事业单位岗位绩效工资制度精选(九篇)

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第1篇：事业单位岗位绩效工资制度范文

关键词：事业单位 岗位绩效工资 制度改革

大多数事业单位以年度为单位来设立和制定岗位绩效工资的目标及工作计划。但是，如果绩效考核也以一年为周期，则间隔太长，容易隐藏问题，同时失去改进与调整的时间和机会。因此，较合理的做法是每半年进行一次正式的绩效工资考核，并以年底考核为主，年中考核为辅。事业单位可以采用这种方法，落实绩效工资制度，重视绩效考核，对员工绩效目标的完成情况进行正式评价和鉴定。并制定正式、合理的流程制度来加以约束，同时结合新形势改进岗位绩效工资制度缺陷，有效激发员工热情，提高他们工作的积极性和主动性。

一、事业单位岗位绩效工资制度现状分析

完善绩效工资制度，对事业单位的员工进行考核，有利于激发员工兴趣，调动他们的学习热情，让广大员工更好从事自己的工作，努力在岗位上做出业绩，为事业单位发展做出贡献。

（一）绩效工资考评过程

绩效工资考核开始后，相关资料、数据收集和整理、计算是非常重要的工作，如果考核资料数据不准确、不全面，则很难得到客观公正的考核结果。很多事业单位管理者都有过这样的体会：到年终考核时，可一些员工的目标完成情况却很模糊，很难作出评定，这都是考核资料不准确、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核资料收集、整理工作呢，笔者认为可以采取以下措施。

首先要树立的一个观点是，很多考核资料是要在日常工作中收集和整理，特别是那些完成周期长、涉及面广、以及一些定性指标，注重绩效跟踪。只有做好日常工作和每月的绩效工资跟踪与辅导工作，才能动态了解和掌握事业单位员工绩效完成的整个过程与基本情况，并通过具有说服力的原始记录资料作出公正、客观的评价与鉴定。

目前，事业单位的具体做法是：绩效工资考评以员工直接上级为主进行，由直接上级负责收集、整理相关考评资料（部门绩效工资管理小组、员工本人协助），依据年初制定的工作目标进行考核评价。经过绩效面谈，事业单位员工本人签字、员工间接上级审核批准后确认生效，在这一过程中，事业单位员工自评结果作为参考信息使用。为保证考评的顺利进行，在正式开始考评前，事业单位人事部门还安排各部门员工进行模拟考评训练。

在考核过程中，往往会面临这些情况：一是事业单位员工的绩效工资目标和考核量表制定不完善、不清晰，日常记录又没做好，考核时无从下手，考核人员只好拍脑门乱评分；二是与考核人员的工作有关，有些老好人型的部门领导，考评时不愿得罪员工，评分都很高，有些则对下属要求严格，他们的评分普遍偏低。这都会影响员工对绩效工资管理制度的信心和认可度，给将来的考评工作也带来隐患。

为解决这些问题，可以从两个方面着手，具体策略如下：一是强调做好绩效工资目标制定和日常绩效跟踪辅导两个阶段的工作，防止绩效工资考评阶段的先天不足现象发生；二是对员工数量达到一定规模的部门，对考评结果的级别分布作出硬性规定，促使绩效管理干部对自己的下属进行分类。

这种做法的根本目的，在于通过内部竞争机制的加强来激励员工，开发员工潜能，奖励先进，淘汰落后。因为没有一个员工会希望自己的考评级别是不及格，那就意味着自己将被淘汰，而考核人员在这一比例的要求下，也必须注意完善绩效工资的管理工作。只有这样，才能作出合理划分。

对绩效表现普遍良好的部门，这一比例要求无形中提高了评分标准，只有最出色的员工才能得到优秀。而对绩效表现普遍较差的部门，也一定有相对优秀的员工，对其实行褒奖，能起到提升士气，树立榜样的作用。如果事业单位能形成这样的内部良性竞争氛围，一定能激励员工，最终有效开展事业单位的各项工作，而这正是绩效工资管理的根本理念所在。

（二）绩效工资考评结果的应用

事业单位绩效工资考评结果的应用方面，主要有以下几个部分：

1、绩效工资发放

事业单位的绩效工资，是激励员工不可忽视的内容，对加强员工考核，充分调动他们的热情具有积极作用。事实上，有一部分作为奖励性绩效工资发放，而员工绩效工资考评的结果则是绩效工资发放的主要依据，具体计算公式为；绩效奖金=发放系数A*绩效奖金基数；其中：发放系数A是由人事部门和财务部门根据员工考核级别和事业单位基本情况确定；绩效奖金基数一般为奖励性绩效工资总额。

2、职位调整与职级晋升

随着事业单位员工的发展和新一轮绩效周期的开始，绩效表现出色的员工将获得更大职业发展机会，晋升到更重要和更高的职位上去，或者晋升其职级；对表现不称职的员工，必要时也要相应调整其职务。

3、员工培训

通过对绩效工资考核结果的分析，事业单位绩效工资的管理人员可以发现下属在能力、技能和职业素养等方面的差距与不足，从而及时组织相关的教育培训予以提高。事业单位人事部门在进行培训需求分析时，员工的绩效工资记录是重要的信息来源。

4、绩效表现不佳员工的处罚

对表现不积极，未能完成绩效任务，达不到绩效工资考核标准的员工，事业单位可以采取相应措施，例如，加强培训提高员工素质，调整职位等方式，提升其工作能力，激活这一部分员工，对于最终确实无法胜任工作的员工，则予以淘汰。

二、事业单位岗位绩效工资制度的改革措施

绩效工资管理的核心在于绩效的持续改进提高。因此，事业单位绩效工资考评结束后，要求管理者根据下属在本周期绩效工作的表现，制定有针对性的绩效工资改进计划，并融合到下期绩效计划中去，事业单位绩效工资制度改进计划主要内容包括：

分析确认绩效表现不佳的原因，员工绩效表现不佳的原因很多，主要可分两大类，一是非员工本身原因造成（事业单位目标制定不合理、内部配合或资源配置不足、或不可抗因素影响等），二是员工本身原因造成（能力或态度问题），对前一类原因，应进行相应的改善和更正，以体现公平原则；如果是后一类原因，则应制定专门的改进提高计划。

事业单位员工改进提高计划包括两种，一是能力、态度培训提高计划，二是岗位调整计划，前一类计划主要针对能力差距不大，或有潜力可挖的员工，通过专门培训来帮助其提高工作能力，改善态度和心态；后一类计划主要针对明显不合适现有岗位的员工，通过能力评估和员工协商，调整到其他合适的岗位上去。

对绩效表现良好的员工，事业单位绩效管理者也根据下一期绩效目标的要求，找到其不足之处。并提出改进计划，以确保员工能在下一期绩效工作中继续有良好表现。改进计划内容包括素质能力提升、培训计划、以及为适应新工作、新目标的要求而采取的针对性措施等。

三、结束语

事业单位在绩效工资考核方面有一套制度，在考核方面有一套奖惩体系，对表现好员工的有奖励，对表现不好的员工有惩罚制度。在绩效工资考核制度内，员工和领导能很好的交流和沟通，对事业单位发展有益处，有利于事业单位工作人员的态度和工作理念改进，激发潜能，让广大员工为事业单位发展做出更大贡献。

参考文献：

[1]应玲玲.事业单位实施岗位绩效工资制度的思考与对策[J].价格月刊，2011

[2]杨海帆.事业单位岗位绩效制度改革中绩效工资的实施与评估[J].人力资源管理，2015

[3]郭祥林，陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源制度，2014

第2篇：事业单位岗位绩效工资制度范文

摘 要：薪酬管理是医院人力资源管理的重要内容及关键因素，科学合理的薪酬体系是医院实施激励的重要手段，事业单位岗位绩效工资制度的建立和实施在调动和激励员工工作积极性、创造性方面具有重要意义。本文从医院薪酬管理角度对岗位绩效工资制度实施中存在的一系列问题进行分析，提出建议和措施。

关键词：医院 绩效工资 薪酬管理

薪酬是企业对员工所做贡献及付出给予的相应回报，是员工自身价值的体现。医院薪酬管理是医院人力资源管理的重要内容及关键因素，科学、合理的薪酬体系作为医院实施激励的重要手段，能有效调动员工工作积极性，激励其创造性，能有效吸引外部人才、留住内部人才，增强医院凝聚力，提升医院管理水平，促进医院发展可持续发展。

1.医院现行薪酬制度

1.1 政策依据

2006年，依据人事部、财政部印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位工资制度改革在全国范围内全面展开。工资制度改革的基本内容是建立岗位绩效工资制度，明确岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。新工资制度的实施旨在建立适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求，以岗定薪、岗变薪变，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的收入分配激励机制。

1.2 医院岗位绩效工资制度的实施

按照事业单位工资制度改革的相关文件精神，我院现行薪酬制度是把工作人员档案工资中的岗位工资、薪级工资、护士提高10%部分、护龄津贴作为基本工资发放，把绩效工资和其他津贴补贴一并纳入效益工资发放范畴。基本工资作为员工基础生活保障按月及时发放，效益工资分配则在成本核算的基础上实行院科二级分配，对业务科室按照“收入-支出”×提成比例=科室效益工资及奖金总额的核算办法，科室员工的二次分配由科室依据日常绩效考核发放。行政后勤人员效益工资参照全院业务科室效益工资平均水平确定发放比例。

岗位绩效工资制度的核心是以岗位责任为重心，突出绩效考核，把员工收入与其岗位责任、实际业绩挂钩。岗位绩效工资制度的实施应当贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬的原则，体现向优秀人才和关键岗位的倾斜，最大限度的发挥其激励作用。多数医院虽基本建立了基于岗位绩效工资制度的薪酬体系，但大多仅仅停留在概念和理论层面，尚有诸多环节亟待完善，急需建立适合岗位绩效工资制度的绩效考核体系。

2.医院实施岗位绩效工资制度的影响因素

建立符合事业单位特点的岗位绩效工资制度需要有相应的配套机制做保障，目前，多种因素制约并影响着医院岗位绩效工资制度的全面实施。

2.1 岗位设置管理与按需设岗的矛盾

岗位绩效工资制度必须以规范的岗位设置为基础，岗位设置管理不到位，就无法实现“以岗定薪，岗变薪变”。1989年市编制部门核定我院人员编制为714人，20余年未重新核定。2010年8月开展岗位设置管理工作时实有在岗工作人员1069人，其中在编在册正式人员801人，其他均为编外聘用人员。根据国家、省、市有关事业单位岗位设置管理的文件规定，岗位设置管理的实施范围为医院在编在册的正式工作人员，未经人事部门履行正式聘用手续的编外聘用人员，不在岗位设置管理范围，且岗位设置总量不能超过在编在册正式人员数，因而导致岗位设置管理工作与医院实际应有人员配置不匹配。

此外，按照岗位设置管理工作规定，工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，但医院管理岗位由专业技术人员兼职的现象在各级各类医院普遍存在。加之事业单位管理岗位工资标准低于相应专业技术岗位，多数具有专业技术职称的管理人员仍执行专业技术岗位工资。同时，为了岗位设置管理的平稳推进，首次岗位聘用要求确保工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位。事实上，医院管理岗位与专业技术岗位混岗问题并没有通过岗位设置管理得到有效解决，岗位设置管理的局限性与实施岗位绩效工资制度本身存在矛盾。

2.2 事业单位绩效工资改革进程缓慢

2006年事业单位工资改革转变了过去的职务等级工资制为岗位绩效工资制，事业单位工作人员现档案工资结构中的绩效工资来源于原职务等级工资制中津贴的一部分，绩效工资金额在现有工资构成中所占比例极小，无法通过绩效工资拉开员工收入差距，起不到足够的激励作用。2009年10月1日起，公共卫生与基层医疗卫生单位绩效工资改革先行一步，但其他事业单位绩效工资改革进程缓慢，至今未全面推开，一定程度上影响了岗位绩效工资制度的实施。

2.3 绩效考核机制不健全

医院岗位绩效工资制度的实施应以科学发展观为指导，建立体现岗位风险、技术水平、工作实绩的绩效工资分配和考核机制，而医院性质的特殊性和岗位构成的复杂性决定了医院实施绩效考核的难度。目前，医院对业务科室的绩效考核往往仅注重经济指标的考核，忽视了对医疗质量、服务满意度、医德医风、社会效益等方面的考核，无法体现医院各类岗位的不同风险、不同技术含量。没有完整、规范的绩效考核机制做保障，使绩效考核流于形式，却促使了不合理的医疗收费。此外，行政后勤岗位更是绩效考核的死角，干多干少一个样。

2.4 绩效工资分配缺乏有效的监督机制

绩效工资分配应体现出公开、公平、公正，要求科室实行精细化管理。目前，多数医院在绩效工资分配上实行院科二级核算，即在总量控制的前提下由科室对员工进行二次分配。多数科室未成立相应的绩效分配和考核小组，科室与科室之间的绩效考核标准缺乏可比性，绩效工资分配的方法和程序不能做到公开、透明，医院又缺少必要的监管措施，势必会造成员工对绩效工资分配的质疑，甚至影响科室团队的和谐，无法实现绩效工资制度本身的有效激励作用。

2.5 医院信息化建设程度

绩效工资分配的主要要素是绩效考核，而绩效考核的重点在于对员工工作效率和贡献的考核。随着信息技术的不断发展,现代计算机在医院得到广泛的应用，计算机信息系统在一定程度上解决了员工工作效率和贡献难以量化的难题，能为绩效考核提供具体参考依据。因此，医院信息化建设程度直接影响到绩效考核的实施，影响到岗位绩效工资制度的实施。

3.关于实施岗位绩效工资制度的建议和措施

实施岗位绩效工资制度的出发点和着眼点在于建立激励到位、约束有力、科学合理的薪酬分配机制。岗位绩效工资制度的实施需要有相应的政策、制度、措施做保障。

3.1 科学合理的岗位设置管理是实施岗位绩效工资制度的基础

医院人员编制是岗位设置管理的依据，人员编制也直接影响到政府给予医院经费补贴是否到位。就我院而言，作为三级医院，1989年核定的人员编制远远无法保证医疗、护理及其他各项工作的正常运转。为了适应人们不断增长的医疗服务需求，各级医院的规模都在不断扩大，受人员编制限制及事业单位公开招聘机制不健全等因素制约，医院在编内人员无法满足实际工作需要的情况下，大量聘用编外人员现象越来越多，实乃医院解决人力资源短缺的无奈之举，应引起编制管理部门的足够重视。

科学合理的岗位设置，应根据医院实际承担的职能、任务、规模重新核定人员编制，使人员编制能够适应、满足医院的实际需求；应建立常态化的事业单位公开招聘机制，理顺医院各类急需人才的入口。通过核编和公开招聘解决现实存在的编外人员正式聘用问题，有效平衡编内编外人员的岗位设置管理，降低医院人力资源管理的难度，为岗位绩效工资制度的实施奠定基础。

3.2 合理调整事业单位工作人员薪资水平和薪酬结构是实施岗位绩效工资制度的前提

事业单位工作人员工资结构中的岗位工资，主要体现不同岗位的职责和要求，不同知识、技术、责任、风险的岗位，岗位工资标准不同。事业单位岗位分三大类，即专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位。专业技术岗位设13个等级、管理岗位设10个等级、工勤技能岗位设5个等级，各岗位各等级均执行不同的岗位工资标准。自2006年事业单位工资制度改革至今，事业单位工作人员岗位工资标准未再作过调整，现有薪资水平体现不出医疗行业的高风险、高技术、高压力，虽然各类岗位工资拉开了一定档次，但缺乏外部公平性和竞争力，使医疗卫生行业薪资水平远低于金融、电力等其他行业，医务工作者自身价值得不到体现，不能有效调动、激发工作人员积极性和创造力。对内而言，事业单位管理岗位与专业技术岗位工资标准的差异，是管理人员仍保留专业技术岗位工资的决定因素，也是管理岗位后继乏人的主要原因。

合理调整、确定事业单位工作人员薪资水平，加快推进事业单位绩效工资改革，调整绩效工资在工资结构中所占比例，才能充分发挥岗位绩效工资制度的激励作用，为医院岗位绩效工资制度的实施提供强有力的政策支持和依据。

3.3 建立科学合理的绩效考核体系是实施岗位绩效工资制度的保障

首先，完善的绩效考核体系要求每位员工与工作岗位都能有机结合，每一类岗位都应有相应的绩效考核标准。不同岗位绩效考核内容及指标的制定应在进行工作分析和岗位评价的基础上确定，结合各科室、各岗位的职责、任务、性质特点、技术含量、风险程度，重工作量、重工作效率、重技术含量、重风险，弱化经济效益指标考核，力争绩效考核体系公正、公平、客观、实事求是，实行量化考核，便于操作。业务科室绩效考核应围绕医疗质量和优质服务确定考核指标，行政后勤岗位的绩效考核应围绕为临床一线及全体员工提供主动服务确定考核指标，各有侧重。

其次，绩效考核是一项系统而复杂的工程，需要职能科室之间、职能科室与业务科室之间的密切协作，全方位的绩效考核需要在院内建立不同层级的绩效考核及监督机构，制定相应考核标准，确保绩效考核工作实施。针对多数医院在绩效工资分配方面的院科二级分配，医院应成立由相关职能部门组成的院级绩效考核及监督机构，制定医院对科室绩效考核标准，负责对科室进行绩效考核。各科室也应成立由科室负责人及普通员工组成的绩效考核及监督小组，制定科室对内部员工的绩效考核标准，负责对科室所属员工进行绩效考核和绩效工资分配。

同时，各职能部门还应在职责范围内，对科室二次分配进行跟踪，加强监管，确保绩效考核与绩效工资分配有效结合。

第三，医院的信息化建设应服务于岗位绩效工资制度的实施。医院信息管理系统的研发应在现有基础上考虑复杂的绩效考核需求，以高效便捷的信息系统为绩效考核提供及时、准确的量化考核指标，降低人工核算成本，提高绩效考核工作效率。

4.结语

岗位绩效工资制度的建立和实施是医院薪酬制度的深化，以科学合理的岗位设置为基础，以完善的绩效考核体系做保障，势必会推进岗位绩效工资制度的实施。

参考文献：

第3篇：事业单位岗位绩效工资制度范文

关键词:事业单位;绩效工资;岗位;制度改革

中图分类号:F244 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)014(C)-0132-02

一、事业单位绩效工资制度的含义

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》,事业单位实行岗位绩效工资制度。绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基础工资。

1、岗位工资:岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2、薪级工资:薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。

3、绩效工资:绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。

4、特殊岗位津贴:对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员,实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理,统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围,明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件,建立动态管理机制。

二、事业单位实施绩效工资改革的必要性

1、能够缓解事业单位的生存困境。事业单位发展到今天,它的门类越来越庞杂,职能分工重复交叉现象严重、职能行使存在缺位或越位、人员事业编制膨胀、事业单位之间的工资收入差距越来越大,垄断行业收入过高等问题尤为突出,这些大多跟事业单位收入分配不公有关,也是制约事业单位发展的主要因素。目前,国家对事业单位常用的分类方式是从财政补助角度来划分的,分为全额拨款事业单位,如学校、科研单位、卫生防疫等事业单位;差额拨款事业单位,如医院等;还有一种是自收自支事业单位,是国家不拨款的事业单位。这样的分类方式,已经不符合目前中国市场经济体制的要求,事业单位在新的社会经济形势下陷入了生存困境,导致了一系列社会矛盾的产生,社会地位十分尴尬。推行绩效工资制度,可以形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,消除事业单位“等、要、靠”的弊病,实行职工“多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒”的分配原则,收入分配更趋于合理化,事业单位也能发挥更大的效能,为社会建设服务。

2、提升事业单位职工的工作积极性和主动性。长期以来,相对固化的工资制度,使得事业单位出现冗员、人浮于事、服务效能低等消极现象,引起办事群众不满,成为社会发展不和谐的因素。绩效工资就是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入与其工作岗位和绩效挂钩,实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。在基本工资外设置绩效工资,使绩效工资与工作人员的表现和绩效紧密相连。事业单位实行绩效工资制度,既能激发在岗职工的能动性和创造性,不断提高工作效能,大大提升工作质量,又能促进事业单位人力资源的有效流动,更好地为社会发展服务,促进社会的和谐稳定。

三、事业单位实施绩效工资制度改革存在的问题

岗位绩效工资制度在推行过程中存在一些不容忽视的问题,值得加以思考与完善。

1、统一认识存在困难。目前正处于新旧体制的交替阶段,受长期计划经济体制形成的分配观念的影响,一些年龄大、资历老但工作能力一般、工作业绩平平的同志,对岗位绩效工资制度改革会有抵触情绪;也有的职工会认为事业单位也是“铁饭碗”,工资收入应该跟公务员差不多。绩效工资就是向公务员工资看齐的一种福利待遇,改革只是过场;还有的职工担心考核方案不合理,竞争不公平,领导从中循私舞弊。

2、指标体系难量化。规模大、岗位多的事业单位,涉及的考核指标非常繁多,需要层层分解。考核的时候,更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外,大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上,都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。

3、易引发内部矛盾。绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益,收入高的岗位竞争激烈。收入低的岗位无人问津。竞争的结果会造成利益的重新调整和再分配。易使原来部分利益群体接受不了新体制的挑战,一旦竞争失败,心理难以接受,造成同一科室同事之间相互拆台、揭短。各部门之间互不协作,互不交流,甚至出现敌对情绪,影响了团结,影响了工作,影响绩效工资改革的健康运行。因此,推行绩效工资制度不仅工作量大,而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理。导致绩效工资方案难产。

四、事业单位实施绩效工资制度改革的对策建议

针对岗位绩效工资制度在推行过程中存在的问题,可采取以下措施:

1、强化职工的思想政治工作。紧跟时展步伐。审时度势,充分正视当前面临的新形势和新特点。把改革创新作为不断加强和改进职工思想政治工作的重要内容。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义,破除平均主义思想,树立争先创优的竞争意识,消除对改革的恐惧和抵触感。

2、制定岗位工资标准。事业单位根据岗位评估结果确定岗位工资形式,结合单位经济效益完成情况、人才市场指导价位、国家政策性调整工资等情况,制定并适时调整岗位工资标准。岗位工资等次的确定可采用系数法,以利于工资的调整和晋升。同一岗位可设若干工资等级,各岗位工资标准间应适当拉开差距,重点提高关键性技术、管理岗位的工资水平,向一线岗位倾斜。

3、制定绩效工资考核发放办法。将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩,结合岗位特点,确定不同岗位的定量绩效工资考核发放办法,与岗位工资的考核发放相结合,形成完善的岗位绩效工资制。

4、健全福利制度。要形成切实有效的档案工资与实际工资相分离的管理办法。各种社会保险费的交纳基数仍以档案工资为准。单位对职工工伤、产假、婚丧假、年休假、探亲假等有关福利待遇,要按照有关法律、法规和政策规定,制定相应制度或在岗位合同中加以明确。

5、国家总量控制与单位自主分配相结合。国家对事业单位绩效工资总量的项目设置有:本单位上年度12月份全体职工基本工资额度;差额和自收自支单位原津贴比例高出3O%的部分;原享受中小学教师工资提高10%部分(含活工资);省综合补贴;职务(岗位)津贴。各单位根据不同性质予以分类核定。在核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求.采取灵活多样的分配形式和方法,自主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距。

结束语:综上所述,此次改革的实质就是要通过绩效工资的全面推行完善我国政府对社会整体工资收入分配的宏观调控,激发事业单位的活力和创造力,提高事业单位的服务效率和服务水平,使事业单位更好地发挥其社会公益功能。在事业单位绩效工资改革的实施过程中,坚持以社会利益为最高目的这个基本点,把握好团队与个人、绩效评估以及实施全面的绩效管理这三个关键点,处理好身份管理与岗位管理、绩效工资与绩效评估以及工资总量调控与自主分配这三对关系对于此次改革的成败有着十分重要的意义。

作者单位:秦皇岛市财信资产管理公司

参考文献:

[1]中国(海南)改革发展研究院.中国公共服务体制:中央与地方.中国经济出版社,2006.12.

第4篇：事业单位岗位绩效工资制度范文

【关键词】事业单位 绩效工资 有效措施

据研究表明，目前我国大约有120万个事业单位，职工数量高达4000多万，涵盖了教育、科技、文化和卫生等多个领域。工资有利于促进经济的发展和劳动力市场的活跃，绩效工资的改革效果将直接影响到知识精英们的经济利益，也将决定我国科学技术的未来发展方向。但是现阶段我国事业单位的工资制度中还存在很多问题，一是收入差距的扩大，二是长时间以来事业单位的收入分配都是根据较为固定的标准来制定的，职工的工作积极性不高，效率低下，因此更好的调整我国事业单位绩效工资实施政策具有深远的现实意义。

一、现阶段事业单位绩效工资存在的主要问题

（一）对绩效工资的认识度不足

事业单位职工的收入由基础工资、绩效工资和国家统一规定的津补贴三大类组成；基础工资又由岗位工资、薪级工资组成；绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资主要体现地区发展水平、岗位职责等因素，原则上占本地区绩效工资总量的60%。余下的40%的奖励性绩效工资主要根据工作量和实际贡献等因素，在考核制度和考核结果的基础上适当拉开差距进行分配。目前正是新旧体制的交替时期，受计划经济体制分配观念的影响，很多资格深但是能力普通、业绩不突出的职工会对岗位绩效工资制度产生抗拒心理，还有的职工觉得事业单位成为了铁饭碗，工资要向公务员靠拢，绩效工资就是提高工资的福利待遇，改革不过是种形式；也有职工对考核方案持怀疑态度，觉得竞争环境不公正，领导阶层一手遮天。

（二）考核指标体系未能量化

通常规模大的事业单位岗位也较多，因此需要考核的指标也繁复，需要逐步分解。考核的内容更多是根据工作数量、质量和效率等方面制定，只有极个别的岗位能够实现量化考核，其它的岗位都只能开展定性考核，尤其是对于职工的工作能力和态度考察都是参照定性标准，要构建全部岗位的综合稳定的考核机制较为困难。

（三）比较容易导致内部矛盾

由于绩效工资是和所有职工的经济利益密切相关的，收入高的工作岗位竞争也更大，低收入的岗位则相对冷清。竞争会使得利益重新分配，资源再整合，以往高收入的群体在竞争中淘汰，心理难以平衡，导致同科室的同事矛盾激化、配合不足，明争暗斗之下不但影响日常工作也不利于绩效工资的实施。所以推行绩效工资制度是一项复杂庞大的工程，经常出现因为内部沟通不佳或是岗位难以协调而导致的方案中断。

二、事业单位实施绩效工资制度的积极作用

（一）有效缓解事业单位的生存困境

随着事业单位的不断发展壮大，门类也更加繁杂，岗位重叠的问题比较严重、职权行使中有缺位和越权的问题、事业编制过多、各事业单位之间的收入差距扩大、垄断行业暴利等现象突出，主要原因是事业单位的收入分配不合理，也不利于事业单位的长足发展。而实施绩效工资制度有利于根据事业单位的实际情况灵活调整工资，充分发挥工资的杠杆效用，清除事业单位的固有弊病，秉持按劳分配、多劳多得、奖惩分明的原则，让工资分配更加科学合理，也让事业单位充分发挥效能，为社会建设做出更多贡献。

（二）激发事业单位职工的工作热情和效率

事业单位长期推行的过于固定的工资制度，造成岗位重复、效率低下等负面影响，公众的满意度不高，不利于社会的和谐发展。绩效工资注重岗位责任，围绕绩效考核将职工的薪酬和岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗随薪变”的收入分配制度。除了固定工资外再增设绩效工资，有机融合绩效工资和单位职工的工作表现。事业单位实施绩效工资制度不但有利于激发在岗职工的工作潜力和创造力，提高工作效率和服务质量，也有利于事业单位人力资源的科学调配，走上健康稳定发展道路。

三、调整事业单位实施绩效工资的有效措施

（一）实施绩效工资的基础性工作

管理界公认的管理基础就是工作分析，而事业单位的工作分析则是以提高绩效和服务质量为中心，对单位各个部门和岗位的工作目标、效率、职责、上下级关系、上岗资格等各类信息整合归类，详细分析之后再制定达标的规范要求、条件及人员配备，最后建立岗位说明书。单从理论上而言工作分析是实施绩效管理的有力保障，绩效工资是绩效管理的关键，事业单位绩效工资改革要依靠科学、合理和完善的工作分析才能更好的进行。

（二）建立健全有效的绩效指标体系

事业单位绩效管理关键是建立健全有效的绩效指标体系，离开有效的绩效指标体系则不能够很好的推广绩效措施，事业单位绩效工资也无法充分发挥提高绩效和服务水平的作用，也使得公平和效率两者失衡。

综上所述，实施事业单位的绩效工资政策是社会主义市场经济和生产力发展的内在要求，其实质就是完善政府对社会经济的宏观调控，提高事业单位的服务质量，更好地为社会公益而服务。我国事业单位绩效工资实施时间不长，技术和相关制度也不够完善，因此要根据社会主义市场经济体制的特征和要求，多学习其它地方成功的实施经验，落实绩效工资的基础性工作，建立健全有效的绩效指标体系，不断完善改革我国事业单位绩效工资的实施政策。

参考文献：

[1]李芳.事业单位绩效工资改革刍议[J].人才资源开发，2010，（08）.

[2]杨磊杰.绩效工资改革任重道远[J].经济研究参考，2011，（07）.

第5篇：事业单位岗位绩效工资制度范文

关键词：高校绩效管理，薪酬管理，绩效工资制度；创新机制

近年来，关于中国高等教育改革的讨论有很多，其中有一个焦点集中在高校绩效工资制度改革上。2006年人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，《方案》指出事业单位的收入分配将有岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。

各地高校逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度。绩效工资制度的改革箭在弦上，势在必行。2009年9月，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定在2010年1月1日起对事业单位实行绩效工资，会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。由此，在全国高校又卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。

一、目前地方高校工资制度存在的问题

1.高校教师薪酬水平偏低

根据我国《中华人民共和国教师法》规定：“教师工资的平均水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资，并逐步提高。”从1999年起，我国高校开始实施校内岗位津贴制度以来，高校教职工的薪酬水平虽然得到了明显的提高，但与他们的个人价值还是不匹配。地方高校的薪酬是学校对教师给学校所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。而当前地方高校实行的工资制度的基础工资总体偏低，使得地方高校职工不能全身心地投入教学，而是通过职务提升或取得高一级的专业职称以及通过“兼职”等形式来增加收入，这就偏离了制度原有的精神，造成了本末倒置的局面。

2.高校教师薪酬与绩效结构不合理

在薪酬理论中，薪酬应该由基本工资、奖金和福利三部分组成，在我国高校现实行的三元工资结构中，国家政策性工资仍然是计划经济的产物，具有平均主义倾向。虽然高校也十分重视改善教师的福利待遇，但与国外比较完善的社会保障体系相比还存在较大的差距，没有充分发挥社会保障和福利制度在积极吸引稳定人才和激励教师上的重要作用。这种弊端的长期积累，必定使教师对现有的薪酬制度和收入水平不满，相对于学校偏低的收入和不尽合理的薪酬制度，教师更倾向于从学校外的工作中获取额外的报酬。

目前的薪酬结构中，与聘任制相配套的薪酬制度应该根据受聘岗位确定受聘人的薪酬，即“以岗定薪，岗变薪变”。但由财政部拨款支付的工资无法满足这一要求，这就导致受聘者受聘的职位与其获得的职业收入不完全相符，高校作为聘任主体无法按市场价值聘任教师，这在日益按契约关系实行管理的今天，是极不利于学校的发展的。

3.现行的工资制度无法可依，“绩效优先”无法体现

我国公务员按照《中华人民共和国公务员法》制定了《公务员工资制度改革方案》，公务员工资制度改革早已实施，公务员的利益得到了比较充分的体现。而事业单位却没有相关法规可依。自2008年起，国家将一些事业单位审批为参照公务员管理的单位，这就人为地造成了一些矛盾，一来无法可依，二来无法真正解决事业单位人员与公务员队伍的社会地位、经济利益不均等的问题。

薪酬与绩效考核不紧密，“绩效优先”无法体现。大多数高校都没有完整的考核制度，分配政策中存在着“平均主义”，把奖励当作是基本工资的附加，使得部分教职工形成了惰性，这样根本无法体现绩效优先的原则，奖金失去了原有的意义和作用。

4.忽视薪酬的激励功能，个人价值无法体现

当前，地方高校在薪酬管理中大多只注意到薪酬的保健功能，忽视了薪酬的激励功能，从而导致了诸多问题。而地方高校的薪酬管理必须要解决“什么能激励高校教师”这一根本性的问题，激励理论为这一问题的解决提供了思路。地方高校在进行薪酬设计和管理时，首先要使教职工明确他的工作能提供他所需的东西或满足他的某种需要。其次，要以绩效考核为核心，让教职工感到他所能获得的薪酬是与其工作绩效相关联的，要使教职工相信只要努力工作就能体现自身价值。

二、地方高校工资制度改革的建议和措施

1.工资制度改革的基本原则

分类设岗，分类管理。根据学校事业发展的需要，兼顾各类人员结构现状，科学合理设岗，通过不同的分类设置，分类考核。

按岗聘用，按岗取酬。全面实施人员聘用合同制，按岗位职责竟聘人员，以岗位绩效决定岗位津贴、责、权、利有机统一。

和谐稳定，协调发展。既要有效稳定学科带头人与学术骨干，吸引高层次人才，又能使各类人员获得激励，教职工队伍得到和谐友好地发展。

总量控制，稳步增长。建立固定工资与校内津贴双轨运行的分配制度和校内津贴的正常增长机制，确保校内津贴在学校财力承受范围之内，并使学校工作人员校内津贴与地方经济社会发展水平相适应。

平稳入轨，逐步增长。要充分考虑教职工现状，坚持以人为本，正确处理效率与公平、发展与稳定的关系，积极稳妥地推进人事制度改革。

2.工资制度的改革要密切联系高校的发展战略目标

地方高校工资制度改革的目的就是要调动广大教职工工作的的积极性，更好地完成高校的发展目标，随着高等教育的社会化、国际化发展，我国地方高校面临的国际竞争日趋激烈，如果高校没有清晰的发展目标，没有科学有效的管理制度，学校的发展目标就无法实现，教师的工作绩效是关键。合理的工资报酬对于调动教师积极性具有非常重要的作用。在绩效工资制度的改革中，要更好地围绕学校的发展目标，应该更好地激励教师为学校的发展作出贡献。

3.绩效管理制度“以人为本，和谐发展”

地方高校在工资制度改革中，只有坚持“以人为本，和谐发展”的观念，才能真正留住人才。建立“以人为本，和谐发展”的薪酬制度，关键是要了解教职工的需求，若能通过薪酬激励广大教师以饱满的热情投入教学、科研工作，提高工作效率，当教职工的需要得到满足时，他们就能够被激励，他们的工作就有了积极性、创造性，学校的发展也就有了保障。但薪酬管理并不是简单的对金钱的直接关注，更重要的是为教师营造一个实现自我价值的氛围。

绩效工资制度的改革既要达到改革的目的，又要达到团队的和谐，要让广大教职工都要接受。

4.高校要建立科学合理的绩效评估体系

高校工资制度改革是一个复杂的系统工程，关系到全体教职工的切身利益，也是一次利益的重新分配，正所谓“牵一发而动全身”。所以建立科学合理的绩效评估体系尤为重要。绩效评估体系的构建要具有科学性、合理性、公平性。建立有效的岗位评估制度能够保证薪酬制度的合理性，评价体系指标的构建要注意定性与定量相结合。建立一个既符合我国国情，又符合教师职业，并得到广大教师支持的绩效评估体系。

5.完善绩效工资创新机制，充分发挥绩效工资的激励作用

高校绩效工资制度改革中要充分发挥高校各部门的积极性，推动绩效工资制度的改革，要建立健全绩效工资制度创新机制，确保高校绩效工资制度改革的顺利实施，充分发挥绩效工资的激励导向作用，构建一套和谐的收入分配体系。

绩效工资由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以教职工的实绩和贡献为依据，由各高校自行制定绩效工资实施办法。建立一套公正、公平、合理的绩效工资体系。通过动态调节绩优工作人员与绩差工作人员的绩效收入差距，真正使薪酬活起来，这对于改变学校收入分配差距悬殊，校内分配的不公平，形成鼓励教职工多创佳绩，搞好高校教学，具有良好的激励和导向作用。

参考文献：

[1]《人力资源管理》一原理、技巧与应用，张延平等编著，清华大学出版社，2007年

[2]《高校教师薪酬制度改革》刘娜，邵光成河海大学学报2005年

第6篇：事业单位岗位绩效工资制度范文

关键词：岗位绩效工资制度；改革模式

中图分类号：F249.2；D630 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-00-01

一、岗位绩效工资制度改革理论

（一）现代经济学有代表性的分享工资理论

这个理论主要是在企业劳动报酬分配形式分析的前提下展开的，提出将传统的固定工资制度转变为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润紧密地结合在一起，重点以分享基金作为工人工资的来源，这样的方式，是通过利润得以实现的，而工人和雇主在劳动力市场上，已经不仅仅是拿固定工资，而是在双方利润的协调基础上进行分享基金。随着利润的不断增加，分享基金也随之增加；相反的话，就会减少。

（二）激励理论

这个理论在工资管理理论中占有基础性的地位，在工资的众多功能中，激励功能发挥着极其重要的作用。怎么样才能在工资基础上使员工的工作热情和工作效率得到一定程度的提升，当前，这个内容已经成为管理、设计、研究工资的重点。如果员工的工资具有平等性、公平性，那么员工在工作过程中就会更有冲劲，更加努力。

二、岗位绩效工资制的指导思想及其原则

（一）坚持安老分配、效率优先、兼顾公平的原则。工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜。

（二）打破原级别等级（技能）工资制，实行岗位绩效工资制，突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用，合理调节不同岗位人员收入关系，调动职工生产积极性，促进企业发展。

（三）坚持绩效考核的原则。建立健全绩效考核体系，严格绩效考核制度，切实把绩效考核结果同工资分配结合起来。

（四）坚持职工工资增长与企业发展相协调的原则。确保全矿在完成生产任务、目标成本、安全等各项指标的情况下，保持职工工资合理适度增长。

三、单位岗位绩效工资制度实施过程中存在的问题

事业单位实施岗位绩效工资制度是市场经济的客观要求，在绩效工资改革的具体推进中暴露出了一系列的问题， 这些问题的存在导致绩效工资改革的效果大打折扣， 具体表现在以下几个方面：

（一）形成科学的绩效工资评价体系

在绩效工资制度执行的基础上，建立绩效评价机制，保证评价标准能够落实。 没有绩效评价为基础的绩效工资，是不公平的，缺乏说服力，容易引起矛盾。

（二）进一步规范特殊岗位补助

针对形势复杂的单位补贴，总收入差异较大，地方产业政策相对较多，应根据该单位的能力产生不同，结合特殊岗位工作特点，建立补助程序体系。

（三）进一步完善工资评价的软件环境

在日常工作中，我们发现很多单位工资软件评价系统只能独立运行，不能与其它系统相结合，这样不仅造成了资源的浪费，还制约了工作人员办事效率。

四、岗位绩效工资制度改革模式

（一）合理改善单位的财政投资体制

要进一步完善人事制度、养老保险制度等制度改革。在 2006 年岗位工资基础上，还需要以一个单位工资改革、人事制度改革 、养老保险改革 、乃至整个单位的改革为前提，在这一前提下确定哪些单位需要财政定额补贴，其中单位固定补贴需要逐步调整资金供应渠道， 合理确定单位绩效工资总量，提高使用效率。

（二）科学设置岗位评价体系

各单位应在现有岗位的科学分析和评价的基础上，建立一套合理的岗位设置制度和实施办法。科学合理的设置岗位应该是要建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同岗位有不同的责任，因此，不同的位置有不同的岗位价值。一个单位，应建立科学合理的岗位说明、工作分析与评价，准确地度量每一个职位工资标准，并根据工作需要，合理设置岗位，将岗位设置作为一个系统来实现它。 因此，采用动态评价机制，做到因岗设人，岗变薪变。

（三）建立科学的绩效考核机制

绩效工资的实施需要完善的制度支持，才能使绩效工资落到实处，为广大职工所在单位认可，建立科学有效的绩效评价体系是关键。所谓绩效评估机制是正确评价员工的绩效，建立一套评价体系，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责，严格考核标准。各单位应根据自己的实际情况制定标准，建立绩效评价机制，应听取职工的意见。在绩效工资的设计上，应发挥出人才、关键岗位双重激励作用，正确评价职工从而产生激励作用，保证绩效工作能够顺利实施。

（四）企事业单位内部管理规范化的加强

当前，劳动合同方案的完善和调整已经成为相关单位开展的主要工作内容，同时针对雇主和员工签订的劳动合同也在一定程度上进行了完善，并且对双方的合同期限进行确定，在相关法律法规的基础上，对单位的行为进行约束和规范。但是在实际工作中，因为雇主方面出现的问题，对相关工作要求并没有进行充分的考虑，从而出现调任自由化的情况，员工职业生涯在规划过程中也存在着一定的问题，员工想要升职也是比较困难的。工人在合同期限内，对于合同规定的工作职责和要求要有明确地认识和了解，在这种情况下，增强自身技能，使自身的工作能力和经验水平得到有效地提升，员工的工作热情和积极性也在此基础上被充分地激发和调动起来，同时，岗位绩效管理制度就会更为行之有效。在完成设置事业单位岗位以后，需要通过岗位标准，与员工签订聘用合同，根据岗位确定工资，实现动态管理。

参考文献：

[1]钟叶娟.谈谈医院绩效工资分配的体会[J].财经界（学术版），2009（09）.

[2]潘建林.个人平衡记分卡在高校岗位绩效工资改革中的运用[J].现代教育科学，2011（07）.

[3]张美兰.浅谈企业岗位技能工资与岗位绩效工资[J].现代制造技术与装备， 2007（04）.

第7篇：事业单位岗位绩效工资制度范文

【关键词】事业单位 工资分配 改革

事业单位的收入分配问题成为了近几年来全国范围内最热的话题之一，引起了从中央高层到普通百姓，从企业老总到基层一线人员，从白领到公司职员，各个阶层的热议。特别是因为养老双轨制带来的社会不公，为人所诟病。虽然事业单位的工资分配制度几经改革，但过不了几年，又会给快速变化的社会所埋汰。到底事业单位的工资分配制度该如何改革，才能尽可能地既保证事业单位工作人员的利益，又能让公众满意呢？本文从前面几次的改革制度出发，分析现行工资制度的问题，提出改革的几点意见。

一、前几次工资制度改革的成效

我国事业单位工资分配制度共经历了4次较大规模的改革，1956年第一次改革，采用了分职务等级定工资高低的制度；1985年第二次改革，将行政人员与专业技术人员统一以职务工资定，并有了整层的工资增长机制；1993年第三次改革，贯彻了按劳分配原则，按国企、事业单位、行政机关定了不同的工资制度，并增加津补贴；2006年第四次改革，首次引入绩效工资，增强了事业单位人员的工作积极性。

总的来说，这四次事业单位工资制度改革的成效有几个方面：一是分配方法日渐成熟，逐渐形成了按劳分配、多种分配制度并存的分配制度，分配方法显得更为公平合理。二是单位人员工资提高较快，同时促进了经济增长。职工年平均工资从1978的615元上升到2012年的46769元，增长了76倍。三是工资制度更贴合实际。对于事业单位和机关采用不同的工资制度，根据行业差别制定了弹性机制，并有了正常增长制度，体现了尊重知识、尊重人才的特点。

二、现行工资制度存在的问题

（一）绩效工资不够灵活

绩效工资出台目的是能够充分调动事业单位工作人员积极性。但是在实际操作中却有点变味。一方面，事业单位的绩效工资还是参照公务员的工资管理办法发放，并没有按照实际贡献和业绩进行分配，做多做少还是一个样，不能激发工作人员的积极性和创造性。另一方面，虽然主管部门在对绩效工资的发放上有一定的分配权，但是绩效工资占工资比例很小，对职工的激励作用不大，按劳分配的作用很难体现，对于工龄较短的工作人员的积极性刺激很小。

（二）津贴工资职能作用没能体现出来

津贴工资的发放是根据每个职工的工作量和成绩来进行划分的，初衷是按劳分配。但是在各地实际发放中，基本上都是每个月定额地与基本工资一起发放，成为了固定工资，职能作用没有体现出来。

（三）工资正常增长幅度太小

工资正常增长机制制定之后，虽然每年都会调整职工工资，但幅度太小，基本上每年只有几十块钱的增长，这对于物价飞涨的现代社会，无异于杯水车薪，失去了吸引力。

（四）各地工资水平相差太大

因为职工的工资是由基本工资和津贴、绩效工资组成，基本工资是由国家发放，其他几类是由当地政府根据财力进行定档，这就造成了各地工资水平相差太大，发达地区如深圳一般职工工资可达8000元/月，而中西部不发达地区平均也只是每月2000多元。

三、对现行工资分配制度改革的几点建议

工资分配制度改革应该注重三个方面的问题。一是应该注重公平、提高效能。公平是分配的前提，是提高事业单位工作效能的保证，而效能的提升又是提高工资、实现公平的基础，两者互为因果。二是应该注重按劳分配为主体，充分尊重劳动成果。三是应该注重借鉴。这不是简单的“拿来主义”，要吸收国外薪资管理的好方法、好经验，结合国内实情，探索出一条好的工资分配路。具体的建议如下。

（一）制定样式不一、功能各异的促进制度

在当今的工资分配制度上，再探索制定并行的工资分配制度。一是协议工资制度，对于一些特殊行业的人才和能人骨干，根据岗位职责和工作任务进行工资商议。二是效益联动工资，将职工个人月收入工资和单位的当月效益进行挂钩，一般工人则根据工作量的大小进行计算，按贡献划分。三是技术创新分配，对一些科研单位，根据科技创新成果创造的效益大小，按比例分配给科研人员。四是实行不定额工资发放。将应发工资与实发工资进行区分，单位可以扣留一部分的工资作为浮动工资，根据当月管理人员、技术工人等个人的实际工作量进行倾斜分配，做到贡献大的收益多。

（二）加强绩效考核

绩效考核是现代企业管理重要内容之一，应该在事业单位中加重考核份量。坚持按劳分配、靠工作量加分的原则，制定详细的绩效考核办法，便于操作。同时，纪检、审计、组织等职能部门应该联合制定监督检查办法，经常性地明察暗访，对于一些的现象予以督办。要乐于接受社会的监督，采用意见箱、投诉热线的方式，广泛采纳群众的意见，对群众工作不力、不胜任本职工作的职工给予扣减绩效工资。

（三）改革津贴工资的发放

津贴工资是针对能够完成特定工作的人群发放的，如森林防火津贴、津贴等，不能是人人有份。所以，一方面要完善事业单位人员的年度考核制度，根据公平的考核结果进行发放。另一方面，对于超编单位的津贴发放实现定额制度，由单位自行决定发放对象，让津贴真正发挥应有的作用。

（四）给予下属单位更多自

概括来说，就是要进行简政放权，将权利下放。在不违背基本工资制度的前提下，允许各地各部门各行业根据本单位本行业的实际情况，自行决定工资分配额度、形式和人群，就如现代企业一样，让那些真正有才能的人有用武之地，发挥更大的潜能，单位也能够最大限度的留住人才。

（五）加大经济落后地区的国家工资部分

经济落后地区的工资在目前阶段来说，相对较低，甚至出现了副镇长辞职的现象，应该引起国家有关部门的重视。要将财政部门更多地倾斜到这些地区，加大国家财政工资部分，而不让当地财政承担，尽可能地减少不同地区的工资差距。

参考文献

[1] 黄蓉.试论事业单位工资制度改革的必要性[J].消费导刊，2008（01）.

第8篇：事业单位岗位绩效工资制度范文

关键词：事业单位；绩效工资；改革；创新

事业单位为我国各项事业的发展做出了突出的贡献，但是调查发现，事业单位职工的工作积极性明显不高，究其原因主要是工资过低，工作效果好坏也会影响工资的高低，因此很多事业单位职工都出现了消极怠工的行为，此种行为如不改变，将会对事业单位发展产生十分不利的影响。

一、新时期事业单位绩效工资改革的作用

1. 有利于事业单位体制改革

我国的事业单位承担着行政、公益服务、生产经营等几大方面的职责。正是由于事业单位职责的履行，使得我国的科教文卫各项事业取得了明显的进步，但是由于我国事业单位部门比较多，存在着分工不明确以及编制过多的问题，使得同样是事业单位，但是待遇却不同，这使得某些社会群众出现了不满的情绪，收入比较低的事业单位工作人员工作积极性大大降低，而这些都不利于我国和谐社会的建设。对此，事业单位必须进行体制改革，而将某些作用不突出的事业单位，转变为企业，再利用绩效工资，这样不仅能够充分的调动工作人员的积极性，也能够缩小各个事业单位人员的工资，充分发挥工资杠杆。另外，有关部门应该尽量在相同的阶段，相同的地区统一事业单位收入标准，这样可以防止事业单位工作人员工资分配不合理的问题。

2. 有利于提高职工积极性

我国现阶段的事业单位之所以会出现分工不清、服务效能低的问题，这与现有的工资制度有关。目前很多事业单位实行的“平均主义”工资制度，而事业单位工作人员则存有“旱涝保收”的思想，所以工作并不积极，这非常容易引起群众的不满，影响和谐社会建设。绩效工资制度的制定与应用，要以工作岗位为依据确定职工基本薪酬，之后再借助考核方法，再给予职工一定的奖励，基本薪酬与奖励工资相加，即为职工的薪酬。这种薪酬制度的实施会大大的提高事业单位职工的工作热情，同时也能够挖掘出有能力的人才，为事业单位未来发展储备人才。

3. 有利于提高服务质量

传统的薪酬制度，无论职工工作态度以及工作质量如何，都不会对收入产生影响，这是事业单位服务质量逐渐下降的主要原因。这样的薪酬制度不仅会影响事业单位整体的工作效率，也会影响认真工作的员工，非常不利于事业单位长效发展。采用绩效工资之后，能够有效缓解传统工资制度带来的负面的问题，有效解决收入差距大，不合理分配的问题。实施绩效工作之后，各个部门与员工都会展开竞争，而竞争的最大优势就是能够提高服务质量，从而提升事业单位在人民群众心中的形象。

二、新时期事业单位绩效工资改革面临的问题

1. 对绩效工资改革实质认识不足

绩效工资改革是事业单位改革的一项内容，绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，受传统工资分配观念的影响，许多职工认为绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理。在单位绩效工资总量和水平控制下，对部分高收入人员来讲，执行绩效制度后收入不增反降，在一定程度上损害了单位高收入群体和业务骨干的利益，甚至出现“唯绩效论”，而忽视工作的其他方面，在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的主动性、积极性、责任性，背离了事业单位绩效工资改革的初衷。

2. 工资增长方式过于单一

随着经济发展，广大民众消费成本越来越高，民众只能够通过工资的增加来满足日益增长的消费需求。但是对于事业单位来说，在工资总量固定的前提下，由单位自主支配、用于绩效分配的金额有限，职工工资增加的部分只是薪级工资，再无其他方式，因此多大多数职工工资实际上并未比上年度增加多少。在这种情况下，实施绩效工资，不仅无法真实的反应出各个岗位职工的具体劳动所得，也未必会起到激励职工的作用。可能绩效工资只会成为工资发放的一种形式，绩效考核难以奏效。这样国家既需要增加财政支出，事业单位的各项资源也未必能够得到优化配置。

3. 工资增减可调控幅度不大

虽然我国事业单位都已经制定了相应的工资晋升制度，并且相对比较完善。通常情况下，主要是通过年底考核来确定该名职工是否可以提升工资。但是从现实中，可以发现，职称工资占事业单位职工工资的绝大部分，薪级工资只是非常小的一部分，工资涨幅不会明显。而受事业单位性质限制，部分单位绩效工资所需经费要靠单位自筹解决，但工资上浮空间不大，所需经费缺口较大。这就导致工资增长价值十分有限，对于某些事业单位来说，甚至毫无作用，也就失去了灵活调整员工工资的目的。

4. 津补贴发放过于平均

事业单位发放津补贴时，需要与自身情况、职工的工作情况等进行合理发放，但是由于国家对某些津补贴规定了相应的标准，这就使得尽管岗位不同，付出的劳动不同，但是职工所获得的津补贴基本上相同。很多事业单位在发放津补贴时，也更多的关注平均，而忽视了效率。这非常容易产生不和谐因素，引发员工的不满。经过调查显示，只有很少一部分职工能够得到额外补贴，其他职工几乎完全相同，这样会助长职工消极怠工的行为，对事业单位发展非常不利。

三、新时期事业单位绩效工资改革的创新对策

虽然事业单位实施绩效工资是必然的选择，但是需要采取相应的方法，否则定会出现上述困境，反而会起到反效果。为此，有关部门要依据事业单位整体情况，制定合理的绩效工资改革方案，采用创新手段，扬长避短，减少不和谐因素的出现。在制定总体的方案之下，可以允许各个事业单位依据自身需求来灵活调整，这样既能够顾全大局，又能够照顾到细节。具体的改革创新对策如下。

1. 个人绩效考核

事业单位应该注重对职工个人进行绩效考核，在制定薪酬标准时，需要考虑到职工的职责，薪酬与职责应该成正比。事业单位在这一理念的指导下，可以按照各自内部管理现状、技术岗位职责、工作性质等设计工资标准。每位职工的工资标准大体上可以分为两个部分，分别为基础性工资、绩效工资。基础性工资主要是依据当地的经济发展情况而定，每月必须按时发放，而绩效工资则需要看员工为单位所做出的实际贡献以及职工完成的工作量，具体如何发放，可以由事业单位自己决定。而为了做到公平公正，事业单位必须构建完善的评估机制，对每位职工的职责、能力以及工作态度都进行评估，以便能够给予职工恰当好处的奖励，真正的实现资源最佳配置。

2. 部门绩效考核

部门绩效考核过程中，领导与主管部门、职工需要紧密的联系，为了能够平衡各方面的利益，制定出让职工满意的考核制度，事业单位可以选取有代表性的职工参与考核制度的制定中，这样不仅利于员工了解考核制度，也利于激发员工的积极性。单位领导要全面了解基层职工在物质方面和精神方面的不同需求，制定一套科学合理的部门绩效考核办法并听取职工的意见和建议，不断加以改进，使职工熟知考核制度的内容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重绩效工资的激励作用

一是能够体现职工的业绩和贡献，能够充分调动职工的积极性、主动性和创造性，起到鼓励创造更多效益和效率的作用；二是绩效工资并不会增加既有固定成本，报酬向业绩优秀职工倾斜会使事业单位因工资发放目标集中而得以减少人力成本和管理成本；三是严格、长期的绩效工资体系必然具有明确的导向功能，会使单位职工自觉改进工作能力和方法实现自我管理；四是绩效工资奖优罚懒导向会吸引或保留业绩效优秀的人才有效流动，从而提高单位的竞争优势。

4. 建立公平公正公开的绩效考评体制

单位绩效考核体制和考核办法并不能仅通过单位领导的讨论，而是需要让单位全体职工了解、掌握本单位实情，并参与到绩效考核体制和考核办法的制定中来。只有在公开透明、广泛参与的原则之下，才能保证单位内部各部门利益的均衡，也才能保证改革整体的公平公正。在改革中，要牢牢关注单位职工的所思所想，要给职工知情权、参与权、表达权和监督权，注重对职工权益的保障，注重消除职工对绩效工资改革的消极心理，才能够保证事业单位绩效工资改革的顺利实施。

四、结语

综上所述，可知由于传统的工资方式执行时间比较长，因此在进行绩效工资改革的过程中，必然会遇到困境，这一点改革人员无必要做好心理准备，不能急于求成，应该在改革的期间，不断的总结经验，不断的完全绩效工资制度，这样才能够充分发挥出绩效工资激励职工的目的。

参考文献：

[1]罗智强.关于创新我国事业单位绩效工资改革的问题分析[J].财经界（学术版），2012（10）.

[2]陈秋红.浅议事业单位的绩效考核与绩效工资改革[J].办公室业务，2011（08）.

[3]陈旭尧.我国事业单位绩效工资制度改革及其改革的必要性分析[J].法制与社会，2011（24）.

第9篇：事业单位岗位绩效工资制度范文

【关键词】 高等学校；　绩效工资制度；　改革；　反思；　方略

一、高等学校绩效工资制度的实施

（一）高等学校绩效工资简介

绩效工资制度是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。薪酬工资制度将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，调动了个人工作主动性和创造性，有利于提高组织效益。高等学校绩效工资制度就是以教师在教学、科研和服务等领域的业绩为依据来确定其薪酬的制度，以充分调动教师工作积极性，使得高等学校在增强内部竞争的基础上实现培养优秀人才、促进科研创新和提高社会服务水平的组织目标。

（二）高等学校绩效工资制的实践

——以英国、美国为例

1998年12月，工党政府发表英国教师职业现代化的绿皮书，提出要将教师和校长或主任教员的薪金与绩效挂钩的教师绩效评价体系。但英国高等学校绩效工资制度直到2004年才付诸实施。教师的工资级别通过对每所大学不同学科中教师工作业绩的抽样评估来确定，共分为5个等级。最高级别教师将依据其工龄以及额外贡献，每年都将增加工资，增加量依据教师工作业绩而定。这一工资结构正式认可了通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式，并通过工资补贴的方式来吸引教师进入一些冷僻的学科领域开展工作。总之，教师的工资水平通过对其工作业绩的评估来决定，表明大学教师工资制度已引入了市场机制。

美国高等学校在招生、教师聘任、课程与教学各环节都有着很多市场化因素，在基金运营、经费筹措和校产开发领域更是完全实行市场化运作模式。美国高等学校教师工资制度同样具有市场化特点，即商业管理和评估手段相结合的绩效工资制。美国高等学校制定有严格统一的薪酬定额制度，通过模式化、程序化的工作评估、岗位评估对教师业绩进行评价定级，对不同职员层级上的高绩效教师进行奖励。美国高等学校教师工资组成部分包括固定基本工资、可变工资部分和奖金红利部分。固定工资相对是稳定的，除非职位和薪级有所变化，因为美国高等学校教师工资与技术职务和任职年资相联系，整体上具有“薪级制度”特征。可变工资部分的薪额则由教师所属的学科与专业、职称、学位以及对院校的贡献量来综合决定；学科与专业归属、学位与职称从本质上说并不属于绩效工资的依据，院校贡献率才能真正体现绩效工资的本质。考量教师院校贡献一般是通过教学效果、科研水平尤其是学术成果的数量和质量来确定的。可变工资确保教师保持每年大约10%的浮动范围。在相同薪级教师中，基于绩效的可变部分工资刺激了教师主动谋求自我发展。

（三）我国高等学校教师绩效工资动议

1985年和1993年我国分别进行了两次全国性工资制度改革。1993年改革方案确定高等学校实施专业技术职务等级工资制，教师工资由固定的技术职务工资与津贴构成。1999年后，高等学校校内津贴制进行改革，津贴细化为岗位津贴制度、绩效津贴制度以及岗位与绩效相结合的津贴制度。在实施新绩效工资制度以前，各高等学校不断探索内部收入分配制度改革，形成了相对稳定的教师薪资结构和制度，高等学校教师收入主要由“基本工资+省内补贴+校内津贴”组成。但这种薪酬制度具有不足之处，如“科研津贴制度选择不合理”、“教师薪酬未体现学科差异”、“高等学校缺乏教师工资管理自”等，尤其是传统的薪酬制度不利于在高等学校内部形成良性竞争，办学效益不高。

2006 年7月，原人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案要求高等学校建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资制。根据绩效工资改革的要求和“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的改革思路，高等学校在 2007 年开始工资套改，岗位工资全部按照各类岗位最低档发放，实现了初步接轨；2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高等学校在内的全国事业单位全面实施绩效工资制度。

二、高等学校绩效工资制度实践的困境与反思

绩效工资制度在实施过程中遇到了许多问题，尤其是评价指标与指标的考量问题，遭到教师反对。在美国也是如此，美国教育与劳动委员会指出：“那些认为绩效工资制是一个廉价、快捷的方法，可以轻松解决全国教育问题的想法是不切实际的，绩效工资制并不简单。”

（一）英、美等国高等学校绩效工资制度实践的困境