效管理管理学论文精选(九篇)

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第1篇：效管理管理学论文范文

在市场经济、民主政治与法治政府的社会背景支撑下，中国司法改革引起了社会各方的广泛关注，司法改革研究已成为近年来的理论热点之一，出现了贺卫方、张卫平、谭世贵、左卫民等一大批对司法改革问题进行过专门研究的专家学者。相关专著几百本，研究论文也达数万篇。构建中国司法管理学这样一门对中国司法改革及司法管理研究成果进行有效知识利用的新学科已经是一种必然趋势。

从中国社会发展的总体趋势与有效利用知识角度来看，中国司法管理研究的学科化也是中国的社会现实需求与对研究成果进行有效知识管理的必然要求。这就从社会基础与管理的内在效率逻辑两个方面为中国司法管理研究的学科化提供了有力支撑。

一、中国司法管理研究学科化的社会基础

（一）社会基础——学科产生与发展的必要条件。一门学科的产生与发展，并不完全是学者思想深度与智力程度所及即可成功的事情，环境，特别是社会环境十分必要。这在科学与社会发展史上不乏先例：微积分虽有阿基米德的天才智慧而没有在古希腊进一步发展，布鲁诺为哥白尼的“日心说”殉道，20世纪三、四十年代众多中国法学精英竞相鼓吹司法要服从中国的“司法党化”谬论，20世纪50年代的中国不少知识分子因坚持“司法独立”的观点而惨遭厄运足以证明这一点。

中国司法管理学，特别是科学、独立的中国司法管理学的产生与发展，同样需要一个适宜的社会环境：强烈的个体权利意识、自由竞争的市场基础、宽松民主的政治环境等等。离开了这些环境，在一个赤贫和专制的社会环境下，司法本身存在是否都显得无关紧要，遑论研究如何管理好司法以实现社会正义的司法管理学。

对于中国司法管理学产生与发展的环境基础，笔者的基本判断是，经过20多年的改革开放，现阶段我国的历史条件、社会现实对如何研究管理好中国司法的学科——中国司法管理学有着强烈的需求，以市场经济、法治政治和和谐社会为主要特征的中国社会环境允许并且需要中国司法管理学的良好发展,而知识经济时代的司法运作则要求各个层面的司法管理充分、有效率地利用关于司法的知识，提高司法组织的核心竞争力。所有这一切社会背景，都成为构建（及发展）中国司法管理学这样一门研究如何合理配置司法资源、实现司法正义学科强有力的外在动力。

（二）市场经济——权利意识的孵化器。经过包括在内的动荡与浩劫，人们发现，那种指望靠国家计划与政府包办的社会运行方式给人们带来的更多是贫困、绝望与低效率。从“计划经济”到最终确定“建设社会主义市场经济”，不仅提高了我国经济资源运用的合理性与经济的高效率，而且，个人财产权利的真正认可，个体利益的彰显和保护，交易机会的增加，使得人们对“单位”生老病死般的依赖逐渐打破，渐渐实现了梅因所说的“从身份到契约”的转变，个体权利意识、个人主体意识在增强，本来也许只是致力解决温饱与效率问题的从计划经济到市场经济的转变不经意间孵化了中国公民的权利意识，从计划经济走向市场经济的过度时代，恰恰成了中国公民“走向权利的时代”，这为保障权利、寻求权利救济、寻求司法正义打下了最为现实、扎实的基础。

市场经济背景下的对外开放，为经济全球化与个人权利标准“去国别化”打下了良好的基础。国际、国外权利保障方面信息的增多，使借口“具体国情”而弱化、限制权利的做法受到相当程度的制约，权利标准国际化的趋势难以阻挡。

在权利社会中，个人是单个的个体与独立的主体，而不是单位的附庸，靠领导干预而获得对某种纠纷解决的正当性难以为人们承认，需要接近司法正义、进而获得更高质量的司法正义成了权利时代人们普遍的诉求，而研究如何管好司法、如何提高司法质量，“多快好省”（谭世贵、黄永峰，2002）地实现司法正义的中国司法管理学就应该成为保障权利、救济权利必不可少的学科，成了与人们生活关系极为密切的显学。

（三）法治政府与和谐社会——以司法正义为核心的社会运作。德沃金说过，“我们生活在法律当中并凭借法律生活”，而“法院是法律帝国的首都，法官则是其王侯”。当法治社会或法治国家成为现实时，法律及司法的地位就应当如此。

经济改革开放引起人们对法律重要性的强调，特别是1999年将“依法治国、建设社会主义法治国家”写进中国宪法以后，法治或“依法治国”正逐渐成为中国社会的现实。而“依法治国”要求良法之治，要求依法治官、依法治权，要求“科学立法、依法行政、公正司法和有效监督”（谭世贵，2005）。这当中，司法正义始终是法治社会运作的核心价值与制度。

进入新世纪后，随着“保障人权”、“科学发展观”、“和谐社会”等一系列具有现代意义的进步理念在我国的确立，面对世界进步潮流与全球化浪潮，在新的世纪我国应该构建具有的“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的基本内涵的和谐社会，其基本价值取向可以用“人权”与“法治”进行概括。同样，管理公平、正义的分配（主要为司法审查）与救济（主要为对具体案件的公正裁判诉讼）的司法，在社会治理中的核心地位进一步加强。

因此，全球化背景下中国的市场经济、法治政治、和谐社会这一时代环境对中国司法管理学这门学科产生了强烈需求及推进作用；另一方面，通过司法审查制约不科学、不合宪（法）的立法及行政行为，从源头上管理正义，以及在具体争议裁判过程中救济正义，实现整个社会的“正义最大化”，又使得中国司法管理学又能够在当今良好的社会环境中发挥用武之地。这样，中国司法管理学发展的社会基础得到进一步夯实。

二、有效率地管理知识：中国司法管理学科化研究的内在逻辑

（一）知识管理的核心——有效利用及创新知识。自1988年赛得勒（PhilipSadler）提出“知识经济”的概念以来，有关“知识社会”、“知识管理”的话语席卷全球。在知识经济中，管理的核心不再是对自然物的管理，而是对知识的管理。“对知识的管理也逐渐成为企业管理的重要组成部分。知识管理就是对企业的知识资源进行开发和有效利用，以提高企业的创新能力和创造价值的能力”（毛卫平、韩庆祥，2003）。

受知识经济影响，知识在社会当中的重要性凸现，社会知识化，形成“知识社会”。知识社会中，各种组织（不仅仅是企业，还包括这种公权力组织，如国家、司法机关等），必须注重知识管理，有效开发、利用知识。知识的传播及以新的知识培训组织成员，增强组织及其成员掌握、运用、生产、创新知识的能力，乃是知识管理的必然要求。或者说，知识经济的内在逻辑是要求处于社会之中的各种组织主体及成员有效率地利用知识。

知识经济、知识社会对中国的影响不可忽视。在全球化背景下，正在和平崛起的中国必将步入且正在步入知识经济时代。处于通往知识经济道路上的中国，不仅要充分利用科技知识来富国富民，而且还应该充分、有效率地研究和吸取有关司法的政治管理、法院管理、诉讼相关因素管理（这些均为司法管理之研究范围，均属于司法管理范畴）方面的一切知识，打造具有权威性、公信力的法院（这正是法院在社会纠纷解决上应具有的“核心竞争力”），在提高司法公正度上创造更多的社会价值。

（二）中国司法管理研究的学科化——管理中国司法管理研究成果的有效途径。作为知识管理的一种有效方法，通过学科化研究，将已经积累了的大量有关中国司法改革或中国司法管理的知识进行有效利用，避免分散、重复、研究成果得不到应有的传播及运用所带来的知识管理上的不经济与无效率，并通过建立科研机构、创办刊物、设立学科、培养人才等方法进一步创新、传播、运用中国司法管理知识，正是知识经济背景下有效率利用知识这一知识经济内在逻辑对于中国司法管理研究的必然要求。

就有关中国司法改革/司法管理已经产生的研究成果而言，无论是基础理论，还是制度构建，亦或具体的管理技术，对“中国司法改革”（这是中国司法管理的另一个面孔）的研究已经相当系统化，研究的对象、基本概念、方法、问题、体系、发展方向等等也逐渐清晰明朗，并在研究中逐渐形成了一支相对稳定的群体，积累了大量的有关中国司法改革或中国司法管理的知识，已经到了非以学科化方法不足以进行有效知识管理的地步。研究分散、研究重复、研究成果得不到应有的传播及运用，都可能会成为阻碍有关中国司法管理研究成果进一步发扬光大的因素；而这种传播、运用与研究深化上的障碍，可能是“司法正义”的理念在中国大地上不能有效传播和现实司法中司法正义难以充分实现的重要原因之一。

从科学发展的一般规律来看，社会的变更与科学的发展，总是不断拓展人们的认识领域和研究范围，不断为人们带来新的知识。对知识进行管理，使之系统化、体系化、学科化，使之走出学者的个人书斋得以广泛传播，使之运用到实践并在实践中不断校正、发展、丰富，成为“显学”，反过来又更好地指导实践，乃是一种知识被系统研究后得到有效管理而不至无从流传甚至于散失的良好的途径。中国司法管理的知识也应进入这种良性循环。换言之，通过对在中国司法改革中不断产生、形成与积累的有关中国司法改革和中国司法管理方面的知识进行学科化，并在学科化过程中整合、集中研究的人、财、物、信息等资源，避免重复研究造成资源浪费，使中国司法管理学成为一门全社会都感兴趣的“显学”，为“司法正义”的理念在中国的有效传播和现实司法中司法正义更有效率地在中国大地上得以实现有了扎实的理论基础与牢靠的方法支撑。知识管理不等于研究学科化，但学科化却是天然的知识管理技术。

第2篇：效管理管理学论文范文

一、科学管理与人本管理相结合

在创新教育过程中，科学管理与人本管理运用应须相结合。而学校管理是学校领导在正确认识管理对象的基础上，运用计划、执行、检查、处理职能有效地利用学校的人、财、物、信等管理对象，确定并达成学校目标的社会实践过程。人是管理的核心要素，对于人仅用制度、计划、监督来管理，尽管体现了科学管理的规范性、实效性，但却忽视了人的本质特征，即人的个性、需要及人的发展，甚至容易窒息人的创造性，这使人退化为制度的奴隶，即仅知道服从。而创新教育要求教师向探究型、学者型、开放型、专家型转变。转变的基础是教师个性的张扬，主体性的充分发挥。苏霍姆林斯基认为：“人的心灵深处有一种根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者。”作为一名教师，他的职业角色决定了他的追求价值取向，得到别人的尊重与承认远甚于物质利益。因此，对教师的管理必须树立以下的新理念。

(一)人格魅力

人格是一个人性格特征的核心成分。高尚的人格，使人产生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，给学校决策者带来巨大的影响力。孟子曰：“以德治人，心悦诚服也。”因此，决策者必须具有令人信服的思想品德修养。作为决策者，坚持严于律己，以身作则。凡要求教师做到的，自己首先做到；凡禁止教师做的，自己首先不做，以实实在在的行动给教师树立榜样。即使看见地上一片纸屑，决策者也当着师生的面捡起，以此来带动影响全校师生。坚持公正无私，不带偏见地、平等地对待每一位教师。特别是在分配工作、考核评优、晋级升职等教师关注的敏感问题上，一视同仁，不搞厚此薄彼。决策者事先制定并提出标准或准则，交由行政班子或全体教师讨论统一后再实施，以同样的标准来衡量每位教师的德能勤绩等方面的情况，使整个教师群体有一种大家都是“自己人”的感觉。孔子曰：“其身正，不令而行。”实践证明，只有具有高尚人格的决策者，才能使教职工内心信服而自愿接受影响，才能确立起稳固的权威，有效地领导管理好学校。

(二)信任就是力量

教师是学校的主人，办好学校关键因素之一。随着时代的发展，社会的进步，教师的对民主的要求越来越高越来越迫切。他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理，也不喜欢领导不负责任，让教师我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以民主的作风，为学校创设出一种民主和谐宽松的环境，大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善。第一，在学校掀起“骨干教师是学校最有价值的主人”的舆论氛围，将骨干教师的素养内核框定在教学实绩、科研能力、师德修养三个方面，引导教师用高尚的人格魅力和学术力量吸引学生。第二，向教师承诺“教师能翻多大的筋斗，学校就搭多大的台”，在各方面向优秀教师倾斜，鼓励教师建功立业。第三，将业务管理的权限下放，把创造还给教师，让教师充满智慧地挑战；把责任还给教师，让教师创造性地整合、补充、调整、拓宽课程；把时空还给教师，让教师将活动与学科教学衔接起来，将学校教育与家庭、社会相联系起来。第四，充分挖掘教师中隐藏的资源，尤其是信息、人际关系等方面的资源，为学校所用，学校对提供资源的教师予以奖励。

(三)无情决策，有情操作

人本管理的实质是保护人的自尊，激励人的情感，彰显人的价值。叶澜教授说过：教育是一项直面生命事业，对教师而言，课堂教学就是教师的职业生活，要让教师的职业生活丰富多彩，就必须鼓励教师追求精益求精向自我挑战。在人事安排上，应遵循机会均等的原则，冲破任人上的“晕轮”效应。古人云：“士为知己者死。”这是中国知识分子的传统的价值取向。当前，社会正处于转型时期，教师的价值取向、道德观念发生了多元变化，知人善任显得尤其重要。知人善任，重在“知人”，难也在“知人”。“知人”的过程是一个双向了解、交流的过程。决策者要知教师，教师也要知决策者。知人要知心。决策者要放下架子，对教师主动关心，坦诚交心，教师才能对决策者付出真心，对学校树立信心。学校决策者通过谈心、交心，达到知人、知心，从而把广大教师凝聚在领导群体的周围。“知人”的目的在于“善任”。“尺有所短”、“寸有所长”。决策者应须根据教师的学识个性、爱好特长、能力水平，合理配置，优化组合，人尽其才，整体高效，最大限度地发挥每位教师的聪明才智。首先摸清管理对象在性格、经验、工作实际、生活状况、社会关系诸方面的特征，并倾注于积极的期待，鼓励教师尝试风格不同的教学方法和不同的教育对象，然后对工作岗位进行招聘并公示，最后将教师的分担安排、目标及研究任务同时下达。目标分层，体现弹性；研究任务要有针对性，指向提高教师的教育教学水平；研究考核的方式是提高分减去过去的基础分，重在促进教师的自我成长。

(四)活动融情

传统的教育管理中，管理者惯用榜样激励法、谈话交流法、物质慰问法，这些管理手段仍有很大的价值，但仅有这些是不够的。活动是理念信仰和实际关怀的中介。人与人是相互支撑的，人与人的相互理解贵在沟通、接触。活动能创设便于沟通的情境，优化交流的氛围，让教师切身体会学校的关心与温暖，浓化干群之间的人情味，强化学校各阶段的工作重点。学校文化建设沉淀的精髓是学校发展的沃土，特色学校是众多学校决策者毕其一生于一役的追求目标。教师活动是学校特色的一个重要方面，没有教师富有个性的创造性活动，学校的学生特色活动就不会稳定长久人本管理，因此，我认为教师活动的特色是一所学校长期形成的无形资产和宝贵财富，是维系、规范、凝聚全体教职工的纽带。

(五)尊重、理解、激励教师

教师从事的劳动，是需要发挥人的聪明才智的劳动。因此，最有效最灵验的管理方法就是学校领导对教师劳动的理解和对教师人格的尊重，是领导对教师的感情投入和思想沟通，是领导与教师之间的同事之谊，手足之情。教师作为特殊的脑力劳动者，普遍具有强烈的自尊心和自我表现欲望。他们对尊重的需要，高于对物质的需要；对实现自我价值的要求，高于对金钱的追求。他们最大的愿望是精神上的鼓励，事业上的成功；最大的苦恼是精神上的创伤，能力上的受压抑。根据美国心理学家马斯洛的人类动机理论，学校决策者在工作实践中，努力构建教师激励机制，尽量满足教师的不同层次需求，以此来调动广大教师的积极性。一是关心教师的物质生活，想方设法为教师解决实际困难，让教师亲身感受到集体的温暖。我校有位外地青年教师寄宿在亲戚家，学校调整挤出一间宿舍妥善安排去安居，这使他坚定了事业心；二是关心教师的精神生活，与教师建立起志同道合的同志关系，互相支持和帮助。当教师遇到烦恼时，当教师生病住院时，当教师家有婚丧喜庆时，行政领导都上门关心，慰问或祝贺；三是为教师创造一个施展才华，实现自我的良好条件。培养他们成为教学骨干，学科带头人；特别优秀者，吸收入党，提拔到领导岗位，让他们发挥更大的作用。

二、权力经验管理与学术管理相结合

权力是一种控制力，也是一种强制力。决策者应当运用权力控制全校师生围绕学校目标进行有序活动，必要时可用强制手段要求师生服从学校的意志，但一味追求权威化、程式化、统一化，要求教师无条件服从，以命令式、指令式取代教师自主性，久而久之，就造成教师被动工作的习惯，极大地压抑教师创造性和主动性的发挥。怎样才能发挥出决策者非权力性影响力，本人认为主要体现在三个方面:

(一)形成教育哲学，指导校本课程的开发

创新教育注重学生学习方式的转变，强调合作学习、自主学习和探究性学习，探究性学习需要探究型新课程开发。学校探究型课程开发的实质是一个以学校为基础进行课程开发的开放、民主的决策过程，它需要校长、教师、课程专家、学生及家长和社区人士共同参与学校课程计划的制定、实施和评价活动。校本课程开发策略充分尊重和满足广大教师以及学校的教育环境的独特性和差异性，注重教育资源的重新配置，重视新课程理论与课程实践的不断丰富与完善。这一切，都需决策者的教育哲学来统筹。教育哲学的统筹作用主要表现在：学校教育如何与社会的持续和整体发展相“协调”；如何统筹科技与人文、知识与智慧、思想与行动、理性与非理性；如何建立开发的教育资源系统，民主开发的组织结构和自觉自律的内部评价机制等。

(二)实施科研兴校，提升教师的业务素质

苏霍姆林斯基曾建议校长，把教师的兴趣引导到教育科研的轨道上来。决策者的学术管理首先表现在不断转变教师的教育观念。决策者是先进教育思想的传播者，“校长是老师的老师”，对教师进行教育思想的校本培训，帮助老师明确教育发展的新动向，是其首当其冲的职责。其次，建立学校决策者亲自过问教科研工作的制度，因为教科研工作是为教育教学提供咨询服务的，所以如果决策者不亲自抓，就势必会导致决策者的工作意图难以细化，导致咨询服务的失效、疲软。第三，建立组织与评价机制。对教师的备课、上课、说课、论文写作与评议、研究观摩活动都要形成评价与保障制度，并采取重过程、轻结果，少指责、多指导，有层次分阶段的实施策略。

(三)创办学校特色，激活发展动力

学校的办学特色，是在学校各项资源最佳配置的基础上，通过理性反思，凸现出来的亮点，它也是一种学校文化，具有独特性和稳定性。学校决策者学术管理上的首要职责是创办特色学校，发扬学校特色。让特色引路，形成干群的向心力；让特色增辉，激活广大教师的创造力。其次，强调管理过程中的自主性，让教师自己管理自己，自己约束自己，变“要我做”为“我要做”。第三，强调管理过程中的合作性，提高决策的含金量，增强学校的亲和力。

三、校内资源管理同校外资源管理相结合

创新管理应是一个开放的管理范式，它是学校通过对可利用的显性和隐性资源的充分开掘和合理应用，以求得管理最优化的过程。传统的学校管理重校内的资源管理，忽视了对学术管理校外的资源管理，用“冰山现象”来分析，就是仅对看得见，摸得着的资源进行管理，而忽视了对海面以下的更具开发潜能的资源的管理，对校外资源管理就是要充分挖掘信息、社区、校外实体的资源。

(一)开发利用教育信息

科研成果是别人实践证明行之有效的理论，利用开发的过程其实质是一个“借脑”的过程。现代信息社会，信息传播的方式繁多，且方便快捷，一个有抱负的学校决策者，是很容易找到自己所需的信息的。关键是决策者要有这种管理意识。尤其是要注重对信息发展态势的管理，因为，所有的理论和经验都有一个发展的过程，所有理论都不是具体的方法，不能直接运用于实践，必须融入学校的校本思想，结合学校的特点，有选择地“拿来”。重视发展态势的管理，是决策者反思自己的管理行为，自主学习管理经验的一种重要方式。报刊、书籍、电视、广播、网络等媒体都有自己的风格，对成果的报道、呈现都经过了编著者“个人价值”的过滤，决策者要深知“偏听则暗，兼听则明”的道理，要有自己的学术观。

(二)与社区形成活力

社区蕴藏着重要的物质资源，开发社区教育资源既是“借脑”也是“借物”。创新教育的内涵之一就是要提升学生的科学精神和人文素养，而传统教育条件下社区有各行各业的优秀人才，却储而藏之；社区有重多的学生教育实践基地，却闲而处之；社区有丰富的文化活动，却流而逝之，这些都是创新教育求之不得的重要资源。我们何不开展一些类似于“走近名流，走进社会，融入自然”的活动，让名流健康的主旋律思想催发学生奋发向上；让真实可感的自主探究历练学生“学会学习、学会生存、学会创造、学会做人”的能力；让喜闻乐见的文娱活动促进学生的精神成长。再有能力的决策者其能力也是有限的，条件再好的学校也是有缺陷的，“自用而不用人（用物）”既是封闭的观念，也是落后的行为，与创新教育的开放性相悖。

(三)与教育实体联姻

学校管理、科研的方向、层次、潜力都需要专家的指导、参与、评价。与科研机构联姻，就是借科研的舞台，实践、展示、反思自己的科研成果，以便不断在实践中提升自己。科研人员能够结合学校的研究能力，指导制定合理科学的研究方案，并通过中期管理及时解决教研教改中的实际问题。另外与教科研单位联姻还可以创造许多与教育大师对话的机会，便于教师醒脑、换脑，学习专家的思维方式。与学校联姻，意在寻求合作与发展的伙伴，也是“借竞争力”。成就感是人的本能需要，失去了它，没有忧患意识和危机感的群体终究会被时代淘汰。联姻主要是在以下产生学校与学校之间的互动；办学层次相近，教育哲学互融，教育质量互进，教师互访、互学，教育资源共享等。联姻的目的不是搞质量竞赛，而是通过这种方式提高学校的综合办学水平，并激励学校永创新高。

时代是不断发展的，我们的教育事业也是不断往前发展的，同样，学校管理模式也需要相应改变，即科学管理与人本管理相结合、权力经验管理与学术管理相结合、校内资源管理同校外资源管理相结合，一所学校有名望，有质量，关键之关键在人才。学校管理模式的转变，才能为学校的发展提供源源不断的动力，把我国的教育事业推向高峰，跻身世界教育强国之列。

参考文献:

1、王锭城、王个棉、肖建彬、周峰《教育管理实践的理论探索》1994年3月，广东教育出版社。

2、吴继光《中小学校校长管理典范》1999年10月，吉林摄影出版社。

3、冯克诚、田晓娜《教师、教学基本功全书》1997年4月，中国三峡出版社。

4、李桂生《教育管理的研究与实践》2001年12月，开明出版社。

第3篇：效管理管理学论文范文

在高职院校日常教学管理过程中，学校管理者们一直处于绝对的主导位置，师生难以有效发挥主观能动性。相同的，在师生关系方面，教师一直处于主导位置，而学生们只能选择顺从，进而使得师生之间的关系不够和谐，缺少和谐信任。其次，高职院校教学管理的考核模式还需要完善改进。当前高职院校教学管理模式的考核评判标准有时候显得陈旧呆板，考核的对象与标准不够完善完整，模式缺乏灵活性。部分高职院校对于教学管理人员的日常考核模式依然以科研成果为主要内容，进而忽略了日常工作中的具体表现与态度。学校量化考核标准体系以追求个人数量完成为主，这使得部分人投机取巧，有机可乘。

首先，树立以人为本的高职教学管理理念。新时期坚持以人为本的管理理念是高职院校最重要的指导思想，以其著作学生的未来发展与需求的思想观念受到教育工作者们的普遍接受与欢迎。可以说，现代高职院校教学管理的以人为本的思想内涵就是更加重视起教学活动中人的作用，服务教学管理与育人。我们需要注意到学生的个体差异与思想行动，努力营造健康和谐的校园环境。另外要以教职工队伍为本，因为他们承担着日常教学管理的重要任务，是高职院校发展的核心灵魂。在日常课程专业编排方面与教学内容要加强对师生实际情况的关注度，立足于现代人才需求及社会需求方面。

其次，准确院校定位，突出自身办学特点。高职院校的办学特色主要体现在专业设置，人才培养模式与教学管理观念上，而不同的学校具有不同的教学特点与优势。地区院校需要根据实际情况与自身优势，结合社会人才实际需求，办出专业特色，培养出适合现代社会需求的高素质人才。当前，部分院校并不能考虑到自身的办学实际能力与专业发展特色，只是盲目地追求在学校规模上的大而全，拼尽全力去升级成为大学校，扩大规模，最终在庞大的学校规模下阻碍了自身的专业特色发展与高素质人才培养质量。

第三，改革教师考核评判模式。现代高职院校对师资队伍考核模式的改革创新，关键是能够制定出可以激励教职工投身于教育事业的院校管理机制，对于教师日常工作的考核方式应当从最大程度上体现出公平、公正的标准原则，这样才能够充分地调动起教职工们的工作积极性。

第4篇：效管理管理学论文范文

一、明确管理职能，理清管理思路

管理有很多定义，但从字面来理解，管理主要是“管人”、“理事”，即对一定范围的人员及事务进行安排和处理。当然这种字面上的简单解释又不可能严格表达出管理本身所具有的完整含义。许多学者对管理作出了不同的解释，这里就不一一列举例了。我们认为:管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。管理有很多基本特征，如文化现象(社会现象)、组织(载体)、任务、职能、层次、核心等等，其中都离不开管理者，管理者的任务也就是管理任务，管理者的职能也就是管理职能。这里管理者是统称，没有主管领导、行政人员以及基层领导者的等级之分。虽然这些管理者可能因为各自所处的组织类型和所承担的具体工作不同而处于不同的地位和级别，担任不同的管理职务，拥有不同的权力范围，担负不同的责任;但是他们的任务性质都是相同的，都必须为组织及其所有成员创造和保持一种环境，使人们在其中可以发挥自己的最大才能，通过努力去实现组织目标。

因此，我们将这些管理者统称为“主管人员”(manager)。例如我们学校的书记、校长、院长、主任、处长、科长，都属主管人员之列。从这个意义上讲，目标绩效管理又可称之为“管理中的管理”。管理作为一个过程，管理者在其中要发挥的作用，就是管理者的职能，也就是通常说的管理职能。早期的管理理论将其表述为计划、执行、控制三个方面。后来有人将执行细分为组织、指挥、协调，这样一来，就有了五大职能。现在一般表述为计划、组织、控制、激励和领导五大职能。目标绩效管理在这五大职能中都有重要的地位。就拿计划来说，计划就是要明确目标。“目标绩效管理和自我控制”的主张，首先由美国管理大师彼特·德鲁克(PeterDrucker)在其名著《管理的实践》(1954)中提出。之后，他又进一步指出，企业的各项工作任务必须转化为目标，同时各级主管人员还必须通过分解目标实现对下级的领导。如果没有方向一致的分目标，则企业规模越大、人员越多，就越有可能发生冲突和浪费;如果某一个范围没有特定的目标，则这个范围必定被忽视。从此，不仅在美国，而且在更大的范围都证明了目标绩效管理的巨大作用。我国改革开放以来实行的层层分解计划指标，归口管理等办法，都类似于目标绩效管理。

我校近6年多来从一个普通高职院校成长为国家骨干高职院校，学生能力、教师能力、领导能力及学校的社会服务能力的快速提升，都证明了目标绩效管理是一种有效的科学管理方法。这也似乎是我们的“无为”而治。如何理清管理思路呢?按德鲁克的观点，管理者应当通过目标对下级进行管理，因为“工作”与“目标”之间的关系应当是有了目标才能确定每个人的工作，而不是有了工作才确定目标。一个有效地目标绩效管理的基本过程，应当是首先由最高管理层确定组织总目标;然后对其进行逐级分解，并设定各个部门直至每个人的分目标;经过目标实施过程后，还要合理考核、评价各部门和个人的目标完成程度，并据此对其进行奖惩。所以，我们的思路是要科学地计划，心中装着工作目标，并将总目标分解为部门目标和阶段目标，认真地组织实施，严格过程控制，采用正确的激励措施和有效的领导方法。

二、坚持目标绩效管理，突出抓好关键

推行目标绩效管理需要有一定的基础，包括主观意识方面上的思想认识基础和客观条件上的科学管理基础。在我们学校有很多好的设想还没有付诸实施，在目标绩效管理的具体实施过程中也产生了一些矛盾，其主要原因是缺乏思想认识基础。例如，在某年度的目标绩效管理绩效考核中，有两个在骨干校建设过程作出突出贡献的教学学院被评定为三等，引起较大反响。现在看来，这里存在着两个问题，其中之一是目标绩效管理中应将基本目标绩效管理和优势目标绩效管理分开评价。将他们评为三等就是目标有些混淆，付出的多却没有得到多的回报。当然不是说他们什么都好，他们是基本目标的不足遮盖了优势目标的成绩。但就目前而言，他们在学校的主体目标上是有较大贡献的。

此外，实事求是地讲，目标绩效管理作为一种现代管理方法也并不是十全十美的。比如如果缺乏一定的思想认识基础，在实施过程中它就很容易滋长本位主义和急功近利等错误思想;在设定目标及考核、评价等环节，就有可能出现忽视整体利益和长远利益的现象。因此，就面对荣誉、待遇及评价这一点而言，我们必须教育教职工克服本位主义和急功近利等错误思想，强化全局意识和长远利益观念，正确理解学校、部门与个人之间的关系，正确处理眼前利益与长远利益的关系。推行目标绩效管理的科学管理基础，主要包括做好制度建设(建立和完善各项规章制度和管理体制机制)、信息管理平台建设(做到信息畅通)等，以达到能够精确地评价各部门和个人的工作业绩的目的。为了配合目标绩效管理，我校启动了两级管理改革，其动机与目标绩效管理是一致的，是围绕目标绩效管理充分地放权，在执行、控制阶段能动地发挥各二级组织在完成目标任务过程中的主动性、自觉性和创造性。近年来，我校也陆续开展了各项信息化管理平台建设。目前运行的情况不是很好，这说明我们的制度还不完善，信息化管理平台还不坚实，准确的度量和评估机制还不健全。一句话，科学管理基础不厚实。

我们的思想认识基础和科学管理基础现在还不够好，是不是就意味着要放弃目标绩效管理呢?不是的，我们应当围绕这些问题，迎难而上，将目标绩效管理搞得更好，学校才会有大发展。一是目标绩效管理要逐步推行、长期坚持。目标绩效管理不能凭我们的主观愿望一蹴而就。如前所述，推行目标绩效管理必须做好相关的配套工作，而且这些工作又都是学校和各部门的长期任务。因此目标绩效管理要取得良好的效果，其有效途径只能是逐步推行、长期坚持，并不断完善。二是推行目标绩效管理要注重信息管理。信息管理贯穿目标绩效管理体系的全过程。设定目标需要以占有大量的信息为依据;展开目标需要对信息进行加工、处理;执行目标需要进行信息传递与转换。因此目标绩效管理要取得良好的效果，必须十分注重信息管理。三是推行目标绩效管理要确定好目标。所谓“好的目标”，首先应当是切合实际、量力而行的目标，衡量标准就是设定的目标需要通过努力才可以实现。无论如何努力也无法实现的目标，不是一个“好的目标”;不通过努力就可以轻松实现的目标，更不能算是一个“好的目标”。2006年底，我校确定的示范性高职院校建设目标，严格来说目标是很高，但这一目标我们不能放弃。正因为有这一目标的激励，我校经过几年的努力，学校各方面有了质的提升，学校发展有了较大的跨越，以致2010年成为国家骨干高职院校建设单位，2013年以优秀等级通过验收。所谓“好的目标”，还必须具有可供考核的量化指标。指标之间要具有关联性，可用数据采集系统、差距检查与分析、及时激励制度等作支撑。各项指标还应具有阶段性，能兼顾结果与过程。达到这些要求的目标，可以帮助主管人员及时地了解整个团队的工作进度，从而在更大程度上发挥教职工的主动性，提高教职工的执行力，不折不扣地完成任务。四是推行目标绩效管理关键在于领导。学校各级领导必须掌握必要的专业知识，对各项指标心中有数，要做到工作深入、熟悉业务、了解下情、善于管理。各级领导要正确处理好与下属的关系。领导与下属的关系，应当是一种相互平等、尊重、信赖和支持的关系，而不是单向的命令与服从的关系。因此，在设立目标时，领导要善于与下属沟通，使各部门的工作方向与学校整体工作方向一致，保证各分目标之间相互支持;在展开目标时，领导要发扬民主，就实现各项目标所需要的条件以及针对目标实现情况的奖惩事项，在事先同下属达成一致，并签订责任状;在执行目标过程中，领导要改进工作作风，主动授予下属以相应的支配人、财、物和对外交涉等权利，充分发挥其主观能动性，以促使各项目标实现。各级领导还要带头掌握完成目标任务的工作技术，要学会编月计划、周安排，既要注意计划的组织，又要注意执行过程的指导和检查，更要加强评价与反馈。我校大部分干部这几年管理水平有所提升也主要体现在工作技术和手段上，以致办事效率大大提高。

三、注重实施过程，优化评价机制

重视结果，强调自觉、自主和自治，固然是目标绩效管理的基本特性。但在目标绩效管理过程中，由于形成了相互关联的目标体系，牵一发而动全身，一环失误全局皆输。因此，实施目标绩效管理决不意味着领导可以放手不管，相反，领导必须十分注重过程管理。这种过程管理主要体现为三个方面:首先，要及时通报和反馈工作目标实现情况，促进各项工作互相协调;其次，要经常开展定期或不定期检查，督促下级改进工作;再次，要及时指导下级解决工作中出现的困难和问题，确保目标任务完成。要将督促检查贯穿始终。在目标绩效管理的过程中，主管人员必须随时跟踪每一目标任务实现情况。

在督促检查过程中，发现一般问题要及时协商、处理，并采取有效的补救措施，以确保目标运行方向正确、进展顺利;发现严重影响目标任务实现的不可预测事件，则应当通过一定的组织程序，修改原定的目标。为了提升某些部门领导的控制能力，我有时作了一些过程指导，于是有的人认为这就是领导不抓大事。其实在管理过程中，大家是平等的，领导要更多的关心下属，但关心下属当然不是今天许个提拔的愿，明天送点“温暖”。我认为，领导对下属最大的关心是持续的反馈与指导，发现下属做得好的方面要给予鼓励，发现下属需要改进的地方要及时提醒，并能辅导下属提高业务技能;最好的关心是增强下属的责任心，提高他们的组织能力和完成目标任务的能力。没有不劳而获的成功，我们只有注重过程，注重细节，才能决胜千里。目标绩效管理从制定、计划、实施、督导、评价、实现到刷新，是一个连续的过程。目标任务是有时效的，当然按时实现比超时实现好;目标任务是有数量的，当然完成得多比完成得少好;目标任务是有质量的，当然完成的质量等级高比质量等级低好。这就告诉我们，目标考核的过程就是一个合理的评价过程，我们要从考核的组织、形式、内容、时间、程序以及考核的原则和反馈机制上多想办法。质量工作处要考虑采用月报、季评、期考，自评、互评、总评，基本考核、优势考核、创造性考核等多种方式、方法优化考评体系，甚至于还要将它们结合起来进行。

第5篇：效管理管理学论文范文

学籍管理工作的好坏，直接影响医学院校的校风、学风建设，影响着医学院校教学秩序的完善以及教学质量的提升。随着我国教育体制改革不断深化，我国的许多医学院校都得到了很大的发展。医学院校的学籍管理也正在逐步迈向管理信息化时代。但是，由于传统学籍管理模式的影响，医学院校的学籍管理还处在信息化水平初级阶段，有些管理模式还比较陈旧，主要表现在对学生的成绩管理、纪律管理、学籍信息管理、毕业生管理还使用比较落后的管理系统，有些时候，还采用原始的半人工管理方式。近些年，由于医学院校教学规模的不断扩大，招收学生人数的不断增加，有关学生的各种信息量也在急剧增长。由于医学院校专业的设置以及学生类别的设置越来越多样化，给医学院校学籍管理工作带来了巨大的压力。面对庞大的信息量，以及非常繁琐和复杂的学籍管理体系，原有的管理系统已经很难满足现在的学籍管理工作需要，因此，规范学籍管理，优化学籍管理工作模式，减少人为的错误以及管理方面的工作量，提高管理工作的效率变得尤为重要。

2、高校学籍管理工作现状分析

随着我国教育体制改革不断深化，原有的学籍管理模式，已经很难适应医学院校的学籍管理。首先，随着高等教育大众化的发展，高校招生人数不断增加，高校的教育对象、教育手段都发生了很大的变化，因此，旧的学籍管理方法，已经不能够适应大众化的教育发展需求。其次，由于新时期的大学生个性发展要求强烈，如果再按照旧的学籍管理制度，不能有效的因材施教，就会影响到医学院校的教学质量。还有，在市场经济体制下，高校教育要适应市场经济的发展，要努力培养适应于时代，适应于社会的医学人才，而旧的学籍管理模式，带有很强的计划性，很难适应新时期人才市场供求变化的发展。所以，在市场经济条件下，医学院校必须优化医学管理工作，改革旧的学籍管理模式，使学籍管理适应新时期社会发展需求。另外，一些管理者缺乏对于学籍管理的正确理解，学院学籍管理制度不完善，学籍管理人员责任心不强，学籍异动处理不严谨；导致一些学生的学籍注册信息错误或缺失。给学生毕业找工作带来麻烦。再者，一些学籍管理者没有树立“以人为本”的管理理念，学籍管理工作效率不高，对学生主体地位缺乏应有的认识，也影响了学籍管理工作的质量。因此，在新形势下，医学院校的学籍管理要逐步走向科学化、规范化，要以新时期的科学发展观为指导思想，通过科学化的学籍管理，优化医学院校学籍管理的数据和信息，进而树立良好的校风、学风，培养高质量的医学人才。

3、优化管理模式，创新高校学籍管理工作

对于医学院校来说，学籍管理是一项比较重要的管理工作，因此，管理者要改变思想认识，建立健全学籍管理制度，实现管理的规范化、科学化、程序化，要制定一套系统的管理体制，做到学籍管理有章可循、有据可依。学生的学籍制度，不仅是学生学习成绩评定、授予学位、重修、补考以及能否毕业等的重要依据，还是学生在校期间考试作弊、处理违纪行为的重要依据。因此，学校必须重视学籍管理，制定切实可行的学籍管理规定，遵循依法原则、学校特色原则、稳定性原则、适度和梯度原则和创新性相结合原则，不断完善、补充学籍管理规定，制定科学合理的学籍管理模式。另外，对于学籍管理规定中原则性的重大问题，学校领导以及教学领导机构应当予以审定，要有计划的进行学籍管理改革，采用优化模式，明确学籍管理的目标和任务，为进一步规范，学籍管理工作提供制度保障。同时，学校还要加强对于学籍管理的宣传力度，不断提高管理人员的责任意识以及创新意识。要深刻认识到学籍管理工作的重要意义和作用，要以高度的责任感以及认真负责的态度，做好学籍管理各环节工作。在收集、处理学籍信息时，要做到及时、细致和准确。在收集处理的过程中，要保证执行按程序，处理有依据。同时，在优化管理模式的过程中，还要运用现代化的管理手段，使用计算机和网络化管理学生的学籍信息，构建学籍管理的信息网络，用现代化手段进行学籍管理。实现管理平台共享，信息资源共享、进而提高学籍信息管理工作效率。

4、结语

第6篇：效管理管理学论文范文

教师是实施教学工作的主体，直接关系着学校教学质量的提高，对保证学校管理正常运行和建立和谐学校发挥着非常重要的作用，教学环境是教师对待教学工作的关键性影响因素，可以充分展现出教育教学的效果。所以，在构建和谐校园，提高小学学校管理科学性和有效性的时候，必须以人文关怀创造出和谐的工作环境。在规范学校管理的时候，应该提高教学效率和教学质量，建立科学的教学管理体系，充分展现出人的主观能动性，教师在教学过程中充分挖掘自身潜力，施教行为必须按照相应的规范和标准进行，利用创新意识不断优化教学模式，只有这样才能提高教学管理质量。

二、建立和谐的校际关系

1.构建和谐的师师关系。

教师与教师之间的关系对构建和谐校园具有非常重要的影响作用，也对教师教学水平的发挥具有重要作用。教育教学工作是一项比较复杂的系统工作，教师在教育教学的各个环节充当着非常重要的角色。师师关系和谐，可以使学校管理工作有序进行，教师之间协调工作，团结一心，增强凝聚力，可以促使教学任务顺利完成。所以，以人为本，构建和谐校园的时候，必须加强师师之间和谐关系的构建，进而提高学校整体教学质量和教学水平。

2.构建和谐的师生关系。

教师与学生之间的关系是学校管理的重点，对于师生关系的研究也没有成形的理论。实际学校管理中，教师和学生之间依然存在很多问题，这主要是因为传统意识的制约以及师生之间缺乏有效的沟通交流。但是，在新课程改革背景下，建立和谐的师生关系已然是大势所趋，所以，在学校管理中，必须逐步改变教师的传统意识，多与学生进行有效的沟通交流，建立和谐的师生关系，一方面，可以减少学生对教师的紧张感；另一方面，学生愿意与教师进行沟通交流，教师可以及时发现学生存在的问题，解决这些问题，保证学生能够后顾无忧地进行学习，从而提高课堂教学效率和教学质量。

3.构建和谐的生生关系。

人与人的交往在社会发展中发挥着非常重要的作用，小学生也有正常的交际圈子，小学管理中必须正确引导生生关系。很多校园安全事故的发生，生生之间的关系紧张脱不了干系，所以，要采用科学方法建立有效的应对措施，加强生生关系的管理。鼓励学生之间建立和谐、健康的交际关系，既有利于小学生的身心健康发展，也有利于小学和谐校园的构建，对提高小学学校管理的科学性和有效性也有非常重要的作用。

三、实现教育教学网络化，贯彻“以人为本”的教学理念

随着网络信息技术、数字化技术的迅猛发展，网络信息技术已经渗透到各个领域，现代教育必须实现网络化才能保证小学健康、可持续发展。教师在教学过程中，充分利用多媒体技术将教学内容更加形象、立体地展现在学生眼前，使学生对教学内容产生更加深刻的印象，这对提高课堂教学质量和教学效率有非常重要的作用。除此之外，小学学校管理要提高科学性和有效性，必须深入贯彻“以人为本”的教学理念，提高学生主体地位，使学生能够充分展现自己，发挥自己的特长，有效提高学生学习的自信心和兴趣，构建和谐校园。

四、结语

第7篇：效管理管理学论文范文

1.学校管理中柔性管理的重要性

学校管理中引入柔性管理是实现高校人才培养目标的客观要求；是推进素质教育发展的需要；是克服传统刚性管理弊端的需要；当前大学生思想变化的要求。近年，由于传统刚性管理中以奖惩和任务式管理的弊端，抹杀了学生的自主能力、个性能力，使其承受的心理压力和学习压力过大，适应社会能力较差。如何进行正确的自我评价和评价社会呢？这都需要素质教育促进学生全面发展，从条条框框的禁锢中解放出来，让学生不仅学会学习，也要学会做人，柔性管理可以很好发挥它的优势，刚柔相济，互进互补。

2.学校管理中柔性管理的反思

传统的学校管理模式单一，主要以刚性管理为主。它的核心是提高工作效率，缺乏对人性的考虑，将有血有肉的人都抽象成了高速工作的机器，将科学主义的分析、逻辑、试验规范的理论方法应用到管理当中，高度的“中央集权”，虽然改善了原始的经验式管理质量和管理水平，但同时也是人文的缺失。俗话说“得民心者得天下，失民心者失天下”，人心的丢失正是由于唯刚性管理中人本性、情感性、权变性的缺失。管理的主客体都是有情绪有思想的人，以事物为中心势必达不到人们积极自主搞好工作的目的；过于强硬、刻板的规章制度忽略了人们情感上的满足感，抹杀了发展的多样性和创造性；设定精确目标、成果、线路也限制了客体的能动把握，发展空间不大。

二、柔性管理在学校管理中的应用

1.管理结合服务，开展民主化管理

学生时代常会出现叛逆心理，一味地打压和规制非但不能提高管理水平，还会激起学生抗拒力量，对身心不利。转换观念，以学生为主体，鼓励学生和老师共同参与学校管理工作，相信学生，满足学生有一定的空间去安排自己的生活，设计学习规划，同时也支持学生自我管理生活，从而有效地实施自我控制，实现自我管理，达到自我完善。其实，柔性管理提倡学校工作中将管理与服务结合，就是在管理工作中渗透服务，把管理的过程和服务的过程相统一，从而使管理中包含服务，服务中蕴有管理。学校不再只是“为了学生，关心学生”，让学生以管理者和服务者的身份，和学校互换立场，通过师生交流更理解学生心态，在情感上产生共鸣，为管理和改善工作做好基础，产生双向互动，既深化了老师对学生的服务工作，同时也优化了学校的学习和生活环境，提供培养多方面人才的条件，提升了老师综合素质，达到学校培养目标和学生自我发展的统一效果。

2.注重情感凝聚，柔性关怀心理

人都是有情绪、有思想的，无论是作为学生还是老师，内心渴望得到足够的空间去发展，希望有凝聚力地一起工作，劲儿往一处用，在管理工作中展现学校最好的一面。柔性管理的核心就在于挖掘情感对行为决策的正向引导力，用情感来凝聚人心。不懂得沟通，再高明的管理手段也没办法叫人心悦诚服，没有亲和力的领导，总也害怕成为光杆司令。处在学校这个庞大管理体系中，每个人都需要融入感情，用内心去沟通，增进感情，培养亲和力，老师要“体察民情”，不能以老师还是管理者的身份压制学生，学生也不能“害怕”而拒人千里之外。在学校管理中融入柔性的人性化管理，既有助于促进学校人才的全面发展，又可以增进组织凝聚力，弘扬学校文化。

3.构建校园文化，发挥价值导向

学校的生存和发展离不开良好的校园文化。独特的校园文化是老师和学生发展的土壤，会促使学生活泼、稳定的自我发展，是学校的整体精神，联系和协调学生和老师之间和谐发展。学校的各个元素是来自不同地方的人们，承认师生不同个体价值的多样性、差异性和文化的多元性，是形成“共同”价值观的前提，以个体价值观为基础元素，在矛盾和碰撞中形成价值体系与目标，以此为推动力形成全新的校园氛围，才能更好发挥学校管理的价值导向功能，促进学校管理工作进行，发展文明校园。

第8篇：效管理管理学论文范文

1．柔性管理概述

管理分为刚性管理和柔性管理，这两种管理的管理理念存在着很大的差异性。随着时代的发展，人们越来越关注柔性管理，它最开始由企业界提出，并且取得了良好的运用效果。柔性管理坚持以人为本的原则，具有灵活性，采用的是柔性的管理手段，通过有效的教育方式使企业的员工在非强制性管理的前提下，能够自觉地形成优秀的品质以及奋斗的精神，同时能够自觉地遵守规章制度，服从上级领导的安排。考虑到柔性管理在企业中应用获得的良好效果，可以将其引入到小学人事管理中。按照柔性的管理制度对学校的老师进行管理，摆脱外力的作用，使老师自觉地提高自身的责任感，积极地投入到工作岗位中，并且在工作岗位中发挥主观能动性，促进学校教学事业的持续发展。

2．将柔性管理融入小学人事管理工作中

柔性管理坚持的是软管理原则，不靠外力强压也不依赖强制性的政策，使人们能够自觉地形成良好的工作状态。小学人事管理需要引入柔性管理理念，改变传统的管理方式以及模式，因为传统的管理方式影响老师和领导之间的沟通和交流，领导用命令给老师增加压力，导致老师对工作失去兴趣和积极性，从而不能够全身心地投入到工作岗位中，有时候甚至产生厌烦的感觉。这样不利于良好教学氛围的营造，更加不利于教师的个人发展。柔性管理能够使老师自觉地喜欢上自己的工作岗位，并且从内心深处感受到学校无微不至的关心和爱护，从而能够在工作岗位上发挥主观能动性，实现自我的提升，激发老师自我创新的能力以及主动思考的能力。老师会自我发现教学过程中的不足之处，对其加以改正，久而久之，学校的整个教师队伍水平会大幅度提高，而且老师的综合素质也有所提高。柔性管理的最终目标，是要在学校贯彻落实以人为本的教学观念。老师通过柔性管理，形成以人为本的理念，从而把这种理念延伸到班级的管理中，每个班级会形成一个团结友爱的集体。

二、柔性管理在小学人事管理中的必要性

1．有利于搞好教师的思想工作

传统的刚性管理方式主要是以规章制度为中心，并没有重视人的发展，忽视了人的社会性、文化性以及情感性，不利于小学老师的发展。与刚性管理方式不同，柔性管理主要是坚持以人为本的原则，对老师进行人性化的管理，应用教育和引导的方法，与老师建立平等互信的关系，充分尊重老师的情感以及老师的工作，将外在的规定进行内化，没有过多地依赖规章制度，激发内在的力量，从而实现有效管理的目标。

2．有利于老师之间的团结

柔性管理的宗旨是以人为中心的人性化管理模式，通过非强制性的方式，对老师产生一种说服力，使老师自觉地加入到组织行动中，而且能够激发老师的团队精神，使其认识到团队力量的伟大。柔性管理具有内在驱动性，由原来的强制性转化为自觉性，提高老师的积极主动性。

3．有助于激发老师的自主创造性

传统的刚性管理采用强制性的手段，在一定程度上影响了老师的心理情绪，很容易使老师产生不满的情绪，甚至使其感到压抑，从而阻碍了老师自主创造性的提高。柔性管理能够满足老师高层次的需求，可以激发老师的工作积极性和热情，老师能够自觉投入到教学的研究过程中，从而提高自身的自主创造性。此外，学校可以通过柔性管理，采用相关的措施，为老师的发展提供更好的平台，使其发挥自身最大的潜力。

三、提高柔性管理效果的方法

1．加强学校组织之间的沟通协调

柔性管理是一个比较系统的工作，需要学校各部门之间进行良好的沟通和合作，从而提高柔性管理效果。首先，应该明确分工，加强组织之间的协调，发现问题要进行及时的沟通解决，并且领导要定期组织开展专题研讨会。其次，应该开展全方位的柔性管理，不能够偏向任何方面，使柔性管理贯穿小学人事管理的整个过程。

2．坚持以人为本，提高老师的主体地位

在小学人事管理的过程中，应该实行目标化的管理模式。学校应该鼓励老师积极主动地制订学习目标以及学习计划，并且对老师的学习情况进行评估和了解。除了工作上对老师进行合理管理之外，还应该关心老师生活，实行环境管理。老师的工作比较辛苦，学校应该考虑到老师的辛苦，对老师进行心理方面的关心，使老师感受到学校的人性化管理，这样能够激发老师全身心投入到工作中的热情和积极性。

3．合理地应用柔性管理模式

随着社会的快速发展，人们的自主意识逐渐增强，传统的刚性管理模式已经远远不能够满足时展的需求。如果学校的领导一味地使用权力，强加给老师任务或者工作，不但会引起老师的反感，而且不能达到预期的管理效果。如果学校的领导能够以协商的柔性管理方式对待学校的老师，在一定程度上可以提高领导的威信。柔性管理指的是基于一般性的工作进行调查研究，发现老师之间的差异性，然后实施个性化的管理。所以，学校应该根据调查的结果，与老师进行良好的沟通，了解老师的真实想法，帮助老师解决工作和生活上的困难，从而提高老师对学校的信服程度。

4．对老师进行积极正面的肯定

对老师进行积极肯定的评价，能够激发老师的工作热情，同时也能使老师对领导产生感恩之情，这是一项双赢的策略。每一位小学老师都很看重自己的劳动成果，如果自己的劳动成果没有得到学校的认可或是受到学校的否定，那么会在一定程度上打击老师的自尊心以及工作信心。相反，如果老师的劳动成果得到了学校的积极肯定的评价，可以给教师带来心理上的满足以及精神上的安慰，从而激发老师正确的是非观，并且为继续保持成绩而坚定信心。学校在给予老师劳动成果积极肯定评价的基础上，再合理地指出不足，这样能够使老师欣然接受，而且引起老师思考，从而改正不足之处，实现自我提升。在采用柔性管理方式的时候，应该对老师的劳动成果进行积极正面的肯定。

四、结束语

第9篇：效管理管理学论文范文

从1999年开始，我不仅在社会办学单位执教小作家作文速成班，还想尽办法走进各个学校，令人欣慰的是，我与各个学校领导及专业教师不仅根本没有成为对立面，而且全部成为了志同道合的朋友。改革现有的作文教学乃至语文教学模式，开展创新教育，却正是各个学校迫不及待的追求，老师们以极其宽容的态度和真诚的热情欢迎我这个“圈外人”的到来，他们虚心跟着学生们听我的课，认真做着笔记，还不断与我交流心得，提出一系列建设性的意见和建议，每一次讲课和座谈会结束，我也仿佛被重新充了一次电。逐渐地，我已经不仅仅是一个“圈外人”了，甚至变得比圈内人还圈内人。

更令人振奋的是，一大批资深的专家学者不仅没有排斥我这个“圈外人”，而且给了我很多很多的指导、批评和鼓励。在北京，有张定远、顾之川、张伯华、王有声、袁志勇等全国闻名的顶尖级专家给我把脉、评点，并提出了很多很尖锐的意见，让我少走了很多的弯路；在江苏，有长期实践在语文教研第一线的杨清生、范超、刘德文、沈旭东、刘道方、高新光等老一辈专家向我伸出了援助之手，还有祝瑞松、马欣、张艳山等一批优秀中青年教师和我一起备课，执教小作家班。尤其是祝瑞松老师，他是南京市南湖一小副校长，是一个热心教授孩子快乐作文教学法的好老师。他将我的一系列快乐作文秘方加以细化，编成了教案和课件，用于自己学校的课堂教学实践和南京市教委组织的语文教改实验课验收活动，在教育系统内部受到了好评。安徽宣城古泉小学丁延清老师对作文教学研究的冲劲也是可圈可点的。他自费近万元到南京、北京、成都等许多地方参加教研活动。他光是听我的课，总时数已达到100小时，其中随堂听课六七十小时，课堂教学实况录像三十四小时。当我了解到，他是忍着强直性脊柱炎的巨大病痛到南京、芜湖听我上课时，我甚是感动。凭着这股热爱教育事业的顽强精神，我相信丁延清一定会在作文教学领域做出令人瞩目的成绩。

这些可喜的现象正在消除很多老师的一些担心，如“你储老师可以做的事我们做不了”、“你敢那么教，我们怎么敢？”、“学校课程设置和传统体制束缚了我们，叫我们怎么改革？”等等，同时，似乎沉闷的校园里也不断传出“另类老师的故事”，一开始还是新闻，久而久之敢于突破的人总在创造奇迹，别人也似乎无话可说了。而新闻媒体则对创新教育不断推波助澜，让“另类”成为“正道”和“时尚”。