绩效评估精选(九篇)

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第1篇：绩效评估范文

〔关键词〕政府绩效评估，前提条件，目标，环节性因素

政府绩效评估是一项比较复杂的工作，其结果的客观性、公正性及准确性往往受到多种因素的影响。因此，本文拟针对影响我国当前政府绩效评估结果客观性、公正性及准确性的因素进行深入分析。

一、评估的前提条件较为薄弱

我国的政府绩效评估工作正处于起步阶段，评估的前提条件较为薄弱，对评估的客观性、公正性及准确性有影响。

(一)评估组织体系不健全。独立的政府绩效评估组织既是保证政府绩效评估客观性、公正性及准确性的前提，也是评估体系趋于成熟的标志之一。目前，我国还没有建立起正式的、独立的、专业化的政府绩效评估组织，政府绩效评估主要是政府内部自上而下、自下而上、上下结合等类型的评估。一些地方进行了有益的探索，在评估中引入了包括权力机关、审计机关、社会公众、大众传播媒介、专门评估组织的外部评估。这种探索精神值得肯定，但是有些外部评估的象征性意义大于实际意义，实践中仍然不同程度地存在着注重上级任务要求、忽视本地客观实际、信息失真、行为短视、评估质量不高、评估结果适用性差等现象。比如，一些地方政府开展360°公民评议，但由于当前我国公民作为评估主体无论从主观还是客观角度来讲都还很不成熟，具有很大的被动性和盲目性，因此难以保证评估结果的客观性、公正性及准确性。

(二)绩效评估制度不完善。政府绩效评估制度不完善是制约我国政府绩效评估实践发展的主要原因。在这方面，我国的法律制度建设较为滞后，尚处于探索阶段，不仅缺乏专门的法律规范，而且在其他法律规范中也很少涉及这方面的内容。在政府内部，虽然政府绩效评估工作正在全力推进，但是仍缺乏一个全国性的有关政府绩效评估的法律法规。与此密切关联的是，由于缺少一定程度上的法律规制，由此而导致的评估管理体系、制度体系、法规体系、指标体系不健全，政府内外评估主体与内容不太明确、评估指标不清晰、评估方式不确定、责任机制不完善等，都直接或间接地对评估结果的客观性、公正性及准确性产生了不利影响。

(三)评估理论基础薄弱。我国政府绩效评估的理论研究起步较晚，具有中国特色的政府绩效评估理论体系尚未形成。人们对政府绩效评估的主要内容、指标体系、操作原则、实施步骤等许多问题还未形成共识，其理论和方法仍在探索中发展和完善，对评估的实践指导作用不明显，这就给开展实际评估工作带来认识上的混乱，也同时对评估的结果产生一些不良影响。

二、评估的目标不够确定

政府绩效评估需要从政治、经济、社会、文化、生态等多方面入手，具有目标的多样性、不确定性及难以测量性，这对政府绩效评估产生不利影响。

(一)绩效目标系统构建的多样性。政府管理是一项跨学科多领域的系统活动，绩效目标因地区不同、部门不同而有所差异。绩效目标往往不是单一的，而是多个指标的有机结合。面对如此复杂的大系统，需要考虑的目标往往更加复杂:有主要的，也有次要的;有短期的，也有长期的;有相互补充的，也有互相对立的;还有些指标是定性的而不是定量的。因此，很难形成一个明确、完整、普遍适用的政府绩效目标评价体系。

就我国政府的绩效目标而言，大致包含政治、经济、社会、文化、生态等五个方面。有关实践表明，不同的目标可能会对社会的不同阶层产生强度不同的影响，而有时候，这种影响作用甚至是截然相反的。正是由于这些原因，导致政府绩效评估指标系统设计工作异常复杂，而公众和被评估主体——政府部门参与的态度也直接对绩效评估结果的准确性产生较大的影响。

(二)政府绩效目标不确定。政府的产出总是复杂的，又经常是有争议的。如果所要达到的目标是多重性的或不明确的，那么，很难说是否有效完成或完全完成这些目标。而且，对不同的人来说，政府所实施的项目往往会产生不同的影响，可能一些人所受的禆益或损害会比另外一些人多。这种政府绩效目标的不确定性和行政行为结果某种程度上的不确定性，与企业的绩效评估是明显不同的。企业的管理目标当然也考虑经济目标和社会目标、有形目标和无形目标、近期目标和长远目标的权衡。但是，企业管理突出的是经济目标，利润率、市场占有率、单位成本是管理的核心内容。相比企业绩效目标的具体、明确和直接性，政府的绩效目标显然要复杂得多，有时社会目标、无形目标和长远目标等此类无法明确确定的绩效目标更具有根本意义。因此，政府绩效目标的这种不确定性也会在某种程度上影响评估结果的准确性。

(三)政府绩效目标难以定性测量。绩效目标不同于传统行政学上的“行政效率”，它包括经济、效率、效益、可得性、公众知晓程度、可预测性、民主性、公平性等。在实践中，绩效目标主要体现在“4E”即经济(Economy)、效率(Efficiency)、效益(Effectiveness)及公平(Equality)方面。政府绩效目标的评估包括对“量”和“质”的评估，尽管政府绩效目标的“量”可以进行测量，但如何科学测量绩效目标的“质”?这是一个管理实践中的世界性难题。政府绩效目标中涉及公平、正义、责任、素质等内容的部分，比如满意度、公务员能力建设等指标，一般不容易进行定量分析。即使按照部门分类，一些政府部门可以形成定量指标，如教育部门的入学率、升学率和公安部门的破案率等，但相当多的部门，特别是决策部门、协调部门、咨询部门等综合性管理部门，很难用得上定量指标，缺乏可操作性、可分辨性的评估指标。至于一些定性的指标，实践中我们一般采取民意测验和调查问卷等方式进行评估，但是它的测量结果由于容易受评估人员的知识、经验、判断能力和对评价标准的把握程度的影响，测量结果的公正性与客观性常常受到质疑。而且对于那些需要定性分析的工作来说，如果用定量的标准去评估绩效，往往会导致目标错位。政府绩效目标的这种不易测量性，影响了绩效评估功能的发挥。三、评估的环节性因素的影响

政府绩效评估的实践表明，由于绩效评估有关环节性因素的影响，致使评估结果可能失去客观性、公正性及准确性，从而影响评估的顺利推进。

(一)绩效信息不对称。政府绩效评估的过程，是一个绩效信息的收集、筛选、加工、输出、反馈的过程，准确、及时、完备的绩效信息是公共部门绩效评估的基础。当前，政府绩效评估信息缺乏和信息不对称成为绩效评估的一大难题。由于政府在进行日常活动时还具有封闭性、神秘性，缺乏媒体监督，信息透明度不高;为了赢得较高的“满意度”，每一个被评估者出于对短期利益的执着追求，很可能会隐藏对自己不利的信息。评估者又无从了解到这些信息的情况下，又只能凭表面和主观的感觉来评估政府，或者通过社会关系来收集信息，这样就影响了评估的公平性。政府外部评估者——公民和被评估者——政府部门之间信息的不对称，便会导致“逆向选择”，即一些平时很努力的部门被排在了后面，而一些工作效率低的部门被排在了前面。这种评估结果将会导致工作效率高的部门积极性受挫，降低了工作效率;而工作效率低的部门仍会维持现状致使效率更低。这样的结果，与开展绩效评估的初衷是相悖的。

显然，信息不对称会导致绩效评估的信度降低，使绩效评估的作用难以有效发挥甚至完全丧失。如何克服信息不对称造成的负面影响，实现评估参与主体话语权的平等，成为政府绩效评估的一大难点，也是影响政府绩效评估顺利推进的一个重要因素。

第2篇：绩效评估范文

制定年度目标

所有下年度的部门目标需要和公司的战略目标保持一致。每年公司财务年度开始之前，都要做下一年的计划，制定财务目标，并从多维度去评价目标的可行性和合理性。业务部门制定目标时间会长一些，因为要考虑宏观经济、市场发展、公司总体的战略目标，对于财务部门来说，在业务部门目标制定后，开始制定下一年度的财务目标和考核机制。一些在中国的外国公司不是采用日历财务年度，而是和自己的总部保持一致，采用不同的财务年度，比如惠普公司财务年度就是从每年11月1日开始，至第二年10月31日结束，当然报送中国政府主管部门的财务报告和税务报告还是遵循日历年度。

具体来讲，首先要保证财务部门的目标跟企业的总体战略目标一致，并且与企业下年度的预算保持高度吻合，使得财务部门的计划、审计、内控等内容能够在一个企业的大环境中协调进行；第二个就是变化和调整，外国公司在中国运作得好坏跟中国市场密切相关，特别是IT领域，市场上瞬息万变的风向都会影响企业整体业务部门的变化，而这些变化会带来财务后端的调整，包括财务分析报告的分类以及财务人员的配置的调整等，会影响到后期的业绩评估指标的调整甚至于重新制定。所以在年度目标的基础上，各个业务部门还有季度和月度的预算，去评估短期预算与年度目标的偏差和原因，及时反映市场变化和企业运行现状。作为考核机制，所有的目标必须在财务年度开始的时候和被评估的人进行全面的沟通，取得双方的认可，才可以正式确立，作为来年的考核指标和依据。同时，前一年确定的指标会和短期预算进行对比，考虑指标的合理性和对考核人的评判的内因和外因。

应用平衡记分卡

在公司整体目标之下，财务部门怎样考核其自身的业绩？平衡记分卡是一个非常好的工具。平衡计分卡（The Balanced ScoreCard，简称BSC）的四个维度是：财务指标、顾客、内部经营过程、学习与发展。这意味着我们要去做目标的细化过程。在外国公司中，由于组织结构的复杂和多变，有些部门是垂直领导，比如直接汇报到亚太区或总部。这里先假定所有的财务部门都是汇报给中国区，那么可以用下面的表简单说明。横向是组织结构中的每一个部门，比如业务部门的财务部，财务共享服务中心，税务部，财务管理部等，纵向是平衡记分卡的几个维度，每个维度考核的指标列出了一些重要的项目，各个企业可以根据自己的特点和重点去设置。

让公司或业务部门的财务指标比如收入、利润作为财务经理的考核指标，可以加强财务人员和业务部门的配合，帮助业务部门优化资源配置，更经济有效地组织运行。比如跟供应商谈判一起研究应收应付的策略；又比如卖一个产品利润率的高低，怎么实现利润最大化。这些都能帮助业务部门提高整体的绩效。从收入来说，可以把年度预算作为一条衡量标准，完成100%或超过达为绿色，在90%～99% 范围内为黄色，小于90%为红色。当然如果是衡量预算的准确度，超过15%或低于15%都为红色，当然这个要参考历年同期水平和绝对值来考虑。最后所有的结果用红绿灯的形式展现在后端，绿色为绩效优良，黄色为达到一定的可接受的范围，红色表示要引起注意和需要改善，一目了然，清晰而明确。

学习与成长和员工的切身利益紧密相关，员工能力、组织合作的积极性，直接影响到企业的生产效益，所以必须把人员和培训作为一个重要的业绩度量指标。我们说以人为中心，只有具备优秀的财务人员，才能发挥最大的效益。

内部经营过程的业绩衡量已超越了简单的财务度量，平衡计分卡阐述了三个指标：创新、经营过程（降低成本或增加生产能力）、售后服务。作为财务部门，要把内部财务流程的梳理，风险管理，会计合规、转变、资源最优配置，提高业务部门的满意度等等作为其衡量指标。比如财务流程的简单化、高效化：如何把原来一个星期才能完成的事情简化到两、三天完成，并且保证合规，这也意味着工作量的简少，成本的降低。

平衡计分卡把指标量化，易于对分级的财务部门进行对比和评估，清晰地比较孰优孰劣。但是如果考核整体财务部门业绩，平衡记分卡还有一些局限性。比如财务部门整体的业绩，需要全方位的考虑，投资决策，资金运作，税务筹划，审计结果，财务运作模式改变，成本节约等等，有些是和公司战略决策和公司经营的生命周期密切相关的，往往不是一张平衡计分卡能够概括和衡量的。所以笔者认为，平衡记分卡更适合考核部门业绩，并且分解指标，层层往下。

指标分解

对普通的财务人员，需要一步步向下分解平衡记分卡中的指标，列出数据和标准。比如一个最底层的财务人员，他的考核标准可能就包括做账的准确性和及时性，财务分析报告的质量，有无重大疏漏或错误等等。从员工个人角度来看，每年参加培训的次数，工作几年后的轮岗次数，是否参加或负责某些项目等等。所有的指标在财年初确定，每月或每季度打分一次，经理和员工沟通，看哪些指标完成得好，哪些需要提高和完善。

第3篇：绩效评估范文

英国公务员管理的法律建设情况，我国有关部门及专家学者，曾多次组团赴英进行考察，通过书刊等形式积累了许多这方面的情况和资料。但对英国公务员绩效评估制度，缺乏深入细致的专题考察，也没有注意收集有关这一制度的详细资料。为了更好地借鉴国外对公务员评估的有益做法，完善我国公务员的考核制度，改进公务员队伍的考评工作，我们以公务员绩效评估为核心内容，赴英国进行培训考察。现将英国公务员绩效评估制度的概况综述如下：

（一）领导公务员绩效评估的机构从英国执行公务员绩效评估制度的实践可以看出，只要有得力的领导机构去组织实施，制度规定就能落到实处，发挥其应有的法律效力；如果没有专门人同负责组织落实，制度所规定的内容就会流于形式，达不到预期的目的。

英国公务员绩效评估制度，所以能取得比较明显的效果，关键在于有专门的评估领导机构，负责该项制度的组织实施。英国绩效评估制度的领导机制，中央政府和地方政府实行两种不同的领导模式。中央政府实行“内设管理机构”的模式，就是在内阁办公厅内部设置管理机构，主要由录用评估署负责，公共服务与科学办公室、公务员专员办公室和财政部配合。每年评估工作的部署和安排，由录用评估署下属的人事部负责。开展评估的具体事项，由各单位的人事部门和公务员的直接管理者负责，如涉及工薪问题，还要同财政部和工会协商。在英国地方政府的工作人员虽不属于公务员范围，但按地方政府的法律规定，每年也要进行一次绩效评估。地方政府实行“组阁式”模式，就是地方政府在每年的年底，对该政府的工作人员进行绩效评估，评估的组织领导工作由“评审团”负责。地方政府工作人员绩效评估评审团的成员由四部分人员组成：一是本部门的最高负责人；二是实际执行人员；三是工会的负责人；四是被服务的第三方人员。评审团负责地方政府工作人员绩效评估的部署、检查、监督、复议等工作，评估报告由被评估者的直接管理者撰写。

这两种领导模式，都有利于加强政府对公务员绩效评估工作的领导，保障绩效评估制度有组织、有领导地落实。但这两种领导模式相比之下，也各有利弊。中央政府内设管理机构的领导模式，因是中央政府的常设机构，相对稳定性较强，反映政府和管理者的意志比较突出，但体现公开和民主的程度要稍差一些；地方政府组阁式领导模式，因评审团由多方面人员组成，能够比较客观地反映被评估人的真实表现，体现公开和民主的程度比较好。但是，因评审团是地方政府的临时性组织，相对稳定性和持久性要稍差一些。尽管如此，本次考察的实践证明，这两种领导模式，都为搞好绩效评估工作，起到了较好的组织保障作用。

（二）开展公务员绩效评估的内容国家公务员因所在的部门各异，所从事的职业各不相同，故对每个公务员绩效评估的内容不可能都一样，对担任领导职位的公务员、对政务类的公务员、对事务类的公务员以及对专业技术类的公务员，在确定评估内容时会有不同的侧重，但凡是能够量化的都要评估数量和质量。一般绩效评估的内容，主要是指对公务员共性的素质要求。英国在公务员队伍建设中重用通才，这就决定了绩效评估的内容比较广泛，主要有十个方面的素质要求：（1）观察和分析问题的能力；（2）沟通与交流的能力；（3）崇尚客户的意识能力；（4）宏观决力；（5）处理人际关系的能力；（6）领导和管理的能力；（7）组织意识的能力；（8）高效率工作的能力；（9）计划与组织能力；（10）全局意识能力。这十个方面的评估内容都比较抽象，难以用现代化的科学手段加以量化，给评估标准的掌握带来了一定困难。他们目前也在积极探索，力求使公务员绩效评估的标准，更科学、更合理和更规范，简单明确，既便于掌握，又便于执行。

（三）组织公务员绩效评估的程序英国在公务员绩效评估工作中，特别重视程序的科学性。他们不是简单地把程序视为评估的先后顺序，而是作为公务员绩效评估制度的一个重要组成部分，精心慎重地进行合理安排。综合英国的总体情况，公务员绩效评估基本上有六个程序：

1、部门制定年度目标。公务员所在部门根据担负的政府职能，制定全年的工作目标，提出质和量的要求，分析实现目标的可行性，实现目标的具体做法。部门拟定年度目标，管理者要与工作者共同商量，经过反复研究论证，取得一致共识后才能最终确定下来。在讨论酝酿过程中，对年度目标中的内容，无论是管理者还是工作者，都有权充分发表自己的见解。年度目标一但定下来后，任何人都要无条件地执行，成为这个团体共同努力实现的目标。

2、个人制定年度目标。公务员依照部门的年度目标，根据个人所担负的职务，进行目标任务分解，制定出个人的年度目标。要写明自己实现个人年度目标的有利条件和不利因素，以及准备采取的必要措施。

3、年中对照检查本人年度目标落实情况。在当年的6月份，部门的管理者，要与工作者一道，对本人年度目标的落实情况进行检查，哪些目标实现了，哪些目标没有达到，主客观原因有哪些。要针对那些没有按期达到的目标，管理者与工作者商定下半年的改进措施，起到对本人年度目标的监督作用。

4、自我写出评价材料。到了年底，工作者本人按照绩效评估的统一安排，对照本人年度目标写出年度评估材料，完成目标总体情况，包括自己认为成功的地方在哪儿，需要进行改进的地方在哪儿，本人关心的难点在哪儿等，参照总体行为准则，客观地对自己进行评价。

5、管理者写对被评估者的评价报告。直接管理者，经常接触被评估者，容易进入评估者的角色。本部门每个工作人员全年的工作业绩，对部门整体目标的影响，服务是什么水平，灵活、判断和执行能力，管理者要客观地作出综合评价。管理者要与工作人员本人，对评估结论反复进行协商，多次交换意见，正式写出评估报告，报上级人事部门审查备案。

6、被评估人向上级提请评估复议。当被评估人对管理者作出的评估报告有争议时，可以向管理者的上级提请评估复议，但要阐明理由和事实。管理者的上级接到评估复议申请后，要组织专门人员进行调查核实，如果发现管理者的评估报告确有不当时，可与管理者商议重新修改评估报告。如果管理者的评估报告符合实际，上级复议人员要向被评估人讲明调查核实的情况。被评估人向上级提请评估复议，并不是每个被评估人的必经程序。据英国有关方面负责人介绍，被评估人向上级提请评估复议的，各部门都是比较少的，但为了确保评估报告的公正和真实，设立这一程序是必要和应该的。

（四）实施公务员绩效评估的标准英国在实施公务员绩效评估过程中，为了比较准确和客观地反映每个公务员在一年中工作状况的优劣程度，无论是中央政府公务员的绩效评估，还是地方政府工作人员的绩效评估，都规定评估的不同档次。从全国的情况来看，大体分为三至七个不同档次，多数部门分为五个档次。现主要介绍在英国有代表性的以下三种类型：

第一、内阁办公室式的分档法。英国内阁办公室制定的公务员绩效评估标准，在全国有一定的普遍性和代表性。内阁办公室把评估标准分为五个级别档次，即：一级最出色；二级比较出色；三级能够达到圆满程度；四级需要改进；五级业绩不佳，不能接受。在公务员绩效评估过程中，公务员的直接上级按照评估的内容，根据被评估人一年的业绩表现，用打分的办法，在五个评估标准中，确定其中的一个级别档次。

桑德兰市政府工作人员的评估标准与内阁办公室的评估标准基本类同，也是分作五个级别档次，即：A档为工作出色；B档为工作比较出色；C档为适应本工作；D档为在了解适应工作；E档为工作不令人满意。

第二、公务员学院式的分档法。英国公务员学院的管理与中央政府部门的管理有所不同，管理者对工作人员的绩效评估标准也略有区别，他们把评估标准分为四个级别档次，即：一级为杰出，能出色完成工作目标，高于要求标准；二级为高效，某些工作超出目标要求的标准；三级为有效，能在本岗位达到所有的目标要求；四级为不佳，有许多方面达不到目标要求，需要别人协助。

第三、贸工部式的分档法。英国留工部对工作人员的绩效评估标准，比其他部门分得更细一些，他们把评估标准分为七个级别档次，即：一档为1级，工作杰出；二档为2级加，工作比较杰出；三档为2级，超出工作标准；四档为3级加，刚刚达标，没有失误；五档为3级，刚刚达标，偶有失误；六档为4级，达不到标准；七档为5级，工作不能被接受。贸工部虽然把评估标准定为七个档次，但仍是由前述的五级标准演变而来的。

无论被评估者所在部门采取哪种评估标准，管理者作出的评估结论，都要先同被评估者本人见面，然后再报管理者的上级。要充分体现评估是一个全公开的过程，也是一个相互沟通的过程。

（五）公务员的绩效评估与晋职加薪挂钩英国公务员绩效评估制度之所以能够长期持久地坚持下来，很重要的一个原因，在于它不仅仅是一种精神激励，而且同被评评估者个人的发展前途和物质利益挂钩。这就使管理者与被评估者双方，都增强了贯彻执行绩效评估制度的自觉性和主动性。

英国公务员绩效评估制度，中央政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋加薪挂钩。

中央政府：以内阁办公室和贸工部为例，内阁办公室规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一级的，在第二年加薪1000英镑，二级的加薪500英镑，三级的加薪100英镑，四、五级的不能加薪。贸工部规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一档的，第二年加薪6%，二档的加薪4%，三至五档的加薪2%，六至七档的不但不加薪，有的还要被辞退或解雇。

地方政府：以桑德兰市为例，政府工作人员在绩效评估中，被评为A档的，要在当年内提升，工资增长6%；被评为B档的，要在第二年内提升，工资增长4%；被评为C、D两档的，职位不升，工资增长2%；被评为E档的，职位不升，工薪不增。

第4篇：绩效评估范文

关键词:电子政务;绩效评估;浅析

1什么是电子政务绩效评估

电子政务绩效评估是指电子政务一切投入和产出的过程评估。这种过程可以是有形的，也可以是无形的，既包括电子政务“硬件”建设，又包括电子政务“软件”发展的过程。完整的电子政务绩效评估的内容可规范为四个大的方面:一是电子政务业绩，主要表现为电子政务为社会经济活动提供服务的数量和质量。二是电子政务效率。它属于对政府机关和公务员从事电子政务工作的数量和质量的评价。

2电子政务绩效评估的意义

2．1电子政务绩效评估有利于切实改善政府绩效。

电子政务是以信息技术优化管理创新，以绩效为导向的绩效再造工程。电子政务的绩效评估能够帮助政府及时发现电子政务建设中存在的问题域不足，有针对性的采取改革措施。通过改善现状，加强管理，可以推动政府更为合理、有效的利用信息技术和网络资源，从而直接提高行政效率。

2．2电子政务绩效评估有利于正确引导电子政务发展。

电子政务的绩效评估体系能及时发现问题，利用先进的信息技术，有针对性的解决现代电子政府运作过程中的效率、成本、服务、管理等方面的问题，为电子政务的进一步发展保驾护航;通过建立科学的指标体系和确立合理的标准化指标，可以指出国与国之间、国内各级政府和部门之间电子政务建设水平的差距，从而汲取先进经验，修正自身不足，引领正确的方向。

2．3电子政务绩效评估有利于有效抵御建设风险。

通常信息化项目都存在高风险，相对于一般信息化项目而言，电子政务项目的涉及面更广，关系更复杂，经验更少，不确定性更大，因此，风险也更高。在这种情况下，应该发挥绩效评估在抵御电子政务建设风险、防范项目失败方面的重要作用。

3我国电子政务绩效评估的现状及问题

电子政务绩效评估体系往往作为描述电子政务建设现状的一种工具，本身的科学合理性却较少受到关注。这就导致现行的一些电子政务绩效指标体系存在许多问题，不能适应新公共管理要求下电子政务绩效评估的需要。

4电子政务绩效评估风险的防范措施

4．1宏观防范措施

4．1．1强化风险意识，树立质量至上的观念。

电子政务评估人员应认识到评估风险的广泛性和危害性，强化风险意识，保持应有的职业操守，严格按照有关的法律法规，拟定科学的评估计划，采用正确、恰当的评估程序和方法，写出全面规范的评估报告，有效地减少评估风险。在强化风险意识的同时，要求评估人员在电子政务评估工作中树立“以质量求生存、以质量求发展”的“质量至上”的观念。

4．1．2建立完善的电子政务评估法制，统一立法管理。

我国电子政务评估立法现状与评估业迅速发展的要求相比，在很大程度上存在滞后现象。因此，我们应该进一步加强有关法律措施的制订，才能为我们制订电子政务评估的实施规则提供一个行为准则的依据，依据法律规范评估行为。

4．1．3加强电子政务评估标准的研究。

组织有关专家、学者对电子政务评估标准本身进行深入的研讨，并制订一整套严格、合理的电子政务评估方法，从而尽快使电子政务评估体系成熟起来，为我国电子政府的构建和电子政务的实施保驾护航。

4．2微观防范措施

4．2．1力促第三方评价监督政府工作。

在对电子政务进行评估的时候，政府可运用评估指标进行自我检查，并比照评级条件进行工作改进。政府可委托那些既具有权威性、公正性、职业道德，又有丰富的理论水平和实践经验，特别是对电子政务和政府管理有深入研究和应用的咨询机构对电子政务成效进行科学评估，这是起码的条件。

4．2．2加强电子政务评估人员的素质教育。

电子政务评估工作是由评估人员具体操作的，评估风险的大小很大程度上取决于评估人员本身的素质。因此，加强电子政务评估人员队伍建设是十分重要的。首先，评估人员应自觉遵守职业道德，坚持独立、客观、公正的执业原则，站在第三者的立场上，完全按照评估的目的，遵循法定标准和操作规范，独立地进行评估估算和判断。其次，评估人员必须掌握必备的知识、专业技术和方法，特别要注重评估人员的后续教育，努力提高评估人员素质水平。

4．2．3实行电子政务评估人员和评估项目的回避制度。

对电子政务评估机构及其从业人员与被评估项目之间如果有利益关系的，要执行回避制度，这样就能够使电子政务评估的公正性得到更好的显示，为电子政务评估从业人员正确、公正地进行评估奠定良好的基础。

参考文献:

［1］吴爱明:《中国电子政务—理论与实践》人民出版社，2004，(1)。

［2］钱江主编:《高绩效的政府管理实务全书》，新华出版社，2003(1)。

第5篇：绩效评估范文

关键词：绩效管理；绩效评估；理论视角；评估有效性

绩效评估是人力资源管理的一项重要内容。长期以来，绩效评估便被认为在所有人力资源决策中发挥重要作用（Landy，Barnes & Murphy，1978）。作为一项重要的人力资源管理实践，绩效评估涉及到许多相关问题。 从管理决策的角度来看，与绩效评估相关的关键决策一般认为有五个，包括评估内容、评估主体、评估周期、评估方法，以及结果应用。从实施角度来看，一个完整的绩效评估过程跨越整个绩效周期，包括绩效标准的确定、绩效相关信息的获取、进行绩效评估，以及将绩效评估结果进行反馈并运用于其他人力资源相关决策。20世纪90年代以来，随着从绩效评估向绩效管理模式的演变，人力资源专家日益强调从绩效管理系统的角度来看待绩效评估在其中的角色（加里·戴斯勒，2003）。在国内，有关如何运用MBO、BSC、KPI、EVA等绩效管理工具建立战略性绩效指标体系的问题，以及绩效薪酬问题等备受关注。但对于绩效评估过程的影响因素及其后果的研究则不多见。近十多年来国内这方面有关研究主要包括蔡永红、林崇德（2001），吴诤、孙建敏（2006），张伶、张大伟、谢晋宇（2006），以及文鹏，廖建桥（2010）等。本文的目的从总体的角度回顾国外绩效评估研究的发展脉络，并探讨其对于绩效评估实践的启示。

一、 绩效评估概念的界定

从最一般的角度来讲，评估是对人或事物的价值做出判断的一种观念性活动，是一个收集信息、整合信息，并依据一定的标准做出判断的过程（方振邦，2010）。绩效评估指的是组织管理情境下，评估者对员工在一定时期内的工作绩效进行观察、回忆和做出判断的过程（Landy&Farr，1980）。Landy和Farr（1980）认为最好的做法是将绩效评估看做是一个系统。如图1所示，这个系统包含下列种类的变量：（1）角色（评估者和被评估者）；（2）工具（评估工具）；（3）评估环境（组织类型，评定目的，等等）；（4）评估过程（管理方面的约束，评估者个人的策略，等等）；（5）评估结果（原始的和处理后的绩效信息，根据信息所采取的行动，等等）。尽管这个概念图没有从理论方面对绩效评估的具体影响因素进行阐明，但它对于理解西方绩效评估领域的发展具有很强的启发作用。

二、 国外绩效评估研究的发展阶段

1. 心理测量视角下的绩效评估研究：20世纪30年代至80年代。

心理学家对于产业组织中的绩效测量的注意最早可以上溯到20世纪30年代（Landy & Farr，1980）。从20世纪30年代到80年代的半个世纪可以看做是绩效评估研究的第一阶段。在这一阶段中，绩效评估主要被看成是一个类似于心理测量的过程。成功的绩效评估就是技术娴熟地使用科学的绩效评估工具。受这种理论观念的影响，这一阶段绩效评估研究的重点是各种评价量表形式的开发及其测量特征的分析。作为提高绩效评估准确性的手段（Schwab，Heneman & Decottis，1975），良好的绩效评估工具被认为应当可靠地测量出真实绩效，避免晕轮效应、宽大倾向等测量偏差（Ronan & Prien，1971）。例如，行为锚定量表，以及行为观察量表等评估量表形式的开发和使用就是建立在如下观念的基础上，即如果评估者只对可以量化的行为打分则绩效评估结果将更加客观。此外，对评估者进行培训提高他们的观察技巧并减少评估误差也是这一阶段关注的重要内容。

对于这一时期绩效评估的研究状况，Wherry（1950）、Landy和Farr（1980）分别进行过回顾。总体来说，Wherry（1952）认为，20世纪50年代以前绩效评估由于不像心理测验或者心理量表那样具备一个理论体系，有关绩效评估的研究多是些陈词滥调和各种经验法则，以及零零碎碎的实证研究。尽管Wherry（1952）根据其对评估过程的分析以及古典心理测量理论提出了一个绩效评估理论，并提出了各种定理和推论，希望它们可以为绩效评估研究者提供可以检验的假设。但是他的理论贡献在20世纪80年代之前并未引起足够重视，只有六篇左右的文章提到了该研究成果。因此，在50年代到80年代的30年中，绩效评估研究仍然缺少一个系统的理论模型。不同的研究者局限于绩效评估的不同侧面，彼此之间相互隔绝的现象比较突出（Landy & Farr，1980）。另一方面，尽管在绩效评估量表的有效特征方面取得了很多进步，然而，研究却表明在绩效评估量表方面所做的改进，通常对评估结果的影响非常有限。在这种情况下，Landy&Farr（1980）呼吁，要能够提高绩效评估的有效性，绩效评估领域的研究者应该暂停与评估形式相关的研究，转而关注评估者的认知过程。为此，他们还在以往研究的基础上，尝试提出了一个初步的评估者认知过程的模型。

第6篇：绩效评估范文

一、国家审计人员绩效评估指标体系的构建

本文所构建的国家审计人员绩效评估指标体系是参照《公务员法》中确定的对公务员绩效评估的内容“德、能、勤、绩”四个主要方面构建的。具体指标如表1。

二、国家审计人员绩效评估主体及其权重的确立

本文研究对象为一般审计人员，因此，其评估主体中就没有下级评估这一项。

（一）评估主体的构成及评估重点 （1）上级评估。重点是评估审计人员的工作实绩。审计人员的工作实际绩效的完成情况，其直接负责的上级领导是最清楚的。其评估重点主要集中在重要工作指标的完成情况，业务改善的成果上，如作为项目审计组长或主审，完成项目情况等。通过客观业绩标准的达成情况，就可以评估出审计人员实际工作业绩。（2）同事评估。这方面的评估主要是审计人员日常行为所表现出来的品德、能力等方面，那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的，通过同事的评估，可以更全面地评估审计人员除工作实绩以外的其他方面。（3）自我评估。审计人员的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节，审计人员对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最清楚的，通过自我评估，审计人员可以更好了解自己工作中的失误和不足，在下一评估周期中进行改正，同时可以总结自己工作中好的方法和经验，为以后更完善的工作做必要准备。（4）专家评估。专家评估主要是对德、能、绩、勤的综合评估。专家组成员应该由熟悉审计工作、审计业务流程及审计技术的专业审计人员组成，这样才能更加客观公正的对审计人员的业务能力、业务成果进行科学评估，真正起到专家小组对审计人员进行绩效评估的作用。

（二）国家审计人员绩效评估技术采用360度绩效评估的可行性

（1）360度绩效评估本身的特点适应于审计人员绩效评估。在国家审计人员绩效评估中，引进360度评估法，是对审计人员人力资源管理改革与创新的一个有益尝试，同时也符合审计人员评估机制改革的需要。这也是360度绩效评估法本身的特点所决定的。其特点主要表现在以下几个方面：一是全方位、多角度的评估。360度绩效评估法的评估者来自审计机关领导、同事、评估专家组、被评估审计人员本人，这种评估主体的多维性，可从不同的角度、不同的方面反映被评估审计人员在德、能、绩、勤等方面的综合表现，可以避免传统的评估方法中常见的诸如单纯由上级评估会使心理负担加重，单纯由同事评估会因为同事关系的亲疏导致评估信度的降低等不足，从而使评估结果更全面，更客观。二是评估结果的可接受性强。360度绩效评估由于评估主体的多样性，使得被评估审计人员对于评估结果尤其是评估结果中的负面反馈易于接受。三是评估结果误差小。360度绩效评估的评估者不仅来自审计机关的不同层次，而且每个层次的评估者都有若干名，评估结果根据评估者不同的权重再进行综合计算。从统计学的角度看，其结果更趋于客观实际，也可减少个人偏见和评分误差。四是实行匿名评估。实行匿名评估，审计人员绩效评估中的各评估者就不会担心因为破坏现存关系而将评估流于形式，因此可以避免这一结果。（2）审计机关已经具备对审计人员实施360绩效评估的条件。实施360度绩效评估有三个很重要的前提必须满足，而国家审计机关已经具备了这几个基本条件，并且还比较完善。一是实施360度绩效评估要求组织具有较高素质的评估者和被评估者，以确保评估方案可以被明确理解和遵照执行。目前，我国审计人员大都具备了正规大学本科以上学历，良好的教育背景保证了其对360度绩效评估会有清楚的认识和执行。二是360度绩效评估要求组织内各个工作岗位有明确的岗位职能，这样在进行问卷设计时会有衡量工作状况的明确标准，而且评估者在进行评估时会有一个确定的标尺用来对被评估者进行评估。国家审计人员的每个工作岗位都有一个明确的职位描述，从中可以清楚的知道审计机关对该岗位的要求是什么，要达到什么样的标准，可以保证评估者和被评估者对此有明确的了解。三是360度绩效评估的实施依赖于通畅的内部沟通。国家审计机关大多建有内部计算机网络系统，保证了资源的共享和信息的通畅。审计人员有能力与其他人，包括审计机关管理者、审计人员同事、审计客户等进行直接的交流和沟通，也可以通过该系统进一步增加对军队其他部门人员发展和工作状况的了解。

（三）360度绩效评估主体的权重确定 评估主体采用上级、专家、同事以及本人四种评估主体，对评估主体的权重用层次分析法进行设计。本文通过设计问卷调查的方式，对不同评估主体的重要性进行比较，形成判断矩阵如表2。

?姿max=4.030977 CI=0.010326 RI=0.96 CR=0.010756

三、国家审计人员绩效的模糊综合评估

现假设对某审计机关的三位一般审计人员甲、乙、丙的绩效进行综合评估，通过设计调查表的方式，对三位审计人员的绩效进行打分，具体步骤如下：

（一）确立评估目标集、因素集与评估集 假设：（1）评估目标集X＝{甲，乙，丙}；（2）评估指标集C＝{政治思想R1，职业道德R2，廉洁自律R3，审计法规熟悉程度R4，审计准则执行情况R5，审计工作年限R6，沟通协调能力R7，分析表达能力R8，军事素质R9，科学研究能力R10，完成审计工作的数量R11，完成审计工作的质量R12，完成审计工作的效率 R13，审计发现重大线索的数量R14，事业心R15，出勤率R16，工作差错率R17 }（指标集数据来源于表1）；（3）评估集与量化集P＝{好，较好，一般，差}，Q＝{95，80，60，50}。

X代表评估对象，即接受评估的审计人员；C代表构成评估的多种因素，即评估指标集合，P代表对于各种因素的评估判断，量化集Q是评估集P的一个一一对应的函数集。这是为了将定性的评估集转换为定量的评估分数。如Q={95，80，60，50}，对应P={好，较好，一般，差}。

（二）评估指标的权重集 为了反映影响审计人员绩效的各因素不同的重要程度，要对各因素赋予相应的权系数Z（i=1，2，…n），组成权重集合Z=（z1，z2，…，zn），其中■i=1 Zi=1。各因素权重是否合理直接影响着决策方案。值得注意的是，不同的评估对象，不同的评估目的，各因素权重的设置可以根据具体情况发生相应的改变。

Z=（0.060，0.147，0.024，0.065，0.056，0.056，0.028，0.033，0.006，

0.023，0.045，0.136，0.093，0.066，0.104，0.017，0.042）（权重集的确定采用层次分析法，具体计算过程略）。

（三）评估者集合及其权重集 评估者集合H＝｛上级，专家，同事，自己｝，这里选取上级1名，同事5名，专家组成员5名以及自己组成评估者集合。

不同评估者的权重集：I={i1，i2，…，im}，其中■j=1 ij=1，本模型采用层次分析法来设定权重，评估者的权重集I=（0.467，0.278，0.160，0.095）（数据来源于表2）。

（四）绩效的综合评估 针对评估目标Xi计算综合评估分数。其评估指标Ci，评估者H，对评估集P的评估矩阵

Rij=r11 r12 … r1n r21 r22 … r2n rm1 rm2 … rmn

xi在评估指标Ci的各评估集上对评估者进行加权后的结果为：Bij=W*Rij

xi的综合评估矩阵为：Ci=Z*■

xi的综合评估得分为：Di=Ci*QT

综合以上推导，Di=Z *■*QT

对三位审计人员的打分情况进行汇总（以甲为例），得出评估矩阵：

R1=0 1 0 00.2 0.6 0.2 00 0.8 0.2 01 0 0 0R2=0 1 0 00.2 0.8 0 00.4 0.6 0 00 1 0 0R3=0 0 1 00.4 0.6 0 00.6 0.4 0 00 1 0 0

R4=0 1 0 00.2 0.4 0.4 00.6 0.4 0 00 1 0 0R5=0 0 1 00 0.4 0.6 00 0.4 0.6 00 0 1 0R6=0 0 1 00.4 0.4 0.2 00.6 0.4 0 00 1 0 0

R7=0 0 1 00.4 0.6 0 00.6 0.4 0 00 1 0 0R8= 0 0 1 00.8 0.2 0 00.6 0.4 0 01 0 0 0R9=0 0 1 00 0.4 0.6 00 0.4 0.6 00 0 1 0

R10=1 0 0 00.8 0.2 0 00.6 0.4 0 01 0 0 0R11=0 1 0 00.4 0.6 0 00.8 0.2 0 00 1 0 0R12=0 0 1 00.4 0.4 0.2 00.6 0.2 0.2 00 1 0 0

R13=0 1 0 00.4 0.6 0 00.6 0.4 0 00 1 0 0R14=0 1 0 00 0.2 0.8 00 0.4 0.6 00 0 1 0R15=1 0 1 00.4 0.4 0.2 00.6 0.2 0.2 01 0 0 0

R16=1 0 0 00.8 0.2 0 00.6 0.4 0 01 0 0 0R17=0 1 0 00.4 0.4 0.2 00.6 0.4 0 00 1 0 0

由计算公式Di=Z*■*QT=（0.267，0.535，0.198，0），由Excel计算可得到Di=Z*■*QT=80.05因此甲的评估分数是80.05。

同理，可以对乙、丙的调查表分析汇总，通过计算得到他们的评估分数。最后按照评估分数的高低得出评估的排序。在排序的基础上进行奖惩，激励或是职位变更。

参考文献：

第7篇：绩效评估范文

关键词:公务员；绩效评估

公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。

一、目前我国公务员绩效评估中存在的问题

缺少外部监督，民主化、公开化程度不高

考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中，却不是这样的，由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际中，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也往往占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法途径，使公务员考核带有了很强的主观色彩。同时缺少必要的考核信息反馈。许多单位只是将考核结果简单通知被考核者，并没有进行必要的面谈；有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的问题在那里，也就无所谓改进，从而使考核失去了实际意义。

测评指标体系不合理

我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系，对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。

评估等次比例不合理

考核结果等次越多，区分度越高，考核的准确性就越高。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年的《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次:优秀、称职、不称职，又规定了优秀的比例。一般在本部门国家公务员人数的10%以内, 至多不超过15%，在实际工作中，80%以上的人就集中到了称职这个等次。在这个等次中，有德才和工作实绩表现好的，也有表现差的，他们享受同样的待遇，大大削弱了考核制度的激励作用。虽然，2005 年《中国公务员法》增加了“基本称职”这个等次，但是对于考核结果等次少的状况没有多大改变。

奖惩不合理

对被评为优秀的公务员奖励不够，中间两档又几乎与利益无关，奖励档次没有拉开，很难引起评估者与评估对象的广泛重视，对不称职公务员的处理似乎又过于严厉，连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定就会予以辞退，这比受行政处分的公务员惩罚更重、更严厉，这就使得执行起来存在多方面的压力，较为困难，就容易造成放宽标准定等次。结果导致“平均主义”和“轮流作优”两种现象，即不管工作实绩优劣，表现如何，一律“利益均沾”，这严重挫伤了公务员的工作积极性，大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头，公务员考核评估的激励作用得不到体现，没有鼓励，没有刺激，没有动力，最终导致公务员考核评估变得软弱无力、疲惫不堪。

二、应对绩效考核所采取的措施

选择合适的考核方法

考核的方法要简便易行，评估有成效。根据职务要求和考核目的，具体可选用三种考核方法：一是与认同目标相比的考核方法，如目标管理法；二是与工作标准相比考核方法，如评价量表法、关键事件法；三是在个体之间相比的考核方法，如一一对比法、强迫分配法。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分为不同的等级尺度来对考核者做出判断。充分发挥平时评估的作用，改变年度评估“一锤定音”的做法。

信息公开化

要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求评估的过程和结果都要及时对内对外公示, 整个评估过程应在各方面的监督之下进行。还要把评估结果及时反馈给被评估者，可以给被评估者一个申辩说明或补充的机会，同时也可以使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距。只有实行有效的监督，才能保证考核的公平、公正，也才能使其发挥实际作用。还可以采取评估面谈的方法，面谈者与被评估者通过谈话，将评估意见反馈给被评估者，征求被评估者的看法，同时，就被评估者的要求、建议与新一轮的工作计划的制定等问题与被评估者进行广泛的沟通。

合理设计绩效评估指标

一般而言，评估指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制订职位说明书。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。再者，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

培训评估者

加强评估者的培训对于提高评估者的业务能力，减少评估者人为造成的偏误。通过培训，可以增进考核者对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，养成考核者时时注意搜集有关被考核者的信息并做好记录的习惯，达到提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，进而达到有效地防止因评估者主观原因造成的各种偏误的目的。

建立健全公务员绩效评估的法律休系

对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。应在《国家公务员考核暂行规定》基础上，通过制定行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》中关于公务员绩效评估的规定进行细化，增强公务员绩效评估的可操作性。通过制定法律法规将绩效考核主题的权力和责任以法律的形式固定下来，从而保障绩效考核的公平性和科学性，从制度上保障我国公务员绩效考核的顺利实施，并实现其应有的功能。

第8篇：绩效评估范文

关键词:乡村治理;制度绩效;评估研究

村民选举、村民自治的制度建设和实践,推动了我国乡村民主治理的发展和进步。对这种发展与进步的评估,也就是对当代中国乡村治理的制度绩效的衡量。治理的制度绩效研究,不仅能为乡村治理提供新的理论视野,而且有助于提高乡村治理的能力和实效。如何评价村民选举、村民自治的制度效应问题,是一个全新的学术课题。

一、基本概念与理论框架

近几年来,一批国内学者对以村民自治为基础的乡村治理的研究达到了相当的水平:一是扩展了研究的“面”;二是深化了研究的“点”;三是细化了研究的具体内容。由此出现了一批有见地的研究成果。例如,通过对“岳村”政治史的考察,于建嵘揭示了转型期中国乡村政治结构的变迁过程,就是一个在现代化的背景下,由国家主导的乡村社会的制度变革过程。随着国家对乡村经济依赖程度的减弱,乡村市场经济的发展,国家行政权力逐渐撤离乡村,乡村社会将最终完成从身份到契约的过渡,实现从传统的专制家族社会向现代民主的个体社会的转型[1](p425-426)。吴毅在双村研究中,提供了一个分析农村治理结构变迁的理论视野,那就是村治变迁是现代性、国家和地方性知识这三种逻辑互动的产物。吴毅提出了一个深邃的观点:非集体化的农村改革,使得革命全能主义退潮,这种退潮又使得现代化、国家和村庄地方知识这三种逻辑之间得以在20世纪余下的时间里重新安排他们之间的结构化关系[2](p24-25)。项继权系统研究了集体经济发达农村的村级组织模式,深入分析了产权制度变革对乡村治理的影响[3](p366-369)。肖唐镖、丘新有、唐晓腾等学者所进行的村治与宗族关系的调查研究,刻画了以宗族文化为代表的传统社会与以村民选举为标志的现代制度的艰难磨合[4](p81-85)。

针对乡村治理层次间面临的新情况新问题,徐勇提出并论证了“县政、乡派和村治”的乡村治理结构的重建方案[5]。针对宗族存在的客观性及其对乡村治理影响的现实性,肖唐镖提出了通过规范宗族而发挥宗族对乡村治理的积极作用的政策建议[6](p10-15)。詹成付在评估今后村民自治基本走向的时候指出,村民自治将朝着程序化、规范化、具体化,制度机制配套化、一体化,自治模式多样化和保障机制强化等方向发展[7](p16-19)。这不仅是制度建设的基本要求,同时也是对乡村治理的一种展望。

上述研究成果及研究视野的拓展,既反映了我国农村基层民主制度建设的发展,也涉及到了乡村治理的制度绩效评估问题。然而,这些研究都没有涉及这样一个重要问题,即如何全面、系统、客观地认识和评估村民自治制度建设所推动的乡村治理绩效。这不仅需要在理论上明确界定“治理”的含义,还要制定一套可操作的评估指标。

如何界定“治理(governance)”及其制度绩效?国内有的学者强调以公民社会为基础的善治结构[8](p195);有的强调治理过程中的合作主义[9];还有的强调治理主体的网络结构[10]。综合来看,“治理”就是多元主体对公共事务或共同事务进行协同管理的体制、过程与效果。治理当然具有结构的特征,这种特征一是治理主体的多元性,二是治理方式的协同性,三是治理内容的公共性,四是治理目标的实效性。所谓社区管理中的合作主义(社区主义)、公私伙伴、“齐抓共管”等等,都可以在这个概念中获得阐述。而就目标价值来看,治理的基本取向有四,一是经济增长及资源的可持续性开发;二是分配的平等或公正;三是以有序参与为基础的秩序问题;四是以自主选择为前提的公共参与。

“乡村治理”的内涵不仅限定了地域,而且明确了治理主体的构成及其特征。所谓乡村治理,就是性质不同的各种组织,包括乡镇的党委政府、“七站八所”、扶贫队、工青妇等政府及其附属机构,村里的党支部、村委会、团支部、妇女会、各种协会等村级组织,民间的红白喜事会、慈善救济会、宗亲会等民间群体及组织,通过一定的制度机制共同把乡下的公共事务管理好。

“乡村治理的制度”,是一种制度化的治理结构。这种治理结构的基本要素,一是权力在乡与村两个层级的纵向与横向配置,即乡村权力结构;二是制度规范,也就是分别约束乡级组织和村级组织的那些法律、法规和自定的规章制度等;三是政策与制度的结合情况。政策与制度的结合,其实就是治理的动态过程,是政策通过一定的制度框架或制度平台得以实施的过程。我们进行制度绩效评估,也就需要对“公共政策”及其运行的“制度平台”进行综合的评估分析。

如果我们把制度变量与政策变量进行交叉分析,就能得到制度绩效的分类框架。由这个分析框架,可以区分出制度绩效的四种评估类型(idealtypes):

图1显示出,绩效最优的A类型满足两个前提条件,一是善治结构,二是政策合理。B、C、D三种结构都是绩效差的情形。这个分析框架的意义在于,导致治理绩效差的原因不是单一的。可能出现的情况分别是,政策不合理导致的绩效差;结构不合理导致的绩效差;政策和结构都不合理所导致的绩效缺损。那么,我们又要根据什么样的标准来衡量政策的合理性及治理结构的好坏呢?在笔者的理论框架中,评估政策合理性的指标主要同经济增长、公共产品与公共服务的供给、公平分配等变量有关;而评估治理结构好坏指标主要同公共参与的水平及制度化程度、社会秩序以及村民的认同性服从程度等方面有直接的关系。我们的案例研究,就是在这个理论框架下所进行的分析研究。

在本项研究中,我们所指的制度主要是以村民自治为基础的乡村治理制度。我们所讲的制度评估,是对乡村治理制度建设及其实践所产生的实际社会效应的综合评价。由于治理目前的多重取向和治理行为的综合性,这一制度绩效评估的内容体系也必然是一个复杂的、综合的指标体系。这个指标体系主要包括经济增长、社会分配、公共参与及社会秩序四个基本方面。

二、制度绩效的实证研究:高坝村观察

高坝村处于四川北部山区,是一个比较闭塞的贫困村落。本村共790余人,200来户,分布在8个村民小组。这些村民小组就是时期的生产队。该村可耕种土地面积和林地面积极广(人均可多达十余亩),长期以农业生产为主,并主要从事粮食作物生产。2000年,高坝村进行了村委会换届直选,换届选举后,高坝村现任领导班子由村支部(3人)与村委会(5人)组成,任职已两年多。2002年7月,课题组成员在高坝村进行了为期20天的调查,分别访问了乡干部、在任和离任村干部、村民群众,并对100个村民进行了问卷调查。

高坝村只是笔者众多案例中的一个。我们对高坝这个案例分析,属于典型的学理性案例分析的方法论范畴[11](p179)。正是通过这一案例的研究,来发展制度绩效分析的实证方法,揭示制度绩效评估的社会蕴涵。

(一)经济增长

1.扶贫行动中的政府角色

治理的经济政策目标,归根到底就是通过经济增长来增加农民收入、减轻农民负担。为了促进这个目标的实现,乡政府从2001年开始加大了扶贫力度。扶贫款项主要用于乡村道路和桥梁等基础设施建设,还有一个去向就是给农户优惠贷款。在高坝村,农民得到的扶贫贷款,主要投资于发展专业化的种植和养殖,以专业户的形式统一组织。高坝村是本县扶贫工作示范村,全村共有养鸡专业户和养猪专业户各20余户,其中鸡猪共养大户4户。同时,在土地条件较好的生产队统一种植蔬菜,由政府免费提供种子和技术指导。

从农户收入方面来看,绝大多数农户的收入比上一年度均有所增加,其增加值在100—1000元之间不等,但各户增收的差距很大。由于土地收益较差,绝大多数青壮年外出打工规模和时间都有所增加。同时,农户支出方面除了各项税款和农业投入外,也有相当比例用于家用设备等消费品购置。从集体收入来看,该村目前没有公共产业,而且也没有公共积累,集体经济没有收入。有外来承包,但多与私人发生关系,集体没有预留土地,因此也就无法参与投资。

对于高坝这样的资源贫乏型农村来说,农民增收的主要途径,一是依靠政府扶贫政策与措施,通过改善交通、发展专业种植和养殖而增加农民收入;二是对青壮年农民外出务工采取鼓励性的政策,以减少农村的隐性失业。在高坝这种资源贫乏的村子,农民增收与政府的扶贫政策关系密切,而与村民选举、村民自治关系不直接。因此,村民自治与农村经济现代化的关系值得重新评估。

2.农民的消费支付能力:增长与增收的综合衡量

经济发展的一般意义,对于农村社区来说就是经济增长;对于农民家庭来说就是增收。增长与增收是乡村治理的经济目标。增长与增收这两个指标可以比较客观地衡量出经济发展水平,但是,如果我们不分析农民家庭的支出结构,就不能仅仅从增长与增收指标来断定农民家庭经济生活的质量。调查显示,高坝村的农民家庭年年都在增收,但村民普遍反映家庭生活质量并没有多少改善。因此,衡量经济增长的时候,必须考虑成本投入;衡量增收的时候,必须把农民的支出考虑进来。

农民家庭增收的衡量,不仅要考虑家庭的实际收入,还要计算家庭的实际支出。在高坝村,农民收入是以户为单位来计算的,落实到个人的头上,就是把一户总收入除以家庭总人口。而对农民家庭经济生活的评估,更要注意衡量农民家庭的实际消费能力或购买力。

农民收入的主要来源是土地收入、经营性收入、劳务收入,还有一些如馈赠、救济等不可预测性的收入。农民的消费预期是以可预测性收入为根据的。当某种收入来源是不可预测的,那么,在家庭支出计划中就不能把这种收入列进来。例如,当外出农民处于劳动力市场边缘的时候,其务工收入是十分不稳定的。而且,对于那些技能相当缺乏的一般劳动力来说,外出农民所从事工作大多具有临时性、季节性和低保障性。因此,非预测性的收入一般都不能列入家庭的消费计划之中。因此,这类收入对家庭经济生活的改善是难以预期的。对于开放程度低的村落而言,农民家庭可预期收入来源仍然是土地经营。尽管土地收入不高,但因具有长期稳定性而发挥了基本生活保障的作用。而开放程度高的农村,农民增收的机会增加了,收入的可预测性随之提高,有助于农民生活质量的改善。农民的消费能力是衡量农村富裕程度或实际生活质量的一个综合性指标。在消费剩余有限的情况下,农民的消费能力与经济增长是呈正相关的。

农民的消费能力=经济收入—农民负担。这一指标具有很强的现实性,它同时反映了农民最关心的两个方面:增收与减负。当农民收入处于低水平的时候,减负与增收是联动的;但农民收入达到一定水平的时候,减负所产生的边际效应就弱化,也就是说“减负”与“增收”没有必然的联系。在农村经济尚处于低水平的阶段,农民的实际支付能力可以成为考察乡村治理经济绩效的综合性指标。

3.经济发展的双因子:作为保障因子的民主与作为激励因子的自治

经济与民主是有联系的,但不是简单线性关系。观察高坝村,我们发现,村民的收入增长率极低,差不多处于半停滞状态。农村经济资源的开发进展缓慢,农民感到增收的难度加大,因为土地投入成本呈递增趋势。我们还发现,高坝村的大多数村民认为,基层民主的开展,并没有带来乡村经济的发展,农民增收与减负都没有通过村民自治而落到实处。倒是自上而下推行的扶贫政策,发挥了有限的经济改善作用。那么,民主制度与经济发展究竟是一种什么关系呢?我们的经验观察表明,虽然民主不是经济增长的促进因素或激励因子,却可以成为经济发展的保障因素。

对于经济增长的贡献,制度可以提供两个方面的机制:保障机制与激励机制。经济增长离不开这两大机制的共同作用。这两大机制的意义各有不同,前者是前提基础,没有保障机制,经济增长就缺少必要的制度保障,经济甚至有倒退的可能;但是,即使有了保障机制,经济增长却未必就一定会实现。后者是动力,是经济增长的触点,也就是说,有了激励机制,经济增长就可以实现;而没有激励机制,固然不能实现经济增长,但也不至于导致经济倒退。根据村民自治对农村经济发展的实际作用,我们可以分别将民主与自治对应于保障机制与激励机制。在乡村治理过程中,民主是必要前提,如果经济缺乏民主制度的保障,农村社会及经济生活就可能受到不良因素的干扰。旅美中国学者史天健揭示出,在中国农村,经济发展与选举的民主程度是一种曲线相关关系(ShiTianjian,1999),民主选举并不是经济增长的直接动力,因为经济发展与民主发展的因果关系还不确定。

与农民经济自主相适应的村民自我管理,是经济增长的激励因子。农民自由地根据生产生活的客观条件和各家各户的愿望,自主选择最适合当地的经济发展途径,是村民自治的本来意义。而且,政府那些刺激农民增收的政策行动(例如扶贫工作)也要适合农村实际才能发挥更大的作用。

目前,以土地产出为主的农村经济主要是分散的家庭经营,这种分散经营的经济效益不容乐观。高坝村的村长对本村的农作物种植作了一个大致的成本—收益分析,以土豆(该村的主要经济作物之一)种植为例,种植100公斤土豆种子,其相关的投入十分可观,几乎一斤种子需要一斤化肥,此外还包括其他农肥以及农药等。如果气候条件合适,100公斤种子可以收500公斤土豆,将这些土豆全部折算成市场价格,减去种子和化肥等成本,最终收入也不过100元,这就是全部的劳动投入所得。村长认为,如果可以联合经营,统一购销降低成本,并投入一定的加工设备,将土豆进行半成品加工,其最终所得可以增加5—10倍。但事实上,农户联合经营条件根本不具备,启动资金、生产设备与加工技术都成问题。如果政府筹集的有限扶贫款项,能够通过村民自治组织来自主安排,成效就会大不一样。

(二)分配与公平

以农业收入为主要来源的村庄,村民之间的收入差别一般都处于较低水平,收入差别不大。近几年来,随着外出打工、包工人数的不断增加,个别家庭增收迅速,贫富差距由此出现。在高坝村,村里的集体经济已经瓦解,集体经营收入很少,原有的公积金早也名存实亡,村级组织根本没有调节分配的能力。然而,去年开始实施的农村税费改革政策,在很大程度上调节了村民的收入分配。扶贫政策所扶持的种植养殖专业户经营方式,也使农户收入结构发生了变化。因此在高坝村,对社会分配公平的评估,其实是对政府政策调节农民收入分配状况评估。由此可见,政府的政策及其实施状况对农民家庭收入具有直接的调节作用。

1.社会分配的层次差异分配的公平性反映出不同阶层、不同家庭收入的差异水平。因此,人们对分配的公平感受总是同收入的比较分不开的。这种比较主要发生在如下几个层面:

第一个层面:村民与村民之间。这一层次属于社会初次分配范畴,主要是村民家庭收入差别的问题。这就包括两个方面,一个是收入总量的差别,另一个是收入来源的差别,而且收入来源结构的变化对农村家庭经济有比较大影响。就高坝村的收入情况来看,收入总量与收入来源就很有关系。高收入家庭一般是以季节性外出打工和经营性收入为主,而低收入家庭主要依靠土地耕种和不固定的短工收入。但总的来看,本村村民之间的收入差别在总量和来源的差距都不大,这也是欠发达农村的一般特征。可以说,村民自治对贫困农村的分配并没有产生什么影响。

第二个层面:村民与集体之间。由于高坝村不存在集体产业,集体收入来源几乎为零,因此不存在集体福利分配的问题。而且税改实施以后,以前的公共积累并入农税由乡政府统一征收,集体这一级不具有实际意义。值得一提的是集体债务问题,高坝村尚有上万元的集体债务,由于诸多历史遗留问题的干扰,这笔债务如何分摊,仍未明确。假如这样的债务要分摊到每个村民的头上,就要分清债务责任以及村民分摊的合理份额问题。而目前的村民自治制度也没有提供解决这类问题的制度措施。

第三个层面:农民与政府。这主要涉及农税政策问题。农业税是政府对农村经济进行再分配的重要杠杆,也是影响农民增收与减负的关键环节。在高坝村,就目前农税改革的进展来看,“费改税”后的农税负担不是减轻而是加重了。据调查,有的农户与农税改革前相比,反而多缴纳十几到二十元不等的税款,而乡镇及村级干部又难以提供合理的解释。据乡政府干部介绍,他们也是综合近几年的上缴任务,根据上级规定的计税方式,将税款额度分配到各村,再由各村按比例分派到各家各户。言下之意,税款的征收,既没有征得农民的讨论和同意,也没有硬性的法律规范,尤其是税额的大小比例方面的规定,法律根据显得不足(乡政府出示给村民

的仅仅是一份区政府颁发的文件)。农税直接关系到村民的切身利益和经济负担,却在村民自治推行过程中处于另外一种与自治原则明显相背离的状态,无疑对农村的民主治理不利。

第四个层面:农产品与工业产品之间。这一层面主要是农产品与工业品的公平交易问题。从表面来看,这似乎是纯经济关系问题。事实上,由于长期以来“以农补工”的政策导向,工农产品价格剪刀差深刻影响着城乡之间的社会公平分配。直到现在,中国仍然是一个城市主导的城乡二元化结构,这种社会结构使得农民在市场交易中处于弱势地位。尽管政府出台政策要求按保护价收购农民余粮,但农产品与工业品在交易中的不平等现象不是一个粮食政策就能解决的问题。此外,农民在交易过程中总是以弱势的个体身份出现,在价格谈判上力量很弱。现行的乡村治理的制度设计还没有考虑如何提高农民市场竞争力的问题。

2.农村公共产品的供给

农村公共产品和公共服务的供给方式、水平是衡量乡村治理绩效的重要指标。农村公共产品和服务的基本内容包括农田水利设施建设、九年制义务教育、农村社会救济(五保户制度)、科技支农、农村治安、村民纠纷调解等公共服务。在高坝村,农村公共产品主要是乡村公路建设与电网改造工程。由于这些工程主要由乡政府主持,各种款项的划拨都由乡政府主持,乡政府有很大的自由裁量权。也就是说,在这些公共产品的供给过程中,村民始终处于被动接受状态。此外,政府扶贫计划项目也都由政府支配,村民的意见既缺乏自下而上的表达渠道,也难以对政府的政策行为产生实际的影响。农村公共物品的供给仍然是政府主导型的。由于农民的参与程度低,主动支持不够,由此可能导致两种现象,一是政府费力不讨好,农民得了实惠仍然怀疑干部;二是政府提供的公共产品和公共服务不一定是农民最急需的东西。

在高坝村,县乡政府扶贫帮困使农民受益,尤其是扶贫贷款的下发,使一些农户增加了收入,生活有改善,但扶贫项目的整体效果并不理想。村干部反映,村民一般都是家庭为单位进行个体经营,扶贫项目难以获得规模效应,而且面临一家一户的分散情况,有关部分的技术指导也存在难度。而村民反映,他们的致富项目并没有稳定的预期效益,养鸡、养猪、种菜的风险都很大。由于病虫害防治、植保、种子的社会化服务水平低,个体农民难以承受生产及流通领域的风险。特别是受通货紧缩的形势影响,蔬菜、水果、肉食、禽蛋等农副产品的市场持续低迷,冷藏仓储等社会化服务设施缺乏,导致农村增产不增收的困难局面。在高坝村,蔬菜专业户的菜地里烂掉了许多大白菜。其他农村也面临类似增产不增收的问题。这就表明,在农村产业结构调整的过程中,无论是当地政府,还是农民都迫切需要大力发展农副产品加工业和营销服务。

(三)公共参与与公民文化

1.农民的参与热情靠什么来激发

高坝村自2000年开始实行村委会直选,推行村务公开。在最初的一年里,农民对村民自治制度推行的积极性很高,尤其是在首次直选的激励下,村民对参与村组会议以及各项集体事务的民主商议活动都相当热情。但一年之后,村民的热情逐渐减退,尤其是召开村组会议,许多村民溜之大吉。村里的其他公共事务,村民的参与热情明显降低。村里想开个会,村组干部都得跑上跑下去发动,但仍来不了几个人。调查发现,村民的公共参与的热情之所以冷了下来,主要原因是村民认为村里开会讨论的许多事情跟他们的切身利益没什么关系,而且许多会议讨论是决而不行,不见实效。有村民说,村里开会老是扯皮,不仅解决不了什么实际问题,反而容易伤和气。而村干部也在叫苦连天。按规定,有些事必须召开村民会议才能定,但村民的公共参与热情低,会难开成,上级布置下来的任务也就很难贯彻落实下去。而且,村民对村干部的要求比以前“苛刻”得多。在农民心目中,村干部的权威大大下降,与村干部顶牛的事情如家常便饭一样平常。这个村的老百姓,喜欢议论政府的事情,也关心政府的政策动向,对村务和干部的议论与评价更多,但他们又不愿意在公共事务方面投入太多的精力、时间和物资。议论的多,行动的少;批评的多,支持的少。那么,靠什么来激发村民的公共参与热情?这真是让人头痛的事情。

2.村民政治行为的结构性特征:强关注与弱行动

在高坝村,村民的政治行为具有矛盾性:一方面对公共事务的关注程度在不断增加,另一方面对公共事务的参与程度却在减弱。在研究和分析村民政治心理和治理绩效方面,这一矛盾值得关注。村民对公共事务的关注和参与,同村民与公共事务的利益关联度相关。表面看来,村民对公共事务的关注程度增加说明其利益关联度增大,而村民对公共事务参与程度的减弱似乎又预示着其关联度的减小。但事实上,只要在加入对公共事务的预期收益与实际收益比较分析,就会发现其中并不矛盾。对公共事务的关注与预期收益直接相联系,对公共事务的参与和实际收益直接相联系。

从动态的角度来看,村民对公共事务关注程度增加,显示了其利益关联度在增大,村民对政治行为的收益预期也会较高,因此有参与公共事务的主观动机。可是,当村民在公共参与的过程中,发现其实际收益并不能达到预期目的,出于理性的考虑,就会相应地减少对公共事务的时间投入,导致参与程度的下降。由此导致了村民强关注-弱行动的政治行为特征。

3.村民议事会议的“规模难题”和少数人权利的问

题基层民主与村民自治的一项重要内容就是集体议事。实现这种议事的方式主要有两种,一是村组会议,二是村民代表会议。前者仍然会存在“规模难题”,而后者的实质代表性却又不能令村民完全信赖。尤其是一些义务性事务,通常是政府下任务,村干部来推行,村民来完成。而对于任务本身是否合乎国家法律和中央的政策,任务完成的时限是否合理等方面,村民一般都没有发言权,至多是在村组范围内就如何完成任务发表一些意见。这就大大降低了集体议事的实际意义。这是村民议事会“规模难题”的原因之一。

对于村组内部事务,尤其是涉及每个具体个体的利益时,集体决策往往会导致村民权利与义务的脱节。集体决策难以客观公允地保护个体利益尤其是某些少数派的利益。以高坝村的集体决策为例,某次会议需要决定两件事情,一是扶贫物资和款项的分配问题,二是乡村公路修建义务的分配问题。两件事情的焦点都集中在分配标准的选取上,也是矛盾冲突的交汇点。大致标准有:按户头分配,按劳动力分配,按土地人口分配,按实际人口分配。对于前一问题上,多数人主张按土地人口分配,而土地人口较少的农户则要求按实际人口分配;在后一问题上,多数人主张按户头分配,而劳动力较少的农户则要求按劳动力多少分配。双方都可以罗列足够的理由,但由于多数原则,少数派的意愿根本无法实现、少数人的正当权利也就得不到尊重。而民主决策制度似乎很难同时解决“规模难题”与“少数人受损”的问题。这也是在制度绩效评估上遇到的难题。

(四)社会秩序与农村稳定

高坝村仍然是一个以姓氏宗族为主要联结方式的村庄,主要存在李刘两大姓氏。但姓氏的分布在每个小组都相对集中,而且由于村内的公共建设项目几乎不存在,也就不存在围绕利益分配而出现的宗族派系斗争。本村近几年的治安状况良好,村内纠纷明显减少,村民之间的直接矛盾冲突呈下降趋势。而且,村民对乡村两级干部虽有不满情绪,但不存在直接的利益冲突,因此该村很少发生上访告状的事情。值得一提的是,年轻一代的崛起,大量人口的外出打工,使该村的宗族影响日渐衰微,村庄社会秩序的维持主要靠正式组织力量的调停。

1.社会稳定的指标分析

衡量农村社会的稳定程度,需要选取恰当的、可观测的指标。在对高坝村的深入调查中,我们发现乡村社会的稳定情况相当复杂,除了常规的指标如暴力事件、犯罪率等内容外,另外一些隐形的因素也是影响农村社会稳定的重要力量。因此,简单的量化标准并不能真正说明农村社会的稳定情况,尤其是不能单凭农村社会纠纷、暴力乃至违法犯罪事件的多少来衡量,必须考虑到许多潜在的不稳定因素的存在,如不满情绪的增加,政治认同的弱化,集体安全(治安)的弱化,秘密组织的兴起等等。鉴于此,我们将这些因素划分为两个层次:显性层次与隐性层次。显性层次主要如农村社会纠纷事件、治安状况、刑事犯罪率等;隐性层次即那些可能影响社会稳定的潜在因素。只有将这两个层次的内容结合起来,才能真正说明农村社会的稳定程度。即使显性层次的指标所反映的稳定程度较高,但如果隐性层次的指标所反映的稳定程度较低时,我们便不能认为这样的农村社会是稳定的。只有当两个指标所反映的情况一致时才有效。

2.乡村社会稳定性与整合度分析

考察农村社会的稳定,还必须与乡村社会的整合程度结合起来。社会整合度是指村庄内部的人际沟通、社会信任和互助的程度。社会整合度越高,村庄社会的秩序稳定性越强;而村庄的社会秩序越好,越能促进村民之间的互惠互信和社会交往。运用双变量交叉分析方法,可以将乡村社会秩序分为四种类型:高整合度高稳定型、低整合度高稳定型、高整合度低稳定型和低整合度低稳定型。

当乡村社会整合程度较低时,即便社会稳定程度很高,我们也不能将这样的社会状况视为乡村治理的良性秩序环境,不能单纯地根据稳定程度来衡量制度绩效。因此,可以将具有高整合度的稳定视为积极型稳定,而将低整合度的稳定视为消极型稳定。只有高整合度高稳定型的社会状态才是良性的,乡村治理制度绩效应该以积极型稳定为追求目标,而这种积极稳定是建立在基础之上的。

3.政治认同与社会稳定

政治认同是社会稳定的文化心理基础。村民的政治认同主要表现为对政府政策、政府行为、基层干部的态度、情感和议论等心理倾向。在政治认同不足的情况下,即使合法的强制也能维持社会秩序的稳定,但这种稳定往往是脆弱的。一旦社会不稳定因素积累到不可调和的程度,就有可能引发突发性。

由认同对象的结构性特征所决定,村民的政治认同也是结构性的。表1显示了村民政治认同的复杂结构。在进行这种政治认同评估的时候,就要具体考察认同的结构特征及其政治经济根源。

在高坝村,分布在A结构和H结构的村民都是少数。大部分村民的政治认同结构属于B、C结构。具有B结构的村民,对乡镇干部的认同不高,是因为乡里的扶贫措施没有给他们带来直接的利益。C结构的村民认为在农民增收、减负等实际问题上村干部没有发挥什么作用。而政府的扶贫支农政策带有实惠。由此我们看到,政府扶贫政策给农民带来的实际效用是非均衡的,由此导致农民态度结构的多样性。因此,要提高农民对中央政策以及贯彻执行这些政策的基层干部的政治认同,最关键的是这些政策必须体现和维护大多数人的根本利益。

在高坝村调查期间,村民政治认同的“流失”问题引起了我们的注意。考察认同的“流失”问题,一是要注意流失的方向,二是流失的程度。农民对正式体制认同的降低,并不意味着他们就没有认同了,而是认同于体制外的事物例如民间秘密组织等等。如果把这种认同界定为“负认同”,那么“负认同”的提高意味着“正认同”的减少。这种负认同的增强倾向表明,村民自治并没有有效地将村民组织起来,未能有效吸纳村民参与公共事务和提高村民的政治归属感。在高坝村,我们发现部分农民开始对宗教性和宗派性的秘密组织发生兴趣。例如,当地的一个民间秘密组织“基督门徒会”,通过会员间的互惠互助、精神及门规控制,吸引农民参与,扩张势力范围,从而分流农民的政治认同。这些负认同的因素,是农村社会政治不稳定的潜在因素。如何消除这些潜在因素,也是乡村治理的重要任务。

结论作为乡村治理制度核心内容的村民自治制度,促进了中国乡村治理结构的转型和治理能力的增强。从1988年算起,我国的村民自治制度实践走过了15年的历程。现在,该是对这种制度所导致乡村治理结构的变化和成效进行系统化和理论化评估的时候了。

第9篇：绩效评估范文

科技创新平台是科技创新体系建设的基础，也是国家自主创新体系的重要组成部分。科技创新平台对优化科技资源配置，促进科技资源开放共享，构建区域创新体系，建设创新型社会具有重要意义。农业科技创新平台是农业技术研发平台和农业创新服务平台组成的农业技术综合发展平台。平台实现农业创新要素集聚，转化创新成果，实现跨部门，跨组织，跨行业，跨区域的农业合作创新和协同服务。

2农业科技创新平台绩效评估指标体系

本文基于AHP层次分析法，从创新能力、创新服务、资源配置三个方面来设计农业科技创新平台绩效评估体系的指标。

2.1绩效评估体系的指标农业科技创新平台绩效评估体系包括创新能力、创新服务和资源配置三大指标，见表1。1)创新能力。创新能力主要从技术攻关、平台收入、技术能力三个二级指标来进行评估。三级指标主要考虑到“数量”的要求，从农业方面关于科研的纵向项目来考察，包括R&D经费、农业科技活动经费、技术市场成交额、成果、技术开发收入、已应用成果登记、率专利申请授权量、国外主要检索工具收录论文数、平均R&D人员发表农业科技论文数等。2)创新服务。农业科技创新服务的绩效评价在整个评估体系中占主导地位，创新服务的评估不仅仅从技术研发和推广两个方面来考察，还要兼顾社会效益。创新服务包括研发服务、社会效益和技术推广三个二级指标。同时又将二级指标进一步细分为优新品种覆盖率、绿色食品增加率、农业增加值增长率、土地生产率、农民人均收入增长率、受灾面积减少率、农业科技推广机构数、农业科技推广人数8个具体的评估指标。3)资源配置。农业科技创新平台的有效运行是平台健康发展的有利保障，是资源有效配置的结果。资源配置是农业科技创新服务平台建设和发展的基础，资源配置的情况主要从平台基本情况、人员配置和资源整合三个方面来评估。资源整合从资源的整合力度和整合效益来评估整合的范围和质量，人员配置从研发和技术人员的比重和农业技术人员来评估，基本情况细化为农业科研院所占比例、全国重点院校农业类比重、农业共享信息网的建设和信息等三级指标。

2.2构造判断矩阵本文应用德尔菲法经专家对指标的重要程度打分，采取表2所示的比例尺度进行量化，最后得到两两比较的判断矩阵。在此处，我们分别选取一级指标和二级指标进行两两比较来说明数值处理的过程，它们分别的重要程度如表3~6所示。3.3指标权重及一致性检验1)指标权重的确定。按照农业科技创新服务平台的绩效评估指标体系建立层级结构，在YAAHP软件里按照要求绘制AHP层级结构图，并按照上面给出的判断矩阵设置指标两两比较的重要程度，经计算可求得最大特征根λmax及其对应的特征向量值。2)一致性检验。当判断矩阵存在aij=aik/ajk(i,j,k=1,2,…,n)的关系或矩阵的阶数n＝1或2，称判断矩阵具有完全一致性，则不必检验。但由于实践中的复杂性，往往不可能实现完全一致性，所以对三阶以上矩阵需进行一致性检验。其方法是计算随机一致性比率CR。当CR≤0.10时，就可以认为判断矩阵具有满意的一致性。否则要对判断矩阵进行调整，使之具有满意的一致性。检验成对比较矩阵A一致性的步骤如下：CR值皆小于0.10，因此我们认为一级指标，二级指标具有满意的一致性，最后得到各个指标的权重，并计算合成权重，见表8。

3总结