我要求职精选(九篇)

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第1篇：我要求职范文

求职节目有四个看点，一是主持人的睿智、气场及场面调动与把控能力，二是参与企业的形象与素养，三是求职者的现场表现，四是对求职者和广大观众求职观念、技巧的传播、点化和提升，也即职场教育和铺垫，恐怕四者无一达到水准，只是简单拷贝了《非你莫属》的节目形式和流程。与此同时，从BOSS团在场高管到求职者都明显缺乏展示自我和展示公司形象的基本培训，更谈不上点拨提升，主持人可以忽略不计。

整个节目从编排到制作暴露出很多非职业性和不具专业性。不难看出，栏目组重在挖掘求职者身上的故事性，却没有给予求职者哪怕一些最基本的求职培训，让求职者以最原生态的方式来碰运气。如果栏目本身没有很强的吸引力和筛选性，参与和选出的求职者都是一些白纸和低端人群，用原生态的方式就会越做越没有看点，也未达到对大众求职观念和技巧点化提升的职场教育的增值效应。管理本身是化腐朽为神奇，让求职者掌握和了解求职技巧，树立正确的职场观念，自信地找到方向，有效地展示自我，把握机会，从而带动和影响更多的观众，增强栏目的品牌号召力，带来更佳的收视率和口碑；同时也为参与制作和赞助企业进行宣传，提升企业公众形象，把栏目简单办成低质量的娱乐节目就会走入死穴。

本着尊重的态度对参与企业的出场人员不予置评。想提出的是，HR部门之前更多是企业的内部部门，但如果面对大众，代表的首先是企业的气质和形象，需要接受一些PR方面的培训，并不是穿着亮丽、口若悬河就是代表企业形象，板起面孔、咄咄逼人就是威严和德高望重，过于淳朴、过于严苛、过于表现都会影响公众对一家企业心目中的印象。有些中层或高管明显不具备职业素养，容易让人产生其身后的企业管理上并不现代和规范的引申性联想。对于高管，开放的企业都要求具有亲和力和与职位相对应的沟通及管理水平；对于新人，开放的企业同样会非常包容，更多看重的是潜力和潜质。同样的话题换一种亲切自然和循循善诱的引导方式而不是生硬、强硬地质问和审问求职者具备什么能力，效果和结果会完全不同，前者让对方在松弛的状态下发挥出最好的水平，可能会筛出璞玉，后者则让人抗拒和抵触，沟通不畅和刻意的质疑和误解会导致求职者丧失信心和沟通欲望从而接连失误和怯场。连带的是即使一些场外观众具备能力和经验，从内心里也会放弃选择这样不够友善和开放、现代的企业。职场本是双向选择，再强大的企业也需要敞开心扉和平台与员工、与外界坦诚而友善地交流，吸引更多的优秀人才加入，共同成就和建设。如果HR们都是秉持警察审问小偷的心态和方式，这样的企业和管理者不包容、不客观、也不自信。身为教练，挖掘和激发出对方的优点和长项，洞察和弥补对方可能存在的缺陷，有能力有方法将其向好的方向转化，有制度有管理水平杜绝过程和结果出现问题，管理者的经验和管理艺术可以将不够完美提升为优秀和完美，企业自身也是这样一步一步走过来的。整个节目下来感觉到求职者明显未经过很多历练和求职培训，并不知道对方在问什么，自己要怎么回答，也不清楚职场的一些基本规则。HR在中国究竟只是简单而貌似强势和强大地挑选应聘者还是做员工的精神导师和管理导师，用沟通和管理艺术激发、提升员工素质水平也是一个大大的问号。现场数十位高管不能联想到这样并不深刻的命题、解决这样初级的职场教育的普及问题既出人意料也很令人遗憾。

栏目本身定位不清晰，并不是有明确职位和需求的定向招聘，如果是定位为展现美国式的草根探险精神和运气概率以及参与企业的开放性、包容性，就应更多鼓励和引导应试者展示出素质和经验，而不是草草否决。招聘需要双向深入了解，企业了解个人，个人了解企业，对求职者个人自我介绍没有引导和规范，对企业事先没有初步介绍，个人对于企业没有任何了解，不符合职场的一些基本要求和规则，观众对参与企业也缺乏了解，甚至不清楚是从事什么行业的企业，失去企业参与和投入的意义。从营销和运营角度评价，缺乏最基本的栏目包装概念和手法，也自然缺乏对企业的包装概念和手法。对于赞助企业在主持人开场企业介绍中就可解决相应的形象宣传和问题，不必各位高管争相为宣传自家企业抢话题、抢镜头、抢风头，这并不是打造企业形象的正规方式，而是减分。在企业名牌后面简单标注企业所属行业，可以让求职者和观众更清楚、直观地进行了解和选择。同样涉及到的还有招聘中人员匹配问题，低端职位，又是初筛，中低级人事部门和业务部门人员负责招聘就可，不需要高管们群星闪耀地集体浪费时间，为吸引眼球豪华制作出一场低水平的秀。这还不如我们这些非HR管理者日常进行的一次普通招聘来得真实和正常，违反正常招聘规律和程序，更无精彩可言。

打个不恰当的比喻，看这样的节目，就好比进了动物园，一群高大威武的大猴子虎视眈眈、咄咄逼人地审视着几只刚出生的小猴子，小猴子们或者提心吊胆、紧张异常，或者太小，完全不懂规则，只顾着自顾自地玩耍。但大家都忘了其实镜头一直对着动物园，而镜头的另一端是全国观众。动物界可以简单地放养，但企业不能，一定要有从筛选到规范和培育提升的全过程。我们每个人都曾作为求职者，也都作为管理者进行日复一日的招聘，除了企业需要的经验、能力、忠诚，也一定不要忽略员工所需要的信任、支持、提升与激励。员工对于管理者的追随也一定包含这些精神需求，将普通变为优秀，将优秀变得更加优异也正是管理的价值所在。

第2篇：我要求职范文

——致我生命中很重要的人

又是一年秋。

不知为什么，心情很低落。看着校园里的树叶一点一点的转红，上面呈现出深绿色，下面已经泛红，斑斑驳驳，吸引着人们的目光。走在树旁，看着异乡的风景，心里莫名的忧伤。那略带温和的秋风，和家乡的风全然不同。家乡的风总是那么凛冽，干燥，打在人的脸上，就好像冰凌划过，一点点的向外渗着血。痛，但是习惯。而今，当我站在异乡的校园里，看着曾经那么喜欢的树，听着不一样的风，心里总有一个固执的声音在小声说着：“这不是你的故乡。”是，这里不是我的故乡。重要的人都不在，熟悉的风景也不在。

这里的泥土没有我熟悉的青草香，这里的空气没有我熟悉的灰尘，这里没有那些会对我温和的笑的脸孔。所以，这里不是我的家，不是我的故乡。我，只是一个过客。

想起去年复读的时候，每个周六的5点15分都是回家的时间。那个时候，就算公交车上的人再多，我们5个都会一起回去。这是一种默契，一种依恋，还有很多很多无法说清的东西。而现在，又是周六，可我不能回家。坐在校园里，想起很多以前的事，想起那些在我生命中很重要的人。他们一直都在，我知道。他们告诉我，要好好的照顾自己，不要那么忧伤。可是，可能吗？原来，有那么多的话，只能说给自己听。

三毛曾说：“如果有来生，要做一棵树，站成永恒，没有悲欢的姿势。一半在尘土里安详，一半在风里飞扬，一半洒落阴凉，一半沐浴阳光。非常沉默非常骄傲，从不依靠从不寻找。”如果真是这样，那么来生就做一棵树吧。我愿为我关心的人洒落那一片阴凉，陪你们沐浴同样的一道天光，永远地站在那里，站在你们需要的地方。当你们偶然回头的时候，还会看见曾经有那么一棵树，一直都在，一直都在等着你们转身，千年万年，从未离开。

那么，就这样吧，就这样一直走下去吧。你们知道的，就算这条路有多难走，就算这条路上永远只有我一个人，就算未来还有多少的大风大浪，我也会义无反顾的走下去。只因，选择了，就没有机会后退，没有机会后悔。就像汪国真在《嫁给幸福》里说的一样，我愿意做那个飞向火光的飞蛾，只因“确定了，就义无返顾，要输就输给追求，要嫁就嫁给幸福。”那么多美丽的岁月里，到底什么是甜，什么是苦。

那么多美丽的承诺与誓言，你听，它们在黑夜里快乐地唱着歌呢！不必怀疑，也不必讶异。我们，一直，都互相相信着呢！那么多闪闪发光的岁月啊，美到极致，美得妖娆，美得忧伤。我怎么可以忘记，那么多想起来都会笑着流泪的时光啊！那么多一张张温柔的脸，他们在对我微笑着呢！他们在我耳边轻声低语，用我才能听懂的古老言语，细细碎碎地念叨着：“要开心啊！”我会开心，一定会，因为，有你们的陪伴，我不再是一个人！这个世上，伤心的事、伤心的人那么多。那么，就不要再多我一个了吧。我，何其幸运，有你们在我身边！

你看，我失去了我的六月，我失去了一年的时光，我失去了与你一道的步伐。你看，我失去了一年的时间啊，这道鸿沟，到底用什么才能把它慢慢填平？你看，这一年里，我失去了多少，好多好多的东西就像手里的流沙，我看着它们一点一点的洒落，却一点办法都没有。理智高于情感，可有的时候，我都会想，很多事，真的值得吗？当我坐在大学校园里，一点一点地回味记忆里的咖啡的味道，所有的往事，奔腾着，汹涌到眼前。这个世上，是不是真的有因果轮回，这个世上，付出的就一定有回报吗？那么，我呢？

仓央嘉措说：“和有情人做快乐事，别问是劫是缘。”那么，就不要怀疑，不要后悔了吧。曾经为了梦想，曾经为了未来，曾经我们拼过，笑过，哭过，怨过，怒过。就当这一切是一个华美的梦吧！只是，是一个不经意间突然转弯的梦吧。命运沿着它安排好的轨道不疾不徐的走着，只是，我们这群人，是那么的不服气，是那么的狂妄，狂妄到以为只要付出了就会有结果，狂妄到以为我们会比命运更强悍，就这样，生生的让命运转了个弯。那种撕裂灵魂的痛楚，那种寂寞的哀嚎，经历过的人，此生都不会忘记吧！当我优雅的转身回头看着一切的时候，也会笑着流泪的吧。

你看，又是秋天了啊！你可还记得，我们一起走过的有着斑驳光影的林荫小道，你可还记得那风中恣意飞扬的长发，你可还记得那洒落满地的银铃般的笑声？而今，当一切尘埃落地，光阴流转，那就一起在这个世上不同的角落里安静成长吧。也许，很多年后，当你突然想起这一切的时候，会露出浅浅的微笑吧！

第3篇：我要求职范文

一、防守技术的分类

在防守技术上除正常的防守传杀，防守的局面配合外，投手的牵制球亦是防守技术的重要之一，今天不讲防守技术的其它，只就牵制技术进行本文的论述。投手在比赛中正常的投杀击球员是无可非议的，但是在面对垒上的跑垒员时，应如何的牵制对方，使其不能过大的离垒或是轻易的前进一个垒，如果在垒上能及时有效的杀掉对方，这对防守一方将会在士气、信心或取胜对方都是一个很大的鼓舞，即使攻方的后位击球员打出本垒打或多垒打，在本次局面中就会减掉一分，为后攻队的赶超创造了机会，这就是我们说的牵制球配合技术的重要性。

二、如何掌握本项技术

牵制技术有一垒的直接牵杀，有二垒牵制，还有一、三垒的牵制，本文就二垒的牵制技术进行重点的论述，并就怎样掌握此项技术，如何进行配合进行解答。当投手技术具备了一定基础后，牵制技术就应该是首要解决的问题。初级的牵制技术是从一垒的牵制开始，作为投手首先要明确牵制球的目的，不是以牵杀掉为主，而是为了牵制、控制，达到防守的顺利进行，只是对那些精神不集中或乱跑的队员进行有效的牵杀，更好地达到防守目的。那么二垒的牵制又是怎样进行的呢?首先二垒的牵制不同于一、三垒的牵制技术，它是需要二垒和游击的有效配合而进行的，当二垒有跑垒员后，二游即可和投手进行牵制技术的配合，并通过事先制定好的暗号来具体实施，具体步骤如下：首先由二游向投手发出暗号，是采用哪一套牵制技术，然后从投手踏板合手后，牵制技术开始进行，此项技术的关键就在于是否配合默契，尤其是投手最为关键，传球早了，二游来不及进位，传的晚了，攻方发现会及时回位，造成牵制失败，所以本项技术的掌握好与坏，对场上的局面可以起到扭转乾坤的作用。以二游单一进位为例：当投手踏板后，如以游击手进位在投手合手后即可进行，其方法为游击手迅速靠近跑垒员后突然进位，作为游击手来讲，只要头部超过跑垒员的身位，即比跑垒员快而牵杀的可能性就大大增加，对投手而言，只需看到游击手靠近跑垒员时即数一二三后转身牵制。如图一

而二垒手在作牵制时的步骤有所不同的就是，当投手合手后即起动跑至离二垒位一半时要有一个明显的停顿动作，让跑垒员误以为是假牵制而后立即进位，对投手的要求是，合手后要转头看到二垒跑动到停时，回头数一二三转身传杀，又如：以二垒为假牵制而以游击真进位牵制的配合步骤为，当投手合手后，二垒开始启动，跑至离二垒位一半时停顿后，迅速撤回原位，对游击来说当看到二垒停顿彻底后，立即进位牵杀，投手掌握这项配合时要做到确认二垒已回跑，而跑垒员随着二垒的回位也跟着离垒时，而此时正是游击进位的时机，开始数一二三转身传杀，对投手要有一到二次回头观察的时间，而二垒和游击在与投手在配合的时间上必须是默契的，是要经过长期的配合才可能使各种牵制球技术作到天衣无缝，默契到家，才有可能在垒上杀掉对方。如图二

第4篇：我要求职范文

关键词　车间　新体制　自我管理

一、车间管理新课题

车间作为企业的细胞，管理运作的基本内容就是安全、质量、效率、成本管理和资源要素(人力、设备、物料)管理。然而，随着生产力布局调整和站段内部整合工作的深入推进，原有车间的布局被打破，人员、设备等各类资源要素重新进行整合分配，一系列变化给车间管理带来许多新的课题。

1、管理规模增大

一是车间管辖运营里程普遍增加。尤其是机辆系统有的车间和段管辖范围相当。二是人员数量成倍增加。如机务系统取消车队管理层后，机务段最大的运用车间达到1600多人。三是管辖设备明显增多。如供电段一个供电车间接触网设备数量由原来的276.442条公里增加到323.871条公里，增幅达17％。

2、异地车间增加

整合后，站段和车间规模扩大，车间远离段部、班组远离车间的问题十分突出。车间与站段、班组与车间的信息传递速度，站段对车间、车间对班组的日常检查监督都存在难度，并且一些站区联劳等结合部问题需要由车间自行解决，给车间的安全管理，质量控制都提出了新的更高的要求。

3、管理业务多元化

整合后，车间的生产组织由以前单一工种转变为多工种共存，如车辆系统运用车间不仅要管理多个列检所，而且还要管理站修工作，检修车间也包括了修车、轮轴、配件、厂修等多项业务。然而车间管理技术力量不足，仅有的几个技术人员往往只懂一门技术或一个专业，业务能力同业务多元化要求还存在一定的差距。

4、管理制度不统一

整合后，有的车间由原来分属于几个段的车间合并而成，管理制度和管理方式不尽相同，出现了同一个车间多制并存的现象。而且普遍缺乏严格规范的考核、监督、约束机制，各项安全管理措施在班组和岗位上得不到有效的落实，班组在安全管理中的作用没有很好地发挥。

5、班组数量过多

车间做大后，原有的以业务种类为主的班组划分方式，导致班组规模小、数量多，不仅制约了班组自身管理能力的提高，而且直接影响了车间管理效能。如客车车辆段乘务车间乘务班组达到了50多个，车间管理者没有足够精力来应对，将大大降低管理效能。

6、队伍素质不适应

“等、靠、要”的依赖思想严重，思维方式陈旧，许多车间级干部认为，管理制度再好不如自己的多年经验，不如现场的粗放指令，从不对车间的设备、人员等状况进行科学的分析思考。职工素质偏低，一些职工由于基本功不扎实，在实际工作中想干不会干；有的由于心理素质不高，在处理突发事件时会干干不好；有的由于责任意识不强，会干不想干。

二、提高车间的自我管理能力的对策建议

面对新体制给车间管理带来的新变化和新要求，必须克服“墨守成规”的工作思路和“粗放型”的管理模式，按照简单化、标准化、专业化的原则，认真分析车间管理对象(人、机、料、法、环)现状，从管理机制、管理方法、人员素质人手，持续改善安全、质量、效率、成本等核心要素，不断提高车间的自我管理能力。

1、建立长效管理机制，为提高车间自我管理能力奠定制度基础

规范岗位职责、统一制度办法、完善作业标准，建立统一规范、操作简便、清晰合理的管理机制，全面强化管理基础。

(1)明确界定岗位职责

根据生产力布局调整后车间管理跨度、业务范围、生产方式、劳动组织等方面发生的变化，围绕安全管理、现场控制、重点工作等方面，明确各岗位工作程序、内容、标准和要求，防止管理链条脱节或无序现象。重点清晰车间与班组的管理界面，规范车间干部分工，消除管理夹层，改变以前车间在管理过程中的被动依赖思想，促使自我管理机制化。

(2)统一管理制度办法

按照“标准统一、科学规范、清晰可行”原则，加快车间各项管理制度的“修、废、补、建”，在理顺内部管理关系，在消除“多制并存”现象上下功夫，分层次完善以逐级负责制为主线，以分工负责、专业负责、岗位负责为主要内容的安全生产责任制，并做到量化、可操作，真正形成逐级负责管理体系，确保各项管理有章可遵、有据可依。

(3)完善作业执行标准

针对劳动组织整合后一些作业流程、作业方式、作业内容的变化，及时修订完善岗位作业标准。特别是对跨工种和跨系统并岗、实行流动作业等新情况，完善一批、一次作业标准，逐步形成科学合理的生产组织方案和作业流程。

2、加强作业过程控制，为提高车间自我管理能力提供有效工具

逐步推行现场布局管理、工序管理、信息管理，将各个生产要素按照整理性、有序性、安全性、灵活性原则设置到最佳位置，使每一个生产要素都能发挥出最大效益。建立信息网络，理顺信息上传下达渠道，同时，严格考核机制，有效控制流程，规范设备、工具、材料管理，提升管理档次。

(1)合理设置生产班组，提高车间管理效能

针对班组小而散的状况，按照路局提出的“作业集中、规模适度、专业相近、流程合理”的班组设置原则，重新设置班组。“作业集中”即一个班组的作业区域、作业时间应该相对集中，既便于管理，又可减少班组间结合部。“规模适度”即班组管理设备数量、生产资源、职工人数相对合理。“专业相近”即技术性强的作业，按专业设置班组。“流程合理”即班组设置必须适应新的作业流程，保证作业顺畅和高效。方便车间有效实施管理活动，有效掌控现场。

(2)加快生产指挥体系建设，畅通信息渠道

针对车间管理跨度大，异地班组多的情况，加快生产指挥体系建设，建立以车间为信息中心，班组为信息集合点，职工为信息员的三级安全信息反馈网络，并加强与站段的值班调度室的联系，及时向调度人员提供各类信息，提高组织日常生产、监控安全关键和应急处理的能力。抓紧建立站段直接面向车间的工作例会制度，保证站段主管领导每天至少同车间进行一次对话，掌握第一手情况。建立覆盖车间和重要班组的段级局域网，加快信息传递速度，提高安全管理效能。

(3)建立考核监督体系，强化安全过程控制

以强化干部下现场量化考核和安全质量专项考核为重点，规范车间检查监督，强化安全过程控制。建立车间考核班组、班组考核岗位的逐级考核框架，把责、权、利下放班组，将责任和权力变为压力和动力，调动每个职工的积极性，自觉主动参与到车间管理当中，从基础上筑牢第一道防线。同时，制定和完善各种应急处理预案，建立健全突况联动机制，全面提高应急处理能力。

3、加强车间队伍建设，为提高车间自我管理能力提供人力保障

以营造和谐的团队氛围为目标，在以人为本上下功夫，卡死队伍素质关、上岗关和思想关，培养成员间的共性、班组间的

协作，不断提升人员素质，形成张弛有度的大网，经受住各种风险考验。

(1)配强车间管理者

抓好车间主要负责人和专业管理人员的配备，加大技术和安全管理干部的比重。切实把责任心强、精通业务、善于管理的优秀人才选拔到车间主要负责人岗位上。通过实行行车一线车间主任任职资格制度，加强技术业务培训和考核，努力提高车间干部的管理能力和业务能力，提高专业人员的管理、监督、指导能力。

(2)加强班组力量

根据班组功能定位，合理界定班组长职权，加大班组长选拔和培养力度，打破车间地域界限，采取以职工选举为主和组织推荐相结合的方式，把精业务、作风硬、能力强的同志配备到工长岗位，分系统建立班组长任职资格制度，改进班组长工作业绩考核和激励办法，实施积分量化，动态考核。并赋予班组长工人岗位调配建议、二次分配调整、生产材料管理使用、生产组织指挥、突发事件应急处理、职工“两违”处理等权力，以解决班组“管得住”问题。

(3)加大培训力度

加大对干部的管理理念培训，使管理层树立现场领导是指导员、支持者和推动者，不是警察、监工和告密者的思想。以落实全员脱产培训为重点，以新技术、新设备、新知识为主要内容，突出抓好人员的业务技能培训，提高职工自觉执行规章制度和标准化作业的能力。针对施工、设备故障等非正常情况，在抓好练功比武的同时，通过专题培训、重点演练，突出抓好职工应急处理能力的提高，尽快适应形势需要。

4、加强支持力度，为提高车间自我管理能力提供资源保证

面对规模变大、跨度变大、业务多元化的新车间，站段必须加强对车间的支持力度，为车间提供安全管理，业务指导、环境改善等各方面的支持和帮助，指导帮助车间不断提升自我管理能力。

(1)提供技术支持

强化站段专业部门指导，建立健全站段专业管理机构，配齐配强专业管理人员，建立基本管理制度和工作程序，制定实施对专业部门的业绩考核办法，突出专业部门的主要职责，分离辅职能。如，对较大车务段增设客运或货运科，将客货运专业管理从技术科分离出来，集中精力帮助车间抓好客货运生产组织和安全控制。

(2)提供管理支持

本着“责权利”相统一的原则，赋予车间在管辖范围内享有干部调整建议权、提职晋级推荐权、班组长任免权、工人岗位调配权、成本管理使用权、生产组织指挥权、突发事件应急处置权、内部二次分配权，一级对职工实施奖励的权力，使车间管理者有职有权的开展工作。

第5篇：我要求职范文

问：编辑同志，我们于1987年10月成为代课教师，2005年9月与用人单位解除劳动关系。2010年初，我们参加县面向被辞退代课教师公开招聘寄宿制学校勤杂人员考试， 2011年3月与县教育行政部门签订聘用合同，安排到本县寄宿制学校从事勤杂工作。2012年，用人单位分两个阶段为我们补办参保缴费手续。前一阶段（1987年10月至2011年2月）给我们以城镇个体工商户的身份参保缴费。后一阶段，县教育行政部门在2011年3月与我们建立聘用关系后，为我们申报参加企业职工基本养老保险，并按规定补缴了2011年3月至2012年属于单位补缴的基本养老保险费。请问：我们能否要求补缴2005年9月至2011年2月养老保险费单位缴费部分？

读者：潘先生等

答：读者您好！根据《广西壮族自治区人民政府关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》（桂政发〔2006〕54号）规定：“按照《条例》规定应参保缴费的用人单位，包括城镇各类未能纳入机关事业单位职工退休制度的机关事业单位、社会团体中非在编且不属财政统发工资人员和民办非企业单位的从业人员，现仍在上述单位连续工作未间断的，按现行管理体制，从本决定下发之日起30日内，由所在用人单位持相关证件及材料到相应的社会经办机构申请办理社会保险登记手续，执行全国统一的城镇企业职工基本养老保险制度，按自治区统一规定的企业和职工个人缴费基数、缴费比例，从参保登记之月起按时足额缴纳基本养老保险费，并从进入用人单位工作之月起，按规定的缴费基数和补缴年度企业及其职工比例一次性补缴基本养老保险费。”“‘一次性补缴基本养老保险费’应包括补缴基本养老保险费本金和利息”。《广西壮族自治区劳动和社会保障厅关于做好我区企业职工基本养老保险工作有关问题的通知》（桂劳社发〔2007〕248号）规定：“已与用人单位解除劳动关系现从事城镇个体经营或自谋职业、尚未参加企业职工基本养老保险且已超过申请领取基本养老保险待遇年龄的城镇各类人员，可按城镇个体工商户参保缴费办法，从申报办理缴费手续之月起参保缴费。”《广西壮族自治区教育厅、财政厅、人力资源和社会保障厅关于进一步落实桂政办发〔2011〕16号文件的补充通知》（桂教人〔2012〕30号）规定：“原民办教师、代课教师本人自愿参加企业职工基本养老保险的，按桂政发〔2006〕54号和桂劳社发〔2007〕248号文件规定参保缴费”。

按照上述政策规定，你们因在2005年9月已与用人单位解除了劳动关系，1987年10月至2005年8月在单位期间的养老保险缴费，可按照桂政发〔2006〕54号和桂政发〔2007〕248号以及桂教人〔2012〕30号文件规定，参照城镇灵活就业人员身份办理参保补缴基本养老保险费。2011年3月与县教育行政部门签订聘用合同，建立了劳动关系，应按职工基本养老保险政策规定由用人单位和个人共同缴纳基本养老保险费。

你们2005年9月与用人单位解除劳动关系成为社会人，要求补缴2005年9月至2011年2月养老保险费单位缴费部分没有政策依据。

第6篇：我要求职范文

关键词：系统重要性银行;评估指标;披露

中图分类号：F830.3 文献标识码：B 文章编号：1674-2265（2014）11-0044-05

一、概念

全球系统重要性金融机构（Global Systemically Important Financial Institutions，G-SIFIs），是指在金融市场中承担了关键功能、具有全球性特征的金融机构，这些机构一旦发生重大风险事件或经营失败，就会对全球金融体系和经济带来较大影响，甚至产生系统性风险。全球系统重要性银行（Global Systemically Important Banks，G-SIBs）是G-SIFIs中重要的金融机构。

全球系统重要性银行从定量和定性两方面进行评估。定量指标主要从全球活跃程度、规模、关联度、可替代性、复杂性等五大类别，评估一家银行对全球金融体系的重要性，各占20%的权重。每大类别再细化，共12个定量指标。在对以上五大类12项定量指标进行测算评估的基础上，计算每个定量指标占所有候选银行组合总额的比例，并将所有指标按分类加权平均的方法进行汇总，形成某一银行的系统重要性分值，根据该分值对候选银行进行排序。在定量评估基础上，还辅以适当的定性评估与监管调整。

定义全球系统重要性银行，是为降低金融机构的道德风险，防范系统性金融风险，解决“大而不能倒”问题，避免重蹈2008年金融危机覆辙而采取的国际性金融监管重大措施。评定标准由巴塞尔银行监管委员会制订，最终的措施之一就是要求全球系统重要性银行在最低资本要求和储备资本要求的基础上，再增加附加资本要求，附加要求资本金必须由普通股权益构成。

二、国际概况

金融稳定理事会2011年7月21日圈定了28家“全球系统重要性银行”，2013年末增至29家银行，名单见表1。

巴塞尔委员会将全球系统重要性银行分为五组，依据其全球影响力提出不同的附加资本要求，附加资本要求至少为1%。如果无法达到附加资本要求，监管者有权暂停其股息派发，并施加限制措施。

三、2013年度我国披露信息银行概况

我国被列为全球系统重要性银行的是中国银行和中国工商银行。但2014年1月中国银监会的《商业银行全球系统重要性评估指标披露指引》规定，凡上年末调整后的表内外资产余额为1.6万亿元以上的银行，或者上一年度被认定为全球系统重要性银行的商业银行，都应当披露全球系统重要性银行评估指标相关信息，原则上于每个会计年度结束后的4个月内，至迟不得晚于每年7月31日完成指标披露。

按照《指引》要求，国内被要求信息披露的银行扩大至13家，分别为5家国有商业银行，以及中信银行、光大银行、广发银行、平安银行、招商银行、浦发银行、兴业银行、民生银行等8家股份制商业银行。

2013年国内13家披露信息银行五大类评估指标情况见表2。

国有商业银行中，中国银行和工商银行被认定为全球系统重要性银行，随后为农业银行、建设银行和交通银行;股份制商业银行中，中信、兴业、光大排列前三。

根据13家银行披露的12项指标计算的平均值见表3。

结合表2、表3可以看到，我国13家测算银行的平均水平略大于交行，农行处于五大行的平均数水平，浦发银行处于股份制银行平均数水平。

（一）国有银行分析

2013年度5家国有银行披露指标以及资本充足率情况见表4。

1. 我国全球系统重要性银行分析。中国银行除了规模和关联度指标外，在可替代性、复杂性和全球活跃度上远高于其他四行，中行是国内银行国际化和多元化程度最高的银行，使得中行成为新兴经济体中唯一连续三年入选系统重要性银行的金融机构。中行在香港、澳门和台湾地区，以及37个国家拥有海外机构620家，为客户提供全面的金融服务，海内外一体化发展成效显现，通过强化跨平台、跨区域穿透联动，成功筹组多个大型跨境项目，为中国“走出去”客户和当地客户提供优质金融服务，例如成功支持双汇以71亿美元并购美国史密斯菲尔德公司等，在国际市场上的影响力不断增强。人民币国际化业务领先于国内外同业，全球人民币清算网络比较完善。从收入上看，中行海外业务对整个集团的贡献度显著提升，综合经营收入在集团营业收入中的占比大幅提升。

工商银行也加快了海外布局。工行搭建全球化的网络布局，境外机构网络已拓展至40个国家和地区的329家机构，成为海外机构覆盖面最广的银行之一，境外机构净利润增幅52.2%，大幅超过境内，展现了海外业务良好的成长性。新加坡分行成为人民银行首次在中国以外国家选定的人民币清算行，2013年清算业务量超过2.5万亿。工行托管资产4.6万亿，增长16.8%，养老金受托管理基金达546亿元，管理个人账户1238万户，继续保持了同业的优势地位。

2. 其他测算银行分析。农行凭借可替代性中的通过支付系统或行结算的支付额和托管资产项目，总指标超过建行。农行在县域中表现活跃，县域金融服务收入占比39.9%。农行的托管资产中，保险资产托管规模达17070.74亿元，为行业之首。

建行位列第四，债务融资工具承销额连续三年同业排名第一。

交行位列第五，养老金资产托管5000亿，居全国领先水平，成为中国最大的养老金托管银行品牌。

3. 国有银行海外机构发展情况和资本充足率状况。五大国有银行都着力拓展海外市场，稳步推进海外机构布局，全球服务网络进一步延伸，表5为五大行海外机构的基本情况。

表5：国有银行2013年度海外机构发展简表

单位：个，亿美元

[＼&中国

银行＼&工商

银行＼&建设

银行＼&交通

银行＼&农业

银行＼&海外机构数＼&620＼&329＼&20＼&54＼&13＼&海外机构资产规模＼&6308.00＼&2190.63＼&1200.41＼&852.69＼&580.93＼&海外机构覆盖地区＼&40＼&40＼&15＼&12＼&11＼&海外机构利润＼&66.63＼&22.33＼&6.38＼&4.59＼&3.62＼&]

数据来源：大部分数据来自5家银行2013年度年报，个别数据来自于他行统计人员电话访谈。

从表5中可以看出，中国银行的国际布局远超他行，工商银行随后，这两家行正是由于海外发展情况确定了在全球市场的影响力，而被确定为全球系统重要性银行。

目前国有银行的资本充足率相对较高。金融稳定理事会对中国银行和工商银行附加资本要求均为1%，也就是核心一级资本充足率、一级资本充足率和资本充足率的要求分别是8.5%、9.5%和11.5%，分别比其他三家银行高1%。由于国有行被允许实施新资本协议内评法，有助于缓解入选系统重要性银行带来的资本充足率压力。

（二）股份制银行分析

2013年度8家股份制银行披露指标以及资本充足率情况如表6所示。

中信银行凭借可替代性和业务复杂性指标名列股份制银行首位。在可替代性指标中，通过支付系统或行结算的支付额和有价证券承销额在股份制银行中居首。在业务复杂性指标中，中信银行场外衍生产品也居股份制银行首位。

兴业银行与中信银行类似，在可替代性指标中，通过支付系统或行结算的支付额和有价证券承销额略低于中信银行，托管资产业务在股份制银行中居于首位。在业务复杂性中，兴业银行场外衍生产品仅仅略低于中信银行，交易类和可供出售类证券以及第三层次资产居首位。

兴业银行的另一突出表现是在关联度上超过交通银行，跟农行接近。从金融机构间资产和负债的情况看，兴业银行的表现非常突出，在13家银行中仅次于中行和工行，比肩建行，这与其金融市场业务的蓬勃发展匹配。

光大银行由于在可替代性上有较为突出表现，位列股份制银行第三。

民生银行在可替代性和关联度上都有较好发展，位列股份制银行第四。

招商银行在规模指标上为股份制银行之首，但其他指标表现一般，位列股份制银行第五。

浦发银行在各项指标上都居于股份制银行平均水平，位居第六。

平安银行和广发银行是2014年首次参与国内测算的银行，分别居为股份制第七和第八名。需要指出的是平安银行在关联度上表现较为突出，在金融市场业务上与中信银行和浦发银行接近。

四、有关思考

2008年国际金融危机爆发以来，金融机构“大而不倒”和“太过关联而不能倒”的问题，日益受到各国监管机构的重视，并成为国际金融监管改革的重要内容。

金融稳定理事会将系统重要性银行划分为两个档次：全球系统重要性金融机构和国内系统重要性金融机构。一般来说，对系统性重要性金融机构，监管更严，审慎性标准更高。

系统重要性银行往往关联性很强，全球系统重要性金融机构更是跨境关联性很强，出现危机涉及跨境处理问题，如雷曼兄弟在伦敦有巨额业务，冰岛几家银行在境外有分支机构，出现问题除对冰岛产生巨大影响外，还把其他一些欧洲国家牵连进去，这些都可以称为系统重要性银行。

目前，对于全球系统重要性银行的划分，全球尚未有统一的看法。主流看法是全球大致划出60家，排名靠前的机构划入全球系统重要性银行较为明朗，但在60名附近的金融机构出现较大分歧：有的愿意归入，有的不愿意。究其原因，如果被划入全球系统重要性银行，表明它在全球的重要地位，但同时监管资本要求更高、监管更严，相比之下其资本回报率就会偏低，为预防将来可能出现的跨境清盘也需要计提更多准备。

银监会《指引》要求资产规模达到一定水平的商业银行，披露系统重要性银行的表内外资产规模、关联度和复杂性等相关信息，目的是促进银行改进内部管理信息系统和管理水平，增加透明度，加强市场约束，加强系统性风险的分析、监测与防范。银监会也提示，全球系统重要性银行评估结果是对商业银行全球系统重要性高低程度的评价，即该商业银行破产、倒闭可能会对全球金融体系和经济活动造成损害程度的评价，不是对商业银行内部经营管理水平或风险高低的评价。

Global Systematically Important Banks’ Assessment Index Analysis of China’s 13 Banks in 2013

Lu Hong

（Head Office of SPD Bank，Shanghai 200002）

第7篇：我要求职范文

这个年纪的我们也许从未踏进过职业介绍所的大门，但通过这次的寒假实践，使我更深一层地认识了劳务介绍所，它涉及方方面的业务，在这工作紧缺的时候，它的真正价值得以体现，它为无数失业者提供工作的机会，无论是应届的毕业生，还是下岗的人群，在劳务介绍所你都可以看到他们的身影。它要求对招聘单位负责，对应聘者负责，为招聘单位提供他们所需的人才，也要为应聘者提供他们得以施展才华的机会，所以，劳务公司所起的总用非常重大。

还记得第一天来到劳务公司，负责人为我安排了一个接待登记的工作，起先我认为这是一份非常简单的工作，但当求职者纷纷来到时，真的吓了我一跳。首先映入眼帘的是无数的人头，本以为求职者不会很多，因为这家劳务公司不是很大，但没想到来求职的人却非常多，大家都抱着不放过任何一个机会的心态，希望早日找到一份工作，可见目前求职市场竞争是多么的激烈。

要完成着一份工作，首先我要让求职者求一份个人信息登记表，里面包括他们的个人信息、求职意向与一些附注信息。在他们填完登记表格之后，我会仔细核对一些他们的信息，例如联系电话等，因为如果有合适他们的工作机会，我要能够联系得到他们，尽量为他们争取到来之不易的机会。其次就是处理招聘单位所需招聘职员的要求，当有这样的招聘信息时，我们要把这些信息记录下来并誊写在正规的招聘信息纸上，贴于整个大堂的醒目位置，方便求职者查看。然后我会根据他们的求职意向，在我手头已有的工作机会中寻找有没有符合他们意向的工作，然后和那位求职者协商，如果他愿意去尝试这个机会的话，我要把这份工作的面试地点和联系人告诉他，方便他联系；如果他不愿意从事这类的工作，我会尽量在帮他注意这样的面试机会。最后就是一天的整理工作，我要把一天的求职者的信息与招聘单位招聘的要求输入电脑，进行存档。

在这个过程中，我发现这样一些问题：有的求职者在填表时会写他愿意从事某一类的职业，但往往我根据他们的要求介绍相应的面试机会给他们时，他们往往会表示他们不愿意从事此项工作。从这个现象，我们不难看出这些求职者对于自己所想从事的职位并没有一个明确的定义。其实现在的我们和这批求职者很像，我们对未来要从事的职业没有明确的定位，定了目标之后，往往是朝订夕改，我想在这个时候，树立一个明确的目标的与规划是非常重要的。

在工作的过程中，我碰到过一些比较难缠的求职者，他们一天没找着合适的工作就一直缠着你介绍别的工作给他们。我分析了一下，概括起来可以归咎为两个方面的原因：

（1）首先是求职者自身的原因。作为一家职业中介公司，它在为人介绍工作时，会要求求职者交纳一定的费用成为其会员，才会为求职者详细介绍工作的内容，所以，当我们介绍给他们的工作屡次不能从事的话，他们会认为，我出了钱你就一定得为我服务到家，帮我找到合适的工作。其实，作为一个服务性行业的员工，尽心尽力为客人服务是我们的宗旨，但是作为失业已久的下岗人员或还未找到工作的求职者，他们这样的的心情是可以理解的，他们有的是家里的顶梁柱，有的为了生计在外奔波，想像一下两年后的我们，也许到时我们的情绪会比他们还要来的激动······

（2）其次是招聘单位与中介所职员的问题。在与招聘单位进行招聘工作内容的沟通时，招聘单位只是简单的介绍一下，很多的细节问题没有具体的提到，而工作人员只能根据这些简单的信息推荐求职者前去应聘，而往往等到求职者去面试时，招聘人员往往不是很满意求职者的条件，求职者对面试者的态度也非常的不满意。我想这是一个双向的问题，需要彼此更好的沟通，才能解决。

在这次的学习过程中，我还注意到了这样一类现象，有的人现在已经在从事一份工作，但他还是来到职业中介所进行求职，就其一下，无不是为了找份既轻松收入要高的工作，一旦他们找到这样的机会，就是发生想在社会上很流行的一个现象--跳槽。俗语说“干一行爱一行”，对于他们的行为，我们不能说他们不热爱自己的职业，也不能说他们不安于现状，我只能说，我尊重他们的选择，他们这样做也许是为了使自己的家庭生活更富裕，有的是为了更好的实现自己的价值，我想每个人都有自己的追求，尊重他们的选择是我们最好的行为方式。

第8篇：我要求职范文

漫漫人生,唯有急流勇进,不畏艰险,奋力拼搏,方能中流击水,抵达光明彼岸.大学期间,正是我奋力拼搏的大好时期.因此要有正确的理想和信念,它们是我乘风破浪,搏击沧海的灯塔和动力之源.我要在追求远大理想,坚定信念和实现社会理想而奋斗的过程中实现自己的理想,这也正是我自身成才的现实需要.为此,我将自己在大学期间以及在职业生涯中有下列要求:

(一)剖析自己,订立近期目标.

进入大学生活将近一年光景,我发现大部分的同学都很空虚,即使是那些加入学校社团的人也一样的,我也不例外.他们无目的的加入,机械化的运转,最后落的两手空空是也.有的更甚,用父母的血汗去玩弄自己的感情,尴尬无言,结果无言面对江东父老.

我吗?性格比较内向的,不善于表露自己,但我喜欢交流和写一些东西.因此我加入了编辑部,我觉得这是一个好的选择.对于我的专业,我自己对它并不是太感冒.刚开始我不适应,可后来有计算机的辅助,我发现我越来越喜欢它啦.它对我的异想空间的潜力爆发有很大的帮助.所以在大学三年里,我不仅要将自己的专业知识学好,还要将自己的计算机水平提高,这样才有利于我自己喜欢的方面有所成就.机械设计专业更多的是看与做的紧密结合.因此在学习理论的过程中,我还要提高自己的动手能力,另外我还应该大量的借鉴别人的成果或着设计方案,以次来开拓自己的眼界和提高自己的创新能力.

（二）着实行业实情，奋力补足自己。

初步确定毕业方向以及相应能力与素质的培养。

认识自己的需要和兴趣，群顶自己的价值观，动机和抱负，考虑未来的毕业方向。了解相关的活动，培养和锻炼自己的能力团队协作精神，同时检验自己的知识技能：可以开始尝试社会实践活动并要具有坚持性，最好能在课余时间从事与自己未来职业或本专业有关的工作，提高自己的责任感，主动性和受挫能力并不断的总结分析中得到职业的经验：增加英语口语和计算机应用的能力，通过英语和计算机的相关证书考试，并开始有选择地铺养其他专业的知识以充实自己。

阶段目标：掌握求职技能，为择业做好准备。

加强专业知识学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。因为临近毕业，所以目标应锁定在提高求职能力搜集公司信息上，参加与专业有关的暑期工作和同学交流求职工作心得体会，学习写简历，求职信等求职技巧，了解搜集就业信息的渠道。如果有机会要积极尝试；加入校友网络，向已毕业的校友了解往年求职情况。

其实

每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想，信念，追求，抱负。

每个人心中都有一片森林，承载着收获，芬芳，失意，磨砺。

但是

无论眼底闪过多少刀光剑影，只要没有付诸行动，那么，一切都只是镜中花，水中月，可望而不可及。

一个人，若要获得成功，必须得拿出勇气，付出努力，拼搏，奋斗

成功，不相信眼泪

成功，不相信颓废

成功，不相信幻影

成功，只垂青有充分磨砺充分付出的人

未来，掌握在自己手中

未来，

只能掌握在自己手中

所有的退却都有借口，而所有的挑战没有理由，只有信念；必胜的信念

挑战自我！永不言弃！

第9篇：我要求职范文

讲述人：某省联通公司人力资源部副经理张天华

现场回放：去年，我所在的公司进行了一场招聘，其间我遇到了这样一件事：几位考官在里面房间挨个面试，候选者在外面等候，一个男生始终在吸烟。当考官叫到他名字时，这名学生叼着烟卷就过来了，走到房门口，才把烟掐掉，随手把烟头扔在地上。结果你可能猜到了，我们当然没有录用他，原因有二：一是他需要靠吸烟来稳定情绪，表现出其心理素质比较脆弱；二是他不尊重考官，不顾及其他考生，不爱护公共卫生。我们对求职者素质的考查，都在不经意的细节间。

失败教训：素质在细节中贬值

专家点评：从一定意义上说，综合素质比知识更重要，所以招聘单位也都希望得到高素质的人才。但面试时间很短，因此他们就从面试者的一言一行、一举一动中进行判断。因为一些小事情或一些不经意的细节往往会透露出一个人的内心世界，显现出一个人的内在素质。上面的故事中，那位男生吸烟和扔烟头的举动虽然不太起眼，但在招聘方心目中，他的综合素质却因此大大贬值了。

故事四：粗枝大叶让优秀生败走麦城

讲述人：某市农业银行分管人事工作的副行长赵镇江

现场回放：今年四月份，我们银行为招聘会计进行了一场面试，参加面试的应聘者多是刚从财会专业毕业的优秀大学生，其中有一个名叫周萌萌的女生：从她的求职简历中可以看出，她在大学里成绩一直优秀，还当过学生会干部，本来凭她的条件完全可以谋到这份工作，但结果却没能如她所愿。面试时，我要看她的实习鉴定材料，她赶紧打开资料袋，由于资料没有分类，她心里一慌，资料散落一地。好不容易找到实习资料，她又在慌乱中将我的水杯碰倒。接着，我旁边的一位同事要验她的毕业证原件，可文件已弄得一团糟，等她找出时已花了一分半钟。这时我的脸色禁不住沉了下来。面试结束后，她竟将毕业证原件和钢笔遗失在我们的桌子上。不一会儿，只见她慌慌张张地跑回来取自己的毕业证，就在她转身离去的一刹那间，我大笔一挥，将她的名字从拟录名单中划掉了。注意细节是会计工作必备的基础，如此大大咧咧、粗心大意的人，谁还敢用?

失败教训：能力在细节中降低

专家点评：小周求职失败不是因为她知识能力不济，而是因为在细节上出了差错，的确十分可惜。在求职面试中，招聘方考查的是应聘者的综合能力，不仅看你的条件是否符合他们的要求，而且你的言谈、举止包括不经意间表现出的细节，他们都尽收眼底。尽管有的细节毫不起眼，但你的能力却往往会因这些细节而被提升或是降低。面对失败，小周可能心有不甘，觉得窝囊，但对于她及其他求职者来说，何尝不是一次“吃一堑长一智”的机会?