企业员工意见和建议精选(九篇)

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第1篇：企业员工意见和建议范文

【关键词】烟草，基层，队伍，建设

一、健全激励机制。

一是从“成就每一名员工”出发，引导基层员工明确个人发展方向和努力目标。采取员工填报、企业修正方式，按照适合从事的业务类型和管理、技术、技能发展方向，明确要达到层级目标，发挥目标激励作用。企业在组织培训、职称申报、职能鉴定时，应予以考虑。二是坚持向一线倾斜政策，在薪酬分配、评先树优等方面要向一线倾斜，激励一线员工立足基层、争先创优、争当先进。三是制定一线团队和个人评先树优办法，每年评选优秀团队和优秀个人，给予精神和物质奖励。根据干部管理权限，在干部选拔时，对符合选拔条件的在同等条件下优先提拔使用，符合破格选拔规定的，可以破格方式参加选拔。

二、注重员工帮扶。

一是建立工作帮扶机制。企业领导对联系点、机关部门对下级对口业务、企业对一线团队、一线团队对团队成员，都要分别明确帮扶对象，对业绩不够突出的，要帮助分析原因，找出关键点、增长点、突破点，研究具体措施，抓好落实，帮助帮扶对象坚定信心，迎头赶上，防止他们丧失信心、松懈掉队。二是建立困难帮扶机制。要体现对基层一线员工的关心关爱，企业要建立一线员工服务站，指定专人为基层员工服务。服务站可以由政工部门牵头，烟叶、专销、办公室等相关部门人员参与，在工会领导下开展工作，重点做好对一线员工的应急救助、困难帮扶和日常服务等工作。对家庭负担较重，有老人、孩子需要照顾的，要进行重点帮扶。必要时成立志愿者队伍，进行一对一或多对一帮扶，让一线员工安心基层工作。三是建立队员互助机制。各基层团队对本团队成员不仅在工作上要多加帮助，在家庭生活上也要多加关心。当团队成员遇到家庭困难、生病住院及其他突发变故时，要及时安排人员前往探望慰问，提供力所能及的帮助，让团队成员感受到团队的温暖和关怀，增强队员对团队的归属感。

三、搭建员工成长平台。

1、搭建学习平台。一是建立网上学习平台。企业要建立在线学习专栏，作为基层员工网上学习平台，相关业务部门要编写基层一线员工应知应会教材，建立知识库和配套题库，发动基层员工利用网络进行自学，熟练掌握业务知识、管理制度、工作流程，提高业务素质能力。二是建立移动书屋。发动基层员工提报自己读过的好书，建立图书采购目录，由企业根据实际需要进行采购，分发一线团队阅读学习，并定期在团队之间轮换书目，提高书籍利用率。

2、搭建交流平台。一是在企业内部网站建立基层员工之家，考虑设置经验交流、团队建设、基层风采、意见建议等栏目，促进相互学习交流。二是设立专用QQ、微信账号，建立“基层员工交流群”，为员工信息传递和工作交流提供快捷方便的平台。

3.搭建创新平台。一是注重发挥基层员工具有一线实践经验的优势，组织他们参与精益管理课题攻关和创新项目研究，给他们施展才能的机会，培养和提高他们的创新能力。二是发动基层一线人员针对工作中的实际问题，成立QC小组，发挥集体智慧，开展QC攻关，培养他们在实践中发现问题、解决问题的能力，提升他们个人才干和人生价值。

四、加强文化引领。

一是加强企业文化宣贯。通过发掘优秀团队和个人事迹，用巡回宣讲或集中演讲等形式，让身边人讲身边事，教育引导基层一线员工树立以企业为家、以基层为家、以团队为家的理念，增强为企业发展多做贡献的自觉性和积极性。二是确立团队称号。由各基层团队，以符合团队文化特点、富有深刻内涵和激励作用的名字给自己团队命名，并确立富有激情的团队口号，鼓舞士气，激发斗志，增强团队凝聚力。三是培育团队亲情文化。落实团队队员互助机制，建立团队内部谈心制度、走访慰问制度，引导队员之间真诚相待，多沟通，多交流，工作上相互帮扶，生活上相互照顾，遇到困难相互帮助，不断加深感情，增进团结，培育“一个团队一家人”的良好亲情文化。

第2篇：企业员工意见和建议范文

近年来，沧州供电公司在国家电网公司、河北省公司的正确领导下，坚持“以人为本、发展企业”的原则，把加强员工队伍素质建设、提高员工专业管理水平作为促进企业健康发展的内生动力和管理创新，创建以“四级提炼”为主线的专业管理资源精品库，实现经验、信息等宝贵管理资料的科学整合和优化，在有效调动激发职工工作积极性和创造性的同时，实现了员工和企业共同发展。

实施背景

是进一步提高专业资源应用管理水平的需要

专业资源是从一线数据逐步提炼的系统性资源，是企业决策的依据，是一个企业软实力的直接体现。自2008年河北省电力公司开展班、站、中心标准化建设以来，沧州供电公司以5S管理为指引，以凡事有据可查为要求，全面开展资源基础管理，形成了纸质资料三级目录管理和电子资料的四级目录管理模式。在资源管理的过程中，一线作为直接接触电网和设备、直接面对客户的最基础的执行层，是积累、提供基础数据和统计资料的关键环节。

沧州供电公司共有包括生产、营销、后勤、集体企业、县供电公司等在内的一线员工5160名，约占员工总人数的68.855%，担负着沧州境内的电网建设、设备维护、营销服务等任务。针对现场发生的典型问题或多发性问题，从一线开始，就存在分析不足的情况，造成部分实践经验得不到有效的总结提炼，使问题仍处于浅显的整理阶段。而实践经验，也大多通过员工一代一代的口口相传和师教徒学的方式流传，造成资源共享不到位，经验流失等情况。

是进一步提高员工队伍综合素质的需要

全面加强队伍建设是国家电网公司的战略保障“三个建设”重要内容之一，国家电网公司将提高全员素质作为“三个建设”的根本着力点。2012年，河北省电力公司全面开展“三集五大”体系建设，对生产、经营、管理各方面都提出了新要求，沧州供电公司在河北省电力公司的带领下，大力实施人才强企战略，把每位员工看成一座金山，搭建多方位的平台，激发员工潜能，增强队伍素质，优化队伍结构，为建设“一强三优”现代公司提供人才保障和智力支持，实现企业与员工共发展、共提高。

为了从根本上解决上述两个方面的问题，沧州供电公司立足于企业发展实际和员工队伍建设现状，自2009年起，率先在检修试验工区（原修试所）开始实施此项管理创新，继而推广到整个生产专业工区，直至全公司系统。经过三年来的实践、总结、再实践，在全局范围形成了以“四级”提炼为主线的专业管理资源精品库创新实践，有效促进了企业管理水平特别是专业管理水平和员工综合素质的双提升。

内涵和做法

内涵

沧州供电公司自2009年起，逐步创建和完善了以“四级”提炼为主线，以“三大保障机制”为实施推动力的专业管理资源精品库工程，并在实施中不断完善提升，逐步激发员工热情，凝聚了员工智慧，为企业创建了专业管理资源精品库。

（1）“四级提炼”方式：一级提炼，第一手数据资料“库里存”，将日常作业中解决问题的方法、消缺的经验、设备的异常处理等进行整合，汇编成集，以便查找学习；二级提炼，勤梳理、数据分析“查弱点”，运用统计工具，对原始数据进行分析，对症下药，完善管理缺陷；三级提炼，跨专业、综合分析“治杂症”，通过多专业的合力协作，在分析问题的同时，固化专业协作成果；四级提炼，搭建桥梁、论文交流“走出去”，通过进一步深耕细作，撰写论文，在国内外技术学刊中交流共享。

（2）“三大保障机制”：“零门槛”机制，确保每一个经验都能纳入精品库；“全员参与”机制，确保每位员工的经验都能落地，形成文字；“三给”机制，通过给实惠、给面子、给权利，激发员工创造活力。

主要做法

（1）一级提炼，第一手数据资料“库里存”。随着电网的不断跨越式发展，对人才的需求也日益增加，近年来，沧州供电公司招聘了大批本科及以上的技术型员工，以提高企业人才结构层次。随着新进人员不断增加，为人员素质队伍建设带来了新的挑战，打造“专业管理资源精品库”的雏形渐渐显现。新进人员具备理论水平高、现场经验少、接受能力强等特点，沧州供电公司针对这一系列特点，进行研讨，确立“直观、易懂、好学”的方向，进行经验做法的第一级提炼。沧州供电公司拥有良好的专业管理基础，多年积累缺陷分析卡、厂家跟踪卡、客户服务示范等数据资料，第一级提炼，主要针对已有资源的汇编、整合。通过分类整理，形成了20余个专业、近百余类文字及影像资料，初步建成资源库。作为源于一线、用于一线的自编教材，图文并茂的形式，结合现场实际的讲解，在员工自我学习、培训交流中，渐渐占主导地位。

最初涌现的开关检修专业二维维护手册，突出了简单有效的核心。该手册以图文并茂的形式，分类收集现场设备的照片，并由专业技术人员用文字在图片中注明关键检修位置和注意事项，使未到现场的员工提前接受形象的认知，方便其迅速进入工作角色。

资料的提炼不仅是员工提供有力的学习教材，更重要的是与其他管理工作相辅相成。例如，电气试验专业红外缺陷汇编，对2006年以来的红外缺陷情况进行汇总分类，统计发现，80%以上的过热缺陷均发生在一次设备接头部分，为专业人员提供了有力的数据。为切实解决这一难题，一线员工集思广益，创新研制可遥视“接头过热荧光报警器”，大大提高了一次设备温度监测水平。该成果在申报专利的同时，获得河北省电力公司职工技术创新成果一等奖。

（2）二级提炼，勤梳理、数据分析“查弱点”。成立专业数据分析小组。在汇编过程中，员工通过分类整理，对设备状况、电网运行规律、客户服务关键环节有了深刻的认识。随着人员素质的不断提升，数据的简单整理、汇编成为了分析的基础，沧州供电公司充分发挥专业部室牵头作用，专业部室是基于一线的升华，在原始数据处理中，更具有专业管理的方向和指导意义。共成立包括规划、基建、生产、营销、农电等在内的10个数据分析小组，建立月例会制度，每月通过开展分析会，以查找问题处理薄弱环节、提高专业管理水平为出发点，进行一次针对典型、多发事件为关注焦点的专业分析。

二级提炼，是在一级汇编基础上，也是对数据汇总的结果应用。例如，缺陷管理中，沧州供电公司已累计多个专业的消缺跟踪卡，对单一的缺陷处理过程进行简单的记录，基于消缺跟踪卡汇编整理，二次检修专业进行再提炼，形成消缺经验交流手册，该手册按照保护类、二次回路类、综自类等进行归类。另形成开关检修专业一次设备缺陷库、变压器检修专业110千伏及以上电容式套管部件检修实用手册、95598客服专业典型案例分析录音示范等近百万字的影像文字资料。

（3）三级提炼，跨专业、综合分析“治杂症”。二级专业的提炼，促成了各专业技术骨干对于常见问题、疑难问题的关注和处理，在此基础上，逐渐发现有部分问题，需专业间的合作才能解决。基于此，采取打破专业数据分析小组的模式，开展以季度为周期的综合分析会。

为满足课题研究中，查找资料、数据分析、构建模型等多方面的需求，提出“1+N”机制，“1”是指，指定1名课题所属专业的骨干力量作为总负责人，由其采取自由组队的形式，集合“N”个专业的技术骨干成立团队。该机制促成了多专业、多层次的团队协作，激活员工发散性思维，创建多方位、多角度协作的平台。变压器专业课题——“真空注油人工停注准确度低”的解决，团队中的保护专业成员就起到了决定性的作用，瓦斯继电器中干簧管原理的应用，实现了真空注油自动停注。

（4）四级提炼，搭建桥梁、论文交流“走出去”。在跨专业分析的基础上，员工的智慧和热情得到充分的发挥，分析、总结、提炼的水平逐步提升，为持续推动员工凝聚智慧、提炼经验，沧州供电公司建立“论文”评选机制，以更高的层次和要求，鼓励员工动脑思考、动手写作、动嘴讲解，提升员工总结思考问题、分析归纳、探索规律的能力。

①论文评选程序。以年度为周期，每年12月前，面向全体员工收集优秀现场工作论文。论文涉及范围：现场消缺经验，事故处理分析、处理客户难题，新型方法、工具的研制和使用，缺陷统计、分析等，与工作现场相关的主题。

成立专家组：由沧州供电公司各专业部室及基层单位技术骨干组成分专业的论文评价小组。

规定优秀论文的充要条件，明确鼓励措施，主要包括：一是优秀论文的必要条件是“以实际工作已解决的技术难题为基本方向”。充分条件是“实际难题描述清楚、分析思路清晰、判断准确，解决办法安全可靠、科学合理，归纳推理论据充分、逻辑严谨”。二是优秀论文评选结果纳入“公司-车间-班组”三个层面的对标指标主要内容，公司择优编发优秀论文刊物，推荐优秀论文在公开技术刊物发表。三是优秀论文作为全员专题培训师活动课题，由作者在本专业实施授课培训。

论文评选。论文评选分为三个阶段，第一阶段，专业主管初选，由各专业组自行初步筛选所上报论文的质量，对于论题较好但内容欠缺的，告知作者进行修改，原则上本阶段论文筛除率不高于10%；第二阶段，专家组初审，针对修改后的论文，由专家组进行第一次审核，审核内容包括论文的格式、深度、科学性、创新性、现场性、可行性等6个方面，原则上本阶段论文筛除率不低于20%；第三阶段，专家组终审，针对再次修改的论文，专家组进行最终审核，为保证论文评选的严格性和优秀性，最终以所上报论文总数的50%-60%之间的比例选拔优秀现场工作论文。

②汇编优秀论文集。沧州供电公司于每年1月10日前，完成优秀论文的修编，并形成《沧州供电公司论文选集》，在全公司范围内发行共享。在“部室-基层单位-班组”三个层面，也各自形成论文集，公司统一进行编印。以检修试验工区为例，该工区在修编《检修试验工区论文集》的同时，下属的15个班组均编印了各自的论文集，同时建立了月刊发行制度。为员工搭建更广阔的交流共享平台，在评选优秀论文的过程中，沧州供电公司与《高电压技术》《河北电力技术》《河北工程技术高等专科学校学报》等国内外学术杂志建立供稿关系。

从最初简单的汇编，到系统的教材编写，逐步发展到对设备管理的跨专业全面分析，四级提炼层层深入，最终提炼为技术性强、含金量高的论文，沧州供电公司“专业管理资源精品库”渐趋完备。

（4）“三大保障机制”确保专业管理资源精品库“精益求精”。

①“零门槛”机制。在“四级提炼”过程中，为确保每一项经验都能进入专业管理资源精品库，沧州供电公司通过不设门槛值的形式，宣传工人也能写论文，鼓励员工积极查阅资料、回忆总结，把撰写论文作为学习提高专业技能的手段。例如，检修试验工区变电检修一班员工赵志廉，作为变压器套管的专家，在“零门槛”机制下，该员工积极提炼套管方面的多年经验，形成了《110千伏及以上电容式套管部件检修实用手册》，作为四级提炼的精品，已成为班组培训、专业学习的第一手素材。

②“全员参与”机制。员工是企业宝贵的资源，为充分挖掘每位员工的潜能，沧州供电公司建立“全员”参与机制，推出对抗赛、积分赛、擂台赛等多元化的平台，为每位员工量身定做一个展示的平台。通过分专业开展编写工作，侧重现场消缺经验、故障分析、典型安全措施等方面，以半年为周期、分专业进行整合，遴选精品成册，目前收稿3840篇，精选826篇形成《变压器论文集》《高压论文集》《综自论文集》《变电运行论文集》《稽查信息论文集》等近40套册子，对于有参考价值的论文，公司与国内公开刊物建立供稿渠道，仅2012年发表百余篇。

③“三给”机制。沧州供电公司以“三给”政策搭建全员参与的平台。“给实惠”，对于上报的论文、形成的精品资源，只要能解决某一方面的问题，不管大小，一经上报均给予奖励，同时按照评选的结果，按照“公司级-工区级-班组级”不同等级给予阶梯式奖励。“给面子”，重视员工首创权与署名权，每季度一次资源信息，资源提供人、材料撰写人均作为主创人员署名，让员工面子有光，切实感受被认可、受重视。“给权利”，从人、财、物三个方面给予课题主创人最大限度的权利，通过建平台、搭架子、定资金，让员工不但敢想，而且能干成，充分挖掘员工中蕴含的专业管理资源。例如检修试验工区电气试验一班的57岁沈荣顺老师傅，在“给权利”的机制下，将柔性均压罩可行性的研究从思想变为了现实，并最终取得成功。

实施效果

提高了专业资源应用管理水平

通过建立“四级提炼”机制，有效地将一线员工的实践经验和技能传承下来的同时，从专业角度使资源得到了升华，逐步创建了专业管理资源精品库。目前，公司已自主编写完成具有完全自主知识产权的系列丛书及影像资料，计九百万字；从实践、总结、提炼、再实践的过程中，形成了行之有效的专业管理资源管理的系统机制，提升了公司专业资源管理的水平。在此过程中，通过建立多元化的平台，使每位员工参与其中，使其切身体会到了企业主人翁的地位，体会到成就感、自豪感、被尊重感，工作热情和创造潜力得到充分挖掘，精神面貌焕然一新，积极性和主动性明显增强，形成了“想干事、能干事、干成事”的浓厚氛围。

促进企业品牌形象提升

专业系列管理资源库的建立和不断完善，使人才和知识形成了双向资源的相互促进，与此同时，也为企业树立了良好的品牌形象。由公司生产一线员工编写、展现现场工作经验的《高压开关设备检修维护技术》已由中国电力出版社出版发行，首印3000册，成为了全国电力行业共享的专业资源。

2012年7月5日，河北省电力公司在沧州供电公司召开以“凝聚一线员工智慧，深化员工岗位创新”为主题的现场交流会，沧州公司作了职工技术创新典型发言，公司检修试验工区作《变压器班论文集》《变压器跨专业综合分析汇编》经验介绍，变电检修一班班长候向宏作了《变压器有载调压开关缺陷对直流电阻测试结果影响的技术分析及处理对策》介绍，变电检修一班赵志廉作了《东河站1号主变直流电阻超标缺陷分析》经验汇报。省公司工会主席赵社宏、副总经理邢晨及各单位主管领导共计80余人参加了现场会，与会人员对沧州供电公司做法给予高度评价。

2012年9月，全国总工会在河北省电力公司召开班组建设研讨现场会，班组建设成为省公司的品牌建设名片，沧州供电公司“四级提炼”成果——论文集精选，作为反映员工智慧结晶的代表，提升了河北省电力公司的企业形象，得到了全国总工会各级领导的高度评价。

员工能力素质全面提升

在逐步提炼专业管理资源的同时，员工需要查阅大量资料，无形中为员工创造了自学的大环境。同时，人才的不断培养和素质的不断提升，更促进了储备资源的持续优化。提炼的资源也成为员工日常工作、学习的好帮手，是“全员培训师”活动中最常用的教材，使员工的学习更便捷、更系统、更全面，特别是新员工用很少的时间，就可以学到老师傅多年积累的经验，有效缩短了员工成长成才的道路。创建三年以来，员工的职业素养、业务技能和岗位业绩有了明显提升，一大批青年员工快速成长为技术骨干，其中检修试验工区王伟、李树成、计量部张峰等9名青年骨干走上了公司中层领导干部岗位。仅2012年，在河北省电力公司职工技能运动会的10项专业技能大赛中，沧州供电公司取得3项团体第一名，3项团体第二名，2项团体第三名，5项个人第一名；被评为“河北省电力公司2012年度职工技能运动会先进单位”称号。检修试验工区电气试验三班获得2012年度国家电网公司班组建设标杆班组荣誉称号。

推进公司上下形成创新文化

“四级”提炼特别是职工编写论文的过程就是学习提高的过程，它极大提升了队伍水平，拓展了员工的创新思维，形成企业创新文化。员工通过查阅书籍和网上资料，发现了许多新工艺、新方法、新材料并应用到实际工作中。如免放油更换主变套管法、采用支架法更换一次设备架构、基础预制法等新方法的应用，在提高现场安全系数的同时，大大缩短了停电周期，仅基础预制法在更换单台220千伏断路器时，就可节省15天的停电工期；可遥视接头过热荧光报警器、折叠式均压罩等新材料的应用减轻职工劳动强度近50%。仅2012年，在省公司评出的20项一等奖职工技术创新成果中，沧州公司获得6项。自2009年至今，公司共取得职工技术创新成果6289项，6项创新成果被省公司以发明人姓名命名，5项工作法被评为“河北省保安全工作法”三等奖，5名职工被授予“沧州市职工经济技术创新奖章”。职工技术创新成果的不断涌现，解决了生产中的“瓶颈”，提高了生产效率和管理水平，降低了人员劳动强度，确保了安全生产稳定局面。

第3篇：企业员工意见和建议范文

【关键词】劳动定额;定员;管理标准化;作用;意义

1 目前建筑领域劳动定额管理的状况

建筑施工企业经过深化管理与体制改革，自有队伍都在逐年减少，但分配因企业间或地区差异的影响，形成多种用工形式和分配办法，所以企业对劳动定额管理的制度、办法、岗位设置、人员配备和劳动力使用及职工分配的形式和标准大不相同.主要体现在以下几个方面：

1.1 劳动力管理模式和办法。

大致分为以下四种：一是按中标造价或合同价承包。二是按预算价格承包。三是按工程建筑面积综合单价承包。四是按劳动定额人工消耗量进行承包，这种方法在目前建筑企业很少，其做法是先按劳动定额计算出人工消耗量，再按预算人工费单价的90%，计算出人工费总额进行承包和结算工资。

1.2 职工工资分配形式和标准

在市场经济中，由于企业发展和地区收入存在较大差异，所以形成了分配的多样化，主要有以下几种：（1）实行等级工资制企业对职工完全执行人社部门制定的企业参考等级工资标准，另外加超额工资或奖金进行分配。（2）实施岗位技能工资制。企业根据职工平均工资和各种津补贴总额，结合本单位实际情况，按照岗位设置和评估，分成档次。岗位技能工资由基础（本）工资、岗位（技能）工资、工令工资、奖金四块组成进行分配，这种分配形式现为多数企业采用。（3）按照实物量单价定额进行分配。根据企业劳动定额和预算定额规定的人工消耗量，按照本企业职工平均工资或预算人工费单价制定实物量单价，其基层单位（项目部或施工队）按照实物量定额对生产班组进行第一次集中分配。生产班组对生产工人再进行二次分配。（4）实行社会劳务价格。企业在生产期，根据职工本人劳动态度、技术水平、贡献大小等综合因素，参考社会劳务价格进行分配，一般技工平均为130元/工日左右，普工为100元/工日左右。冬休或无任务时，可发放生活费。5.按照日工资标准进行分配。企业根据每个职工的岗位技能工资和各种津补贴额，按照全年有效工作日求出日工资标准，在生产期保证完成生产任务，达到质量、安全要求标准等条件下，按出勤天数和日工资标准进行分配。年底再根据企业经济效益程度，发放一次性年终奖金。如生产期达不到全年有效工作日时，不足部分按照最底生活费标准发放，如超过年有效工作日时，冬休时仍执行日标准工资。

1.3 企业人工费核算

由于部分企业以包代管状况比较严重，造成多数工程核算只有工程项目综合成本核算，人工费核算情况不清。从了解情况看人工费亏损比较严重，直接影响企业整体效益。人工费亏损的主要原因有：（1）预算人工费单价偏低。（2）现场文明施工要求，如现场办公室、宿舍，食堂、施工用水、用电等临时设施要求按标准化建设，建筑物外架整体满挂安全网，使人工费的投入加大，也是人工费亏损的另一原因。（3）不规范的市场竞争，形成的压级压价和拖欠工程款，造成人工费流失，使施工企业人工费投入大，收益小，加之企业重承包，轻管理，造成人工费亏损。（4）社会劳务价格的冲击。

2 劳动定额和劳动力管理对施工企业管理的意义

加强对建筑施工企业的管理，健全劳动制度，在认真总结劳动定额、劳动力管理经验的基础上，根据本企业情况，制定适合本企业发展的行之有效的管理制度和办法，对加强企业管理，提高经济效益，增强企业凝聚力以及提高职工收入都有明显的促进作用。

2.1 有效地解决内部分配差异问题

在执行实物量单价定额前，因企业各基层单位对劳动力管理和分配办法五花八门，形成企业内部分配差异较大，影响了职工生产积极性，对职工队伍稳定产生不利因素。统一执行实物量单价定额后，就解决了这一问题。

2.2 有效地解决了工人苦乐不均的问题

实行劳动定额管理后，以前各基层单位因工程造价、工程结构和管理办法的不同，不能合理的按工人付出劳动量消耗多少进行分配，有时虽然工程结构相同，但由于施工条件不同，造成收入的差异较大。统一执行实物量单价定额后，就解决了这个问题。

2.3 有效地缓解了干群关系

以前每到月底生产班组与现场施工、劳资等管理人员因工资结算讨价还价争吵不休，直接影响干群关系。统一执行实物量单价定额后，按实际完成工程量结算收入就不存在争吵，使班组与管理人员心往一处想，劲往一处使，密切配合想办法多完成任务，不仅提高了工程进度，增加了职工收入，而且干群关系得到了很好的改善。

2.4 有效地贯彻了按劳分配原则

以前生产班组或个人在收入低时，为了照顾思想情绪，企业管理部门想方设法补一块，收入高时，又想方设法切一块，进行平衡收入。统一执行实物量单价定额后，生产班组或个人只有多完成任务才能增加收入，充分体现了按劳分配原则。现在即使生产班组中个人月收入高低相差一倍左右，但低收入者却普遍认为收入少的原因是完成任务少或工作中不负责任造成返工影响了收入，收入少者也都心服口服。

2.5 有效地解决了劳动力合理使用的问题

以前生产班组只能在指定的工地生产，工人只能在小组中工作，劳动力剩余时，也不愿意借调给其它工地或班组工作。统一执行实物量单价定额后，班组或个人为了增加收入，不但在工地间或班组间进行合理的借调，还可在外包工队伍间相互流动，这样劳动力的使用更加合理。

3 对加强建筑企业劳动定额、劳动力管理的几点思考

（1）提高认识，加强领导。主要是各级领导要充分认识到市场经济条件下劳动力管理的重要性。充分认识到定额定员管理是企业生产过程中活劳动量消耗的标准，是企业科学管理的重要基础和提高经济效益的必要手段，企业应健全机构，充实管理人员，从组织上给予保证。

（2）更新观念，坚持创新。劳动定额、劳动力管理制度要创新，以适应市场经济发展需要，必须转变观念，改变工作方法，积极探索，制定完善适合本企业管理的办法，逐步形成行之有效的企业劳动定额管理体系，形成具有一定特色的管理机制。

（3）强化管理，严格程序。加强人工费管理，增加企业经济效益。在工程项目管理中，在开工前，按照中标或合同价中的人工费，依据定额定员标准，做出分部分项工程各工种用工和人工费支出控制计划;施工中按照实际完成工作量按计划预结人工费;工程竣工后，将计划人工成本与实际人工成本进行对比，对产生的偏差进行分析，查找原因，总结经验，制定纠正偏差措施，减少人工费亏损，增加企业效益。

（4）认真总结，科学分析。搞好经济分析活动。劳动分配管理是企业经济活动的重要组成部分，是企业实现生产计划，取得预计经济目标必不可少的环节，只有搞好经济分析活动工作，才能找出生产中的薄弱环节，实观企业利润最大化

（5）搞好规范，抓出成效。建筑施工企业一方面要建立健全―线生产技术工人技术培训和轮训上岗制度。另一方面应认真总结行之有效的管理经验，要进行劳动力管理方法，效率研究，分析纠正影响人工成本的因素，积极探索适合本企业管理的劳动定额的编制、施行。使劳动定额、劳动力管理工作适应企业的发展，以便产生新的、更大的效益。

参考文献：

[1]中华人民共和国住房和城乡建设部规范性文件汇编.《建筑业管理篇》.

[2]中华人民共和国劳动法.

[3]中华人民共和国招投标法.

第4篇：企业员工意见和建议范文

引言

在现代企业管理中，计划和进度是常常被提及的话题，它们常出现在现代企业管理方式中。建筑工程行业是一个古老的行业，但是建筑工程项目管理一门新兴的研究领域。建筑工程行业和制造行业的不同点在于，它无法依靠大规模的复制产生利润，而是依靠一个个独立的项目，依靠的是项目核心人员的能力，工程企业很难实施大规模的复制，但是工程项目的特点是虽然从整体来说每个项目都是独特的，但是分解开后的过程又有极大的重复性。Primavera P6项目管理软件以其在进度计划方面编制和跟踪的专业性，和对项目资源和费用的强大的管理能力等等正在逐渐被越来越多的施工管理企业所推广应用。下面是我公司在联合利华天津工业园一期项目中使用Primavera P6软件的一点经验，有不妥之处请各位批评指正。

联合利华天津工业园一期项目概况及施工目标

联合利华（天津）项目位于空港经济技术开发区，南北长约560米，东西长约530米，场地占地面积264780.1 m2。

一期工程为家庭护理液车间及其配套项目，建筑总面积17661m2。承重结构地基桩基础处理已施工完。工程主要包括家庭护理液车间、公用动力车间、消防水池、罐区、垃圾站、通廊、门卫、厂区道路停车场以及厂区围墙。

本工程的建筑设计耐久年限为50年，抗震设防烈度为7级，一期计划投资6000余万元。

工期目标：计划2012年2月23日开工，2012年9月30日竣工，工期约7个月。

质量目标：合格工程。

安全生产目标：坚持“安全第一，预防为主的方针，保证一般安全事故频率小于0.3%，工亡率为0，在施工期间杜绝一切重大安全质量事故。

文明施工和环境目标：强化施工现场科学管理，满足现场环保要求，建成天津市级文明样板工地，取得美国LEED金奖。

应用实施过程

在今后的工程项目管理中，项目经理将面临越来越多的复杂的挑战，这些挑战来自越来越高的工资水平和原材料价格、越来越严格的环境和安全要求、以及可能的经济增长缓慢带来的资金周转困难等。施工方作为工程项目管理的重要参与方，有许多重大工程项目，工期要求十分紧迫，往往需要一天10几个甚至24小时施工。为了在确保工程质量和安全的前提下，控制工程进度，实现工程预期目标，联合利华天津工业园一期项目引入了Primavera P6管理软件，减轻了项目管理人员的工作强度，提高了管理效率，实现了预期的管理目标。实施过程持续了近一年时间，经历了五个阶段：

第一阶段：组织结构和管理制度的确立

针对项目工期紧，各单位工程分散于整个施工区域，专业多的特点。项目部建立了矩阵式组织机构。纵向部门分为技术组、合同组、施工组、控制组、安全组、质量组、财务组等部门，横向部门分为办公楼、包装间、混合间和仓库、公用工程车间、附属设施、厂区道路、厂区管网等项目。组织机构图如下：针对矩阵式的管理模式，联合利华天津工业园一期项目专门成立了以项目经理为首的项目控制跟踪组织机构：

此外，项目部利用Primavera P6软件的报表功能，建立了日报、周报、月报制度，每天跟踪项目进展，每周做出进度报告和二周滚动计划，每月做出二月滚动计划。

二周滚动计划

日报

第二阶段：软件应用及实施规划

项目准备阶段，派控制经理到培训机构学习。在项目开工前，确定进度控制经理1名，进度跟踪工程师3名。由进度控制经理总进度计划和2周滚动计划，进度跟踪工程师依据计划做日报，对项目进度进行跟踪，并将日报报送进度工程师和相关人员。

在项目开工后，控制经理每周根据日报情况召开周进度会议，调整总进度计划，并作出周报、2周滚动计划和2月滚动计划。进度跟踪工程师根据滚动计划编制日报，对项目进度进行跟踪。

控制经理根据日报更新Primavera P6软件中的数据库，为做2周滚动计划做准备，同时为索赔留下记录。项目经理根据Primavera P6软件计算出的S曲线，及时对项目管理方法做出调整。

第三阶段：详细计划的编制

Primavera P6项目管理软件中S曲线是基于赢得值法的理论。所以，依据施工方案和业主意愿，首先建立了项目WBS计划。

依据WBS结构计划，做出三级施工计划：

第四阶段：软件的应用

S曲线的绘制

如上图所示，根据工程量表，将各项任务的费用输入P6软件，输出计划费用的S曲线。

建立目标计划

在软件中的联合利华天津工业园一期项目下建立项目备份，作为目标计划，用来和将来的实际的进度计划做对比。

记录进度

将每条作业实际的开始和完成日期输入P6软件，并进行进度计算，检查关键路径，如果进度计算后的工期超出计划工期，则需要调整作业的预计完成时间，重新考虑资源和费用的投入，必要时要报告给项目经理。

第五阶段：跟踪和调整计划

根据日报和材料进场计划，将发生的影响作业完成日期的有关的事项记录下来，计入“记事本”选项卡中。

根据日报和材料进场计划，记录每条作业的开始和完成日期。

每周更新一次进度计划，如果活动作业的开始和结束日期输入P6软件后，且进度计算后计划竣工日期推迟的，控制经理召开会议，组织施工经理、项目经理、技术组组长讨论和研究改进施工方法，或增加劳动力资源、设备资源等来做出赶工计划，确保项目按期竣工。

如果活动作业的开始日期和结束日期输入P6软件后，且进度计算后竣工日期没有推迟，但是某一专业的进度提前或推后的，控制经理也要召开会议，组织施工经理、技术组长讨论进度没有按计划进展的原因，避免人力资源数量在施工期间出现较大起伏，从而出现工序衔接不合理、不及时等问题。

Primavera P6 软件在联合利华项目应用的特点

WBS的编制

WBS即work break structure，依据工程量表。由于项目单位工程多，各个单位工程之间在工序上几乎没有相互制约之处，再加上工期紧张，为了满足业主要求的竣工日期，所有单位工程几乎要同时开工。所以，将联合利华天津工业园一期项目的进度计划分为办公楼、包装间、混合间及其仓库、厂区道路以及附属设施等5个区作为项目WBS作业。在每一区域中，按专业细化进度计划。这样从总体上易于随时了解项目的进展程度，也有利于项目资源的调配。

进度的跟踪和对比

由于每周对进度计划进行更新，保证了对进度的动态控制，及时调整进度，保证了进度的适用性和可行性。

数据库的建立

数据库的建立为以后进度计划的编制提供了参考文件。日报制度确保了数据库的完整性，Primavera P6软件中实际开始和完成日期的录入，为以后类似工程估算工期提供了依据。

感想和心得

联合利华项目进度控制管理形成了以控制经理为首的项目进度计划编制和跟踪团队，项目管理公司在实施过程中，形成了管理公司明确责任方，监理单位监督和把关，施工和设计单位跟踪执行的有利局面。带动了项目大部分人开始学习和应用P6软件。

另一方面，由于P6软件在我国应用已有很多年，各个公司使用的深度和方式也不大相同，在项目初期，有只用P6软件做进度计划的，有只用P6软件做数据记录的，很少用P6软件做资源和费用分析、跟踪等等。

所以，我认为要想使用Primavera P6软件来帮助项目管理人员进行项目管理还需解决以下几个问题：

P6计划员应该从投标期间就介入项目，这样对项目整体有一个清醒的认识，从而可以精确掌握施工内容，做进度计划就会有的放矢，也不会遗漏一些施工项目。

加强对管理人员的责任心和严肃性的培养，因为P6软件的各种数据是自下而上汇总的，基础数据越准确，进度计划计算结果就越真实，更有利于项目经理做出决策。

第5篇：企业员工意见和建议范文

    现将《湖南省建立统一企业职工基本养老保险制度的实施意见》和《湖南省城镇私营企业、个体工商户从业人员基本养老保险实施办法》印发给你们，请遵照执行。

    建立和实行统一的企业职工基本养老保险制度，既是解决目前存在的基本养老保险企业负担重、统筹层次低、管理不健全等问题的需要，又是建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场的客观要求，意义重大。随着经济结构调整和所有制形式的多样化，加快城镇私营企业和个体工商户从业人员基本养老保险步伐也势在必行。

    统一企业职工基本养老保险制度，进一步扩大养老保险覆盖面，是深化社会保险制度改革的重要步骤，关系到改革、发展和稳定的全局。各级政府要把社会保险事业纳入本地区国民经济与社会发展计划，列入重要议事日程，切实加强领导，制定具体方案，精心组织实施。劳动部门要加强工作指导和监督检查，及时研究解决工作中遇到的问题。体改、经贸、财政等有关部门要积极配合，确保这项制度的顺利实施。

    湖南省建立统一企业职工基本养老保险制度的实施意见

    根据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号）精神，结合我省近两年贯彻《湖南省人民政府关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（湘政发〔1995〕18号）和《湖南省城镇企业职工养老保险办法》（省政府令第59号）的实践，现就全省建立统一的企业职工基本养老保险制度提出如下实施意见：

    一、统一企业和职工个人缴纳基本养老保险费的基数和比例。企业缴纳基本养老保险费（以下简称企业缴费）的基数为企业职工个人缴费工资基数之和。职工个人缴费工资基数之和小于统计年报的企业工资总额的，应以统计年报数为企业缴费基数。企业缴费比例，要由目前全省平均24.5％的比例尽快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企业费率的同时，各地各有关部门要采取措施，积极推进失业、医疗、工伤、生育等项社会保险制度改革。

    职工个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的基数为本人上年度月平均工资。月平均工资应按国家统计局规定列入工资总额统计的项目计算，其中包括工资、奖金、津贴、补贴等收入。月平均工资超过本省上年度职工月平均工资300％以上的部分，不计入个人缴费基数；低于本省上年度职工月平均工资60％的，按上年度职工月平均工资的60％计算缴费基数。个人缴费比例，1997年为本人缴费工资的4％，以后每两年提高一个百分点，直至8％为止。有条件的地区和工资增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度可适当加快。

    二、统一基本养老保险个人帐户记入比例。从1998年1月1日起统一按本人缴费工资11％的数额为职工建立基本养老保险个人帐户：个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入；随着个人缴费比例的提高，企业划入的部分逐步降至3％。1997年底以前已为职工建立的个人帐户储存额予以保留，并与统一制度后职工个人帐户储存额合并计算。个人帐户储存额，每年参照中国人民银行规定的同期城乡居民存款利率计算利息。个人帐户储存额只用于职工养老，不得提前支取。职工调动时，记入个人帐户的储存额全部随同转移。职工或退休人员死亡，其个人帐户余额中的个人缴费部分（含本实施意见实施前从用人单位缴纳的养老保险费中按职工本人缴费工资基数划转记入职工个人帐户的部分）可以继承。

    三、统一基本养老金计发办法。企业职工达到法定退休年龄，符合国家规定的退休条件且履行了缴费（指单位和个人同时足额缴费，下同）义务，应予办理退休手续。其基本养老保险待遇按以下办法计发：

    1、1996年1月1日以后参加工作，缴费年限累计满15年的职工，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金两部分组成。退休时的基础养老金月标准为本省上年度职工月平均工资的20％，个人帐户养老金月标准为本人帐户储存额除以120.缴费年限累计不满15年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次支付给本人。

    2、1996年1月1日以前参加工作、1998年1月1日以后退休且个人缴费和视同缴费年限（以下简称缴费年限）累计满15年的职工，按照新老办法平稳衔接、待遇水平基本平衡等原则，在发给基础养老金和个人帐户养老金的基础上再增加过渡性养老金。过渡性养老金按职工建立个人帐户前的缴费年限每满一年发给本人指数化月平均缴费工资的1.4％。增加过渡性养老金后仍难以平稳过渡的地、州、市，可另加过渡性调节金予以解决。过渡性调节金的具体数额由各地、州、市按每月不超过130元的标准统一确定，并应从统一制度实施后的第6年起在其后的10年内逐年减少，直至取消。

    在统一制度初期，为了保证职工退休后的基本养老保险待遇水平不降低，可以采取新老办法对比计算的做法。凡按照本办法计发的基本养老金，低于省人民政府湘政发〔1995〕18号文件实施前的老办法（按老办法计发待遇的工资基数，仍应按省人民政府湘政发〔1995〕18号文件规定封定在1994年底以前）待遇标准的，差额部分予以补齐；高于老办法待遇标准的，统一制度实施当年退休的增加幅度不得超过10％，从第2年至第5年退休的增加幅度每年可递增5个百分点，至第6年不再予限制，同时取消新老办法对比计算的做法。

    对缴费年限累计满10年不满15年而已达到法定退休年龄的职工，或缴费年限累计满10年而因病或非因工负伤经县以上劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的职工，也可按月发给基本养老金。其基本养老金由基础养老金、个人帐户养老金和过渡性养老金三部分组成。

    对缴费年限不满10年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次支付给本人，有视同缴费年限的，再按其视同缴费年限每满一年发给两个月全省上年度职工月平均工资，同时终止基本养老保险关系。

    3、1997年底以前已经退休的人员，仍按国家和省原规定发给养老金。

    四、继续完善基本养老金正常调整机制。职工退休后领取的基本养老金，根据全省经济发展情况和养老保险基金的承受能力，原则上每年7月1日按照本省上年度职工平均工资增长率的一定比例调整一次。职工平均工资负增长时不作调整。具体调整办法由省劳动厅在国家政策指导下研究后报省人民政府批准。

    企业离休人员基本离休金的调整办法，按照省委办公厅、省人民政府办公厅湘办发〔1997〕2号文件规定执行。

    五、严格退休审批手续。劳动行政部门要认真履行职责，严格执行国家现有的退休政策，各地不得自行放宽条件，任何企业都不得自行办理职工退休审批手续。企业职工凡没有经过当地劳动行政部门办理退休审批手续的一律无效。

    六、巩固和提高养老保险社会化程度。在巩固现有统筹层次的基础上，进一步改进完善省级统筹办法，继续坚持全省集中决策，省级调控，分级管理，以地州市为主的原则，强化省级调剂金的收缴，加大省级调控力度，在全省范围内逐步实现统一费率、统一标准、统一管理和统一调剂使用基金。

    七、进一步扩大养老保险的覆盖范围。凡按省人民政府湘政发〔1995〕18号文件规定应参加养老保险而至今尚未参加的城镇各类企业及其职工，必须在1998年底以前参加基本养老保险社会统筹。同时，加快城镇私营企业和个体经济从业人员基本养老保险步伐。

    八、提高社会保险管理服务的社会化水平。加快将目前由企业发放养老金改为社会化发放的步伐，积极创造条件将离退休人员的管理服务工作逐步由企业转向社会，减轻企业的社会事务负担。各级社会保险机构要进一步加强基础建设，改进和完善服务与管理工作，不断提高工作效率和服务质量，促进养老保险制度的改革。

    九、加强养老保险基金的收缴和管理。基本养老保险基金实行收支两条线管理，要保证专款专用，全部用于职工养老，严禁挤占挪用和挥霍浪费。基金结余额除预留相当于2个月的支付费用外，应全部购买国家债券和存入专户，严禁投入其他金融和经营性事业。各级政府要高度重视基金收缴工作，各有关部门要督促企业依法缴纳养老保险费。要建立健全社会保险基金监督机构，财政、审计部门要依法加强监督，确保基金的安全。

    十、本实施意见从1998年1月1日起施行，省政府过去有关养老保险的规定与本实施意见不一致的，以本实施意见为准。

    本实施意见由省劳动厅负责组织实施和解释。

    湖南省城镇私营企业、个体工商户从业人员基本养老保险实施办法

    第一章  总  则

    第一条  为了保障城镇私营企业、个体工商户从业人员年老退休后的基本生活，根据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号）和《湖南省城镇企业职工养老保险办法》（省政府令第59号）的规定，结合本省实际，制定本办法。

    第二条  本办法适用于本省境内的城镇私营企业、个体工商户（以下称“用人单位”）及其业主、雇员和帮工（以下称“从业人员”）。已享受其他法定社会养老保险待遇的人员，不适用本办法。

    第三条  基本养老保险属于强制性的社会保险。用人单位及其从业人员必须按照本办法规定参加基本养老保险，缴纳基本养老保险费。从业人员个人享受基本养老保险待遇的权利受法律保护。

    第四条  本办法规定的基本养老保险实行用人单位和从业人员分担费用，社会统筹与个人帐户相结合，基本养老保险待遇与用人单位及从业人员个人缴费挂钩的原则。

    第五条  县级以上劳动行政部门负责从业人员基本养老保险的行政管理工作。

    县级以上社会保险经办机构，具体经办从业人员基本养老保险业务。

    工商、税务、物价、交通、公安等部门及个体劳动协会和私营经济协会应积极配合并协助做好基本养老保险费的收缴工作。

    社会保障委员会对劳动行政部门及社会保险经办机构执行从业人员的养老保险政策、法规和基金管理情况实行监督。

    第二章  基本养老保险费的缴纳

    第六条  用人单位及其从业人员基本养老保险费按下列标准缴纳。

    （一）用人单位现按其从业人员个人缴费工资基数总和的10％缴纳基本养老保险费，以后每年提高2个百分点，5年内逐步过渡到统一的城镇企业缴费水平。

    （二）从业人员暂按个人缴费工资基数的4％缴纳基本养老保险费。1999年调整至5％，以后每两年提高一个百分点，直至达到8％为止。

    （三）私营企业从业人员，以上年度本人月实际工资收入作为个人缴费工资基数。本人月实际工资收入低于所在地州市上年度职工月平均工资60％的，以所在地州市上年度职工月平均工资收入的60％为缴费工资基数。本人月实际工资收入超过所在地州市上年度职工月平均工资收入300％以上的部分，不计入缴费工资基数。

    个体工商户从业人员，以所在地州市上年度职工月平均工资作为缴费工资基数。

    第七条  基本养老保险费可由用人单位的开户银行代为扣缴（免签协议），或者委托工商、税务等部门代为收缴。用人单位也可以直接向社会保险经办机构缴纳。

    第八条  用人单位和从业人员缴纳的基本养老保险费，存入社会保险经办机构在银行开设的“基本养老保险基金帐户”。

    第九条  基本养老保险基金实行收支两条线管理，保证专款专用，全部用于养老保险，严禁挤占挪用和挥霍浪费。财政、审计部门要依法加强监督，确保基金安全。

    第十条  用人单位缴纳的基本养老保险费在税前列支，从业人员缴纳的基本养老保险费不计征个人所得税。

    第十一条  基本养老保险费不实行减免。因特殊原因，用人单位暂无力缴纳的，由用人单位提出书面申请，经当地社会保险经办机构批准可以暂缓缴纳。缓缴期最长不得超过6个月。

    第十二条  用人单位在办理工商注册和税务登记后，必须在30日内到当地社会保险经办机构办理基本养老保险登记手续，按时、足额缴纳基本养老保险费。

    用人单位未办理基本养老保险登记手续或不缴纳基本养老保险费的，工商、税务、物价、交通、公安等部门在办理有关证、照年检、年审和登记手续时，应督促其办理基本养老保险登记手续和缴纳基本养老保险费。

    第十三条  用人单位与从业人员建立、解除劳动关系，或用人单位发生分立、兼（合）并、停业、破产的，应在30日内到社会保险经办机构办理参保、停保、转移等相关手续。

    第十四条  社会保险经办机构应当定期对参加基本养老保险的用人单位的从业人员人数、工资总额、退休人数核查一次。核查时，有权调阅用人单位的从业人员名册、帐目和报表，有关部门应予以配合。

    第三章  基本养老保险个人帐户

    第十五条  社会保险经办机构按照国家技术监督局的社会保障号码为每个参加基本养老保险的从业人员建立基本养老保险个人帐户，发给基本养老保险个人帐户手册。

    第十六条  个人帐户按本人缴费工资的11％建立，个人帐户由以下部分组成：

    （一）个人缴纳的基本养老保险费；

    （二）从用人单位缴纳的基本养老保险费中按从业人员本人缴费工资基数的一定比例划入的部分。

    随着个人缴费比例的提高，从用人单位划入的部分相应降低，直到降至3％为止。

    个人帐户的储存额，每年参照中国人民银行规定的同期城乡居民存款利率计算利息。所得利息记入个人帐户。

    第十七条  用人单位缴纳的基本养老保险费，除计入从业人员个人帐户部分外，其余作为社会统筹基金。

    社会统筹基金和个人帐户储存额参照中国人民银行规定的同期城乡居民存款利率计算利息。

    第十八条  社会保险经办机构每年结算一次个人帐户储存额，并及时向从业人员提供个人帐户对帐单和个人帐户卡，作为从业人员核查和今后享受基本养老保险待遇的依据。

    第十九条  从业人员工作异动，个人帐户储存额全部随同转移；因故停止缴纳基本养老保险费的，个人帐户予以保留；继续缴纳基本养老保险费的，个人帐户中的前后储存额予以合并计算，不间断计息。

    第四章  基本养老保险待遇

    第二十条  从业人员达到退休年龄，男年满60周岁，女年满55周岁，累计缴费年限满15年的，方可办理退休手续，按月领取基本养老金。基本养老金由两部分组成：

    （一）基础性养老金。按当地上年度职工月平均工资的20％发给。

    （二）个人帐户养老金。标准为个人帐户储存额除以120.第二十一条  从业人员有下列情况之一的，一次性领取养老保险补助金，同时终止其基本养老保险关系。

    （一）从业人员累计缴费年限未满15年即达到退休年龄的，可一次性领取个人帐户中的全部储存额。

    （二）退休前或者退休后死亡，其个人帐户储存额尚未领取或未领取完的，其中的个人缴费部分可由其法定继承人一次性领取。私营企业主及个体工商户本人的个人帐户储存额或余额可以全部继承。

    （三）从业人员未达到退休年龄而去境外（包括港澳台）定居的，可按本条（二）项的规定一次性领取相应待遇。

    第二十二条  从业人员退休后死亡，依照国家和本省有关规定发给的丧葬补助费和供养直系亲属救济费，先从个人帐户储存额中支付，不足部分从社会统筹基金中支付。

    第二十三条  从业人员的缴费年限从用人单位和本人缴纳基本养老保险费开始时计算。

    从业人员被招收、聘用到国家机关、企事业单位工作，并继续缴纳基本养老保险费的，其实际缴费年限可前后合并计算。

    从业人员原在国家机关、企事业单位已建立了个人帐户的，其实际缴费年限前后合并计算。

    从业人员参加基本养老保险之后中断缴费期间，不计算缴费年限。

    第二十四条  建立基本养老金的正常调整机制。从业人员退休后按月领取的基本养老金按照城镇企业退休人员基本养老金增长比例同步调整。

    第二十五条  用人单位和从业人员到社会保险经办机构核查基本养老保险费缴纳和基本养老保险基金支付情况，社会保险经办机构应无偿提供服务。

    第五章  附  则

    第二十六条  违反本办法有关规定的，依照《湖南省城镇企业职工养老保险办法》（省政府令第59号）处罚。

    第二十七条  本办法实施前，已经按照省人民政府有关规定参加基本养老保险的，按照《湖南省建立统一企业职工基本养老保险制度的实施意见》的有关规定予以衔接。

第6篇：企业员工意见和建议范文

关键词：话语权；工作积极性；激励

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2012）06-0153-02

一、选题背景及意义

任何企业的经营活动都是存在于、依赖于一定的社会环境，只要周围的环境发生变化，企业就会启动调节系统来适应环境，来维持自己的生存。在市场经济飞速发展的今天，一个企业或公司要得到长足的发展，必须打造出一支高效的工作团队。在这个团队中，基层员工是团队中的重要组成部分，高层领导应时刻关注一线员工的工作状态，员工整体工作状态如何将直接影响着公司的发展。

当前，诸多的研究着眼于以绩效考核的激励机制或者以单位的培训等方式，来提高员工工作的积极性，但对于员工如何参与企业的管理研究较少。当代中国，人才高度流动问题已经不是单靠劳动合同等书面东西所能约束和解决的，更应该引起我们思考的是企业如何从员工需求角度出发，充分调动员工的工作积极性，群策群力，促使企业的发展。

正如加里?德斯勒所说：“管理人员在设计激励计划时必须记住，不同的人对不同激励方式的反应是不同的。这就意味着人们的个性、能力、价值观与需求是不同的。[1]”所以，企业应善待员工，除了相应的工资待遇之外，要在职工生活、职业再教育、劳动保障等方面给予充分的关怀，更重要的是，要让员工在企业有充分的话语权，这是在更深层面上实现“以人为本”。

二、企业员工话语权的现状

根据马斯洛需求层次理论，由低到高可以分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现。马斯洛认为，尊重需要得到满足，可以使人对自己充满信心，对工作充满热情，体验到自己活着的用处和价值。员工在企业中的话语权的发挥情况，能够使员工切身感受到自己在企业是否得到尊重，它对员工工作的积极性产生着巨大的影响。斯蒂芬?P?罗宾斯曾说：“无论多伟大的思想，如果不传递给其他人并被其他人理解，都是无意义的。[2]”

（一）当前大多数企业惯用的沟通方式

目前，多数中小型企业的组织结构采用简单结构，进行“扁平式”的管理，通常有两至三个垂直层级，决策权集中在一个人身上。

从西安某民办高校的调研情况来看，在“扁平式”的管理过程中，最高层领导与基层员工基本上很少沟通或者没有沟通，在决策的过程中，政策的出台以高层领导开会讨论的方式进行，在执行的过程当中产生了一系列的问题。

如：一项新的招生政策的出台，未考虑基层员工对政策的可执行性。在该企业中，采用一级对一级负责的方式，部门领导开会布置工作基本上采用一言堂制，无条件执行上级下达的指令，执行情况在反馈过程存在问题，即：指令的执行性情况未做反馈或以应付的方式进行反馈。

（二）员工与高层领导之间沟通存在的障碍

员工与上层领导之间的沟通障碍存在于两个方面，一是来自于沟通渠道，另一方面是来自员工。

首先，从沟通渠道方面来说。沟通渠道在信息传递的速度、准确度、成本、传递的信息量、信息接收者人数、效率及信誉促进能力等方面有差异[3]。在传统管理方式中，高层领导得到管理中的信息反馈基本上来自于下一级领导者的汇报，然而基层领导者对待员工总是以权威的代表出现，在与员工沟通的过程中，表现的较为主观，以单向沟通直接命令方式为主。基层领导在正式反映员工对工作的意见或建议时，基层领导会基于自己的前途利益和喜好进行信息过滤，导致最高层领导得到的信息反馈失真。

其次，从员工方面来说，员工在接受领导传递的信息时，一般也会根据自身的工作实际情况和经验进行过滤，在向领导进行信息反馈时，基于自己的利益和喜好，信息传递多少也会有所失真。

（三）员工话语权缺失导致的问题

在企业中，员工的话语权，在很大的程度上体现为对工作的意见或建议。但由于上层领导对基层的情况了解失真，会导致一系列的问题出现。

首先，就是人才的流失。当前，很多企业领导始终抱有一种中国不缺人的思想，进行粗暴式管理，导致一些优秀员工流失较大，这也是企业未来发展的最大瓶颈。其次，上层领导制定的政策无法正常贯彻执行或半路“夭折”。由于上层领导缺乏与基层员工的沟通或从基层领导干部得到的信息失真，政策制定完成后，员工在执行过程中，就会对政策进行有选择的执行或以应付差事的完成，使得政策执行的结果偏离在制定时的初衷。

由于以上一系列问题的出现，对企业未来的发展极为不利，尤其在企业制定未来的方向性政策时，如果偏离了企业自身的实际情况，就会导致企业最终的败落。

三、话语权与员工工作积极性相关性分析

“话语权”简言之，就是说话权，即控制舆论的权力，指公民在公共空间传播自己观点的权利。尊重员工话语权，有利于营造融洽和谐的人际环境，调动员工工作的积极性和创造性。在企业的实际管理过程中，良好的沟通途径，会对企业未来的发展带来诸多利益。为了让员工充分行使话语权，管理者必须发扬民主，切实按照总理强调的“知无不言、言无不尽、言者无罪、闻者足戒”的原则，认真做到集思广益，择善而从。员工也应充分行使自己的话语权，会上畅所欲言，会后坚决执行上级的决策。这样上下同心，群策群力，企业发展何愁不能跨上新台阶。

（一）解放思想，尊重民主意见

让员工充分行使自己的话语权，企业就必须构建一个良好的平台。

首先，消除员工的思想顾虑。在这一点上，真正的做起来很难，从中国传统的管理理念上来讲，当前员工思想上考虑最多的是自己所提的意见是否正确，领导是否会对自己产生看法，意见或建议提出后会出现什么样的后果。所以，要真正的做到“知无不言，言无不尽”，高层领导要做的就是换位思考，站在员工的立场上来考虑，通过多种现代化的沟通手段，在很大程度上能够消除员工的顾虑，如：利用QQ聊天技术、MSN、内部论坛等，可以避免员工在与高层领导沟通过程中存在的思想顾虑问题，因此在沟通渠道上，就要选择一种合理有效符合企业自身实际情况的沟通方式。

其次，对员工所提出的意见或建议，不论正确与否，要及时的给与反馈，使员工真正的感受到，自己就是企业的主人，企业的发展和员工自身有着不可分割的关联。最后，就是领导方面，要真正的解放思想，对员工提出的意见或建议，加以分析，进行提炼，不能以传统粗暴式的管理方式对待意见或建议，避免打消员工参与企业管理的积极性。

（二）引导员工正确行使话语权

员工在发表意见或建议时，不免会对某件事或政策提出较为偏颇的意见，因此，企业领导就要正确的加以引导。比如：某企业就生产技术部门的人员和基层生产技术骨干进行沟通，就要紧紧围绕“产量怎么上，成本怎么降，安全怎么稳，效益怎么创”进行座谈，和人事部门沟通就要紧紧围绕人事编制的核算，工作的绩效考核等问题进行，要避免“跑题”。换言之，就是要针对不同的事情进行相对应的引导，实现与员工之间的建设性沟通。

四、维护员工话语权，激励员工作积极性的策略

企业不仅仅是某个人的企业，更应该是员工的企业，只有得到员工广泛的认同与认可的企业，才具有持久的活力。因此，保证员工话语权就要始终坚持员工的主体地位，以人为本，尊重员工、依靠员工，充分调动广大员工的积极性与主动性，在调研诊断、理念征集等环节，尽可能地做到全员参与。企业的发展离不开员工的积极参与，但“全员参与”必须是实质，而不是形式。换言之，行业内大多数企业所提倡的全员参与更多的是员工在形式上的参与，而非集结全体员工智慧的“全员参与”。

一个良好制度的建立，保证其长期有效的运行，对企业的未来发展大有裨益。员工能够充分的行使自己的话语权，就基本上能够以一种主人翁的姿态来对待自己的工作。为更好地维护员工的话语权，首先要对员工的建设性意见采用多种方式进行鼓励，对于有失偏颇的意见可以以大家讨论的方式予以否决，但要做到只对事不对人。第三，员工充分行使话语权要作为一种制度永久的制定下来，定期对员工进行意见的征集，并进行充分调研，确保信息的准确性。最后，是领导干部要转变观念，变“控制”为“影响”，在避免职务层级带来沟通障碍的同时，领导干部更应以一种宽容、包容的心态，实现对员工人文的关怀，而不是上级对下级的加压控制。员工话语权的有效行使可以带来管理效率的提升，这需要建立在领导对员工充分信任的基础之上，对此，领导干部必须在这样的影响改变中积极作为。领导者对员工起着传道、引导、标榜的作用，什么样的行为方式符合企业自身的发展，企业的领导干部都应当积极引导、示范。

总之，笔者认为让员工积极参与企业管理，有效行使话语权，充分发挥主观能动性，企业的未来发展就会更加迅速。

参考文献：

[1] (美)加里?德斯勒,曾湘泉.人力资源管理(中国版)[M].北京:中国人民大学出版社,2007(10).

第7篇：企业员工意见和建议范文

作为小区的物业服务企业，除了做好小区物业的基本服务与管理工作外，还必须注重与小区业主的沟通与交流，通过畅通沟通渠道，创新沟通方式，以融洽物业服务企业与小区业主之间的关系，增进彼此之间的了解，以取得业主对物业管理工作的理解和支持。通过物业服务企业与小区业主的共同努力和互相配合，为小区业主创造一个安全、文明、整洁、舒适的工作与居住环境，提升小区业主的服务满意度。

一、有效地设立免费联系与投诉热线，确保投诉电话有效畅通，主动接受业主的意见与建议

设立联系电话是听取业主意见、加强业主与物业服务企业之间沟通最直接、最有效的途径之一。但目前，大部分物业服务企业设立的联系电话流于形式。为方便业主联系，用于联系的电话最好选用顺口、好记的号码并设有多条线路，便于业主及时联系。

接受业主的服务与监督是提高业主满意度的有效途径。建议物业服务企业推出24小时800免费求助、投诉热线，主动接受业主求助、报修服务，接受业主的投诉，自觉、虚心地接受业主的监督。通过主动接受业主的服务与监督，虚心听取业主的意见与建议，提高业主满意度。

二、加强宣传，开辟宣传园地，促进社区文明风气的形成

大量案例显现，业主与物业服务企业之间发生误会与矛盾，大部分原因是因为物业服务企业在有关物业管理法律法规及相关物业事务方面的宣传力度不够。因此，物业服务企业应重视物业相关法律法规的宣传，用好舆论宣传形式。建议在小区出入口处或在业主集中的地方开辟管理宣传园地，通过宣传栏发表业主对管理工作的意见，体现物业服务企业对业主的尊重，吸引业主积极参与、配合物业管理工作。

通过这些宣传园地，物业服务企业可将具体的管理制度、服务程序和管理费收支情况、重大的管理措施等通告给业主，征求业主的意见，取得业主的监督。还可以向业主提供一些有关房地产、法律、经济等方面的咨询服务和商业信息，以满足业主多方面的需求。通过广泛、有效的宣传，增进业主的守法意识，使相关法律法规深入人心，促进社区文明风气的形成。

三、建设物业服务企业网站，建立企业报刊，充分利用新闻媒介进行小区的有效宣传

为了加强与业主之间的了解与互动，增进业主与物业服务企业的相关了解与支持，可以建立相应的网站，让业主通过网络了解物业服务企业。物业服务企业应适时更新内容，及时对网站进行维护，及时传递小区的管理动态、运作情况等信息，增进业主对物业服务企业的了解与互信。

还可以建立具有企业特色的报刊，搭建起物业服务企业与员工、业主进行沟通的平台，让业主来参与小区建设，为小区的建设出谋划策，提高小区业主的主人翁意识，倡导积极向上的小区文化。通过交流，形成物业服务企业、员工、业主的交流互动，提高物业服务质量。

四、设立物业服务企业总经理信箱，收集业主的意见与建议，接受业主的相关投诉

重视业主意见，接受与有效处理业主的意见，体现了物业服务企业的胸怀。一些业主对物业服务企业的管理制度、收费标准、员工服务态度等有意见，但又不愿当面指出或署名提出意见。业主的担心是可以理解的，一方面，业主怕日后受到物业服务企业员工的故意刁难或报复，使其生活或工作受到影响；另一方面，也不愿出头露面，成为众人关注的焦点。

为有效地收集业主的意见与建议，建议在物业服务企业办公地点、小区出入口处设立企业总经理信箱，业主可将对小区的建议、对物业服务企业工作中的意见或问题以书面形式投入信箱。这样，可打消业主相应的顾虑，物业服务企业管理人员定期开启总经理信箱，收集业主意见、建议与投诉。物业服务企业可以从中发现服务过程中存在的问题，从而采取措施，完善服务工作，满足业主的需求。

五、提供超值的个性化服务，使业主体会到小区物业的温馨，增进小区业主的荣誉感

作为物业服务企业，为业主提供常规服务是基础，在满足业主的基本需求后，营造温馨的氛围可在某种意义上加深业主的小区归属感与荣誉感。

例如，可以为新婚业主免费提供小区庆典布置，张贴喜字，铺设红毯。同时，在小区内播放浪漫欢庆的背景音乐，营造喜庆氛围。作为花小钱办大事的举措，在为业主提供方便的同时又营造了喜庆、温馨、详和的氛围，使业主感受到社区文化的温馨，体会到作为小区一员的荣誉感。

六、定期开展丰富多彩的主题社区文化活动，活跃小区文体生活，增进小区业主的归属感

第8篇：企业员工意见和建议范文

企业内部沟通根据传播的方向可分为下行沟通、上行沟通、平行沟通，根据传播媒介可分为语言沟通和非语言沟通。但在具体工作中不少人只把“沟通”理解为有声的语言沟通，这就大错特错了。在一次企划咨询中，我曾问过一位人力资源部经理，他们的沟通方式是什么？结果他竟无言以对，结果让我大失所望。其实在企业的运作中，我们无时无刻不进行着各种形式的信息交流，这种交流就是沟通，只不对我们对他没有正确的认识罢了。下面笔者对企业的主要沟通方式介绍如下：

1、面对面交流

面对面交流是最常见的沟通交流方式，上下级之间布置、报告工作，同事之间沟通协调问题，都采用此方式。

2、电话

上下级之间、同事之间借助电话这一传播工具进行的有声交流方式。

3、命令

企业上级领导对下级员工布置工作、安排任务都可以称作“命令”，命令分口头命令与书面命令两种，有的企业创造了“总经理任务通知书”是一种很好的书面命令，事实上它已具有了文件的性质。

4、文件

公司下发有关文件是典型的下行沟通。对于与员工利益密切相关的或者需要员工共同遵守的文件，必须与员工进行彻底沟通。公司的文件一般情况下下发到各个部门，各部门必须认真组织学习，并对学效果进行测评，以确保文件内容沟通、执行到位。

5、会议

会议这种沟通方式，根据需要可分为董事会、经理层会议、部门会议、全体员工大会等，根据开会周期可分为日例会、周例会、月例会等，还有各种各样的专项会议，如财务会议、表彰会议、安全会议等。无论何种会议，都要求讲究会议效率，开会要有结果，不能议而不决，随后还要抓好执行、跟踪、检查、评估、反馈等环节。

6、业务“报告”

报告分为口头报告和书面报告两类，类似于报告的沟通方式有还有请示、向公司上一级主管提出意见或建议等。无论是口头上的还是书面上形成文字，都是上行沟通，一般需要批复或口头上给予反馈，从而形成上下信息交流上的互动。

7、内部报刊

有条件的企业可以通过办内部报刊来增进企业与员工之间的沟通。例如，古井集团的《古井报》、《集团情况通报》、《市场动态》等报刊发挥着很好的沟通与交流作用。

8、广播

在不少大中型企业，这一传播媒介都在使用。

9、宣传栏

这一传播媒介无论对大中小型企业，都很适用。宣传栏可大可小，内容可长可短，方便快捷。

10、举办各种活动

企业通过举办各种活动如演讲比赛、各种游戏、联欢会、宴会、专题培训等，可以有效地促进公司与员工及同事之间的沟通。

11、意见箱

意见箱是很好的上行沟通方式，企业员工对公司有什么意见和建议都可以都可以通过这种方式与企业及领导进行沟通。作为企业要对此给予高度重视，对员工的意见或建议及时反馈。

12、内部局域网

第9篇：企业员工意见和建议范文

关键词：建议；工作机制；企业发展；地位；作用

中图分类号：F23

文献标识码： A

文章编号： 16723198（2013）13012902

当今社会，企业很多问题发生在一线和现场，问题通常能够解决，但没有人愿意主动解决。由于缺少相应的沟通、反馈、激励机制，基层员工往往对不属于自己工作职责范围内的问题视而不见、避而不谈；而负责顶层设计的管理者有时虽然显现出解决问题的责任感和热情，但需要通过深入调研等方式才能了解到问题的来龙去脉，且其提出的解决方案还不一定符合实际。基层员工与管理者间缺少有效沟通的桥梁和相互牵绊、团结一致的共同点，员工漠不关心的态度和管理中不够高效直接的效率影响了企业凝聚力的效果，制约着企业的深远发展。尤其在当前市场竞争如此严峻的形势下，如何调动员工积极性为企业提出有益的建议，并通过形成建议工作机制逐步构建起企业内部常态化的持续改进完善管理体系，让管理者与员工共同致力于发现和解决企业经营管理中存在的核心问题，合力形成推动企业发展的凝聚力，对谋求发展的企业而言显得尤为重要。

1 建议与建议工作机制的界定

（1）建议的定义。建议是指企业员工在符合法律法规和企业规章要求的前提下，为企业提出的、有利于企业改进问题的意见。

（2）建议的范围。它可以涉及企业的方方面面，但如果从能有效推动企业发展和更符合管理者关注的角度考虑，建议内容应该更着眼于经营管理的重点领域，如在企业的营销管理、财务管理、人力资源管理等方面，员工对改进流程、方式方法提出的措施和意见。

（3）建议的特点。建议的目的除了发现问题，更重要的是为解决问题提供思路，因此应具有先进性、可行性、效益性的特点。

（4）建议的工作机制。围绕员工建议，建立相应的工作程序和工作规则，使建议从提出到采纳落实的各个环节有机联系和有效运转，最终达到解决问题的目的。

2 形成建议工作机制的必要性

（1）员工建议是企业实现优化调整的一种方式。企业面对不断变化的新情况、新问题所做出的战略决策调整，更多的是一种“自上而下”的调整，既没有充分发挥出员工主人翁的积极性和作用，也没有发挥出员工贴近一线和问题本质的优势。同时员工也有帮助企业改善的愿望。经常能看到一些员工借助于企业内部刊物，以读者来信等形式向管理者反映经营管理中存在的问题，提出个人的建议，这说明很多企业的员工关心着企业的发展，愿意为企业经营管理出谋划策，奉献智慧。而且通过员工建议帮助管理者及时发现经营管理中的问题，可有效促进企业实现“自下而上”优化调整。因此，这种现状为企业形成持续改进的工作机制提供了孕育的温床。

（2）员工建议对解决企业问题具有更直接的改善效果。正如前面所提，企业很多问题发生在一线和现场，有些甚至就是员工身边的事、手边活，因此很多基层员工就是遇到问题的当事人或看到问题的见证者，他们比上级管理者更清楚的来龙去脉，也更熟悉问题的发生的缘由，应该说对如何解决问题更有发言权。而管理者缺少贴近一线的优势，只能通过调研、检查等方式发现问题、研究问题解决方案，一来增加了管理成本，二来所提意见未必能切中问题要害。因此，倡导员工积极立足岗位和现场发现问题，并以建议的方式结合问题核心提出解决措施，再由管理者实施员工建议推动问题解决，可使问题解决起来更直接、更有效。

（3）建议工作机制有助于推动企业的不断改进与发展。很多企业为了改进和提升企业经营管理水平，也曾开展过一些“金点子”、“我为企业发展献一策”、“合理化建议”等建议征集活动，这些活动虽然也益处多多，但活动往往属于临时性或短期工作安排，受活动时间限制，改进效果属于一种短期行为，难以长久。且活动更关注建议内容和反映的问题，对建议实施重视不够，缺少对问题解决的有效引导和措施推动。而建立建议工作机制的目的在于，将建议工作融入企业日常经营管理，使其成为常态化管理的一部分，通过这种持续的推动力，促进建议工作在企业持续、深入开展，同时通过将提建议与实施建议同等重视起来，有效推动企业各类问题的解决，从而进一步帮助企业完善、巩固和提升各方面的运行管理机制。

（4）建议工作机制有利于员工价值与企业价值的统一，有利于提升企业的向心力与凝聚力。员工积极性为企业发现问题、提出建议，实际上是员工作为企业一员的主人翁意识的最好体现。且员工将建议提出的过程，也是向企业管理者展现个人聪明才智和个人价值得以实现的过程。而管理者通过采纳员工建议，及时实施建议并对员工进行奖励，则直接搭建了上级管理者与基层员工有效沟通的平台，让员工感受到企业对员工意见的尊重和重视，能够不断激励员工焕发出关心企业发展、与企业同呼吸、共命运的向心力和凝聚力。

3 形成建议工作机制的措施与方法

（1）建立清晰的工作流程。要让员工的建议变成解决问题的具体措施并最终落到实处，应该为建议设计从提出到采纳的清晰工作流程，重点应该包括六个关键环节：一是建议提交。员工可以以个人名义或联名的方式，按照企业规定格式向归口管理部门提交书面建议。二是建议受理。归口管理部门收到建议后对建议进行登记编号，并对建议内容是否符合建议要求进行审核，对拟采纳建议纳入评审范围，对不属于建议范围或不能采纳建议予以退回。三是建议评审。归口管理部门组织由企业专业部门人员或相关部门人员构成的评审小组，对受理的建议依据应用范围、完整程度、创新性等要素进行评分，确定对建议内容的奖励等级，给予建议人奖励。四是建议实施。归口管理部门对受理建议，尤其是拟奖励建议，进行实施立项，转交相关责任部门予以实施，并在实施过程中对实施进度进行跟踪催办。五是建议实施后效益认定。指归口管理部门组织评审小组和财务部门对建议实施后在一定时期范围内产生的效果，依据作用范围、作用时效、改善程度等要素进行评估，确定对建议实施效果的奖励等级，给予建议人和建议实施人员奖励。六是建议奖励。指企业依据对建议内容的奖励等级和对建议实施效果的奖励等级的认定，由相关部门将奖金兑现给建议人和建议实施人员。

（2）建立完善的管理机构。员工提出的建议交给谁、谁先看、谁来评价、谁来奖励，关系到流程的顺畅流转，应在企业内部明确相应管理机构与职能职责，为建议工作机制的形成提供组织保障。一是明确归口管理部门职能职责。具体负责制定建议工作机制相关规则、受理员工建议、组织建议评审和建议实施效益认定、协调推动建议实施等日常管理工作。二是明确相关部门职能职责。如财务部门具体负责对建议实施的效益认定，相关部门负责建议奖金的拨付兑现。三是组建评审小组，明确评审小组的职能职责。成立由相关专业人员或相关部门业务人员组成的评审小组，负责对受理建议的评审和建议实施的效益认定。

（3）建立统一的评价标准。如何评价建议内容的优劣？如何认定建议实施所产生效益和效果的大小？对建议人和建议实施者而言，评价的过程与结果直接关乎员工继续参与的热情和积极性。需要建立统一的、清晰的、公开透明的建议评审标准和建议实施效益认定的评估标准，保证建议的价值和建议实施的效益认定能够得到公平、公正的体现，避免评价建议质量优劣、评估建议项目效益大小靠“拍脑袋”，导致有价值的建议被埋没，挫伤员工的积极性。重点来讲，对建议内容本身的评审主要可从适用范围、完整程度、创新意识、可行性等方面设置相关指标，配以相应分值进行评价。对建议实施所产生效益的认定，则主要可从作用范围、作用实效、改善程度等方面设置相关指标，配以相应分值进行评估。