医院人力资源部工作精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的医院人力资源部工作主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：医院人力资源部工作范文
现将我部《关于对中外合资（合作）经营企业中方高级管理人员工资待遇管理的意见》发给你们，请结合本地实际情况，在内部组织贯彻实施，不登报，不对外宣传。
附：关于对中外合资（合作）经营企业中方高级管理人员工资待遇管理的意见
一、中外合资（合作）经营企业中方高级管理人员的名义工资，经中方合营（合作）者本着同工同酬的原则与外方合营（合作）者协商后，由董事会确定。
二、中方高级管理人员的名义工资按以下程序分配，先由企业按名义工资扣缴个人收入调节税，再由本人领取实得工资，余下的部分留给企业，用于中方职工的社会保险、福利和住房补贴。
三、中方高级管理人员的实得工资由企业主管部门商同级劳动部门，根据企业经济效益、经济考核指标及本人所担负的责任、贡献来确定，一般掌握在相当于本企业中方职工平均实得工资的2倍以内，对有突出贡献的人员，也可以达到3倍。
第2篇：医院人力资源部工作范文
第一部分医院人力资源现状
一、岗位编制
截止2020年6月30日，重庆慧坤博医疗管理有限公司共计职工379人，其中芳华医院329人、新兴医院35人、方桦门诊部15人。
1、芳华医院在职人数（人）：
类别
医生
护士
医技
体检中心
客服中心
外联部
职能部门
总计
人数
76
113
27
25
16
19
53
329
注：客服中心（客服1部、客服2部）；外联部（事业部、要客部、外联1部、外联2部）；职能部门含临床职能部门（院办、医务科、医保科、护理部、质控科、病案室）及行政职能部门（总经办、行政办、人力资源部、资财部、企划部、后勤科）；其中试用期员工39人，待离职12人。
2、新兴医院在职人数（人）：
类别
医生
护士
医技
客服部
外联部
职能部门
总计
人数
11
10
5
3
1
5
35
注：职能部门人员含（行政办、医保、保洁、财务）；其中试用期7人，待离职5人。
3、方桦门诊部在职人数（人）：
类别
医生
护士
医技
后勤人员
总计
人数
4
5
2
4
15
二、卫生技术人员结构
截止2020年6月30日，完成医疗机构执业注册（含执业备案）医生共计90人
1、临床医生学历/年龄结构情况
学历/年龄
31岁以下
31~40岁
41~50岁
51~59岁
60岁以上
总计
占比
硕士及以上
1
1
1.32%
本科
8
14
8
3
2
35
46.05%
大专
2
12
8
3
4
29
38.16%
中专
3
4
2
2
11
14.47%
总计
10
29
20
8
9
76
占比
13.16%
38.16%
26.32%
10.53%
11.84%
100%
2、临床医生学历/职称结构情况
职称
实习医师
助理医师
执业医师
主治医师
副主任医师
主任医师
总计
占比
硕士
1
1
1.32%
本科
2
11
13
6
1
33
43.42%
大专
2
13
11
4
1
31
40.79%
中专
2
6
3
11
14.47%
总计
6
30
27
10
3
76
占比
7.89%
39.47%
35.53%
13.16%
3.95%
临床医生本科及以上学历占比43.42%，大专学历占比40.79%，整体学历结构较好；60岁以上医生占比11.84%，年龄结构控制较为合理，后期可以优先本科及以上学历医疗人才的引进。从职称结构看，中高级职称占比48.69%，三级医生配置比较理想，满足临床业务及运转需求。
3、临床医技人员学历/年龄结构情况（影像、检验、药剂、康复理疗）
学历/年龄
25岁以下
26~30岁
31~40岁
41~50岁
50岁以上
总计
占比
本科
2
3
2
7
25.93%
大专
4
8
4
16
59.26%
中专
1
3
4
14.81%
总计
7
11
9
27
占比
25.93%
40.74%
33.33%
100%
临床辅助科室医技人员学历及年龄结构控制较好。
4、护理人员学历/年龄/职称结构情况（含体检中心非临床护士16人）
学历/年龄
25岁以下
26~30岁
31~40岁
41~50岁
50岁以上
总计
占比
本科
1
3
2
6
5.3%
大专
40
21
6
1
68
60.18%
中专
23
7
6
2
1
39
34.51%
总计
64
31
14
2
2
113
占比
56.64%
27.43%
12.39%
1.77%
1.77%
100%
5、护理人员职称结构情况（含体检中心非临床护士16人）
职称
实习护士
护士
护师
主管护师
副主任护师
总计
人数
78
30
5
113
占比
69.03%
26.55%
4.42%
护理人员共计113人（其中临床护士97人），整体年龄结构偏向年轻化，可培养提升空间较高；初级职称占比较大，中级及以上职称占比偏低；大专及以上学历占比合理，护理人员整体学历及年龄结构控制较好。
建议督促在职护士继续教育学历提升、优先高年资护士引进、重点加强中级职称护士培养。
第二部分人力资源管理现状分析
总体上公司有一定的人力资源管理观念、管理幅度也在不断地完善，但仍存在人力资源管理观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥等因素。
一、人力资源管理理念方面存在的问题分析
1、整个公司层面对于人力资源没有足够的认识，人力资源管理与公司发展还处于事务性结合阶段，暂未起到为企业高层战略性决策提供依据的作用；
2、绝大多数管理层未树立人力资本投资观；
3、用人部门与人力资源部未形成参与人力资源管理的理念；
二、人力资源规划存在的问题分析
1、目前还未形成人力资源的中、长期规划，人员引进缺少计划性，部分岗位因人定岗而非因岗定人，缺乏发展观和动态观；
2、对于公司所需要的部分技术岗位在薪酬规划方面有所滞后，在相关人才的获取、保留方面相对缺乏竞争力；
3、非临床部门对相关岗位的具体工作内容、工作应达到的标准、岗位任职资格的分析还有所欠缺，目前还没有做好，这是下一步的工作提升方向；
三、员工的培训与开发分析
1、缺乏对培训的需求分析；
2、缺少培训考核、培训评估和培训效果反馈环节；
3、缺少对员工能力的开发和个人发展指导；
四、招聘与配置存在的问题分析
1、用人部门没有严格并清晰该岗位的任职资格和能力要求，某种程度造成医院内部关系人员结构臃肿、人员同质现象严重，各种“面子”、“条子”、“照顾”进人现象要尽量避免；
2、招聘需求计划缺乏，临时缺人、临时要人，临时申请，没有整体规划意识；
3、内部选拔机制缺失、相关配套的人才梯队建设未能有效开展；
4、招聘渠道较为单一局限，在获取基层医生及中高端人才资源上力量不足；应多鼓励内部员工推荐，建议设置内部推荐奖励机制；
5、近期临床医生离职率高，工作连续性差，人员变动频繁以及离职时间周期的不确定致使临床工作出现断层。
面试人员数据（2020.1.1~6.30）：
类别/月度
01月
02月
03月
04月
05月
06月
合计
面试人次
50
68
78
105
57
358
不匹配
7
18
35
29
10
99
入职
17
16
14
17
20
84
储备
14
9
6
1
8
38
待定
6
6
16
36
11
75
放弃
6
19
7
22
8
62
面试平均有效率53.35%，有效入职率22%，基本处于较合理水平。
离职人员数据（2020.1.1~6.30）：
人数/月度
01月
02月
03月
04月
05月
06月
合计
期初人数
320
318
312
310
312
323
录用人数
8
1
12
13
17
17
68
离职人数
10
7
14
11
6
12
60
期末人数
318
312
310
312
323
328
离职率
3%
2.2%
4.32%
3.41%
1.82%
3.53%
建议：1、拓展招聘渠道，优化医院岗位配置；
2、相关岗位的员工招聘，用人部门与人力资源部充分沟通，明确岗位需求及职责，保证新员工与岗位职责有较高的匹配度并具备较好的工作能力；
3、完善健全储备人员简历库。
五、薪酬福利与绩效考核的问题分析
1、薪酬设计缺乏相对的专业针对性、激励手段较为单一；针对不同的岗位特性、岗位价值，应形成与之配套的薪酬管理制度；
2、目前医院现行绩效实施方案和绩效考核指标基础性薄弱且方案较为陈旧，缺少系统性；
3、薪酬制度及绩效方案缺乏一定的公平性：员工潜意识里会将自己的投入与产出与其他同岗位的投入产出进行比较，通过比值的差距继而产生相对不公平感，因此造成人员异动和流失。
第三部分总结和人力资源部管理建议
医院现处于相对稳定发展阶段，各类专业技术人才决定着医院的发展力，基于医院目前人力资源的现状，尤其是在工作分析、绩效方案、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展等方面存在较多的问题。结合目前医院实际，对2020年度公司人力资源管理改革方向有如下的想法和建议：
1、树立所有中高层管理人员的人力资源管理意识，将人力资源管理理念融入医院的经营管理、业务管理中。
2、推进中层管理人员扁平化管理，精简管理层次、规范管理幅度、缩短管理链条、提高管理效率。
2、招聘管理：
（1）进行科学规范的员工工作分析，审视梳理工作流程，初步评定岗位工作饱和度，提出定岗定编建议。
（2）各部门负责人提出用人需求的同时要做好工作岗位评价分析，是否必须增设岗位或增加人员编制，同时人力资源部以此作好人才储备计划和人才梯队规划。
（3）根据医院人才梯度建设需求及医院发展需要，实施有计划、有步骤的核心专业技术人员培养。
3、员工关系管理
（1）作好新员工入职前的宣教和培训，加强新员工对医院文化、新岗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新岗位工作模式和工作环境，提升新工作环境下岗位的耐受度和适应性。
（2）做好试用期员工胜任力测评，及时关注并了解试用期员工工作状态和心理情绪变化。
4、薪酬绩效管理
（1）建议适度调整薪酬方案：卫生技术人员按照学历、职称进行
基本工资薪等分级，建议增设工龄工资。
（2）建议加快修订绩效方案，方案适用范围上要尤其关注卫生技术人员。薪酬激励性加大，福利形式多样化（员工活动、公益活动、特
情关怀等），小激励提高频率，大激励基于战略经营目标的实现。
（3）明确绩效考核指标
医护技绩效考核指标：人均日工作量、人均管床数、病例书写合格率、处方合格率、医疗质控、院感感控等；
外联部绩效考核指标：医院业绩指标/初诊到院人次的达成率、市场的人均效能/工作量、营销费用等，除去结果指标外，需增加过程、工作效率等指标。
5、入转调离管理
（1）规范入职审批流程、做好新入职人员资格审查；
（2）规范离职审批流程、关注离职原因；
（3）做好核心离职员工面谈记录、工作交接记录等资料的管理；
6、劳动合同管理
（1）在员工劳动合同到期前30天开始劳动合同续订审批手续，及时与员工及部门负责人沟通并发出《劳动合同续签通知书》或《终止劳动关系通知书》；
第3篇：医院人力资源部工作范文
关键词：医院 人力资源管理 现状 改革方案
一、前言
当今社会，以人为本已经成为一种最基本的经营理念之一，因此，在新时期医疗事业不断改革的要求下，医院不仅要救死扶伤，还应该注重提高全体医务人员的综合素质，其中，人力资源方面的管理便是最为关键一个环节。要想提升人力资源的综合质量，就需要医院重视开发人力资源并科学管理人力资源，根据医院的实际发展情况，分析人力资源管理工作中的不足，积极改革，进而全面提升整个医院的市场竞争力，促使医院健康稳定地发展。
二、现阶段我国医院人力资源部门的管理现状
（一）缺乏先进的管理理念
当前，在很多医院中，普遍存在管理理念不科学、未树立与时俱进的战略型人力资源管理思想的现象。在人力资源管理工作中，医院的相关部门依然沿用传统的管理理念，并未根据时展的要求制定新的管理目标，也未将管理理念与以人为本紧密联系起来，导致医院职工的自身发展和医院的长远发展之间缺乏相互依存性，因此，医院职工的工作积极性不高。另外，部分医院虽然树立了科学的管理理念，但是却未将先进的战略思维付诸于行动中，最终导致效益好的岗位或者部门人满为患，而效益略差的岗位或者部门缺少人才，人力资源的不均匀分配严重制约了医院的稳定发展。
（二）人才结构存在不科学之处
人才结构的不科学主要表现为两个方面，一是职工在步入岗位后，医院对职工从事岗位的培训力度不够，忽视了职工的未来职业规划，导致职工缺少一定的归属感。二是不同岗位医务人员的福利待遇差距过大，比如，临床医生福利待遇远远高于从事研究和实验的医务人员，最终致使实验等各种岗位人才的流失。加之医院缺乏良好的文化氛围，对实现合理的人才结构产生了不利影响。
（三）激励机制不够健全
新时期的人力资源管理，提倡绩效考核以及激励模式的薪酬发放制度，但是，现阶段，我国的大部分医院主要执行事业单位标准的薪酬制度，工龄、学历以及职称情况是发放工资的主要依据。这样的薪酬制度难以完全体现出工作人员的工作价值和才华，也在很大程度上影响了工作人员的工作效率和热情，进而导致人才流失、工作效率低等问题长期存在。
三、改善我国医院人力资源部门质量的有效方案
（一）树立先进的管理理念
先进的管理理念，是保证医院在新医改背景下稳定发展的前提条件。因此，医院的相关部门应该严格按照《医改意见》的新要求，根据医院自身的实际情况，树立正确可行的人力资源管理理念。将管理理念与以人为本紧密联系起来，从医院职工的角度出发，做好人力资源的合理分配、开发以及管理工作，同时，根据不同时期的实际需求，及时调整管理方案，使之更好地为引导医院持续发展服务。
（二）优化人才结构
为优化人才结构，医院的相关部门应该做好以下几方面的工作：一是改革薪资待遇的管理制度，制定合理的薪酬政策，实现同工同酬。同时，根据职工工作岗位的性质不同，适当调整职工的工作待遇，让职工体会到工作岗位的价值等；二是实施竞争上岗及聘任上岗制度，比如，中层干部的聘用采用竞聘方式以及采用岗位聘任的方式聘用专业人员等；三是加强对医院员工的岗位培训力度，比如，对新人的岗前培训，考试合格人员方可上岗，为主治医生提供定期的继续教育机会等，进而培养出具有爱岗敬业精神和精湛艺术的医务工作队伍。
（三）健全激励机制
构建科学的激励机制管理体系，不仅能够为医院的工作人员提供一条追求目标的途径，同时，也可以有效调动工作人员的工作热情，进而为整体提升医院的工作质量和工作效率奠定基础。激励机制通常包括精神鼓励和物质奖励两种，这就需要医院根据不同工作人员的不同需求，从满足其个人实际需求的角度出发，给予职工不同的奖励，最终充分发挥奖励机制的作用。
（四）充分发挥人力资源的实用价值
在医疗改革的背景下，由于人力资源部门未充分发挥职能，未有效帮助患者解决看病贵和看病难的问题，因此，因病致穷等问题仍然普遍存在。为实现医疗保障事业的稳定发展，医院应该针对最薄弱的医疗环节，将人力资源配置在最急需的位置，健全医疗服务机制，为我国的新农合的全覆盖做好配合工作。
四、结束语
综上所述，医院相比较于其他行业具有一定的特殊性，留住人才，是保证医院持续发展的重要保障，及时引进优秀人才，是保证医院管理不断创新、适应社会发展的重要条件，为全面提升医院的服务水平，做好人力资源的科学管理是一种重要手段。医院的人力资源管理部门，应该充分发挥人力资源管理的作用，使医务工作者全身心地投入到医疗服务的工作中去，提升医院的社会竞争力，最终促使医院实现经济效益、社会效益的双赢。
参考文献：
[1]柳世荣.新医改后医院人力资源管理的探讨[J].价值工程，2013，01（28）：499-200
[2]常卫华.浅析高校毕业生就业见习制度对医院人力资源管理的影响[J].价值工程，2013，01（36）：161-162
[3]何珊，应桂英，潘晓平.决策支持系统在医院人力资源管理中的应用[J].中国卫生事业管理，2015，32（03）：193-196
第4篇：医院人力资源部工作范文
人力资源部工作总结，是人力资源部门根据其工作中取得的成绩和存在的不足，对
一定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书，中学会计实习报告。意在不断总结经验，及时发现问题，肯
定成绩，找出不足，迅速提高办事效率。
(二)人力资源部工作总结的写作要点
通常来说，人力资源部工作总结要包括以下几个方面：
1 对人力资源部一定时期的工作情况进行总体介绍;
2 对取得经验进行总结;
3 对存在的不足进行客观分析;
4 对本部门未来工作意见和合理化建议。
(三)格式范例
公司人力资源部 xx年度工作总结
xx年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确
指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力
学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
一、 积极学习，不断开拓
在思想上，我部同志积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了 委组织“植
树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做
好工作;组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华
人民共和国建国 56周年的文艺演出;出版了公司黑板报期;组织公司全体的干部职
工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。
二、考核工作方面
认真做好公司干部职工的考核工作。在完成 xx年的年度考核后，继而进行了
xx年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解
掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。
三、人力资源的管理和调配方面
1.为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两
幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少人;同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至 人，并与之签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员;及时为公司 名同志办理了调入公司一系列的手续;给产业服务公司的 名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。
2.草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。
3.较好地完成了公司职工 xx年度工资标准的调整和 xx! xx年度职工正常晋升工资的工作，完成了 xx年增加职工生活补贴的调整工作。
4.制定实施《公司引进奖的管理规定》;
《公司安全防火管理规定》;
《公司劳保卫生用品管理规定》;
《公司具办公用品管理规定》。
5.在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院
清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。
6.加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全
责任书外，还与进驻的 多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的
安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训
学习。
7.及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核
工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办
证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助
中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工(家属)人次。
8.按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系
烈的月度、季度、年度统计报表。
9.参加了在上海召开的全国 工作年会，并及时将年会的精神和 部
副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。
10.严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件 份。完成公
司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共 份。严格执行公司用印批务的规定，为
公司把好各种印章使用的关。
四、计划生育工作
建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理
了一名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道沟通联系，共同做好计划生育的宣
传教育。全年共出了挂图式式的计划生育墙报若干期，确保了公司计划生育、晚婚、晚育、
节育、独生子女办证率和投保率等 7个指标全部 100%达标。
五、主要经验和教训
(一)经验：
(略)
(二)教训：
(略)
第5篇：医院人力资源部工作范文
关键词：外雇人员、管理、风险
中图分类号：C29 文献标识码：A
1 外雇人员的来源
参与到外雇工协作招聘的单位有：易县宏远劳务公司、世纪滨海派遣公司、普安派遣公司、任丘市第二建筑安装工程有限公司、天津市润鸿达管件制造有限公司、河南省防腐保温开发有限公司、天津春龙建筑有限公司、天津厨师协会、大港油田总医院等，外雇人员总计188人，其中木工：15人、电焊工26人、瓦工7人、钢筋工11人、防腐工36人、厨师23人、修理工4人、医生4人、保安5人、钳工3人、打井工4人、电工11人、服务员1人、管工9人、驾驶员1人、铆工6人、起重工2人、气焊工2人、砼工6人、挖掘机操作手4人、装载机操作手8人。
2 人员的招聘流程
1、招聘流程
尼日尔公司的外雇工招聘是由各用人单位直接联系招聘的，按照专业的划分和施工的实际需求制定的用人计划，从总体上来讲招聘人员的素质比较好，比较好的完成了全部的施工任务，能够服从管理。但是，由于项目初期准备时间匆忙，急于派员出国履职，在招聘外雇人员时流程不是很规范，主要表现在：
1、人员的招聘没有归口管理，各专业部门自己招聘，人力资源管理部门难以掌握，信息交流不畅。2、对于外雇人员的审查过于简单，人员素质参差不齐，缺少必要的审查约束机制。3、招聘的协作单位均没有劳务对外派遣资质，我方用工风险较大。
针对上述情况，我们要在以下几个方面加强招聘工作的的控制与管理：
（1）认真学习管道局、公司关于外雇工（派遣工）的相关规定和要求，并在工作中最大限度的执行好上级的相关政策和规定，认真地依照劳动法和劳动合同法进行操作。防止非法和违规用工。
（2）完善雇用流程：①由用人单位填写人力资源申请表②使用单位负责人签字③上报人力资源部备案审批④主管领导审批意见⑤交项目经理审批项目经理审批后交人力资源部进行性下步操作⑥人力资源部交使用单位执行
招聘申请样表见附件（一）
（3）招聘工作完成后，由用人单位对所招人员进行日常管理
（4）在招聘过程中以人力资源部为主管部门，承上启下，建立用工档案。
2、外雇人员赴工地所需的必备硬件条件
第一，体检，必须达到身体健康的条件，具体体检工作有尼日尔公司HSSE部门负责。第二，防恐培训，必须达到培训部门的考核线，此项工作由尼日尔公司HSSE部负责。第三，签证的办理，由尼日尔公司文控部门负责。第四，专业培训与考核，分专业类别先对其进行培训，培训时间不少于45课时，培训结束后考核，考核分为笔试与实际操作，分别达到合格要求才可选送去工地，此项工作由人力资源部牵头，用人单位负责具体考核工作。第五，人员的身份确定，必须由本人户口所在地派出所出具的无违法证明，此项工作由人力资源部负责。第六，签订劳务合同，此项工作由人力资源部负责。上述步骤缺一不可。
3、人员的解聘流程
在实际工作中，解聘外雇员工时，还没有形成一套完整的规范体系，随意性比较大，对于外雇工的解聘要有比较严格的流程和规章制度，依法、依规完成解聘工作，是我们今后在解聘外雇工的重点，主要是源于以下几方面的原因，一是完善解聘流程能够最大限度的保护企业利益，减少矛盾纠纷；二是督促使用单位加强对外雇工的管理
关于解聘的流程：①由用人单位填写人员解聘申请表②使用单位负责人签字③上报人力资源部备案④主管领导意见⑤交项目经理意见项目经理审批后交人力资源部进行性下步操作⑥人力资源部办理解聘手续
解聘申请样表见附件（二）
解聘工作中所要注意的事项：1、办理合同终止详见（附件三）2、结算工资（包括应扣款）3、清算外雇人员借用公司财物，设立个人清算单，由各单位及部门签字。
3 对于外雇人员的日常管理
1、外雇人员的使用风险
外雇人员由于我们对其情况不甚了解，在使用中存在着如下的风险：一是人品在使用初期无法判断，是否能够符合施工的需要不能及时得出结论，往往是在使用一段之后，才能发现个人品行如何，要采取措施时我们已经付出了机票、工资等费用，损失较大，例如：厨师刘旭、杨海泉、赵玉波等，从项目开始项目部共计处理人。二是个人技能不能适应工程的需要，在工程开始时，焊工考核把关不严，造成人力资源的浪费。三是没有任何单位能够证明外雇人员是否有犯罪记录，这是我们工作中最为担心的。四是没有介绍担保人，个人雇用较多
2、应对措施
针对上述的问题及风险，我们需要在如下方面加强对外雇人员的管理
建立外雇人员守则（见附件四）（此项工作非常重要，这是外雇人员管理的依据及基础）
建立担保制度，也就是招聘一人须有2人担保，担保内容包括：1、个人信息的真实性2、个人品质、3、工作经验的真实性4、在签订劳务合同时，同时注明2个担保人。5、建立担保金制度，凡进入尼日尔公司的外雇人员需缴纳担保金，金额在15000元。
加强对外雇人员的技能考核，此项工作有各专业路分别负责，凡事不能达到技能要求的，坚决不能上项目。
加强培训力度，每个人再上项目之前，培训课时不得少于45个课时，培训的内容包括①管道局、公司、项目部的规章制度、②所在国的法律法规培训、③技能理论与实践培训、④语言培训（英语培训）、⑤安全培训、⑥
3、违规人员的辞退与处理
在项目的运作过程中，对于违规人员的辞退工作还嫌不足，主要是辞退流程不明确，辞退手续还不完善，因此，在今后的工作中要完善流程和手续，做好扎实的基础工作
如遇有下列原因，可以将其辞退：工作中出工不出力不能完成任务、出现质量事故影响较大，违反项目部HSSE规定并造成较坏影响，打架斗殴，酗酒闹事，盗窃及小偷小摸，私自将公家物资变卖给当地雇员，违反操作规范给项目造成10000元以上直接损失，有意隐瞒个人真实信息欺骗组织，以及用人单位认为不适合岗位工作的，均可依照下列流程进行辞退：
第6篇：医院人力资源部工作范文
Abstract： Labor turnover is serious in private hospitals， especially health technicians， which has seriously affected the medical quality and operating efficiency of private hospitals. The private hospitals in China should set up reasonable human resource development strategy according to modern enterprise human resources management idea and the development strategy of the hospital to solve the labor turnover problem.
关键词： 民营医院；离职；原因；对策
Key words： private hospitals；labor turnover；causes；countermeasures
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）31-0021-03
0 引言
在国家医疗改革系列举措下，我国民营医院规模迅速壮大，然而，近年来民营医院遭遇人才和技术发展瓶颈， 特别是卫生技术人员的缺乏，严重阻碍了民营医院的进一步发展。民营医院如何留住人才，成为目前其管理中亟待解决的问题。
1 离职及离职率的定义
离职的概念有广义和狭义之分，在此我们将“离职”定义为从组织获取报酬的个人中断同组织的这种关系，成为非组织成员的过程[1]。通常，离职可以分为主动离职、被动离职以及自然离职。主动离职是指类似于“辞职”等个人主动中断与组织的成员关系的离职行为；被动离职是指由于各种主客观原因，组织主动中断与个人的雇佣关系，致使二者的成员关系中断的行为；自然离职则指由于各种自然原因或者意外所造成的离职行为。本文主要以组织中的主动离职行为为研究对象。
离职率则是对组织一段时间成员离职数量的统计分析。通常，离职率是衡量组织人力资源流动状况的一个重要指标。高离职率一般表明组织成员对组织信任程度较低，劳资关系存在较大矛盾，企业凝聚力下降[2]。
2 民营医院人力资源管理现状及存在问题
根据《我国卫生和计划生育事业发展统计公报》，2009年至2013年，我国民营医院数量由6240个上升至11313个，民营医院员工数由40.6万上升至76.4万，增长了88.18%，见表1。快速增长下，民营医院的管理问题接踵而至，特别是民营医院的人力资源管理问题，成为制约其发展的重要因素之一。
我国人力资源管理起步较晚，而民营医院因发展时间较短以及医疗行业的特殊性，其人力资源发展更显滞后。很多民营医院一味模仿公立医院的机构设置及人员配置方式，导致其不能结合医院自身特点和战略进行合理的人力资源配置及管理，阻碍了民营医院的进一步发展。目前，我国民营医院人力资源管理主要存在以下问题。
2.1 缺乏现代人力资源管理理念
思想决定行为。落后的管理理念自然无法产生优秀的管理成果。目前，我国很多民营医院发展不断遭遇瓶颈，很多民营医院在谋求与公立医院的合作，因此很难摆脱传统公立医院人力资资源管理观念的影响。这使得建立在现代企业管理制度下的民营医院难以树立先进的人力资源管理理念，导致人力资源未得到充分开发及合理利用，效率低下。主要表现在：人力资源管理职能缺失。人力资源部门通常只负责签订劳动合同、考勤、人事档案的保管以及入离职手续的办理，在招聘、薪酬、绩效等方面只承担辅助工作，完全无法发挥现代人力资源管理对员工的激励作用，更无法实现员工发展与医院发展的有机结合。
2.2 专业人力资源管理人员匮乏
落后的管理理念使得民营医院的领导者很难重视人力资源管理工作。而且民营医院以利润为最终导向，认为只有专业卫生技术人员才能带来直接效益，对行政人员一向不予重视。很多民营医院无限制地压缩行政人员数量，将日常行政工作与人力资源管理工作划归同一部门，成立行政人事部，很多人力资源管理者并无人力资源管理专业教育背景也无相关工作经验，有的甚至是由医护人员转岗而来，专业人力资源管理者的缺乏导致无法推动整个医院人力资源优化。
2.3 医护人员流失严重补给乏力
很多民营医院并无完整的人力资源发展规划，通常在成立之初靠高薪酬进行人才招聘，但在后续的人力资源管理中则毫无章法，例如，绩效考核流于形式，进修培训机会较少，职业上升通道不清晰等等。加之，目前我国公立医院的地位依然难以撼动，其发展前景及综合待遇更具吸引力。因此，很多民营医院员工离职率极高。以我国中部一家大型专科民营医院为例，该院编制床位数400张左右，2012年1月至2012年12月合计128名员工离职，且离职人员中主动离职员工占91.41%。离职人员结构如表2所示。
通常情况下，企业离职率应保持在2%到10%之间，新成立的企业可适当增高。但该民营医院高达25%以上的离职率表明其内部管理存在较大问题。由于缺乏完整、合理的人力资源规划，大量员工离职后导致后续人才无法及时补给，人力资源部门陷入“边招聘边办离职”的怪圈，疲于应付各种招聘需求。但因医院信誉受损以及人力资源部缺乏独立裁决能力 ，导致长期无法获取合适的员工，最终影响医院的整体运营。这其实也是目前我国民营医院集体面临的一种困境。
3 民营医院人力资源流失原因
3.1 人力资源规划缺乏战略性
人力资源战略规划服务于组织人资资源发展目标，旨在维持组织中人力资源的动态平衡，其具有明确的计划性，同时制定了人力资源管理的行动纲领，是组织人力资源管理的基本依据[3]。而我国很多民营企业的人力资源规划往往只是根据医院规模和床位数确定医院的各岗位数量及人员配置情况，在规划中很少考虑医院整体发展战略，致使人力资源管理工作与医院发展需求不能有机结合。
3.2 人才招聘中只关注专业技能
医疗行业属于知识技术密集型行业，其对医护等卫生技术人员的专业技能要求极高。此外，很多民营医院为了快速赢得市场声誉，不吝高薪聘请公立医院高级人才，这导致民营医院在人力资源招聘过程中往往过分关注招聘人才的专业技能，而忽视了对其整体能力及性格的评估。根据“人-组织匹配”原理，人与组织匹配的结果在一定程度上会促使组织行为规范和价值观以及个人价值观的改变、工作态度的改善等。而我国民营医院早人才招聘中往往特别容易忽视个人与组织的匹配性，也就无法寻找到能够长期同组织进行合作的员工。
3.3 员工绩效考核管理流于形式
真正意义上的绩效考核并不是单纯的进行利益非配，它应当是是一种管理过程，是一个不断促进员工实现和完成企业目标的过程，是一个不断发展问题、改进问题的过程，通过这一过程最终实现企业和员工的共同发展。而我国大部分民营目前只是将绩效考核作为奖金发放的依据，并且这种考核还常常流于形式。
3.4 员工职业生涯规划模糊不清
随着现代人才素质的不断提高，员工在工作越来越关注自身的成长，员工更加更重企业是否有良好的发展平台以及更好的成长机会，并且越是优秀的人才越是关注这种机会。而我国民营医院的员工则很难清晰地看到自己的职业发展空间。有的甚至连最基本的培训、进修机会都很难获得。
4 民营医院员工离职防范对策
4.1 制定完善的人力资源战略规划
首先应根据医院的发展战略及岗位需求确定人员需求总量，根据总体人员需求确定各阶段人力资源管理目标和人员需求，充分考虑企业人才的年龄、职称、专业等特点，制定合理的人才梯队管理目标，以保证医院人员结构的合理性；其次，人力资源战略规划应能合理预测人员的流动倾向，并据此进行人员储备或裁减；最后应在整体规划的基础上保证招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等规划的落实和完善。
4.2 探索“人-组织”匹配招聘模式
传统的人员招聘主要基于“人-岗”匹配，旨在选拔那些知识、技能及能力与工作岗位相匹配的员工[4]。其很少考虑组织的基本特征及员工个人特质是否与组织相匹配。这常常导致员工价值观与组织价值观的冲突。我国民营医院发展处于起步阶段，特别是在目前公立医院依然占据主要地位的情况下，更需要有着坚定信念的员工。因此，在日常的招聘工作中除了充分考虑岗位所需要的专业技能以外，也应关注应聘者的个性特征、价值观等是否与医院战略及文化相匹配。
4.3 不断优化落实医院绩效管理体系
完整的绩效管理由计划、实施与改进、考核及反馈四个环节组成。这四个环节的不断优化及有效落实是绩效管理激发员工工作积极性，推进组织目标实现的关键所在。而我国很多民营医院将绩效考核作为医院绩效管理的全部，以偏概全，无法达到绩效管理的应有效果。因此，发挥现代绩效管理的作用必须从以下几个方面着手：首先，要明确绩效管理的目标，绩效管理不是为了实现利益分配，而是为了推进组织各项计划，保证组织目标的实现；其次，要改变以绩效考核代替绩效管理的现状。医院管理者及人力资源管理人员必须充分认识绩效管理的四环节，按照四个环节制定绩效管理实施方法；再次，与员工进行有效沟通，让其了解绩效考核的流程和目的，鼓励员工积极参与到绩效管理中来，避免产生抵触情绪；最后，保证绩效管理的公平公正。
4.4 辅助员工进行职业生涯管理
职业生涯管理的含义包括以下两个方面：组织职业生涯管理和自我职业生涯管理。前者是将个人发展同组织发展相结合实施职业生涯管理[5]。因此，民营医院应当在充分评估医院员工能力、爱好、特长等的基础上辅助员工进行职业生涯管理。包括通过绩效考核帮助员工调整职业发展目标，通过薪酬等物质奖励激励员工不断接近职业目标，通过培训进修等帮助员工提升技能，通过晋升、职称评定拓展其职业生涯通道等等。
5 实施效果验证
上文所述某民营医院于2012年12月底重新聘任了一名分管副院长并任命了新的人力资源部经理，于2013年初全面推进医院人力资源管理改革，从人力资源规划入手，结合该医院发展战略和人力资源现状制定了新的人员需求计划，并据此通过网络、平面媒体、校园招聘及猎头公司等多渠道启动了新一轮招聘，该轮招聘成功进入试用期者为83人，最终通过试用期人员为70人。详见表3。
通过此轮招聘，该医院全院人员总计325人（不含院领导），具体人员结构如表4所示。
此后该院人力资源部主导联合财务部制定了切实可行的绩效管理方案，并于2013年8月开始试行月度绩效管理，2013年底试行年度绩效管理方案。此外，人力资源部联合科教科、护理部及医院部制定了卫生技术人员培训方案，并于当年8月开始实施，选拔人员进入合作医院、大型公立医院以及港台优秀民营医院进行进修学习。
通过此次大刀阔斧的改革，该民营医院2013年3月至2014年3月离职率为9.1%，具体见表5。比改革前降低了19个百分点，取得了较好的效果。目前该民营医院运营良好，多次获得卫生部及相关部门表彰。
6 结论
通过上文的分析以及相关民营医院实施效果的验证，可以得出以下结论：
①民营医院员工离职率高同人力资源管理方式密切相关，必须充分人力资源管理的作用，以现代企业人力资源管理理念进行民营医院人力资源管理；
②人力资源战略规划是民营医院人力资源管理的基础；
③基于“人――组织匹配的招聘模式”是民营企业人员招聘的基本原则；
④绩效管理、培训及职业生涯管理是企业“留人”的关键所在。
参考文献：
[1]W.Mobley.Intermediate linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology，1997，62.
[2]黄金玲.A软件外包公司员工离职问题研究[D].大连海事大学，2014.
[3]张正堂.刘宁.商业银行人力资源管理[M].北京北京交通大学出版社，2008.
第7篇：医院人力资源部工作范文
一、人力资源管理信息化建设的重要性
所有的工作都是以人为本，人力资源信息系统作为一种管理工具，是医院信息化的重要指标，也是为了帮助院方管理层更好的管理整个医院。在人力资源管理系统建成后，所有人员进出医院，管理人员都可以准确的知道当前人力资源的最新动态，在未来进行一些决策的时候，可以提供相应的参考。同时，通过人力资源管理系统，人力资源部门还可以对数量众多的人力资源信息进行归类划分，统计分析等，而后定期的生成报表，例如员工的年龄、学历、工资等，简单易懂的人力资源管理报表除了会增强人力资源的管理效率，还能让管理者更加轻松的掌控人力资源的实时情况。
二、信息技术在医院人力资源管理中所拥有的功能
人力资源管理工作包含人员招聘，职工的业内培训，以及相关的技术考核，人员薪资待遇等方面，现代医院在进行人力资源管理时，可以通过计算机与相应的网络技术，将其进行的更加便捷。
（一）人员招聘
当医院出现人员减少，或者出现岗位空缺时，人力资源管理部门可以通过人力资源管理信息系统与其它的相关专业网站进行链接，然后通过网络信息平台了解当前人力资源市场上人力资源的最新状况，亦或者院方可以直接将空缺的工作岗位与相关的职位要求等信息到网络信息平台上，届时便能获得非常多的应聘者信息，再根据医院的需求，进行相关的筛选，便可以为医院引进最合适的人员。这种网上招聘的方式速度快，手续简易，最重要的是选择空间非常大，受众的目标性也很高，同时还能做到对相关信息的反馈，处理等，有效的提升录用速度，通过系统还可以对应聘者进行相应考核测评，或者是人员比较等，力求为医院选择出一名最合适的优秀人才。
（二）网上培训及在线考核评估
鉴于信息技术的特性，医院的人力资源部门完全可以使用互联网、局域网、或者卫星网等网络资源，进行远程网络教育，从而进行员工业务素质的培训，在强化了员工素质的同时，还能够有效的减少培训成本，提高学习效率。
另外，员工的考核以及述职全部都可以直接在网络上进行操作，并且还可以实时录入或者共享相关的评估信息与数据，而后利用一些智能软件进行相关的数据处理，信息分析，由系统自行估算出一些较为客观，合理的意见。人力资源的管理者可以根据这些意见，进行相应的决策。
（三）优化薪酬福利体系
我国医疗行业传统的薪资包含基本工资，绩效奖金等，福利包含医疗保险，养老金和失业保险以及房屋公积金，假期等，这对院内大部分的同级员工而言，都是使用相同的薪酬福利，这种固定式的政策缺少弹性。医院的人力资源部门应该根据员工的工作情况，进行有弹性的设立薪资福利，可以将院内员工的基本信息录入电脑，然后通过电脑自行分析生成员工的基本信息数据库，而后管理者可以根据电脑所呈现的分析数据，设立出一套对于员工们而言，科学，有效的薪资福利计划。
三、目前我国医院人力资源管理应用信息技术所存在的问题
就当前而言，我国医院的信息化建设主要集中在医疗服务信息系统方面，主要存在的问题有四点。
第一点，我国医院IT工作人员编制比例严重不协调，这种问题会长久性的干扰我国医院信息化的建设。根据我国医院协会信息管理专业委员会的调查报告表明，我国各大医院信息化部门的全职员工人数大部分是三到十人左右。
第二点，我国人力资源信息化建设的认知严重匮乏，致使其行政职能过于单一。人力资源管理也仅限于单一、传统的人事管理，即，只是对院内人员进行人事信息的简单存档，而没有进一步的动态、连续的人力资源数据分析。
第三点，一些人力资源软件的开发公司由于医院人力资源管理涉及非常多的医疗专业知识，使得在人力资源软件开发公司在进行开发的过程当中增加了难度系数，这造成医疗行业的软件研发速度极为缓慢，最后致使让非常多的医院还在使用较为老旧的系统，这种只能反应最新动态，做不到保存数据异动的历史数据，只具备信息储存和事务处理功能，完全没对数据进行分析或者开发功能的老旧系统，会导致数据信息储存或者是信息传递上等环节发生问题，导致共享不及时。
第四点，对于员工信息技术的培训落后。当前，有非常多的医院投入了大量的资金购买硬件系统，但当软件系统组合好后，操作人员却不懂得如何使用，这是因为医院对于操作人员的培训忽视了，因为操作人员没有使用系统先进功能的能力，导致无法充分的发挥信息化的作用，最后会让大量资源处于闲置的状态，这是一种非常严重的资源浪费。
除了上述所言这些，我国医院人力资源工作的管理还存在着一些其它的问题，例如，我国医院人力资源的内部管理模式没有进步，跟不上现在快节奏的生活，这种过去式的管理模式灵活性非常低，有一些医院甚至还沿用着过去的人力资源管理模式，这大大的影响了日常管理工作的工作效率。
四、信息技术在医院人力资源管理中的应用策略
（一）树立新的管理观念
过去，医院领导只注重临床，而忽视了管理，这种老旧的思想观念，应该进行改变，随着时展进步，人力资源管理已经被提升到了战略高度。人事管理的工作核心应该由过去老旧的人事管理模式中的“重事”转变成“重人”。把过去人力资源模式中，以管理人员为主的思想理念转变为以开发人才为目的。并根据医院发展的最终目标，高速推进信息化建设的进度，以医院的特点为核心，建立一个符合现代化医院管理要求的人力资源管理模式与制度，以此来保证人力资源管理的规范化和科学性，合理性。
（二）严选软件开发的合作者
由于医疗软件的开发对于软件开发公司有一定的专业性要求，为了避免过长时间的软件开发，医院在进行选择软件开发合作者的时候，要仔细慎选。
在当前国外较为流行的选择开发软件合作商的方法是，院方通过第三方，也就是客服服务咨询公司，来选择一个软件开发的合作伙伴。它的优点是，在院方将自己信息化建设分层计划的过程中，能够让院方认识到，直接一次性完成信息化建设是不现实的。信息化的建设需要从基础或者是所急需的部分开始，同时在软件开发的过承担中，院方应该自主的和开发商进行交流，尽全力帮助软件程序开发员明白医院的管理流程和专业性。
（三）加强专业人才的队伍建设
如果有一个最好的信息系统、软硬件设施，但如果没有懂得技术的专业技术人员去进行操作，那设备也就只是一种摆件罢了。所以，在当前医院人力资源专业人才严重缺少，懂得医学知识又明白管理的人才匮乏的时候，更需要医院去创造一个科学合理的政策，以此吸引人才强大本院的人员队伍，同时还要懂得对信息技术人员进行定期培训，以此来跟上医院进步的脚步。
第8篇：医院人力资源部工作范文
关键词：人力资源 人才管理 人事档案
人事档案实质上是医院职员的信息数据库，记录着员工的学习经历、家庭背景、专业才能、教育背景以及考核业绩等信息，为医院人员考核、人员配置以及人员管理具有积极作用。就人力资源管理来讲，加强人事档案管理以及档案运用至关重要。本文就人事档案所具有的作用、档案管理所存在的问题以及档案管理的改善措施三点展开讨论，以此引起人力资源部的关注。
一、人事档案所起的重要作用
1.提供员工信息。人事部门可从人事档案中获取员工信息，包括教育背景、工作经历、年龄以及专业等资料，掌握员工的工作情况。同时，人事部门可参照员工信息，为员工安排针对性的培训课程，并分析员工的工作潜力，帮助员工各就其位，以此实现员工的最大价值。
2.为人员配置提供参考。通过人事档案，管理者能够全面获取职员信息，在人员配置过程中能够根据员工的信息将其分配在合适的岗位，保证员工在各部门之间有序流动，以此实现科学管理。
3.提高管理水平。通常来讲，人事部门都是根据档案信息去扩展相关业务。将人事档案依照业务需求进行分类，有利于提高人力资源部的管理水平，以此提高医院的核心竞争力。
4.为管理规划提供参考依据。管理者对人事档案进行认真分析，从而能够获取职员的真实信息，并了解医院发展对不同类型人才的需求，以便制定科学的人才队伍建设方案，形成医院人才梯队。
二、人事档案管理存在的问题
1.档案内容存在虚假现象。目前，国内人事档案内容存在虚假现象的问题较为严重，包括员工学历、工龄以及年龄等信息都存在虚假现象，导致档案资料无法与员工实际情况相匹配。如果不及时剔除这些虚假信息，就会导致人事部门无法对职员进行正确评估，对职员配置、职员解聘、职员补充以及职员退休等计划造成影响。
2.档案缺乏针对性。对人事档案而言，既要能反映员工的真实面貌，又要便于考察者了解员工的综合素养。就现阶段下的人事档案来讲，普遍存在材料单一以及内容抽象等问题，考察者无法从中获取有价值的员工信息，失去实际参考价值。
3.管理模式落后。就目前档案的管理模式来讲，管理人员通常不会对已经存档的人事材料进行审核，并且新存的人事材料也无法反映员工的最新动态，导致人事部门无法从中获取有用的信息。
三、做好新时期人事档案工作的措施
1.扩充档案内容。在档案现有内容的基础上，扩充一些可反映员工职业素质、专业能力、性格特征、兴趣爱好以及考核资料等内容，便于人事部门更详细地了解员工，为今后人员配置提供数据参考。
2.增强档案的时效性。在整理员工档案时，应仔细清查员工信息，并剔除部分虚假以及无效的员工信息。同时，将员工信息进行分类，建立员工信息数据库，并由专业人员进行动态管理。此外，档案管理者可借助多媒体技术，将员工资料以音像的形式进行储存，以此扩展档案的信息量。
3.对档案工作者的综合素质进行培养。对于人事档案而言，其是作为员工信息的重要依据，应由高素质档案工作者对其进行管理。对此，增强管理者的档案认知，让管理者意识到人事档案的重要性，并加强管理者组织纪律性、道德素质以及管理意识的培养，确保管理者以认真严谨的工作态度去完成上级交代的任务。
4.优化管理制度。对档案管理来讲，应及时对落后的管理制度进行改进，以此建立一套能够适应新形势的管理制度。第一，健全档案材料的登记制度。如果发现档案材料存在遗漏或丢失等情况，应及时查找遗漏以及丢失部分的档案材料，以此保证档案内容的完整性。第二，在整合档案信息时，应遵循横纵结合以及动静结合的原则，对信息的真伪性进行鉴别，以此确保人事部门能够准确获取员工的真实信息。
5.将人事档案信息化纳入医院信息化系统进行统一管理。随着信息化技术的不断发展，提高档案管理的信息化、数字化水平也是当务之急。首先加强对档案管理者的专业素养，更要具备相应的实际操作能力，同时也要掌握一定的计算机技术和网络信息技术，从而才能对全院的人才分类、分专业、分层次进行电子化管理，为人力资源部提供一手准确的数据。在纸质档与电子档成为一整体时，有效防止了纸质材料的篡改。
综上所述，人事档案能够记录职员信息，为医院的人员配置以及管理规划提供信息参考。但在实际管理中，由于档案管理模式落后以及管理者素质较低，导致人事档案缺乏较强的针对性以及时效性。因此，扩充档案内容，在其现有内容上再添加一些可反映员工职业素质以及专业能力的资料，并剔除部分虚假以及无效的员工信息。与此同时，加强档案工作者的素质培养，并引导他们借助多媒体技术将员工资料以音像的形式进行储存，以此扩展档案的信息量。此外，优化管理制度，健全档案材料的登记制度，引导管理人员遵循横纵结合以及动静结合的原则，对信息的真伪性进行鉴别，以此确保人事部门能够准确获取员工的真实信息。
参考文献
[1]郭芳.提升人事档案在人力资源管理中作用与策略[J].档案管理，2014（1）：87-88
[2]李萍.简析人事档案在人力资源管理中的作用[J].陕西气象，2014（4）：41-43
第9篇：医院人力资源部工作范文
述职报告必须把过去一段时间之内所做工作的材料全面地搜集起来，包括面上的材料与点上的材料、正面的材料与反面的材料、事件材料与数字材料以及背景资料等。下面就让小编带你去看看人力资源部长年终个人述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
人力资源部长述职报告120__年在公司总经理和公司领导班子的领导下，同部室人员共同努力工作，较好的完成了岗位工作职责。简述主要工作如下：
1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见，起草《____分公司绩效考核管理办法》，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议讨论通过后，认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作。
2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价，在____中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竞聘工作，实行未位淘汰制，对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员，及时终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。
3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。
由于注重综合素质，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢迎和肯定。
4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并及时跟踪新到任干部岗位工作情况，帮助相关干部适应岗位工作变化，达到岗位要求，同时，注意加强思想工作，对部分干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司发展的大局出发，注意引导和帮助相关人员，使其理解和支持公司的工作安排，鼓励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的认知，实现自身价值。
5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。
7、在总经理的全力支持下，积极与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，及时向公司总经理汇报，取得了领导的支持，按企业个人都参照20%的比例进行扣缴。
凡是涉及到员工切身利益之事，能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满意度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的衔接作用，提高了工作执行力。
8、认真履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的《浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障》一文被省公司推荐，代表省公司组工干部征文，参加集团公司的征文活动。
9、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能认真对待，善于倾听业务部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，同时，对于超权限范围的问题，也能及时向领导请示，经批准后及时协调沟通。
10、近期根据公司的发展情况，认真落实公司相关区、县营业员、基站维护员、数据业务经理的劳务工招聘工作，由于此次招聘人员达43人之多，为聘用到较____素质人才，积极与市人才交流中心、黑龙江大学____分校等相关部门联系、沟通，现黑龙江大学____分校已有应界毕业生30余人集体报名准备应试，同时，市人才交流中心将首次与企业合作，将在11月18日在市人才交流中心，与我公司共同举办人才专场招聘会，广告信息的及场地，均由市人才交流中心负责提供，不仅提____了公司的宣传度，也为下步提____招聘工作质量，开了一个好头。
总之，在总经理的领导下，我在岗位工作中确实能尽职尽责完成岗位工作，取得一定的工作成绩，但自已经过总结和思考，也明显的感到自已还有很多需要加以注意和改进的地方：
一、是要注意工作的方式方法，严格管理是对的，但要求不宜太____，工作中应改正急躁情绪，特别是注意不能将工作中的急躁情绪传递和带给部门下属人员，应体谅和尊重个体的差异性。
二、是关注和加强与部门间的沟通工作，发现问题应主动沟通，当出现没按工作程序沟通的问题时，不能按部就班重注工作程序，而应以解决问题为出发点，从而最大限度的减少工作失误。
下步工作重点是：认真做好岗位管理、绩效管理工作，努力加强和做好人力资源提升项目工作，为公司经营和生产发展，做好支撑与服务。
人力资源部长述职报告2尊敬的各位同事：
大家好!
我叫____，现任职于某假日酒店人力资源部，今天很开心站在这里向诸位汇报本人、本部门的。作为酒店人力资源部的一员，个人认为本部门务必要为酒店做好五件事情，分别是：为酒店“选人”、为酒店“管人”、为酒店“留人”、为酒店“育人”，最后就是做好酒店各部门的协调工作。
首先，选人。海尔集团管理制度中曾提到这样一句话“一个企业若想做好，只需要管四样东西，管人、管物、管财、管信息，而后三样的管理又都需要人来掌控。”由此可见，人员对于一个企业发展的重要性，所以人力资源部要做的第一件事就是要通过网络、报纸、媒体、现场等各种渠道为酒店选拔人才、储备人才。
其次，管人。中国有句俗语叫“无规不成方圆”，同样对于未来即将拥有五六百号员工的大型假日就弹而言更不例外，所以人力资源部要做的第二件事，就是要为酒店量身制定一套科学完善的管理制度，使得每位在职员分工明确、各持其职，进而使酒店的运转有条不紊的进行下去。
再次，留人。本人从事酒店行业虽然只有短短两个月，但通过认真观察和细心接触，本人得到这样一个结论：做酒店行业的人都具备两个特点—服务精神、奉献精神。因为喜欢这个行业所以才一直坚持着，因为具备服务精神所以才一直不愿懈怠。日常生活中不难发现，都享受双休假期，普通行政人员至少可以享受单休假期，而服务行业的行政人员和服务人员都只能调休;另外，逢年过节的时候，大家本应该在家和家人团聚分享天伦之乐，而服务行业的人员却一直坚守在自己的岗位上为客户服务、为酒店做贡献，所以做酒店行业的人都是有奉献精神的人。一个既有服务精神，又有奉献精神的团队，是最值得享受一份更加丰厚的福利待遇的。所以，人力资源部一定要做的第三件事就是，为酒店制定一份好的、合适的、优厚的福利待遇，以此达到为酒店留人的目的，最终将酒店人员的流动率降低到最小化。
第四，育人。选拔人才、管理人才、留住人才都只能解决眼前问题，酒店要想长远发展，最主要还是培育人才。人力资源部需要通过严谨的绩效考核激励员工、进而发掘人才，再通过在职人员不同时期的不间断培训为酒店培育人才，最终使得酒店的人才层永不停断。
最后，人力资源部作为酒店的核心行政部门，做好各级员工的考勤工作、人事档案、劳资谈判等都是必须的，但除此之外，人力资源部更需要与各部门做好协调工作，起到上传下达的作用，并随时做好为各部门提供后勤服务的准备。
作为人力资源部一员，以上事项都需要在本人和人力资源部全体成员共同执行和完成。一直以来人力资源部都在努力为酒店制定一套科学完善的管理制度、修订和健全员工手册、严谨完善各项管理制度的运作流程、制定合适的员工福利待遇、安排员工的在职培训课件，以及处理其他上级领导安排下来的临项。
步步高的歌词写的好“说到不如做到”，人力资源部会以实际行动为酒店做出贡献，本人及人力资源部每一位在职人员都愿意携手与酒店一起同进步、共成长!
谢谢大家，我的述职报告到此结束!
人力资源部长述职报告3大家好!人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源开发管理，深化人事改革，加强了基础工作、着力于制度优化、注重内部管理、以及网点变更等事宜，细化了人事、宣传、培训各项管理。一年来，在行党委的领导下，通过人力资源部全体同事们的共同努力，我较出色地履行了岗位职责，较圆满地完成了工作任务。现将一年来的主要工作向领导和同志们进行汇报：
一、有效推进人事管理工作
人事管理工作依照“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制开展工作，实行竞争上岗，强化优胜劣汰创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置。通过对全行实行定岗定编，采取员工双向选择、合同到期考试考核、劣迹淘汰、终止和解除劳动合同等制度性措施，大力分流富余人员，并把终止和解除劳动合同作为人员分流的主要渠道。
二、网点变更工作
通过对银行所属网点进行考察，根据绩效撤销、合并、调整、迁址、改建等措施，撤并低效营业网点多个，完成省分行下达计划的100%。在低效营业网点的撤并过程中，我与分行会计科和各支行办公室配合，与银监局积极联系，在较短时间内取得银监局的批复，制定多个网点撤并、整合、迁址计划，使整个撤并工作快速、安全、合规，为城区扁平化改革和各支行定员、定编、定岗提供了有力的支持。
三、着力深化干部选拔任用制度改革
规范干部管理工作。认真执行省分行党委制定的干部报批报备制度，对所有提拔和重要业务岗位主要负责人调整都履行了报备、报批手续。
四、认真做好员工培训工作
随着我行深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题。针对人员岗位变动频繁，新业务不断增多的现实，我们将员工培训工作作为2014人事工作的侧重点。鼓励员工参加各级别专业技能培训和考核，同时对管理人员进行管理知识培训，进一步提高了公司管理人员及员工的整体素质，加强管理理念及执行能力的培养，形成了严谨细致的工作作风，强化了团队观念，提高了公司管理层的团队意识和管理水平。
五、认真听取老干部的意见，切实改进工作方法
截止20____年5月，全行共有离退休人员(含内退人员)60多人，老干部工作量增大。在行领导的关心支持下，在科室人员少，事情杂的情况下，我们尽量为老干部服好务。对来访老干部热情接待，认真听取他们的意见，对有关问题能解决的及时解决，不能解决的及时向领导反映情况，今年通过做各方面的工作，;对生病住院的老干部，只要我们知道了就一定到医院看望，今年共看望生病老干部多人次。在人事档案管理方面，我们认真落实总行统一的档案管理制度，做到档案材料收集、归档、分类、排序的规范化，进一步规范了档案管理工作。
六、强化部门自律监管，促进组织人事工作规范化建设
我严格按照自律监管实施细则的要求，建立了岗位责任制，落实了各岗位职责，并在人手少，任务重的情况下，按要求对全行组织人事工作进行了有效监管。
回顾过去一年，虽然成绩是主要的，但是也还存在许多的不足之处，主要表现在：
1、在规范化管理中，缺乏精细化管理。
2014年我部全体员工致力于规范化管理，通过一年的工作，人力资源部各项工作基本符合规范化管理要求，经过自律监管和内控检查，还存在一些问题和不足。人力资源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸浔干伲腋鋈嗽诠ぷ髦校巧涔愿髦械淖月杉喙苤蟹⑾值奈侍猓灰蠖韵喙刂邢路⒘苏囊饧椋欠裾牡轿唬旧鲜且灾械恼幕馗次迹挥屑笆苯邢殖〕椴椤⒍桨煺摹H缰匾谖蝗嗽钡穆中荩谏习肽甑募觳槎愿餍刑岢隽艘螅屑浯锩挥薪邢殖〖觳椋诩觳橹杏懈霰鸩糠种匾谖蝗嗽庇捎谌嗽比肥档髋洳涣宋薹ń新中荨?/p>2、工作主动性不强。
我在日常的工作中，与上级行和支行在信息的沟通和处理上不够及时，存在信息链脱节的现象，办事效率有待提高，对分行组织人事工作带来一定的影响，对于有些情况没有及时进行调查研究，更没有向党委提出解决问题的建议，致使基层部分职工对分配政策意见较大。虽然有客观因素，但从主观上分析，主要还是本人工作的能动性和主动性存在问题所致。
3、工作质量有待进一步提高。
一年来，虽然做了大量的工作，但还有许多地方，距分行党委的要求还有一定的差距，这与我本人的素质和能力是有直接联系的。
这些不足都是值得我在今后的工作中引起足够的重视和改正，本次述职如能得到广大员工的认可，我将更加努力做好本职工作，服务于全行员工。
七、为了进一步提高银行人力资源管理效率，我将在接下来的工作中做好以下几个方面：
1、我将采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作。
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价)，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;较后由员工所在部门汇总终评，
2、在人员培训方面，积极开展职工业务培训，增强银行员工的专业技能和竞争意识，针对银行改革经营需要，计划举办多期管理知识讲座，组织员工外出集体参观学习活动，激励员工岗位成才，推动银行发展。
回顾过去，我们信心百倍，展望未来，我们豪情满怀。人力资源部将在行领导的正确领导下，紧紧围绕年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进，努力完成好全年各项工作，为行的跨越发展贡献力量。
人力资源部长述职报告420____年10月，在公司的工作调整中，被调至人力资源部门，主抓人事工作。对于我来说，这是一个新的课题，也是一个新的挑战。5个月来，在新的工作环境中，认识到意识到人力资源的重要性。现在将我20____年的工作从两个方面做一下报告。
一、20____年工作思路：
新的`一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我20____年的工作思路：要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
(一)要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。
(二)要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。
(三)要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。
(四)严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念!
(五)积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。
二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：
人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：
1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励
现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
2、建立学习型组织，开展个人职业生涯规划
随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织，才能充分体现“以人为本”的管理理念;提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。
人力资源部长述职报告5尊敬的各位领导、亲爱的同事：
大家晚上好!
虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。____年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将____年全年工作情况汇报：
(一)基础工作
1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于____年12月13日隆重举行并完美收官。
(二)组织学习培训工作
1、结合____年培训规划和淡季培训方案，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、军训
邀请武警中队对____年新入职员工和____年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作
对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作
全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
(三)建立案例分析库
结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
(四)编写《员工手册》
结合公司企业文化、规章制度和企业标准，对《员工手册》进行编写，目前在定稿阶段，预计于____年1月份完成。计划在新员工入职后，发放至与其建立邮箱便于让其在第一时间学习公司的企业文化和各项制度。
(五)建立讲解员题库
根据讲解导游部初、中、高级讲解员的学习内容，建立健全讲解员题库：出考试题初级30份、中级20份、高级10份。
(六)员工沟通工作
刚才____部长已汇报，全年我们配合座谈员工共95名，另外还结合____年的培训情况和____年的培训需求，对各个室部的培训助理进行专门沟通谈话，希望把来年的培训工作真正意义上落体，也希望通过与员工的沟通为各个室部反馈好的意见和建议。
(七)配合性工作
另外，全年还配合了参加安全保卫部技能比赛次，配合讲解导游部五一、十一黄金周的讲解工作，为公司创收的同时，更锻炼自己，深切体会到各个室部工作的不易。
工作一年以来还担任了团委副书记一职，协助书记完成五四青年节活动的举办、微电影的播放、敬老院慰问、县演讲赛的参与。
作为人力资源部的副部长，在完成自己的本职工作时，我和部长同心协力、彼此配合，抓重点完成部门的全年工作，对细节工作互相提醒，时间性长的工作互相督促，一人不在，另一人全权接手负责到底，做好一个副职应履行的职责。长时间的接触和配合，我们已经成为了比较默契的搭档，正是这种相互了解才使得我们在工作中能够互相督促，相互监督。
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