人力资源激励会计是在现有激励核算的基础上，以货币或者非货币为计量单位，对企业人力资源激励活动及其结果进行核算的会计信息子系统。它通过把人力资源激励活动纳入到会计核算体系，来反映人力资源激励活动及其效果。企业通过对人力资源激励进行核算和监督，能够获得有关人力资源激励的财务信息和非财务信息，为优化人力资源激励决策提供依据。
（一）人本管理理论
人本管理理论强调以人为本，指出人的管理是企业经营管理的核心。在企业的生产经营活动中，人是价值创造的主体，主导和决定着价值创造。人本管理理论认为管理都是人的管理，一方面开展企业管理的主体是人；另一方面企业管理的对象包括人和物，但对物的管理也在很大程度上依赖于对人的管理，因此企业管理的对象也是人的问题。根据这一理论，企业管理应该把人力资源作为管理核心，充分利用并开发人力资源，发挥人在管理活动中的作用。人力资源激励对人本管理目标的实现具有重要意义。而人力资源激励分为物质激励和精神激励，一方面在激励核算基础上，科学合理的物质奖励制度通过相关的信息实现对员工的激励，另一方面这种激励本身传达出对员工的重视，从而实现人力资源的物质激励。
（二）人力资本产权理论
人力资源是一种“活”的资源，并以劳动者本人在载体。人力资源具有特殊性，当劳动者将其拥有的人力资源投入到企业成为人力资本时，人力资本产权也具有特殊性，其所有权归劳动者本人，无法与劳动者分离。如果人力资本能够和劳动者分离，则不存在人力资本激励的问题。人力资本利用程度取决于人力资源激励的程度。通过建立人力资源会计，对人力资源进行激励，一方面能够提高管理人员对人力资源管理工作的重视，另一方面能够调动人力资本所有者的积极性和创造性、增强员工对企业的责任感，促进员工自觉学习，提高效率，增强企业核心竞争力。因此，企业必须重视人力资源激励，实施充分恰当的激励。
（三）人力资源价值链理论
人力资源价值链理论认为，人力资源管理的各项活动通过员工产出、组织绩效、财务产出等链条最终体现在市场产出的变化上。具体来说，人力资源管理价值体系分为价值创造、价值评价和价值分配三个主要环节。这三个环节与人力资源激励密不可分：价值创造是激励的最终目的，价值评价是实施激励的依据，价值分配是确保激励有效的手段。将人力资源价值链的三个环节通过会计信息系统进行核算，有助于优化人力资源激励。
（四）马斯洛需求层次理论
马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求、自我实现需求。企业通常利用马斯洛需求层次理论，通过是被不同员工在不同阶段的不同需求，有针对性进行人力资源激励。根据这种理论进行人力资源激励有两个重要方面：一是识别人员需求，并判断当前的激励手段是否与其需求相匹配；二是需要采取不同的激励手段来满足不同员工不同层次的需求。企业希望员工创造的价值越大，其所需要付出的激励成本也越高。
（五）会计信息质量理论
企业会计准则规定会计信息具有：可靠性、相关性、重要性等特征。会计信息最基本的特征是有助于决策，而决策有效性与会计信息的相关性密切相关，即企业提供的会计信息有助于为决策提供依据。一个有效的会计信息系统能够提供各类会计信息来为企业的重大决策服务。因此，建立专门的人力资源激励核算会计信息子系统，能够为企业提供有关人力资源激励决策的各类信息，符合会计信息质量相关性的要求。
三、人力资源构型与组织绩效关系模型
人力资源构型的架构对于组织进行策略性人力资源管理分析有相当的帮助。以往的分析都是以个别的人力Y源实务进行探讨，这是所谓最佳实务取向，这种取向的研究，隐含的假设是人力资源的实务工作具有可相加性，只要找出各个实务的最佳作法，加以实施便能增加组织绩效（温金丰，1998）。这样的观点，完全忽略了人力资源体系的复杂性。从策略的观点而言，单一的实务工作探讨对于建立资源基础的竞争优势效益不大，因为个别的实务通常容易模仿；而组织运作的内容是从各个不同的功能运作，在运作的过程当中会产生复合效果，而非单纯的线性取向。所以说探讨策略性人力资源系统必须要从整体的面向来看，对企业维持长久的竞争优势才有帮助。
人力资源系统有相当高的复杂性，所以过去的研究倾向将各个人力资源实务分开来探讨，与人力资源功能实际运作时的高度关连的特性有很大的差距，本研究认为人力资源系统应该整合来看，引进构形学的观念及方法，以一些重要的人力资源构面形成特定的构形，再以该构形为基础做进一步的推论及分析，这样的取向虽然仍没有办法将所有的现实状况纳入考虑，但是经由适当的设计，可以让目前策略性人力资源管理研究的困境得到改善；构形理论已经有相当好的理论基础，适当的运用将可以看到策略性人力资源管理的过去比较少探讨的方向。
本文提出此模型的研究意义在于以构型理论的观点出发，将人力资源实务活动分类成为不同的构型面向，了解人力资源构型是如何生成的；对于人力资源管理系统与组织绩效之间的关系会产生如何的影响；加入了情境因素以及环境因素或是其它中介变项之后，变量之间的关系以及交互作用如何，提供策略性人力资源管理新的思考方向。从管理实务面而言，模型可以当作管理者在诊断企业的管理分析架构，经由系统化的思维了解人力资源管理实务工作对于组织绩效所产生的影响，使得管理者在制定企业策略的时候，可以观察到总体因素间的交互作用以及如何进行平衡的机制，在进行企业总体策略规划的时候，将策略性人力资源管理因素与企业总体策略融合来探讨系统面与组织绩效面的关系。当然，从事人力资源管理工作者可以从构型面的实务工作与决策阶层探讨哪些实务项目需要调整有利于企业未来的发展进行变革会有多大的影响从实务面的执行进阶到策略面的建议成为企业策略伙伴这样的人力资源功能就不会是被动的执行而是主动的提供策略性建议成为真正的企业的价值创造者。
参考文献：
[1]李刚，张亚丽.人力资源激励会计：激励创新催生的核算整合[J].财会通讯.2014，（3）上.
[2]汪佑德.人力资源会计理论：形成发展展望.财政监督[J].2012（11）.
[3]姚薇琦，傅嘉.人力资源会计基本理论及应用研究.财会通讯[J].2009（5）.
