银行员工论文精选(九篇)

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第1篇：银行员工论文范文

【关键词】思想工作；员工；银行

在中国银行业大力倡导流程银行之时，各类规范、规章制度如同一道道紧箍咒，束缚着生性跳脱的青年职工，如何做好银行基层青年职工的思想政治工作，在束缚与自由之间找到平衡点，对银行的稳定发展起到至关重要的作用。

一、银行基层青年员工思想现状

从近期对某基层银行员工的调查来看，从2010年到2014年，共招聘新员工180人，期间离职43人。在岗的青年员工存在迷茫、懈怠、消极等等负面情绪，表现为在工作上不积极主动、得过且过；对单位经营参与积极性不高，主人翁意识不强；对事对物责任心不强，团队不易凝聚，各行其是。导致结果：青年员工被处罚者呈上升趋势，离职人数逐年攀升。

二、成因分析

为何有如此高的离职率，究其原因，主要有以下几方面的原因。

（一）员工成长环境好，挫折教育不够

从近几年进入职场的青年职工，多为80年代末、90年代出生的员工，从小被家里视为珍宝，成长过程不曾经历挫折，家庭生活富裕，生活无压力，无经济负担，不能忍受委屈，并且有能力想走就走。也有个别员工家庭环境虽不是太好，但因贪玩好耍，受不了规章制度的约束而瞒着家人辞职的。

（二）银行工作规章多，条条框框束缚大

银行打造流程银行，以精细化为目标，导致各项规章制度多，初来乍到的青年员工遵守有一定的难度。

（三）银行管理力度大，工作压力强

银行作为现金流动比较大的地区，在各级监管机构的监督下，不断加强内控管理，加大违规处理力度，导致压力过大，从小娇生惯养的员工有一定的逃避倾向。

（四）个人期望值高，与现实之间的落差大

部分青年员工进入银行，是因为多多少少受了外界的影响，认为银行工作薪酬非常高，一旦到银行后，枯燥无味的工作，规章制度繁多，处罚力度又大，工作时间长，与原来所见到的光鲜亮丽银行工作人员形象形成强烈的反差，因此，萌生出退出银行工作的想法。

（五）银行竞争激烈，指标完成难度较大

在日益激烈的竞争环境下，以某县级区为例，目前，常住人口108万，全区幅员1576平方公里。2013年，实现地区生产总值（同口径）432.4亿元，地方公共财政收入32.3亿元，城镇居民人均可支配收入25023元，农民人均纯收入11633元，城镇化水平达到61.77%。各项存款392亿，居民储蓄存款278亿，各项贷款264亿，拥有金融机构13家，从2008年至今，增加了5家金融机构，5家小额贷款公司，100多家投资公司，无论存贷款业务的竞争，都处于充分竞争的状态。为完成业务，银行各出奇招，员工完成指标越来越难，在现行银行以业绩论绩效的时代，新员工没有积累有丰厚人脉资源，无法为自己撬动各方资金为自己完成任务，只能做好日常工作，保持基本工资，而基本工资与员工预期的高薪酬存在巨大差距，导致员工萌生退意。

三、采取措施

青年员工是银行持续发展的人力基石，为了储备有效的人力资源，做好青年员工的政治思想工作就至关重要，要培养青年员工能吃苦，甘于奉献的精神，增强其责任心和使命感，要有“老骥伏枥，志在千里”的抱负。把艰辛的劳作看作是生命的必然，即使没有收获的希望也能心平气和的继续。

（一）加强教育，树立正确的世界观、人生观

1.要加强理论学习。要在各种思潮面前不被侵蚀，必须要有坚定的政治信仰，因此，在青年中，坚持学习哲学、政治经济学、科学社会主义必须是一贯的，长期的，使其学会用辨证唯物主义和历史唯物主义的观点和方法去分析问题、解决矛盾。2.要做好思想改造。有了正确的理论，必须要有将理论实践到底的决心和勇气。要将青年人遇事则退的思想改正过来，必须激发其做事的决心和勇气，有毅力、坚强、能担当，要有在艰苦环境中也能开拓出一片广阔天地的气魄。3.要树立正确观念。要引导员工树立正确的人生观，把握好自己的言行。比如享乐主义，这种人生观认为“人生在世，吃喝二字”，因此贪图安逸，追求吃喝玩乐。在它的影响下，一些人讲“不要活得太累”，“过把瘾就死”等。因此，不仅工作时要关注员工的状态，更要重点关注员工8小时之外的行为，对有享乐主义趋向，个人主义和自由主义严重的员工，要通过交心谈心、人文关怀、规范行为、合规教育等有效措施，把问题和风险消除于萌芽状态，扫清员工发展过程中的障碍，为员工成长保驾护航。

（二）加强培训，拓展员工视野、眼界

1.构建分层级的培训管理体系为有效指导培训工作，构建银行总行、分支机构多层级的培训体系。大力引进职业化培训方法，建立系统化、规范化的素质型培训模式，着力提升全体员工对银行的组织文化和企业文化的认同感，并制定有效的管理规定，清晰地界定总行和各级支行的培训职责分工，明确培训重点和配套措施，为培训工作的顺利开展提供制度保障。2.加大培训力度，提升理论水平一是与高校合作，聘请资深专业教授，针对银行员工的工作特点，对经济政策进行深度研读，拓展员工思维和视野。二是建立内部培训师队伍。内部培训师主要由总行各部门和各级支行中有丰富实践经验和较强理论功底的高级管理人员和业务骨干组成，负责各业务领域专业知识与技能的授课，并参与培训课程的设置工作，提高员工合规意识，提升员工操作合规性。三是合理拟定培训计划，分配好工作和学习时间，确保培训效果。3.鼓励员工自学，取得各类从业资质“活到老学到老”，这不仅是一句口号，而是前人经验积累，在经济体制改革不断深化的进程中，适者生存也适合知识架构的改革和理论知识的更新。因此，要鼓励员工多参加各类资质考试，不仅是取得各类从业资格，更是鞭策员工自主学习，自我提升。4.积极组织业务技术比赛，全面提升服务水平“赛场跑马”方能识别何为良驹，通过组织知识竞赛、业务技能比赛、岗位技能竞赛，营造创先争优氛围。提高全行员工的业务技能水平，提升员工综合素质和对外服务品质，形成人人练绝技、个个争一流的良好氛围，以练兵学技术、以比赛强素质、以素质促工作的积极作用，对服务质量和服务水平的全面提升起到了良好的推动作用。

（三）加强时事教育，树立与时俱进的观念

时移事易。作为金融从业者而言，了解国家改革的经济政策和金融方针，了解行业内新兴的业务和事物，才能及时更新观念，紧跟经济形势。才能掌握国家政策导向，结构调整方向，禁止领域，风险范畴，在实际工作中予以贯彻执行，避免。

（四）加强挫折教育，锻炼员工形成坚强的毅力

美国第十三任总统卡尔文•柯立芝曾说过：在这世界上没有什么能够取代毅力。才干不能取代它，有才干的失败者比比皆是。天才不能取代它，怀才不遇的天才几乎成了谚语。教育不能取代它，这个世界上到处是受过教育的废物。只有毅力和决心是无所不能的。那句“坚持努力”的口号已经并且将永远解决人类的困难。因此，培养员工坚持做事的毅力，直面困难的勇气，解决问题的能力，是单位的职责，引导员工提高对从业历程的认识，意识到人不可能从一开始就能站得很高，必须如攀登山峰一样，从下而上，一步一步，努力经营，拼尽全力，不断克服挫折，战胜重重困难，坚持不懈，才能到达人生的圆满。

（五）合理规划，畅通渠道，为员工的职业人生助力

职业生涯设计，就是个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。法国心理学家约翰•法伯曾经做过一个著名的“毛毛虫实验”，把许多毛毛虫放在一个花盆的边缘上，使其首尾相接，围成一圈，在花盆周围不远的地方，撒了一些毛毛虫喜欢吃的松叶。毛毛虫开始一个跟着一个，绕着花盆的边缘一圈一圈地走，一连走了七天七夜，它们最终因为饥饿和精疲力竭而相继死去。虽然食物近在咫尺，但是他们只知道盲目追随，没有目标，结果全部饿死了。所以员工必须对自己进行职业生涯设计，为职业发展确立目标，在明确的目标指引下，通过不断学习，不断提升能力水平，充分发挥自己的聪明才智，使自身得到发展。所以帮助员工进行自我职业生涯设计的目的就是协助个人达到和实现个人目标，帮助员工真正了解自己，知道自己以后职业发展方向，为员工订下事业大计，筹划未来。事实表明，一个职业目标和生活目标相一致的人是幸福的，职业生涯设计实质上是追求最佳职业生涯的过程。

第2篇：银行员工论文范文

【关键词】银行柜员；工作压力；职业倦怠

一、研究背景

笔者在了解国有商业银行柜员工作压力与职业倦怠的现状的基础上，整理、分析、归纳文献综述，对工作压力与职业倦怠关系相关理论理解基础之上，运用通过结构化、半结构化的调查方法，选择L省A市具有突出特点的商业银行进行调研，从性别、岗位性质、用工性质、工作年限的角度，运用回归、模糊数学的运筹方法探究国有银行柜员的工作压力与职业倦怠之间的关系。通过实证研究检验本文的研究假设，建立工作压力-工作倦怠关系的理论模型。在定性与定量研究的基础之上，提出有效的干预措施，以缓解员工倦怠情绪，提高员工的工作积极性。“国有商业银行柜员工作压力与职业倦怠关系研究 ”，主要研究两个主题：即“工作压力”和“职业倦怠”。这两个主题是近年来全社会关注的热点话题之一。员工的工作压力的缓解不仅是个人的心理问题，更是全社会关注的热点话题。职业倦怠不仅对柜员身心以及职业前途带来困扰，也对其家庭、社会产生诸多不良影响。因此，国有商业银行柜员工作压力与职业倦怠关系问题作为毕业论文课题进行研究，具有一定的理论与现实意义。

（一）理论意义

工作压力或工作倦怠问题，不仅是员工个体自身的认知或健康问题，而是企业管理理念、制度、方式等具有重要的关系。关注员工的身体和心里健康，体现了现代管理学发展的本质。目前国内研究，存在研究视角过窄、研究体系不完善等诸多问题。研究对象集中在教师、饭店员工等服务行业，对银行领域内员工工作压力与职业倦怠的关系研究，相对薄弱，因此，笔者认为国有商业银行柜员工作压力与职业倦怠关系问题是一个极具有理论价值的问题，对我国经济社会的稳定和健康具有重要意义。对它的研究可能会弥补国内关于银行员工职业倦怠理论不足，拓宽管理学、经济学、社会学等社会学科的研究的思路和视野具有一定意义，为银行管理者实施有效管理奠定理论基础。

（二）现实意义

使商业银行企业管理者认识到以人为本的管理理念，在重视追求企业利润的同时，创造良好的工作氛围和尊重员工的人的生理和精神需求，合理的分配柜员工作岗位，实现企业和个人和谐发展；有助于提高国有商业银行的组织绩效，增加银行的市场竞争力，促进商业银行的健康发展；改善银行员工的工作生活质量，提高柜员的工作效能与归属感。从个体角度来讲，工作压力过大会给个人的身心造成多种负面影响，而职业倦怠就是工作压力的严重后果之一。而且这些消极作用使个体产生压力行为反应，长此以往会给个人事业造成停滞，更不利于银行业的发展。

二、研究方法与过程

（一）数据搜集

笔者通过调查问卷的方式，首先收集一手数据信息，问卷调查包含三部分内容：（1）个人属性变量 描述调查对象的个人属性变量。（2）工作压力变量 对工作压力变量的测量用量表实现。（3）职业倦怠变量 对国有商业银行柜员职业倦怠变量的测量量表参照经典测量工作倦怠的工具表，从三个维度测量职业倦怠这一变量。在正式大规模调查之前，选取个别不同层次的国有商业银行柜员进行访谈以进行预调查，然后根据预调查结果又对问卷进行了部分修正，实施大样本问卷调查。

（二）数据统计分析

笔者通过运用SPSS17.0统计分析软件来对问卷调查获取的原始数据进行统计分析，以观察变量间的相互关系并对数据进行描述性分析、效度分析、信度分析、方差分析、相关分析以及回归分析等。

笔者分别以工作绩效及其两个维度作因变量，以工作压力及其各维度作自变量，依次建立多元线性回归模型：

Y=Po+PIX，+P2X2+……+PkXu

其中，Y是因变量，XI，X2，……Xk是自变量，po是常数项，pi， P2，......pk

是回归系数，分别表示各自变量变动一单位时引起的因变量Y的平均变动单位。

通过统计软件spss17.0对收集到的调查数据进行实证分析，包括国有银行柜员的工作压力及职业倦怠的测量，对不同属性特征的样本个体的工作压力和职业倦怠做差异性分析，并对国有银行柜员的工作压力和职业倦怠进行相关分析和回归分析。 同时利用样本人口学特征进行统计分析下表2-1列出的是230份有效问卷的按照个人属性变量所做的样本人口学特征统计情况分析。

表2-1 调查样本人口学特征统计情况表

可反应一下几大商业银行柜员特征：1、柜员男女比例失调。2、年龄分布为中青年结构，较为稳定，样本年龄组成比例也充分说明了国有商业银行一线员工的一种年轻化趋势，与现实情况相符。3、从家庭婚姻状况可以看出，调查样本中己婚人士居多，进入国有商业银行，工资稳定，工作稳定，工作相对体面，单身的也好找对象，有家庭的也相对婚姻稳定。4、学历组成趋向高知高学历。5、工作年限与国商业银行柜员的年龄层次结构交相呼应。调查涵盖了国有商业银行柜员的全部组成部分，符合实际情况。以上分析说明调查样本符合国有商业银行柜员组成现状，有代表性和典型性。通过工作压力量表的描述性统计分析各维度的描述统计可以看出，国有商业银行柜员的激励缺失的压力均值最高，对个人的能力和素质所造成的压力均值最低，说明调查对象对国有商业银行的激励缺失所造成的压力相较其他工作压力更大，而个人能力和素质所造成的压力相对来说最小；从各个具体选项来看，个人的能力和素质维度中的“个人身体状况经常不能满足工作需要”选项给柜员带来的压力最小，得分最低，说明调查对象对日常工作所需的身体素质条。通过职业倦怠量表的描述性统计分析国有商业银行柜员的职业倦怠情况的描述性统计分析结果，个人成就感的降低是国有商业银行柜员的职业倦怠得分最高的维度。玩世不恭维度得分最低。总体职业倦怠均值得分居中，说明国有商业银行柜员的总体职业倦怠水平处于中等偏下程度；另外，被调查柜员对职业倦怠水平的评价得分的标准差也较小，说明各变量之间的差异不大，被调查对象的意见比较统一。

三、剖析成因

（一）不同个人属性的国有商业银行柜员在工作压力和职业倦怠上存在显著差异

笔者通过调查研究，对目前国有商业银行柜员的现状做出了全面的分析和比较，所阐述的差异性突出的表现在一下几个方面：（1）新旧员工的交替，带来了不同层面的员工压力的增加。随着就业形势的严峻和银行业对人才的渴望。每年银行都会从应往届毕业生中吸纳优秀人才，使新鲜血液注入到银行，同时，在新老交替的员工层面里，会带来对老员工的不安和新入行员工的恐惧心理，产生一定的工作压力。（2）性别比例失调，女性承载更多的工作和社会责任，而产生倦怠情绪。银行从业者中男女比例严重失调的特点，女性在社会角色的扮演上随着时代的不同，肩负起了更多的重担，同时女性对家庭的关怀也不可缺失，这样银行从业人员中，大量的女性员工的存在，使得整个工作环境和集体中呈现出了巨大的压力，来自工作和来自家庭的双方面的挤压，很容易形成女性员工的职业倦怠情绪。（3）学历因素。越来越高素质的人群进入到国有商业银行的阵营中，对于老员工来说，学历上的弱势就越发的凸显。

（二）工作压力和职业倦怠存在一定的相关关系

通过相关分析可看出国有商业银行柜员工作压力情况和他们承受的职业倦怠心理之间存在一定的关联性。分别把两个变量分解为不同的维度，各维度之间再分别判断得知各维度间存在相互关联性。与笔者的一下假设相吻合，即： 不同属性的国有商业银行柜员的工作压力存在显著性差异；不同属性的国有商业银行柜员所承受的职业倦怠水平是不同的；国有商业银行柜员工作压力与职业倦怠之间存在着相关性；国有商业银行柜员的工作压力能够预测职业倦怠。

（三）工作压力可预测职业倦怠

经过回归分析后，得出国有商业银行柜员所承受的工作压力可以预测他们所产生的职业倦怠情况。工作压力的七个维度可以有效预测他们的职业倦怠表现程度并显著影响柜员们的职业倦怠水平。

四、对策建议

针对上述综合分析的国有商业银行柜员的工作压力和职业倦怠现状，笔者从工作单位角度出发，提出对员工职业倦怠方面的合理化建议：

（1）要科学的定位员工的角色。

（2）给员工进行科学的职业分析，在员工承受职业带来的压力的同时，会产生自身角色定位模糊与倦怠相伴产生。

（3）完善员工的薪酬制度和激励制度。

（4）建立完善的培训体系，提高培训的效率。

（5）多与员工进行沟通帮助，为员工减压。

（6）尊重员工的个性差异，根据不同的性格合理的安排工作。使每个员工都能找到自己喜欢的职业，增加对工作的兴趣，把职业倦怠感降到最低。

参考文献：

[1] 黄勋敬、胡晔.国有商业银行员工工作倦怠现状及对策实证研究[J].金融论坛，2007（1）.

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[5] 江卫东.工作倦怠的结构与测量[J].南京理工大学学报，2007（3）.

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[7] 万里鹏，赖秀林.我国商业银行信息化的现状与对策探讨[J].现代经济信息，2008，（5）

[8] 白玉苓.工作倦怠的理论研究[J].人力资源管理，2008（11）.

第3篇：银行员工论文范文

论文摘要：激励就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。现阶段我国银行尤其是国有商业银行在激励约束机制方面还存在诸多问题，必须予以解决。

现阶段银行在激励约束方面存在的问题

缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命，并只对上级行负责，而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行，而不是来自本级行内部。但是，来自上级行的约束常常不能及时到位，这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题，从而加大银行资产损失的风险。

同时，在现行的委托——关系下，限于银行内部人的干预，目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性，未能有效发挥其监督作用，它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。

货款审批权和信贷经营约束。首先，货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制，严格控制授权授信，欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且，目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次，信贷经营策略约束。1998年以来，各商业银行纷纷调整了经营策略：工行选择对重点企业给予重点支持；农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点；中行实行“四重”战略；建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营，在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。

现阶段银行在激励方式上存在的问题

首先，激励方式单一。目前，我国银行偏重物质激励，对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因，国有独资商业银行收入水平整体偏低，与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大，抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分，员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩，但是两者之间不成比例。

再次，人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制，采取干部任用制的形式，这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度，在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重，难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境，不能有效地吸引和留住优秀人才。

银行激励约束机制的创新

（一）按《公司法》推进国有独资商业银行的公司制改革

第一，要逐步放宽民间资本进入金融业的限制。国有独资商业银行资产规模庞大，需要降低国有股的份额，解决国有股“一股独大”的问题，因此，国有独资商业银行的股份制改造需要注入较多的民营资金，国有独资商业银行在引进战略投资者的同时，管理层需要放宽民营资本进入金融业的限制，改善国有商业银行的股权结构，促进其公司制改革的深化。

第二，要有充实的银行自有资本，不断提高资本充足率，清理不良资产，满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造，进而在条件成熟时上市，就必须严格按《公司法》的要求补充资本金，降低资产负债率，以及不良资产比率，采取各种措施来防止新增不良资产的产生。

第三，要理顺银企关系，减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象，企业的经营机制，营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革，转换国有企业经营机制，并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系，才能在资金借贷上实行双向选择，提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造，就要采取措施改革我国的资金融通体制，发展资本市场和直接融资，减少企业对银行贷款的依赖。

（二）在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制

改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上，根据员工的工作绩效，合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用，但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此，国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。

坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同，这就要求银行根据激励理论处理激励实务时，必须讲究原则、方法和技巧，对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要，将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来，建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。

（三）构建银行企业文化

构建银行企业文化，把物质激励和精神激励相结合，注重银行的长远发展。通过创新企业文化，使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展，并使员工参与到银行的经营管理中，由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”，在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”，使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示，我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上，在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体，我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现，物质激励的边际效率呈递减规律。因此，必须把物质激励和精神激励结合起来，坚持以发展前景为基础的物质激励，尽可能地发挥精神激励的作用。

（四）完善约束机制

在注重激励机制的同时，也应建立起对员工可能出现的利用手中的权力非法谋取个人私利行为进行有效制约的、全方位的、相互补充的、完整的制度化约束体系，这里主要指对信贷人员的约束。首先，适度给予中层信贷管理人员与责任、能力相对称的信贷审批权限，根据其能力、客户信用等级来确定，中层信贷管理人员能力越强、客户信用等级越高，授权其审批金额越大。其次，建立合理的信贷经营管理制度和贷款经营损失责任必究制度。凡贷款发生损失的，应当区分情况追究造成损失的责任归属。最后，建立有效的监督机制。通过中国人民银行的监督、上级行派驻信贷监督员、存款大户的监督、行内员工监督、借款人的反监督和公共舆论的终极控制，完善对信贷人员的有效约束。

（五）发挥声誉的激励及约束作用

随着我国市场经济的发展，市场体系会趋于完善，我国的职业经理人市场也会出现，而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所，它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉，是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响，如果他在一个企业工作时的声誉不好，那将会影响他将来的求职和发展，甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素，也是制约银行经营者的市场力量。

参考文献：

第4篇：银行员工论文范文

论文摘要：随着市场经济的发展，我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题，尤其与外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。

论文关键词：国有商业银行;员工;薪酬

1薪酬与薪酬激励

广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。

2国有商业银行核心员工的薪酬现状

随着市场经济观念的不断加强，国有商业银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少问题。

2.1总体薪酬水平较低

我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行，与国际银行业比较，国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，2002-2003年，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍，总资产规模为10.2一13倍，但人均薪酬仅为32.4％一35.5％；工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍，总资产规模为52.5％一50.5％，人均薪酬仅为7.4％一7.7％。

人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标。但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。

2.2收入水平没有拉开差距

在国有企业中，政府对经理人收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩，即定为职工工资水平的若干倍。国有商业银行也不例外，中国商业银行多数采用行员等级工资制，如某国有商业银行2003年建立的行员岗位等级为12级，对应的工资等级56级。最低的56级工资的薪点为0.85，6级工资（相当于一级分行行长和总行部门经理）薪点为3.85，后者为前者的4.5倍，基本工资级差较小。

2.3薪酬形式单一，长期激励机制缺乏

不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，有可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益，又将他们的利益与所有者的利益紧密联系在一起，可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。

3国有商业银行长期薪酬激励弱化的原因

结合我国国情，笔者认为国有银行产权是缺陷导致激励机制弱化的主要原因。不同的产权制度下薪酬激励机制的作用可能是不同的，外国企业经理的薪酬激励机制大多是建立在产权私有环境下的，在委托框架下仅仅探讨委托人对人的激励问题，还存在较大的片面性。

在法理上，我国国有商业银行的产权属于全体人民所有，它的初始委托人或最终委托人是全体人民。但财产本身的特性要求有具体的委托人，这样可以明确地规定权利和义务如何使用、怎样配置。由此就需要由代表全体人民利益的国家来具体行使财产的权利，“全民所有”实际成为“国家所有”，国家成为国有商业银行财产的实际委托人。

法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰，但在实践中却没有一套比较完善的制度安排来体现这个所有权，因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。在产权制度上，国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”问题。国有商业银行固有的“所有者缺位”问题，导致了激励约束效果低。

在国有商业银行的委托一框架中，产权主体虚置以及所有权的多级等问题造成了激励机制弱化，国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的成本。

4政策建议

4.1确定合理的业绩考核目标

考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

4.2真正建立起以绩效薪酬为主，其他福利保障为辅的薪酬激励约束机制

这也是最根本的，也只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。同时要简化薪酬中的福利部分，尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。

4.3构建差异化的薪酬结构

（1）管理类员工：按照“年薪制”的原理进行设计和管理，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构，实行以绩效工资和长期激励为主，岗位工资为辅的分配制度。战略管理类和经营管理类的岗位工资和绩效工资比例为40/60，业务管理类岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为50%。

（2）专业技术类员工：按照“岗位工资制”的原理设计，采用以岗位工资为主的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例可根据具体的岗位系列在60/40和70/30之间，绩效工资上下浮动比例为30%。整体薪酬较为稳定，少数资深专业人才和关键岗位员工可享受股票增值权、奖励性年金等长期激励。

（3）市场营销类员工：按照“佣金制”的原理设计，采用以绩效工资为主体、岗位工资为辅的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为100%。绩效工资根据营销业绩确定，实行基于业务综合积分制的提成佣金制度，超过100%的绩效工资部分实行延期支付制度。

参考文献

［1］陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费［J］.经济研究,2005,（2）.

［2］周建松，郭福春.中国股份制商业银行激励约束机制研究［J］.广东金融学院学报,2006,(1).

第5篇：银行员工论文范文

【论文摘 要】在当前社会，人力资源是经济发展当中非常重要的资源，但是人力资源又是非常短缺的，如何能够更好的发挥人力资源的作用。有效的加强人力资源管理已经逐渐成为现代企业管理的重要内容。但是当前我国银行在人力资源管理当中存在着很大的问题，这些问题极大的阻碍了银行的效率提高。所以，加大银行的改革力度，健全适应银行可持续发展的人力资源战略显得非常的重要。

0.前言

在当前激烈的市场竞争当中，如何才能够更好的保持竞争上的优势，将是我国银行面对的主要问题。银行业属于一个知识型员工聚集的行业，如何更好的发挥员工的积极性，使得员工创造更大的利润，同时又满足客户的需要，这是银行的建设过程中应该充分考虑的问题。随着当前银行制度的不断改进，银行越来越关注人力资源管理工作，但是目前还不尽人意，存在着诸多的问题。

1.我国银行人力资源管理中存在的问题

1.1银行对员工培训不足

当前的商业银行非常强调对人才的素质和能力的培养，而外资银行一般比较重视对员工的职业培训，并且将培训当做是一种福利。比如美国的银行喜欢花费比较高的费用来培训员工，对于培训产生的效益使得银行在近些年来处于领先的地位。国有银行对员工的培训主要在规范制度上与国外银行存在差距，比如管理制度不到位，缺乏相应的约束制度等。这些问题都极大的影响了我国银行的发展。

1.2激励制度不健全，缺乏相应的考核制度

企业通过激励能够激发员工的创造性，从而有效的提高员工工作的绩效。很多的银行通过激励的办法使得员工更好的发挥自身的才能，充分的保证了工作的效率。但是目前我国银行还没有建立一套完善的绩效评估制度。在中高层管理人员制度方面，过多的讲求了精神激励，并且激励手段比较短期，缺乏激励高层人员追求长远效益的制度，不能够更好的调动管理人员的积极性。对于普通员工的激励手段非常担忧，激励作用也比较有限。同时，虽然员工的报酬与职务、工龄及其学历有关，但是却忽视了业绩等，这使得员工的心态很不平衡，产生了对工作懈怠的态度。

我国银行在人力资源配置的绩效上有一些问题，人员配置很不合理。因为尚未建立起科学的岗位分析制度，导致了很多的在岗人员与岗位的要求不配套。再加上当前外资银行通过高薪、优质培训等手段已经从国有银行当中挖走了很多的金融精英，这都极大的阻碍了国有银行的进步。

1.3薪资分配不合理

经过调查显示，很多的商业银行的薪酬制度仍然在使用以前的，主要是依据员工的行政级别，并没有充分的考虑员工工作岗位，极大的挫伤了从事高技能工作的员工积极性。薪资的分配中还是沿用以前“吃大锅饭”形式，并没有真正的拉开员工工作质量上的差距，极大的阻碍了员工的积极性和主动性。当前的薪酬管理主要是对工资的管理，对于奖金、福利等在薪酬当中不能够很好的体现。

1.4人才的培养与使用存在矛盾

因为受到经营效益的限制，我国银行的投资方向只是侧重于技术装备的改进和安全防范措施的完善，对于银行员工的素质教育和岗位培训等投入的力度并不大，虽然目前具有岗前培训，当是对于员工工作的安排还很不合理。一些专业的人才并没有被安排到合适的岗位上，没有充分的发挥员工自身的优势，造成了人力资源的极大浪费。

2.改善我国银行人力资源管理的对策

2.1优化人力资源配置

2.1.1科学实施员工上岗配置

编制科学合理的岗位说明书，明确岗位的各项任务，使员工在充分了解岗位各个方面内容的前提下，根据自身的实际情况，做到人尽其才，有效调动员工的积极性和主动性。此外，科学的岗位说明书能够为人员配置、人事分析、报酬支付等提供有效的依据，为合理的实施人力资源管理奠定基础。

2.1.2健全人才流动制度

应该建立行内的人才市场，根据员工的工作情况及其人事关系等对员工进行系统的分配，鼓励员工了解其他岗位的工作，从而选择适合自身的岗位。使行内员工合理流动，发挥他们的工作热情与潜能，培养团队协作的精神，积极参与人才市场竞争。随着当前电子化进程的不断加快，员工冗余已经成为了制约银行发展的重要因素，所以需要尽早的解决员工的合同制，制定实施方案，健全人才“流出“制度。

2.2改善用人制度，不断完善激烈机制

完善激励机制需要与企业经营的目标挂钩，形成激励与约束相结合的机制，从而更好的促进整体经济效益的增长。对于银行的内部应该改革平均主义，需要学习外资银行，建立有效的分配制度，实行多劳多得。在完善物质激励的同时，应该强化精神激励机制，通过各级组织对于员工的思想政治工作进行加强管理，不断强化职业道德教育，开展劳动竞赛等活动不断激励员工工作的热情，为我国的银行事业做贡献。

2.3构建银行的企业文化

我国银行内部需要建立起员工个人发展和银行总体目标相配套的机制，尊重员工的需求，把员工的发展作为银行进步的战略内容，员工在个人发展的前提下能够增加对于银行的归属感。此外，可以通过各种渠道来让员工认同银行的价值观念，增强员工的自豪感，开拓创新，积极进取。

银行的管理层应该努力提高自身的综合素质，时刻把握经济的命脉，将创新精神引入到银行经营的管理实践当中。加强自身的全局意识，提高决策水平。从自身做起，增强员工对本行的认同感，以特有的氛围来吸纳人才。

2.4加强教育培训

我国的银行在职人员当中有很大的一部分人只是勉强的维持自己的岗位工作，对于新知识的了解非常少，这使得银行处于竞争被动的状态。银行要想真正的改变这种情况，就需要加强对在职人员的培训，使我国银行走向世界，在这一过程中会存在着狠多的变化和挑战，所以就需要银行员工不断的学习，充分的掌握新技能，这样才能够更好的适应经济的发展。

2.5建立企业内部竞争机制

国有银行必须要在内部形成有力的用人制度，充分的鼓励员工结合自身的条件和兴趣来取得理想的岗位。此外，银行领导应该综合考虑员工的各方面情况，选拔出优秀的管理人才。通过以上的考核，实践检验及其竞争上岗等形式能够更好的使员工的业务素质加强。

2.6完善劳动合同制度

首先，需要完善银行内部的人才流动机制，建立内部人才流动市场，进行跨部门人才的调剂，深挖内部的资源，并且做到合理配置。其次，对于那些不适宜当前岗位的工作人员应该实行分流，采取具有针对性的措施，如对长期病休人员实现内退制度，对于不能够完全胜任本职工作的人员实行下岗制度。

3.小结

在如今激烈的市场竞争当中，人才是国有企业宝贵的财务，银行要想在激烈的竞争当中生存和发展，并获取最大的利益，就必须要加强人力资源管理。我国银行人力资源管理是一个艰巨的工程，所以必须要在各个方面采取切实可行的措施，建立当代人力资源管理制度，不断提高人才方面的竞争力，从而更好的促进我国银行的可持续发展。

【参考文献】

［1］王均坦.中外银行人力资源管理与开发问题比较研究[J].西安金融，2002(11).

［2］魏民，甘柳.人员配置模型在商业银行人力资源管理中的应用[J].经济研究导刊，2009(28).

［3］夏济宏.新时期工商银行人力资源管理及激励机制变革[J].金融论坛，2001(2).

［4］杨洁玉.浅谈商业银行人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场，2010(52).

第6篇：银行员工论文范文

一是认真学习文件，吃透精神，将会议精神传达到每一位员工

工作会议之后，我行立即召开了全行职工大会，认真传达学习了上级行计划财务、纪检监察工作会议有关材料及上级行领导所做的重要讲话，及时把会议精神和上级行领导的重要讲话精神传达到每位员工，深刻领会其精神实质。面对今年变化了的政策，要求我们每一位员工要用动态的、发展的眼光看待，不能一味抱残守缺、墨守成规。只有不断适应新形势、体现新风貌、突出新贡献，才能紧跟时代步伐，发展趋势，才能从根本上保证“全行员工收入增加”目标的实现。

二是对照上级行新的政策，及时确定今后工作目标和方向

针对《工资改革配置办法》和《奖金考核分配办法》，组织全行员工进行了认真的学习和讨论，按照“全行员工收入突增”的目标，进一步明确了我行今后工作的目标方向。面对一些项目下调的实际，我们不能悲观失望、怨天尤人，要在新的政策下寻找新的增收渠道。虽然一些项目相比去年有了很大幅度的下调，但与去年不同的是，今年设置了市场占比调节系数，这就要求我们既要加大吸存力度，向市场要奖金，又要注重提高当地市场占比，向同业其它银行要奖金。中间业务收入奖励工资按各部门单项产品在全行所占权重进行分配，对我们既是机遇，也是挑战，只有把中间业务做大做强，突出市场占比，向同行要绩效，才会争得更多的绩效奖励收入。就我行来说，紧紧抓住这次工资分配新的政策变化，大力发展低成本负债业务、重点抓好中间业务产品及电子业务，是今后全行工作的重中之重。在具体解读这些新的政策时，我们要求全行每位员工都能明白“通过营销能挣多少”奖金等问题。并且要求每个员工针对政策变化各自写出观点不同的论文，从思想上明确今后全行应该大力发展和重点营销的业务领域。

三是认真落实反腐倡廉，加强案件防控，确保运营安全

2008年是上级确定的“合法年”，全行上下将继续强化风险防范意识，切实提高案件防控能力。坚持抓好各种检查中发现问题的整改工作，完善内控机制，落实内控措施。加强对重点部位、重点区域、重点人员、重点时段的监测和防范，加强对规章制度落实情况的监督检查。进一步强化岗位和业务流程中的相互制衡机制，严控各类操作风险。领导班子和成员要严格按照《反腐倡廉目标责任书》《合法管理工作目标责任书》的要求，严以律己，率先垂范，首先从自己做起，督促员工每天认真检查自己，增强风险防范意识，提高风险防范能力，从源头上彻底消除各类风险隐患，确保2008年“不发案”。

四是认真学习和贯彻落实《职业操守》

第7篇：银行员工论文范文

论文摘要：现代银行体系的建立是市场经济取得成功的关键．我国商业银行的经营环境正在发生着重大的变化，尤其在中国加入了WTO后，外资银行进入中国金融市场的速度和力度不断加速，在放松管制、全球化和金融创新的背景下形成的银行业发展趋势下，风险管理机制不仅是银行治理机制的重要支撑，而且是银行提升竞争力的基础和保证，银行改革与发展必须重视风险管理机制建设，因此加快构建我国商业银行的核心竞争力，建立有效的风险管理机制已经成为我国商业银行面临的重大、紧迫的现实课题。

1我国商业银行风险管理机制存在的问题

改革开放以来，中国银行业在改革、发展和对外开放的同时，也在不断借鉴国际先进商业银行的经验，国内不少银行借助外部中介力量，引进中介知名机构的风险管理系统软件，改造风险管理组织体系和业务流程等；构建商业银行风险管理制度体系，如制定了包括授权授信、审贷分离、岗位制约、内部审计等大量的内部控制制度，在风险管理和内部控制上取得了一些成绩。但是，在风险管理方面还不同程度的存在以下一些问题：

1．1公司治理机制尚不完善

随着国有独资商业银行的股份制改造和新兴股份制商业银行的崛起，原来银行业内部的利益格局发生了重大变化。在构建现代企业制度意义上的公司治理方面，国内商业银行虽然有许多有益的实践，但整体效果和个体实效都不甚理想，无论是公司治理的组织架构、制度安排还是治理机制，都处在新旧控制体系交错的状态下。

1．2内控管理机制和合规风险管理机制不健全

根据新巴塞尔协议的定义，合规风险指的是：银行因未能遵循法律法规、监管要求、规则、自律性组织制定有关准则、已经适用于银行自身业务活动的行为准则，而可能遭受法律制裁或监管处罚、重大财务损失或声誉损失的风险。商业银行的发展历史表明，银行业在经营过程中随时都有可能被风险所困，甚至被压垮。近年来，我国银行业违规案件频繁发生，给银行业造成了很大的损失。

2我国商业银行风险管理机制不健全的原因分析

公司治理机制不完善，风险管理战略不健全，导致商业银行的激励机制的导向出现偏差，银行的宗旨和价值无法得到体现。由于合规风险管理机制的不健全，使得商业银行无法通过政策和程序的持续修订去传承许多有益的风险管理经验，制约了商议银行风险管理机制的发挥。

2．1缺乏全面的风险意识

首先是全面风险管理理念不到位，仍以信用风险管理为主，对市场风险、操作风险等重视不够。其次是忽视了不同业务、不同地区在风险管理方面存在的差异。不仅不能管理好业务风险，反而容易产生新的风险。最后是不能正确认识风险管理和业务发展的关系，认为风险管理会阻碍业务发展，同时又不能认真研究市场变化的规律，通过否定业务逃避承担风险，业务不但发展不了，反而降低了银行的整体抗风险能力。

2．2对管理层缺乏有效约束机制

国家作为所有者和社会经济调控者的双重角色，对国有商业银行提出的经济目标在事实上也是双重的，这就使得对国有商业银行的实际经营状况难以进行清晰有效的考核和评估。同时，由于缺乏人格化的产权和清晰的选择标准，管理人员的选择基本上采用行政化的干部考核运用制度。此外，国有商业银行的员工薪酬体系类似于公务员，收入水平基本上是事前确定的，与业绩水平的相关程度不明显，对其难以形成有效的激励。

2．3激励约束机制与银行文化不相融

银行文化是指银行在长期经营与发展过程中逐步形成并经过全体员工认同的共同价值取向和心理预期，这种以人为本的价值取向和心理预期就是银行的目标和企业信念。绩效考核机制体现了银行的发展理念和经营思路，对于银行风险管理有重要的导向作用。并且，绩效考核结果的运用跟银行员工的切身利益相关，对员工行为有重要影响。

3健全银行风险管理机制的有效途径

国际经验表明，在经济发展较快、银行贷款大幅度增加的情况下，尤其要加强风险管理。我国近年来经济发展速度较快，外部环境比较复杂，银行业发展还不成熟，风险管理形势严峻。增强我国银行业的抗风险能力成为国有银行改革与发展的重要任务之—。

3．1强化公司治理

完善公司治理结构是建立现代金融企业制度，提高银行发展能力、竞争力和抗风险能力的根本所在。长期以来我国商业银行就普遍存在产权模糊、产权主体虚置、产权约束弱化问题，导致银行的所有者与经营者激励不足和风险软约束。这一问题国有商业银行最为突出，在其他银行也同样存在一尤其是有政府背景的，或者国有企业为大股东或控股股东的商业银行。产权结构在很大程度上决定了银行的公司治理结构，进而直接影响了银行治理机制和风险管理机制的效能。从风险管理机制的角度来看，股份制是商业银行组织形式的最佳选择。

3．2构建有效的合规风险管理体系

内部控制是防范金融风险最主要、最基本的防线，防范金融风险必须首先从银行的内部控制做起。我国商业银行具体可从四个方面改进内部控制：一是制度安排。主要是从制度上对银行经营管理活动的授权和责任做出明确规定，关键是实现权利与责任相对称；二是职能分离。要求银行经营管理活动的主要职能要适当分离，要求在三道防线上都必须体现职责分离和相互制约；三是资产管理。要通过包括物理控制在内的多种手段对资产和投资予以保护；四是控制手段。要通过董事会或监视会的监督、独立的内部或外部审计、不涉及日常业务的合规人员以及各业务县的垂直监督等多种手段提高内部控制的有效性。

第8篇：银行员工论文范文

[论文摘要] 在当前面临外资银行激烈竞争的新形势下，根据我国国有商业银行改革与发展的特殊性，从利益相关者理论出发，提出构建和完善我国国有商业银行公司治理结构应充分考虑各利益相关群体的利益，实施利益相关者治理。

公司治理结构是一项复杂的工程，具有良好的公司治理机制是国际先进企业的重要特征。国有商业银行公司治理结构的健全与否是今后与改革能否最终取得成功的关键因素之一，也是中国能否成功地发展具有国际竞争力的现代企业以迎接经济全球化挑战的基础之一。

一、公司治理的理论基础及利益相关者理论

公司治理就是提供一种组织框架和制度安排，借以协调公司各大相关利益主体(高级层、股东 董事会和其他利益相关者)的关系，实现公司的共同经济利益。对于公司治理主体，理论界一直存在着“股东至上理论”和“利益相关者理论”两种不同的观点。

在传统的公司治理结构理论中，股东收益最大化是首要的经营目标，以股东利益为核心成为传统公司治理结构的主要特征。在现实中,随着公司规模和业务的扩大，仅仅依靠股东的力量难以使公司获得持续发展，它还需要各个利益相关者的投入或参与，导致企业必须调整其公司治理结构。

利益相关者理论指出企业是由各个利益相关者所构成的“契约联结体”，其所有权不同于财产的所有权，因此要素所有者(包括股东、企业经理、企业员工、债权人、顾客和供应商等所有的利益相关者)都应该拥有企业的所有权。企业公司治理的目标就不应该仅仅设定为股东利益最大化，公司的雇员、供应商、债权人和客户等作为资本所有者与股东作为非人力资本的所有者一样都拥有对企业的所有权。

二、我国国有商业银行公司治理结构的特殊性

我国国有商业银行由于独特的地位和条件限制，在治理结构上形成了一些与企业治理结构不同的地方：

1.我国国有商业银行缺乏债权人利益保护机制

银行与一般企业最显著的不同点在于银行是经营存贷款业务的特殊企业，是高负债运营的企业。一旦银行经营出现问题或面临较大流动性风险，将对债权人利益产生严重损害。因此银行对债权人的责任与对股东责任相比较而言更为重要。同时，国有商业银行的债权人是由众多的不具有信息优势，且不具备监督控制积极性的存款者构成。因此国有商业银行的债权人集团缺乏一般企业债权人所具有的对企业的监督与控制能力。

2.我国国有商业银行缺乏自身利益保护机制

我国国有商业银行由于历史原因和体制方面的原因，具有内在的脆弱性，经营获利能力和风险管理能力均较低。在我国渐进式的改革过程中，国有商业银行肩负着为经济转轨提供金融支持的任务。大量不良债权的存在对于中国的经济运行，形成了一种潜在的危机。虽然由于政府的隐性担保机制没有使这种潜在的危机演变为，但是改革的深化必须要逐渐化解这种潜在的危机，并且要逐渐消灭国有商业银行不良债权产生的内在机制。

3.我国国有商业银行缺乏对员工参与公司治理机制

商业银行除了提供通常的存贷款业务以外，还提供风险管理、咨询等高度人力资本密集和风险较大的产品，绩效很大程度上取决于经理层人力资本的质量和运用。但是目前我国国有商业银行员工参与银行公司治理的重要性仍未引起足够重视，广大员工的利益也未得到有效保护，更没有建立一种员工参与治理的企业和机制。在改制过程中一味地裁员和片面地薪酬改革并不是解决问题的最好途径，关键是如何调动和激发广大员工的积极性，让他们参与到银行的改革和公司治理中来，并使其利益与银行的价值能够有机地结合起来，实现共同利益最大化。

4.我国国有商业缺乏外部治理机制

由于政府作为外部“保护者”的存在大大降低了国有商业银行被接管的危险，减少了银行控制权的争夺，银行就部分失去了一个很重要的外部治理机制。同时，政府对银行业的强参与影响到银行的股权结构，一是对股东身份和持股比例的政策性限制，体现在对外国者参与银行股权的制约;二是政府股东的广泛参与。由于政府持股银行的存在，存款人与管理者利益摩擦更加依赖于政府的信誉。所以从银行的特殊性质和竞争压力的缺少两个角度分析，银行需要更加强有力的公司治理。

三、我国国有商业公司采用所有者理论的原因和措施

我国国有商业银行在我国发展中的特殊作用和其自身的性质和特点决定了其公司治理有别于一般的企业，再加上银行作为重要的资通渠道和金融体系稳定的重要力量，政府对银行的关注程度和参与更多。这些不仅要求银行治理必须照顾到存款人和股东的利益，而且要考虑到宏观经济稳定和金融体系安全。从这个意义上讲，我国国有商业银行治理应该接受广义的利益相关者治理理论。

1.应特别注意对债权人利益的保护，尽快建立存款制度

在我国目前存款保险机制尚不健全的情况下，可以通过设立资产公司，代替广大中小债权人参与商业银行的公司治理。建立有效的银行外部监管体系，加强信息披露和透明度建设，增强银行经营管理的透明度，接受相关利益者和的监督，从而保护股东和利益相关者的权益。同时，对于银行内部来说，应当建立行之有效的监事会制度或独立董事制度，代表股东及广大债权人对银行的经营活动进行监督，有效保护债权人利益。

2.应体现国家作为最大股东的治理特殊性，充分发挥国有商业银行的资源配置和金融调控作用

目前，在引进战略者和上市后的相当长一段时间内，国家仍将是这四家银行的绝对大股东。因此，国有商业银行的公司治理要充分体现国家作为股东所代表的利益。因此，国有商业银行的公司治理应当体现国家作为股东的治理特殊性，即不仅要追求利润的最大化和银行价值的最大化，而且还要充分发挥国有商业银行的资源配置作用和金融调控作用，为我国的经济建设做好服务和保障工作。

3.应注重银行自身利益的保护和可持续发展能力的培育，实现银行价值的最大化

在进一步深化金融改革和完善国有商业银行公司治理结构的过程中，要特别注重商业银行自身利益的保护，尽快建立适应现代国际金融的经营，消灭不良资产产生的内在机制，使国有商业银行走上健康良性的发展道路，逐步成为具有国际竞争力的现代金融企业。同时从政策上看，要为国有商业银行回收贷款提供更为有利的支持系统，并且大力开展信用制度建设，完善信用管理体系，积极培育信用中介机构，在全社会范围内形成不良信用的惩罚机制，使恶意逃债的企业受到法律和经济两方面的惩罚。

4.应充分发挥经营管理者和广大员工的能动性和积极性，建立有效的激励约束机制，逐步建立和培育银行内部的公司治理

合理的绩效评价制度和有效的激励制度是使管理者和员工的行为与银行的经营成果紧密结合，确保落实银行经营目标的有效保障。另一方面必须完善稽核评价机制。依据审慎原则和加强透明度建设的原则，有效运用由内外人员所做出的工作，在绩效评价的基础上建立起董事和行长(经理)等人员的薪酬与公司绩效和个人业绩相联系的激励机制，并且保证报酬办法与银行的战略目标、管理环境和的一致性。

5.完善政府对银行的监督管理

目前政府对国有商业银行实行多头管理，不仅影响管理效率，而且影响银行的正常经营。国家对国有商业银行的监督分为高级管理人员管理、业务管理和管理三块内容，提高监管的效率，更好地解决问题，通过政府的外部监管来督促国有商业银行治理结构的改善。

6.培育公司治理结构的生成环境

首先，应加强金融法律建设。建立健全有关法律法规，应当允许一定限度内的综合经营。其次，要完善资本市场。通过资本市场的购并和控制，使公司治理中的财产权能灵活地进入或退出交易领域，强化市场对银行管理的力量和作用。最后，要理顺外部监管部门的关系。按照现代企业制度，理顺国有商业银行的外部监管体系，同时要加强行业自律监督，强化银行业公众的自律监督。引进和加强事务所、会计师事务所和评级机构等社会中的监督，保证国有商业银行财务状况的真实性，通过外部监管来促进国有商业银行治理结构的改善。

参考文献：

第9篇：银行员工论文范文

[关键词] 数钱费 商业银行 营销 问题 对策

今年农业银行率先打破沉默,开始面向个人收取“数钱费”。规定从今年4月1日起,无论单位还是个人调换或存取零钞(面额1元及以下的纸币和硬币),200张(枚)以上开始收费,最低每笔5元,每增加100张(枚)加收1元。此后,其他银行纷纷跟进,但收费标准和零钞界定各不相同。这些收费标准被媒体披露后,立即引起各方口诛笔伐。在舆论的强大压力下,6月4日,发改委、银监会要求银行暂停收取零钞清点费。本文主要探讨商业银行收取“数钱费”所暴露出的营销问题及对策。

一、商业银行营销中存在的问题

1.没有真正树立以客户为中心的营销理念,缺乏全员营销意识

国外银行营销理念已发展到市场营销观念阶段,而我国银行虽提出了市场营销观念,也在朝这个方向努力,但往往言行不一,说得多,而实际行动却与以客户为中心的思想大相径庭。此外,缺乏全员营销意识。中、高层管理者已经较牢固地树立了营销观念,但基层管理者和普通员工营销意识欠缺。2008年1月3日,某银行分理处,一男子花两小时将7000元分38次存进账户。通常,客户不可能做出这种损人不利已的极端行为。那么,7000元为啥要分38次存呢?原来该男子来银行时排队的人已很多,但只开了一个窗口,他等得不耐烦了,要求银行再开一个窗口,但遭到拒绝。可见,7000元钱分38次存,是客户对银行服务的极度不满,其背后是银行全心全意为人民服务思想的缺失。目前许多银行都存在各种服务顽疾:对客户排队熟视无睹;宁愿让窗口闲置,也不愿缓解客户排队问题;甚至正在服务的窗口会不顾眼前的长队,随时挂出“暂停服务”的招牌,让客户空排一场。营业厅负责人稍有一点对客户负责的意识都能通过灵活调度改变这些状况。

2.部分柜台营业员素质低,服务态度差

今年6月2日,王先生带着6岁的女儿到一家银行存硬币,可营业员却拿出一卷透明胶,告诉他:“10个为一摞,粘好后再交来。”王先生反问道:“存硬币要收手续费,为什么要我和孩子数呢?”营业员说:“钱你自己数,手续费还是要收。”“那我都数了,你干什么?”几番争执后,营业员数清硬币共500多枚,41块钱,并按50枚1元钱的规定收了11元手续费。然而,该银行的规定却是:500张(枚)以上开始收费,最低5元,每增加100张(枚)加收1元,由银行人员清点硬币数额。可见,营业员不仅素质低,服务态度差,而且还违反规定多收费,如此服务怎能让客户满意。

3.营销决策随意化

事关广大客户切身利益关系的定价决策过于随意。虽然按相关规定银行有权决定收取“数钱费”,但从营销角度讲,决定收取“数钱费”之前需进行调查,了解客户的可能反应,哪些客户会受影响,影响有多大,能否承受,银行能增加多少收益。仔细分析就会发现,收取“数钱费”只会使银行处于更加不利的地位。因为,只有少数个人客户有大量零钞,收取“数钱费”银行收益不大。而且拥有大量零钞的客户往往是老人、孩子、收入水平较低的小商小贩,而他们是弱势群体,对他们银行更应该给予关爱和帮助,以获得社会效益,而不是去追求那点“数钱费”,这也是社会市场营销观念所要求的,企业应具有社会责任,要求得消费者需求满足、企业利润和社会利益三者的平衡。况且,客户知道“数钱费”收费标准后,会采取变通办法加以规避。如果200个币以下不收费,那就每次存199个;如果银行调整到100个,那就每次存99个,只要不超过收费下限张(枚)数就行,看谁更狠。这样,一笔钱分多次存将成为必然,银行不仅收不到“数钱费”,而是搬石头砸自己脚,人为增加业务量,使排队时间更长。

4.收费缺乏透明度

对于服务收费,银行往往将收费公告在营业厅一处客户不易看见的位置一贴了事,其目的就是不让你看见,当客户在不知情情况下被收费后,他们也可理直气壮地说公示了的,这样公示岂不是扯淡吗?

二、商业银行改进营销效果的措施

1.树立以客户为中心的营销理念

商业银行能否实现可持续发展,关键在于银行奉行何种经营理念,在于是否真正树立以客为中心的市场营销理念。计划经济时代的“官僚意识”和居高临下的傲慢姿态,或多或少表现出垄断行业的霸权思维。于是数零钞费时费力,银行不从自身找原因,改进设备和技术,而是收取“数钱费”将责任转嫁给客户。按此逻辑,如果银行新营业员业务不熟悉,也可向客户收取“延时费”。

以客户为中心,商业银行就不要过多地把眼光盯在为百姓服务的环节上,而是把重点放在开发金融产品,发展增值业务上,着力提高用钱生钱的盈利能力。事实上部分业务免费甚至会提高综合盈利水平,这已在旅游业中得到验证。今年6月重庆武隆仙女山景区全月免门票。结果游客、旅游团蜂拥而至,全月接待游客14万,与往年同比增加10万人。山上宾馆、餐饮、娱乐、游乐生意火爆,不仅弥补了门票收入,利润也增加了,还带动了其他景区的人气,极大地拉动了武隆县旅游产业经济链发展。

以客户为中心,在遇到问题时,银行应首先从自己找原因并寻求改进。如果数零钞怕麻烦,就研制数零钱的机器并在每一个城市选择一个营业网点开避专门的零钱兑取窗口,这才体现以人为本的服务理念。事实上,物联网技术支持下的全自动硬币包装机,不但能自动清分从1分至1元6种不同面值的硬币,每分钟能清点近千枚,而且还能识别假币、破损残币,并进行自动包装。

2.培养全员营销意识

营销不仅仅只是营销部门的事情,“再高明的营销人员都不可能长期将存在缺陷的产品销售给顾客”。银行员工在与客户接触沟通,为客户服务过程中,在客户与银行间架起一座桥梁。银行一线员工在生产金融产品的同时直接面对消费者,能直接了解并满足客户各方面需求;二线员工须积极配合一线员工,为一线员工提供方便。可见,为客户服务是银行各部门所有员工协同配合的结果,任何一环无营销意识,提供有缺陷的服务,最终都会使客户不满,银行苦心建立的良好品牌形象也会大打折扣,客户服务部最终也会变成“消防部”,疲于应付顾客投诉。因此,必须培养全员营销意识。

3.服务与国际接轨刻不容缓

“与国际接轨”的口号喊了多年,但我国银行只热衷于硬件、技术和收费与国际接轨,打着国际惯例的幌子增加各种收费项目。须知银行现代化,其核心是服务现代化。因此,服务与国际接轨尤其是提供“以人为本”的服务才是商业银行应大力推进的。比如,国外银行一般是开放式的低柜台,而国内银行柜台往往是“高高在上”。因此,国内银行可对服务进行细分,非现金服务可由专门的开放式柜台操作,减少排队等候时间。同时,“以人为本”还要从细节来体现,比如,改进服务态度;银行工作人员中午轮流吃饭时要保证值班人员数量足以应付客户办理业务的需求;任何时候排队人多时,管理者应及时调度,增开窗口;加强对ATM机的管理,及时维修和补足钞票;对客户给予更多的人文关怀。在此我们学习一下香港汇丰银行是如何“以人为本”的。大陆女孩小琳与同学到香港旅游,她们到一家香港汇丰银行兑换港币。到柜台询问时服务小姐告诉她们,每兑换一次就要付50港币手续费。她们马上想到大家合起来兑换更划算。当她们站在银行角落里揍钱时,询问台小姐过来请她们坐在沙发上慢慢商量,并示意旁边有自动饮水机、一次性杯子,还善意地提醒她们坐下掏钱,以免遗落。当小琳拿着钱到柜台兑换,女职员微笑着用很不流利的普通话询问:“你们是不是几个朋友一起兑的?”小琳有点脸红,尴尬地问:“不可以吗?”小姐回答说:“没有问题,我只是想知道你们每个人兑多少,顺便帮你们算一下每个人的份额。”结果,她不仅把每个人的份额换算清楚了,而且还数出每一份精确到角的零钱,一份一份地交给女孩。当然,只收了50元手续费。可见汇丰银行是在想方设法地服务好顾客,而大陆的银行却在想方设法收钱,很少考虑顾客的真正需求。所以,银行必须提高全体员工的业务素质和服务态度,同时制定相应的规章制度促使全体员工努力为客户服务。如工商银行北京分行规定:顾客排队问题无明显改善,网点负责人将被撤职。

4.营销决策科学化

银行是通过为客户服务而盈利。因此,任何决策做出前,都要考虑客户的可能反应,通过换位思考,把自己当成客户,看看自己作为客户对此项决策有何评价,而不要想当然。为此,商业银行应规范服务收费行为,开展新的服务项目收费前,应深入论证收费项目的可行性和收费水平的合理性,不要出现客户交纳服务费后还要倒贴钱的笑话。比如,按农行的标准,如果市民存200枚分币,需缴5元“数钱费”,这岂不是还要倒贴3元才行。

5.收费项目透明化

银行很多中间业务收费,客户都是在无话语权、不知情的状态下“被收费”,“霸王条款”成为很多人对银行中间费用的印象。建议商业银行对收费项目“明码标价”:通过营业场所公告、网站公示、媒体公告、宣传材料、对账单、柜台工作人员告知等多种方式向客户充分告知相关免费服务和收费服务的服务项目、服务内容和服务价格,让客户明明白白消费。

参考文献:

[1]黄玫 吴鲁:欢迎层次丰富的“草根金融”[EB/OL],省略 /cac/370058979.htm,2010-6-11

[2]王杰芳:服务营销视角下的国有商业银行策略创新研究[J].市场论坛,2009(6),PP46-48

[3]张青果;景区票价不涨或是卖点[N].冀商周刊,2010-8-2(5)

[4]刘长杰:收“数钱费”不如用“数钱机”[EB/OL],省略 /Blog/385159.aspx, 2010-6-11

[5]雷贤君:惹人关注的“数钱费”[N].宜宾晚报, 2010-6-2(3)