意识形态工作方案精选(九篇)
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第1篇：意识形态工作方案范文
2、宣传工作：继续做好意识形态工作。全力提升新闻宣传水平，不断増强引导社会论的能力。多编辑并收集信息，宣传精神文明建设中开展的各类活动。
3、志愿者工作：定期组织社区志愿者开展做清洁、学雷锋、帮扶等志愿活动，收集好素材整理成册。
4、文化教育、体育工作：根据《扫黄打非工作方案》行动方案，对辖区网吧、娱乐场进一步规范和浄化文化市场。强化文体队伍建设。定期在社区开展“文明锻炼、科学健身”的体育集中宣传活动。做好健身场所健身器材的巡查工作。
5、团支部工作：结合青少年之家·微型少年宫阵地开展好工作，内化于心、外化于行，深入践行社会主义核心价值观.持续推进社会主义核心价值观建设。维护智慧团建网站。
第2篇：意识形态工作方案范文
1.建立完善的档案管理制度，规范档案管理
作为一项文件性管理工作,档案管理活动具有很强的条理性，在这一现实情况下必须要确立明确的档案管理标准规范才能保证其条理性的实现。所以，院方要分析现阶段内部管理工作的具体情况，将《档案法》作为基本的参考标准与遵守原则，如收集归档制度、档案保管制度、档案使用制度、档案鉴定制度等等，为医院档案管理工作的有序进行提供切实可行的依据与保障。
2.加强学习《档案法》，提高依法归档的自觉性
医院管理这也应该加强自身的学习提高对档案管理工作的重要性的认识，分析档案管理工作于医院发展二者之间的关系，从意识形态上位档案管理工作提供基本的支撑。以身作则带领医院每一个成员严格遵守《档案法》的标准规范:档案工作实行统一领导、分级管理的原则，维护档案的完整与安全，便于社会各方而的利用。另外在档案法规标准方面，医院管理十部及医、教、研人员的认识也不是特别重要。甚至有很多医务工作者根本没有接触过任何《档案法》，在这方面的自我意识不强，所以医院应该组织专门的活动加强大家对《档案法》的学习。
3.以综合效益为导向，改善医院档案管理工作质量
档案管理工作的的一个重要的目的就是充分地将各项管理信息进行有效地利用，通过深层次开发可以提高医院整体工作水平，为广大人民群体提供更加优质的医疗服务同时也能促进医院的长远发展。另外，提高档案信息资源的利用率也可以为各项医务工作效率的提高提供基本的保证,实现医院经济效益的提高，提高档案管理信息化程度,可以为各部门各科室医务工作提供方便，通过提供热情、细致、快捷、简便的档案服务，来提高档案管理科的整体工作效率，让档案管理工作在医院管理工作中将全部的作用发挥出来，提高医院的整体管理水平。
4.加强硬件建设，提高现代化管理水平
第一，引进先进的档案管理设备，如摄像机、照相机、扫描仪、录音笔等，负责档案管理工作的员工，要坚持高尚的职业道德情操认真做好各项信息资料的录入工作，通过这种方式来保证数据库资料信息的质量与时效性；第二，在档案管理工作中应该加大对计算机技术的使用，并将医院业务及行政上的各种档案存储在计算上，这样可以为广大医务工作者提供检索与查阅的便利，节省人力物力提高工作效率,提高医院整体管理水平。
二、结语
第3篇：意识形态工作方案范文
党报党刊是党和人民的喉舌，是社会主义意识形态的重要阵地，担负着宣传党的理论路线方针政策、指导实际工作、动员组织群众、推动改革开放和现代化建设的重要任务。从中央到基层，每年度都组织召开党报党刊发行工作会议，这充分说明党报党刊发行是一项非常重要的工作。今天，市委在这里专门召开20__年度重点党报党刊发行工作会议，也表明了市委对党报党刊发行工作的高度重视。
我们__区历年来都十分重视党报党刊的宣传发行，认真贯彻落实中央和省、市委的要求，及早着手部署，加强督促协调，狠抓任务落实，每年都超额完成市上下达的征订任务，从整体上保持了党报党刊征订发行量稳中有升，有力地巩固和加强了党的宣传思想阵地。
20__年，是深入学习宣传贯彻党的十七届六中全会精神的重要一年，也是加快推进城乡一体化发展的重要一年，做好党报党刊发行工作至关重要。我区将继续把这一工作抓紧抓好，抓出成效。为了切实做好20__年度的党报党刊发行工作，我们将从以下四个方面抓好落实。
一是在提高思想认识上抓好落实。党报党刊作为党的主流舆论阵地，担负着宣传科学理论、传播先进文化、促进社会和谐、引导社会进步的重要职责。做好党报党刊发行工作，对于我们学习宣传贯彻党的十七届四中全会精神、深入开展学习实践科学发展观活动，动员和激励广大干部群众继续解放思想、坚持改革开放、推动科学发展，加快实现城乡一体化的发展目标，具有十分重要的意义。我区将把党报党刊的发行作为当前首要的政治任务，站在加强党的执政能力建设、实现全区经济社会又好又快发展的高度，提高对党报党刊发行征订工作重要性和紧迫性的认识，迅速传达和认真贯彻落实本次会议精神，立即在全区进行动员部署，努力做到认识到位、宣传到位、措施到位、工作到位，确保党报党刊发行工作顺利开展。
二是在完成征订任务上抓好落实。对于20__年度党报党刊的发行工作，中央和省委提出了“要确保重点党报党刊的发行量和覆盖面”、“确保党报党刊发行稳中有升”的明确要求。市委也下达了征订任务。为此，我们将坚决按照中央、省、市委的要求，进一步加强组织领导，严格落实重点党报党刊发行种类和订阅范围，认真研究制定《__区20__年度重点党报党刊发行工作方案》，明确征订任务，制定得力措施，抓好征订任务的分解落实，积极、主动、创造性地做好工作，真正把征订发行的各项工作做深、做细、做实、做出成效。同时，加强对发行工作的指导、检查和督促，将重点党报党刊发行工作列入全区宣传思想重点工作，纳入全区思想政治工作考评和年度工作目标管理责任书考核范围，确保任务的全面完成。
第4篇：意识形态工作方案范文
为切实保障社区居民的生命财产安全，维护辖区稳定，我社区在上级主管部门的亲切关怀及街道党委和综治办的亲临指导下，以创建平安社区为契机，把综治维稳工作作为头等大事来抓，作为凝聚人心、增强信心的好事来做。
年初我们结合社区实际情况，在现有成绩的基础上，决定通过加强领导，全面发动;加大措施，健全网络;加强宣传，家喻户晓三项措施，充分调动各方面的社会治安积极因素，以群防群治队伍为骨干，以建立平安网络为手段，以提升整体水平为目的，全面创建平安社区，形成了辖区单位和社区居民积极参与，齐抓共管的工作格局。
1、社区建立了长效管理机制，做到齐抓共管。将强化对广大群众的法制教育，提高居民的法制意识作为抓手，结合不同人群的特点和辖区实际情况，有的放矢地开展法制宣传教育活动，对刑释劳教人员开展结对帮扶活动;建立了奖励机制，对有功人员及时予以精神物质奖励;同时综治维稳工作领导小组与社区工作人员、辖区民警、组长、楼栋长及辖区单位负责人层层签订了综治维稳工作目标管理责任书，设立了“第一时间情报站”，形成了“纵到底，横到边”的责任体系。
2、建立健全了治保会、调委会、治安巡逻队等群防群治网络。做到了机构、人员、职责、办公场所“四落实”，工作得力，作用明显;建立了矛盾调解、纠纷排查、普法教育、社会帮教、义务巡逻等五个工作机构，五套工作力量作用发挥良好。
3、“警力有限，民力无限”，为预防犯罪切实加大治安防范力度，社区积极与派出所配合，采取私营业主扶助、居民捐助、社区补助的“土办法”，联手打造万福综治工作亮点——全日制义务值班巡逻队。义务巡逻队在社区民警的具体指导下，充分发挥社区居民群众控制犯罪、发现犯罪的作用。今年以来，巡逻队向派出所举报吸毒线索1起，协助社区调解民事纠纷2起。很好的维护了社区的安宁，提升了正气，打击了歪风。
4、全年召开综治维稳工作扩大会议4次，及时收集和倾听不同情况和意见，制定工作方案，有效实行。
5、定期组织帮教对象进行法律、法规等知识培训4期，参加人数482人，每次学习培训后进行知识测试。
6、社区永久性宣传窗口5个，悬挂横幅3条，不定期出法制宣传刊12期，做到了普法措施落实到位，居民群众普法、知法、守法率达90以上。
7、全民动员深入开展扫除“黄、赌、毒”和严厉打击“两抢一盗”违法犯罪活动2场次，人民群众积极参与，提供破案线索，检举揭发犯罪人员，促使犯罪分子投案自首，在社区居民中形成了良好的互动。
8、充分利用社区市民学校、法律学校举办法律、法规、文明道德教育知识培训班12期。结合法制、文明创建宣传周和“6.22”国际禁毒日，组织青少年、志愿者开展法制宣传、“讲文明树新风，文明倡导活动”活动6场次，参加市“一打两整”专项行动公捕公判大会2场次。
9、社区人口管理规范化：常住人口登记率达100;重点人口、帮教对象熟悉率100;暂住人口建档、建卡、户口申报和注销达98;出租房建档、建卡率达100。做到了底子清，心里明。
10、积极开展矛盾纠纷等不稳定因素的排查，落实刑释解教人员、练习者、吸贩毒人员的监控帮教措施，责任到人，不定时进行走访，谈心，及时掌握其思想动态，组织他们参加法律学校的学习培训4期，把他们的生活问题放到议事议程，对确实有困难的家庭申请低保救助以保证其基本生活，想方设法帮助他们就业，同时与其家庭签订责任书，目前已改好的在96以上。如我社区老五通的王波，因打架、斗殴，受过处分，2005年7月回来后亲朋都不愿与他多交流，王波虽已认识到错误，但因为没人愿意再接受他，加之家境贫寒，令他感到悲观失望。这时我们书记诚心、热情的与他进行谈心交流，听他的心里想法，同时做好了其亲朋的思想工作，把他当作自己的儿子一样对待，随后为其四处联系工作，最后安排在自己女婿处学开车，这一切使王波非常感激，也从心里发誓要重新做人。
还有我社区皂角树组的楚宝元因盗窃斗殴劳教8年，2005年5月释放回家，单身一人，既无房屋又无资金，社区帮教小组成员和青年志愿者积极募捐，共捐款850元，捐物6件，并与其哥哥谈心，让他住的地方也得到落实。在7月份又为其申报了低保救助，在解决了其基本生活问题后，随时与他交心，掌握他的思想动态，通过这一系列的活动，他很受感动并表示“认真改造自己的世界观，为社区多做点好事，报答关心和支持我的人”。
第5篇：意识形态工作方案范文
一、国有企业社区思想政治工作存在的不利因素
第一，社区员工文化程度普遍低于内部其他单位平均水平。文化程度是反映一支队伍和员工素质高低的重要指标。从当前国有企业成立的社区情况看，大学本科以上学历的员工仅占社区员工总量的10%，与国企其他单位员工学历相比差距还是不小的。由于文化程度所导致的差异，国有企业社区在人才数量方面也低于内部其他单位。有关资料显示，社区在千人所拥有的高级工程师、高级经济师等高端技术人才方面，大大低于国企其他单位，相反，无专业技术职务、无岗位技术等级的员工比率却高于其他单位。
第二，社区员工年龄普遍高于内部其他单位平均水平。国有企业社区员工的主要来源是企业生产一线员工因年龄偏大，在体能方面不能再适应一线工作的要求而转岗到后勤工作的。如油田企业的钻井服务社区，其员工总量的70%来自于一线钻井队、固井队、作业队。采油服务社区，其员工总量的60%来自于基层采油队。有资料显示，社区员工平均年龄要比其他单位大5-8岁。在身体健康、记忆力和体力、业务学习接受能力及问题处置能力等方面均不占优势。
第三，社区员工待遇普遍低于内部其他单位平均水平。社区成立之初，其功能就定位在企业后勤保障服务、“甘做人梯”上。在企业薪酬分制体系中划分为最后一类。社区员工的工资、奖金和其他福利都处于行业的最低端，而且这种趋势还在进一步地扩大和增长。以油田企业为例，生产、科研是一线、管理是二线，社区服务是三线单位。如果一名一线员工转岗到三线的社区服务公司，个人收入中岗位工资要减、月度奖金要降，年终兑现要砍，个人收入降幅达20%-30%。
二、提升国有企业社区思想政治工作水平的基本思路
第一，坚持以人为本是根本。党的十指出，社区发展是推进我国和谐社会的重要内容。国有企业的社区建设，则直接影响到国有企业的全面改革和可持续发展。一是社区思想政治工作的着力点是要根据社区员工文化程度低、年龄偏大的特性，制订切实可行的思想政治工作方案，采取因人而宜的方式有针对性地开展思想政治工作。二是要做到持续提升。思想政治工作是一项涉及面广、因素较多的可持续系统工程，一定要有做好长期性的思想准备。因此，要制度五年规划、十年规划，用一个台阶、一个层段、一个时期的累进制办法，一步一个脚印，在确保实效的基础之上，用“慢工出细活”的方式，用“润物细无声”的办法提升思想政治工作。
第二，保证有效投入是手段。增加投资是拉动经济增长最直接、最有效的方式。同样，对于社区思想政治工作来说，加强对社区员工待遇的改善，也是提升思想政治工作的有效手段。一是加大对社区员工的关爱度。如针对社区员工文化程度不高和想进步的思想动态，出台一系列鼓励社区员工学习文化和专业技术知识的政策，并把专业技术职务与个人收入挂起钩来，让社区员工在学习中体验到“书中自有黄金屋”，为做好思想政治工作创造条件。二是改善社区员工待遇。待遇的高低不仅会刺激员工的积极性、主动性和创造性，也会体现员工的荣誉感和成就感。
第三，采用岗位建功是平台。思想政治工作虽然属于意识形态的范畴，但也是需要借助现实的平台才能起到作用。对于社区思想政治工作来说，这个平台就是岗位建功。但由于“后勤服务”的职能定位，给一部分员工带来了“不是主力”、“不是核心”、“不是骨干”的认识误区，产生了“干好得不到重视、做好得不到晋升、努力也不能出彩”的行为情绪，这也是造成当前社区思想政治工作效果不佳的原因之一。因此，社区思想政治工作也要有一套良好的机制。一是思想政治工作部门要协助、参与有关部门制订科学合理的岗位建功标准。通过立章建制，树立岗位成才条件，达到标准的，给予生产、科研一线员工同等待遇和奖励，使社区员工由“要我学”变成“我要学”，把企业行为变成员工个人行为。二是完善激励机制。实践证明，精神激励在短期内、特定环境下会产生效果，同时要针对社区员工个人收入偏低的情况，在激励方面可适度突出物质激励为主、精神奖励为辅的方式 。
第6篇：意识形态工作方案范文
中航工业西航践行中航工业集团文化，独创西航特色文化实践模式，以和谐惠民为一切工作的落脚点，不断提升员工幸福指数，使西航这个国营老企业走过了半个多世纪的历程，创造出了令人瞩目的骄人业绩。
世界著名学府哈佛大学知名讲师泰勒用自己对《道德经》的体悟诠释对幸福的理解，他说，在现代社会，财富、地位、事业的成功被很多人与幸福划上等号，实际上恰恰相反，幸福其实会带来更多成功，就像赛车一样，车好就会跑得快，而不是跑得快车就好。人也一样，先让自己幸福，让自己状态更好，才会成功。因为幸福和心灵相关，内心满足、称心如意，人就会积极主动地去追求奋斗目标。从个人延伸到企业，今天越来越多的企业认识到，企业幸福与否，是能否持续发展壮大的核心因素。那么企业如何才能幸福？企业的幸福源泉在哪里？
寻找企业幸福源泉
有人说，企业幸福的源泉在赢利。不可否认，企业自主经营的目的不可忽略对利益的追求。但赢利了，企业就真的幸福了吗？全国各地接连发生的矿难、三鹿等知名乳品企业的涉“毒”事件、因“富跳跳”而“知名”的富士康，等等，这一个个怀抱着做大做强梦想的企业，在片面追求利益最大化过程中，最终也掉入以邻为壑、诚信危机、污染环境、危害社会的一个个困境中。由此不难看出，他们的幸福短暂、不久远。
既然赢利不能成为企业幸福的源泉，那么，还有什么能把企业引向幸福的彼岸？大多数人会说管理。作为引领企业实现战略目标的重要手段，管理构成了支撑企业幸福的不可或缺因素。然而，仅仅依托管理，就会使管理趋于僵化和教条化，扭曲了管理本身的用意，变成了抽打员工的鞭子，管理者和被管理者就会成为拳击台上的“博弈者”，最终导致管理者追逐于监督、检查和考核的“末”，舍弃了经营这个“本”；迫于“怕挨鞭子”的被管理者，纠葛在管理“雷池”的附近，导致出诸如“富跳跳”现象的发生。这种铁血式、把人当机器式的管理，显然让正处在社会转型期中的大部分中国企业偏离了幸福的轨道。
由此，我们得出这样的结论，赢利和管理，一个是目标，一个是手段，都是引领企业幸福的必要因素，但却又是“必要而非充分”的因素，如同试管里的两种化学物质，缺少了催化剂，就难以发生化学反应。
追根溯源，促使赢利和管理两种“必要而非充分”因素发生化学反应的催化剂究竟是什么？
在寻找这个问题答案的过程中，我们通常容易把关注焦点放在客户、供应商、利益相关者等与企业发展有直接或间接利益关系的群体当中，而忽略了近在咫尺的员工的心理需求，把员工简单地看作受企业雇佣的群体，把员工的付出视作理所当然，这也正是今天众多企业“幸福感”缺失的一个内在原因。
在企业整体运作过程中，员工幸福与否，直接而深刻地影响着企业的绩效。一组数据显示：一个人被动做事时，可能的预期效果与主动做事时的可能预期效果有着天壤之别。据美国一家软件协会调查，各种同类设备之间性能差距最多不超过30％，而一个好的软件工程师和一个差的软件工程师的生产力可相差100倍。充分激发和挖掘企业中变化最快、最有活力的人的潜力，可以形成助推企业发展的马太正效应，而影响员工潜力发挥的重要因素不是别的，正是员工内心的状态。
只有员工内心处于舒畅、愉悦的幸福状态，才能把这种状态外化成工作中的主动性、积极性和创造性，引领企业走向幸福的彼岸。因此，员工的幸福才是企业幸福的源泉，也是企业矢志不渝应该为之追求的责任和使命。
文化给力员工幸福
企业如何才能让员工幸福？回答这个问题前，我们先看看易凯资本首席执行官王冉对企业的三类划分：一类是制造驱动的企业，人会被机器绑架并最终被它们替代；一类是营销驱动的企业，人会被欲望和目标绑架并最终让自己迷失；还有一类是价值观和创新驱动的企业，在那里人会被梦想激励和愉悦。
被价值观和创新驱动的企业，其实就是企业文化驱动的企业。也就是说，员工由衷的幸福感来自文化潜移默化的作用。在市场经济条件下，如果说资本等硬件以解决企业“物”的问题为出发点、生产有形的产品的话，那么企业文化这一“软件”则是以解决“人”的问题为核心，从改造人的心智入手，“生产”无形的价值观，从而达到激励人、愉悦人的效果。
企业文化“生产”无形的价值观的过程，就是把优秀的同一文化根植于员工脑海中，内化员工心智模式的过程，使员工将企业文化转化为自己的价值追求和自觉行动，形成适宜于企业发展的心智模式和行为方式。正如现代管理学之父彼得・杜拉克所说：“影响一群人的行为模式，进而凝聚共识……让人们心甘情愿为企业效命，使大家永远知道应该在什么时候、什么地方怎么做才对。”
三年前，中航工业确立“航空报国，强军富民”、“敬业诚信，创新超越”的宗旨和理念，就是要将统一的宗旨和理念根植于中航工业40万航空人的脑海中，让中国航空人被“航空报国、强军富民”的梦想激励、愉悦，激发前进动力，用“敬业诚信，创新超越”的行动，实践40万航空人的共同追求。
2008年，重组整合后的中航工业发出了“再造魂魄是中航工业决定性使命”的呐喊，勾画了“再造魂魄”的宏伟战略蓝图：“两融、三新、五化、万亿。”中航工业总经理林左鸣明确指出“魂”就是企业家精神，“魄”就是现代企业制度，中航工业要向着建立现代企业制度的方向，塑造具有改革创新精神的新时代航空人。在中航工业旗帜引领下，近年来，西航探索出中航工业集团文化在西航科学落地的实践模式，确立并持续实施耕心工程，即坚持以人为本，在人格上尊重人，在政治上关怀人，在文化上关注人，在生活上关爱人，在发展中培育人；最大可能、最大限度地满足人合理的需求，充分发挥人的内在创造力，使人在工作中有成就感、价值感。耕心的种子就是先进文化，用它陶冶员工深沉情思、高尚情操、优美情趣，滋养员工心灵土壤，在潜移默化中改变员工心智模式和行为方式，形成员工“阳光心态，魅力人格，责任人生”，实现“激情工作，快乐生活”的目标。公司确立了西航文化理念体系“十个三”，其实质是按照集团改革发展和西航转型升级的要求，将创新品格、风险意识、进取体征等符合中航工业及西航转型发展需要的价值要求融入西航文化建设之中，重塑西航人的“魂”与“魄”。
公司确立了西航文化建设“430”推进模式，出台了《西航文化建设发展纲要》《西航文化建设职责条例》《西航文化建设考评标准》《西航文化员工手册》等文化建设纲领性、规范性文件，编辑出版了《创新西航动力无限》《文化西航动力蓝天》《西航文化》《企业文化落地实战指南》等指导性文化建设书籍，形成了一批西航文化在基层特色实践的试点、亮点单位，打通了文化建设的执行通道，拓宽了文化建设的落地路径，将中航工业集团文化及西航特色实践“十个三”与企业转型升级发展、与科研生产具体实践紧密结合，融入员工意识形态之中，培育员工适宜企业发展的价值追求，将文化力熔铸成企业的生命力、创造力和凝聚力。
文化耕心，文化铸魂，文化再造魂魄！先进的文化改变着员工的心智模式，影响着员工内心，给力员工幸福。
文化给力具体方式
西航给力员工幸福的文化实践着力耕耘员工心灵的土壤，开启员工心智模式之窗，将以“人”为中心的柔性管理与以“事”为中心的刚性管理有机结合，重塑员工价值观。
小企业做“事”，大企业做“人”――推行闪烁人性光芒的管理
在中航工业发展战略驱动下，西航构建了个性鲜明的西航文化理念体系“十个三”，旨在从核心价值、战略方针、发展动力、指导思想、工作原则、职业操守、执行法典、系统思考、心智模式、道德规范等十个方面，引导员工建立与现代企业制度相适应的价值观念和意识形态，树立全员“抓住机遇创造机遇发展机遇”的主动进取精神，通过文化耕心，突出“爱自己爱集体爱产品”的人本管理思想，促进全员从观点认同、情感认同到价值认同递进发展，加速全员对文化理念由“知”到“行”、向“知行合一”的文化自觉迈进。
在“爱”中确立道德素养。2006年初，在“爬坡上坎”中的西航，用“爱自己、爱集体、爱产品”提升全员道德素养，以多彩活动载体强化，以科研生产实践升华，用“三爱”摆正员工的道德立场。
用阳光驱走心灵的阴霾。对于七支完成任务但过去曾经拖公司后腿的“瓶颈”单位，因为“瓶颈”变“尖刀”，西航授予他们“尖刀连”光荣称号，好似阳光驱走他们心灵的阴霾，使他们由负担向责任、被动向主动、自卑向自信、无为向作为、拖累向先锋转变。
先开枪，后瞄准――求快、求变、求新。面对中航工业迅速发展的巨大机遇和严峻挑战，西航发出了求快、求变、求新的诉求。公司率先实行激活“休克鱼”的岗位“PK”，推行3 000余人参加的“精编”优化、全员竞聘上岗，由此形成了“能者上、庸者下、平者让”的岗位动态管理。
变“教授”为“教练”――文化管理重实践、重实效。西航注重培育和打造“教练型”管理者，领导班子率先垂范，结合生产实践、员工心理、精神需求，量身定做了丰富多彩的培训课程，通过开设“大小课堂”，提升员工业务能力，化解各类矛盾，陶冶员工精神情操，激发内在动力，引导干部员工树立正确的工作观。
树典型，解心结，提心劲。西航树立报国有成的党员专家吴大观、为西航奉献毕生精力的绿化工马景章、“退休未敢忘厂忧”的老党员曹乔成、凭借高超的技术、严谨的作风和高度的责任感、杜绝质量问题的毛、赵小林、毕宏图、呼金东等一批员工身边的典型，使他们像旗帜一样飘扬在员工心中。
破解能力危机，化解本领恐慌。西航将以“人”为中心的柔性管理与以“事”为中心的刚性管理有机结合，用文化引领变革创新，用具有生命力的文化改变员工心灵“生态”环境，在员工内心植入幸福的根脉，培育幸福的土壤，使每个西航人都能“激情工作，快乐生活”，用内心真实的幸福，诠释“小企业做事，大企业做人”的管理箴言。西航推行308名处级以上领导干部与基层553个班组“结对子”制度，推行干部培训学分制，全力打造“德能正其身、才能胜其任、言能达其意、书能成其文、绩能服其众、体能担其责”的“六能”型干部，促使干部树立忧患意识，化压力为动力，自觉对照公司的发展目标，严格要求自己，用实际行动带动广大职工投入大干热潮，共同为西航发展献计献力。
落实“大人才观”――人人皆可成才
不拘一格创新人才成长机制。在人才选拔、培养、考核上实现“十二大新突破”，建立人才成长新机制；优化人才引进模式，建立技能人才储备库；推进“128工程”、“幼狮计划”；构建“长、家、匠、特”人才成长通道；将员工收入与岗位责任、素质、能力和业绩水平挂钩，充分激励人、鼓舞人、发展人、展示人。
把岗位打造成施展才华的舞台。武装保卫部员工赵卫平，自幼爱好武术，最擅长的是戚继光为抗倭创编的“指东拳”。部领导注重发挥他的特长，让他带领队友每天“练兵习武”，为他外出比赛创造条件。赵卫平说，西航提供舞台使成了三件“大事”：一是参加在香港举行的世界传统武术大赛，获得两块金牌，并代表中航工业向大赛组委会赠送“歼十”飞机模型；二是2008年奥运会代表西航参加了火炬传递，成为了一名光荣的奥运火炬手；三是在中航工业党组书记、总经理林左鸣关怀下组建了中航工业武术协会，并任副主席，在西航领导关怀下组建了西航武术协会并担任主席。赵卫平这位享誉行业内外的世界武术比赛冠军，在他身上发生的故事使员工看到了立足岗位成才的希望。
让员工人人皆可成为“明星”。西航冲焊厂为在普通岗位上作出贡献的员工建立“明星档案”，设计了90多块印有“光辉形象”图文并茂的展板陈列在厂房走廊，让普通员工成为明星走上“星光大道”，潜移默化地使员工把完成本职工作作为养家糊口手段到施展个人才华、实现人生抱负的舞台转变。
以和谐惠民为落脚点――企业与员工共享发展成果
西航把和谐惠民作为企业一切工作的落脚点，职工福利资金累计投入超过2.5亿元，持续实施文化惠民工程愉悦员工身心，四大民生工程提升员工幸福指数。
文化惠民工程愉悦员工身心。西航投资4 700万元新建了科技教育文化中心、体育馆，改扩建足球场、游泳池等场馆；每年投入110余万元用于更新补充图书、订阅期刊和报纸，形成了两馆、四室、100个职工书屋、400个班组读书角，藏书36 000余册、期刊120余种、报纸60余种，方便快捷的图书阅读和借阅网络，满足员工多方面需求；发挥公司文联作用，开展文化下基层、电影进社区活动，为基层举办“心连心”文艺演出50余场，在社区放映电影60余场，每月一次的广场红歌会成为西安北城一抹靓丽的风景线；生产区、家属区安装的“健身路径”，为员工和家属强身健体创造了条件；运动会、球类、棋类等体育活动，提高了职工的健康水平；工会文体部创编的中航工业西航首套工间操，为西航员工强身健体贡献出力量。公司出台《西航特殊人才工作方案》《西航特殊人才管理评审办法》《西航特殊人才动态考核管理细则》，将特殊人才与“长、家、匠”并列，形成全新的高端人才体系，极大地调动了具有棋、琴、书、画文艺和体育特长员工的积极性，特殊人才成为西航实施文化惠民工程的中坚力量。
四大民生工程提升幸福指数。公司用看得见、摸得着的四大民生工程，关爱员工、温暖员工，提高了企业的凝聚力和向心力。
――幸福工程：公司员工人均收入从2005年的21 200元增长到2011年的50 000元，年均收入增幅达到15.2%，形成“收入增长――素质提高――价值提升――利润更高”的良性循环，实现了企业与广大员工同心同德、共同成长、共赢发展。
――安居工程：建设住房面积37万余平方米，人均居住面积由“十五”末21.5平方米增加到“十一五”末的29.2平方米；采用扩大住房面积和廉租房的形式，解决了116名特困员工和特困大学生技术骨干的住房问题，员工和家属居住条件和生活环境得到了显著改善。
――宜居工程：投资700余万元将黑河水引入生活区，投资1 500余万元完成家属区换热站建设，投资1 000余万元提升医院软硬件建设，投资1 900万元建成了“省级示范幼儿园”；投资2 800余万元新建“青春园”单身公寓，让1 000余名单身员工感受到西航温暖。
第7篇：意识形态工作方案范文
【关键词】企业会计文化；问题；途径
中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：1006-0278（2012）06-068-02
会计文化，是指在人类社会中会计职业领域内业已形成或正在形成的、为大多数成员所接受或共同享有的会计意识形态及其与之相适应的制度和实施。近年来，随着中国经济建设的快速发展，我国企业的会计文化建设也得到了一定的发展，但还远远不能满足企业发展的要求。会计文化没有形成完整的理论体系，企业的会计文化建设也不规范、不具体，影响了会计事业的发展，同时对企业经济的健康发展也产生了一些消极作用。为此，本文拟对当前企业会计文化建设的现状、面临的主要问题进行剖析并提出一些相关对策与建议。
一、我国企业会计文化建设的现状
会计文化是企业文化的重要组成部分，会计文化建设是会计发展最持久的决定因素，为会计发展起到引导、凝聚、激励、约束的作用，并能有效防范会计风险。但我国的会计文化建设无论在理论上还是在实践上都起步较晚，企业会计文化建设意识较为淡薄，会计文化严重缺失的情况在很多企业普遍存在。据调查统计，在从业的会计人员当中，只有15%的会计人员表示对会计文化较为了解，其余的对会计文化不太了解或不太清楚，更有部分会计人员根本没听说过会计文化这一概念。从目前我国会计文化建设情况来看，也是处于较差状况。统计显示，80%以上的企业没有会计文化规划，也没有具体的操作规范，会计文化建设成为企业内部管理的盲点。因此，增强会计人员的会计文化观念，加快我国会计文化的建设是十分必要的。
二、企业会计文化建设面临的主要问题
（一）企业会计文化建设意识淡薄
企业的会计文化作为企业文化的重要组成部分，对于提升企业形象，提高企业核心竞争力，促进企业走科学化发展的道路，具有非常重要的意义。但我国当前许多企业无论是领导层还是会计人员对企业会计文化建设的认识还不充分，对会计文化在企业管理中的重要作用认识不够，因而导致对企业会计文化建设重视不够，很多企业没有把会计文化建设纳入企业的发展规划，也没有具体的工作方案。有的企业即使有一些关于企业会计文化建设的制度，但往往只为应付外部检查做表面文章，搞形式主义，并不考虑制度的实用性和可行性，也不能真正的执行相关制度。
（二）企业会计文化建设制度不完善
制度是会计文化的重要内容，也是会计文化约束功能的重要保障。同时制度作为部门或系统的重要规则，是经济管理活动在法律框架内有序运行的必要保证。当前，企业会计文化在制度建设上存在若干问题，主要表现在：（1）会计内部控制体系不完备。许多企业的会计内部控制制度流于形式，往往是在事情发生之后的事后处理，而对事前和事中控制意识较差，对内部会计控制系统的执行、检查的范围也比较有限，缺乏完整性和全面性。（2）激励机制不足。很多企业没有意识到激励控制制度在会计控制中的重要性，对相关人员的责权利，以及对执行内部会计控制制度的好坏没有与其经济利益和职务升迁等挂钩，导致其维护相关制度的自觉性较差。（3）考核评价体系不健全。很多企业尚未建立一套完善的内部会计控制分析考评制度，有的企业虽然制定了一定的规章制度，但落实却不够到位，缺乏责任追究机制，使考评流于形式，不能充分调动相关人员的积极性，提高企业会计工作的质量。（4）领导自我约束机制不明确。企业的经济活动主要是由单位领导决定，因此，企业经济活动的合法性、合理性很大程度上是依赖单位领导的个人素质、道德水准和价值取向等。有关会计内部控制的各种规章制度能否发挥作用，关键是企业领导层是否重视。但一些企业由于对领导自身没有明确的监督机制，导致领导者滥用审批权、凌驾于制度之上等现象时有发生，削弱了制度的约束性。
（三）会计人员知识水平和职业道德素质有待提高
知识不仅是文化的结晶、代名词，而且是文化的载体，始终是与文化溶为一体的。会计人员知识水平的高低，是决定会计文化兴衰的基本因素。职业道德是会计文化中起主导性作用且相对稳定的内核，对企业会计文化的发展会产生重要影响。当前，企业会计人员知识水平普遍不高，亟待提升。而会计职业道德现状更是令人担忧，由于会计职业道德规范不尽完善，现行会计法规、会计制度存在缺陷，会计职业道德法制体系不健全等，在会计实践中，许多会计人员在工作中并没有恪尽职守，自觉地执行会计职业道德规范，从而导致了大量会计信息失真。加强企业会计文化建设，必须从根本上改善会计人员知识水平和职业道德素质不高的局面。
三、加强企业会计文化建设的途径
（一）加强宣传引导，营造良好的企业会计文化建设氛围
企业要充分重视会计文化建设，自觉地将会计文化纳入企业文化建设的整体规划，形成会计文化与企业文化的一致性与匹配性。会计文化建设是一个系统工程，需要企业全体员工都能积极参与其中。企业可以通过开展各种形式的企业会计文化活动，帮助员工树立新的会计文化理念，使全体员工对会计文化有比较全面的了解，激发企业员工都关心、支持会计文化的建设，为企业会计文化的顺利发展打下良好的基础。如通过宣传、讲座、演讲比赛等活动，让企业员工了解企业会计知识及相关的法律法规，增强企业各部门人员遵守法律、法规和理解财务监督行为的自觉性。同时，还要加强与会计行政管理部门、会计科研机构以及会计行业协会机构等的联系与沟通，得到他们的指导与帮助，解决企业会计工作出现的各种疑难问题。
（二）完善会计内控制度
会计内控制度的完善是企业会计文化建设的重要保障。一是完善监督检查机制。要加强对重点部门、重点岗位、重点人员的监督力度，如对重要工作岗位的离职、换岗要实行严格的审计制度，并对相关资料按照要求存档管理。尤其要完善领导层面的约束机制，防止、滥用审批权以及非理性决策给企业造成重大损失。二是健全内部会计控制评价体系。要定期对内部会计控制的执行情况进行检查和考核，及时修正和完善不适应的内部会计控制制度。三是完善激励机制。现代很多企业人才流失现象严重，其中很重要的原因就是没有良好的激励机制。因此，会计人员作为流动性较大的群体之一，企业要想留住人才，必须建立良好的激励机制，为会计人员创造公平竞争的工作环境以及加薪、升职等提供较好的平台。
（三）培育企业会计人员的知识素养和职业道德素养
加强会计文化建设，必须依赖于知识水平的提升。知识包括基础知识和专业知识，基础知识是指求知、思维、分析、语言、写作等各方面能力的知识，专业知识包括财务会计、管理会计、财务管理、税务、审计、会计法规以及会计职业判断等方面的知识。对于会计人员而言，要树立强烈的学习意识，不断学习、善于学习、终身学习，应成为每个会计人员的自觉行动。通过学习，提高实际工作水平和技能。企业也必须重视对会计人员素质的培养，建立和完善相关的培训制度、后续教育制度等，使会计人员能够及时补充和更新本职业务和相关业务知识，更好地适应工作需要。会计职业道德是企业会计文化的重要组成部分，它不仅关联着国家及社会的利益，而且从某种意义上说，它决定着会计职业群体的价值观。因此，加强企业会计人员职业道德建设至关重要。会计诚信是会计职业道德建设的核心内容，企业要把诚信作为企业会计文化的一个重要内容，要求包括会计人员在内的所有员工诚实守信。要在企业营造一种诚信为本的文化氛围，使会计人员自觉遵守相关的法律法规，为使用者提供真实的会计信息资料。
参考文献：
第8篇：意识形态工作方案范文
关键词：沉迷网络 大学生 原因 过程管理 实效性
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）04（b）-0242-02
自第一台计算机问世以来，网络就以其惊人的速度，被人们所了解和熟知。现如今，网络已经融入到人们学习、生活和工作中，成为不可或缺的重要组成部分。作为站在时代最前沿，掌控着流行风尚标的大学生们更是对网络爱不释手。然而，随着大学生对网络的钟爱，“沉迷网络”现象也悄悄在大学生中抬头，甚至出现由于沉迷网络严重影响其健康成长与成才的不和谐现象。关于网络对大学生健康成长带来的负面影响，本文将不进行详细论述，为能够探寻出行之有效的解决办法，下面先将对大学生沉迷网络之原因做以分析。
1 大学生沉迷网络之原因
之所以会出现大学生沉迷网络的现象，究其原因可以从三个方面着手，即大学生自身因素之内因、外部社会影响之外因和网络自身诱惑之网因。
（1）内因。内因即内部矛盾，是指一个事物或系统内部各要素间的对立统一。事物的发展变化主要是由事物的内因，即内部矛盾引起。内因是事物发展的第一位原因，是事物发展的源泉、基础和根本动力。就部分大学生沉迷网络这一现象而言，大学生自身原因便是该现象产生的内因即该现象产生和发展的根本因素。大学生属青春晚期，是由青年向成年过渡的特殊时期。他们在生理上虽然已经成熟，但是心理却尚未完全成熟。大学生自我意识发展不成熟，承载的压力无处释放及他们的思想特点，都是他们无法抵御网络诱惑，沉迷其中的内在因素。
（2）外因。外因即外部矛盾，是指一个事物或系统同与之有必然联系的事物或系统之间的对立统一。外因是事物发展变化不可或缺的条件，有时甚至起着非常重大的作用，但外因始终只有通过促使内部矛盾双方情况的变化，方能推动事物运动、发展和变化，绝对无法撇开内因而单独发挥作用。因此，外因是事物发展的第二位原因。部分大学生会出现沉迷网络的现象并非只是自身原因所导致。社会、学校、家庭都有不可推卸的责任：国家相关管理条例没有被严格贯彻执行、大学生课余时间没能参加更多其他文化活动、没有对大学生进行系统的如何看待和利用网络的教育引导，都是导致部分大学生沉迷网络的外部因素。
（3）网因。事实上网络原因也是大学生沉迷网络的外因之一，只是因为考虑到网络原因的特殊性便在本文中将其单独列出进行分析。首先，网络的自由性适应学生向往自由的心理。网络是个自由的天空。大学生处于青春末期，叛逆心理仍是其主要的心理特点，加之目前大学生大都是独生子女，自我意识很强，使他们普遍不愿受到拘束，喜欢自由自在的生活方式。随着生理的逐步成熟，大学生对人和事的态度、情绪情感的表现形式，以及行为的内容和方向都发生了明显的变化，在人格心理发展方面产生了“独立感”和“成人感”，渴望摆脱成人的控制，迫切寻求独立自主。其次，网络的平等性契合学生追求自主的特征。根据马斯洛需要层次理论，人的需要层次由低到高有五层，即生理上的需要，安全上的需要，感情上的需要，尊重上的需要和自我实现的需要。自我实现的需要，是人类需要层次中最为高级的需要。大学生处于由青年向成年过渡的青春晚期，有被认可、被重视的需要，然而在现实生活中，生活在人才济济的大学校园里，有太多的大学生显得太过“平凡”，不能受到重视。而根据自我价值肯定理论，人为了使自己的人生具有价值，获得明确的自我价值感，需要了解自己，需要了解别人，需要爱与被爱，需要归属和依赖，需要助人与得到他人的帮助，需要有机会展示自己的优越或展示自己的专长。最后，网络的新奇性契合学生求新求异的特征。大学生正处于向成熟个体过渡的阶段，精力旺盛、好奇心和求知欲很强、喜欢独立思考和探索。此阶段他们有许多心理需求包括好奇心理、求知心理、猎奇心理、探索心理以及对自我认定心理。大学生由于其自身的特点具有强烈的求知欲，同时有不断求新求异的特点，使他们有获取最快、最新资讯的需求。
追究和分析其成因，不外乎是为了寻找切实有效地解决途径。针对部分大学生沉迷网络的现象，采取相应的帮扶措施是必不可少的，但何种才是真正行之有效的措施？适用于大学生沉迷网络现象？在下面的论述中将着重介绍诸多帮扶措施中实效性较强的过程管理。
2 大学生沉迷网络对策之过程管理
过程管理是指学校通过有组织的行为，针对特殊学生群体，制定系统的培养计划并付诸实施，使特殊学生群体回归正常状态的教育培养过程。过程管理以重考或重修后遗留学分累计达到10学分及以上的“学习困难”学生、家庭经济特殊困难的“经济困难”学生、思想、心理状况不稳定，性格孤僻，行为异常的“心理困难”学生为管理对象，通过“全员参与，全面帮扶，全程跟踪”的培养机制，达到全面提高的育人效果。其具有长期性、有效性、针对性的特点。
2.1 过程管理易于迅速排查和确定出现沉迷网络的对象
过程管理具备一套科学的预警机制，方便及时确定过程管理对象。过程管理对象的确定是根据科学、细致的全面排查而产生。作为动态的管理模式，过程管理对象绝不是一成不变的。根据帮扶的效果和不定期的全面排查，过程管理对象也将有所增加或减少。这恰恰适应了沉迷网络现象出现的不确定性，便于最快的发现和确定沉迷网络的同学，及时给予管理和帮扶。过程管理对象的分类根据目前高校特殊群体的几种类型，确定为重考或重修后遗留学分累计达到10学分及以上的“学习困难”学生；家庭经济特殊困难的“经济困难”学生；思想、心理状况不稳定，性格孤僻，行为异常的“心理困难”学生。而沉迷网络整容易导致学生出现“学习困难”和“心理困难”。首先，沉迷网络使大学生丧失学习自主性、使大学生学习责任心受到巨大冲击、使大学生对学习失去兴趣、易受学业上的挫折，是使部分大学生荒废学业的“罪魁祸首”。其次，沉迷网络容易导致大学生认知发展受阻、反应机能失调、人格异化，产生思想、心理状态不稳定，性格孤僻，行为异常。
2.2 过程管理易于提高大学生正确认识和使用网络的能力
过程管理采用全员参与的培养机制，即指在学校党委的领导下，在学生工作部的指导下，各院系成立过程管理领导小组（办公室设在学生工作办公室）制定工作方案。由辅导员、班主任、任课教师，学生党员、学生干部、优秀学生组成帮扶团队，参加到过程管理工作中。随着时代的变迁，影响大学生成长成才的因素也在不断改变，但影响却一直没有消失。从以往的武侠小说、录像、游戏到现在的网络、虚拟社区，一些负面影响产生的根本原因不是这些因素本身，也不是现实世界存在太多的诱惑，而是对大学生正确看待问题的教育与引导不够。若教育不能使学生对网络有正确的认识，分析和看待这类问题的能力得不到提高，那么以上因素对大学生的影响将不会消失。根据前面对大学生沉迷网络的原因分析，可以看出大学生沉迷网络的原因有很多，但是其主要问题是大学生不能正确认识和使用网络。作为以全员参与为培养机制的过程管理，恰好可以动员最广大力量通过讲座、竞赛、征文、讨论等活动，普及网络技术，树立大学生正确的网络观，做好大学生上网前的“网络道德”教育，提高大学生认识和使用网络的能力。
2.3 过程管理易于提高大学生利用网络的自控能力
过程管理的培养机制除全员参与，还包括全面帮扶与全程跟踪。全面帮扶，即指在过程管理领导小组的指导下，帮扶团队成员通过对特殊学生的了解，制定帮扶计划，有针对性的进行帮扶教育，从而全面提高特殊学生综合素质。全程跟踪，即指在过程管理领导小组的指导下，帮扶团队成员明确帮扶对象、帮扶计划，采用跟踪式服务，时刻了解被帮扶对象的状态，根据被帮扶对象的动态变化，及时调整计划，更好的服务被帮扶学生，达到预期的教育目标。网络只是一个工具，是否能有效发挥其积极效应，为大学生的学习生活带来便捷，主要还在于大学生是否可以正确、科学、有节制地使用网络。因此加强锻炼，提高大学生利用网络的自控能力就显得尤为重要。过程管理全面帮扶、全程跟踪的培养机制恰恰利于根据对沉迷网络大学生的充分了解，为其提供网络自我控制管理的训练方法；通过采用跟踪式的服务，及时了解被帮扶对象的状态，及时调整计划，逐渐培养其上网时间的管理能力，提高其自我控制能力。
综上所述，过程管理培养模式是基于对特殊学生群体的细致分析，经过不断地研究与探索，创建的适合特殊学生群体特点的管理模式。对于特殊学生的培养与管理具有实效性与可造作性。在解决大学生沉迷网络现象中，其科学、有效的预警机制，“全员参与、全面帮扶、全程跟踪”的培养机制，也易于问题的解决，具有实效性。
参考文献
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第9篇：意识形态工作方案范文
关键词:知识型企业;隐性知识;知识管理;策略
作者简介:王林军(1970-),男,河南扶沟人,平顶山学院图书馆副研究馆员,研究方向:俄罗斯图书馆学、知识管理。
中图分类号:F49文献标识码:A文章编号:1672-3309(2010)01-0043-03
1959年,著名管理学家德鲁克在对社会劳动力结构变化趋势的分析中预言:“知识劳动者”必将取代“体力劳动者”成为社会劳动力的主体。伴随知识经济的深化,知识型企业应运而生,充分证明德鲁克预言的准确性。知识型企业的发展不直接取决于资本、资源、硬件技术及其数量和规模,而是依赖于知识的积累和有效利用。知识型员工作为知识拥有的主体,成为知识管理的核心对象。因此,对于知识型企业来说,知识型员工的管理是重点,对知识型员工的隐性知识进行有效开发和利用则是重中之重。但如何充分挖掘这些员工头脑中的隐性知识,创造更大的价值呢?本文从知识型企业的概念出发,根据知识型企业及其知识员工的特点,初步提出了解决上述问题的隐性知识管理策略。
一、知识型企业与知识员工的内涵
“知识型企业”作为一种概念,是美国经济学家弗里茨・马克卢普在1962年提出的。所谓知识型企业,是以知识为首要生产要素,以创造和运用知识为主要生产目的,以经营知识作为取得财富的手段的企业。对于知识型企业可以从以下方面进行理解:第一,企业拥有较高的知识存量;第二,以知识为运营对象;第三,企业员工大都是具有较高知识背景或专业技术的知识型员工;第四,企业价值主要体现在生产的产品或提供的服务中所包含的无形知识资产上;第五,主要目标是创造知识,并将知识应用在市场中实现价值;第六,它是知识经济时代的一种企业组织形式。
知识型企业在财富创造过程中主要依靠从事脑力劳动的员工,即知识型员工。他们运用自己掌握的知识和智慧为产品带来高附加值,从而控制财富的创造水平。要对知识员工进行有效管理,必须认识到知识员工所拥有的不同于体力劳动者的特点:独立性、自主性和创造性较强;学习和价值追求的层次高;成就欲望强烈;工作过程监督控制难度大;知识成果的无形性及难以量化性;多采取团队工作的形式。
二、知识型企业中的隐性知识及隐性知识管理
(一)知识型企业的隐性知识及其类别
知识型企业的隐性知识,是指那些存于企业内部人员头脑中的动态隐性知识和以个人或项目组的项目申请书、任务书、合同书,未公开的研究报告等保存材料形式存在的静态隐性知识,以及隐含于整个项目管理过程中、经过挖掘和整理的其他“非逻辑化知识”(含战略、规划知识),主要包括企业内部领导层制定的单位发展目标、文化理念、机构运作模式、规划和战略,以及由外部专家顾问提供的单位发展策略等。
知识型企业隐性知识分布在企业内部员工个体、项目组、部门、单位等不同层面的知识主体中,不同层次的隐性知识相互联系构成了企业隐性知识体系。根据隐性知识在企业内部的层次分布,可以分为以下几类:
(1)知识员工个体拥有的隐性知识。员工个体拥有的隐性知识的主要特点是:高度个体化、不易言传和模仿,深植于员工个人的行动与经验中,同时也深藏于员工个人价值观念与心智模式中。知识员工个体拥有的隐性知识主要表现为个人头脑知识、灵感、经验、直觉。
(2)群体(项目组、部门)拥有的隐性知识。群体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通,通过模仿与练习、感悟和领会形成的彼此能够会意却不易言传的隐性知识。主要包括群体所掌握的技能、研究过程以及群体成员的默契、协作能力等。
(3)单位层次拥有的隐性知识。单位层次拥有的隐性知识是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的,主要表现为只有单位层次才具有的组织程序(惯例)、组织语言(暗语、“土话”)、组织管理知识、组织价值体系(心智模式、组织愿景、核心价值观)等。它们是在企业管理中发挥着重要作用的隐性知识,包括能被企业层次掌握的诀窍、经验、工作方案知识和协作能力等。
(二)知识型企业的隐性知识管理
知识型企业隐性知识管理的模型主要包括以下几个模块:
(1)目标识别――初期准备阶段。组织管理者根据企业的总体战略目标,分解出企业的各个分目标。
(2)隐性知识的识别与获取――前提条件。隐性知识是一种深藏于员工个人价值观念与心智模式中的知识,一般很难被识别和获取。做好对隐性知识的识别与获取,以确保企业对知识的随时获取,为下一环节做好准备。
(3)隐性知识的转换与共享――关键环节。通过隐性知识的转换和共享,避免知识垄断,发挥出知识的“外部性”和“溢出效应”,增加企业总体的知识存量,最终促进企业效率和效益的提高。
(4)隐性知识的应用――最终目的。隐性知识互动交流、创新,实现企业知识资源的不断增值。
(5)实现条件。上述环节需要在一定的软硬环境要素的支撑下才能实现。知识型企业的隐性知识管理应以企业文化、激励机制以及组织结构等软环境的设计和塑造为主,以技术为辅来实现。
三、知识型企业隐性知识管理策略探讨
要实现知识型企业的隐性知识管理,必须建立以人为本的战略管理思想。实行人本管理战略必须采取合理策略,根据知识型企业及知识型员工的特点,主要的隐性知识策略有:企业知识文化的创建、营造“非正式学习环境”、基于现代信息技术的隐性知识转化策略、建立合理有效的激励机制、隐性知识的保持和创新策略。
(一)企业知识文化的创建
知识型企业文化,是指将知识视为企业最重要的资源,能够支持有效地获取、创造、交流和利用知识的企业文化。创建一个员工乐于进行知识学习、知识共享的和谐的企业知识文化氛围,这是企业内员工实施隐性知识各项活动的前提条件。知识文化的目的是实现员工有效知识的转变,需要企业内各层次人员共同努力以及合理的组织结构做保证。一是从最高层开始。最高层通过表率管理,由上至下,推动企业的价值观从意识形态转变为可以感知的现实,让员工认识到隐性知识管理的重要性和关键性,增强员工间的凝聚力和向心力。二是促使企业结构扁平化、简单化,形成良好的互动渠道。知识外化要求弱化参与者的等级观念,简单的层次结构可以让员工较为平等地传播和反馈知识,在企业内部形成开放的、活跃的、互动的知识交流气氛。
(二)营造“非正式学习环境”
非正式学习环境是知识创新、隐性知识验证、传播与管理的天然土壤。作为隐性知识,不能用文字完整表达,只能通过示范、行为表述、适当的场景、共同的实践等方式促进隐性知识的传播和发展。在非正式学习环境中,人们在工作或消遣的同时,有意或无意地共同完成体验与认知过程,这与隐性知识所要求的传播、发展环境相符合。研究表明,非正式学习达到个体在工作中学习需要的大约70%,通过非正式学习获得的隐性知识占个体知识结构的80%左右。
(三)基于现代信息技术的隐性知识转化策略及手段
1、知识型企业隐性知识转化策略
知识型企业隐性知识管理的核心内容是将隐性知识转化为显性知识,隐性知识创新成果要推动企业的战略发展。这主要包括:相关员工个体间的转化策略;在相关员工个体与群体之间的转化策略;相关群体之间的转化策略;群体与单位层次之间的转化策略。
2、现代信息技术条件下的知识转化手段
企业利用基于计算机通信技术的共享网络,实现个体隐性知识向组织知识的转化。按照隐性知识和显性知识的四种转化过程,可以将这些知识转化手段分为四大类:(1)从隐性知识到隐性知识的“群化”转化手段。主要有电子让区、电子邮件、群件、知识论坛讨论组、即时消息、门户应用、专家定价系统等。(2)从隐性知识到显性知识的“外化”转化手段。主要有自助服务、文档工作流、内外网站内容管理、搜索引擎和全文检索、数据仓库和在线分析、智能模拟、数据挖掘和知识挖掘等。(3)从显性知识到显性知识的“融合”转化手段。主要有知识库联网、异构数据库搜索、数据仓库和数据集市、门户、组织应用集成等。(4)从显性知识到隐性知识的“内化”转化手段。主要有电子邮件、群件、知识论坛讨论组、即时消息、P2P应用、传统教学、E-1eaming等。
3、建立合理有效的激励机制
所谓激励,是指一组对组织中某个人的行为取向、努力程度和面对困难时的毅力起决定性影响的心理因素。激励分为内在激励行为和外在激励行为两类。知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的四个因素分别是:个体成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。这要求管理者对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,而应以其发展、成就和成长的内在激励为主。
(1)物质激励。物质是人们赖以生存的基础,是人们从事社会活动的基本动因。所谓物质激励,就是合理的工资福利待遇,通过满足员工的合理物质需求来激发其工作动机,鼓励其工作。对于知识员工,物质激励包括以下方面:技能工资制与绩效工资制相结合;股权激励计划;福利性薪酬和非财务性薪酬。
(2)非物质激励。满足知识员工的个人成就感、受重视、工作乐趣、对未来发展的期望等精神方面的需求,尊重员工、向员工授权、对他们的工作予以认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展的机会等,这些都是非物质激励。非物质激励主要包括以下方面:提供参加外部培训和教育的机会;增强事业成就感;工作自主;挑战性的工作;文化激励。
4、建立公正合理的绩效评估机制
企业的绩效评估是用一套既定的标准,就员工在某一时期内的工作表现做出评估,并将结果反馈给员工。公平公正的绩效评估是给予知识员工合理公平的报酬的前提条件,员工得到了公平公正的对待,才能够正确看待企业和工作,增强对企业的信任感和责任感,才能够积极贡献自己的隐性知识和能力。因此,企业领导必须构造公正、透明的业绩比较平台,满足知识员工的成就需要。绩效评估的方法和步骤主要有:第一,明确企业的目标分解,包括定性化目标和定量化目标;第二,知识员工的自评,可以采用交谈、汇报(书面或口头);第三,企业内部人员评价,包括上级评价、下级评价、同级评价,可以采用随机抽调人员面谈、书面汇报、表格调查、财务报告显示等;第四,企业外部评价,即客户评价,可以采用大客户面谈调查、表格调查等;第五,依据目标分解,综合各种信息,客观给出评价,反馈给知识员工。
5、隐性知识的保持和创新机制
如经济学家张维迎所说:“企业最重要的竞争力是看这个企业在多大程度上积累了具有现实互补性的知识。因为这些知识是别人偷不去、买不来、拆不开、带不走的,而在这些知识和经验中,80%都是深藏于员工内心的隐性知识。”隐性知识是构成知识型企业核心竞争力的基础,保有隐性知识最终要求企业能够留住人才。同时,做好内部隐性知识的保密,在与客户、合作伙伴进行工作交往时,必须限制、禁止隐性知识的泄露行为,在工作中增强对隐性知识的防范意识。企业必须依靠现有的隐性知识来创造更多的隐性知识,要从各个方面为知识员工提供一个隐性知识保持和创新的良好环境。通过创建知识社区和开展专业内、专业间交流,会使知识员工之间的知识流动起来,引出知识员工的隐性知识,利用创新失败宽容机制、知识成果申报机制、知识绩效实现机制等加强隐性知识创新管理。
参考文献:
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