员工考核意见精选(九篇)

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第1篇：员工考核意见范文

一、要健全平时考核制度。平时考核是机关领导对其直接下级日常履行岗位职责和完成工作目标任务的情况所进行的考察和记载，是考核国家公务员不可缺少的组成部分。平时考核要为年度考核积累资料，提供依据。建立和完善平时考核制度，有利于加强机关管理，体现公务员考核工作的完整性，保证年度考核结果的准确性，以客观公正、准确及时地评价国家公务员。

二、把平时考核与年度考核有机结合起来。全省各级机关都要进一步建立、完善与国家公务员年度考核制度相配套的平时考核制度，把年度考核与平时考核有机结合，推进国家公务员考核的细化、量化工作。平时考核要坚持准确及时、简便宜行、注重实效的原则，其基本方法：一是被考核人在平时考核手册中如实填写工作记实，可按月或按季填写；二是考核人查阅被考核人的工作记实，检查其履行职责和完成工作目标任务的情况；三是考核人对被考核人工作作出阶段性评鉴。评鉴结果可采用记分值或记等次等形式。

三、要细化平时考核标准，合理确定考核结果。平时考核的内容要按照国家公务员所任职位工作项目和标准，结合年度工作目标进行。重点是日常工作任务完成情况、行为规范和出勤情况。其形式既可按每完成一件重要工作考核(记载)一次，也可按月、季考核(记载)。记载的内容有：本人的出勤情况；履行职责情况；服务对象的评价意见；完成工作任务和未完成工作任务的原因及奖惩情况等。各单位可以结合实际情况，确定考核的具体内容和形式，细化考核评价标准。

平时考核分为自我考核和领导考核。自我考核是国家公务员本人按照规定的考核时间和内容，进行工作情况记载，自我测评；领导考核是对国家公务员的自我考核情况进行定期检查和评鉴。被考核人应如实记载，考核人应客观、准确评鉴，平时考核的情况以领导检查评审确定的分值或等次为准。

四、要做好平时考核结果的使用。平时考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被评为优秀的公务员，必须是平时考核较为优秀和平时考核总分值较高的人员。

平时考核情况作为确定年度考核等次和国家公务员对年度

第2篇：员工考核意见范文

关键词：电力建设公司；员工绩效考核；电力安装队伍；绩效管理体系；薪酬管理 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095

M电力建设公司主要从事110千伏及以上电力工程（含基建、运维及检修项目）以及市行政区域内35千伏电力工程（含基建、运维及检修项目）中标后的施工组织。公司下设综合管理部、财务资产部、安全监察质量部等职能部门以及市场经营部、工程技术部等业务部门和生产班组。M电力建设公司是一支技术密集、具有雄厚实力的专业化电力安装队伍，现有在册员工351人，员工都具有丰富的从业经验和敬业精神。公司定期对职工进行专业和安全培训考核，确保从事质量管理、安全监督以及特种作业人员均持证上岗。

公司拥有一流的施工技术和先进的施工配套设备，多年来，一直从事大中型电力线路、电力设备安装工程，多项工程被评为“优良工程”。面对电力多经体制改革和建设智能电网等一系列重大战略部署，一方面要求公司进一步增强大局意识和责任意识，加快“公转”、杜绝“自转”。在贯彻落实上级和公司各项工作部署上不能模糊，坚决消除本位主义、我行我素等不良思想；另一方面必须通过全员绩效管理将上级一系列重大战略部署和公司发展战略目标转化为单位、部门和员工考核指标和工作任务，提升执行力，确保实现公司经营目标的过程可控、在控。

1 M电力建设公司员工绩效考核现状分析

随着电力建设企业的发展规模不断壮大，加上公司内部业务结构的变动改革，使得公司原有的员工绩效考核已经不能满足当前发展需求。公司员工的绩效考核问题日益突出，造成这些问题的主要原因就是目前的员工绩效考核体系缺失内容太多，目前使用的绩效考核体系并不是一个科学规范的考核体系，再加上考核评价指标模糊，所以不能起到应有的考核激励作用。目前该电力建设公司考核办法如下：

在建立系统的绩效考核制度之前，为了能更好地管理员工规范化，M电力建设公司了《薪酬体系管理规定》，该规定也是公司最早的绩效管理文件。该规定主要对员工薪酬进行了详细规定，而且对不同岗位的薪酬也进行了详细划分，具体内容见表1所示：

由表1可以看到，M电力建设公司将员工的岗位工资分为管理类、技术类和职员类三大工资体系，并根据员工职位、学历、工龄不同进一步细分。但是从目前的这套薪酬管理体制来看，并没有真正实现绩效管理的作用。该方案只是对员工薪酬进行了详细规定，但是在实际工作中，绩效管理的内容不仅局限于薪酬，其关键在于通过和绩效挂钩并以此激励员工，促进公司制度的不断完善，才能达到实现企业发展目标的效果。目前的方案只是简单地把员工进行分类，并对其工资进行考核。此考核方案并不适合所有员工，例如技术类员工里面包括了技术人员和生产人员，这两种工种的工作性质是完成不同的，但是目前的考核办法却是统一的，这不能实现有效公平的考核与评价。从以上分析可以看到，目前的考核体系并不科学也不完善，缺乏细致科学的实施流程和标准，虽然侧面反映出公司领导对于绩效管理的重视程度，但是在改进方面仍然存在许多不足。

该《绩效考核激励办法》规定了公司绩效管理具体的操作流程，指出了公司各个部门和层级的职责权限，制定了管理层负责全员绩效考核资金审核和批准规定；各部门的绩效考核汇报及制作由人力资源部门负责，各部门负责自己部门员工的绩效考核结果和汇总金额汇报，该方案的绩效考核层次设定为两级，一级为公司部门的考核，二级为部门员工的考核，考核周期设为季度形式，而且该方案还对一、二级考核的相关制度做了详细规定。一级考核方式是由公司组织季度工作会议，参评部门进行报告，考核评为无记名评分，按照分值高低排名，对部门进行考核；考核评委为公司高管、研发老师及相关人员；规定了相应的绩效奖金的发放规则及奖惩制度，绩效奖金依据计划完成情况确定，奖金系数由上级部门领导直接确定，按照平均原则进行分配。二级考核在一级考核的基础上由部门对员工进行考核，将一级考核中的部门奖金按照二级考核结果发放给员工。

2 绩效考核存在的问题

2.1 对于员工绩效考核缺乏完善的绩效计划

绩效计划是整个绩效考核流程的依据，M电力公司目前的绩效考核制度和规定中，对于员工考核设置缺少科学的绩效计划。

2.2 对于员工绩效考核缺乏有效的绩效沟通

有效的沟通是为了促进双方了解对方相关进展和情况，从中总结影响绩效的原因，并获取双方所需求的相关信息。沟通在绩效考核中有着非常关键的激励作用，所以应遵循人性化的沟通管理。在沟通的过程中，不区分员工的等级和资历等因素，应该对所有员工一视同仁，这也是一种服务与支持的关系，所以任何管理都是从沟通开始的，要和员工建立起平等友爱的关系，在此过程中明确员工日常所需和存在的问题，并帮助其有效解决。但是从目前的绩效考核方案来看，明显缺乏员工沟通这个环节。

2.3 员工绩效考核结果未与薪酬管理挂钩

任何一套完善的考核体系都应该具备激励性，目前公司员工固定工资比重过高，而与绩效考核相关的指标比重偏低，这就造成员工在一定程度上缺少积极性，不论自己工作干的多少与好坏，工资都没有太大区别，这样就使得绩效考核失去其作用，关键是由于绩效考核结果没有与薪酬管理挂钩，虽然也有一些相应的惩罚措施，但是这些相关规定并不能有效地和目前的绩效考核结合起来，使得目前的绩效考核不能起到有效的激励和约束作用。所以，员工薪酬应与其考核结果密切相关起来，项目经理可以利用这套体制激励员工提升自己的业绩，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M电力建设公司现行的绩效考核体系对于电力员工考核结果未与薪酬管理挂钩，这严重影响了员工的工作积极性。

2.4 员工绩效考核结果未与人事决策挂钩

从目前电力公司绩效考核方案和相关规定来看，该公司的绩效考核与人事决策严重脱节，要知道绩效考核的作用就是为了激励员工积极性，奖励表现好的员工，惩罚表现不好的员工，使员工能明确地知道自己哪些缺点应该改进、哪些优点应该发扬，但是目前缺少对绩效考核结果的分析和总结，M电力建设公司现行的绩效考核体系对于员工考核结果未与人事决策挂钩，这严重影响了员工的工作积极性。

3 员工绩效考核问题的完善建议

为了保证M电力建设员工的绩效考核体系能够有效地运行实施，建立一个完整、全面的管理制度十分重要，因此需要从员工的工作方式方法、工作的完成情况和对员工的奖罚方法制度方面下手。建立一个完整、全面的管理制度需要从以下四个方面入手：

3.1 完善的绩效考核流程

3.1.1 绩效计划。绩效计划是绩效考核的开始环节，在这个过程中，应首先确定考核对象的绩效目标。绩效目标是企业整体目标层层分解的结果，所以确定各级、各部门、各员工的绩效目标，应做好以下两点：（1）分析企业战略目标，围绕企业目标及各部门责任确定部门目绩效目标，再将部门目标下放到员工，根据员工岗位职责确定员工绩效目标；（2）需要做好绩效考核的各项准备。为保证员工考核过程的公正与科学，应进行考核人员的选择，组建绩效考核小组。同时将具体的事项进行安排，确定考核周期长、考核日程安排、所需的资源清单、考核人员需要准备的考核材料等。考核前还应跟员工进行充分的沟通，沟通方式包括小组会议和一对一沟通。沟通时达到如下目标：（1）使团队成员了解要实现的项目目标及个人目标；（2）对制定的考核过程、考核标准进行必要的解释说明，尽可能地获得他们的理解与支持；（3）将项目完成时间、完成的质量要求及个人工作范围、工作进度等，让他们明确考核目的及在今后工作中应该努力的方向。

在电力建设公司员工中，技术人员的绩效目标以建设项目为基础，而建设项目的实施又由企业的发展战略决定。绩效管理前，必须先对企业战略做详尽的分析，了解电力建设公司员工在战略中的地位和作用，进而确定建设项目目标，这是技术人员绩效考核的基础。在确定电力建设公司员工目标后，才能进一步确定技术人员的绩效目标，进而确定技术人员绩效考核评价指标体系，制定技术人员的岗位职责、工作内容。矩阵式组织中，员工面临横纵两维管理，因此在进行沟通时也同样要考虑横纵双向信息沟通与协调，应根据电力建设公司员工的工作范围确定绩效考核范围。当技术人员面临多维绩效管理时，应结合职责大小确定绩效权重。

3.1.2 绩效实施。绩效实施的过程是一个持续的过程，该过程是项目实施的过程，也是管理者进行监督与指导，与团队人员进行沟通的过程。在项目进行过程中，通过考核小组对技术人员进行正式的（如面谈、去工作现场查看等）或者非正式的（如联欢会过程中、私下聊天等）沟通方式收集信息，应尽可能以主观公正的态度进行，做到去伪存真。该过程能够帮助员工及时了解自己在考核期是否达到标准，及时发现不足并加以改进，而且有效的沟通能够帮助团队成员及时了解项目进展，公平开放的管理环境使团队成员更有工作热情，提高积极性；在这个过程中还能向管理者及时反映个人需求，管理者及时提供指导和帮助，从而更有效地保证项目目标的实现。矩阵式组织中，尤其要做好技术人员和施工人员的横纵向沟通与绩效反馈，给予必要的指导和帮助，使员工的绩效表现朝着预先设计的目标前进。持续的沟通能够保证整个电力建设员工共同努力，促进个人与团队共同成长，形成公正、公开、协调、互动的管理过程。

3.1.3 绩效考核。绩效考核是在绩效期即将结束时，依据实际制定好的计划，考核人员对员工绩效目标完成情况进行评估的过程。绩效考核完后，应对结果进行公布，公布时也应选择员工较易接受的形式进行，主要的方式有在企业内部进行公告或者与技术人员进行单独面谈，两者都有各自优缺点：前者比较直接简单，但是这种方式过于直白可能不为M公司一些员工所接受或有心理抵触；后者这种方式对员工隐私给予适当保护，但是费时费力。有的组织将两种方法进行结合，如将考核结果进行模糊式公布，将考核结果分类，仅公告绩效考核的类别，不包含个人具体分值，然后有针对性地选择考核人员进行面谈。通过面谈，可以使员工了解自身肩负的责任，也能提出自身遇到的困难，请求上级给予指导或帮助。当然，当被考核人员对考核结果有异议时，可向考核小组提出，甚至向上级相关部门提出申诉。在电力建设员工人员组织中，评估依据就是在绩效计划时期指定的项目绩效目标和关键绩效指标。在绩效实施过程中收集到的能表明被评估者绩效标的信息，能够作为判断技术人员是否达到本人绩效目标要求的证据。

3.1.4 绩效结果使用。绩效考核结果评出后应进行充分运用，如将绩效结果与预期目标进行比较分析，制定下一步绩效管理措施，如绩效改进、适当奖励、确定相关培训内容等。应将绩效结果与绩效目标进行对比，找出绩效差距产生的原因，针对不同的原因制定绩效改进方案，管理者给予指导和帮助或员工自我调整。

对于绩效突出的技术人员给予相应的奖励，也能激励其他员工继续努力。当然奖励可根据员工需求不同、层级不同制定不同的奖励方案，例如对于管理者、高级技术人员、部门、团队等，应侧重对其成果的奖励，而对于一般技术人员，应侧重对其技能的提升，以鼓励其不断学习与创新。除此之外，绩效结果还可作为招聘新员工的参考标准，也能据此制定员工的培训内容，根据员工的绩效结果还能作为其晋升的依据，为其制定长远的职业发展规划。

3.2 绩效公开展示和员工反馈制度

绩效考核制度实施的核心是绩效公开展示与员工反馈，只有把绩效制度进行公开展示使其考核达到透明化，才不会出现绩效考核时出现绩效指标过高和考核评估分数不合理的现象，此时必须结合员工反馈才能及时督促考核方改进当前考核制度中存在的问题和不合理现象，这样才能使员工有反馈意见的渠道和方式，也促进考核者在考核过程中收集和整理相关信息，同时公司的其他部门也能参与绩效考核全程的指导与监控，通过不断完善绩效考核制度，使得当前实施的绩效考核体系能够不断完善和不断健康发展。

为了能更好地得到电力公司员工对当前绩效考核体系的认可与支持度，必须将绩效考核体系公开，通过对绩效指标考核方法的加强和适度的宣传，将绩效考核反馈工作做到位，通过对员工不定期地进行绩效考核制度的相关培训，使绩效考核制度做到透明和标准的最大化程度，及时公布绩效考核结果，并在考核过程中对每个员工提出的建议或是不合理现象进行收集整理，这一过程需要参与绩效考核的每位员工都能参与进来，才能有效提高员工对绩效考核体系的认可程度，达到提升员工执行力和凝聚力的目的，最终促进公司健康发展。

同时，对于员工绩效考核结果一定要进行反馈。在绩效考核过程中员工避免不了会对自己的绩效考核结果产生疑问，所以对于考核后的结果反馈是非常有必要的，只有接受员工反馈并及时改进和完善考核中存在的问题，完善绩效考核制度中存在的不足才能不断提升绩效考核体系的合理性，而且通过绩效反馈也能让员工发现自己的不足，并且有针对性地进行改进，还能让考核者也及时发现相关问题并改进，考核不是目的，绩效考核的真正目的在于提高整体团队的绩效。

3.3 重视后期审计，考虑评价影响

电力建设公司员工的绩效考核，要加强对项目的后期审计的重视。项目后期的审计工作也尤为重要，要加强对审计的工作的重视，项目审计报告是一项保证电力建设员工健康有效发展的促进剂，只有通过对项目后期的审计的才能了解到股东对项目管理的期望值，是否达到了预期的效果，还能了解到客户的满意程度。项目审计能有效地发现项目管理中出现的问题，对未来的项目管理的进行提供经验。

员工绩效的考核要考虑对组织的影响评价。电力建设公司员工对整个公司组织的评价，在考虑对员工的评价的同时还应注意对组织的影响评价，这两种评价有一定的差异，项目团体对组织的评价主要包括整个公司组织在公司发展运营和管理中的表现，电力建设公司员工给组织带来的贡献有多大，员工的文化对企业组织文化的影响，员工对新进员工的关注度和培养的影响。

3.4 薪酬、培训都要与绩效考核制度结合

只有实行员工的薪酬与绩效挂钩，才能更好地刺激员工，只有从员工的自身切实的利益出发，才能提高员工对绩效考核的重视。培训与绩效考核结合制度，通过培训的方式来提高员工自身素质和竞争力，在培训老员工的同时加强对新进员工和基础素质相对比较差的员工的培训会对绩效考核的实施效果起到一个很大的推动作用。

通过以上论述可得，绩效考核是一个体系，需要一个完整规范的制度来制约和支持，从而促进绩效考核体系能够有效地实施运行。

参考文献

[1] 徐芳.团队绩效测评技术与实践[M].北京：中国人民大学出版社，2013.

[2] 阎剑平.团队管理[M].北京：中国纺织出版社，2005.

第3篇：员工考核意见范文

为规范建筑施工特种作业人员考核管理工作，根据《建筑施工特种作业人员管理规定》（建质[*8]75号），制定以下实施意见：

一、考核目的

为提高建筑施工特种作业人员的素质，防止和减少建筑施工生产安全事故，通过安全技术理论知识和安全操作技能考核，确保取得《建筑施工特种作业操作资格证书》人员具备独立从事相应特种作业工作能力。

二、考核机关

省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门或其委托的考核机构负责本行政区域内建筑施工特种作业人员的考核工作。

三、考核对象

在房屋建筑和市政工程（以下简称“建筑工程”）施工现场从事建筑电工、建筑架子工、建筑起重信号司索工、建筑起重机械司机、建筑起重机械安装拆卸工、高处作业吊篮安装拆卸工以及经省级以上人民政府建设主管部门认定的其他特种作业的人员。

《建筑施工特种作业操作范围》见附件一。

四、考核条件

参加考核人员应当具备下列条件：

（一）年满18周岁且符合相应特种作业规定的年龄要求；

（二）近三个月内经二级乙等以上医院体检合格且无妨碍从事相应特种作业的疾病和生理缺陷；

（三）初中及以上学历；

（四）符合相应特种作业规定的其他条件。

五、考核内容

建筑施工特种作业人员考核内容应当包括安全技术理论和安全操作技能。《建筑施工特种作业人员安全技术考核大纲》（试行）见附件二。

考核内容分掌握、熟悉、了解三类。其中掌握即要求能运用相关特种作业知识解决实际问题，熟悉即要求能较深理解相关特种作业安全技术知识，了解即要求具有相关特种作业的基本知识。

六、考核办法

（一）安全技术理论考核，采用闭卷笔试方式。考核时间为2小时，实行百分制，60分为合格。其中，安全生产基本知识占25%、专业基础知识占25%、专业技术理论占50%。

（二）安全操作技能考核，采用实际操作（或模拟操作）、口试等方式。考核实行百分制，70分为合格。《建筑施工特种作业人员安全技能考核标准》（试行）见附件三。

（三）安全技术理论考核不合格的，不得参加安全操作技能考核。安全技术理论考试和实际操作技能考核均合格的，为考核合格。

七、其他事项

第4篇：员工考核意见范文

[关键词] 水源 管理 建议

[中图分类号] X37 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650 （2017）02-0282-01

水是人类生存不可缺少的资源，也是不可替代的宝贵资源，饮用水对于人类就更加重要，饮用水的水质、水量，直接影响着人们的身心健康、国民经济和社会的发展。因此，提高水源地森林覆盖率，切实抓好饮用水源的管理，是一项非常重要的工作，关系到城市的可持续发展，是功在当代，利在千秋的大事。

辉南县地处吉林省东部山区，三通河及流域是县城朝阳镇城区内十万人口唯一的饮用水源，其发源于通化市柳河县境内龙岗山脉，流经柳河县部分乡镇、村屯，入辉南县全长138.3公里，流域面积2434km2。近年来农民的非法开垦种植玉米，使三通河流域周山的植被总体情况恶化，由于流域植被、森林覆盖程度及所受的污染程度的不同，流域由上游至下游水质分别达到国家地面水环境质量的Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类标准。

长期以来，在辉南县各有关部门的努力下，三通河流域水资源得到了有效的保护，水质始终保持在三类水体标准以上，饮用水质是较好的。

但同时，三通河的饮用水源也存在一定的隐患：源头森林的采伐，农民的非法开垦，造成林地不断流失，导致流域水土流失；流域内动植物的物种及数量的减少；流域上游及水库库区新兴的旅游业；生活垃圾的泛滥；流域农田化肥、农药的使用等等，这些都对饮用水源造成了严重的威胁，因此抓水源管理，清理回收被非法侵占的林地，迅速恢复植被，保护水土、保护水源已刻不容缓。近年来县政府相关职能部T对三通河水源地的管理做了大量的工作，使水源地生态环境初见成效。

1 水源保护工作现状

1.1 加大宣传教育力度，提高了人民群众保护水源地的意识 县有关部门政府职能部门充分利用广播、电视、报刊等新闻媒体及出动宣传车等形式，大力宣传《中华人民共和国环境保护法》、《水法》、《水污染防治法》、《三通河生活饮用水源保护区管理办法》等国家及地方相关法律法规，使流域的广大人民群众进一步增强对保护三通河水资源重要性的认识，并能自觉地同破坏水资源的行为作斗争。逐步形成人人自觉遵纪守法，保护水资源的新风尚。

1.2 把好新上项目关，防止沿河两岸新污染的产生 环保等部门已经严格禁止在三通河沿岸开矿、建厂、新建水电站和建设旅游点，发展畜牧业、养殖业，对可能造成三通河流域水环境有污染的项目坚决一票否决。

1.3 成立水源管理站，对三通河流域进行日常管理环保局、水利局、林业局等单位共同对三通河流域进行管理。县环保局已经成立水源管理站对三通河流域生态环境进行保护，每年会同水利、林业部门对三通河沿岸联合检查，有效地保护了水源地生态环境。三通河流域生态环境保护站重点对以下违法行为进行管理：①严禁任何单位和个人在三通河流域进行采矿挖砂，尤其对利用发电机抽砂坚决取缔。②对破坏植被，乱砍滥伐的现象进行管理。③禁止流域两侧的居民乱倒垃圾。④制止捕杀两栖动物和水生生物现象。⑤对流域内的旅游、野餐、游泳进行管理。

2 存在的问题及建议

三通河水源管理工作取得了很大成效，但三通河流域的广大群众的生产生活对流域生态环境还有很大影响，还存在很多问题需要解决。

2.1 制定优惠政策，扶持流域内乡镇的发展 由于地处三通河流域，行业发展的限制在一定程度上阻碍了流域内乡镇经济的发展，给他们带来了经济损失，政府应给予一定的优惠政策，扶持其发展，主要是发展不破坏生态环境的产业，如发展林业种植业――林下参等林药产业，通过立项获得国家政策支持。

2.2 调整三通河流域内的农业种植结构 三通河流域内耕地总面积18980hm2，无论水田还是旱田均利用三通河水进行灌溉。传统农业大量施用化肥、农药和除草剂，对三通河流域的水质造成了污染。三通河流域内的农业生产应逐步向绿色农业、有机农业发展。尤其是利足本地的优势，发展绿色、特色农业，发展有机食品，才能保证流域农业经济的平稳快速发展。与辉南县样子哨镇相邻的柳河县姜家店乡生产的柳丽牌有机大米，就获得了很好的经济效益，成为了三通河流域农业绿色转型的榜样。

2.3 严厉打击流域内毁林开垦行为，大力植树造林 毁林开垦必将破坏森林植被，从而破坏森林生态系统，这些都将影响到三通河流域的水量、水质。所以，应对流域内毁林开垦等违法行为进行严厉打击，同时大力植树造林，退耕还林、见缝插绿，充分发挥森林涵养水源的作用。三通河流经的乡镇有样子哨镇，楼街乡、朝阳镇，并且与营白公路相邻，建议建设绿色通道，即在河流两岸建设至少20米宽的植树带，这涉及到征占农田需给农民补偿的问题，建议一是通过申报国家退耕还林工程项目给予农民补偿，二是通过提取水费给农民补偿，县城居民是水质优良的最大受益者，可通过适当提高水费给予农民补偿，体现社会公平。

2.4 治理水土流失。多年来，三通河流域由于毁林开垦，种植人参、药材等减少了森林面积，使沿河两岸植被覆盖率下降，造成水土流失，流域河段及水源水库泥沙淤积增加，使河流过水能力及水库库容减少。应加大林地清理回收还林工作力度，分年度逐步治理，使水土流失程度降到最低。

2.4 慎重发展水源保护区内旅游业。近年森林旅游业快速兴起，随着“十三五”规划实施，辉南县将快速发展“旅游+”产业，大力发展乡村旅游，三通河流域建设的旅游度假村，每到旅游旺季，旅游人数相当可观，无形中加大了水源的污染，对水源水质构成极大威胁，所以对三通河流域的旅游点建设应该限制。建议对保护区内的旅游餐饮业严加管理，采取有效的污染防治措施，避免对水源的污染。

2.5 在保护区规定范围内，不得新建居民生活区。政府应分年度、有计划的搬迁流域（库区）两侧靠近河边或库区边的居民，将生态移民纳入政府工作日程，逐步解决库区内的生活污染问题。

第5篇：员工考核意见范文

一、要健全平时考核制度。平时考核是机关领导对其直接下级日常履行岗位职责和完成工作目标任务的情况所进行的考察和记载，是考核国家公务员不可缺少的组成部分。平时考核要为年度考核积累资料，提供依据。建立和完善平时考核制度，有利于加强机关管理，体现公务员考核工作的完整性，保证年度考核结果的准确性，以客观公正、准确及时地评价国家公务员。

二、把平时考核与年度考核有机结合起来。全省各级机关都要进一步建立、完善与国家公务员年度考核制度相配套的平时考核制度，把年度考核与平时考核有机结合，推进国家公务员考核的细化、量化工作。平时考核要坚持准确及时、简便宜行、注重实效的原则，其基本方法：一是被考核人在平时考核手册中如实填写工作记实，可按月或按季填写；二是考核人查阅被考核人的工作记实，检查其履行职责和完成工作目标任务的情况；三是考核人对被考核人工作作出阶段性评鉴。评鉴结果可采用记分值或记等次等形式。

三、要细化平时考核标准，合理确定考核结果。平时考核的内容要按照国家公务员所任职位工作项目和标准，结合年度工作目标进行。重点是日常工作任务完成情况、行为规范和出勤情况。其形式既可按每完成一件重要工作考核(记载)一次，也可按月、季考核(记载)。记载的内容有：本人的出勤情况；履行职责情况；服务对象的评价意见；完成工作任务和未完成工作任务的原因及奖惩情况等。各单位可以结合实际情况，确定考核的具体内容和形式，细化考核评价标准。

平时考核分为自我考核和领导考核。自我考核是国家公务员本人按照规定的考核时间和内容，进行工作情况记载，自我测评；领导考核是对国家公务员的自我考核情况进行定期检查和评鉴。被考核人应如实记载，考核人应客观、准确评鉴，平时考核的情况以领导检查评审确定的分值或等次为准。

四、要做好平时考核结果的使用。平时考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被评为优秀的公务员，必须是平时考核较为优秀和平时考核总分值较高的人员。

平时考核情况作为确定年度考核等次和国家公务员对年度

第6篇：员工考核意见范文

关键词：内部审计；基建；绩效；考核

随着我国医疗事业的不断发展，人们对生命健康保障的需求不断提高，各个医院都加大了对软、硬件投资的力度。基建项目越来越多，投入的资金规模也越来越大。充分发挥内部审计职能，加强医院基本建设结算的审计力度，可以有效地防止商业贿赂，减少浪费，保证基本建设资金的合理使用。目前内部审计已经渗透到基本建设的事前、事中、事后阶段，部分医院仅仅进行了事后审计，但是内部审计在基本建设工作中的绩效如何进行考核探讨如下。

一、内部审计绩效考核制度的建立目的

为提高部门职员工作积极性，实现部门工作目标，根据内部审计工作制度和公司有关部门政策，结合审计岗位职责制定本制度。

业绩评估的目的是获取审计人员有资格实施的审计工作的水平和有哪些方面可以提高等信息，有助于向员工有效地提出建议和进行培训；业绩评估作为员工调整薪金和晋升的参考依据。

二、内部审计绩效评估的研究现状

内部审计的绩效评估是业界持续关注的问题，现有文献主要有四种观点：基于生产有效性理论的内部审计活动效果评估、基于行为科学理论的内部审计程序质量评估、基于生产有效性理论和行为科学理论融合的综合指标评估和战略导向的内部审计绩效评估。这四种不同的绩效评估观点代表了四种不同的绩效评估理论。

基于生产有效性理论对绩效评估进行研究的学者们认为：绩效是组织成员在特定时间内、由特定工作职能或活动产生的产出记录。以生产有效性理论为基础的绩效评估方法，实质上是用特定时期内企业的产出与结果来衡量绩效，它应用在内部审计中，就是使用内部审计活动带来的影响以及对企业价值的贡献作为内部审计绩效评估的标准。

内部审计服务对象的复杂性以及内部审计的不同目标决定了评估指标之间的相互冲突和矛盾。如治理层和管理层对内部审计需求的冲突；上下级管理层之间对内部审计需求的冲突；客户满意度与审计成本控制的矛盾；审计成本和审计计划完成率之间的矛盾等。内部审计必须谨慎处理这些矛盾和冲突，通过绩效评估结果判断内部审计的发展状态，实时采取措施化解矛盾、提高绩效。建立耦合视角下的内部审计绩效评估模型可以动态、全面地揭示内部审计的价值贡献机理，反映出内部审计各价值贡献要素的互动关系及存在的主要问题，帮助内部审计部门实时判断内部审计绩效处于什么水平、主要问题是什么以及应该如何发展

二、目前内部审计的考核存在不合理的地方

（1）内部审计的认识误区导致考核方面过于简单

国际公认的内部审计定义：内部审计是一种独立、客观的保证和咨询活动，它的目的是为机构增加价值并提高机构的运作效率。它采取一种系统化、规范化的方法来对风险管理、控制及治理程序进行评价，提高它们的效率，从而帮助实现机构目标。可见内部审计的职能有两项，即保证和咨询。保证就是人们日常理解的查错防弊的审查功能。目前绝大多数医院对内部审计的认识只停留在保证功能上面，甚至还有更片面的情绪化的认识。因此带来的考核方面比较狭窄，指标比较简单。内部审计在基本建设工作中绩效考核指标往往是决算审计中发现了多少错误，节约了多少资金。

（2）考核周期与内部审计的周期存在一定的矛盾

内部审计工作开展较好的医院在事前、事中、事后三个阶段都进行了基本建设审计并保持其工作的连续性。基本建设项目体量大、周期长，从而内部审计在这方面的贡献也具有长期性的特点，但绩效考核一般是以不超过一年的时间段为周期，考核内部审计在当年基建工作中的绩效，追求短期可见的成绩。内部审计部门往往人为地进行基本建设工作块状分割，进行时间调整，保证每个考核期出成绩。目前的考核没有兼顾两者周期间的联系，因而无法全面评

估内部审计在基本建设中的业绩。

（3）内部审计部门绩效考核关系不够合理内部

审计部门一般存在以下组织形式：院长领导下的、院委会领导下的、院董事会领导下的以及医院管理部门委托领导下的，目前绝大多数的组织形式是在院长领导下开展工作。基本建设部门往往也在院长领导下开展工作，并由基本建设部门对内部审计部门的工作进行评价。内部审计的独立性、客观性受到影响，两个部门往往在利益趋同的情况下取得默契。

（4）内部审计在基建工作中考核体系不够科学全

面表现在以下两个方面：（1）由于我国内部审计没有克隆西方国家的内部审计模式，特别是我国在基本建设制度上明显保留前苏联的特点，虽然经过几次改革，但基本建设的政策法规及操作内容都显得较为滞后，跟不上时代的发展，因此不能完全引进现代西方内部审计绩效评价模式。（2）由于西方内部审计绩效评价模式与我国的实际情况结合的实践较少，如何借鉴其有效的管理考核体系值得研究。目前医院在考核内部审计时，往往借鉴西方考核模式中的某些指标，并对指标权重赋值的随意性较大，考核指标之间缺乏内在联系，前后不连贯。

三、改善目前内部审计考核的几点建议

（1）扩大基本建设中内部审计绩效考核面如上

所述，内部审计的功能为保证及咨询。咨询的功能先于保证的功能，尤其体现在基本建设的前期。内部审计应积极参与基本建设项目可行性研究的拟定、立项及修改等环节。对于合同的签定，设计图纸的审核及施工组织设计和施工方案的审定，内部审计也有责任向领导提出建议。当然内部审计可以在借助外部力量（即各类咨询公司、监理公司、设计公司），从内部有效控制的角度、遵守政策法规的角度，提出合理化建议供领导决策。既然内部审计的功能可以拓展延伸，那么其考核面相应扩展，要知道正确的选择节约的资金远远超过审核下来的误算

漏算。

（2）结合基本建设规律调整内部审计考核周期

从内部审计的“三E”（经济性、效率性、效果性）职能作用为范畴，结合基本建设周期长的特点设置时间纬度，制订内部审计的短、中、长期考核体系。

（3）改革内部审计的考核体系内部审计在基本建设中的作用受医院治理机制、内部控制系统的特点的影响较大。因此理顺考核关系，改变内部审计部门的领导体系，有利于发挥内部审计工作者的积极性。切断内部审计部门和基本建设部门的经济联系，强化内部审计的独立、客观、公正的特性，保证内部审计的有效，其考核也更具意义。

（4）结合医院实际情况完善考核体系基本建设

中内部审计的评价标准有预算标准、行业标准和地区标准，如何将其统一量化从而得出清晰明了的评价结果，需要医院从实际出发，科学地采用综合指数法、数据标准化法、功效系数法、等定量分析法、因子赋值法、德尔菲法等定性分析法。绩效评价模式不能一成不变，根据决定因素的变化适时调整，并对评价体系的运行结果不断跟踪改进，验证绩效评价模式的可靠性。

参考文献：

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第7篇：员工考核意见范文

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第8篇：员工考核意见范文

企业为提高自身的竞争力，获取更多的经济利益，在生产经营管理中对效率与效益的追求从来没有停止过。而这种追求落实到企业具体的政策层面，对员工实行计件工资不失为一种不错的选择。在国家事业单位的工资改革实行绩效工资的时代，民企也好，国企也好，凡是有条件实行计件工资的行业、企业，将会有越来越多行业和企业加入对员工实行计件工资。

所谓计件工资是指按照用人单位和劳动者事先确定的计件单位及产品的质量标准以劳动者完成产品产量来计算工资的一种工资（形式）制度。它不直接用劳动时间来计算劳动者的劳动工资，而是用劳动者的劳动成绩来计算劳动报酬。

计件工资形式既适用于固定期限的劳动合同，也适用于无固定期限的劳动合同。

我国将较长时期处在社会主义初级阶段，按劳分配是社会主义社会最基本的分配原则，因而，计件工资相比计时工资和其他工资形式在现阶段仍有如下四方面的优越性。

第一，计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则。

第二，计件工资的实行，有助于促进用人单位企业管理水平的提高。

第三，计件工资的计算与分配事先都经用人单位与劳动者进行商议，有详细、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的物质激励作用。

第四，计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动技能，提高工时利用率，加强劳动纪律，这对于企业员工素质和劳动生产率的提高都是十分有利的，这些从生产力发展的角度看问题，还有利于提高和发展社主义社的生产力。

二、计件工资合同履行中发生的两个案例

计件工资好处多多，但在实践中，往住因劳动合同的签订与履行中的一些细节问题尚不够到位，用人单位和劳动者之间常常会发生劳动争议，而这种争议在企业内部无法化解时，双方就会对簿劳动仲裁公堂，严重损害了用人单位和劳动者之间的和谐的劳动关系。

案例：（为不影响用人单位和劳动者，当事人均用化名）解剖下面这个案例确能给劳动者与用人单位一些启迪。

张久重和严杭花系两夫妻，2007年7月、10月夫妻双双先后到某市花明工艺品有限公司打工，当时张久重和严杭花分别和花明工艺品有限公司签订了劳动合同，两份劳动合同均约定月工资最低不能少于1200元，均约定工作岗位是生产车间手绘工，同时还口头约定，两人都计件工资，实际工资按劳动产量计发，张重久和严杭花在花明工艺品有限公司尚能努力工作，通过短时间的熟练，不久，两人的计件月工资均可达到三千到五千元，这样，两夫妻在花明工艺品有限公司安心工作了四年多，时到2012年4月，受同业竞争影响，张重久和严杭花不再安心工作，产量聚减，四月下旬，有一批计件产品经验收人员与车间主管检验质量不合格，为此与车间主管发生争吵，发生争吵后张重久和严杭花就不再上班，同年五月下旬，张重久和严杭花向所在市劳动争议委员会申请劳动仲裁，两人均请求花明工艺品有限公司支付1、2012年4月份工资2500元；2、经济补偿14880元；3、双休日加班工资57236元。花明工艺品有限公司针对张重久和严杭花请求答辩称，第一，2012年四月份工资已付请；第二，张重久和严杭花违反劳动合同擅自离开公司，要求支付经济补偿没有事实依据和法律根据；第三，公司从没有安排张重久和严杭花加班，也没有给他们定额任务，根本不存在加班费问题。

上述两个案件，经市劳动争议仲裁委员会审理，对张重久案件作出如下事实认定：“ 2007年7月，申请人到被申请人处工作，岗位为手绘工。2012年4月，双方因工资结算问题发争议，但协商末果，2012年4月28日，申请人离开被申请人，离职前，申请人月平均工资为3720元。”并根据上述事实认定作出如下裁决：

一、确认双方劳动合同关系于2012年4月28日解除；

二、由被申请人花明工艺品有限公司支付申请人张重久解除劳动关系经济补偿金14880元，于本裁决生效之日起十日内付。

三、驳回申请人张重久的其它申请请求。

作出上述裁决的理由是：“本委认为：一、申请人与其妻子严杭花所制作的 Wd―6105―1、Wd―6106、Wd―5979―2、三笔货单产量结算等相关事实清楚。就申请人提出的Wd―6125货单，因申请人未在举证期内提供相应证据，无法在庭审时明确Wd―6125货单由申请人夫妇制作、已完成制作及具体结算金额等事实，该不利后果应由申请人承担。而申请人辩称，被申请人汇入其帐号的1378元为其徒弟工资，但未提供证据证明，故对于申请人要求被申请人支付4月份工资2500元的请求本委不予支持。二、作为用人单位，被申请人依法对申请人进行用工管理，对申请人的离职原因具有较强的举证责任。被申请人在庭审时主张申请人属自动离职，但未提供任何证据证明，应承担不利后果。故被申请人应依法支付申请人经济补偿金14880元。三、对于申请人要求被申请支付休息日加班工资57326元的请求，未提供充分证据证明，本委不予支持。”

对严杭花案件作出如下事实认定：“ 2007年10月，申请人到被申请人处工作，岗位为手绘工。2012年4月，双方因工资结算问题发争议，但协商末果，2012年4月28日，申请人离开被申请人，离职前，申请人月平均工资为3708元。”并根据上述事实认定作出如下裁决：

一、确认双方劳动合同关系于2012年4月28日解除；

二、由被申请人花明工艺品有限公司支付申请人严杭花2012年4月工资不足部分1022元，解除劳动关系经济补偿金14832元，共计15854元，于本裁决生效之日起十日内付。

三、驳回申请人严杭花的其它申请请求。

作出上述裁决的理由是：“本委认为：一、申请人与其丈夫张重久所制作的wd―6105―1、wd―6106、wd―5979―2、三笔货单产量结算等相关事实清楚。就申请人提出的wd―6125货单，因申请人未在举证期内提供相应证据，无法在庭审时明确wd―6125货单由申请人夫妇制作、已完成制作及具体结算金额等事实，该不利后果应由申请人承担。而被申请人在庭审时辩称2012年4月申请人夫妇二人实际应得工资1378元，该数额明显低于申请人与其丈夫月基本工资1200元、夫妇二人2400元的标准，应依法予以补足。故被申请人应支付申请人工资不足部分1022元。二、作为用人单位，被申请人依法对申请人进行用工管理，对申请人的离职原因具有较强的举证责任。被申请人在庭审时主张申请人属自动离职，但未提供任何证据证明，应承担不利后果。故被申请人应依法支付申请人经济补偿金14832元。三、对于申请人要求被申请支付休息日加班工资57035元的请求，未提供充分证据证明，本委不予支持。”

总结上述两案例，可以给用人单位和劳动者诸多启迪。

三、两案例给用人单位的启迪

第一，劳动合同关于保底工资条文的操作。

笔者认为计件劳动合同仅简单约定保底工资的形式既有可能会损害用人单位的利益，又有可能抑制劳动者的劳动积极性。上述两案均约定了保底工资为每月1200元，当然，在用人单位能提供足够的劳动机会，劳动者充分发挥劳动积极性的前提下，劳动工资就不可能仅在保底工资这份额，如上述两案例，在2012年4月前的月平均工资夫妻分别为3720元和3708元。但是，到了2012年4月，夫妻二人的总合计件产量价值仅3236元，扣减约定的成本费用等其计件工资仅为1378元，在劳动岗位、劳动条件、劳动机会都没有变化的情况下，为什么会有如此大的差距？显然是劳动者因劳动工资的结算与用人单位产生争议（或为劳动产品质量分歧），严重挫伤了劳动者的劳动积极性，劳动者消极怠工的原因。计件工资，其劳动产品的质量由用人单位把关，劳动者有不同意见，而用人单位的质检人员又不能接受，这样，双方就发生了劳动产品质量分歧。用人单位从承担社会责任，提高经济效益的角度，追求产品的高质量，这是无可非议的。而劳动者为求得更多的更高的工资，努力追求产品数量，这也无可非议，但是这两种不同的追求的冲突，就使用人单位和劳动者容易发生这种劳动产品质量分歧，如果是劳动者消极怠工，而用人单位又必须依约给劳动者发保底工资，这样用人单位的利益就难免会遭受损害。笔者认为，计件工资的劳动合同对劳动工资的保底约定应慎重，要从激发劳动者劳动积极性，最大限度利用劳动力，提高劳动效率的角度来考量。要从用人单位与劳动者双方利益考虑。要改变这种局面，就应当对计件工资的劳动合同中简单的工资保底条文进行细化，其条文可作如下操作：“用人单位保证每月能提供劳动者月工资不低于2000（具体数额用人单位可以根据本单位的具体情况确定）元以上的劳动机会，用人单位不能给劳动者提供月工资2000元劳动机会的，劳动者的工资按月工资2000元发给；在用人单位每月提供月工资2000元以上劳动机会情况下，劳动者的计件工资连续三个月低于本地区最低工资标准的，应视为劳动者经培训仍不能胜任工作，甲方有权根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定解除劳动合同。”

第二，关于劳动者自动离职证据保留问题。

结合上述两案例，仲裁裁决书认定张重久与严杭花夫妇于2012年4月28日离开用人单位，用人单位在庭审中主张其为违反劳动合同自动离职，但劳动争议仲裁委员会认为用人单位依法对劳动者进行用工管理，对劳动者的离职原因有较强的举证责任。用人单位在庭审中没有在这方面提供证据，所以不能确认是劳动者违反劳动合同自动离职，虽然该仲裁理由比较牵强，但笔者认为，用人单位从用工管理的角度来评判这个裁决理由，我们还是可以从中吸取一些教训的。如本文前节所述，计件劳动合同，因劳动产品质量问题，用人单位和劳动者就有可能经常会发生这种劳动产品质量分歧，分歧无法妥善的解决时，劳动者往往选择走为上策；另外在劳动者感到计件工资对其不适应或不合算时，当然也会选择走为上策。劳动者要走，用人单位的第一对策一般都考虑挽留，在考虑挽留时，用人单位应该留下挽留的证据。对以下这几种情况，可以分别采取不同对策：1.对法律意识较高，能以书面形式提出解除合同通知或提出书面辞职报告的，用人单位应当保存其书面通知，属辞职报告或辞职书的，用人单位应在上面签上有关挽留的内容并加盖公章保存。这样，挽留不住的劳动者离开了用人单位，就保留了其自动离职的证据；2.对尚未完全闹僵，尚还能来向用人单位辞别的劳动者，用人单位除了耐心挽留，还应对挽留情况作出记载，最有效的对策就是与劳动者就辞别原因和挽留诚意向劳动者做一个谈话笔录，让劳动者在笔录上做个确认签字。这个谈话笔录也能作为劳动者自动离职的证据；3.对已经闹得很僵，对用人单位的挽留不作任何回应，甚至连劳动者也不能联系到的这种情况（如上述案例），用人单位可以请求有关劳动管理部门或有关工会组织代为转达挽留意愿，同时请求其出具用人单位挽留劳动者的有关证明，有关劳动管理部门或有关工会组织出具的证明，也可以作为劳动者自动离职的证据。

四、两案例对劳动者的启迪

第一，关于计件劳动报酬证据问题。

计件工资的劳动合同，因劳动工资的数额发生争议时，劳动者主张的工资数额在用人单位不予认同并对不认同的主张提供了具有证明力的证据，那么，在诉讼、仲裁法理上来讲，工资的数额的举证责任原则上就由主张该数额的劳动者来承担，本文两案例不支持劳动者对工资数额的请求的裁决，就运用了这一原则。正因为如此，劳动者在向用人单位提交劳动产品时，应当要求用人单位出具劳动产品的收据，其收据应记载劳动产品的数量、质量及可得劳动报酬的金额，并要求验收人员签章，同时盖上用人单位的计件工资的收货印章，劳动者持有这种劳动产品收据，就可以凭其收据向用人单位结算工资，在与用人单位因工资数额发生争议对簿仲裁或诉讼时，提交这种证据，其证据就会被仲裁机构或法院采信，从而确保劳动者自身的合法权利。

第二，关于解决计件产品质量争议问题。

事实上，本文两案例的确存在产品质量分歧，也就是仲裁裁决书所述的wd―6125货单，该货单劳动工资请求之所以不被仲裁委员会支持，其根本原因就是此单的劳动产品用人单位认为质量没有达到要求，其单据既没有质检人员签收，也没有盖上用人单位的计件工资的收货印章，因而用人单位就理直气壮地不予结算工资，庭审中双方就该货单是否合格、要否返工、由谁返工发生了激烈的争论，因劳动仲裁委员会对产品质量问题并不内行，更何况并无这方面的法定的裁决职能，无法就这个问题作出裁断。而用人单位对产品质量承担有不可推卸的社会责任，因此，计件产品的质量当然得由用人单位把关，所以从这个层面上来讲，劳动者总是处于弱势地位，而这种劳动产品质量分歧的争议问题长时间得不到解决的话，对依法保护劳动者的合法权益是很不利的。就目前的劳动法律制度来说，如何解决劳动者与用人单位的计件工资劳动合同履行过程中产生的劳动产品质量分歧争议问题尚属法律制度的空白地带，但是，笔者认为劳动者为保护自身利益，完全有权可以在签订劳动合同时提出将解决劳动产品质量分歧争议问题的条款写入计件劳动合同，笔者建议可作如下操作：“劳动者提交的劳动产品，用人单位的质检人员认为不合格时，劳动者认为是合格的，劳动者有权向用人单位的法定代表人申请复议，用人单位的法定代表人应在收到复议申请的五日内作出劳动产品质量是否合格或改进意见的复议决定，用人单位的法定代表人逾期不作复议决定的，应视为该劳动产品合格，劳动者对用人单位的法定代表人的复议决定不服的，有权通过用人单位向所在的行业协会或质检机构申请裁决，劳动者向用人单位提出书面申请裁决的，用人单位有义务联系所在行业协会或质检机构，并促使其在十五个工作日内作出裁决。逾期没有裁决的，视为所提交产品质量合格。对行业协会或质检机构所做的裁决，双方均有义务服从。裁决所需费用的，先由用人单位垫付，最终由与裁决决定相反意见方负担。劳动者在用人单位质检人员作出所交劳动产品不合格认定的五日内不申请复议，或在收到复议决定五日内不书面申请裁决的，作视为承认用人单位作出的不合格认定或改进意见。”通过在计件劳动合同中增设如上条款，解决劳动产品质量分歧争议就有了合同约定依据，劳动者在这方面的弱势地位可以得到一定的改善。

第三，关于确认加班工资问题。

计件工资的劳动关系，实行按劳动者的劳动业绩计付工资，劳动者的工资多少，处决于劳动者的劳动技能与劳动积极性及劳动态度。计件工资的劳动关系的劳动者相对比较自由，出工出力极其劳动时间基本由劳动者自行安排，因此，计件劳动合同的加班工资的请求相比较而言，难度相对较大，本文二案例的加班工资请求都被劳动仲裁委员会以未提供充分证据而驳回，勿需置疑，这样裁决是正确的，那么是不是计件的劳动合同都不能主张请求加班工资了呢？答案是否定的！

《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”因此，计件劳动关系的劳动者在如下两种情况下是可以主张加班工资的：

第一种情况：用人单位明确通知加班，这种通知，可以是书面通知，也可以是口头通知，有的还可能是黑板报或墙报通知，不管用什么方式通知，劳动者都应当设法保留这种通知的证据，然后在劳动产品提交过程中要求用人单位明注明这是加班时间段的劳动产品。

第二种情况：用人单位下达的劳动任务超出八小时工作日的定额标准，在同一工作日超出部分的劳动产品可以作为加班的劳动产品。但是从目前情况下，各行各业的劳动产品八小工作日的定额标准国家极少有明确规定，因此，劳动者对超出劳动定额标准的计件加班工资的主张要求，在实际操作中仍有一定难度。当然，这种定额，劳动者可以与用人单位协商确定。有了这种确定，劳动者就可以变被动为主动。

计件加班工资，根据有关规定，应按不低于法定工作时间计件单价的150%支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的200%支付工资报酬；在法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的300%支付工资报酬。

五、两案仲裁裁决的不足之处

本文两案的仲裁裁决并不是完美无缺的，它确实存在以下几方面的缺陷。

第一，两案的当事人劳动者和用人单位均签有书面的劳动合同，劳动合同对基本保底工资均约定为1200元，裁决书在“本案经本委审理查明” 的文字段中却没有这项案件基本事实的记载。而在严杭花此案的裁决理由上却又作为一个事实前提来运用，这种大前提缺失的逻辑推理，会让人感到强词夺理。无法使人服从裁决。

第二，花明工艺品有限公司与严杭花劳动纠纷一案中，用人单位在庭审中提交了用人单位为严杭花夫妻缴纳2012年8月以前的社会保险金的证据，但裁决书却遗漏了对这重大仲裁事件的叙述，从而忽视了用人单位“与两申请人仍存在劳动关系”的主张。而这一情节又是对认定该两案的申请人是否自动离职的关键所在。

第9篇：员工考核意见范文

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第二条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第三条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第四条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为×××，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为×××，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额×××万元加1分，每低于最低销售额×××万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资×××；

②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资×××；

③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资×××；

④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资×××；

⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资×××以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达×××次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达×××次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

3、与员工福利等待遇相关；

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条附则