技能人才精选(九篇)
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第1篇：技能人才范文
广东省技能人才基本状况
（一）广东与国内部分省市技能人才资源数量比较
根据调查统计资料和近10年来通过职业资格鉴定获证人数推算，截至2004年底，广东省拥有技能人才（含取得初级以上国家职业资格证书和在技术岗位工作三年以上的技术工人）总量为575.48万人，比2000年的359.7万人增长了215.78万人，年均增长15%；技能人才占城镇从业人员的比例从2000年的30%上升至2004年的43.5%；技能人才总量位居五省、市（上海市江苏省浙江省山东省、广东省）之首。但是，广东省高技能人才的相对数量偏少，2004年只有27.51万人。数据比较如下表：
资料来源：《上海市2004年人才资源报告》；《山东高级“蓝领”培养加速》(百灵网)；《山东省2004年政府报告》；《广东有500多万技能人才，加快高技能人才建设显著》(南方网)等。
注：江苏省技师与高级技师数据为持职业资格证书的人数。
（二）广东省与国内部分省市技能人才结构比较
近年来，在技能人才总量不断增加的同时，广东省技能人才的结构也有所改善。但从总体上看，初、中级技能人才所占的比重过大，2000年全省初、中级技能人才占96.2%，至2003年仍占95.74%，技术层次严重偏低；高级工以上技能人才的总量有所增加，但所占比例严重偏低（只占总量的4.26%），特别是技师和高级技师的总量和增长速度更低。从表2可以看出，广东省技能人才构成呈“金字塔”型结构，与发达国家的“纺锤型”、“橄榄型”结构相差甚远。专家认为，在工业化中期，在技术工人中，初级技工、中级技工、高级技工和技师的合理比例为32∶46∶14∶8；另据国际劳工组织分析，在发达国家技术工人中，高级工占35%，中级工占50%，初级工占15%。与之相比，其层次结构明显优于我省，我省技能人才结构性矛盾比较突出。
与国内其他地区比较，广东省高技能人才严重短缺，高级工以上技能人才占技能人才总量的比例只有4.26%，略高于全国4%的平均水平，但与上海的9.4%和山东的6.6%相比，差距很大。
（三）广东省与国内部分省市技能人才密度比较
虽然广东省全社会的技能人才总量并不少，但是技能人才密度并不高，对2004年全国部分地区技能人才密度等分类指标进行分析，发现2004年广东省每万人口中的技能人才仅为693人，远低于上海市的1124人，也低于浙江省的779人。广东省每万名从业人员中技师数每万名从业人员的高级技师数均偏低，2004年广东省每万名从业人员中只有6.5名技师，高级技师仅有2.2名，低于上海市与山东省，稍高于江苏省和浙江省（见表3）。说明广东省在实施技能兴省，提高劳动力素质方面任道而重远。
资料来源：人口总量从业人员数据来源于各省2005年统计年鉴，其中浙江省广东省数据来源于2004年国民经济与社会发展公报。
广东省与国内部分省市技能人才基础能力培养情况比较
职业教育，与基础教育高等教育共同构成我国现代国民教育体系，其目标是培养我国最紧缺的人才――技能人才。广东省与国内部分省市职业教育人才比较分析，选取中等职业学校数高等职业院校数在校学生数招生数毕业生数职业技能鉴定获证人数职业培训人数作为评价指标。选择每万人口中拥有中等职业学校学生数大学毛入学率等指标作为广东省与其他地区比较的指标。
通过表4的比较发现，目前广东省技能人才基础培养能力落后于山东省。广东作为全国经济大省和全球重要的制造业基地，理应更加重视职业教育，使职业教育走在全国前列。
广东省与国内部分省市职业技能鉴定情况比较
在职业技能鉴定方面，2003年获取证书人数达到56.76万人，在全国排在第一位，约是上海市的5倍，江苏省浙江省的2倍，山东省的3倍。但证书获取人数主要集中在初级与中级职业资格证书上，两者合计达93.84%，而高级职业资格证书获取人数不多，仅占6.16%，技师与高级技师职业资格证书获取人数更少，其中技师职业资格证书获取人数为3221人，约为上海市的三分之一，高级技师职业资格获证人数为181人，为上海市的三分之一强（见表5）。
2.各等级职业技能鉴定通过率是指获取该等级证书的人数与参加该等级职业技能鉴定人数之比。
从表6中不难发现，2003年广东省职业技能鉴定总通过率为75.79%，各技术等级技能鉴定通过率由高到低依次为初级工中级工技师高级工高级技师。广东省职业资格鉴定总通过率各技术等级职业技能鉴定通过率除高于山东省外，均低于上海市江苏省浙江省。
资料来源：根据《2004年中国劳动统计年鉴》测算得来。
注：1.职业技能鉴定通过率是指该年度获取证书的人数与参加职业技能鉴定人数之比。
技能人才绩效比较分析
技能人才是推进技术创新建设先进制造业基地提高企业和产品市场竞争力的重要力量，更是推动现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要标志。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由20世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为10％～15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质与发达国家相比存在较大的差距，特别是作为科技成果转化桥梁的高技能人才短缺。
技能人才的层次偏低，带来的影响是巨大的，不利于推动企业创新和科技成果的转化。从上表中发现，在科技进步对经济增长贡献率来看，上海市位居第一位，2002年便达到了53.08%，其次是山东省广东省江苏省浙江省。按照国际通行标准，科技进步贡献率超过50％，就意味着一个国家和地区的经济发展从粗放型进入集约型，贡献率越高则增长方式越具有可持续性。而在科技成果转化与交易方面，上海市2004年技术市场交易合同额为171.7亿元，同期分别比江苏省浙江省山东省广东省高出81.91亿元113.55亿元96.61亿元114.43亿元。评价一个地区科技成果转化的程度，新产品产值率可以作为衡量指标，资料显示，广东省2004年新产品产值率仅为9.13%，远远低于上海江苏浙江山东等省市，一个重要的原因就是广东省高技能人才不足，特别是作为科技成果转化骨干力量的技师高级技师严重缺乏。
技能人才作为企业的一线工人，其技能水平对产品质量有很大的影响，因此，产品质量可以从一个侧面反映技能人才的绩效，通常以优等品率一等品率合格品率以及质量损失率作为参考指标。通过产品质量等级品率，可在一定程度上反映一个地区的产品质量情况，进而从一个侧面反映一个地区技能人才的技能水平状况。表8为广东省与部分省市产品质量比较情况，从整体上看，广东省的产品合格率较高，达56.48%，但一等品率很低，只有16.39%，不良产品造成的质量损失率为0.2%。与其他省市比较，一等品率远低于上海江苏浙江山东等地区。
技能人才对社会经济的作用最终要反映到产出能力上来，从表9中不难看出，虽然广东省技能人才总量在全国居于第一位，2004年达575.48万人，且国内生产总值达到18864亿元，但是从技能人才效益方面看，广东省却只有32.78万元/人，远低于上海市的48.99万元/人，也低于江苏省的36.49万元/人。这一情况表明，目前广东省的技能人才队伍技能水平落后是不争的事实，与社会经济发展不相适应。当前加速培养技能人才，特别是高技能人才的任务刻不容缓。
表10反映了广东省与国内部分省市工业相对效率的比较情况。2004年广东省三次产业增加值之比为7.76∶55.43∶36.81，2004年广东省三次产业在岗职工人数之比为1.43∶48.23∶50.34。上海市2004年三次产业增加值之比为1.3∶50.8∶47.9，同年三次产业在岗职工人数之比为0.38∶31.61∶68.01。从与上海市的资料对比中可以看出，在广东省产业结构中，工业增加值比重比上海市的水平高出4.63%，而工业在岗职工人数的比重比上海市高出16.62%，说明广东省工业相对效率比上海市要低，比江苏省也低。所以，要想提高广东省工业水平，实现工业现代化，必须加快提升技能人才的技能水平。
结论与启示
通过上文比较可知，从技能人才总量上看，广东省目前已经处于国内前列，据广东省劳动与社会保障厅资料显示，目前广东省技能人才已达650万人。广东省技能人才主要集中在初级工与中级工，高技能人才不足，技能人才等级结构不合理。加快技能人才职业能力建设是转变经济增长方式的内在要求，也是适应广东省产业结构调整升级和实现经济持续发展的迫切需要。但目前广东省技能人才技能层次低，不能适应经济社会发展的需要。
另外，广东省职业培训以及技能鉴定在总量上虽然领先于国内其他地区，但高技能人才培训与高技能人才通过量还处于低位；技能人才绩效排在上海江苏浙江山东等省市之后，同国外发达国家比较，差距更大，这与广东省的高技能人才缺乏直接相关。
解决广东省技能人才层次低、创新能力不强的根本出路是在发展教育，加快技能人才培养和职业能力的建设。现阶段广东省正努力发展为世界制造业中心，新型工业化带来企业新技术、新工艺的整体提升，社会对技能人才技能水平将提出更高的要求。在广东省经济高速发展、产业结构不断升级调整过程中出现的巨大技能人才缺口的现实中，暴露出我们的社会文化观念和职业教育体制、企业管理体制以及背后蕴藏的企业文化观念的种种弊端。由于历史的原因，技能人才队伍建设受到体制、政策、资金和传统观念等多种因素的制约，技能人才职业能力建设工作推进缓慢，导致高技能人才队伍规模小、比重低、结构不合理，高技能人才严重短缺，高级工以上的技能人才只占全省技术工人总量的3.9%，与发达国家35％～40%的水平差距很大，严重削弱了广东省经济发展的竞争力。
全国人才工作会议明确提出全面实施人才强国战略，坚持三支队伍建设一起抓（党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才），突出抓好高层次人才和高技能人才两个战略重点，并首次提出了科学人才观，为加强技能人才职业能力建设带来了历史性机遇。技能人才培养是一个系统工程，如果政府经济管理、劳动、人事、教育等部门和企业、行业协会及各群众团体分别在职工教育、职业培训、人才高地建设、紧缺人才培训以及素质工程中，将技能人才职业能力建设作为一项重要任务，并在体制创新、政策推动、资源配置、财力支持等方面形成合力，这项事关全局的战略任务定能取得显著成效。
参考文献：
[1]刘金虎.区域性技工队伍建设现状调查与分析[J].教育与职业，2005，（22）.
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第2篇：技能人才范文
[关键词]热能动力高技能人才高职
随着中国—东盟自由贸易区的逐步建立和广西北部湾经济区的开放开发，广西的发展进入新时期。加快推进工业化，是建设富裕广西、实现跨越式发展的关键。《广西壮族自治区国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中提出了全面实施工业兴桂战略，做大做强优势支柱产业，改造提升传统产业，打造知名品牌，优化工业布局。大力发展电力、铝业、制糖、钢铁、化工、林浆纸、锰业、建材等资源型工业，形成产业集群，促进结构优化升级，推进工业化进程。从区域经济和相关产业发展的角度来看，这不仅需要大批专门人才和拔尖创新人才，而且需要大量熟练掌握专门技术，具有精湛操作技能的热能动力类高素质技能人才。通过对当地相关企业的调研，我们深刻地认识到尽快培养造就一支与地方经济社会发展相适应的高技能人才队伍，已经成为当务之急，高等职业院校应该加强高技能人才培养的研究和探索。
一、广西热能动力类高技能人才建设的主要问题
随着经济发展对高素质劳动者的需求日趋强劲，广西高技能人才队伍建设得到了社会的广泛关注，培养规模不断扩大，热能动力类高技能人才队伍建设有了较快的发展。但从未来的发展需求来看，广西热能动力类高技能人才建设却仍然存在下面问题。
1.高技能人才数量短缺，与加快工业化进程的要求不相适应。广西要实现经济起飞，缩小与发达地区的差距，关键在工业，推进工业化是带动广西经济增长的主导。当前广西正处于经济发展的转型期，很多企业已经由粗放型向集约型转化，随着科学技术的不断进步，大批低技能岗位正日益转化为高技术含量的岗位，急需一大批适应新要求的新型技能人才。目前广西的高技能人才总量严重不足，与经济社会发展需求仍然存在很大缺口。根据《广西人才开发目录》，未来几年，预计广西重点产业每年热能动力类高技能人才缺口将达到2000名。
2.高技能人才存量不足，比例明显偏低。调查表明，热能动力类高技能人才仅占该类技术工人总量的5．9％，从经济社会发展规律来看，高技能人才所占比例必须在15％以上才能真正实现科学技术向生产力的转化，形成良好的生产力循环系统。相比较而言，差距明显。按照广西《广西人才发展“十一五”规划》，到2010年，高技能人才占持证技术工人总数比例达10%以上，也还有很大发展空间。
3.高技能人才结构不合理，突出体现在年龄、学历上。据对相关企业调查，年龄在35岁以下的高技能人才仅占技能型人才总量的27％，45岁以上的占45％。高技能人才面临断层的危险，随着老一代高技能人才退休，许多企业一线将面临阵前缺良将、后继无能人的窘境。在学历构成上，初中及以下学历的技师占29％，大专学历占9％。大量低学历技能人才难以满足高新技术发展的需要。高技能人才的短缺以及在年龄、学历上的结构性矛盾，已成为严重制约广西产业结构调整和推进工业化进程的瓶颈。
二、职业院校热能动力类教育发展现状与问题
1.职业教育培养总量小。“十五”时期，广西高职教育发展势头良好，高职高专教育新增了不少专业和专业点。但从整体来看，“十五”时期广西高职专业结构中与第三产业相对应的专业仍然偏大，专业设置结构不能尽如人意，“轻型”专业居多，“科技”含量不大，与广西加速“工业化”发展的要求有较大的差距，热能动力类相关专业的毕业生数量还比较少。
2.人才培养与企业的人才需求脱节。职业院校的人才培养目标定位不准，专业设置、教学内容、教学方式改革滞后等问题仍然存在，学生所学到的知识技能与企业的要求尚存在差距。主要表现在人才培养目标定位还没有完全体现就业导向，尤其是符合地方经济发展的需要。教学内容没有体现以岗位能力培养为主线的高职特色。教学多沿用以教师为中心，以课堂教学为中心，以教科书为中心的传统模式。理论与实践脱节严重，学生学习缺乏主动性和积极性，学习效率低，学习效果差。在实践技能培养方面，多数院校贴近生产实际的实习、实训基地建设滞后，实训教学形态单一，内容陈旧，严重脱离生产实际，造成学生专业技能训练不够。
3.热能动力类专业师资数量不足，素质不高。由于经济发展对热能动力类人才的大量需求，也造成了热能动力类专业师资、特别是同时具备相当的理论知识和丰富的实践经验的专业师资严重不足。调查所涉及的相关职业院校热能动力类专业师资都存在着不同程度的数量不足和素质不高的问题，尤其缺乏熟悉企业生产实际，并能够承担教学工作的“双师型”专业教师，这严重制约着人才培养水平的提高。
三、对职业院校热能动力类人才培养的建议
1.以区域经济发展需求为导向进行专业设置和调整。与普通高等教育相比，高职教育的专业设置与一定区域的市场、职业、行业产业、技术等有更直接、更紧密的关联，具有更大的可变性、开放性，较强的职业定向性和针对性。人才培养要按区域经济发展对促进产业结构的升级要求，从战略的高度认识高技能人才培养的社会适应性，从制度和体制上创新，进行人才培养的调整。广西在全面实施工业兴桂战略中提出了重点力发展电力、铝业、制糖、钢铁、化工、林浆纸、锰业、建材等资源型工业，形成支柱产业集群。因此，高技能人才的培养，应面向以上行业、背靠重点企业，根据生产、建设、服务一线的对人才的需要设置和调整专业，按照职业岗位的实际要求与企业生产的实际需要确定人才培养目标，并且紧跟行业发展动态，密切关注人才需求变化，及时调整专业和培养方向，打造“订单式、模块式”培养方案。
2.以职业能力培养为主线科学构建高技能人才培养方案。人才培养方案是职业院校实现人才培养目标和总体计划的实施方案，是组织和管理教育教学过程的主要依据，是对教育教学质量进行监控和评价的基础性文件。构建高技能人才培养方案应以培养技能型人才所需的专业知识、职业技术应用能力、职业技能操作能力和职业素质为主线，设计学生的知识、能力、素质结构，以“岗位应用”为主旨构建课程体系和改革教学内容。坚持以职业岗位对知识和技能的实际需求为标准进行人才培养，按照企业对高技能人才的实际需求安排课程，重点突出职业技能训练的内容，体现职业能力化，使学生具有专业知识扎实、技术应用能力强、技能操作水平高、职业素质良好等特点。
3.以产学研合作为途径建设“双师型”的高技能人才培养师资队伍。“双师型”教师队伍是高等职业教育人才培养质量的根本保证。没有一支高水平的“双师型”教师队伍，任何提高职业教育质量的举措都是无效的。建立一支结构优化、高学历、高技能的“双师型”的师资队伍是职业院校一项重中之重的任务。“双师型”教师要具有较高的专业理论水平和较强的实践操作能力，既要掌握高等职业教育规律，又要熟悉企业生产实际情况。因此职业院校要积极创造条件，以产学研合作为途径，建立和完善“双师型”教师培养和资格认证制度，使“双师型”教师队伍建设科学化、规范化。实行专业教师定期轮训制度，鼓励和支持教师到相关能源动力企业见习和挂职实践，鼓励教师参与企业项目开发、技术培训、技术服务等，以提高专业教学与实践能力。积极从生产一线引进管理人员、技术人员，充实到教师队伍中，改变和提升“双师型”教师队伍结构。聘请行业专家担任兼职教师，作为教师队伍的补充，形成专兼结合的“双师型”教师队伍。
4.以行业企业为依托建设高技能人才实践基地。高职教育的重点是培养学生掌握从事实际工作的职业技能，而实践教学是培养实践能力、训练职业技能、提高综合素质的必要环节。实训基地建设是保证实践教学质量的基础，也是高职教学建设的重点。职业院校应以相关行业和企业为依托，通过各种渠道建立多元化的热能动力类高技能人才实践基地，如依托重点企业建立校外实习基地，与行业或企业共建实训基地和实验室等。通过依托企业的实践教学活动，紧跟行业和企业最新科技动态和技术发展，在实训中突出本专业领域的新知识、新材料、新技术、新工艺和新方法，这对培养符合企业要求的高技能人才具有重要意义。通过加强校企合作，能最大限度地满足企业对高素质技能型人才的要求，提高高职学生的岗位适应能力，缩短技能人才成长周期，能使职业院校人才培养目标和企业需求对接，避免人才培养的盲目性，实现供给与需求、培养与就业的统一。新晨
参考文献:
第3篇：技能人才范文
关键词：高技能人才；评价；企业发展
对于一个企业来说，要想做大做强，必须围绕企业发展战略，努力营造有利于企业高技能人才成长的良好氛围，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制。下面谈一下个人的几点粗浅看法：
一、建立健全组织管理机制
为了提高职工素质，创建学习型企业，做好高技能人才培养、开发工作，要选配得力考评人员负责实施职业技能鉴定工作。建成一支责任心强、业务熟练的兼职考核人员队伍，为造就高技能人才提供组织保证，使高技能人才开发走上了制度化、规范化、科学化的轨道。
二、建立健全常年培训教育机制
1.着手建立切实可行的常年培训教育机制，并将这一工作作为实施职工素质教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落实。通过强化岗位培训，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训，以及技术攻关、岗位练兵等活动，培养和形成一批技能带头人队伍。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，发挥高技能人才的传帮带作用，实现绝招绝技的代际传承。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，组织好行业内高技能人才的培训、交流和服务。
2.改革培养模式，建立高技能人才校企合作培养制度。推动企业和职业院校联合培养高技能人才。紧密结合行业、企业对高技能人才的需求，建立学校和企业联合培养高技能人才的制度。通过建立政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表，以及有关方面专家组成的高技能人才校企合作培养协调指导委员会，强化职业院校和企业的联系。指导职业院校紧密结合企业高技能岗位要求，对应国家职业标准，确定培养目标，改革教学模式，调整教学内容，实现学校教学与企业需求紧密结合。引导职业院校在进行学制教育培养后备高技能人才的同时，积极承担企业职工高技能人才培训任务。
3.整合社会优质资源，建立高技能人才培训基地。结合区域经济发展和产业发展趋势，整合优质资源，对高技能人才培训基地进行合理规划和布局。要在现有职业教育培训资源的基础上，通过更新改造和改建扩建，提升培养层次。支持一批水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高级技工学校、技师学院和高职院校建设高技能人才培训基地。
4.加快建设一批高标准、开放式、公益性公共实训基地。根据经济发展和产业结构调整的需要，立足当地支柱产业、现代服务业和高新技术产业发展，按照统筹规划、合理布局、技术先进、资源共享的原则，在有条件的城市充分利用和整合现有各类职业教育培训资源，建设一批布局合理、技能含量高、体现科技发展前沿技术的高技能人才公共实训基地，面向社会提供技能培训、职业技能鉴定服务。
三、建立严格的考核机制管理模式
实施日常月份考核、年度考核、任期考核按照考核结果实施考核管理。实施年终考核淘汰制度。按照在岗技师总数的3%-5%进行动态转换。即由在岗履职技师转为试岗技师，或由试岗技师转为非在岗技师。
1.技师、高级技师年度考核小组由公司各分线副总牵头，会同技师、高级技师所在单位行政正职和工程技术人员，负责对本专业（工种）工人技师、高级技师实施年度考核。
2.根据各线技师、高级技师年度考核小组确定的考核结果，报公司技师、高级技师领导小组审定。依据领导小组审定的考核结果，技师管理部门负责具体办理兑现技师、高级技师年度考核待遇。
3.技师、高级技师年度考核评分项目包括德能勤绩和民意测评，考核内容总分数为100分。德能勤绩和民意测评按照8：2的比例掌握。其中，民意测评成绩取年度月平均成绩。
其中：德能勤绩考核项目中包括职业道德、劳动出勤、安全生产、生产任务、技术水平、技艺传授六项考核内容；民意测评考核项目中包括技术水平、工作业绩、实践经验、技艺传授、职业道德、劳动态度六项考核内容。考核赋分标准应分别按照优秀、良好、一般、差、酌情考核量分，年考核结果分：优秀、达标、基本达标、不达标四个档次。技师、高级技师年考核分数在95分以上的为优秀；94-85分的为达标；84-70分的为基本达标；70分以下的为不达标。
4.技师、高级技师年度考核分数确定为基本达标或不达标的要采取相应的必要措施。对基本达标的技师、高级技师，由其所属单位（区科）领导进行戒勉谈话，指出存在问题，责令限期改正并形成书面文字材料备查；对不达标的技师、高级技师，依照上级相关规定，由履职技师、高级技师转为试岗技师、高级技师，技师津贴减半支付，并由其本人以书面的形式做出保证，纳入试岗技师、高级技师管理。
四、强化激励机制培养高技能人才
技师、高级技师的职务津贴每人每月按60%随工资发放，其余40%部分，待年终根据年度考核分数一次性支付。支付数额和考核分数对应关系如下：
95分以上至100分 月其余40%部分х12；
90分至94分 月其余40%部分х12х90%；
85分至89分 月其余40%部分х12х80%；
80分至84分 月其余40%部分х12х70%；
70分至79分 月其余40%部分х12х60%；
第4篇：技能人才范文
项目实施情况
引智专家分别是来自德国欧洲空中客车（AIRBUS）公司培训经理鲁道夫·亚尼先生和来自德国欧洲空中客车公司电培训模块负责人、空客航空标准80T主要制定者莱纳尔·布雷辛先生，其中德国专家莱纳尔先生是2011年根据项目需要调整的专家。鲁道夫·亚尼先生作为学院航空航天专业名誉主任及特聘教授，负责全面指导学院航空航天系专业建设、实训基地建设、课程建设、师资培训、校企合作及人才培养质量评估；莱纳尔·布雷辛先生具体负责指导学院为欧洲空客A320天津总装线新引进员工航空电气基础培训模块、航空电气安装培训模块的实施及质量监控，以及学院航空航天类专业技术顾问的工作。在实施过程中，学院航空航天专业组群教师团队在两位引智专家的指导下，实施了航空航天类专业课程体系开发、课程标准制定、技能培训实施、航空航天工程语言训练、空客A320总装公司培训模块（机M2、M3;电M2、M3;航空英语）培训资源开发及实施，制定出学院航空航天类专业人才培养框架、实施方案以及培养标准，为天津航空航天高技能人才培养提供了有效的支撑。引智专家的出色工作成果得到各方面高度认可，亚尼先生凭借自己对天津航空航天技能人才培养的突出贡献获得2011年天津市政府海河友谊奖，该引智项目还获得了2011年度国家引进国外智力示范单位以及天津市引进国外智力示范单位。
项目执行成果
第5篇：技能人才范文
【关键词】技术技能 人才培养 路径 问题及对策
一、引言
随着我国社会主义现代化的飞速发展，我国居民的生活质量得到了不断提升，从而使我国居民的需求开始发生了较大的转变，其不断从对物质的需求，转变为对精神和文化的需求。大学是我国，乃至世界教育体系的重要组成部分，其授课群体、授课内容、开设专业等都拥有着广泛的多样性，从而为我国居民精神和文化的需求进行了极大的满足。近年来，我国政府、社会群体以及国内大众都开始重视我国大学教育事业的发展，从而给我国教育事业的发展造成了较大的压力。但是，也为我国教育事业的发展提供了较大的动力，政府政策的偏向、广大居民和社会团体的认同等都成为了当代我国教育事业不断飞速发展和进步的重要推动力。大学教育作为当代教育体系的重要组成部分，其已经延续了多年的发展历史，并且已经为我国社会主义现代化建设输送了一批又一批的人才。但是，近年来随着我国改革开放进程的不断深入，使得我国市场开放程度以及互联网技术不断的提升，从而使得大量的拜金主义价值观等错误价值观逐渐渗透到当代中国大学教育当中国。并且，我国多年形成的应试教育氛围已经使大学教育受到了较为严重的影响。因此，为了更好的促进我国社会主义现代化的发展，对大学教育进行研究将具有非常重要的时代意义。
二、技术技能人才对社会主义现代化建设和发展的重要作用
技术技能人才是当代社会主义现代化建设和发展的重要人才组成部分。根据国际惯例的划分，人才主要可以划分为四种类型：第一，学术型人才;第二，工程型人才;第三，技能型人才;第四，技术型人才。对于技能型和技术型人才而言，其主要是指主要出于生产和服务岗位一线的管理型人才。近年来，我国学术界已经掀起对高职院校应当培养何种人才的争议。作者认为，技术型人才与技能型人才的适用领域基本相同。并且对于生产和服务的一线而言，技能的形成离不开技术的掌握，技术的掌握离不开技能的经验积累。因此，应当在实际培养中注重以上两个方面的培育。我国正处于社会主义发展的初级阶段，也就决定了我国需要在社会主义现代化建设这条道路中经历较多的困难与波折。而技术技能型综合素质人才的培养将更加能够帮助我国各行各业攻克难关，使用这些人才的真材实干能够为我国社会主义现代化建设打下稳固的基础，从而使上层建筑的发展更加的健康。
三、对我国技术技能人才培养及路径的对策和建议
（一）选择合适的人才培养模式
我国城市水利专业教育教学当中存在着与该专业并不相符合的教学现状，例如：教学内容陈旧、更新缓慢;教学形式单一，缺乏实践等等。产生这些问题的根本原因是由于我国该专业的教学缺乏合适的人才培养机制。为此，作者主要提出以下几点建议，来创建该专业技术技能人才的培养模式：（1）更新教学内容及教学体系。教科书内容是学生学习的关键，应当对教课书的内容进行定期更新，添加更多与时俱进的内容。特别是对于城市水利专业而言，其中应当添加更加先进的技术教学、工程教学内容，以便使学生开拓视野、提高学习兴趣。另外， 还应当对该专业选修课程及必修课程进行相应的调整，以便使学生在学习过程当中形成学科体系。（2）增加教学实践。城市专利专业是一个培养专业技术技能人才的专业，其与学术性、工程型人才的培养具有较大的不同。单纯使用教科书和多媒体进行教学将会导致这些人才进入社会之后缺少相关领域实践经验。为此，应当与相关企事业单位合作，开展在校实践。
（二）营造良好的育人环境
城市水利专业的开设多存在于高职院校当中。但是，在高职院校当中缺乏相关教学基础设施，也缺乏良好的学习环境。为此，作者提出以下建议：（1）提高教学配套基础设施建设。我国高职院校应当在现有资源下尽可能的为学生学习提供更加便捷的条件，例如：对寝室居住进行改善、食堂就餐进行改善等，以便为学生学习免除后顾之忧;（2）打造正派学习环境和氛围。对院校内不良行为进行严厉的惩罚和教育，使学校内形成良好的学习风气。
（三）打造专业化的教师团队
除了需要进行以上两点的努力之外，我国开设有城市水利专业的院校还应当打造更具有专业化素质的教师团队。教师团队是教与学环节当中的重点角色，教师的行为、思想将会影响到学生的学习和思考。为此，应当提升教师团队的综合素质，以技术技能人才培养为导向，不仅要提升教师的责任心、学术能力、教学经验、沟通能力等，并且在必要和条件允许时，还应当培养教师的技术掌握能力和技能使用能力，从而使其在教学过程中能够对学生进行更好的培养和教育。
四、结论
通过本文的研究，可以发现，我国大学教育是国家教育体系的重要组成部分。随着我国社会主义现代化建设的逐渐深入，我国对技术技能人才存在较大的缺口。特别是对城市水利专业而言，其兼具工科和社会学科双重特色，从而对该专业人才的培养提出了较高的要求。为此，作者在本文当中结合我国教育发展实际状况，对当前城市水利专业教学提出了相应的对策和建议：（1）选择合适的人才培养模式;（2）营造良好的育人环境;（3）打造专业化的教师团队。谨此希望能够提升我国城市水利专业人才教育教学质量，为我国社会主义现代化建设输送更多的人才。
参考文献：
第6篇：技能人才范文
关键词：技工院校；高技能人才；培养；问题及举措
近年来，各地大力实施“人才强市”战略，出台一系列人才培养的优惠政策，并通过开展职业技能竞赛，推进高技能人才的培养选拔。笔者从事职业教育多年，也实践辅导了一批又一批学生参赛。近些年参加电焊工、钳工比赛的学生成绩显著，获得了可喜的战绩。近两年参加数控技术、机电专业比赛的学生虽说也取得一定成绩，但获奖人数少、成绩相对下滑，尤其是从现代制造业数控技术专业的比赛项目来看，暴露出技工院校教育教学的问题，已成为技工院校高技能人才培养不可忽视的重要课题。
一、存在的问题
1.技能专业师资整体业务水平偏低
笔者所在的院校是一所县市级技工院校，近几年由于数控技术发展较快，学院接收了两名专业院校的数控专业毕业生任教，开设数控技术及应用专业和数控加工技术专业。由于多是年轻教师，又多是教普通车工转行过来的，日常教数控专业的老师业务水平偏低，且教师队伍培训、培养滞后，直接影响了教学质量。从参赛的学生来看，选手对数控设备性能、刀具材料以及数控加工工艺参数掌握不全面，操作中出现对刀错误，发生撞刀事故。其原因主要是日常教学的数控专业老师水平有限，也与学生实际操作少、心理紧张等有关。
2.新工艺信息闭塞
笔者学校是走在同行业院校前列的一所院校，在省、市级职业技能竞赛中层层夺魁，部分教师满足现状，靠一套成熟的经验吃老本，墨守成规、固步自封，殊不知社会发展之快、同类院校竞争的激烈。由于对外界形势估计不足，造成信息不灵，新知识、新工艺信息闭塞，影响了院校发展。3.硬件投入不足，设备设施差虽说所在技工院校近两年对先进的数控设备加大了投入，基本条件建设得到改善，增添了几台数控车床，但与兄弟院校相比硬件投入仍有差距，日常学生动手机会偏少，对刀具、材料和切削用量难以掌握，参赛选手多是一项训练，仅熟悉一种设备，对其他型号和操作系统的设备根本不了解。受经济、资金限制，院校的办学实力不仅受到影响，数控专业的发展也受到制约。
4.受师资力量的制约，团队精神难形成
近几年来，数控技术发展迅速，新工艺日新月异。重点院校几位老师围着一位参赛选手培养，有理论的、有指导实践操作的还有专门提供信息的，而县级技工院校一位老师围着几位选手转，学生操作水平难提升。重点院校选手设备先进齐全，可以学习掌握多种数控技术，而县级技工院校只有学习一个型号的数控专业技术，跟不上时展的步伐，因此参赛时难以形成团队优势，靠单打来竞争竞赛名次，缺乏综合能力。
5.安全生产意识不强，处理事故能力差
在潍坊市举办的职业技能竞赛中，技工院校的选手刀具、量具摆放紊乱，乱扔现象较为普遍。加工时有的伸头去看，不按照操作进行，粗加工、精加工混用一把刀具，虽完成加工要求，但加工尺寸超差。这种种现象的发生，暴露出日常操作不严谨，缺乏安全意识和产品加工质量意识。
二、建议措施
在全社会重视制造业技术的今天，加强数控专业高技能人才培训就显得尤为重要。
1.质量强校、特色立校，提高学院教学管理水平是加快高技能人才培养的根基
根据本地传统产业转型升级、高新技术产业集群化发展的实际要求，调整优化专业设置，加快发展面向战略性新兴产业和现代服务业的专业，以服务产业转型升级为主线，以大项目、主要产业为服务目标，为社会经济发展培养实用型、创新型高技能人才。只有坚持为经济社会发展，为劳动就业服务的办学宗旨，扩大办学规模，提升办学档次，突出办学特色，形成院校品牌，才是加快高技能人才的根本保证。
2.加强师资队伍建设，提高师资业务水平，是加强高技能人才培养的前提条件
师资队伍是个长期系统工程，需要长期抓，更需要长期培养。一是要从教学人员的地位、待遇、技能水平等方面做文章，创建长期的培训体系及师资办法；二是建立一支结构合理、素质较高、精干高效、理论实践“双师型”师资队伍，必须有计划地安排岗位培训和在职学习。特别是数控专业的现代教育理论学习。必须开展教学改革的研究，并及时将研究成果应用于教学实践中。目前，技工院校面临生源不足的困境，既要想方设法解决招生难，又要加强内涵建设，苦练内功，提高院校办学层次及管理水平。
3.提供政策支持，加大院校投入力度，推动技工教育快速发展，是加快高技能人才培养的有力保证
技工院校要长期有序发展，光靠自身能力，在新技术、新材料、新工艺不断更新换代的条件下规划新计划，调整老专业设置，在短期内解决不了机械加工类专业设备、场地投入问题，需从政策的层面制定发展规划，合理进行院校及专业布局，长期对教学条件和教学设备改造更新。政府部门在制定政策时要给技工院校提供更多的机会和空间，在资金上、待遇上、政策上向技工院校倾斜。
4.打造人才高地，广揽高技能人才，是加快高技能人才培养的关键措施
第7篇：技能人才范文
关键词：优化；技能；人才；培养
作者简介：陈淑娟（1964-），女，吉林蛟河人，辽宁电力有限公司大连培训中心，讲师；程淑云（1970-），女，辽宁大连人，辽宁电力有限公司大连培训中心，高级讲师。（辽宁 大连 116023）
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0012-02
在同全国劳动模范代表座谈时指出：“工业强国都是技师技工的大国，我们要有很强的技术工人队伍。”然而我国的技术工人素质偏低，尤其是掌握先进技术的高技能人才严重短缺，已成为制约我国各行业经济发展的一个重要瓶颈。也许可以引进资金、技术、设备以及高级管理人员，但不可能依靠引进大批技术工人。所以，我国迫切需要培养和造就大批生产、管理、销售与服务等各领域的高素质劳动者和高技能人才。
一、高技能人才培养工作现状
1.认识不到位
受传统思想观念的束缚，一些企业和单位，甚至包括个别高技能人才自己都认为自己是工人，没有专业技术职务，不注重发挥高技能人才的技术优势，从而影响了企业生产、产品质量和经济效益的提高。
2.技工文化程度偏低，持证上岗率偏低
很大一部分企业技术工人文化素质不是很高，大学本科及以上教育的技工人数非常少，所占比例不到1%。技术工人持国家职业资格证书上岗率低，所占比例不到四分之一。
3.高技能人才培养基础薄弱
一方面，高技能人才的培训基地少，不能满足培训需要；另一方面，高技能人才培训的师资不足。
4.缺乏应有的财力支持
财政对高技能人才工作的支持力度不大，甚至一些企业不能兑现高技能人才的津贴和奖金，并且在薪酬、福利待遇上技能人才与科技人员和管理人员相比明显偏低，相当部分企业未能将技能人才的技术等级与工资福利挂钩，这是长期影响技能人才开发的重要问题。
高技能人才培养是一个需要长期努力、统筹规划、持续投入的系统工程，其工作绩效和社会效益往往不会“立竿见影”，个别部门、行业企业仍未很好地将高技能人才队伍建设作为企业长远发展的根本措施，需制订规划构建终身培训体系，建立技能人才梯次培训模式，有重点地引进和自主培养，形成结构合理的高技能人才队伍。
二、优化高技能人才培养的主要途径
1.加强职业培训，完善高技能人才的培养工作
（1）职业培训可以为培养高技能人才提供便捷途径。培训就是生产力。职业培训能够对企业现有的人力资源进行有效开发，也会为企业未来发展阶段合理的人力资源配置提供基础支撑。职业培训可以改善管理者或是员工的工作方法，进而提高其工作能力，实现人才培养快、多、好的良性发展态势。职业培训也可以调整员工与其所在岗位职责与要求间的差距。职业培训更能提高员工的积极性及传递、培育企业文化。
（2）抓好培训基地建设。建立多元化职业技能培训体系，要通过优胜劣汰或采取联合、转制、划转等方式，整合一批集培训、鉴定、就业指导为一体的综合性国家级企业培训机构，同时不能忽视技校、高级技校和技师学院。基本形成布局合理、专业门类齐全、适应市场经济发展要求的职业技能培训网络体系。
（3）改善培训机构办学条件。各级各类职业技能培训机构要有健全完善的组织机构、章程及各项管理制度，有与培训专业（工种）等级相适应的教学设备、设施、场地、师资力量和管理人员，有相应的经费保障。
（4）提高培训师队伍素质。要加强高技能人才培养的教学、教研和教材开发工作，增强培养的针对性、适用性。在技校和培训机构中实施“名专业、名培训师、名教材”评选活动，培养一大批既懂理论又能指导生产实习的“双师型”培训师。
（5）充分发挥企业培训中心、高职院校、大专院校培养高级技能人才的作用。依托和支持企业培训中心、大专院校、科研机构和各类职业培训机构，根据新知识、新技术、新工艺、新材料和新职业的发展要求改革人才培养模式，改革培训内容和培训方法，增加技能培训比重，开发和编制体现高技能人才培养特色的教材，使企业培训中心、高职院校、大专院校毕业生成为高技能人才的重要来源。
（6）发挥企业的培养作用。企业要认真履行职工培训职责，抓好高技能人才培养。要根据生产经营需要，采取送培、自培、自学提高、名师带徒、技术练兵、观摩、研讨等形式有计划地组织职工参加高层次的职业技能培训。建立定期考核、晋级制度，不断提升高技能人才的技能层次和文化水平。
（7）创新特色发展模式。培训中心与企业共建，培训中心为企业提供优质培训业务，企业为培训中心输出设备、技术、专业师资，同时培训中心教师与企业工程师建立科研协作关系，共同开发课程，研发新产品、新工艺，既促进专业培训教学质量的提高又推动企业产业技术升级。
2.创新高技能人才评价体系，改善高技能人才的培养现状
（1）实行职业技能鉴定制度。职业技能鉴定指导中心负责高技能人才职业技能鉴定的组织、协调、指导工作。加大改革力度，突破不合理的年龄、资历、比例和身份限制，促进高技能人才队伍成长壮大。
（2）强化高技能人才的考核工作。高技能人才的职业技能鉴定必须按照统一的国家职业标准、统一命题管理、统一鉴定站（所）条件、统一考评人员资格的原则，既要注重考核新知识、新工艺、新设备、新技能等方面的内容，也要重点考核职业道德、工作业绩、潜在能力、技术革新等方面的内容。
（3）做好特殊（种）行业能工巧匠的认证工作。对特殊行业、特殊工种的技能人员，通过聘请相关工种技师现场考评的方式予以特殊认证，以培养与拯救部分传统工艺的特殊人才。
（4）进一步完善高技能人才技能鉴定社会化管理体制。按照社会发展和市场需求，在坚持标准、保证质量的前提下采取适应职业学校、企业、社会特点的鉴定办法。面向社会，评聘分离，对鉴定合格的高技能人员发给相应的《职业资格证书》，为高技能人才培养提供及时、优良的服务。
3.强化激励机制，积极为高技能人才成长创造良好的社会环境
（1）用人单位应在工资分配及福利待遇上对高技能人才予以倾斜。对聘任为高级工、技师、高级技师的高技能人才可分别参照本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受有关福利待遇。对在本专业技术岗位上工作，能充分发挥骨干作用的高技能人员，其技师津贴可在原规定的基础上适当提高。对业绩突出、能解决生产技术中的关键问题、作出突出贡献、产生重大的经济效益与社会效益的高技能人才要给予一次性重奖，也可晋级和表彰。企业根据需要可设置“特聘技师”、“总技师”、“首席技师”职务，吸引、用好高技能人才。可组织其参与产品开发、技术革新活动。
（2）开展职业技能竞赛和评选活动，完善高技能人才的选拔机制。各企事业单位要结合本行业和本系统工作实际，大力抓好职业技能竞赛和评选活动。实行有突出贡献的技师、高级技师评选表彰制度。对获得表彰奖励的高级技工和技师可破格晋升为技师或高级技师。
（3）打破旧框架，促进高技能人才队伍尽快成长壮大。凡经命名批准的国家级高级技工学校毕业生可免试理论部分，参加技师评聘考核。获得高级职业资格证书的优秀毕业生，符合技师评聘条件的，理论与实际操作免试，经核准可直接核发技师证书。在技工学校担任实习指导教师的高级技工学校毕业生，评审一级和高级实习指导教师，其高级技工学校的学历可作为破格条件。对长期在关键技术岗位上工作、技艺精湛并能带教学徒、对发展名特产品传统工艺有特殊贡献的老技工，在申报技师、高级技师时，其理论考核可免试或从简从宽。
（4）建立合理的高技能人才流动机制。完善高技能人才的社会保障体制，消除制约高技能人才合理流动的体制，使高技能人才所在单位都能纳入社会保障的范围，真正形成高技能人才“不论在哪干、参保连续算”的格局。各单位对奇缺工种急需的高技能人才可优先调入，在解决户籍、子女入学、住房等问题上给予照顾。对取得国家高级职业资格证书的高级技工学校毕业生，确属需要可不受生源地等限制，先择业后落户。建立高技能人才资源库，对无法发挥专长的有关方面帮助其寻求落实合适的岗位。
第8篇：技能人才范文
关键词：高职教育；人才培养；特色；方法；师资
高职院校的培养目标是技术应用型人才，学生毕业后应成为服务于生产一线的，具有一定技术的，能解决技术问题的企业员工。高职院校毕业的学生没有普通高校的学历，但具有专门的操作技能，从而在就业市场上占据一定的优势。这种优势与学生掌握的技能水平的高低、个人素质的优劣、学习能力的强弱有直接的关系。因此，提高高职院校毕业生的技能等级，使其在就业竞争中保持优势至关重要。
高职教育培养人才的特色
特色人才的培养高职院校培养的学生是具有一定水平的专业技术复合型人才，要有坚实的基础知识，满足社会的需要，适应科技的发展，因此应把人才培养的重点放在实践环节及就业能力的培养上。技术知识从理论上可分为两种类型，即通用类与特殊类。通用的技术知识通常可通过正规教育获得，是一种广义的技术知识，是在教育过程中培养出来的认知能力和基础知识，通用的知识能力在任何企业都能产生同样的效果。特殊的技术知识是与具体的工作岗位紧密相连的，企业中的每一个工作岗位都有特殊的技术要求，要处理特定的产品或提供特定的服务，不同的企业有不同的特殊技术要求。因此每个企业都要求员工更新企业需要的特殊知识，以提高企业产品的竞争力。学校培养的人才要满足社会的需求，就要提高学生的技能等级水平，注重较全面的专业基础知识与学习技能、创新能力的培养。
对学生成才的引导培养人才是一个复杂的教育工程，高职院校从培养目标、教学大纲到教案都有一套完整的教学文件，但是教育者与受教育者具有不同的思想，科技不断进步，新产品、新技术不断推出，将这三者结合起来，才能培养出社会所需要的人才，这也是高职教育品牌打造的基础。在这三者中，起主导作用的是教师，引导学生的学习兴趣，提高学生的学习能力，实现学生的理想目标，是教师的责任。其一，学生有自身的困惑，担心所学的专业技术在走向社会后能否发挥作用。其二，社会背景不同的学生从教育体系中获得的知识并不相同。其三，学生对所学的专业技术没有感情，不能将自己的全部精力投入学习。其四，为了提高自身的能力，希望在校学习期间提高自身的技术等级。对这些学生的思想与情感加以正确引导，需要教师本身具有知识能力及个人魅力，需要分析可行性，这是非常重要的环节。因此，高职院校要办出特色，不但要有正确的定位及方向，更重要是要有培养人才所需要的教师。而且教师应全心全意投入教育事业，并具有教育能力、方法及良好的品德、丰富的专业知识与技能。
师资队伍的建设现代的教育是多元化的，学生接收的知识不全是课堂书本中的知识，因此在校学生的思想也是多元化的，引导学生学习只用说教的方式已不起作用了，只能通过沟通的方式。只有当学生感到接收知识的意义与自己的理想相符合时，才能认识到知识的力量以及对自己的价值，学生的学习才能更加自觉。因此教师不仅要熟悉所传递的知识，而且要掌握传递知识的方法，针对不同的学生采取不同的教学策略，教师不仅要熟悉所传递的知识，而且应成为道德的引导者，思想的启迪者，心灵世界的开拓者，还应成为学生情感、意志、信念的塑造者。因此，培养合格的社会所需要的人才，必须建设善于教育的师资团队。
培养高级技能人才的方法
随着高校扩招，生源扩大，毕业生的数量不断增加，因此就业压力是巨大的，每年都有几十万至上百万大学毕业生不能实现就业。普通高校的毕业生还有考研的出路，而高职院校的学生只有提高技能水平等级这一条出路。
提高技能的优势企业要提高产品的质量，需要员工有更高的技能水平从事生产、开发新产品，才能使企业有更大的发展，同时企业又要降低培训费用，因此往往采用招聘高学历员工的方法，但是带来的后果是高学历低职位，个人的技术能力不能得到充分发挥，便会产生消极情绪和对工作的不满。高职院校的学生优势在于专业技术能力与实际操作水平，特别是技能水平等级高的学生优势更加明显。四年制的高职毕业生普遍具有高等级证书，而三年制的高职毕业生只具有中级证书，前者的就业率比后者高出十多个百分点。因此，提高学生技术等级是提高学生就业率的有效方法。
面向社会服务这是高职院校教师的任务之一，广东省为培训农民工，拨出专款专门对农民工进行培训，提高农民工的技术等级，进而走向企业。高职院校的教师应面向社会服务，同时必须有能力使参加学习的学员掌握技能。无论在培训的设备上，还是在训练的效果上，在校的学生都有一定的优势，特别是取消了工作年限的要求，使学生提升技术等级更加便利，技术等级越高，学生的就业面就越宽，适应能力就越强。例如电工这个工种，中级工只有两个就业方向，而高级工就有四个就业方向。另外，在技师这个层次，论文答辩是一个“瓶颈”，深圳在2005年第一批技师论文答辩中，只有不到30%获得通过，在2006年，第一批技师论文答辩的通过率也不超过35%，而经过高职院校教师辅导的论文有3篇，全部获得通过，其中有一名还是应届毕业生。
注重引导，满足学生的需求学生有提高自身技术等级的要求，一般都有选择地与教师进行沟通，希望得到教师的帮助，一般教师是不会拒绝的。因为培养出人才也是教师本身的荣誉及自身价值的体现。引导学生学习时应根据具体情况，引导学生实现目标，特别是在辅导学生撰写技师论文，修改论文中涉及知识点及重点的问题与关键技术时，要体现学生自身的优势。在引导学生提高自身学习能力方面，教师的作用十分重要。我院2006年暑期专门为在校生举办了一个高级技能训练班，一共有38人参加，仅本人教过的学生就占了一半。引导教育学生，要根据实际情况，从学生的实际出发，使学生为实现自己的目标，自觉行动，提高学习能力，提高自身技术等级。为此，不但学生要付出努力，教师更要付出更多的精力，使学生的目标得以实现。
培养高级技能人才对师资的要求
高职教育要求教师应成为“双师型”教师，然而“双师型”的标准没有具体规定，各有各的解释，因此出现了一体化的教师，将理论授课与实际操作相互分段，相互连接，以平衡教师的工作量。高职教育实践教学得不到重视，从课时类别、课时量系数到教师的安排都处于劣势，不能从根本上提高技能教学的质量和水平。而技能培训与技能等级的提高恰恰需要以实习教师为主。培养高级技能人才的教师需具备以下条件：
必须具有丰富的实践经验与技能水平及复合的知识结构，因为每个高级技能知识结构不尽相同，因此应有的放矢地指导，满足培训高级技能人才的要求。
指导高级技能人才的教师必须具有良好的职业道德，因为人才等级越高越要遵守职业道德，具有高级技能的人才，在企业里都会负有一定的责任。因此，净化社会的精神环境必须从教师自身做起，教育出合格的人才，培养出具有良好职业道德的高技能人才为社会服务。
应具有较强的科研能力，对科学技术应有求真务实的态度及终身学习的能力，高职院校的科研主要是应用型项目，其开发过程和应用型成果对培养高技能人才具有重要作用，开发新产品，采用新技术，可以成为培养高技能人才的最新教材，这样会提高教学效果，推动新技术的应用。特别是对技师论文的指导更要求真务实，引导学生端正学习态度，遵守职业道德。同时教师必须坚持不懈地学习新技术、新知识，提高自身的学习能力与运用新技术的能力，提高培养高级技能人才的能力。
要为提高在校生的技术等级积极探讨实践课题，这是提高毕业生就业能力的重要手段，同时为鼓励在校生提高自身能力与技术等级，应有相应的政策支持，为创办具有特色的高职教育，满足社会的需要培养出更多的高技能人才。
第9篇：技能人才范文
高技能人才缺乏。一些企业技术工人总量不足，高技能人才更是严重短缺。受生产资源和劳动组织整合等因素的制约，各主要工种和层次的职业资格考试及岗位准入制度尚未健全到位，制约了高技能人才的引进和培养，高技能人才的总量、结构和素质已经不能适应企业发展的需要，制约了企业发展和产业升级。
传统观念制约。“重学历，轻能力”“重知识，轻技能”“重白领，轻蓝领”的观念盛行，把当工人视为没有出息，宁愿让孩子过高考的“独木桥”，而不愿让孩子读职业高中、中专等技能学校，使得高技能人才显得尤为短缺。
人才培养通道不畅。高技能人才的培养需要一定时间，企业辛苦多年培养出来的优秀人才一旦跳槽，对企业的影响巨大，导致一些企业不愿花钱培养高素质的高技能人才，更愿意直接招聘人才。
高技能人才队伍分布不合理。近年来，重庆非公企业迅猛发展，对高技能人才有大量的需求，但与大型国企、外资企业相比，对高技能人才的吸引力却明显不够。大量高技能人才分布在“北上广深”等一线城市，中西部高技能人才缺乏的情况愈加突出。
缺乏有效的激励机制和保障机制。目前，很多企业的技能人才依然工资低、劳动强度大、长期超负荷。薪酬对高技能人才缺乏吸引力、竞争力，导致高技能人才不安于现状，表现出消极的工作态度，造成技能人才的流动性大。
培养管理好高技能人才，促进优秀人才向重点产业集聚，实现劳动密集型产业向技术密集型产业转变，需要地方政府、企业等多方参与。
一要强化宣传，营造重视高技能人才队伍建设的浓厚氛围。充分利用广播、电视、报刊、网络等各种媒体，重点宣传高技能人才在国家经济建设中的重要作用和贡献，宣传高技能人才培养使用的政策措施。加强对高技能人才成长规律的研究，为高技能人才队伍建设奠定理论基础。宣传以品德、能力和业绩为导向的选拔任用制度，完善技能人才队伍竞争择优、选拔任用机制。宣传高技能人才薪酬激励机制，提高取得相应资格的高技能人才的待遇。
二要健全高技能人才培养的长效机制，拓展高技能人才成长渠道。实施高技能人才培训工程，按照“需求定向，企业主导，行业参与，政策支持”的原则，组织培训项目，重点培养全市“6+1”支柱产业和十大战略性新兴产业高技能人才。依托职业高中、高职院校等，建立相应的高技能人才培训基地，逐步形成高技能人才培训体系，扩大培养培训规模。强化师资力量和教材建设，不断开发实用技能训练教材。增加投入，多渠道筹措资金，为人才培养提供物质保障。
