考核表工作精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的考核表工作主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：考核表工作范文
要把握考核目标的科学性
目标考核是目标管理工作的重要组成部分，考核目标的制定是目标管理的重要环节，是开展目标管理工作的前提和基础。考核目标是否科学合理，是否具有可操作性，是目标管理能否取得实效的关键。工会工作考核目标的制定应依据各级党委政府（行政）确定的全局性工作目标、上级工会下达的指令性和指导性目标任务以及本地本单位工会从实际出发制定的工作计划等三个方面，其目标构成一般应包括共性目标和职能目标两项。在制定考核目标时，应注意把握好“四个原则”：一是围绕中心的原则。工会工作是党的群众工作重要组成部分，是党的工作的延伸。工会工作必须服务于党的中心工作。因此，工会工作考核目标也必须紧紧围绕党的中心工作来考虑，来制定。二是突出重点的原则。工会工作考核目标的设定应着眼于工会组织的全面建设，在涵盖工会组织整体工作的基础上，既要统筹兼顾、全面安排，又要突出重点、有所侧重。三是定量与定性相结合的原则。确实难以量化的目标，可采取定性目标形式，对其完成的标准和时限作出明确要求，其表述应力求客观、准确。对“一票否决”的内容应慎重设置，尽可能避免考核单位因某项目标失误而否定所有成绩的现象发生。四是走民主程序的原则。工会工作考核目标是否科学，其目标制定既要体现上级工会的指令性要求，也要是可行的，且被基层工会所接受的。在制定考核目标过程中，应注意坚持走民主程序这一重要环节，为目标管理考核工作奠定群众基础。目标制定的具体程序是：先由上级工会职能部门提出考核目标及目标分解量化方案，经本级目标管理考核专班初审后，再广泛征求基层工会和各职能部门意见，在反复磋商且达成共识的基础上，由主席办公会最后确定并正式下达执行。
要把握考核指标的可行性
考核指标是考核目标的具体细化，其指标的设定一定要明确和适当，并通过目标管理考核，实现其“软指标抓硬，粗指标抓细，虚指标抓实”的目的。在考核指标设定中，应注意做到“两个结合”，一是统一标准与分类指导相结合。建立统一的考核标准是制定可行性考核指标的基础和客观要求，考核指标的制定应力求标准的统一。但由于地方与企业工会、企业与产业工会，以及工会机关各部门之间的工作性质与工作定位有所不同，工作重点和目标要求也不尽相同，因此，在考核指标的制定时，既要坚持考核标准的统一性，又要考虑到各基层工会和工会机关各部门工作目标及工作要求的差异性，实行分类指导，从而真正实现通过目标管理考核来推动工会工作的目的。在对基层工会目标管理考核中，应根据地方、企业和产业工会特点，考核指标的制定应有所区别，有所侧重，不搞一刀切。在对工会机关目标管理考核中，既要在考核指标的制定上体现机关各部门不同的工作性质和特点，同时在考核分值的设置上，也要根据目标任务的主（协）办部门所承担的责任大小不同制定不同的计分标准实行区别对待，充分调动主（协）办部门工作积极性。二是硬性指标与创新工作相结合。推行工会工作目标管理考核，其目的既要保证上级工会制定的考核目标在基层工会得以落实，同时，也要以此为载体，推动基层工会工作的不断创新发展。因此，考核指标制定还应充分考虑基层工会工作创新因素，对工作有创新、有影响，并取得实效的基层工会应在考核评分时采取加分或设立“工会工作创新奖”等形式给予肯定，充分调动基层工会创新工作的积极性。同时，还应注重加强对考核中发现的先进典型进行总结和宣传的力度。
要把握考核程序的规范性
建立规范的考核程序既是保障目标管理工作是否取得实效的客观需要，也是做好目标管理工作的根本要求。要实现考核工作规范化运作，首先，在考核程序上应注意把好“四个环节”：一是目标制定和分解环节。目标制定和目标分解是考核程序的首要环节，在目标制定和目标分解时，应始终坚持围绕各级党委政府（行政）和上级工会的工作部署及要求，结合本地本单位工作实际，在确保目标制定的科学性和可操作性，突出工作重点，搞好分类指导的基础上，制定并分解好各项工作的考核目标和指标。二是目标责任书签订环节。签订目标责任书是考核程序不可缺少的环节，通过签订责任书这一形式，可以实现基层工会和工会机关各部门负责人了解和掌握目标任务，明确目标责任，强化责任意识的目的。三是督察指导环节。督察是考核程序的关键环节，通过建立平时督察指导制度，可以使上级工会更好更全面的了解和掌握基层工会工作目标进展情况，督促工作目标在基层的落实。同时，及时发现并解决基层工会在工作中所存在的问题，确保上级工会工作目标任务的全面实现。四是交叉互检环节。交叉互检是考核程序的重要环节，目标考核不仅仅是督促基层工会落实工作目标，更重要的是通过考核这一形式，达到相互学习，相互交流，促进工作的目的。在考核过程中，应建立基层工会交叉检查的考核机制，通过交叉互检，为基层工会搭建相互交流学习的平台。在交叉考核检查中，应采取综合考核与随机抽查相结合的方式进行。其次，在考核机制上注意把好“三关”，一是严把考核标准关。考核工作要体现客观公正，必须要有统一的考核标准，考核标准一经确定，便具有其严肃性和权威性，不应随意提高或降低标准，更不可因人制宜另设标准。二是严把考核制度关。建立健全规章制度，是确保考核工作能否取得实效的重要保证。各级工会应建立健全目标管理考核专班工作职责制度和定期或不定期召开考核专班工作会议制度，切实加强对目标管理考核工作的组织
领导。要建立考核专班责任部门负责制和考核评审会议制度。三是严把考核指标核查关。考核结果能否真实反映基层工会完成工作目标情况，关键应将考核的重点放在考核指标在基层落实情况的核查上。避免考核中的弄虚作假现象的发生，确保考核指标的准确性和真实性。 要把握考核评价的客观性
考核评价必须客观、公正、准确，这既是目标管理考核的本质要求，也是目标管理考核的最终目的。在考核评价过程中，首先，应严格考核评价程序。考核评价程序一般可分为四个步骤：一是被考核单位应实事求是的对年度考核目标完成情况进行认真自查，对自查情况作出客观评价，并将自查自评结果及时报送上级工会目标管理考核专班工作办公室；二是上级工会目标管理考核专班相关责任部门按照考核责任划分，分别对被考核单位完成考核目标和考核指标情况进行认真审核和把关；三是上级工会组织检查考核专班，对被考核单位完成考核目标情况进行交叉互检；四是组织被考核单位、上级目标管理考核专班相关责任部门、上级工会领导班子进行三个层面的评分，并按不同层权对被考核单位进行综合评分。其次，应科学评定考核等次。考核等次的设定应从有利于推动工会工作创新发展的客观实际出发，本着“分档”和“控面”的原则，科学设定考核等次及各等次的比例。考核等次一般可设定为“达标”和“先进”，根据需要，也可增加“优秀”等次。其评定标准，凡基本完成考核目标任务，且无“一票否决”内容的单位可评定为“达标”等次。“先进”或“优秀”等次一般应从“达标”单位中评选产生，但评选比例不宜过大。
第2篇：考核表工作范文
有一天我在上海南京路上的一家规模较大的零售药店拜访，由于与柜组营业员交谈得特别投机，在不断有顾客打断我们谈话的过程中，竟不知不觉待了一个上午。回想起来让我特别奇怪的是，整整一个上午仅没有碰到第二个厂家的业务员前来拜访药店营业员。特别提醒：当天天气温度估计在35度以上。我想我们制药企业一定都规定了我们OTC代表每天需要去拜访终端药店，难道那天就没有一家企业的OTC代表的拜访行程中需要拜访该药店？什么原因，值得我们深思。
值得我说明的是通过我此次的拜访和促销政策的宣传，原本每月销售10－20盒的销量在之后的一周销售了280盒，这不能不说明终端工作的到位性给我们带来的真正意义上的上量……
我个人认为，纵然是OTC市场千变万化，管理OTC代表第一位的还是：我们的OTC代表究竟去没有去药店拜访；第二位才是我们拜访的质量和技巧。这里我根据某OTC制药企业如何管理OTC代表终端拜访实效性和拜访质量和技巧的管理文章作为一个实例，希望会给同行销售管理者一点启发和帮助。
一、人员配置和待遇
某OTC制药企业，在销售区域中设销售经理和推广经理、分销代表各一名，OTC代表N名。
在人员待遇上除基本工资外销售经理效益奖励与地区销售量挂钩，而推广经理的效益奖励与地区纯销量挂钩，分销代表效益奖励与地区考核品种铺货率及缺货、断货相关，OTC代表的效益奖励则与零售药店销售量相关，具体反映在收集产品盒子标签。整体从调拨、纯销、货物流向、零售终端销量等各个角度反映了市场状况。
具体如下：
1、各区域设销售经理1名，推广经理1名，地区经理N名或分销代表1名，OTC代表数名。
2、地区经理/分销代表的职责主要负责协助销售经理理顺二、三级商业流通渠道的货物分销工作，使我们的各项产品能顺利到达我们的终端药店，尤其是要解决连锁药店的供货顺畅，防止终端药店的断货、缺货。负责该地区销售、推广、管理和监督当地OTC代表的所有工作。
3、营销人员基本工资待遇：
根据地区销售潜力和经济消费水平；销售人员业务能力和敬业精神；销售人员培养潜力进行工资的高限和低限的级别核定和划分。工资半年根据工作完成情况和表现进行晋级评定。
二、人员待遇明细及考核办法
1、推广经理工资待遇明细：基本工资＋绩效费用＋标签回收提成
推广经理基本工资
考核绩效费用预算1000元/月，主要用于其交通和通讯费用。
推广经理主要任务是提升该地区的纯销量。故考核标准就是纯销量的考核。
考核办法：首先需要推广经理在商业中或连锁总店打出产品月流向表，所有当地主要终端药店（主要为当地主要连锁药店和知名的大型医药商场、超市）货物流向单为推广经理的考核依据。意义是：此表为推广经理考核依据，同时又与OTC代表标签回收表可以作一个对比，来评判当地中盒回收率，增加对当地市场的了解。
推广经理绩效奖励＝（300盒>销售量》100盒的药店比例×1＋800盒>销售量》300盒的药店比例×2＋销售量》800盒的药店比例×3）×1000元。
例如：理想比例：
300盒>销售量》100盒的药店比例＝30％
800盒>销售量》300盒的药店比例＝10％
销售量》800盒的药店比例＝10％
计算为：（30％＋10％×2＋10％×3）×1000＝800元
2、OTC地区经理/分销代表待遇明细：基本工资＋绩效费用＋标签回收提成
OTC地区经理/分销代表基本工资：
考核绩效费用预算1000元/月，主要用于交通和通讯费用。
OTC地区经理/分销代表主要任务是理顺当地二、三级分销商业，提高产品终端铺货率，防止终端断货、缺货。因此考核的标准主要是铺货率的考核（占70％）和缺货、断货的监控（占30%）。考核对象是区域内开发药店终端。
OTC地区经理/分销代表绩效奖励＝区域内考核品种的铺货率（区域经理抽查结果）×700元＋（300元－扣分）。扣分标准是抽查到一家终端断货、缺货时间》3天，扣50元；抽查到一个连锁药店缺货、断货扣200元。直至300元扣完为止。
考核由区域推广经理进行。总部其他人员进行不定期抽查。区域推广经理没有到位情况下由销售经理代替考核。
3、OTC代表工资待遇明细：
人员工资：基本工资＋绩效费用＋中盒提成
绩效费用：是指终端工作到位性的费用奖励，每月总金额为500元，通过每月考核发放。考核标准为100分制，每分5元，奖金使用范围为：交通费和通讯费用和少量客情关系维护费用，交通费要求为长途车费和市内公交车费，通讯费用为手机费用和公用电话费用，终端客情关系维护费用为临时为店员购买的小礼品，如矿泉水、小食品等。此项费用在限额内凭票实报实销。考评方法和标准如下：
绩效费用考评方法和标准
1、设立此项费用的目的是促使我们OTC代表终端工作跑动起来，工作的各项费用得到合理的报销，减轻业务人员的负担。同时通过终端工作的落实和实效性最终达到回收盒子标签数量的增加，提高OTC代表的工资待遇。
2、考核人员由销售经理和推广经理担任，每月月底考核一次，并将考核结果上报公司。区域推广经理进行定期抽查。
3、考核内容：考核内容包括两个方面，1、工作是否作开展了；2、工作的质量。
1)工作到位性的考核：
A、考勤考核：占分10分
OTC代表管辖的区域的药店分为开发药店和目标药店。
针对开发药店制定出每周药店拜访计划，按时间先后顺序列出每天拜访药店的先后顺序。
要求OTC代表每天上班时间和下班时间到办事处报道，汇报当天工作情况和第二天工作计划。工作区域离办公室较远的OTC代表（超过一小时车程）可以进行电话报道，要求每天上午在当天第一家拜访的药店用药店的公用电话打电话向办事处座机报道（要求办事处座机安装来电显示），说明今天拜访计划是否有变化。办事处推广经理做好人员报道时间和工作概要的记录。下班前在最后一家药店用药店公用电话再向办事处报道，及时汇报当天的工作内容和发现的问题（如药店缺货、竞争品种的动作等等）。
B、工作时间抽查考核：10分 销售经理和推广经理每月必须对每位OTC代表进行4－8次工作时间的不定期考核。考核方法为：
电话抽查工作地点。
终端亲自拜访了解OTC代表今天拜访情况。
以上考勤和抽查到OTC代表不在岗一次，视情节轻重扣5－10分，二次不在岗扣10－30分，三次或三次以上者计当月矿工处理或下岗培训甚至开除。
2)工作质量考核：
A.产品铺货率：针对公司考核品种，新品铺货率乘以公司提供的系数。因销售经理和推广代表原因未能达到标准，由销售经理提交报告审批，可以调整铺货率百分比。此项考核占10分。
开发药店铺货率为80％。
目标药店铺货率为100％。
考核抽查率为终端的20％。
B.产品陈列摆柜情况考核：占20分。
要求开发药店产品陈列为中等位置。
要求目标药店产品陈列在柜台的第一层；陈列面》该柜台其他产品的平均陈列面；产品位置醒目。
目标药店的20％陈列位置为该药店柜台的最好位置。
考核抽查率为终端的20％。
C.营业员客情关系考核：（只要经常跑动与店员沟通，以下工作都是很容易办到的）占40分
营业员对厂家态度和对业务人员的熟悉程度占10分。
营业员对产品知识了解情况占10分。
营业员对促销政策了解情况占10分。
店员推荐产品及合作态度占10分。
D.终端药店销售量考核：10分
要求推广经理每月去商业或连锁药店总店将主要连锁药店和当地销售额非常大的知名医药平价超市或医药商场的销量流向单打单出来，需要有公章。这些药店为销量考核药店。
销量考核药店产品销售量》300盒/月达标率》50％为满分，占10分。未达到50％者按实际达标率乘以10分。
月销售量》600盒的单店每增加一家，加分1分。
新开发区域，开发期为6个月，销量考核药店月增长率》50%的药店占比达到50％以上为满分10分。 未达到50％者按实际达标率乘以10分。
以上考核内容可以只用两三张表格进行总结归纳，实际实施考核起来非常方便。每月的工作量不大，地区销量趋于正常，考核的抽查比例可以减少，而地区销售量异常的，可以重点考核，达到奖勤罚懒的目的，同时防止不干活还拿公司费用的蛀虫。
三、终端促销费用及使用原则
以一种产品为例，首先介绍终端促销费用的标准，然后是如何灵活、有效使用该费用。
终端促销费用使用规定：
促销费用兑付终端药店实行三级管理模式: 即地区药店－开发药店－目标药店三级管理模式。
根据开发药店的市场销售潜力进行目标管理：以XX为例月销量》50盒/月的药店为我们目标工作药店。
参考标准：以XX为例，兑付现金药店销量》50盒/月，小于50盒/月，按0.2元月/盒的标准兑付小礼品，可累计兑付，预算比例估计在10％（回收标签药店中所占比例）。
举例说明：（假设）
1)大型平价超市药店是指当地数量不多的大型低价超市类大型药房，带有批发性质的药店，如老百姓大药房等。
2)大型平价超市药店按普通药店兑付标准费用总和与实际我们兑付费用的总额之间的差额为大型平价超市终端广告宣传、促销活动开展的费用额，实行申请审批制度。
3)临时店员联谊活动、培训活动，终端场地促销活动，终端宣传广告由各地办事处统一上报申请，审批后执行。
4)药店销售量根据连锁总店和上级进货单位的产品终端流向单确认，综合我们实际标签回收情况，办事处用EXCEL表格汇总上报。半年用一张表格，主要便于促销药店销量变化比较，对于经过一段时间促销未达到潜力销售量或销量下降的药店，需重点稽查，并找出原因，按实际情况及时对人员和促销政策调整。
例如：汇总表格＋附件（商业流向单）
3、促销费用兑付原则：
1)终端营业员促销工作费用以礼品或现金方式兑付，以现金方式兑付的终端药店要求：
认真填写“目标药店现金促销备案审查表”审批备案。
公司设立的各级专职经理需要定期抽查10％的药店终端的促销兑付情况。并认真填写“终端抽查反馈表”
2)终端集中促销活动、店员联谊、产品知识培训等活动需单独上报告申请，审批后方能执行。活动执行完毕需附活动照片、费用明细单及相应发票、合同等证明文件和资料，并书写活动效果总结报告一起上报核销。部分活动需相应级别的经理亲临现场参加、指导和督察。
3)礼品促销要求：
地区自行定制的礼品要求有定制合同书、送货单、发表，入库登级单、分发出库单及领用人签名等帐目。
地区购买的礼品要求在当地知名的大型平价超市（如家乐福超市、沃尔玛超市等），购买并索要电脑明细单、发票（例如，麦德龙超市的发票就有购物明细，最适合我们购买促销礼品的场所），入库和出库同上。这些超市购买促销礼品的优点是：保证货物质量，防止假货影响企业形象；货物价格便宜；该类超市均有电脑明细单防止地区业务人员弄虚作假。
第3篇：考核表工作范文
一是测评内容趋于科学。对街办和部门设置了统一的测评表，涉及履职情况、工作作风、依法行政、廉政建设、公众形象五项内容，分为“优秀、良好、一般或较差”四个等次。
二是测评方式操作性强。在年度工作报告大会上，由考核组组织参会人员采取无记名填表方式，进行测评。
三是参评范围更广。街办测评人员为乡街办镇全体领导干部职工；各村、社区党支部书记、村（居）委会主任；辖区内企事业单位主要负责人。群众代表、本地人大代表、政协委员；区级部门为领导班子全体成员、科室负责人、下属二级单位主要负责人，服务对象代表，人大代表、政协委员、党代表。
由于受各方面因素的影响，民主测评的票面容易出现四种不良现象：一是一边倒现象，表现为极端的非理性定性，清一色的“优秀、良好、一般或较差”，出现相同票、利益票、人情票；二是无所谓现象，表现为思想上认识不足，事不关已，高高挂起，敷衍了事，出现乱填票或不填票；三是走过场现象，表现为严肃性不够，责任心不强，形式上划一划，出现随意票；四是从测评现场环境看，现在采用的基本是集中起来当场测评，被相邻参评者的意见所左右，言不由衷划定结果的现象较普遍，加之测评人员都是考核对象自己邀请的，势必导致测评结果可能失真。
（一）提高思想认识，增强考核意识。年度目标责任考核评价体系是新时期的一种新机制，广大干部群众对整个体系的具体操作和实际运用持有疑虑和观望的心理，思想上的不重视和意识上的跟不上来，以为与以往的简单测评没什么两样，势必影响到测评“保真”行为。要多角度、多层次、多形式地加大年度目标责任考核的宣传力度，在全社会形成一种强烈的考核氛围和考核意识，让测评者真正理解、真情投入并能很好地行使自己的发言权；让测评对象能够心系考核、紧张考核，增加考核心理压力，从而促进工作的开展；让广大干部群众明白年度目标责任考核就是为官当政者的指挥棒和风向标，用民主测评票去说话，就是了解党政领导班子工作情况和领导干部具体表现，更是贯彻落实科学发展观的实际情况。
第4篇：考核表工作范文
一、考核内容
组织工作目标管理考评内容由基础考评、加分项目考评和一票否决情形三部分构成。
（一）基础考评包括工作落实、工作评价两部分，总分100分。
1、工作落实（70分）。主要考评各乡镇、县直单位和双重管理单位组织工作目标任务完成情况（附件1、2、3）。
2、工作评价（30分）。包括部领导测评（20分）和各组室长测评（10分）。
（二）加分项目考评包括组织工作改革创新成效、宣传推介工作等，上限20分（在国家级主流新闻媒体刊发或报道的不受加分限制，由部务会研究确定加分值）。
1、省、市、县级会议作经验交流发言的，每次分别加3分、2分、1分；书面经验交流的，每次分别加2分、1分、0.5分。
2、《日报》采用的组工信息每篇加2分、《日报》采用的每篇加0.5分、《公众信息网》采用的每篇加0.2分。
3、受到省委领导、省委组织部领导、市委主要领导、市委组织部领导、县委主要领导、县委组织部领导批示（表扬）的，每次分别加5分、4分、3分、2分、1分、0.5分。
4、同一项工作按最高级别加分，不重复计分。
（三）年内有下列情形之一的，实行“一票否决”。
1、年度社会管理综合治理、计划生育、党风廉政建设、安全生产、组织工作满意度调查等工作被“一票否决”的。
2、发生泄密、安全事故或重大工作失误的。
3、本单位干职工违反《县十个一律免职和十二个一律问责暂行规定》，造成不良影响的。
二、考核实施
（一）成立考评工作领导小组，由任组长，任副组长，成员。领导小组下设办公室，由任办公室主任，兼任办公室副主任。办公室具体负责考评日常工作。
（二）组织工作目标管理考评不上门考核，采取平时考核和年终自查申报的方式进行。
1、平时考核。由考评办根据考评办法登记各单位组织工作任务完成情况。
2、年终自查。各乡镇和县直单位、双重管理单位每年1月对上年度工作情况进行自查，填写《工作落实情况自查表》、《加分申报表》并附印证材料递交考评办。
3、审核评分。考评办对加分、扣分及“一票否决”情况进行汇总并加以审核。考评领导小组对各乡镇、县直单位和双重管理单位年度工作进行评分。
4、会议审定。考评办将各乡镇、县直单位和双重管理单位考评情况汇总，提交部务会审定。
三、考核结果运用
第5篇：考核表工作范文
关键词：标底 作用 编制
在建设工程招投标活动中，标底的编制工作是很重要的环节之一，它是招标单位掌握工程造价的一个重要依据，所以，必须保证标底编制的合理性和准确性。
1 编制标底的参考作用
标底是招标工程的预期价格，招标单位可以用此来控制工程造价，并且投标者的报价是否合理通常也以此为依据。采用标底能够在一定程度上降低工程造价；工程标底是招标人经过客观、科学计算出来的工程造价，它是判断投标者报价是否合理的一个重要依据；科学合理的标底能为业主在评标、定标时正确选择出标价合理、保证质量、工期适当、企业信誉良好的施工企业，因为编制好标底是控制工程造价的重要基础工作。另外，投标竞争的实质是价格竞争，这让一些人有了可乘之机，开始大打“价格战”，出现了不良竞争现象，而编制好标底可以有效的防止这种现象的发生，因为工程标底是招标人经过客观、科学计算出来的工程造价，它是判断投标者报价是否合理的一个重要依据。但是它不能作为判断投标者报价是否合理的直接依据，不能规定中标人就是最接近标底的投标人，也不能规定超出标底价格上下允许浮动范围的投标报价就直接作废。同时，限制使用标底与投标报价复合形成评标基准价，并与评标打分紧密挂钩。
招标人自主决定是否编制标底价格。货物和服务招标因有类似产品的参考价格，所以设标底的情况较少。
2 编制标底的原则
2.1 按照相关文件的规定，在编制标底的时候，必须严格的遵守相关技术、设计图纸等有关规范的要求，做到标底能够反映出该工程建设项目的实际情况和施工功能施工技术管理要求。
2.2 标底应结合市场状况，客观反映工程建设项目的合理成本和利润。例如，根据多年造价工作经历和不完全统计，一般不同的结构、工艺设计，材料费在工程直接费用中所占的比重一般为55%-70%。因此，控制材料费用是编制好工程标底的有利保障。在经济市场条件下，材料价格不断变动已成为影响工程造价的主要因素。造价管理部门应从宏观上全方位采取措施进行管理，规范市场行为，搞造价的具体工作人员从微观上要深入实际，使造价更结合实际，作为既对国家负责，又对施工单位负责，要亲自到各料厂调查料源、材料单价、材料质量、核算运距和运输方式，掌握第一手资料是编制好造价的重要手段。
3 工程标底编制依据
在编制工程标底的时候，应该综合考虑各方面的因素，确保它的合理性和准确性，工程标底编制依据主要有：①各行业建设工程工程量清单计价规范。②国家或省级行业建设主管部门颁发的计价定额和计价办法。③建设工程设计文件及相关资料。④招标文件的工程量清单及有关要求。⑤工程建设项目相关标准、规范、技术资料。⑥工程造价管理机构或物价部门的工程造价信息或市场价格信息。⑦其他相关资料。
标底作为评标分析的参考依据，对于它的编制依据和方法其实没有一个硬性的规定，各投标单位应该根据不同工程的特点和情况选择出合适的编制方法。
4 编制工程标底的几个重要问题
4.1 注重工程现场调查研究。在编制工程标底的时候，为了保证标底的合理性和准确性，需要对工程现场进行详细的调查研究，掌握一些第一手的相关资料，比如施工图纸及其有关说明、工程地质报告、工程量计算规则等。
4.2 精通设计、施工规范。在编制工程标底的时候，应该选择一些精通设计的编制标底的专业人员来设计，严格的控制好各项施工规范，只有这样才能设计出合理性和准确性更高的标底，不会出现大的错误和偏差。
4.3 掌握施工现场情况。只有掌握了施工现场的实际情况，才能编制出更加符合实际情况的标底，掌握施工现场情况具体应该包括：施工现场障碍拆除情况、工程地质和水文情况、施工方法和技术组织措施情况等。
4.4 注重施工组织设计。施工组织设计对造价的影响，例如，机械配制、运输组织计划等几方面都是施工组织设计中的重要内容。这几方面组织设计与造价预算是相互依存，相互影响的。确切地说，造价预算的编制过程也是施工组织设计的过程，施工组织设计的施工计划决定着施工图预算，反过来，施工图预算又制约着施工组织设计。两者是辩证统一的关系，是相辅相成的，在招投标工作中要严格认真审查施工组织设计是否与实际相符，避免中标后，在施工当中发生不该发生的变更，减少合同纠纷。
4.5 为了保证编制标底的合理性和准确性，在编制标底的时候，应该先进行详细的技术经济分析比较，然后再确定相关一些施工组织设计，只有这样才能保证编制出更加科学合理的标底。
4.6 招标人设有最高投标限价的，又称招标控制价，用于投标竟争不充分时防止投标人抬高投标报价。招标文件应明确公布最高投标限价或者最高投标限价的计算方法，但不得规定最低投标限价。最高投标限价具有强制约束力，投标报价超过最高限价即为无效标。所以设置最高投标限价应慎重，一旦设置不合理，会导致招标失败。
5 标底的编制方法
5.1 以平方米造价包干为基础的标底。在住宅工程是标准图、批量建设时，比较常用到这种以平方米造价包干为基础的标底，这种方法的工程量是通过标准图测算出来的，然后根据相关的计价办法编制出标准住宅工程每平方米造价，该方法工程量计算比较简单，但是必须采用标准图进行施工，所以没有得到广泛的使用。
5.2 以施工图预算为基础的标底。单价法编制标底，即以施工图预算为基础的标底，它的编制步骤有：①收集相关的编制依据资料。②了解和掌握施工图纸和定额。 ③计算工程量。所以，为了保证预算质量，必须做好工程量计算工作。这种方法是现阶段我国最常用的编制方法，具有计算简单、工作量小、编制速度快等优点。
5.3 实物法编制标底。该方法是先算出各个分部分项工程的工程量，然后套用相应的分部分项工程的定额消耗量，将各个分部分项工程量分解为相应的工料机的消耗量，然后分别乘以相应的人工、材料、机械的市场单价后相加得出相应分部分项工程的工料机合价，进而求得直接工程费，并按规定计取其他各项费用，最后汇总就可得出单位工程施工图预算造价。
6 影晌标底编制的原则
6.1 标底编制应遵循客观、公正的原则。招标单位希望用最少的投入来保质保量的按时完成工程项目，投标单位希望用最少的投入来获取最大的利益。在这个情况下，编制标底的工作人员必须恪守自己的职业操守，客观、公正的进行标底的编制工作。
6.2 严格“量准价实”的原则。工程造价人员在编制标底时必须严格遵守“量准价实”的原则，严格的按照技术规范和有关标准进行精心设计。
7 影响标底编制的因素
7.1 投资环境不良。一些地方政府既想发展地方经济，又想保护地方利益，导致投资环境不良，影响标底编制。
7.2 受基本建设管理体制的影响。受基本建设管理体制的影响，很多的建设单位和施工企业都没有意识到编制标底的重要性，重视编制预算工作。
7.3 受设计深度、规模的影响。在编制标底的过程中，一些部门会为了自身的利益，要求施工单位加快标底的编制，随着设计周期的缩减，会很大程度的影响到标底的合理性和准确性，标底的设计深度和规模也会受到很大的影响。
7.4 受预算编制人员的业务素质水平的影响。人为因素会很大程度的影响到标底的准确性，因此预算编制人员一定要提高自身的专业水平和职业道德，保持客观、公正的原则。
7.5 受材料价格的影响。在编制标底的时候，要想保证标底编制的合理性和准确性，了解和掌握材料的价格是必要条件，但是现在材料的价格来源有很多，如何在众多的材料信息中选出准确的信息是影响标底编制的一个重要因素。
8 标底的使用方法
8.1 标底是招标工程的预期价格，招标单位可以用此来控制工程造价，并且投标者的报价是否合理通常也以此为依据。
8.2 设置标底价格有两个作用：一方面可以在坚持最低价中标时，它作为招标人自己掌握的招标底数，不用做评价的依据，仅仅起到参考作用。另一方面设置标底价格可以有效的避免因为招标太低而损害质量，因为它可以使最接近标底的报价成为中标者。
参考文献：
[1]招标采购专业实务，2013.05.
第6篇：考核表工作范文
根据本委年度工作目标任务要求，制订2013年度机关工作目标考核办法。
一、指导思想
认真贯彻落实市委十一届三次全会精神，围绕2013年的各项工作目标，以考核各科室（部门）的工作实绩和创新成果为重点，增强工作的责任意识和目标意识，激发全体工作人员的工作热情和创新潜力，努力提升新形势下引领和服务全市工业经济的能力，全面推动机关各项工作再上新台阶，确保圆满完成全年各项目标任务。
二、考核对象
本委机关各科室（部门）。
三、考核事项
㈠考核内容
1、职能工作。各科室（部门）根据全委年度工作的总体要求，结合各自的工作实际，对各项职能工作逐项订立目标，明确工作重点，突出围绕工作成果细化考核分值，报请分管负责人审核后，作为全年考核的依据。每季度对平时月度工作完成情况进行阶段性考核，并在公示栏公布考核结果。
2、党风廉政。党风廉政建设责任制的考核内容，重点考核机关人员履行职责情况、党风廉政建设方面的学习及教育情况、执行廉政制度的情况、廉洁自律情况、工作作风情况、办事效率情况以及依法行政情况等。
3、工作创新。工作思路有创新，保证市委、市政府和本委的工作部署得到迅速落实；工作载体有创新，职能工作、重点工作、中心工作，结合实际，创新载体，确保目标任务完成；工作方法有创新，继承和创新相结合，积极探索加强和改进工作的新方法、新途径，努力提升能力水平，提高工作成效。（具体见工作创新考核办法）
4、信息与新闻报道。各科室（部门）要积极向市以上党政机关、新闻机构及中小企业网站等媒体，报送反映全市工业经济发展、机关服务基层企业等方面工作成果和经验做法的相关文章、信息。（具体见信息与新闻报道考核办法）
5、中心工作。按时完成帮扶济困、维护稳定、城市建设等任务及市委、市政府交办的突击性工作等，完成情况由考核小组适时记载。
6、民主测评。对科室（部门）进行季度测评和年终测评，并及时公布测评结果。
㈡考核分值
考核基本分为100分。其中，职能工作50分，效能建设10分，创新工作10分，信息与新闻报道10分，中心工作5分，民主测评15分。另设加分项和扣分项（详见考核表）。
㈢考核结果确认
委考核小组具体负责季度和年度的考核工作，并形成初步考核结果。初步考核结果报请委主任办公会研究后确定最终考核结果。
四、考核奖惩
1、根据综合考核得分，设先进科室一等奖1名，二等奖2名，三等奖5名。
2、获先进科室一、二等奖的科室负责人，当年考核定为优秀格次和先进工作者。全年考核综合排名末位的科室负责人不得参加评先评优。全年考核综合排名末位的科室负责人由委主要领导进行诫勉谈话。
第7篇：考核表工作范文
为统筹解决人口问题，全面提升人口素质，促进人口长期均衡发展，全面推进人口综合服务管理机制建设，切实提高我街道人口服务管理工作水平，为“十二五”人口计生工作奠定良好开局，现就做好2013年雪浪街道人口和计划生育目标管理考核工作提出实施意见如下：
一、指导思想
坚持计划生育基本国策，以“稳定适度低生育水平、统筹解决人口问题、促进人口长期均衡发展”为目标，强化人口计生综合服务管理，注重巩固基础管理，全面提升人口素质，为我街道经济发展和社会进步提供良好环境。
二、考评内容
1、人口计生目标任务完成情况。重点考核目标责任书上的各项指标完成情况。
2、专项工作开展情况（包括争创人口综合服务工作示范社区活动、幸福家庭计生促进工程、世代服务升级提质及接受并顺利通过省、市专项考核、调研等）。
3、日常管理工作开展情况。重点考核平时各类报表、总结、参加各类会议、活动情况。
三、考评对象
各社区、场圃。
四、考评方式
年初由街道办事处下达《2013年雪浪街道人口和计划生育系统目标管理任务》，明确本年度目标管理工作任务。
1、目标任务百分考核。对全年目标管理任务执行情况的考评将按照定量考核与定性评估、平时督查与年终检查相结合的原则进行。根据考核细则具体要求，采取听取汇报、实地察看、检查台帐、电话访谈、工作访谈、问卷调查等方式进行。
2、专项工作加分考核。根据专项工作性质、完成情况进行验收，合格加分。
3、创新项目加分考核。按照申报项目的创新理念、具体实施及推广价值，组织考核验收，成绩显著的给予加分。
五、考核标准
根据《2013年人口和计划生育工作目标考核细则》，进行百分考核打分。在此基础上将各类专项工作（包括接受并顺利通过省市专项考核、调研等）进行验收考核加分，最后合并计算最终得分。
六、考核时间
每年组织2次考核。考核时间根据实际工作进度另定。
第8篇：考核表工作范文
一、民行工作现行考核标准存在的问题及弊端
（一）一审提请抗诉的分值偏高，导致对一审生效裁判的抗诉所占比重大
根据省院2011年民行工作总结数字，全省全年对一审生效裁判抗诉案件为604件，占全部抗诉案件数的90%，算上省院发再审检察建议和发函要求市院发再审检察建议的案件，比例仍为82.36%，处于高位状态。近年来基层院实际检察工作中可以提出抗诉的案件线索非常少，一是当事人对法院判决、裁定不服基本选择上诉这种手段，实际工作中很少或者没有当事人对判决结果不服，等到判决生效后到检察院来申诉。没有上诉的案件当事人大多属于服判息诉的。二是提请抗诉案件办案周期长、改判率低，这两点是基层提请抗诉案件线索匮乏的主要原因。一方面是案源线索匮乏，一方面我们一审提抗案件数字还很大，只能说明是考核的导向作用。为了完成考核指标，个别院为了完成工作任务，寻找案源线索，只能做律师、当事人的工作或者办凑数案。人为降低提请抗诉标准，不符合提请抗诉条件也要硬提，结果是影响了案件质量，导致改判率偏低，降低了检察监督的威信，对工作毫无益处，白白浪费了宝贵的司法资源。
(二)对再审检察建议的考核分值偏低，多元化监督格局还未形成
主要表现在重视提请抗诉工作，轻视其它监督手段。再审检察建议的作用和效果未得到足够重视。民行检察监督需要改变单纯依靠抗诉的理念，引入检察建议作为法律监督的重要补充，可以弥补目前单一使用抗诉程序的局限性，减轻上级检察院和上级法院法律监督工作的压力，这有益于构建更加完整、合理、多元化的民行检察监督体系。用检察建议的形式启动再审，实际上是一种简化的“抗诉”程序。从二者关系来看，民事抗诉与检察建议再审都是民行检察部门履行法律监督职责的重要手段。二者的目的一致，都是追求司法的公正，监督法院纠正已生效的错误裁判。检察建议在实际工作中的的运用，取得了很好的效果。从当事人的角度来说，减轻了诉讼成本和诉讼周期，社会效果明显。法院也乐于接受这种监督手段，多能采纳检察机关的建议。
（三）对诉讼过程的监督偏弱
多年来，民行工作主要针对法院已经生效的判决、裁定结果进行监督，是一种事后的监督，判决结果已经形成，监督起来难度大。检察机关无论采用哪种监督手段，最后决定权还是在法院，只要不是明显的错误，法院一般都会维持原判，从而来维护自己部门的利益。笔者所在的县2011年法院民事案件的调解率达到89%，形成判决、裁定结果的案件除了离婚、撤诉等案件，可以纳入我们检察监督的案件寥寥无几。检察监督的根本目的是维护法律的公正实施，在新形势下我们民行工作也应该及时掉转船头，改变监督侧重点，强化对诉讼过程的监督，在判决结果出来之前防患于未然，这方面在我们的考核工作中应该有所体现。
（四）增加执行监督、支持、督促、调解监督、公益诉讼等监督手段的考核力度，形成多种监督方式并重的民行检察监督格局
我们现行的考核标准，对支持、一般检察建议等监督手段的考核分值都非常低，给人造成一种错觉，好像这部分工作可有可无，不重要。上级的要求是我们工作的主要航标，基层各项检察工作都要围绕上级的工作部署依次展开，如果在考核中这些工作有所侧重，一定会加大这部分工作的开展力度和发展速度，尽快形成比较完毕的民行检察工作体系，最终形成多种监督方式并重的民行检察监督新格局。
二、改进建议
（一）缩减提请抗诉在考核中的分值比例
民事行政检察工作提请抗诉是基层检察的主业，缩减分值不是轻视这项工作，是为了实事求是的把这项工作做好，当提则提，对确有错误的判决、裁定就要充分行使检察权，纠正法院错误的判决、裁定结果，维护法律的权威，维护当事人的合法权益。缩减这部分业务工作的分值，是为了防止机械的为完成考核指标，办凑数案，影响检察监督的效果和权威。民行抗诉案件办案周期长，改判率低是大家都知道的，从实际情况看这并不是一个完美的监督手段。省院申占群副检察长2011年7月份全省民行工作会议讲话精神强调“要遵循民事审判规律、性质和特点，优先适用当事人申请和审判机关自我纠错机制，在穷尽审判监督救济渠道之后，再启动民行监督机制。”“对于当事人在一审判决、裁定生效前向检察机关申诉的，要告知其应当依照法律规定向上一级法院提出上诉；当事人在一审判决、裁定发生法律效力后向检察机关提出抗诉申请的，要说明未提出上诉的理由，没有正当理由的不应受理”。在工作中侧重于对二审判决的监督是符合实际工作情况的。
（二）加大再审检察建议的考核力度
在促社会矛盾化解的大背景下，再审检察建议这种监督手段得到了广泛的应用，取得了较好的效果，从当事人的角度出发，在很短的诉讼周期，以和解的方式解决争议，避免当事人之间矛盾激化，造成新的不稳定因素。从法院的角度看，检察机关针对案件特点和存在问题向其发出检察建议，容易被接受，实践中这项工作确实得到了法院的支持和配合，实际工作中检察建议未被采纳的很少。既然提出再审检察建议就能解决问题，对一些符合提出再审检察建议条件的申诉案件，以再审检察建议的方式解决争议，社会效果比提出抗诉更好。建议在考核标准上把提请抗诉和提出再审检察建议放在平等位置，并驾齐驱。
（三）增加对诉讼过程监督的考核内容，填补空白点
一个民事案件，从受案、审理到判决或调解结果出来，整个诉讼过程检察机关都应该加强监督，把监督贯穿于整个诉讼活动的全过程，切实保护当事人的合法权益。现阶段基层表现最突出的问题是法院为了完成考核指标，达到上级规定的调解率，对于部分当事人不同意调解或案件根本不具备调解条件的案件强行进行调解，笔者认为这应该是我们今后民行检察监督的一个重点，把这项监督内容纳入工作考核范围。案件调解结案，一经签字立即生效，当事人丧失了上诉权，当事人申诉起来也很难，检察机关探索对调解进行监督也仅限于规定几种情形，大部分普通当事人的权益无法得到保护。实际工作中有的当事人对相关法律不了解，法官对当事人恩威并施，当事人稀里糊涂在调解书上签了字，最后申诉无门，个别当事人就成了老上访户。
第9篇：考核表工作范文
一、指导思想
以科学发展观为指导，认真贯彻落实省、市司法行政工作会议和区政法工作会议精神，突出“发展经济”、“改善民生”两大主题，紧扣服务发展、服务稳定、服务和谐三大任务，履行法律保障、法制宣传、法律服务、法律援助四项职能，落实司法行政五项重点工作，通过实施目标管理，切实转变职能、改进作风、优化服务、提高效率，为我区率先建成更高水平的小康社会作出新的贡献。
二、考核对象
考核对象为局各科、室、处、所，共计17个，为增强考核工作的可比性，将考核对象划分为二个组。办公室、政工科参加考核，不参加名次排列，年终按照司法局在区“三个文明”建设考核的获奖名次确定奖励办法。
第一组局机关科室及公证处共8个。即：办公室、政工科、法制宣传教育科、法律服务管理科（法律援助科）、基层工作科（社区矫正科）、区调处中心、安置帮教科、公证处。
第二组基层司法所共9个。即：九龙司法所、京泰路司法所、凤凰路司法所、城东司法所、城西司法所、城南司法所、城北司法所、城中司法所、泰山司法所。
三、考核内容
以局党组与各科室处所签定的《2013年度党风廉政责任书》、《2013年度司法行政工作目标百分考核细则》，以及司法局与各司法所签定的《2013年度工作目标责任书》、《2013年司法所百分制达标考核细则》为主要考核内容。考核采取100分基准分制。
（一）职能工作，分值为60分
考核内容主要为各科室处所《2013年度党风廉政责任书》、《2013年度工作目标责任书》、《2013年度司法行政工作目标百分考核细则》及《2013年司法所百分制达标考核细则》中明确应完成的主要工作任务。
（二）中心重点工作，分值为10分
考核内容主要为我局与区委、区政府签定的《司法局2013年度主要工作考核目标》、局《2013年全区司法行政工作要点》，以及区委、区政府与局党组交办的其他工作任务。
（三）作风建设，分值为10分
考核内容主要为各科室处所思想、组织、作风、能力和制度建设与执行情况。
（四）局党组意见，分值20分
局党组综合意见主要考虑各科室处所及人员参加全区公务、情况、完成区下目标及工作任务情况以及调研文章撰写质量等。
四、考核程序
（一）分项考核
对各项考核内容年终由被考核科室处所对照各自签定的目标责任书及百分考核细则，上报完成情况，局成立考核领导小组及办公室组织考核测评。
（二）综合评定
由局考核领导小组办公室根据各科室处所对照各项目标考核排出总得分，局考核领导小组根据得分情况，综合后初定名次进行公示，局党组根据公示情况研究确定最终名次。
五、奖惩办法
根据综合考核得分，局领导小组根据各科室处所总得分情况分别在第一组排出1、2名，第二组排出1、2、3名，并进行精神与物质奖励。排名居前的科室处所在年终集体评比表彰时优先考虑，主要负责人及科室处所年终优先考虑评先评优等次；物质奖励按照司法局在全区工作目标考核中的排名情况，由局党组研究决定目标管理奖励数额。对于二个组中综合考核排名末位且得分低于85分的科室处所，主要负责人及科室处所取消年终评先评优资格，经局党组研究，确定分管领导及所属人员扣除年度目标管理奖的具体数额。
为鼓励各科室处所争先创优、创特色，对当年在单项或全面工作中产生新亮点、新特色、新经验，并被区级以上充分肯定或在全市范围内推广的，予以加分，标准为：国家级4分；国家部委及省委、省政府级3分；省部委办厅及市委、市政府级2分；市级部门及区委、区政府级1分。同类奖励不重复加分，加分最高不超过4分。
对超额完成新闻宣传与信息调研年度目标基数的，予以加分，具体标准参照《关于进一步加强司法行政新闻宣传与信息调研工作的实施意见》相关标准执行，加分最高不超过4分。
对因主观工作不力发生非正常上访，或被区作风办曝光造成不良影响、情节轻微的扣5分；对人口与计划生育、社会治安综合治理等专项工作未达标的，部门科室人员发生违法违纪案件的，严格实行“一票否决”，并按照《公务员法》依法给予处理。
