小学教师工作论文精选(九篇)

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第1篇：小学教师工作论文范文

论文摘要：采用文献资料法、调查法、访谈法、逻辑分析法与数理统计法对福建省中职学校体育教师工作满意度进行调查分析，调查结果显示:福建中职体育教师在社会地位，薪酬福利，考核评定，培训进修等方面满意度不高。因此，学校管理者通过转变观念，提高认识，加强管理，优化结构等方法提高教师工作满意度，以有效提高中职体育教师教学工作成效。

前言

体育教育是中职教育事业的重要组成部分，中职学校体育教师是中职教学工作的主体，是中职体育教育事业的第一资源。所谓教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。在中职体育教育管理中，工作满意度主要指体育教师对工作的期望、工作环境、社会地位、工作报酬、福利津贴、进修晋升和人际关系等之间协调一致的程度。工作满意度很大程度上影响着中职体育教师工作积极性、主动性的发挥，进而影响到学校的体育教学质量。此外，它还将制约体育教师心理健康的发展。中职学校体育教师工作满意度调查，既可以增进中职学校体育教师身心健康及提高教学效果;同时也为学校正确地认识体育教师对工作的满意状况，从而采取有针对性的激励措施，优化完善相应的激励机制提供依据。

1研究对象与方法

1.1研究对象从福建经济学校、福建省税务学校、福建宁德财校、漳州农业学校、福建工业学校、福建理工学校等57所福建中等职业学校中随机抽取28所中职学校共计120名体育教师，向其发放问卷，回收103份，回收率86%，其中有效问卷为94份。

1.2研究方法文献资料法、访谈法、问卷调查法、数理统计法。

2结果与分析

2.1福建省中职学校体育教师工作社会地位满意度从图1可以清晰看出，，福建省中职学校体育教师对自己工作地位的满意情况不容乐观。只有8%的教师对自己中职学校体育教师职业的社会地位表示很满意，选择较满意的占18%，选择基本满意的占29%，值得注意的是，选择较不满意的占36%，选择很不满意的占8%。

笔者认为，一个地区的职业教育与该地域的社会经济发展息息相关。改革开放二十年来，福建省的社会经济实力有了长足的发展。我省的职业教育也处在迅速发展的阶段。学校体育是教育的重要组成部分，同样，职业中等专科学校的学校体育也是职业教育的重要组成部分。它在培养德智体全面协调发展的中职学校生方面的作用和贡献是毋庸置疑的。然而，由于一些传统观念的惯性影响，作为中职学校体育教育一线工作者的体育教师，其工作的重要性、做出的贡献往往不被重视和认可，甚至不乏偏见。中职学校体育教师工作社会地位的提高，既有赖于广大中职学校体育教师通过自己的努力来提高专业水平、提升自身形象;也需要相关领导的重视与支持，需要社会的认可与接受。

2.2福建省中职学校体育教师对学校考核情况满意度人力资源绩效考评是人力资源管理决策活动的依据，也是调动教师积极性和创造性的最有效手段之一。管理学知识告诉我们，建立科学合理的考核评估体系，是进行有效激励的基础。如能正确评价中职学校体育教师的工作成绩，将有利于激发他们的工作动机，促进学校体育发展目标的实现。调查表明，73%的体育教师认为现行的学校考核办法不合理或者相当不合理，认同学校考核的仅为21%(见表1)。学校考核涉及了体育教师的职称评聘、评优、评先等，，考核办法的合理与否，无疑将直接影响了体育教师的工作积极性。

由此，笔者建议，中职学校体育教师一方面要积极争取学校完善考核办法，积极维护自身的正当利益，促进体育教学工作考核的公正与合理，真正起到鼓励先进，激励后进的导向作用;同时，教师还要注重塑造良好的体育教师形象。通过内练素质，外塑形象，提升自身综合素质及社会地位。

2.3福建省中职学校体育教师对薪酬与福利满意度从统计结果看，福建中职学校体育教师对工资的期望比较高，只有2%的教师认同现在的工资状况。而且这2%的教师都是高职称教师。96%的体育教师认为工资应该有不同程度的提升。此外，5%的教师持无所谓心态(见表2)。据双因素理论，对教师的激励有直接和间接两种，工资、薪酬属于保健因素，一般不会直接起到直接的激励作用。然而，还必须注意到，虽然随着福建社会经济的快速发展，教师生活水平、生活质量也得到了较大改善，但今年的物价上涨，房价飘升，加之长期以来中职学校体育教育的价值缺乏社会认可和重视，相对于中职学校其它学科教师的收人而言，体育教师的平均收人还较低，广大中职学校体育教师对工资收人有较高的期望值也就显得合情合理了。对体育教师而言，对工资收人的期望其实就是还没有得到满足的需要。根据马斯洛需要理论，这种需要完全可以影响其行为。在对福利方面的访谈中了解到，多数体育教师对福利情况不太满意，认为单位福利津贴分配方案需要进行改革。根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，当教师认为报酬不公平时，就会感到不满意，积极性就会受到挫伤。由此，笔者建议，中职学校学校应充分考虑不同对象在不同时期的需要，采取灵活多变的奖励形式来满足人的不同的物质和精神需求，以此充分调动体育教师工作的积极性和主动性，达到更好的体育教学效果。

2.4福建省中职学校体育教师对培训进修满意度调查发现，福建中职学校体育教师对单位的培训进修情况并不是很满意。持满意态度的只占总数的13%，高达58%的教师表达了不满，其中有16%的教师处于很不满意的状态。35岁以下的教师有87%表达了对培训进修制度的不满。近年来，学校进行了一系列的体育教学改革，而体育教师是体育教学改革的关键。中职学校体育教育改革需要广大体育教师提高自身专业知识和技能。跟教学一线保持密切联系的首都体育学院理论学科部副主任杨铁黎教授，针对当前体育教师自身素质总体不高的情况，也曾大声呼吁，必须加强体育教师基本技能和体能的培训。有针对性的进修培训，可以有效提高教师的各方面素质，开发其潜能，以便更好地适应新形势下中职学校体育教育工作的需要。因此，笔者建议，学校管理者应该克服“重使用、轻培养”的倾向，加大培训进修力度，不断提高体育教师素质和能力，使其更好地胜任中职学校体育教育工作。

此外，研究发现，在上下级关系方面，福建中职学校体育教师较多认为和上级领导关系一般(52%)，认为关系非常和谐的只占了10%a。研究结果提醒学校管理者，体育教师是新时代的人力资本，是自己的朋友和亲密伙伴。管理者应改变自上而下的垂直管理方式，注意加强沟通，建立相互信任的良好关系。只有这样，体育教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。

3结论与建议

从研究结果不难看出，目前，福建省中职学校体育教师对体育教育工作的满意度情况不容乐观，表现为:中职学校体育教师对自己所从事工作的社会地位不太满意，对学校对体育学科的考核认可度不高，希望薪酬和福利津贴方面能得到提高和改善，对培训进修方面不太满意。针对研究结果，笔者认为，这里有体育教师自身方面存在的问题，同时也有着社会及学校管理等方面的诸多原因。为此，有必要提出如下的几点建议:

3.1转变观念，提高认识学校应认真落实《学校体育工作条例》、《教育法》《体育法》等政策法规，切实把学校体育工作与体育教学放在适宜的位置;尊重体育教师的教学等工作;在考核评定、业务进修等方面，一视同仁，不断提高管理水平。

第2篇：小学教师工作论文范文

教育专家朱永新曾经说过，中小学教师的“论文”应该是“记载、整理和思考自己的案例”，应该是教师教育教学实践的客观反映，有话则长，无话则短。这个要求对农村教师的教科研活动很有启发。只要教师依托课堂和学生实际选择自己最拿手的问题进行研究和分析，就是从事教科研工作，就应该得到鼓励和表彰。

那么，农村教师应该从哪些方面入手进行教科研呢？根据我个人的体会，可从三个方面入手。

一是对日常的教育教学实践进行反思。或是对课堂教学的利弊得失的反思，或是对学生管理方法得当与否的反思，或是对教材内容的独特理解，只要是倾注了真情，有切身感悟，对教育教学有指导作用，都是很好的教科研。

二是对理论学习和业务培训进行总结和反思。中小学教师每个学期都要参加教育理论的学习和研讨，参加各种名目的培训，这些学习和培训，对提升教师的理论素养，提高教学能力大有裨益。在每次学习和培训之后，依据自身的教育教学实际，把自己感悟最深的方面写成心得体会，应用到教育教学实践中，也是教科研的一种形式。

三是针对学校和班级教育教学管理中出现的新问题，进行思考和研究，进而制定解决问题的最佳方案。这就是被很多人称道的“小课题研究”，它应该成为农村教师从事教科研工作的主要途径。

针对当前普遍存在的对中小学教师每个学期都必须撰写“教育教学论文”的要求，也应该给予必要的辨析。对农村广大中小学教师来说，撰写理论性强、前瞻性强的“论文”有点勉为其难，既然中小学教育教研的重点是对教育教学过程中出现的问题进行研讨、解析，从而找到理想的解决方案，那么教师依托教学实践所写的教育案例分析、教育故事、教研心得、读书体会等都应该算“论文”，切忌盲目地给教师“论文”定字数、定格式、定内容，一味地要求在某级别报刊上发表等形式主义的东西。

第3篇：小学教师工作论文范文

〔论文关键词〕中小学教师;职业倦怠;影响因素;应对

一、教师职业倦怠研究的缘起

1974年，美国心理分析师Freudenberger在论文中首次提出了职业倦怠的概念，并将其内涵描述为个体由于执着于某种生活理想或方式，或者是无法得到预期的回报而产生的一种疲劳和挫折状态。1981年，Maslach和Jackson编制了职业倦怠量表MBI(Maslach Burnout Inventory)，这个量表包括情绪枯竭(emotional exhaustion)、去人性化(depersonalization)和无个人成就感(personal accomplishment)三个维度。此研究不仅较好的整理了职业倦怠的概念，也极大地促进了教师的职业倦怠研究。1982年，Zabel等应用MBI对601名教师进行了研究，发现中学教师的职业倦怠水平最高。同年，Schwab等也应用MBI对469名中小学班主任进行了研究，结果表明，这些教师面临较为严重的角色模糊和角色冲突，它们与情绪枯竭、去人性化之间存在显著的正相关。1985年，Pines又编制了包含身体枯竭、情绪枯竭和精神枯竭三个维度的职业枯竭量表BI(Burnout Index)。1990年后，职业倦怠的研究更加关注不同的职业群体，教师职业倦怠的研究也积累了相当多的资料。1995年，国际劳工组织发表了“教师的职业压力和职业倦怠”专题报告，报告汇集了1985~1995年间发表的99篇各行业领域职业倦怠研究的文献，并指出教师是职业压力和职业倦怠最为严重的职业群体之一。自此，教师职业倦怠问题开始受到学者和多国政府的广泛重视。

二、中小学教师职业倦怠的影响因素

1.个体因素

首先，性别是影响教师职业倦怠的重要因素。尽管以往研究结论不尽相同，但多数文献表明，女教师的职业压力和职业倦怠水平更高。其中，女性对自身的不适更敏感、她们会面临更多的工作和家庭方面的冲突等是重要的诱发因素。其次，从工作年限来看，年轻教师往往有较高的工作热情，但相对工作经验不足，而且面临更多的职业发展压力，因此他们也就更容易产生职业压力感和挫败感。不过，工作年限和职业倦怠之间似乎还存在诸多的中介变量。第三，性格也是影响职业倦怠的重要因素。具有追求完美、固执、理想化、A型行为、神经质和自我抑制等人格特质的教师更容易感受到职业压力和职业倦怠。Mills和Huebner运用MBI和NEO的调查研究表明，教师的人格特质得分和7个月后的职业倦怠得分之间存在明显的关联。第四，教师自我效能感也会明显影响职业倦怠水平。台湾学者孙志麟对415名小学教师的研究表明，其自我效能包括不良环境转化效能、教学执行效能、班级管理效能、学习评价效能、教学改革效能和亲师沟通效能六个维度。很显然，这些方面也会明显影响到教师的职业感受。

2.情绪劳动

情绪劳动(emotional labor)是指个体通过控制自己的表情和肢体语言以使自己的情绪表现符合工作要求或让周围的人感到舒适。情绪劳动可以分为表层展现和深层展现，前者是指组织要求的表现，与内心状态并不一致;后者则是员工认同并想表达的真情实感。台湾学者江文慈通过深度访谈发现，小学教师的职业活动不仅涉及大量的情绪劳动，其心理历程也相当复杂。在正向情绪的表达方面，小学教师表层展现的原因是“礼貌客套，印象整饬”、“状况不佳，强颜欢笑”等;深层展现的原因有“教学需要，努力营造”、“专业认同，有感而发”、“个性使然，自然流露”。抑制负性情绪的原因包括“避免后悔”、“考虑后果”、“遵守伦理”、“同理体谅”、“个性修养”和“专业成熟”。可见，无论是正向情绪的表达还是负向情绪的调节，都涉及多种方式和多种原因，反映了小学教师工作的“心劳”。相关研究还发现，情绪劳动主要包括情感付出的频率、情绪劳动的强度、情绪表现的表里一致性和情绪表现的抑制等方面，这些方面和职业倦怠各维度之间均有明显的关联。

3.职业压力

教师自身的职业特点是诱发职业倦怠的重要因素。Tagami等在教师职业倦怠的综述性文章中认为，容易导致倦怠的教师职业因素包括:职业行为的不确定性，指学生对教师相同的教育教学活动会有不同的反应，这就要求教师必须具备良好的应变能力;职业角色的模糊性，指教师的职业范围和责任领域具有极大的弹性;职业效果的非透明性，是指对教师工作效果很难进行即时的数量化评估和反馈。美国教育学会则把教师职业特点概括为:专门的知识技能、长期的专门训练、强调服务精神、专业独立自主性、自律的专业团体和伦理规则以及不断的在职进修。其中，专门的知识技能尤为重要，当前知识更新日新月异，教师一旦未及时进修，汲取相关知识，就可能被淘汰，这会造成相当沉重的专业压力。

4.人际关系

Leiter和Maslach的调查研究表明，同事关系不和谐容易产生情绪枯竭感和去人性化，而具有良好同事关系的个体则会体验到更多的成就感。在中小学，相对于师生关系，教师和家长的关系则会带来更大的压力。尤其是家长的高学历化、教育观念的多元化、家庭和学校教育的一体化及权利意识的增强都给教师带来了明显的压力。而且，在教师和家长的互动中，教师还会面临角色混乱和角色冲突方面的压力。金子百惠对179名中小学教师的研究表明，高低职业倦怠组教师在来自学生、家长、同事、校长的社会支持方面都存在显著的差异，广泛的社会支持可以明显地缓解教师的职业倦怠。

5.组织特性

Kaigawa对22所中小学287名教师的调查结果表明:认为“情绪枯竭”问题“需注意”和“危险”的中小学教师分别占19.5%和14.1%;“成就感低下”问题则分别占52.9%和56.4%;“去人性化”问题也分别占4.3%和6%。研究还发现，学校的组织特征是职业倦怠的重要影响因素，这些因素包括:教师和行政管理者的冲突、教师过重的工作负担、疏离化的组织氛围和不协调的组织工作方式。Takaci和Tanaka对63所中小学710名教师的研究也发现，教师的角色冲突、学校组织氛围、教师人际关系状态和对周围评价的敏感性能够显著预测教师的职业倦怠水平。

三、中小学教师职业倦怠的后果

1.职业倦怠和工作满意度

台湾学者黄宝园从硕博士学位论文和期刊论文中检索出职业倦怠、职业压力和工作满意度相关的研究354篇，对从中精选出的70个研究进行了元分析。研究发现，职业压力主要涉及工作负担压力、角色压力、人际关系压力和专业压力;职业倦怠包括情绪枯竭、去人性化和无个人成就感;工作满意度则涵盖了工作自身满足感、薪酬满足和升迁满足。研究结果还表明:第一，职业压力和工作满意度呈显著(p

2.职业倦怠和身心健康

职业倦怠可以区分为三个等级:第一级为轻度的职业倦怠，此时会出现短暂的抑郁、易怒、疲惫与挫折感;第二级为中度的职业倦怠，其症状和第一级相同，但会持续两周或者以上;第三级为重度的职业倦怠，此时会伴随有生理疾患的产生，如溃疡和慢性疼痛等。近年来，中小学教师职业倦怠水平和心因性离职率有明显上升的趋势，据日本文部科学省的统计，1992年，公立中小学在职教师因病退职者为3370人，其中因抑郁等精神疾患退职的1111人，占29.8%;2000年，因病退职教师为4922人，心因性退职者2262人，占46%;到2007年，因病退职教师为8069人，心因性退职者4995人，占60%。

四、中小学教师职业倦怠的应对

1.中小学教师的被援助需要

Tomaru等通过对258名中小学教师的测查，编制了中小学教师“被援助需求状态量表”和“被援助需求特质量表”。前者用于测查中小学教师在当前教育教学中现实的被援助需要。后者用于测查在指导学生学习、心理健康和社会发展方面，中小学教师一般的被援助需要。Tomaru等另有研究表明，在教师和家长和互动方面，教师的压力包括儿童指导上的困惑、家长不理解、儿童相关信息不全面、同事不支持4个要素。教师的应对方式包括逃避儿童问题、情绪自我调节、认知改变、解决儿童问题。Tamura和Ishikuma对214名中小学教师的研究表明，女性教师的被援助需要较男性教师高，而男性教师的自尊感则高于女性。45岁以下的男性教师自尊感越高，被援助需要也越高;41岁以上的女性教师自尊感越高，被援助需要却越低。研究者认为这主要和不同性别教师得到的社会支持有关。

2.中小学教师职业倦怠的改善意识

Miyashita对1208名中小教师、教辅人员和管理者的职业倦怠改善意识进行了大样本调查研究，结果表明，小学教师提供的最能够改善职业倦怠的方法有:强化员工间的沟通和合作(30.8%)、精简工作任务(21.4%)、提高工作的趣味性(20.6%)、改变工作思路(18.7%)、增加教师(17.4%)、减少事务性任务(17%)、改革学校管理制度(15.9%)。中学教师提供的主要方法有:改革学校管理制度(22.2%)、强化员工间的沟通和合作(20.7%)、增加教师(18.9%)、提高工作的趣味性(15.9%)、改变工作思路(15.9%)、严守工作时间(15.2%)。此外，教辅人员和管理者提供的方法与教师虽然有所不同，但也多有重叠。即都强调增加工作人员数量、强化员工间的沟通和合作、改变工作思路和提高工作的趣味性对改善教师职业倦怠的重要性。

3.个体层面和组织层面的双向应对

首先，提高教师个人的应对能力是缓解职业倦怠的重要因素，这方面研究涉及的主要变量包括改善教师的自我效能感、提高教师的社会交往能力、培训教师学习放松的方法等，相关研究报告均取得了一定的成效。

第4篇：小学教师工作论文范文

根据《浙江省教育厅办公室关于做好2013年中小学教师专业技术资格评审工作的通知》（浙教办人〔2013〕号）等文件精神，为进一步完善中小学教师专业技术资格评审办法，引导广大教师努力提高业务水平，造就一支高素质的教师队伍，结合我市实际情况，现将2013年我市中小学教师专业技术资格评审工作有关事项通知如下，希认真贯彻执行。

一、相关政策

为鼓励小学教师一专多能，使小学全科教师具有担任国家规定的小学多门课程教学的基本能力，适应小学尤其是农村小学小班制、包班制等需要，对任现职以来，承担课程计划所规定的小学2门及以上课程教学任务的教师，在申报晋升职务（职称）材料时，允许按小学全科学科申报；其承担的各学科教学工作量可以累加计算，其所教学科获得的教科研业绩，可视同一学科的业绩。

根据《浙江省人民政府办公厅关于大力推进城镇教师支援农村教育工作的实施意见》（浙政办发〔2007〕60号）和《浙江省中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》精神，对1970年1月1日以后出生的城镇义务教育中小学教师，在评聘高级职务（职称）时，应有在农村、欠发达地区和薄弱学校全职支教1年的经历。民办学校教师晋升高级教师职务不作要求。从2013年起，城镇义务教育中小学教师，在评聘中级职务（职称）时，也应具有在农村或薄弱学校任教1年及以上的经历，支教方式由各县（市）区根据实际情况确定。

根据《浙江省中小学教师专业发展培训若干规定(试行)》，今后中小学教师专业发展培训每5年为一个周期，周期内每位教师参加专业发展培训时间应累计不少于360学时；新录用的、教龄在一年以内的新任教师，在试用期内须参加不少于180学时的培训，且新任教师在试用期内接受规定培训的时数，不列入教师周期内专业发展培训时数。从今年起，参加中小学教师专业技术资格评审的培训学时要求将逐年提高到以上标准。其中，2013年的学时要求仍为近5年240学时；2012年、2013年、2014年、2015年的学时要求分别为近5年264学时、288学时、312学时、336学时；2016年及以后培训学时要求为近5年360学时。

因国家关于中小学职称制度改革的政策未出台，根据省有关文件精神，今年暂不开展中等职业学校实习指导教师专业技术资格的评审工作。我市实习指导教师可按甬教人〔2008〕196号文件精神，仍参加技校教师职务系列的评审。

二、业务考核

中专、实验和研究系列的中、高级专业技术资格申报人员业务考核时间安排在8月上旬进行，考核方式等要求不变。

小中高申报人员教学水平面试考核的形式仍为上课，面试考核工作由市统一组织，面试考核结果作为推荐到省参评的依据。上课时间安排在9月中旬进行。

普通中学和职高文化课教师申报中学高级的教学水平考核形式由说课改为上课，上课考核原则上由各县（市）区负责组织进行，上课结果作为到市参评的依据。具体操作办法另行通知。

职高专业课教师申报中级（仅指市教育局直属学校）、高级教师职务资格人员的面试考核方式仍为专业技能和实务测试，时间安排在10月下旬。

市教育局直属学校中学一级申报人员的考核时间和方式不变。

三、工作程序

申报中、高级专业技术资格由个人提出申请，所在单位对申报材料进行核实，并在单位醒目位置公示1周。公示内容为《推荐高级专业技术资格人员情况综合表》和《教育教学工作情况简表》。

设中评委的县(市)区在评审前15天，将中一、小高评审材料、评审对象花名册、《专业技术资格初审报告》和《召开评委会的函》报市教育局初审，然后交由市人事局审核。经市人事局审核同意后，方可召开评委会。评审工作结束后，由县(市)区教育局和人事局报市人事局统一发文公布评审结果，公布评审结果文件，将由市人事局抄送市教育局。

非教育系统单位专业技术人员申报教师系列专业技术资格评审的，必须取得本单位上级主管部门同意，并出具评审委托函。

四、材料报送

报送材料要求真实规范，手续齐全，并符合规定的送审程序。县（市）区报送材料前，参评人员的申报资格须经当地人事部门审核，并盖章确认。

根据省市评委会评审要求的不同，评审材料分为送省评审和送市评审两种材料。各地应按照省市开列的《材料清单》内容提供相应的评审材料。其中送省评审的《推荐高级专业技术资格人员情况综合表》，应提供word格式电子稿，文件名统一为**（单位全称）**（姓名）。此电子稿根据要求将在省教育厅门户网站进行公示。宁波教育人事网“下载专区”提供评审材料所需表格的样表，申报人员可浏览此网页下载有关表格，其中报省材料的表样略作改动。上报表格的填写要求，仍按甬教人〔2008〕196号文件有关规定执行。

五、时间安排

7月15日前，各县（市）区，市教育局直属学校送交中专、研究(教育管理)和实验3个系列的评审材料，包括须作鉴定的论文代表作原件及电子文档，以及须作鉴定的小中高论文代表作原件、电子文档和送鉴论文清单，此外还应同时报送申报中学高级的人员名册。其中，申报副研究员专业技术资格的论文参照中专高级讲师论文鉴定的方式，由所在学校联系校外有关学科专家鉴定。

8月上旬，中专、研究(教育管理)和实验3个系列申报人员进行面试。

9月20日前，各县（市）区，市教育局直属学校送交中高、小中高评审材料，市教育局直属学校同时送交中一评审材料。

9月中旬，小中高申报人员上课考核。

10月中旬前，市教育局直属学校中高、中一申报人员上课考核。

10月下旬，中高申报人员进行全市统一的业务考核笔试；职高专业课教师进行实训实务测试。

第5篇：小学教师工作论文范文

一、引言

费登伯格（1974）认为，职业倦怠与工作相联系，是长期演变的结果，具有情境指向性，存在于生活中的各个领域，具有普遍性。也就是说，消极情绪能导致职业倦怠，但不是所有承受消极情绪的人都会有职业倦怠。适当的压力感和紧张感还能催人奋进，给人动力。负性情绪长期不能得到解决，且没有缓冲的心理资源，又没有支持系统的话，就会导致职业倦怠。复原力就是可缓冲和降低职业倦怠的影响因素之一。在以往的复原力与情绪的关系研究中，研究者们只重视不同复原力个体体验到的积极或消极情绪，而忽略了高复原力者经常体验到积极情绪，低复原力者体验到更多负性情绪。

关于如何干预教师的职业倦怠，有专家曾强调“积极心态”的调节作用，但未受到人们的关注和重视，专门从积极心理学的角度去指导教师克服职业倦怠的研究少之又少。同时，已开展的相关研究大多停留在理论层面，应用研究相对较少，很少有人在职业倦怠的干预策略问题上运用这些实际研究。而积极情绪作为积极心理学研究的核心内容，对个体的健康成长和潜能开发是非常重要的。同时，有些个体比其他人更能去理解和使用积极情绪的获益，他们之间可能的差别在于复原力，具有高复原力的个体被认为能快速而有效地从倦怠体验中恢复到原状。

小学生处在身心发展的特殊期，身心发展不平衡也不成熟，教师在学生的生活中有重要的影响作用，他们对学生的言传身教不容忽视。如果小学教师产生职业倦怠，对学生的学习生活、学校适应、身心健康和发展都具有潜在的负面影响。因此，如果小学教师出现职业倦怠，就会直接影响学生一生的成长，导致我国基础教育整体质量的下降，但通过查阅相关资料发现，关于积极情绪与职业倦怠的文章不多，大多数研究成果来自于国外学者，国内对此方面的研究较少。

因此，应该以小学教师为研究对象，调查职业倦怠现状，分析影响因素，并提出有针对性的教育建议，这对于提高小学教师的工作满意度和身心健康，以及整个小学阶段教育教学工作的顺利进行具有重要的现实意义。

二、研究方法与过程

1. 研究对象。采用整群抽样法，随机抽取410名延边地区的小学教师为被试，统一发放问卷即时回收。总共发放问卷410份，有效问卷390份，有效回收率为 95.1%，研究对象的构成为男教师63人（16.2%），女教师327人（83.8%）；朝鲜族132人（33.8%），汉族（66.2%）；教龄为1～5年的56人（14.4%），6～10年43人（11%），11～15年的87人（22.3%），16～20年的93人（23.8%），21～25年的54人（13.8%），26年以上的57人（14.6%）；班主任175人（44.9%），非班主任215人（55.1%）；结婚的人340人（87.2%），未婚的人50人（12.8%）。

2. 研究工具。积极情绪问卷采用由黄丽、杨廷忠和季忠民根据Watson等人编制的积极情绪消极情绪量表修订的PANAS。复原力问卷选用由我国学者杨立状等人对Friborg等编制的复原力量表翻译并修订后形成的成人复原力量表。教师职业倦怠问卷是Maslach等人1986年为教师编制的职业倦怠问卷的修订本。

三、研究结果与分析

1. 小学教师积极情绪、复原力和职业倦怠的现状。调查的390名小学教师在积极情绪维度上均值为2.514，低于3分，呈现较低水平，其中64.1%的小学教师处于中等以下水平。除社交能力维度外，复原力总体及各维度得分均处于中等水平。职业倦怠处于轻度水平，其中较为突出的是情绪耗竭。

2. 小学教师积极情绪、复原力与职业倦怠的关系。

（1）小学教师积极情绪与职业倦怠的关系。小学教师积极情绪、复原力与职业倦怠及其各维度呈现显著的负相关，说明积极情绪和复原力得分越高，职业倦怠的程度越低。小学教师积极情绪与复原力呈显著的正相关，说明积极情绪得分越高，复原力水平越高。

表1 小学教师积极情绪、复原力与职业倦怠及其各维度的相关分析

注：*P

（2）小学教师职业倦怠高低分组的积极情绪和复原力比较分析。找出职业倦怠高低27%的分数点3.05和2.55，将高于3.05的作为高分组，低于2.55的作为低分组，在职业倦怠的高低分组上对积极情绪进行T检验，结果如表2。从表中可看出，职业倦怠高低分组在积极情绪和复原力上存在显著差异（P

表2 小学教师职业倦怠高低分组的积极情绪的比较分析

（3）小学教师积极情绪和复原力对职业倦怠的回归分析。为了进一步研究积极情绪和复原力对职业倦怠及各维度的影响程度，在相关分析和比较分析的基础上，进行了回归分析。分别考察小学教师积极情绪和复原力对职业倦怠及各维度的预测力和积极情绪水平对复原力水平的预测作用，确定小学教师积极情绪和复原力对职业倦怠的影响程度，见表3.3。

表3 小学教师积极情绪对职业倦怠的回归分析

从表3可以看出，小学教师积极情绪和复原力对职业倦怠总体水平具有预测作用，变异解释量分别为21.1%和29.8%，说明积极情绪和复原力对职业倦怠总体水平具有一定的影响力和预测力。小学教师的积极情绪水平对复原力水平具有预测作用，变异解释为58.1%，说明积极情绪总体水平对复原力总体水平具有一定的影响力和预测力。

3. 小学教师复原力对积极情绪和职业倦怠的中介效应分析。本研究的假设是复原力在积极情绪与职业倦怠中起中介作用，即积极情绪可以通过复原力而影响职业倦怠。中介效应分析首先要满足的条件是三个变量间要有显著相关性，通过前面的研究结果可以看出，积极情绪、复原力与职业倦怠两两之间均存在显著性相关，因此可以进行中介效应分析。为控制其他无关变量对因变量的影响，将性别、民族、教龄、是否班主任、婚姻状况等五个人口统计学变量也纳入进来进行层级回归，排除五者对后面变量预测作用的影响。将类别变量性别、民族、教龄、是否班主任、婚姻状况等人口统计学变量转化为虚拟变量。

表4复原力在积极情绪与职业倦怠之间的中介效应依次检验

注：SE 表示标准误，** 表示在0.01水平上显著，***表示在0.001水平上显著

从统计结果来看，依次检验的前三个t检验都显著，所以复原力的中介效应显著，由于第四个t检验不显著，所以复原力在积极情绪与职业倦怠之间是完全中介效应。见表4和图1。

复原力在小学教师积极情绪与职业倦怠之间是完全中介效应，这说明小学教师的积极情绪一方面直接降低职业倦怠的状况，另一方面又通过提高复原力去降低职业倦怠的状况。

本研究结论一方面为积极情绪的扩建理论提供了实证支持，验证了积极情绪能够发展和建设心理资源，通过增强这些资源来促进个体的适应能力，进一步使个体积极应对生活挑战和压力，合理运用各种途径取得进步和成功；另一方面，复原力可以作为中介变量影响积极情绪和职业倦怠之间的关系。这就在实践上启发我们重视复原力在积极情绪影响小学教师职业倦怠中的作用，即积极情绪直接影响职业倦怠的预测力较小，仅仅通过积极情绪的培养与教育想改善延边地区小学教师的职业倦怠实效性较小，加入中介变量复原力后可以将三者联系起来，也为小学教师的积极情绪教育提供了新的方法与途径，注重调节教师在教学工作中出现的各种压力，培养教师调节情绪的能力，对负性事件有正确的认识和态度，以积极的心态面对困难，会有效的缓解职业倦怠。综合前人研究成果与本研究结论，共同论证了可以通过积极情绪的培养来提升复原力，最终达到改善小学教师职业倦怠的目的。

四、讨论与建议

1. 培养小学教师的积极情绪，激发工作热情和积极性，缓解职业倦怠。研究表明，积极情绪负向预测职业倦怠及其各维度，即积极情绪越高，小学教师在工作中表现出较低的职业倦怠症状。积极情绪是一种正性的情绪，伴随愉的产生，在针对教师展开的心理辅导工作中引入积极情绪的培养策略，可以激发他们对工作的热情和主动性。

具有高职业倦怠的小学教师积极情绪水平显著低于职业倦怠低的教师。因此，针对缺乏积极情绪的教师，采取各种途径培养教师的积极情绪，如“成功体验团体”、“培养良好移情”、“角色扮演”等丰富多彩的团体活动主题，使得教师在轻松愉快的团体活动中，体验到更多的成功与个体的愉悦性，通过亲身感受体察到不同个体的心态和情感，提升社交能力，增强学校组织、教师组织的信任水平，促使教师之间更好地理解和接受别人思想和行为，让他们体验到生活中美好的一面，产生更多的积极情绪。另外，努力为教师创设轻松的教育教学环境，例如每学期定期邀请心理学教授、学者开展心理咨询、心理辅导等活动，学校可通过开设校长电子信箱、创设“心理角”宣传教育心理学的相关知识、开通心理咨询热线等多种方式为教师提供压力疏导和情绪宣泄的心理服务。

2. 提升小学教师复原力水平，增强自身解决问题的能力，缓解职业倦怠。研究表明复原力可以负向预测职业倦怠，因此可以通过提升小学教师的复原力水平来改善小学教师职业倦怠的状况。第一，提升小学教师的职业效能，让他们正确认识工作环境中的压力或挑战，积累点滴的职业成就感，制定明确合理的工作计划和目标，逐步实现；正视教学工作中的失误，总结经验教训，找到解决此类问题的应对方法，不断地积累有效的经验，以增强小学教师的职业效能。第二，增强小学教师的人际沟通能力。教育行政部门或学校可定期组织教师间的跨校交流，可以综合考虑学科、授课年级、教龄、民族、性别等因素，将教师分为几个小组，针对工作生活或教学环境展开交流，不仅有利于提升教师的职业素养，同时也能提高自身的社交能力。第三，充分发挥支持性家庭的鼓励作用。例如学校定期邀请教师的家人来了解和观察教师的日常工作和生活，让教师的家人也能体会到作为教师的辛苦和努力，促进家庭成员之间的理解和感情，有利于维护和提升家庭凝聚力，从而减少职业倦怠。第四，引导小学教师积极寻求各种社会资源，将自身的人格、能力、目标等与国家、政府社会支持系统相一致，同时，关心学生、同事、朋友、家人等，积极与他们进行信息交流和情感沟通，从而完善社会支持系统。第五，为教师提供更多的专业技能培训平台，满足教师自身发展的需求，适应不断推新的教育变革，鼓励教师终身学习，不断吸收新知识，与时俱进，并能将所学知识灵活运用到实际教学当中，使自己和学生获益，不断提升教师的专业知识和技能。第六，合理规划教师队伍的人员配比。教育行政管理部门应在深入仔细地了解各地区小学师资队伍的总体情况后，针对出现的突出问题，尽可能地进行人员调节，也可鼓励各朝鲜族小学与该地区的高校合作，共同培养定向、定学科的朝鲜族小学教师，不断壮大本地区的教师队伍。

3. 发挥社会支持的作用，提升小学教师复原力水平，进而缓解职业倦怠。研究表明，小学教师的积极情绪通过复原力的中介作用影响职业倦怠，因此可以通过多种方法和途径提升小学教师复原力水平，进一步达到降低职业倦怠的目的。

学校可以实施情感管理与人文关怀。多为教师提供进修学习和讨论交流的机会，尊重他们在教学中的成果，让其在工作环境中充满爱和尊重，实现教师的成就需要；另一方面努力营造积极宽松、和谐、合作的支持环境来缓解教师的工作压力，在宽松和谐的校园文化环境中，教师之间互相帮助和交流心得体会，共同解决教学中的问题，激发和鼓励教师的团队合作精神，让教师体会到工作带给自己的乐趣，并且主动地投入到教学研究工作中，这有助于较少教师的工作压力，缓解教师身心疲劳，进而缓解心理上的压力，减少倦怠的症状。

社会各界、教育行政主管部门和学校管理制度的系统化是解决教师职业倦怠的根本。选拔教师要公平公正，安排教学任务要根据教师的个人能力和自我发展需要；工作量的安排要适宜可行，在不超出教师工作能力范围内，让其发挥自己最大的潜能；改革不合理的评价考核方式，评价的内容应多样化、多元化，评价的结果不决定教师的奖惩，积极引导教师把自身的目标与学校的发展期望紧密联系结合，让教师真正感觉到自身的价值和工作的意义，努力创设“美丽校园”；政府及教育相关部门也应为教师提供适当的物质支持，学校要全面、客观地考核，为教师创建晋升的机会，以此增强他们在工作中的热情。

同时，引导正确的社会期望和家庭教育，多与家长进行沟通和交流，让他们能够及时掌握子女在学校的学习生活，营造一个“社会――学校――家庭”和谐发展的环境，这也有助于提升教师的个性品质和家长的教育责任感，以减少教师的心理压力和负担。

此外，充分发挥社区在缓解教师职业倦怠中的重要作用，社区可以针对留守儿童进行定期家访和“一帮一”家政服务，或者组织一些文娱活

动让他们彼此交流，多在生活中给予留守儿童各种支持，这样就会减轻由部分留守儿童带给老师的情感压力，进一步缓解教师的情绪耗竭，从而降低职业倦怠的严重程度。

参考文献：

[1]张敏.青少年情绪弹性及其对认知的影响[D].[博士学位论文].上海：上海师范大学，2010.

[2]马传军.教师职业倦怠国内十年研究[J].江苏教育研究，2010（1）.

[3]李艳花.中小学教师末位淘汰制应缓行[J].教学与管理（中学版），2004，（25）：12.

[4]李永鑫，张阔，赵国祥.教师工作倦怠研究综述[J].心理与行为研究，2005，3（3）.

[5]钟莉梅.石家庄市新华区小学教师职业倦怠现状及对策[D].[硕士毕业论文].石家庄：河北师范大学，2008.

[6]蓝秀华.教师的职业压力和职业倦怠[J].江西教育科研，2003，（5）：23～25.

第6篇：小学教师工作论文范文

论文摘要：小学教师管理作为小学管理工作的主要内容,是教育行政部门和小学校长特别关注和研究的重点工作。促进教师主动性和创造性发挥,是小学教师管理的核心,是办好一所学校,保证教育教学水平稳步提高的关键所在。本文主要从小学教师管理现状分析,提出现行小学教师管理中存在的问题,并提出了相应解决办法。

“百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。”教师素质的好坏和教师积极性的发挥程度会直接影响到教育质量的高低。而对教师的管理与评价又与教师素质、教师积极性的发挥有着密切的联系。所以,我们必须加强对小学教师的管理,提高教师的专业水平和教书育人职业道德。就目前而言,我国小学教师的管理现状中还存在如下几个方面的问题。

一、小学教师管理中存在问题

1.现行教师管理制度缺少合理性和科学性。现行小学教师管理制度繁复而苛刻,大多缺少合理性和科学性。从教师管理规章的内容看,其项目繁琐,且设置上多不合理。大凡各类小学在教师管理上,都会指定一套内容差不多的《教师学期(年度)目标管理考核表》。一张考核表一般要包括以下几个方面的内容:政治思想表现,教育观念,出劳动纪律,教学常规工作,班主任工作,教学成绩,竞赛辅导,教研教改,教研论文,社群活动等大项。每一个大项中还要细化出若干小项,少则几十项,多则一百多项,分别给予权重,赋予相应分值,最后以总分来论定等级。一期结束,或一年下来,按分数排队,职称晋级、评优评先、福利分配都以此为依据。

考核项目虽多,评分虽具体,但是仔细分析各项权重,其中的目标指向,还是显而易见的:一是强化升学、竞赛成绩;二是刻意拉开差距,制造奖罚依据;三是将复杂的管理过程简单化,减少管理成本。细化的项目,多为表面科学,实际不科学的做法。例如,每一个大项的工作,管理者为了监控的方便,有意将过程分割成若干小块,设定相关数据,甚至不管这一指标对达成是否有实际作用,而这样的项目所占比率却很多。学校管理者,把对教学动态的监测简化为一个个独立的指标,以为这样分解就可以监控导向最终结果的每一个环节,确保教育教学质量的提高,其实效果刚好相反。由于忽略了教师职业特点,将教学活动做机械的、繁琐的分解,人为加重教师的工作负担,增添教师心理上的压力,使得教师疲于应付。如果要说作用,那就是使教师时时处于小心紧张的状态之中,而使管理者的地位和权势得到无限的强化。许多教师在工作中都难免有被人监控、为人打工的心理,因为制度本身缺乏科学性。在这个基础上得出的最终结果就必然缺少真实性,以此为依据管理教师,结果就可想而知。

2.教师管理与评价中的价值背离。在教育管理和评价活动开始之前,教育主管部门和教育管理者往往多用一套统一的既定“标准”框架或尺度来管理教师,用这一标准的达标程度来评判教师工作质量的优劣。诚然,这些可以量化的标准或尺度确实具有一定的科学性和实施上的可操作性,但也恰恰是这些科学的量化标准成了制约教师主动性和创造性发挥的“紧箍咒”,使得教师不敢越“雷池”一步。教育管理与评价中的价值背离更体现在上级部门平日所倡导的先进的教育理念与管理、评价的内容严重不符。比如,教育行政部门和管理者大会小会上都要求广大教师在教育教学领域锐意进取,大胆改革。要改革,就意味着有风险,就会有可能遭遇到失败。况且,有些教育改革的成果很难在短期内呈现出来,被人们认可。更为糟糕的是,当教学改革出现问题和困难的时候,教师往往得不到管理者的支持和帮助。长此以往,教师参与教改的热情便会大大减弱。最终,在具体的教师评价方案中,教师参与教改的经历只能以成功的经验或教育成果的形式体现出来,方能得到上级的认可,那些在短期内看不出的成果或失败的教育改革便“理所当然”地被打入“另册”或遭到“封杀”。这种教育管理与评价中的价值背离极大地挫伤了教师参与教改工作的积极性,其直接结果就是:大家还是按照往常的习惯、步伐和节奏来工作,不求有功,但求无过。这种情形下,教师“凭着良心工作”都已经是很不错的了,哪里还谈得上创新?

3.教师普遍存在心理压力和严重的心理障碍。小学教师的工作是非常繁重的工作,可以说是高压的工作,因为小学教师工作的对象是人,是处在发育成长阶段的学生,是最特殊的人类群体。这个群体要求他们的教师是最好的,最优秀的,最让他们满意的。或者说,他们眼中的教师应该是圣人,是集科学、艺术、美德、智慧于一身的典范。对于教师而言,他们的痛苦还在于不能拒绝做这样的圣人,尽管社会和他自己都知道这是不可能的,但是他还得认真去做,去取得对象的信任与爱戴。

如今,大多数教师面对现行的管理制度,心理上要背负着沉重的包袱,面对一批批学生,努力不懈,而后面对一次次考评,努力平衡。但是很多老师都觉得压力非常大,因为自己无论怎么努力都会感觉到身心疲惫。

二、小学教师管理中存在问题的解决办法

1.确立教师在学校工作中的中心地位。学校的首要任务就是育人,为国家输送大量的人才。为确保这一工作的完成,我们必须依靠众多的教师,因此,怎么管理好这些教师是关键所在。如果在教师的管理中只是依靠一些制度和考核办法来管理的话,那么教师都是处于被动的服从,就会导致教师整体素质必然出现滑坡,急功近利、惟利是图,将带来教师群体的短视和狭隘,学校的教学质量就将从根本上丧失应有的保障,学校的持续发展也就无从谈起。所以,学校要时刻把教师放到管理主体的地位,使教师人人参与学校的管理,人人是管理者。当教师感到自己是学校的管理者和主人翁的时候,他们的积极性也就会得到充分的发展。

2.建立人本主义的教师管理观。人本主义的管理即人本管理,是指以人为本的管理,它强调在管理过程中必须以人为主体,重视人的尊严、人的价值,树立一切活动在本质上都是为了人的思想,它把调动人的积极性、挖掘人的潜能作为管理者的主要职责。将人本主义的管理观运用到学校教育领域的教师管理中,即人本主义的教师管理,就要求学校在教师管理中把教师放在主导地位,各项管理活动都以调动教师的积极性和创造性为根本,重视教师的价值和尊严,充分发挥教师的聪明才智,使教师的潜能和各方面的素质得到全面发展。这种人本管理方式有以下特点:①强调人性需要的满足,管理以人为本,以达到和推进人性需要的满足为管理的最终目的。②强调尊重人、理解人和关心人,始终通过内心激励调动教师主动参与管理过程,在管理中达到管理主客体的和谐统一。③人本管理十分注重学校管理者自身修养的提高,要求管理者以理服人,以德待人,以身作则,管理手段要充分体现人文精神。④人本管理以激励为主要方式,注重教育和内心激励,采取外部诱因进行刺激,并使其内化为按照学校管理要求进行自觉行动的过程。⑤人本主义管理易受管理者与被管理者素质的影响,其成败往往与这两者的修养和行为有很大关系。

3.建立教师的激励制度。激励可以有报酬激励、成就激励、机会激励等方式。在教师的管理过程中,我们可以使用这些激励的手段来管理教师,从而调动教师的积极性和主动性,激发教师的创造性和聪明才智。使用激励制度可以体现人的能力大小差异,贡献大小差异。

小学教师的管理工作是一项非常繁杂的事情,但又是至关重要的。作为教师管理工作者,我们一定要做好这项工作,确保教学工作的顺利进行,教学质量的不断提高。

参考文献:

[1]王青.中小学教师管理模式探讨[d].华中师范大学硕士论文,2004.

第7篇：小学教师工作论文范文

制度在制定与实施的可行性和效果之间总是存在一定差别的，制度改革也是与时俱进的。在新的问题出现的时候，当制度阻碍发展的时候，我们必须对其进行改革，使其顺应时代的发展。笔者在对现有中小学教师职称评定有关材料的分析中，得出中小学教师职称评定存在以下问题。

（一）中小学教师职称评定价值的偏离

教师职称评定的价值在实际的实施过程中“变味”了。对中小学教师来说，职称评定不光与其利益挂钩，更是教师在一所学校地位的体现。现实中，教师高级职称指标比较少，论资排辈熬年限、职称评定限指标、职评考核重材料造成了人们对职称评定激励作用的质疑。职称评定矛盾过于集中，部分教师一旦职称到手，再无进取心，工作也没有动力了。教师评定职称需要参加各种考试并交付相关的报名费，这个费用对教师来说是不小的开支。教师职称评定的过程是一体化的，并有严格的评定过程和监督措施，但是实际情况往往事与愿违。这些现象值得我们去反思：为什么教师职称评定的价值会产生偏离？笔者认为，是教师之间的利益博弈所导致的。

（二）中小学教师职称评定机制的滞后性

在职称评定的过程中，很多教师都发出了质疑的声音：谁来评定？怎么评定？目前这些方面都比较含糊，导致职称评定过程的不公平现象屡屡发生。因此，应该有个比较正规的权威组织全面评定教师，包括静态的资料评审和动态的实地考察。评审方法要科学，建立教师评审电子档案，审核的过程要公平、公正、公开，由政府授权的社会中介组织按评审的程序进行，实行公开评审，结果采取公告的形式。“在教师职称评定的时候，我们尽力避免一刀切，变一把尺子为多把尺子。”[1]对参评教师的评议应采取定性和定量相结合的办法进行。

（三）中小学教师职称评定标准的片面性

我们对教师的职称评定应该是全方位的扫描。教师职称评定应该是教师职业道德水平、教育教学能力、教育教学效果的综合评定。在正确处理论文和职称评定的关系基础上，中小学教师职称评定应该以教学能力、教学效果、学生管理能力为主，许多音、体、美教师在职称评定时往往得不到同等对待，职称评定缺乏全面性和科学性，如“硬件（学历、教龄、工资、论文）考虑得多，考虑软件（工作表现、教学效果、工作实绩）少”[2]。学校应优先推荐教育教学业绩突出的教师晋升职称，完善评定标准，把师德作为评聘教师职称的首要条件。同时，重视教育教学工作的实绩和实践经历，树立正确的用人导向，在评审中推行全员答辩、讲课说课、专家评议等多种评定方式，将面试答辩、讲课说课综合成绩作为职称评定的重要参考因素。

二、中小学教师职称改革现象的社会学分析

教师是人类灵魂的工程师——我们常常这样形容教师。在很长一段时间里，整个社会赋予了教师群体崇高的精神符号特征，但却往往无法在社会地位与收入水平上给予教师更好的保障。我们要对这一关系到中小学教师切身利益以及教育未来发展的职称制度进行更多的思考。

（一）教师地位提高的社会学分析

《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》指出：建立统一的中小学教师职称制度，并设置正高级职称；职称系列依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。过去，中学和小学是两个不同系列；现在，中学和小学统一为一个系列，打破了中小学教师之间的隔阂，拓展了教师职业发展空间，实现了中小学教师之间的流动。过去，中学教师职称和小学教师职称截然分开的时候，工资待遇也相应较低，中小学教师的社会地位也不高，小学教师评小学职称，晋升到相当于中学一级的小学高级后就基本到顶了，只能永远定格在中级职称；现在，小学教师也能评正高级职称，中小学教师也能评“教授”了，让很多中小学教师眼前一亮。这些政策的制定，让中小学教师都感觉到自己的地位得到了提升。

教师的地位取决于多种因素，既有工资、待遇、福利、住房、晋级等经济性因素， 也有工作环境、社会声望、威信、荣誉、尊重等非经济因素。国外社会学家休森认为，人们评价教师职业的社会地位标准主要有三个：社会声望、财富和权威。中小学教师之所以格外关注教师职称评定，是因为晋升高级职称的教师每年收入将会相应增加，教师在学校的声望也会相应提高，其多年来的付出也将得到精神价值的体现。众所周知，中小学教师的社会贡献大、劳动强度大，这次中小学教师职称制度改革是对中小学教师劳动价值的尊重，在一定程度上提高了教师的职业满意度。随着中小学设置正高级职称，中小学教师在基础教育发展的道路上，专业权威得到了进一步肯定。因此，中小学教师职称制度的改革大大提高了中小学教师的职业地位。

（二）教师权益保障的社会学分析

中小学教师职称制度改革试点的指导意见提出：建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，健全工作程序和评审规则，建立评审专家责任制，全面推行评价结果公示制度，按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求，完善教师专业技术水平评价标准条件。但在实践中，中小学教师职称评定出现了不公平和不规范现象，损害了一部分教师的利益。

在社会学家布迪厄看来，社会世界是由大量具有相对自主性的场域构成的，社会科学真正的研究对象应该是场域。[2]教师职称评定也是行动者进行“投资”、争夺“资本”，以实现其“利益”的竞争场域。在中小学出现了两种截然相反的场域：一方面是很多获得高级职称的教师后期激励不足，出现了职业倦怠现象，不再钻研业务，而是消极等待退休；与其形成鲜明对比的是青年教师为了晋升高一级职称而参加激烈的教师职称晋升的竞争，因为教师职称的评定不光是教师社会地位的体现，更是与教师的利益挂钩，所以在职称评定的过程中，出现了教师弄虚作假的现象，导致中小学教师职称评定价值取向的偏离。谁来确保职称评定的公平？谁来保障教师的权益？教育主管部门要保证评定的公正与透明度，应依靠中小学一线教师来评定教师的能力和水平，让评定不与教师实际情况脱轨，突显评价的客观性。对评定结果有异议，教师应通过合法的申诉渠道去解决；对于违法的职称评定行为，应提讼。切实保障教师的合法权益。

总之，中小学教师职称制度改革要坚持以人为本的原则，遵循中小学教师成长的规律，客观、公正、科学地评价中小学教师的能力和水平，充分调动广大教师教书育人的积极性，重视教师的师德、业绩和贡献，维护中小学教师职称评定的公平性。它有助于造就一支高素质、专业化的教师队伍，为推进基础教育改革与发展提供强有力的人才支持，促进中小学教师全面发展，促进基础教育改革的均衡发展。

参考文献：

第8篇：小学教师工作论文范文

论文摘要：2008年大台市启动了中小学教师教育技术能力培训工作，从培训专题会议的召开到培训前期工作的实施，再到培训工作的全面展开和培训结果的评测，教师教育技术能力有了极大的提升。对2008年的培训进展及后期的评测工作进行了介绍分析。

2008年．大冶市全面启动了中小学教师教育技术能力培训工作。其中，全市45周岁以下的女性教师、50周岁以下的男性教师合计5478人参加了教育技术能力市级测试。

古铜都大冶，自2005年开始实施农村中小学现代远程教育工程，全市中小学信息基础设施得到了极大的改善。教育教学质量也得到了一定的提高。但由于受传统教育模式影响，许多教师对基于多媒体网络及远程教育工程的现代教育技术“不会用”、“不敢用”、“不爱用”。为积极贯彻《教育部关于启动实施全国中小学教师教育技术能力建设计划的通知》(教师[2005]5号)等文件精神，大冶市教育局于2008年大力开展了全市中小学教师教育技术能力建设工作．整项工作由市教育技术装备站(电化教育馆)牵头实施。

2008年1月，全市召开了教师教育技术能力建设工作专题会议，市教育局党委、局机关各科室主要负责人、市直教育单位等班子成员全部参加了会议。会上下发了《大冶市中小学教师教育技术能力建设实施方案》，市教育局书记、局长朱汉明全面部署了教育技术能力的建设工作．并宣布2008年为大冶市教师教育技术基本能力培训及市级测试阶段，2009～2010年为教育技术能力培训及国家级考试阶段。会议规定，对教育技术能力市级测试合格率未达到80％的单位将不能通过各类评估和验收，市级测试个人未合格者，将酌情扣发绩效工资并参加补考直到合格。

2～4月，领导小组全面实施技术能力培训前期工作。一是在全市共评估认定了54个市级培训基地。二是以现代教育技术理论及必备技能为主要内容，组织全市96名中小学主讲教师集中培训3次，并于4月底对受训教师提前实施了教师教育技术能力考核。

5~9月，全市铺开教师教育技术能力全员培训。领导小组成员承包到片，全程跟踪管理相关培训基地工作。全市各校紧扣市教育局目标要求，结合自身实际，把握培训内容，创新培训方式，大力实施培训。至暑假期间，全市教育技术能力培训达到。

10月，全市开始了教师教育技术能力市级测试，共计33个乡镇场及市直中小学纷纷要求测试。领导小组统筹安排各单位的测试时间。每场测试都规范严格，有专门管理人员查对考生证件及相关信息，以防出现替考的不良风气。安两名监考老师维持考场纪律，每场测试结束后，由全智能操作软件测试出的成绩马上通过大冶教育信息网进行公示。全市中小学教师教育技术能力测试工作都在双休日进行，为期整整两个月。

第9篇：小学教师工作论文范文

论文摘要：职业技能已成为教师综合素质中的重要组成部分之一。良好的职业技能始终是教师们贯彻落实教育教学理念与实施教育教学改革的必备条件，而小学教育专业学生作为未来的小学教师，培养其全面而坚实的职业技能是高等师范类院校小学教育专业教学中的一项突出目标。本文从形成动态评价体系并实施职业技能证书制度、建设教师技能实训的平台、建设教师技能实训的平台等三个方面培养小学教育专业学生的职业技能。 

 

在当前的小学教育基础教育课程改革中，应当不断更新教育观念个改革人才培养模式，这就对小学教师提出了新的更高的要求。目前，我国小学教师培养的主渠道还是高等师范类院校教育，因此，在高校小学教育专业教育中，应当深入实施改革，重建与完善学生的职业技能培养体系，从而提高小学教育人才培养的针对性与实效性。 

一、形成动态评价体系并实施职业技能证书制度 

小学教师职业技能培养是一个十分复杂的，由很多环节与要素所组成的系统工程。假如缺乏一套明确而规范的评价体系，训练的效果将难以保证。近年来，笔者结合教学实践提出了系列化与分阶段不断发展的考核模式，主要是将技能评价动态划分为三个阶段：一是基本功考核，一般是在一年级或二年级学生中开展，主要内容是师范专业学生的听、说、读、写、书、画、弹、唱及跳等教师的基本技能。在实施过程中可以将这些技能进行考核打分，并依据一定比例计入各课程之中，并以此做为起点，建立起每一位学生的教师职业技能评价档案，并作为今后技能考核之基础。二是教学能力评价，一般是在二年级或三年级学生的教育实习前进行，主要内容是教学设计、课件制作、说课与片段教学等课程，要求学生们在实习前一定要通过这些技能考核测试，否则将暂缓实习，从而督促学生们开展坚持不懈地职业技能训练，以实现提高教学技能，为教育实习做好准备之目的。三是专业能力评价。一般在三年级学生进行教育实习后进行。评价内容主要有两项：其一是结合教育实习对学生进行职业能力综合评价及认定，其二是结合学生撰写的毕业论文开展教学反思和教育研究能力评价。通过写出评课报告或者教育研究论文，能够促进学生提升教育教学理论与专业化水平。这种阶段化、系列化与递进式的技能评价，不仅对于学生在校期间的教师职业技能训练具有积极促进作用，而且更是对于今后岗位的适应性检验。 

二、将日常教学中融入教师职业技能训练 

为了实现技能培养的常规化与制度化之目标，师范类高校应当将本项工作纳入到学校的课程建设体系当中。在必修课与选修课当中应当渗透技能培养之理念，在训练课与活动课当中应当增加技能实践机会，具体的实施方式有：一是在必修课当中提高技能训练的水平。对于必修课，应当对任课教师的职业技能进行从严要求，每一个学期均应组织任课教师进行技能达标测试；同时也应当要求这些教师深入了解不同阶段学生的职业技能培养计划与评价的标准，要求执教者将技能的培养渗透到课堂教学当中，从而将提升小学教育专业学生的专业技能培养工作落到实处。二是在选修课当中拓展技能训练的途径。

设置选修课程可帮助具备不同爱好与特长的师范生找到恰当的训练方式，而学校也可通过设置专项网站供学生展示优秀范文与演讲片断等方式，让同学们共同分享成功之体验。三是在训练课当中落实技能训练的基础。每周应设置以学生个人练习为主要内容的早自习训练课，要求各班在规定的时间与规定的位置展示出训练的内容，并要求专业教师、学生辅导员等分别为学生们评定成绩。同时，每个月都要在校园的橱窗内张贴学生辅导员的评定成绩材料与教师点评材料，以帮助学生们明确自身训练之优势与不足，从而不断完善与促进师范生的技能发展多元评价机制。四是在活动课当中提升技能实践经验。每周都应设置活动课，安排教师指导学生们参加各类教学活动或教学用具制作技能竞赛。 

三、建设教师技能实训的平台 

除了在课堂教学当中落实教师职业技能训练之外，还应当强化实训基地的建设，建设小学教师技能实训场所，这是加强小学教育专业教师职业技能训练的重要一环。为了让学生们能够从课堂与书本知识逐步走向岗位，真正形成职业技能，高校应当专门组建起教师技能实训中心，并分别设置微格教室、教学观察室、多媒体教学活动室、音乐训练中心、书法训练中心及语音教室等众多的校内实训场所，以开展教学基本功和教育教学能力之实训。与此同时，还要一批办学质量较高的知名小学建立起相互协作的关系，将其作为本校的教育教学实践基地，通过开展观摩、见习、评课、教育实习等多种形式的校外实训，以促进学生们职业技能之提高与师德师性之养成。同时，高等学校还应以国家精品课程作为依托，在校外基地设立了相应的教学工作室。这样一来，不仅可以发挥精品课程所具有的学术引领作用，从而推动小学教育之发展，而且还能及时收集与反馈基层教学之最新动态，从而对师范生的培养与课程建设形成影响，让学校教育与学生职业技能的培养始终立于小学教育专业教育教学改革的最前沿。 

四、结束语 

当前，培养一支适应新时展的具备较高教师职业技能的小学教师队伍依然是小学教育专业的一项重要任务。应当从多方面培养学生的职业技能，考虑建立起自上而下和行之有效的管理机制。可见，实施小学教育专业学生的教师职业技能的培养，一定能有效推动我国小学教育工作的不断发展。 

 

参考文献： 

[1]司成勇.当代小学教育专业教师职业技能训练的内容、途径与策略[j].当代教师教育,2009,(3).