人力资本投资的形式精选(九篇)
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第1篇：人力资本投资的形式范文
[关键词] 知识型人才 人力资本 经济学分析
一、知识型人才的涵义
关于知识型人才的涵义，目前理论界还没有一致的看法和明确的定义。我们认为，知识型人才是那些拥有一定的先进知识（学历表现为专科或本科以上）并主要从事思维性活动方面的工作，能根据外界环境的变化不断对知识更新、创新和发展，并能够运用知识创造出较大价值，对企业生存和发展有较为重要作用的中高级专业技术人才和管理人才。知识型人才必须具备三种基本能力：(1)学习能力。在知识经济社会里，知识老化的周期缩短、速度加快，具有学习能力是知识型人才的基本能力；(2)创新能力。创新是知识经济时代重要的特征，创新能力是知识型人才关键能力；(3)实践能力。这是知识型人才价值创造的源泉。
二、知识型人才人力资本收益与增值性的经济学分析
资本是能够带来剩余价值的价值，增值性是它的典型属性。与物质资本和一般人力资本相比，知识型人才人力资本是一种更典型的资本，具有更高的增值性。它不仅仅提高了物质资本的知识含量，提高物质资本的利用能力，同时作为一种相对独立的生产要素，它是惟一一种在使用过程中不被消耗，可以通过创新而不断增值，能为全社会共享的资源。正如彼得・杜拉克说：“在现代经济中，知识已成为真正的资本和首要的财富。”而知识资本的自然拥有者只能是知识型人才。
知识型人才人力资本的高收益、高增值性可以从经济学角度证实。
1.舒尔茨认为人力资本投资是资本积累的过程。人力资源质量的改进是经济增长的重要根源之一。知识型人才是人力资源中质量最高的部分，故他们能够在价值财富的创造中发挥一般人力资本无法比拟的作用。
2.卢卡斯1988年发表的以人力资本为核心的专业化人力资本积累模型，指出人力资本积累是经济增长的决定性因素。
卢卡斯区分了人力资本所产生的两种效应，即舒尔茨的通过正规或非正规教育形成的人力资“内生效应”(它表示为资本和其他生产要素的收益都发生递增)，以及阿罗的“边学边干”形成的人力资本所产生的外在效应作用的结果。卢卡斯用两商品模型来表达他的观点：
式中为第i种商品的产出；为生产第i种商品使用的劳动量；为生产第i种商品专业化的人力资本；为以小时计量的劳动投入；t代表时间。
从卢卡斯的人力资本理论中我们可以看出，高级的专业技术人员(知识型人才的一部分)的专业化的人力资本的作用，而不是一般人力资本的作用，才是促进经济增长、提高生产和运营效率的主要动力。知识型专业人才正是凭借其在接受正规教育期间学到的基础和专业知识，然后结合生产实践进行学习和研究才创新性的开发出高附加值的新产品及节约成本、提高效率从而创造高利润的新技术新工艺。如果没有在生产实践中的“边学边干”，他们很难为企业创造经济价值。
3.罗默建立的以知识为经济增长主要因素的收益递增型的经济增长模式。
其公式为式中为i厂商的产出水平；F为一切厂商的连续微分生产函数；为i厂商生产某种产品所需的专业化知识；K为一切厂商可使用的一般知识；为i厂商物质资本和劳动等追加生产要素的综合。
在他的模型中，一般知识可以产生规模经济效益，特殊专业知识可以产生要素的递增收益。这两种效应的结合不仅是知识、技术、人力资本本身产生递增的收益，而且也是资本和劳动等其他投入要素的递增。罗默将知识作为一个独立的要素纳入经济增长模式，而且认为知识积累对促进现代经济增长具有决定性作用。知识是经济主体利润极大化的投资决策行为的产物，由专门生产知识的研究部门生产。
总之，知识型人才的知识资本因为不断的创新和发展而成为最具活力的资本，他们凭借对尖端技术或关键技术先进的、灵活的、适用的经营管理理念和能力的拥有创新及运用，使得企业能站在行业的制高点上，能够引导市场需求，创造新的市场需求，开发出附加值高的新产品，特别是创造出市场需求的具有较高竞争力的甚至是独一无二的新产品，使企业获得了相对或绝对的成本优势、研发和技术优势、经营管理优势，从而可以赚取丰厚的高额利润。
三、知识型人才人力资本投资成本与投资收益的经济学分析
1．知识型人才投资成本构成。贝克尔认为，人力资本投资的范围和内容包括：(1)正规学校教育；(2)职业培训；(3)医疗保健；(4)企业以外的组织未成年人举办的各种学习项目；(5)迁移及其成本。我们认为，知识型人才人力资本投资的范围和内容与此类似，一般说来，人力资本投资成本应包括三种：(1)直接成本(就是人们在投资过程中直接的支出)；(2)间接成本(进行人力资本投资时的机会成本)；(3)心理成本(人们在学习中必须承受很大的心理压力和心理负担)。而知识型人才人力资本投资成本应主要包括：⑴接受各种正规教育、继续教育期间的费用支出；⑵教育期间的机会成本以及放弃了娱乐和休闲方面的心理成本；⑶医疗保健方面的费用支出。
2.知识型人才人力资本投资收益构成。教育投资给个人带来的收益分为经济收益和非经济收益：
(1)经济收益。教育投资直接增加了人力资本中的知识存量，改善了个人提供的劳动质量，给个人带来更大的收益。这是教育投资给个人带来的主要收益部分。
(2)非经济收益。包括就业机会和晋升机会增多；提高个人的欣赏水平，改善了生活质量；带来的以名望、地位和专业特长等计算的非经济收益。
(3)知识型人才投资收益与投资成本的经济学分析。教育投资是知识型人才人力资本投资的主要部分，绝对数额和相对数额与一般人力资本相比都要大的多。所以在这里我们主要以教育投资来分析其投资成本和投资收益。
由于教育投资的非经济收益和心理成本很难准确估计，我们这里只从纯经济学角度来分析，根据下图，假设收入流I为Rt1，收入流II为Rt2,市场利率为r，则教育投资的个人收益的现值为：
又根据该图，教育投资的成本C=A+B，即总成本等于直接成本加间接成本，个人教育投资的决策模型为：
图 教育程度不同的人的收入流
因此，只有在上式成立的情况下，个人教育投资才是值得的，或说个人教育投资的经济界线是：投资收益的现值之和不少于个人教育投资的实际成本。对于知识型人才而言，个人教育投资所获得的预期收益应大于市场利率下的总成本的花费，这是因为个人教育投资也是有风险的，并且由于学习的单调和枯燥，很多人不愿去过多地进行教育投资，更何况一个能够不断和终生学习的人应该具有优秀的学习能力，以及先天和后天养成的特质，因此这种专长的拥有和获得应该获得额外的收益。
四、小结
在知识越来越成为经济发展主宰的经济时代里，经济增值的动力核心已转移到知识创新能力，这种能力正是知识型人才所拥有的核心能力。为了获得这种核心能力，他们要接受比一般员工多的学校教育和实践锻炼，而这一切需要更多的教育和培训投资，况且只有进行不断的学习甚至终生学习才能保持这种核心能力，因此，知识型人才经济的有形投资和精神的无形投资是巨大的，其人力资本具有高成本性。高成本必然要求高报酬。所以，知识型人才的报酬一般应高于其投资成本，并高于一般人力资本收益，这是基本可行条件。
参考文献:
第2篇：人力资本投资的形式范文
全球化竞争的今天，知识经济时代下的企业间竞争不断加剧和升级，逐步从原始资源禀赋间的竞争转变为资本资源投入、使用间的竞争。企业对于人力资本的投资，已经成为企业组织适应环境变化、产品技术升级、成本削减控制的关键所在，有利于提升企业的核心竞争力。政府、企业和个人成为人力资本的投资主体。由于企业是市场经济活动的主要参与主体，本文立足于企业这一投资主体对企业人力资本投资进行研究。因此，企业人力资本投资即是企业以员工为投资对象、采用各种形式的投资活动，以获得未来收益为目的的企业投资行为[1]。
由于收益与风险共存，使得企业人力资本投资，除了给企业带来收益外，也不可避免的行程了风险。从企业管理的角度出发进行分析，企业人力资本投资风险是指企业为实现目标而投入相应的人力、物力和财力，但由于管理投资对象的原因使得预期投资目标与实际投资结果不一致。导致人力资本投资风险不仅会对企业经营活动造成不良影响，而且会波及企业今后的发展。如何辨识并提前避免人力资本投资所产生的风险，提高企业的投资收益已成为企业人力资源部门的重点工作之一[2]。
2.企业人力资本投资的特性
要了解企业人力资本投资风险，就要先明确企业人力资本与企业其他投资资本相比所具有的新特性。概况起来，企业人力资本投资主要具备以下几个特殊性：
（1）企业人力资本投资对象具有自主性
人力资本投资都是依附于“人”这一载体而实施。相对于其他物质资本投资，人具有自我意识，具有自主性，能够自主决定主观意识的发挥。因此，投资活动的实施与效果，需要与其生活及个体特征相联系，才能发挥作用。企业人力资本投资需要考虑员工个体间的差异，分别按照不同方式与内容进行投资。同时投资内容接受程度、投资结果的产出大小，受个体自我意识的控制，由投资对象自己决定。
（2）企业人力资本的投资目的具有功利性
企业人力资本投资的目的，就是为了获取收益，无论是获得直接经济利益或是长远发展等间接利益，收益是企业评判投资是否值当的依据。只有当企业投资大于收益时，企业才会继续进行投资。可见，企业所投入的人力资本，均是针对自己企业面临的实际问题而开展，独占性较强。一旦企业发现该项投资活动不能大于企业获得收益时，其投资意愿就会减弱并停止该项投资。
（3）企业人力资本的投资活动具有多样性
企业对人力资本进行投资，在内容上除了对企业实际需求的技能进行投资外，还逐步向其他领域过渡，包括员工的精神、健康、团队协作、生活等，以求在面临将来环境变化时，获得竞争优势。另外，从投资方式上看，除了采用培训投资等方式外，还采用了非正式组织团体打造、员工迁移等方式进行各种投资。通过各种投资方式的组合进行相互补充，达到人力资本投资的最终目标。
（4）企业人力资本的投资结果具有复杂性
企业以人为载体进行人力资本投资，其投资的结果不是使企业利润增加，而是通过人力资本与物质资本结合，使人力资本中增量部分发挥出来，其投资结果是一种间接结果，因而具有复杂性。具体表现在：
首先，人力资本投资收益滞后，回收周期较长。物质资本的投资可以将企业产品变现为收益。企业人力资本却并非如此，因为企业人力资本无法立即全部发挥作用，是在长期积累后，逐步转变为企业的收益。其投资期和收益期之间明显不对应，具有滞后性，回收周期较长。
其次，人力资本投资收益的不可控因素较多。一方面，人力资本投资时，个体存在质的差异，一样的投资不一定能产生一样的产出。另外，人力资本的载体具有流动性。由于企业人员的流动，依附于个体上的人力资本投资也随之流失。此外，人力资本的价值还有时效性。现阶段进行的人力资本投资，随着技术或环境的改变，其价值会相应出现减值，处于可变状态。
最后，人力资本投资结果的所有主体与收益主体具有双重性。与其他物质投资不同，企业进行人力资本投资时候，投资对象也投入了时间与精力，按理企业和员工都具有所有权。企业的投资成果需要通过员工获得，无法从员工身上进行转移或抵押，随企业人员的流动而流失。
3.企业人力资本投资风险的类型及影响
由于企业人力资本投资具有以上特性，可见人力资本投资的投资对象、投资目的、投资内容、投资结果具有相对于物质资本投资的独特特性，导致企业对人力资本的投入预期与实际收益出现偏差，从而使人力资本投资面临风险。风险的分类有很多种，可以基于风险形式、可控性、范围等进行分类。基于企业管理的视角，人力资本投资收益的风险，主要有以下几类：
（1）企业人力资本投资流失风险。企业人力资本与物质资本特性不同，不能实现投资与所有权的同步转移。企业进行人力资本投资时，尽管可以通过与员工签订相关合同获得投资的收益，但是企业只拥有员工在合同期内的收益权。当员工这一投资载体在企业人力资本投资未收回期间就离开企业，导致企业对员工做的相关投资出现损失。
员工流失导致企业人力资本投资出现了成本与收益的损失。成本损失主要包括两类，其一是企业投资支出的培训费等直接成本损失；其二是由于投资牺牲的生产率等间接成本损失。收益损失也包括两类，其一是由于投资对象流失使得岗位空缺所产生的收益损失；其二是因投资对象流失之后对其投资的相关效益发生丧失[1]。受到企业人力资本投资流失风险的影响，会导致企业人力资本投资的实际收益低于成本，最后使得企业人力资本投资的收益低于企业进行该项投资活动的综合成本，企业投资出现直接性亏损。
（2）人力资本投资结构风险。这主要源于用人单位对投资对象的能力估计不够、层次区分不准确，使投资对象的胜任力与岗位需求不能达到最默契的契合，使得人力资本的效用不能发挥到最大，出现人力资源浪费的现象。结合实际来说，这可能会对企业投资对象造成大材小用或者小材大用，导致该员工在工作时容易产生情绪，影响工作效率，进而对企业整体效益造成不利影响。比如如今存在的个别企业盲目追求员工学历或者员工才艺，这是人力资本结构出现的典型风险。
人力资本投资结构风险会造成企业人力资本投资实际收益少于预期收益。主要外在表现则是企业人力投资收益的成果，虽然会超过企业投资的综合成本，但是并未达到企业预期目标，人力资本增量未满足企业需求。
（3）人力资本投资道德风险。道德风险主要源于企业委托人（人力资本投资者）与人（被投资者）之间的利益冲突。企业委托人通过契约委托人实现企业的预期目标，但是并不是所有的人都会最大限度的发挥自身才干为企业服务。在企业实际中，表现为有的员工虽然接受了企业的人力资本投资并签订协议，但是该员工出于自利性，在企业中消极怠工，更有甚者出现玩忽职守、贪污受贿等情况，不仅不能给企业创造利润，还会对企业造成难以估量的损失。
企业人力资本投资道德风险会使得企业人力资本投资的实际收益少于其他形式收益。主要外在表现则是企业人力资本投资收益的成果没有给企业该项经营活动产生高于企业采用先进技术、外包等其他形式投资的收益，导致企业产生机会成本的损失。
4.企业人力资本投资风险的控制对策
无论是投资流失风险、结构风险还是道德风险，都会给企业人力资本的投资造成损失，需要企业在投资时进行识别并采取有效措施规避与控制。具体来看，包含以下几个方面。
（1）针对企业人力资本投资流失的风险，企业要将员工作为一个投资载体，给其分享收益的权利。只有让员工从人力资本投资中享受到其正常工资福利以外的好处，对留住该员工才是一种积极的吸引。更重要的是要加强企业文化建设，用良好的企业凝聚力留住员工。良好的企业文化能够使企业员工形成团结一致的向心力，增强员工的企业价值观认同度，提高企业员工的工作积极性和企业归属感，达到降低企业人力资本对象流失风险，减少人力资本投资风险。
（2）针对企业人力资本投资结构的风险，企业要调整人力资本投资的策略，并随时根据所面临的内外部环境变化做出及时应对。企业要随时留意国家、行业、市场的动态，根据相关政策和企业实际制定最适合企业的人员招聘与配置计划，以达到企业和员工需求的最佳匹配。对于按计划配置到岗的员工，除了要及时跟踪其岗位胜任度情况外，还应该跟员工保持积极沟通，采取灵活的改进措施，让员工与企业均有调整的机会，让员工能在最合适的岗位最大限度的发挥自身才能，这也能使员工的工作积极性和热情度得到提高。
第3篇：人力资本投资的形式范文
关键词：人力资本投资；人力资本；风险
一、企业人力资本投资的相关概念
（一）企业人力资本投资的概念
企业人力资本投资是指通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。目前普遍将人力资本投资的内容和范围分为以下四类： ①正规的初等、中等和高等教育，这种投资形式增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量；②在职培训或职业技术培训，其表现是人力资本构成中的专业技术等级；③健康保健，表现为卫生保健设施和服务的开支；④劳动力的流动迁移，个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。
综上，归纳得到企业人力资本投资，是以企业为主体对劳动者进行人力资本的投入，从而增加劳动者的知识、技能用以达到企业的既定目标或预期理想的一种投资行为。
（二）企业人力资本投资风险的含义以其类型
1.企业人力资本投资风险的含义
企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资中由于对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能；投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能。
人力资本因其自身的属性和特点，使得企业人力资本投资收益的不确定性较大，投资回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险比其他投资大。
2.企业人力资本投资风险的类型
企业人力资本投资以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益；投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小；投资额的多少受经营状况等一系列因素的约束，制约性更强。这些特性的影响，也导致企业人力资本投资有特殊的风险。一般把企业的这种投资风险归纳为以下几种类型：
（1）对象选择风险。由于人力资本投资对象的能动性，使得在选取人力资本投资对象时不仅要有技能、知识的能力积累，更要求道德素质上的品质要求，避免由于个人品质问题而导致企业利益的损失，例如以公谋私等道德风险。
（2）人职匹配风险。企业的管理者应尽量做到“量体裁衣”，使各个岗位上人尽其才尽其能，如若选用的人无法适应岗位的要求，则必定会给企业造成损失，是投资的成本大于收益。
（3）激励政策风险。现今我国企业的主要激励手段即以物质金钱为主的制度激励体系，根据马斯洛的需求理论，人随着物质的满足也越来越追求精神上、情感上的需要，采用合适的激励政策对员工和企业都十分重要。
（4）人动风险。在企业内部劳动力市场的调节下，人动是难免的。当涉及职员升迁等问题时，应考虑到能力是否与岗位要求一致，因此对于人动企业应该谨慎决定。
二、分析人力资本投资风险产生的原因
（一） 理论角度：人力资本特性和人力资本投资的特点是人力资本投资风险存在的必然原因
人力资本投资是指将相应的人力、物力、财力投入到指定的开发对象进而使人、财、物得以充分的利用与开发，而被开发的对象由于其区别于其他生产要素的特性，决定了人力资本投资具有一定的风险性和不确定性。
从人力资本投资的特点出发，探究风险存在的原因。人力资本投资具有投资主体的多元性、客体的不确定性、投资与收益长期性和投资收益的间接性等特点。人力资本投资的直接结果是人力资本存量的增加，而不直接作用与生产过程，他必须与物力资本想结合，才能产生经济效益。因此无法精确计算人力资本投资的收益成果，而其投资收益的长期性特征，更是加剧了投资风险。
（二）从现实情况和条件出发，探究人力资源投资风险的原因
1.宏观人力资本投资形势和劳动力市场状况加剧了投资风险
中国教育投资不够，资金分配的不合理，导致我国虽然是人口大国，但却非人才大国，真正拥有高技能的人才十分匮乏，造成了许多岗位的结构性空位，目前我国企业对于这种情况多采用从外部劳动力市场高薪聘请的方式来弥补，造成了对高层管理者人力资本投资不足的现象。
同时，就我国目前经济发展的状况，沿海东部地区发达，内部中西部地区落后，这样的形势与信息不完善不通畅的劳动力市场相结合造成劳动力资源分配的不均衡，劳动力趋于向东部地区流动，造成了地区之间劳动力资源的差距不断加大。人力资本投资的宏观上的不足与劳动力市场不均衡增加了企业人力资本投资的阻碍。
2.企业对人力资本投资认识不足，投资管理的方式不完善
随着知识经济的到来，虽然许多企业认识到了知识、人才对于创造财富的重要性，但是许多企业家对人力资本投资的认识存在误区抑或认识不足，例如，许多民营企业的管理者虽重视对员工的日常的考核与培训，但缺乏科学人性化的弹性管理，造成员工的抵触情绪，适得其反。同时缺乏必要的与人力资本投资相结合的收益评估体系，投资管理的方式不完善，后期的绩效开发与激励体制不能及时跟进等原因，客观上增加了企业进行人力资本投资的风险度。
3.劳动者就业观念的转变，劳动力流动性增加
随着市场经济的发展，劳动者就业观念也发生了转变。传统的安于现状、终身就职的就业观念逐渐被竞争观念、效率观念和盈利观念所代替，人们择业的范围越来越广，选择的余地也越来越大，在日趋发展的劳动力市场的作用下，这一特点被逐渐地扩大。高层管理者是企业的核心领导阶层，他们的流动会对管理阶层甚至是整个企业具有较大的影响，因此如何避免高级人才的流失也是人力资本投资的焦点问题。
三、企业人力资本投资风险规避的方法
（一）加强企业自身建设，科学的处理外部因素带来的新挑战
1.营造良好的企业文化氛围，重视文化建设
人力资本投资由于投资客体的主观能动性和异质性，造成对某些从主体角度出发的投资项目不能满足客体的意义，从而使投资效果不理想。而企业文化的建设，通过理想目标的约束，最大程度上统一了员工的意志，尽量缩小员工与企业之间在人力资本投资方面的分歧，使损失最小化，进而投资收益达到最大化。营造良好的文化氛围，提高员工对企业的认同度和满意度，进而减少人力资本投资风险。
2.树立人力资本投资风险意识，完善投资管理体系
企业管理者应充分认识到人力资本投资风险的存在性和不可避免性，对可能发生的风险应做好应急措施。建立人力资本投资预算、考核、效益评估体系，规范人力资本投资的方法和方式，做到人力资本投资逐渐科学化、标准化，通过规范化的操作来缩小人力资本投资过程中不必要的风险与损失。
3.加强对行业、市场发展前景的调研，针对性的进行人力资本投资
人力资本投资的方向要以市场为导向，避免盲目的投资所造成的低收益。同时人力资本投资要具有前瞻性，投资开发的方向要具有创新性，紧密结合本行业发展形势，能有效避免因投资方向判断失误而造成的人力资本投资风险。
（二）规范企业内部管理体制，注重科学的人力资源管理
1.在进行科学工作分析与职位评价的基础上，进行人力资本投资
首先，对投资的客体应进行全面的了解，掌握准确的信息，做好人员预测评价工作，不进行难度过大或者超过员工接受程度的培训；其次，对投资客体所在的职位进行科学的分析评价，判断其发展方向以及从业人员所需要的技能和素养，进而缩小人力资本投资的范围，增大其针对性和指向性，避免盲目统一的投资。
2.完善企业的薪酬管理体系，增强员工的满意度
如今工资的支付形式日趋多样化，例如：计件工资、分红工资制、奖金提成制等。企业依据其自身经济特征，选择合适的薪酬管理体制是缩小人力资本投资风险的可行方法之一。当员工在进行人力资本投资之后不仅自身能力提高并且还能得到人力资本投入补偿性工资收入，大大刺激了员工的积极性，满足了员工物质、精神的双重需要，自然会使员工工作热情提高，人力资本投资的收益增加。
3.建立有效的员工激励体制和绩效考评制度
对于已经实施的人力资本投资，要对投资的客体进行相应的绩效考评，尽可能做到对投资结果的量化和细化，从而总结出可取的经验，为下次投资预算和制定提供数据帮助。建立有效的激励体制，使员工真正将投资的成果运用于日常工作中，提高员工的积极性和主动性，进而将人力资本存量转化为经济效益，缩小其投资风险。
参考文献：
第4篇：人力资本投资的形式范文
关键词：人才、人力资本投资、劳动生产率
随着现代企业的不断发展，越来越多的实践证明：知识创造价值，知识创新、科技创新在企业发展中的作用日益重要，人才是企业最宝贵的财富，市场竞争最根本的是人才的竞争。在这种发展趋势中，将人力作为资本进行投资，并通过管理使企业投资收益最大化是现代企业人力资源管理的重要内容，更是企业生存发展的一项重要战略。
一、人力资本投资的概念
人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为资本，这是对资本只是物力储备这一种传统观念的挑战。人力资本的核心可概括为三方面的内容：1.人力资本就是体现在人身上的知识、技能；2.人力资本是通过教育和健康等形式支出所形成的，其中高等教育的投资是人力资本投资的核心部分；3.人力资本投资像其他一切资本一样，可以获得回报，而且人力资本投资的回报率大于物质资本投资的回报率，它可以增加国民收入，促进经济增长；4.高等教育最重要的经济价值就是对人力资本的贡献。
二、企业人力资本投资的特点
企业作为市场中自主经营、自主决策、自负盈亏的经济实体，其行为动机主要产生于企业对利润的内在追求以及来自于市场竞争的外在压力。一般来说，企业所需要的人力资本,可以通过两个途径获得：一是直接从人才市场上吸收、招聘、录用，二是自己直接进行人力资本投资，或者说自己投资生产所需的人力资本，即对职工进行在职培训。因此企业也是人力资本的重要投资者。当然，企业进行人力资本投资具有与其他投资主体不同的特点：
1、企业人力资本投资以赢利为目的,以利润最大化为原则。企业之所以进行人力资本投资主要有两个方面的考虑:其一是通过技术培训可以提高受训者的劳动生产率,从而可以带来更多的利润;其二是由于物质资本与人力资本互补,人力资本的增加可以提高物质资本的边际产出,进而也可以带来利润的增长。
2、投资范围主要集中于在职培训。与个人投资和政府投资相比,企业对人力资本投资的范围要小得多,主要集中于在职培训。通过这种投资所获得的人力资本更直接符合企业的特殊需要。当然,在在职培训的投资上,企业和个人是合作伙伴,企业成为人力资本生产的场所。一般来说,在这种情况下,人力资本的生产过程与产生和服务的生产过程是结合在一起的。
3、企业是人力资本的直接需求者。由于企业不仅是人力资本的投资者,而且还是人力资本的直接需求者,所以,企业进行人力资本投资的选择更符合实际需要,即需要什么就培训什么。从某种意义上说,这种人力资本供给与需要是在市场之外,即自给自足。
4、企业对人力资本投资的同时,伴随着个人对同一形式人力资本的投资。在企业为在职培训投入一定人力物力的过程中,人力资本的承载者,即受训者同时也付出了体力、精力、时间,甚至一部分资金,因此,企业和个人对该种人力资本的所有权就构成了一种实质性的经济关系。在人身自由的社会条件下,个人在这种所有权关系中居于更为有利的地位,这是因为人力资本是存在于个人体内的。
三、企业人力资本投资的风险
人力资本投资同其它的资本投资一样，既有收益，亦会有风险。就企业而言，人力资本投资风险是指企业做出人力资本投资决策时，由于未来不确定因素的变化不能准确判断，可能引起财务损失的机会。由于投资本身固有的风险性，以及人力资本投资的特殊性，使人力资本投资行为的风险较之一般资本投资更具复杂性及不确定性。主要风险有：
1、人力资本的流失风险
由于人才的外流或伤亡而导致的人力资本不能再被企业所使用而造成的风险。这是企业人力资本投资的直接风险，有时甚至是无法弥补的。人力资本在使用中除了需要个人的早期投资积累，还需要企业进行持续不断的投资积累，才能保证人力资本的保值增值。所以一旦出现人才流失会给企业造成巨大的损失。目前我国存在的高级管理人才集体跳槽现象令企业谈之色变。
2、人力资本的贬值风险
人力资本的存量会随着时间发生折旧，当折旧额大于净投资额时，资本存量贬值所造成的投资风险。造成这种风险的原因主要有两方面。一方面是由于生理及心理因素而生疏、遗忘所造成的知识技能的减少；另一方面是由科技的飞速发展、知识的快速更新使原有的知识技术变的相对落后。当这些人力资本损耗大于追加投资时，资本存量下降，致使人力资本贬值。这也是企业很难避免的风险。
3、人力资本的决策风险
企业在进行投资决策时，由于决策水平以及其它不确定因素的限制，而造成的投资难以回收的风险。投资对象的选择及使用、投资的类型、投资规模等这些投资决策的不当必然会给投资回收造成风险。另外，人力资本投资也存在机会成本。企业对机会成本重视不够，就难以研究企业和员工之间及合理的投资组合决策，难以综合考虑各种因素。
4、人力资本的环境风险
企业内部环境及外部市场环境对人力资本投资所造成的风险。由于企业内部管理制度、文化环境以及不完善的利益风险约束机制等都可能使人才得不到有效激励，从而使人力资本只能显示出较低的价值含量。另一方面，从整个市场环境看，企业的存在不可避免地受到外界因素的影响。法律环境的健全与否、市场需求的状况、国家政策的变化、科技创新的速度等都有可能给企业的人力资本投资造成一定的风险。
四、企业人力资本投资风险的控制
企业控制人力资本投资风险可从以下几个方面入手：
1、确立企业员工的人力资本产权
企业一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一可以按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。
2、加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感
企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。
3、实施企业员工职业发展管理
由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。
4、正确处理人力资本外流
由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。风险控制就是要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样，应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责，在会计和人事等部门的配合下共同管理。
第5篇：人力资本投资的形式范文
关键词：人力资本；人力资本投资；农民增收
中图分类号：F323 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）35-0140-02
改革开放以来，我国居民收入总体上增长较快，但城乡居民收入差距进一步拉大，农民收入增长相对缓慢。当前，怎样发展农村经济，如何促进农民增收是我们当前建设新农村的重中之重已成为政府最关心的难点问题。是否对农民人力资本进行投资，是关系到能否成功实现农业现代化，打破城乡二元结构，实现劳动力向非农业的转移，缩小城乡贫富差距，实现共同富裕的宏伟目标的关键。有研究表明，人力资本与农民增收有一定关系，强化人力资本投资是农民收入增长的重要途径[1]。当前，农民人力资本投资偏低、人力资本投资收益率相对低下等问题，已成为农民贫困的主要根源，成为阻碍农业增长和可持续发展的瓶颈。应通过一系列的举措，增加农村人力资本投资，创造人力资本投资的一个良好环境。
一、研究综述
（一）关于人力资本研究的综述
人力资本这一概念，由美国著名经济学家西奥多・舒尔茨在20世纪60年代初首先提出来的。舒尔茨认为资本不仅包括生产过程中使用的厂房、机器设备、原材料和燃料等各种物质生产要素，同时还包括凝结在人体内的人力资本，人力资本就是体现在人身上的知识、能力、健康等的总和，而且后者对经济的发展更为重要。国内对人力资本尚未形成一个统一而权威的定义，但学者们普遍接受知识、技能和健康是构成人力资本的最重要因素。将人力资本理解为通过投资而凝结在人身上的知识、技能、经验和健康的总和[2]。
农村人力资本的概念是建立在一般人力资本定义上的，国内学者白菊红和袁飞认为农村人力资本就是通过教育、培训、健康投资和劳动力迁移流动等形式而凝结在农村劳动力身上的资本量[3]。徐丽杰认为，农村人力资本是指通过教育、培训、健康投资、迁移投资等形式形成的、凝结在农村劳动力身上的、以农村劳动力的数量和质量表示的非物质资本[4]。
（二）关于农村人力资本投资与农民增收关系的研究现状
钱雪亚、张小蒂研究农村人力资本积累及其收益特征,认为农村从业人员文化素质绝对水平低,相对水平更低[5]。周晓和朱农利用1989-1995年29个省的农村宏观数据,利用明瑟收入模型进行实证研究,最终得出了教育对农民收入有明显促进作用的结论[6]。李谷成(2006)等的实证分析进一步表明,人力资本投资与农民收入之间存在一个长期稳定的双向因果关系,教育、健康投资不足是制约农民收入增长的重要因素[7]。廖小官、陈东红对农民人力资本投资收益的特征及实现的制约因素进行了分析,认为加强对农民人力资本投资是农民增收的主要对策之一[8]。
二、我国农村人力资本投资的现状分析
许多学者从动态角度分析,农村人力资本一方面表现为现有的人力资本存量,即人力资本积累状况；另一方面表现为人力资本流量,即人力资本投资状况[9]。
（一）我国农村人力资本存量状况
对于我国农村人力资本的现状,国内学者们普遍一致的看法是:我国农村人力资本存量较低，主要表现在以下几方面。
其一，我国农村人口总量较多，人力资源丰富，但普遍教育水平较低，缺乏生产技能培训。目前我国对农村劳动力的专业技术培训十分薄弱,很多农民终身没有接受过职业培训,也没有参加过任何培训活动。对于向城市转移的农村劳动力的职业技能培训,我国尚未形成良好的机制。
其二，农村人力资本形成机制不够完善，农村人力资源开发程度低,人力资本供给短缺;农村人力资本存在低水平下的区域失衡。农村人力资本形成速度较慢,流失状况严重。农村人力资本不断提升,但存量仍然较低;城乡人力资本差异明显;农村人力资本地区之间差异较大。
其三，由于农村医疗保健条件差和设施落后等原因，农民的健康问题十分突出。农村居民享受的公共卫生水平低，造成农民健康状况日趋下降，而低收入使得农民无法支付高昂的医疗费用，相当一部分农民的健康状况出现恶化趋势。
其四，外出转移趋势明显，但存在一部分剩余劳动力。在农村，存着大量以“剩余家庭”形式存在的家庭外部劳动力，这种劳动力主要以已婚农民为主，由于他们外出成本很高，较少地参加城市劳动力市场，导致这一部分农民收入相对于其他外出打工者就会减少很多[10]。
（二）我国农村人力资本投资状况
1.由于我国农村教育质量偏低，导致农村人力资本投资难度较大。目前，我国农村教师队伍总量偏低，教师素质还有待提高，教师自身知识水平不够，很难使农村基础教育水平达到城市基础教育水平。另外，由于政府对农村教育投资的基础薄弱，投入农村的教育经费明显比城市少很多。
2.农村人力资本投资结构不合理，难以引进高素质人才。目前我国主要注重基础教育的投资，职业培训、农业技能培训等方面的投资不足，高技术的劳动力所占比重极小，尤其是高素质人才及其短缺。农村职业教育和农业职业教育的非农化倾向非常突出,农村职业学校在专业设置、培养规格和培养模式等方面都不同程度地脱离了农村实际。
3.国家对农村地区的医疗卫生事业投入仍显不足。农村医疗卫生保障制度仍不完善，农村卫生机构经费来源困难，难以维持正常运转。医疗资源不足且分布不均衡，社会保障水平低，政府投入少是农村地区健康水平低下的几大主要原因。
4.农村转移劳动力文化水平软低，限制了转移就业的空间，行业选择范围狭小。农民自身文化水平阻滞了他们进入技术含量高，知识水平要求高，收益高的行业。城乡劳动力市场分割导致农村人力资本投资收益率低下，由于农民无法进入收益高的行业，导致农民人力资本积累进入恶性循环。
三、人力资本投资与农民增收的理论分析
前面分析了我国目前农村人力资本及其投资现状，可以看出，教育、健康、职业培训及其外出转移等方面的人力资本投资是与农民自身发展、与农民创造经济利益是息息相关的。
第一，教育和培训方面的人力资本投资能增加人力资本积累，提高农民的科学文化素质和生产技能，从而提高农业劳动生产率，促进农民收入增长。当前我国农民收入水平低，从根本上说是由农业生产率水平低造成的。中国农村人力资本存量不足，阻碍了农业科技进步的推进。因此，大幅增加农村人力资本投资，提高农业劳动者的综合素质，提高农业科技水平，促进农业生产率的提高，尤其是劳动生产率的提高，是实现农民增收的根本保证。
第二，健康卫生方面的人力资本投资可以改善农村生活环境与条件，增强农民体质，减少医疗费用开支，相对增加一定收入。有研究表明，由于农民参加新型农村医疗合作制度获得直接健康收益和间接健康收益。直接受益表现在参合农民因病休工作时间的减少，使其劳动时间得以保证以增加收入；间接受益表现在参合农民因健康改善对发展生产、增加收入的信心有所增强，其医疗消费行为及其自我保健意识日渐稳定、成熟[11]。
第三，对外出迁移的投资有利于劳动力的流动，提高其向外界流动的次数，也增加了其从事非农劳动的机会，从而增加农民的非农业收入。增加农民收入的可行办法只有增加非农收入，通过增加非农收入部分来提高农民收入，主要是指为农民的非农业就业创造条件。
四、政策启示
（一）加大农村基础的教育的投入力度，大力发展农村成人教育和职业技术教育
应借助政府、社会、地方等各方力量加强基础教育设施建设，建立合理的农村教育投资体系。另外，发展成人教育和职业教育是培养农村实用型人才的重要途径。这两种教育主要是进行各种农业生产技能培训或其他与农业生产和农村生活有关的技能培训。
（二）加大健康投资，进一步改善农村的医疗卫生服务
只有建立健全农村的社会保障体系,才能为农村人力资本投资提供外部保证。农民经济负担的减轻,风险抵御能力的提高,医疗保健条件的改善等等都将促进农村人力资本的投资。
（三）引导劳动力合理迁移,完善农村人力资本的流动机制
搞好信息服务,可以减少农村富余劳动力流动的盲目性,降低农民外出就业的成本。各地农业部门要结合农村市场信息体系建设,拓展服务领域,做好农村富余劳动力转移就业的信息服务工作。
参考文献：
[1]王讯.从人力资本理论视角看我国农村人力资本投资[J].农业经济问题,2008,(4).
[2]陈光荣.我国农村人力资本投资的问题与对策初探[J].长沙民政职业技术学院学报,2010,(6).
[3]白菊红,袁飞.农民收入水平与农村人力资本关系分析[J].农业技术经济,2003,(1).
[4]徐丽杰.河南省农村人力资本形成研究[D].郑州大学,2005.
[5]钱雪亚,张小蒂.农村人力资本积累及其收益特征[J].中国农村经济,2000,(3).
[6]周晓,朱农.论人力资本对中国农村经济增长的作用[J].中国人口科学,2003,(6).
[7]李谷成,冯中朝,范丽霞.教育、健康与农民收入增长――来自转型期湖北省农村的证据[J].中国农村经济,2006,(1).
[8]廖小官,陈东红农民人力资本投资收益实现的制约因素分析[J].农业经济,2007,(1).
[9]张文玺.我国农村人力资本投资研究综述[J].理论学刊,2007,(9).
第6篇：人力资本投资的形式范文
关键词：人力资本；人力资本投资；意义及局限性
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2012）14008302
1 引言
贝克尔曾指出，所有资本中最有价值的是对人本身的投资，人力资本的积累是社会经济发展的主要源泉。近年来，人力资本投资是人力源管理研究的重要问题，已经引起了国内、外学者，企业界及政府部门的广泛关注，其具体的涵义是，任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
2 人力资本投资理论的国内外研究综述
2.1 人力资本投资理论的国外研究综述
18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中，明确提出把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本，并在《经济学原理》著作中说：“在所有的投资中，最有价值的就是对人本身的投资。”20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》和《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。人力资本之父是美国著名经济学家舒尔茨（Schultz），代表作——《论人力资本投资》，1960年，在美国经济学年会上发表重要演说，该演说的题目为——《论人力资本投资》。在此演说中，他系统论述了人力资本理论，开创了研究人力资本的新领域。加里·贝克尔则将之应用于微观家庭行为分析，如教育培训、婚姻、生育、歧视、犯罪等，尽管有争议，并于1992年获诺贝尔经济学奖。总之，对人力资本的解释，西方理论界主要观点为：人力资本主要是体现于人力资本上，特指以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。其主要内容有：首先，表现为人力资本中人的能力、素质或知识、技能、资历、经验以及工作熟练程度等；其次，在人力资本的素质水平既定的前提条件下，人力资本可表现为从事工作的总人数及劳动市场上人力资本从事工作的总的工作时间；再次，从货币形态上来看，人力资本则主要表现为能提高人力素质的一系列开支。
2.2 人力资本投资理论国内研究综述
自20世纪80年代中后期起，我国理论界开始了对人力资源的重视和研究。研究之初，我国研究界主要是翻译国外的重要相关著作；之后逐渐的开始出现具有代表性的相关研究成果，如：《人力资源管理研究》（赵曙明）、《中国企业人力资源管理》（赵曙明）、《国际人力资源管理》（赵曙明）；《人力资源发展系统》（廖泉文）等；《现代人力资源概论》（徐作良）；《人力资源开发与管理》（张文贤）等著作。此外，张维迎、曾湘泉、张五常等相关专家也做了人力资源开发及管理方面的相关研究。不足之处，是国内专家在该领域的研究主要是在沿用西方国家的研究成果，因此，与国际最先进的人力资源研究水平相比，国内研究尚存在一定差距。从整个社会的角度方面来讲，着力研究人力资源与经济发展关系的主要学着有沈利生和吴珠华等，他们的主要的代表作包括以下内容：《劳动力市场扭曲对区域差距的影响》和《人力资源与经济增长》等等。总之，在我国国内的学术界，就人力资本现状的研究领域，所有学者的研究观点较为一致，主要包括：一，中国的人口基数虽然多，可是高质量的人才仍存在严重不足现象；二，人力资本资源的存量不足，尤其是广大农村地区，尤其是中西部的人力资源更是匮乏；三，我国的人力资本的发展水平与发达国家相比，存在着重大的差距；再者，我国的人力资本利用效率低下；四，我国的人力资本结构总体来讲是一种“小托大式”的结构，即高智能与高技术劳动力所占比重极小。
2.3 国内外研究综述总结
关于人力资本投资理论，国内外理论界的主要观点有：首先，人力资本投资的概念和范围的创新性提出。其次，认为“人力资本”投资比“物质资本”投资更具有推动经济效益的作用，即认为“投资人”更加有利于长远发展和进步，是项更加理性的投资，更能促进经济增长。此外，着重强调“教育培训”在人力资本投资体系中的重要地位。该领域普遍认为人力资本投资的重要形式便是教育培训，人接受了教育就会拥有这种资本，拥有这种资本才是能使人力资本增值的前提。最后，普遍认可合理就业流动性对人力资本以及经济发展进步的重要作用。
3 人力资本投资理论的战略意义及其局限性
3.1 人力资本投资理论提出的重要意义
人力资本投资理论的提出对我国人力资本理论界以及实践方面都具有重大意义，是对人力资本认知的重大突破。
首先，在理论方面，人力资本理论的对我国理论界的重要意义主要包括：（1）“人力资本投资”是该理论阐述的核心问题，该问题的提出是为了促进人力资源的总体水平的提高。人力资本理论把人的消费视为一种非常重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。这一还原，便从根本上打破了一直以来的把“人力投资”作为“生产成本”的传统观点，解决了许多经济学问题。譬如，该理论尝试着把“医疗保健费用”作为对人力资本的投资形式。以前，我国一直把医疗保健费用作为消费看待，而不是作为资本投资形式看待。而现在，人力资本投资理论开始认识到人力资本在这方面的开支不再是消费而是一种投资。这一新认识是一项重大认知突破。（2）人力资本理论使得人力资本在生产中的重大作用得到了复归。人力资本理论重新证明了具有相关技能和知识的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。这便使得人们越来越重视人力资本的投资，从而有助于我国人力资源质量的进一步提高。（3）人力资本投资理论的新发展，作为一种新的有理的分析工具，有助于推进诸多科研领域的发展和进步，具有重要推动作用。
其次，在实践方面，人力资本投资理论的重要贡献主要有：使得人们认识到物质资本与人力资本的高度互补性，促使国家把人力资源开发纳入经济发展的规划，加大对教育的投入以便提高人力资本质量，从而使得经济发展更为科学合理稳健；有力地促进研究与开发的投人以及科学技术的进步。
3.2 人力资本投资理论的局限性
人力资本投资理论的局限性主要有：（1）虽然人力资本拓展了“资本”这一概念的内涵，可是却存在一个内涵界定的问题，这也是我国学者今后研究中尚需解决的问题。（2）自上世纪60年代以来，尽管国内不少学者在验证人力资本投资对经济发展的重要性，可是目前尚不能定性地说人力资本对经济增长有明显贡献，因为一直缺乏对该“影响”的有力的定量分析论证。（3）一些概念、定义之间的关系、范畴如何，仍没有得到清晰完整的解释，如人力资本与知识、专业化及知识资本等经济范畴之间的关系。（4）还有一些具体的缺陷，主要包括尚未注意到：人力资本投资的因人而异；投入量的大小与质量的高低并不一定成正比；人力资本水平的高低，与工作效率的高低也并不一定成正比。这就导致了该理论研究的复杂性以及困难性。
4 结语
目前，我国经济仍在较快的稳健发展，而人力资本已成为生产要素中最有决定性作用的因素，人力资本投资状况对一个国家经济增长和发展有重大影响。部分发达国家的资源利用率在百分之八九十以上，有的人力资源利用率甚至高达百分之九十以上；而我国许多地区的人力资源利用率尚不足百分之五十。此数据反映出了人力资本水平的差异。社会经济的进步需要提高资源的利用率，而人自身的生产仍然是需要有高素质的人力资本与生产技术，即人力资本及其投资的优化则是造就高素质人力资源及其合理布局的必由之路。
纵观多数的发达国家的知识经济产业的产值占其国内生产总值的一多半，这就也从侧面证明了人力资本投资的重要性。我们须认识到人力资本的科学合理的投资是知识经济时代最重要的问题。只有认真地做好人力资源的教育、培训工作，并且加强对该的相关投资，才能适应知识经济时代的基本要求，从而拥有核心竞争优势，使我国屹立于世界强国之列。
参考文献
［1］西臭尔多·W·舒尔茨. 论人力资本投资［M］.北京：北京经济学院出版社,1992:5659.
［2］李福柱. 国内人力资本理论研究［D］.东北师范大学,2005:221.
第7篇：人力资本投资的形式范文
[关键词]异质型；人力资本投资；经济增长；实证研究
[中图分类号]F123 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2012）44-0059-02
人力资本按生产理论中要素的边际收益属性分为两类，即同质型人力资本和异质型人力资本。在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本是异质型人力资本（Idiosyncratic Human Capital）；反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本是同质型人力资本（Coessential Human Capital）。 异质型人力资本和同质型人力资本的区分并不是静止不变的，根据经济发展阶段和历史所处阶段均有不同。例如，在农业革命时期，异质型人力资本主要是经营资本（如劳动资本）；在工业革命时期，异质型人力资本主要是技术资本。对于特定形式的人力资本而言，其边际报酬递增的生产力属性并不是一个常数，而是一个变数。所以特定形式的人力资本在不同历史时期可能是异质型人力资本，也可能是同质型人力资本。而根据我国目前所处的发展具体情况，我们大致可以判断，同质型人力资本主要是指劳动密集型产业中的劳动资本，异质型人力资本主要是指智力资本或创新的技术资本，而这大大的依赖教育，所以对教育领域的投资是异质型人力资本投资的主要方式。本文基于古典经济理论、凯恩斯理论、新古典经济增长理论、新经济增长理论的相关模型，用修正后的柯布—道格拉斯生产函数来架构起异质型人力资本投资与经济增长的桥梁，并就山东省1989—2008年异质型人力资本投资与经济增长的相关数据进行采集，确定了山东省异质型人力资本投资与经济增长关系的模型的关系式。采用的数据是用历年的教育事业费投入，因为这项数据在统计各年中均保持稳定口径，且对于当今中国经济社会的异质型人力资本投资有较强的说服力。由于待检验的序列都是时间序列，有必要对各序列进行平稳性检验、协整检验及基于VEC修正模型的Granger因果关系检验。在本文最后对结果进行了解读和原因分析，对山东省异质型人力资本投资与经济增长关系进行了实证分析的数据意义进行了最终总结。
1 模型的确定
修正后的柯布—道格拉斯生产函数为：
4 结 论
从长期来看，物质资本投资和教育投资均是经济增长的影响因素。式（6）显示，教育投资的产出弹性系数高达0.404277，这意味着每增加一单位的教育投资，便会促进0.404277单位的总产出；而物质资本投资在经济增长中对总产出的影响系数是0.486076，物质投资的影响目前仍然占主要地位，但在长期中的演变还有待后续研究。不过本文的研究充分表明，在近20年的经济增长中，教育投资是促进山东省经济增长的主要动力之一。
山东省未来的经济增长模式很可能会从当前的投资驱动型经济增长模式转变为人力资本拉动特别是智力与技术创新资本的经济增长模式。这从客观实际上符合了发展方式转变，产业结构调整的要求。从长期来看，物质资本投资、人力资本存量都是经济增长的促进因素。未来，物质资本投资在长期的经济增长中的作用将越来越弱化，从而将不再居于主导地位。从结果显示，异质型人力资本对经济增长的作用（0.404277）相当显著，已呈现出赶超物质资本投资的趋势。
综观检验结果，可以得出如下结论：
（1）山东省当前的经济增长是由于固定资产投资而导致的，是典型的投资驱动型经济增长模式；
（2）目前的人力资本，对当前的短期经济增长而言，其作用都不是特别明显，虽然也是主要因素之一，但不是促进目前经济增长的最重要的长期因素；
（3）尽管短期内主要是固定资产投资对经济增长起促进作用，但就长期而言，固定资产投资和人力资本都是经济增长的促进因素；
（4）随着经济的发展，固定资产投资对经济的促进作用将越来越弱，而人力资本的作用将越来越强，尤其是这意味着山东未来的经济增长模式将由投资驱动型转向人力资本拉动型；
（5）我国目前提出的转变发展方式，升级产业结构的政策，从促进教育投资是对未来经济的强劲动力这方面来说客观上是符合我国未来的发展方向的；
（6）我国第十二个五年计划中把教育摆在了战略地位，从本文来看，这个策略是非常实事求是，有发展意义和前景的。
参考文献：
[1]张世英，樊智.协整理论与波动模型：金融时间序列分析及应用[M].北京：清华大学出社，2004.
第8篇：人力资本投资的形式范文
关键词：企业员工；人力资本投资；内容；途径；
人力资本投资是一种通过对人力资源的全方位开发来提高人力资源的利用效益，使其增
值，获得效益的投资方式。一般来说，投资者包括国家、社会、工作单位和个人家庭。投资
主体包括个人、企业、政府和社会团体，而个人是人力资本投资的重要主体。建筑企业是劳
动密集型企业类型，调查结果显示:"中国建筑公司最大的优势是价格( 廉价的劳动力)， 最
大的弱势是管理，其次是技术。" 随着劳动力成本的日益上升, 管理与技术将会更加重要。
因此加强与引导建筑企业人力资本投资，特别是在建筑企业人力资本流动较为频繁的情况
下，引导员工进行人力资本投资将是一种重要的内容。
为了研究建筑企业员工人力资本投资的内容与途径，本文采用实证研究方式，数据来源
于对某地某建筑企业的全体员工的随机调查（不包括外勤人员），共发放问卷400份，回收
360份，其中有效问卷353份。所有问卷的数据资料录入、数据的分析均由SPSS16.0进行。
一、建筑企业员工人力资本投资的内容
人力资本是一种特殊的资本形式，是以体力与智力来呈现出来的，因此人力资本投资的
内容分为教育投资与人力资本投资。
1. 智力投资。智力投资是对人的学习能力的投资，为受教育而支出的各种费用和劳务，
即智力投资的直接成本。在本次调查中从管理人群中多次听到该企业的企业文化对自己在工
作流动意愿和对工作计划的规划有很大的影响。从长远来看，它的收益还是远远大于投资所
付出的成本。智力投资的结果不仅仅是课本知识和技能，更重要的是思考与判断。
图1：个人智力投资意愿表
从图1可知，调查对象中有智力投资意愿的有55.4%，高于无投资意愿的44.6%。从正
规的学习到踏上自己的岗位，对于接受教育的个人来说，如果自己继续学习，肯定会占用自
己的闲暇时间或者更现实的说自己也会放弃自己的工作时间，这样一来，自己的薪水相对应
的会减少，但是放弃的这一笔收入并不是损失，而是投资成本的一种间接的成本，是我们继
续发挥自己价值的无形资本的再积累，从而增加人力资本的价值。从上面的数据统计可以看
出，在入岗后人们愿意进修，也是一种人力资本智力投资的继续表现。
2. 体力投资。对卫生健康方面的人力投资是人力资本投资重要内容，但是按照传统观
念，医疗、保健、节制、营养、休息、生理、心理等方面在很多调查对象眼中不是一种消费
行为，也不是一种投资行为。而在我们调研中发现，企业员工进行卫生保健投资意愿是比较
低的，而且投资的领域多为保健，医疗并不是卫生保健投资的内容。因此，体力投资不是建
筑企业人力资本投资的主要方向，这和建筑企业劳动强度大，劳动时间长，薪酬水平不高及
社会保障水平低密切相关的，更与我国建筑企业整体技术水平不高和管理水平低下直接相
关。
三、企业人力资本投资的基本途径
1．培训。建筑企业从业人员整体教育水平不高，员工对知识和技能的需求很大，但劳
动长度与强度较高，导致员工无法接受继续教育，而短期培训就成为员工的首选。培训的组
织者多为企业，而非个人的积极性行为。调研对象该企业提供的培训类型，除岗前技能培训
外，重要的是安全教育培训，其次为业务培训、企业文化培训和网络培训，体现出了企业主
导下培训内容选择。
表1 员工培训参与情况（%）
企业文化培训
网络培训
业务培训
岗前培训
安全教育培训
未选
57.5
66.8
48.8
36.5
39.3
被选
42.5
30.2
51.2
63.5
60.7
总计
100
100
100
100
100
通过问卷调查，员工比较承认的培训类型多为适应性和应急性培训，储备性培训、转岗
培训和脱岗培训分值很小。从图2可以发现，脱岗培训的机会很少，而且员工对脱岗培训的
意愿需求也不是很强烈。
图2 调研对象脱岗培训参与情况
2．激励。人力资本的一个很大的特点就是人力资本需要一定的激励，这样才能使人更
有激情的去发挥自己的能力，因为人力资本具有很大的能动性，所以说激励是这种能动性的
催化剂。调研企业的单项奖、季度奖和年终奖是企业激励员工的最主要的方式，同时也是一
种比较有效的手段，但由于员工基础教育水平不高，接受新知识与技能的难度较大，被不少
员工认为是"听着激动，无法行动"的事情，所以激励效果不高。
3．流动。这种形式的投资在目前也是非常重要的一种人力资本投资。作为劳动力流动
的资本投资，这种投资并没有直接的增加人力资本的价值，但是这种流动却促使了人力资源
与物力资源的之间的组合不断优化，从而变为现实的生产力，继而达到人力资本的增值。调
研发现，作为员工来说特别是较为优秀的员工，他们乐于采用这种方式进行投资。他们的流
动成本一般包括：在流入地和流出地之间所需要的交通费用，所获得的一些生活福利补贴，
处于新环境时心理所造成的落差等一些间接性的成本。此外劳动力流动更能让劳动者感受到
新环境和新岗位与自己所在岗位的区别，从中去感受和学习不同地方但是同一岗位的新技
能，这在某种意义上也是实现企业效益增加的方式。
个人人力资本投资决策是一种受到众多因素影响下的决策行为，其中观念是一个很重要
的层面。针对建筑企业员工，应该大力倡导体力方面的卫生保健类投资，多开展储备性培训
和脱岗培训，采取各种方式提高员工对企业的忠诚度，鼓励员工进行自我人力资本投资。人
力资本的投入也是一个长时期的投入，需要在不同的时期进行相应的人力资本投入，这样我
国建筑企业才能取得长期发展和持续性收益。
参考文献：
[1]李茂飞、石成刚．个人进行人力资本投资的收益问题分析[J]．生产力研究，2006年第3期．
[2]杨秀云、袁晓燕．个人理性与集体理性关系视野下的人力资本投资行为[J]．经济学家，2009（11）．
第9篇：人力资本投资的形式范文
关键词：人力资本投资 会计核算变革
一、会计对象范围拓展
新经济时代的国民财富应该定义为自然资本、人力资本和社会资本的总和。人力资本理论认为，通过对人力资源的投资，可以达到积累人力资本进而增加产出的目的，特别是由于人力资本的投入具有边际收益的递增性，可以有效地消除物力资本边际效益递减性的影响，从而实现经济可持续增长。而人力资源资本化是以知识经济发展为直接动因，知识含量剧增是未来经济运行的主旋律，人力资源将成为未来经济增长的主要源泉。因此，人力资源的开发和有效利用，进而资本化营运，有着客观的必然性。既然人力资本成为资本投资主体已成趋势，必然要求对其进行系统地会计核算和监督。在现行会计核算体系下，人力资源受聘或受雇于企业所有者，不构成资本要素；基于遵循稳健性会计原则，人力资本价值计量存在复杂性，未能纳入会计核算体系；由于人力资本只是为所有者利益最大化服务的工具，不承担任何经营风险，报酬相对固定并方便在成本或费用中列支，无需进行投资收益的会计核算。人力资本纳入会计核算范畴，虽然具有现实的难度，但不是没有可能。人力资本是人的行为能力所创造的价值凝结，人的行为能力依附于人，也就是说人力资本的载体是具有人身自由的劳动者。然而，当劳动者受聘、受雇或以其行为能力投资，其行为能力随劳动者的受聘、受雇或投资直接转化为生产要素，成为经济增长中的重要“资源”；所有者拥有或控制这种“资源”，正是看重人力资源在创造价值和实现价值增值过程中的能动功能，也必然通过科学筹集和组合人力资源，视人力资源使用为资本投资，努力寻求人力资本营运最佳绩效的方法途径；人力资源作为新的资本品进入资本营运实践，必然要求不断探索符合自身特点的营运体制和机制，不断建立健全投资收益的核算和管理体系，不断完善收益分配和积累机制，进而可以促进现代经济增长理论和增长模式的不断完善，为人力资本投资核算提供极大的技术支撑。
二、会计主体构成多元
在现行会计核算体系下，物力资本投资者为企业所有者，会计核算和监督是物力资本投资者的经济活动。然而，当人力资源资本化进而进入投资营运后，人力资源与人力资本、人力资本投资者与人力资本所有者之间即发生了比较复杂的主客体角色转换。从人力资源与人力资本的转换看，人力资源并非人力资本，也不同于物力资源，物力资源是一种有形资源，其所有权为一元性，即物力资源一旦在所有者之间实现价值交换，其所有权随之让度；人力资源是一种依附于人体的潜在行为能力的无形资源，其所有权具有二元性，即人力资源的行为能力可以实现价值交换，但行为能力的载体是活动的人，不可能也无法实现直接的价值交换。也就是说，人力资源受聘、受雇或作为资本投资，均以人的行为能力为交换条件，而行为能力与其载体――劳动者又具有不可分离性，更重要的是行为能力主要取决于劳动者的主观意志。因此，人力资源是投资的客体，当人力资源从实现投资开始，即产生投资主体与客体并存的二元性。从就人力资本投资者与人力资本所有者的转换看，投资者用于人力资本的投资，是通过招聘、雇佣劳动力资源，并使其发挥效用，实现投资回报。事实上，作为投资者有权招聘、雇佣劳动者，有权对劳动者追加投资，有权遣散和辞退劳动者，并通过合同规定的工作时间、工作内容和工作要求，约束劳动者为企业生产价值并创造新的价值。因此，人力资本一旦成为投资者的客体，其作用的目的与物力资本有异曲同工之处，投资者拥有或控制使用权成为必然，即成为人力资本所有者。然而，人力资本效用发挥得好坏与否，绝非物力资本哪样唯一和单一，要受人力资本的载体的影响，不同的人有不同的岗位选择取向，履行不同的岗位职责有不同的“投资”取向，而人支配自身行为能力的动机主要在于回报率，虽然实现回报的内涵包括多方面，但不能否认经济收益回报应是主要取向。因此，人力资本投资的流向必然是经济收益高的领域，于是，劳动者以其行为能力实现价值交换，本身就属于投资的范畴，当人力资本营运状态，自身即成为投资的主体，即人力资本所有者。由此可见，当人力资源等同于物力资源时，会计核算的主体为一元化内涵；当人力资源资本化并进入资本营运状态时，会计核算的主体则形成多元内涵。科学分析会计核算的主体内涵，准确界定人力资本投资者与人力资本所有者转换与并存的关系，是人力资本化条件下会计体系改革的重要前提，也是建立科学合理的人力资本投资收益分配机制的重要条件。
三、会计要素内涵丰富
(一)资产是企业所拥有或能控制的能为企业带来现在和未来经济利益的经济资源 在人力资源成为资本品的条件下，劳动者受聘、受雇或以其行为能力投资，其行为能力随劳动者的受聘、受雇或投资直接转化为生产要素，成为经济增长中的重要“资源”。因此，实行人力资本会计核算后，在资产要素构成中应增设“人力资产”项目，由流动资产、长期投资、人力资产、固定资产、无形资产、其他资产等构成企业总资产。由于人力资产投资的收益率及其收益周期不尽相同，可以在投资营运实践中，按其收益周期(即流动性)分设“操作型人力资产”、“技术型人力资产”、“管理型人力资产”、“决策型人力资产”等。
(二)现行会计核算将支付给劳动者的工资报酬作为成本费用列为当期损益 实行人力资本会计核算后，劳动者的工资报酬可用以下方法处理。一是视作取得人力资本的补偿价值，形成人力资本净值的累积；二是视作人力资本的追加投资，计入人力资本投资总值；三是视作人力资本投资收益分配，预享实现利润的分红。
(三)所有者权益是企业拥有的净资产 实行人力资本会计核算后，在“实收资本”项下应设置“人力资本”分项，保全反映人力资本投资的价值。因为人力资本是一种所有权不可转让、继承，使用权不可交易的特殊资本，与物力资本一样是不可或缺的生产要素。“人力资本”投资价值的核算，在劳动者工资报酬视作补偿价值时，人力资本净值应包括人力资本从取得时起累计发放的工资报酬、追加投资(主要指学习培训新经验、新技术等费用支出，下同)、权益积累等；在劳动者工资报酬视作追加投资时，人力资本净值应包括人力资本取得时的初始投资、累计发放的工资报酬、追加投资、权益积累等；在劳动者工资报酬视作投资收益分配时，人力资本净值应包括人力资本取得时的初始投资、追加投资、权益积累等。在“资本公积”项下设置“人力资本公积”分项，专门核算人力资本存量水平评估价值大于或小于帐面价值的差额。因为人力资本进入投资营运后，必须实施人力资本存量水平评估机制，科学合理地评估不同时期人力资本的现行存量价值，才能公平合理地实现人力资本参与收益分配。在“盈余公积”项下设置“人力资本盈余公积”分项，将劳动者的福利基金、教育基金、保险基金、失业基金等不需要向个人付现的视为人力资本再投资，通过利润分配进行
计算提取。
四、会计计量方法突破
从理论上讲，人力资本的价值表现为原始资本；部分追加资本和天赋资本。从价值计量的角度分析，原始资本虽然存有计量的难度，但根据接受系统教育的时间和达到的知识层次，按照平均教育成本是可以认定的。追加资本是人力资本在营运过程中接受再教育、再培训的成本，比较容易量化。天赋资本涉及到遗传、神经、智商等因素，存在量化的难度。因此，在计量人力资本价值时，针对人力资本价值计量的特殊性，可以探讨和实践以下不同计量方法。
(一)历史成本法 历史成本是人力资本进入营运前的全部教育成本，包括接受系统的学校教育和社会、家庭以及自身的付出。这种以实际付出计量人力资本成本，产权归属明确，并能与现行会计核算体系在计价原则上保持一致。但由于人力资本进入营运前接受教育的多元性，加之教育尚无法产业化，给会计计价带来相当的复杂性，同时在实际运用时，要设计与之相配套的追加资本核算制度。
(二)重置成本法 重置成本是根据招聘、雇佣的人力资源现有的知识层次和行为能力测算其价值量。运用这种方法存在测算本身的难度，但如果从投资取向的角度考虑，难度会大大的降低，即人力资本的价值量不能以“人”为计量客体，而应以投资取向即“岗位”需要为计量客体，企业不同的岗位需要不同的人，每一个岗位都应该有合适的人，只有“人”“岗”对应，才能发挥人的最大效用，获得最佳的投入产出效果。这种以岗位目标重置人力资本成本，既符合价值计量的理论依据，又能衡量投资的人力资本价值，同时还能避免人力资本前期成本计量的复杂性；从价值管理的角度的看，也能有效地抑制用人中的人浮于事，增强岗位设置的合理性，提高人力资本投资效益。
(三)付现成本法 付现成本是人力资本投入营运中的实际投资价值累积，包括人力资本取得时招聘、雇佣支出；人力资本使用中的工资、奖金、福利及学习培训支出；人力资本遣散、辞退的补偿支出；人力资本的意外损失和养老保险支出等。这种以现实投资累积计量人力资本成本，计算比较方便，但累积的人力资本投资价值构成过于笼统，投资与收益的对应关系比较模糊，因此，运用这种方法要对投资于人力资本的价值量进行科学地分类，可将其分为投资性价值、维持性价值和损失性价值：投资性价值包括招聘雇佣支出、工资薪金支出、学习培训支出等；维持性价值包括医疗保健支出、健身娱乐支出、休假学习期间的工资支出；损失性价值包括遣散、辞退的补偿支出、意外伤残和死亡的补偿支出等。
(四)投资收益率法 根据投资收益总额运用既定的投资收益率倒算投资额，运用这种方法符合同工同酬、按劳取酬的劳动分配理论。因为人的行为能力是具有弹性的，即不同岗位的人事实上需要付出不同的劳动，而不同岗位的人通过付出不同的劳动所形成的现实效益是刚性的，有可以统计的数据，因此其数据容易取得，计算则比较简便，但必须解决好两个问题：一是物力资本投资收益和人力资本投资收益的比例。因为人力资本的收益率从理论上讲要高于物力资本的收益率，且有不断加大差距的趋势，但这种差距仅仅是就总体而言，现实中尚存在种种复杂的因素。二是人力资本内部不同类型人力资本的不同收益率比例。知识含量越高的人力资本收益率越高，这是肯定的结论，关键是确定各类人力资本收益率的梯次及其比例。
五、收益分配积累兼顾
(一)从人力资本所有者参与收益分配的理论依据分析 收益是指人力资本和物力资本结合所产生的企业收入扣除成本后的余额。既然认定人力资本是一种资本且具有二元性，就必须承认人力资本劳动者所有，劳动者让度的不是行为能力的载体，而是行为能力的使用权，行为能力的载体通过投资行为能力来分享企业利润，即参与收益分配，这完全符合马克思劳动两重性的学说。
(二)从人力资本所有者实现价值形成及其增值的过程分析 通过生产经营过程实现价值形成并增值必须做到，一是人力资本与物力资本有机结合。因为生产过程的开展要以各种生产要素结合为前提，任何单一生产要素所有者都不可能开展企业生产经营活动，多种生产要素又归并为“人”和“物”两大要素，只有通过人力资本和物力资本有机结合，才能改变生产资料原有的使用价值。而在人力资本与物力资本合作过程中，人力资本必然起主导作用，人力资本通过资源配置、劳动组合、技术运用、实施管理，在改变原有使用价值的同时形成新的使用价值，并实现价值形成和价值增值。因此人力资本自然应当分享企业收益。二是人力资本内部的有机结合。因为人力资本具有异质性，这种异质性表现为不同岗位需要不同行为能力的人，不同行为能力的人只有在其合适的岗位上才能发挥效用。企业生产经营过程是一个不同岗位的有机组合体，需要人力资本所有者在操作能力、技术能力、管理能力、决策能力等方面形成一个科学合理的数量结构组合，才能实现最优的人力资本与物力资本协调，最大化的经济效益。因此，人力资本又应依据不同类型、不同层次有区别的分享企业收益。
(三)从人力资本所有者应分享收益的比例分析 人力资本参与收益分配应分为两个部分，一部分是补偿人力资本价值消耗的部分，以维持其生存和发展；另一部分是人力资本增值的报酬，以实现人力资本投资的风险回报。从理论上讲，企业所有员工包括决策者、管理者和普通员工，都以不同的人力资本投入了生产经营过程，都应有权参与企业收益的分配，但是，因为劳动具有不同性质，如果将企业所有员工无差别对待，收益分配则会陷入平均主义的泥潭。因此，人力资本参与收益分配必须在遵循一定的原则前提下，实施科学的分配形式。首先，要公平与效率兼顾。公平是指依据资本营运理论，按照人力资本的存量价值计算应分配收益，体现等量劳动获得等量回报。兼顾效率是指按照人力资本营运的实际回报计算应分配收益，体现不同质的劳动产生不同的收益进而获得不同的回报。一般可以将人力资本划分为不同类型来确定收益分配额的主要部分：一是操作型人力资本＝月固定收益分配(月薪)＋超量(计件劳动量)收益分配＋应缴各项保险金；二是技术型人力资本＝月固定收益分配(月薪)＋项目(单项技术攻关成果)收益分配＋应缴各项保险金；三是管理型人力资本＝月固定收益分配(月薪)＋管理(部门或系统管理面貌)效益分配＋应缴各项保险金；四是决策型人力资本＝年固定收益分配(年薪)＋综合(企业发展速度和水平)效益分配＋应缴各项保险金。其次，要激励与有效兼顾。激励是指通过科学合理的人力资本收益分配，达到提高组织运行效率，最大限度地发掘人力资本营运潜能的目的。有效是指人力资本收益分配的结果与人力资本营运效益在数量与结构上保持一致性。人力资本投资收益分配的形式多种多样，诸如分享收益形式、分享价值形式、分享管理式、分享股权形式等，但无论采取哪种形式，必须符合资本营运核心要求：一是实施人力资本收益分配是人力资本所有者的价值体现，是以人的行为能力资本化为基础的价值剩余分享的必然要求，必须是等量资本获得等量收益回报。二是实施人力资本收益分配是人力资本的一种追加投资，是实现人力资本价值提升和循环激励的必然要求，必须从收益分配的角度建立人力资源保护和开发利用的有效机制。在实施人力资本收益分配过程中，如果背离上述要求，要么是收益分配体系的“无疾而终”；要么是收益分配结果的损公肥私。因此，人力资本收益分配必须建立价值转移、成本补偿、利润分红、盈余积累相结合的综合分配体系，实现人力资本投资回报的公平有效分配。
