培训师礼仪精选(九篇)

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第1篇：培训师礼仪范文

关键词：导医护士；规范化培训；人性化管理

门诊是医院的窗口，门诊工作的好坏是衡量一个医院管理水平的标志之一，而导医护士是患者对医院的第一印象，是医院的门面，其言行举止、服务态度和工作表现直接影响患者对医院的总体评价。本院自2010年以来对导医护士的形象、气质、语言、服务等方面开展全方位、多层次、规范化的管理与培训，提高了导医护士的整体素质和服务能力，取得了良好的社会效益和经济效益，进一步提升了医院的整体形象。现将培训和管理体会报告如下。

1 临床资料

本院导医科现有护士15人，其中中级职称3人，初级职称6人，新入职未定级6人，医院每年对导医护士开展全方位、多层次、规范化的培训。现已全面实现导医培训规范化，导医管理系统化，导医服务人性化，能适应新的医学发展模式，符合社会发展的新需求。

2 规范化培训

2.1岗前培训 门诊是医院的窗口，导医护士不仅需要具有良好的职业形象，还要有较强的亲和力和良好的沟通交流能力。本院导医护士均由医学院校护理专业毕业生担任，通过护理部、人事部、门诊部等多部门的层层选拔，择优录用，录用后实行三个阶段的规范化培训，为期1年[1]。第一阶段即岗前培训，为期3个月，内容包括思想政治、职业道德、医院文化、科室设置、专业常识的培训。①加强对导医护士思想政治教育和职业道德的培养，树立全心全意为患者服务的思想。②对医院文化，规章制度，劳动纪律的培训，树立爱岗敬业的思想，加强责任心。③对专业知识，业务能力的培训，通过培训导医护士对医院的结构，门诊各专家的专业特长有所了解，以便进入下一阶段的培训。这里必须指出的是，业务能力可以通过短期培训加以提高，而职业道德和思想素质很难通过培训改变，这个阶段必须对那些责任心不强，不认真工作，整体混日子的人安排转岗或者直接淘汰。

2.2礼仪培训 中国是礼仪之邦，礼仪文明作为中国传统文化的重要组成部分，对中国社会和历史的发展进程起到了广泛而深远的影响。礼仪不是一种形式，而是从心底里产生对他人的尊敬之情，优雅的目标不是要追求那些一招一式的形式，而是达到一种悦人悦己的状态。礼仪是导医护士在工作中中应遵循的行为准则。导医护士要以最佳的形象出现在患者面前，导医护士热情周到的服务是提高患者满意度最简单而行之有效的方法。为此本院专门聘请礼仪培训师对导医护士开展礼仪培训，包括仪容、仪表、仪态等内容，培训后导医护士展现出仪表端庄、着装整洁、赏心悦目、干净利索的新形象。

2.3沟通技能培训 随着现代医学的发展和人们生活水平的提高，患者对医院的需求也在改变。导医护士直接同患者接触，娴熟的沟通技巧是导医护士所必备的素质，及时有效的沟通是医患合作的基础，能减少和避免医患矛盾的发生。本院对门诊导医护士开展沟通能力培训，包括表达能力、争辩能力、倾听能力、设计能力等内容。患者进来时导医护士主动打招呼，并使用礼貌用语，做到声音清晰、措施准确、通俗易懂。针对不同的患者开展个性化沟通服务，同时恰当运用动作、表情、眼神等肢体语言，积极引导患者，及时发现患者潜在的心理需求，使患者心理上有一种满足感和获得感。

2.4业务能力培训 此阶段为培训的高级阶段，通过为期6个月的轮转培训，导医护士要掌握基本的心肺复苏、吸痰吸氧、雾化吸入、静脉输液、留置导尿等基本技能。同时了解医院的历史沿革、人文背景，熟悉各科室的楼层分布及业务开展情况，掌握各科室医生的专业特长、详细资料和出诊时间。帮助患者选择合理的科室就诊，能够根据患者的病情，开展相应的健康教育，并做好登记和记录工作。观察门诊大厅人流情况，进行及时分诊和疏导，有效预防和应对各种突发事件和意外情况。

3 人性化管理

3.1设立绩效考核 绩效考核是现在新形势下的一种有效的对正式员工工作评价的制度，它是通过系统的方法评定护士在工作岗位上的行为、履行岗位职责和工作效果[2]。根据相关劳动保障法规，结合本院实际情况，充分考虑患者、医院、护士三方利益，按照兼顾效率与公平的原则，建立一套门诊导医岗位的绩效考核制度。具体由护理部负责落实实施，并采用实行三级岗位管理制度，由护理部、护士长、责任护士分别进行量化考核。实施门诊导医护理岗位绩效管理，使护士的薪酬c其岗位价值、岗位职责和工作绩效紧密挂钩，增强护士薪酬分配的内部公平性，调动了护士工作的积极性[3]。绩效考核后，导医护士工作内容明确，各岗位间分工合理，导诊工作有序进行，提高了护理工作的质量，避免了护患纠纷的发生，并且提高了患者就诊的满意度。

3.2合理安排工作 导医护士的工作都是为了方便患者就医，为此我们合理安排导医岗位，在门诊大厅设立总服务台、门诊各楼层设立分诊导医台，并由护士长或高年资导医护士负责巡视，遇到突况即刻启动应急预案。合理的工作作息制度和工作强度是影响工作效率的重要因素，我们在排班时充分考虑导医护士的个人需求，合理排班，周末上班的护士给予调休，法定节假日上班者发放3倍工资，临时有事的话者在征得护士长同意之后，同事之间可以相互换班。对怀孕、哺乳期等特殊时期的导医护士，采用弹性排班或者二线班，门诊人流量少时可以在值班室休息，门诊人流量多的时候，到导医台帮助当班护士分诊预检。医院只有关心员工的生活，帮助员工成长，让他们在工作中感受到家的温暖，这样他们才能全身心投入到护理服务工作中去，为患者提供更优质的护理服务。

4 讨论

本院地处杭州滨江高新技术开发区，经济和社会形势发展迅速，传统的医疗服务模式也发生了相应的转变。护理模式的转变是经济和社会发展的需要，导医护士的规范化培训和人性化管理能够方便患者就诊，提升医院整体形象，符合发展潮流。传统的导医护士队伍由一批老弱病残孕或者干部家属组成，工作自由散漫，服务态度差，影响了医院的声誉。通过护理体质改革，重新招录一批沟通能力强、整体形象好、有亲和力的护士，通过规范化培训和人性化管理，提升了医院的形象，是医院发展的需要，符合社会发展的新潮流。

参考文献：

[1]Phyllis Brown Whitehead . Studying the Effects of the End-of-Life Nursing Education Consortium at the Institutional Level[J].Journal of hospice and palliative nursing， 2010，12（3）：184-193.

第2篇：培训师礼仪范文

一、口令和指示语的设计

体育课上有令则行，有禁则止。因此，口令是体育教师重要的语言工具。因此教师要注意平时口令和指示语的艺术设计，并养成良好的口语习惯。口令和指示语的设计应做到：

1.口令要准确，长短结合，宏亮有力

口令的发出者应做到准确无误，口令发出时应长短结合，预令较长，便于学生有思考和准备动作的时间，动令则短，有助于动作完成的整齐一致。

2.发出口令时要注意音量适度，要强弱分明，如常用口令“立正”，从面部表情上说应该是严肃的，因此“正”字要干脆利落，严肃高亢。反之，象“稍息”，就是让学生从心理上，动作上轻松一些，所以口令应轻松一些，稍息的“息”字应轻松稍弱些。

3.运用要适当

教学过程中为纠正动作，强作记忆，常用提示口令。但在运用时一定要设计好，使之不破坏口令节奏。如教小学低年级的齐步走时，“1－2－1”可喊成“左－右－左”，这样可提示小学生1踩左脚，2踩右脚，使之不至走错步子。

二、注意口头语言和形体语言的结合

口头语言是教学过程中的主导语言，它能使听者获取知识，受到教育和启迪，同时也能得到美的享受。体态语言是教学活动中的无声语言。体态语言的运用，是在口头语言的基础上表达思想感情和内容的。简洁、明快、严谨、深刻、有激励性和感染性的语言形式和潇洒自如的形体语言，经科学设计，巧妙应用，对营造活泼、愉悦、和谐的课堂氛围，感染学生积极主动地参与各种体育活动。

三、体育教师形体语言

无时不在的形体语言是体育课不同于其它课程教学的又一鲜明的区别。“身”教重于“言”教，体育老师潇洒、漂亮、完美的示范动作和教学过程中乐观、自信、开朗的性格特点，以及饱满的精神状态对学生产生积极的影响。教师通过眼神、身体示范动作、面部表情、手势、步姿和服饰等来表现出教师的不同的情绪、意图和情感信息，从而创造出一种良好学习意境，激励学生学习。

1.眼神的形体语言

眼睛是心灵的窗户。教师在课堂上如果及时通过目光接触，捕捉到一些有用的信息就可以“因材施教”，提高授课质量。学生在练习技术动作时，教师辅以和蔼热情的笑脸，鼓励信赖的目光，能一下子拉近了师生间的印象距离，会使学生信心百倍，干劲十足。教师在使用“眼神”时要合理调控眼的视角、视域和视线。例如在队列队形的练习中目光随排面的变化而变化。教师上课时的视角应呈正视，这样会使学生感到“老师在对我们讲”。至于视域，要保持教师与队列之间的良好距离，应使每排或每列不同角度的学生都有同感：“老师在看着我”。教师上课时选择的视线应为短而软，可使学生感到教师富有诚意，从而对教师产生信赖感，并对所授课程产生兴趣。

眼神的积极作用可涉及课堂的各个环节。如当教师提出排球某项规则让学生给予解答时，如能不失时机地报以颔首微笑，同时给以赞许或鼓励的目光，必然能激发学生的自信心，使学生感受到成功的喜悦；当学生在课堂上有过失时，给以一个制止的目光，就等于给一个无声的暗示和警告。

2.示范动作的形体语言

动作的示范在体育课堂中可用来加强言语的效果，一个恰到好处的动作具有很强的感染力。例如教师示范双杠前滚翻动作时，发现学生们表现出满脸茫然，不知所措。教师从学生表情中，明白了自己的示范超越了学生的能力，使学生感到高不可攀，因而缺乏足够的信心，甚至不想学习这个动作。于是教师降低动作难度，逐步分解动作，重新示范，强调保护方法，使学生从易到难，从简到繁，从单个动作到连贯动作的学习，完成此项学习任务。

3.手势的形体语言

手势是语言的一种重要补充，它可充分地体现教师统帅全军的风度和气派，也可以提高学生的注意力和上体育课的兴趣，具有不可低估的作用。例如：在篮球行进间运球教学中，为了提高学生快速反应能力，比赛中抬头观察场上情况的能力，以及适应实战需求的能力等，教师可以让学生采用单手运球的同时观察教师的手势，随着教师的手势而左右移动运球。为了提高学生做动作的频率和活跃课堂气氛，以及制止不良行为的延续，教师可以采用击掌来代替哨音和口令。这样恰当地运用手势，可以消除体育课上一味教师讲解与示范，学生自己单独练的乏味之感。

4.着装的形体语言

第3篇：培训师礼仪范文

一、电力企业人力资源的有效措施

（一）树立先进的培训理念。想要改变电力企业人力资源管理培训中存在的问题，首要进行的便是树立先进科学的人力资源培训理念。不仅要加强电力企业在人力资源培训方面的意识，还应该充分的利用先进的科学文化知识，建立完善的学习培训机制，促进企业培训工作的顺利开展。不仅要促进工企业员工的整体素质的提高，同时还要促进培训人员自身素质的不断创新与发展。只有拥有高素质的培训人员，才能在师资方面占据优势，才能为培训效果的实现进行有效的保障。同时要不断的增加培训部门积极工作的意识，使之不断的增强自身的工作能力，使用先进的管理理念促进企业培训工作的全面发展。

（二）改进落后的培训方法。目前，许多企业都是依靠经验丰富的员工来实施教学培训，这样的做法有利有弊。我们可以充分的利用奖励、晋升等制度，使经验丰富的员工能够充分的发挥自身的积极性，树立终身学习的观念，并将学到的知识及自身所拥有的实战经验精心的传授给他人。除此之外，我们还可以采取别的有效的多样式的教学方法。比如我们可以将优秀员工讲课的过程制作成视频，不仅大大降低了培训人员的工作力度，还使得参加培训的员工更乐意接受，在很大程度上提高了员工培训的积极性。同样的，我们还可以使用网络教育，使员工可以就地适时的参加培训，不仅有效的减少了学员花费在路上的时间，还能通过富有趣味的课件大大的增加员工参加培训的兴趣，同时也避免了学习与工作之间的冲突，减少了员工抵触情绪。

为了不断的提高员工对新技术的接受及掌握，我们还可以开展专题讲座，对新技术的应用及发展进行全面的培训。特别是对于企业中新引进的设备，对于其操作原理以及操作要领进行培训。另外，我们还可以对操作中出现的事故，进行专题培训。通过案例警示，不仅可以让员工深刻的意识到按规范操作的重要性，还能保证员工对其掌握牢固，在保障企业顺利进行的同时，加强自身的安全意识，避免在操作过程中发生不必要的事故。由于电力企业都是以班为单位，因此我们可以在班组成员内部之间对有关技术操作过程中出现的问题进行讨论。以讨论的形式组织，可以保障每个班组成员积极的参与到全过程中来。对待存在的问题，可以积极的各抒己见，最后进行及时有效的总结。这种培训形式可以针对班组成员之间能力及综合素质参差不齐的现象，促进其最大限度的提高和发展。为了不断的为企业生产增加活力，我们可以充分的利用外界的条件进行有效的培训。电力企业可以在掌握自身企业技能的技术之上，邀请别的电力企业中优秀的人员对本单位的人进行培训，或是不断的加强与优秀单位之间的交流和沟通，积极的吸收和利用先进的技术和管理经验。通过不断的吸取外部的先进资源，促使员工的综合素质不断提高。

（三）建立有效的管理机制。有效的管理机制包括两个方面，一是建立科学有效的组织管理机制，二是建立长效的监督管理机制。

1、组织管理机制。电力企业的培训管理部门工作的有效组织可开展，离不开其制定的科学合理、操作性强的培训方针或计划。在制定计划之前，还需要对企业员工中存在的主要问题进行统计和分析，以便选择出最有效的培训方法。也可以对员工的意见或建议进行收集，在满足员工需求的基础上最大限度的提高培训效果。

2、监督管理机制。监督管理机制的建立是保障员工的培训工作落到实处，真正发挥出实效的重要措施。特别是对于电力企业来说，培训是一项长期开展和实施的工作。培训管理部门应根据具体的培训实施计划，对其进行相对应的监督和管理。通过建立有效的考核机制，也是培训部门进行监督管理的有力措施。有效的考核机制，不仅可以适应企业不断发展的需求，还能大大的提高员工学习、工作的动力，有力的提高员工参加培训的积极性和自觉性，同时还可以形成良好的学习氛围，树立员工终身学习的观念，促使员工不断的促进自我完善和发展。

二、结语

第4篇：培训师礼仪范文

1 背景

目前我国的医疗卫生服务、医疗保险、医药生产流通“三项改革”正在向纵深发展，培养一批真正掌握现代经营管理理论和技能的医院管理干部，并建立有效的培训体系和评价体系应成为工作的当务之急。

2 研究方法

用逻辑模型设计和评价医院中层人员的管理技能培训。逻辑模型是对项目活动和目标的一种表达，把逻辑模型的项目组成部分、实施目的、投入、产出、短期结果目标和长期结果目标这六个基本部分联系起来，用来显示活动和结果之间的联系和逻辑关系，整个项目实施清晰明了。

3 项目目的和目标

用逻辑模型设计和评价医院中层管理人员的管理技能培训，形成一套适应中层人员的制度化的，模式化的中层人员管理培训考核体系。

4 利益相关者分析

医院中层管理队伍的建设和培养迫在眉睫，医院53名中层管理干部中，仅4%具有研究生以上学历；50%以上为临床医学专业毕业；绝大部分人员是从医院的医务工作者中选拔的管理干部；从事管理工作10年以下者占76%，中层人员普遍认为他们需要接受管理培训。 2005年3月，对全院中层人员，包括临床科室主任、护士长，医技、药剂科室主任发放了调查问卷，回收53份，有效问卷53份。调查结果表明51人表示要参加培训，内容的需求程度由高到低依次是系统理论、行为科学、决策科学、医院人才培养、现代领导者的素质和思维方式、管理与效率等。对于培训的师资来源，首选为医院管理经验的资深管理学专家。

5 项目投入

5.1人力投入

成立评价小组，其中人事科长负责整个项目的具体安排，院长和某大学公共管理学院教授负责整个项目的方案制定。培训对象为医院中层管理人员。

5.2经费投入

第一阶段培训费用：专家授课费20 000元，培训评审奖励金4 000元，资料费1 000元。

6 项目活动

培训机构：某大学MBA中心帮助设计课程，并进行培训。

培训内容：通过专家咨询法，向有经验的专家和权威人土征求意见，请他们做顾问。课程的深度和广度针对中层人员的实践需要来设计，包括：经营战略、综合目标管理、管理会计、岗位管理、沟通管理学、医院服务营销学、礼仪规范和待人技巧等课程。

培训方式：主要采取授课法和案例研究法。①观看余世维教授等的管理学讲座录像:②由郑州大学教授到院，集中时间集体授课。

培训时间：2005年1月，组织观看系列管理讲座，共20学时， 2005年2月利用2个周末共4天时间，每日7小时，集中授课。

7项目产出

举办医院发展与规划研讨会，要求医院中层人员利用2周的时间对医院的发展提出可行性的建议，思考医院层面需要改革的内容和方法，进行本科室（专业）现状分析、提出发展计划、近、中、长期目标、年度本部门预算方案等，组成近20人的专家评审组予以评分。医院通过完善综合目标管理和实行项目财务预算管理变革为中层人员提供实践环境。

8项目成果评价

在培训的成效评价成效评价中采用间接评价法和360度绩效考核法为评价工具。对考核结果作为中层人员职务升降、晋升职称、薪金分配、福利待遇、进修学习以及奖惩的依据。由于使用360度考核，实现全方位评价的目的，使得这种绩效考核方式比以往的考核办法更客观、准确、全面，考核结果得到普遍认同，绝大多数管理人员认为考核结果是符合实际情况的，可接受性较高，总体效果良好。

9讨论

第5篇：培训师礼仪范文

关键词：管理灵活；方法多样；务求实效

据官方统计，中国大约有5.31亿农村劳动力，农村目前所处的生产力水平和生产规模只能为农村剩余劳动力提供大约1.5亿的就业岗位。换句话说，我国农村有大约3.8亿剩余劳动力，排除那些已经顺利转移到乡镇和大中城市企业打工的农村劳动力，大约有1.2亿农村劳动力不能顺利找到劳动岗位，这些劳动力需要进行妥善安排。尽管我国农村劳动力转移工作既庞大又复杂，而且我国具有自己独特的国情，但是，如果想加快农村经济的不断发展，从多个层面完善社会主义新农村的建设，一定要加快我国农村劳动力转移的步伐。据路透社2010年3月3日电――近期中国珠江三角洲等沿海地区“用工荒”屡见报端，中国依靠充足的低廉劳动力创造了三十多年经济飞速发展的奇迹，今年并有望超越日本成为世界第二大经济体。然而，人口老龄化及劳动力成本上升、社会对劳动力技术要求提高等因素都将给国内劳动力供应带来一些障碍。

近期媒体报导称，广州、深圳、东莞等珠三角地区城市缺工超过200万人，部分生产线已处于停工状态。企业纷纷上调工资，调低学历、年龄等限制，希望用工荒得以缓解。

美国战略与国际研究中心（CSIS）的研究结果显示，支持中国令人吃惊的经济崛起的“人口红利”时代行将结束，取而代之的将是劳动技能型人才。作为我们农村成人教育培训机构，应该如何培训剩余劳动力，让他们有一技之长，在社会中有立足之地，这就要求我们在培训时应当注重培训的实效性。

一、管理灵活，务求实效

1.学员管理灵活。采取“来去自由”的自愿原则，鼓励农民参加培训，对参加培训的农民要取消年龄、户籍、就业等方面的限制，简化手续，入学不考试，但凡是想获得相应的文凭或技术等级证书，就必须通过严格的考试，考试应以技能操作为主。

2.教学时间灵活。在教学时间安排上不作统一的规定，根据农民工作的时间特点实施弹性学制。一是正值农闲季节，农民闲散时间较多；二是部分外出打工者回家过年，他们中没有技能证的人很多，可以参加培训，学制灵活，长短不限。

3.引入学分制和模块化培训课程。对于较复杂的培训内容，可将其分解为若干个单元，每通过一次学习，就可获得一定的学分，通过若干单元的学习完成一定系统的学习内容。最后，通过统一考核，发给毕业证书或技能等级证书。

4.建立教育培训“记录”制度。教育培训记录农民工转移前后接受教育的情况、获得职业资格的情况和工作经历等，以提高社会的认可程度和有效性，同时更方便他们流动。

二、培训方法，务求实效

我们青口镇有连云港东霞制衣有限公司、南京恒宇制衣有限公司、赣榆少玲服装有限公司等一批知名服装企业，我们对农民培训通过“一看二练三提高”的培训方法，使学员不仅掌握了服装专业技能，而且提高了学员的创新意识。

“一看”就是培训教师在理论精讲的基础上详细进行讲解，将每一个细节、技巧、关键等充分展示给学员，使其能听懂、看懂，然后再进行实践操作，同时强调操作的规范性、程序性和重复性，突出重点，强化难点。将学员的理论知识转化为实践技能，使抽象的知识概念转化为直观的认识。这样，不但提高了学员学习的积极性，调动了学员的主观能动性，而且培养了学员的思维能力、观察能力、分析能力和动手操作能力。

“二练”就是深入加强实践训练，重复性实践、周期性实践、分段式实践、间隔性实践、竞赛性实践、学员示范性实践、教师示范性实践等交替进行。“冰冻三尺，非一日之寒。”实践出真知、实践出人才，只有这样艰苦的、科学的实践，才能使学员掌握所有的知识，使理论知识融汇于实践之中并得到巩固提高。

“三提高”就是提高学员的专业技能，推进培训工作的不断实施。一是培训教师定期举办技能竞赛，学员在规定的时间内按质、按量、按要求完成竞赛内容，教师评定结果，表彰先进，关心帮助后进；二是开展互帮互助活动，使后进学员得到同伴的热情、认真、细致的帮助，有利于共同提高，推动培训工作的深入开展，增进了学员间的友谊，培养了助人为乐的高尚品质；三是定期举行学员自主设计服装展示活动，即学员群体服装展示、学员个体服装展示活动。培训教师从中发现创新型、拓展型人才，以点带面推动培训教学的开展；四是建立学员作品展示区。每届学员设计创作的服装作品择优收藏，标记设计者姓名、性别、年龄、款式特点、就业岗位等信息，供新学员观摩，这样既弥补了教学设备的不足，又培养了学员的自信心，激发了学员的上进心。

实践证明，“一看二练三提高”培训法是行之有效的方法，能提高服装专业学员的专业技能，能将学员创新素质贯穿于该培训教学之中，使学员学习目的明确、潜能激发、人格得到全面发展，为学员掌握技能立足社会奠定了良好基础。

第6篇：培训师礼仪范文

按照有关文件的规定，国家、市级高端培训五年一个周期，市级以上骨干教师培养对象周期内至少参加一次集中（脱产）培训，合格者授予市级骨干教师称号。2016年7月初，笔者曾到重庆某片区就骨干教师培训及管理的现状进行了调研。老师们对培训所起的作用给予充分肯定，认为更新了教育观念，提升了农村教育质量，缩小了城乡之间的差距，促进了教育均衡发展。但也存在一些亟待解决的问题。

一、农村骨干教师培训管理存在的问题

1.随意替换培训对象，影响高端培训质量，公正性受到质疑。某区（县）每年将市级骨干教师培养对象名额分配到学校，学校按骨干教师标准和要求上报，但通知培训时每年都有学校临时替换。以某区县近三年国培计划为例，变化情况如下：

从上表可看出，每年都存在临时换人，其中2015年最严重，69个脱产培训对象，临时替换了30个，比例超过40%。临时替换的人员，基础相对较差，跟不上培训的节奏，自己都消化不了，就别指望他回来发挥辐射引领作用了。随意换人，浪费了资源，完全失去培训的意义。

2.不少真正的骨干教师与“骨干”无缘，部分不被同行认可者反而成了“骨干”。按文件规定，市级骨干教师培养对象都必须参加高端脱产培训，才能授予骨干教师称号。各个学校的骨干教师多是毕业班的把关教师，学校、家长都不希望将他们派出去学习。如某区县个别学校为了阻止骨干教师参加培训，曾出现家长联名向学校施压甚至到学校闹事的现象。临时替换的骨干教师培训对象，多属这种情况。真正的骨干教师无机会参加培训，非骨干教师却成了“骨干”，这可能是导致边远区县“难产”名师的一个重要因素。

3.农村学校师资紧张，因无人代课，分配的培训名额常常浪费。义务教育纳入国家级骨干培训要脱产学习3～5个月，原来是采取大四学生顶岗置换，但最近几年大学生都不愿来（忙于找工作），即使有少部分来学校，大多专业不对口，学校还得管吃、管住，反而成了学校的负担。

4.政策不配套，部分优秀教师放弃骨干称号。在临时替换的教师中，有部分是教师自愿放弃的。究其原因，参与脱产培训将会在经济、业绩考核及职称上吃亏。经济上，外出开销大，有些开销报销不了，又不能享受学校的福利；优秀教师平时的教学业绩都比较好，但外出学习后请人代课，学生成绩会下降，影响业绩考核；优秀教师基本都是班主任或教研组长，职称评定时有加分，但外出学习不仅没有加分，还可能因班级学业水平下降、管理滑坡导致扣分，使职称评审受影响。

5.部分区县（或学校）将骨干培训变成“闲人培训”，失去激励作用，引发内部矛盾。参与骨干培训的老师多数是比较优秀的，但也有少数鱼目混珠者。某区县因培训人数不足，为了完成分配指标，便将因种种因素而下课的校长派出去学习。或将刚调入（或考进）区县，暂时没有落实学校的老师顶替骨干教师名额出去学习。有的学校将没上课的老师甚至是无责任心、学校难管的“问题教师”派去学习，以换取暂时的清静。这虽然是少数，但负面影响大，严重挫伤了教师们的积极性。

6.负责骨干教师培训和管理的机构不给力，农村骨干教师成长缓慢。进修校、继教中心是负责骨干教师培训和管理的主要机构，按考核办法，他们每年应抽取三分之一骨干教师的课听，但因种种因素都没有下去听，所以对骨干教师的发展情况心中无数。将骨干教师的考核下放到学校，学校碍于情面容易放水。一些骨干教师平时无准备，一到期末就采取做假的办法应付考核。一些学校紧盯升学率，很少真正重视骨干教师培养，有些学校虽有骨干教师培养方面的计划，但仅是应付检查而已，根本没有行动。

二、加强农村骨干教师培训管理的建议

农村骨干教师培训管理出现的现象和问题，有的是政策不配套，有的属于观念认识上的偏差，有的属于现实问题（如工学矛盾）等，这些问题不解决，不仅严重影响培训质量和骨干教师称号的权威性、合理性，更重要的是，会引发老师们思想上的混乱。为此，特建议如下。

1.政策引领，双向考核，确保质量。政策引领指教育主管部门进行系统规划，把骨干教师队伍建设作为教师队伍建设的支撑，建立完善相应的制度。在充分调研基础上，将骨干教师建设目标分配落实到校。骨干教师脱产培训，与在岗教师同等待遇，享受学校一切福利（如教研组长、学校奖励性工资等），学习期间的业绩考核，应以培训机构的考核为准。双向考核指教学成绩与骨干教师建设并重。骨干教师建设包括骨干教师建设方案、方案落实、人选确定（是否公平公正）、效果（以同行评议为主）等。对随意顶替或不派遣人员的学校，年终综合考核时扣分，或给予学校师资建设不过关，同时，通报批评，严重者给予经济处罚并记入校长“不良政绩”。

2.建立一套科学、完备的骨干教师认定制度。如研究制定区（县）《农村优秀教师破格条例》，成立专家鉴定委员会。骨干教师的认定应以能力、水平为依据。对未能参加骨干教师高端培训，但通过自学等途径，实际能力达到并超过骨干教师水准的教师，不仅应承认，而且还应鼓励。骨干教师认定可从师德、教学水平等级、教育教研能力、示范影响力等方面综合考虑。教学水平等级认定，可成立专家考核小组，根据申报者的上课（看录像）、说课、评课等方面的综合表现评定出等级。教育教研能力主要从论文、课题研究、班级管理、学生指导等方面进行认定。示范影响力可从读书笔记、博客日志、讲座、公开课、学术活动、年轻教师培养等方面综合考核。

3.适当扩大农村学校的教师编制（现在好多学校是有编制缺教师），进行一定的师资储备，在派出教师外出培训时，确保各学校的正常教学秩序。有条件的学校可开展网络视频教学，让多个班同时听一个老师的课，既解决了缺乏师资的难题，又实现了优质资源共享。鼓励师资充足学校的教师到薄弱学校工作（或支教），帮助薄弱学校走出困境。培训时间尽量放在假期，缩短脱产培训时间，提高培训质量和效率。为保证培训质量和效率，可引入竞争机制，实行双淘汰制，即由培训机构评出不合格学员和导师，不合格学员不能授予骨干教师称号，且培训费用自理，不合格导师不得聘为培训教师，并向所在单位反馈。

4.“上挂下联”、整体推进，破除农村骨干教师发展瓶颈。所谓“上挂”，指将区县城区的骨干教师送到主城区优质学校跟踪学习、锻炼，感受氛围，学习经验；将乡村骨干教师送到县城优质学校锻炼学习。“下联”指主城区的骨干教师对口跟踪帮扶区县骨干教师，区县骨干教师对口跟踪帮扶乡村优秀教师（每人联系1～2人）。为了避免走过场应付了事，可制定相应考核措施，采取立体的多元验收，形成配套的奖惩制度。

第7篇：培训师礼仪范文

为加强**医院感染管理工作，有效预防和控制医院感染，提高医疗质量，确保医疗安全和医务人员的职业健康，充分发挥广大医务人员在预防和控制医院感染工作中的作用，按照国家《传染病防治法》、《医院感染管理办法》、《消毒管理办法》、《医疗机构医疗废物管理办法》等法律法规和行业标准的要求，制定我单位2019年医院感染管理知识培训计划：

一、培训对象

1、全院各级各类医务人员、工作人员

2、新进人员

二、培训内容与授课科室

根据培训对象选择下列相关内容进行培训。1、手卫生制度；2、手术部位感染预防与控制措施；3、医疗废物管理规范；4、职业暴露与防护知识；5、医院感染防控基础知识；6、抗生素的使用；7、医院感染相关卫生标准；8、根据国家有关部门颁布的各项政策和传染病疫情，随时进行专项培训；9、医院感染管理专职人员、和重点科室人员参加 上级主管部门医院感染管理专业委员会和相关专业委员会组织的相关培训。

三、培训方式方法

采用大课集中培训和小范围专项培训相结合的方法。以多媒体课件授课为主。

四、培训时间

集中培训时间预计安排在4、11月，专项培训根据具体安排随时进行。

五、培训组织者

办公室。

第8篇：培训师礼仪范文

关键词：水利职工；培训理念；模式

科技促进发展，水利作为社会经济的命脉，进行水利科技的创新，对于社会经济的发展至关重要。而科技在于人才，水利科技要创新，就需要一批批高素质的水利人才，这些高素质人才一方面来自于学校的专业教育，另一方面要靠水利企业的岗后培训。21世纪的竞争悄然来临，说到底还是人才的竞争，知识经济改变的不仅仅是世界的经济结构，也改变了人们的教育观念，人们逐渐认识到，教育不仅是学校的任务，也是行业的任务，更是社会的任务，终生教育体系当中也应当包含了在职的教育培训，这是一种学习型社会的需要，是人们发展自身价值的需要。当前和今后一个时期是全面建设小康社会重要时期，是加快转变经济生产方式的攻坚发展时期，也是大力发展民生水利，推动传统水利向现代水利转变关键时期。要想发挥水利科技创新的充分作用，促进水利发展，就要通过在职培训来全面提升水利职工的综合创新能力和整体素质。

1、水利职工培训的意义

随着我国经济的不断发展，劳动密集型和资源密集型经济模式已经无法适应社会、生态和人们发展的需要，并开始向资源节约型和科技创新型经济模式转变，这就需要大量的创新型知识型人才。知识，已经成为当前社会经济的核心和代名词，代表了社会革新和经济转型的迫切需要。对于21世纪的社会经济来说，知识就是一种最有力的资本，是一种最可靠的生产要素，也是最迫切需要的资源。而反过来说，如果作为社会劳动者，缺乏必要的知识和劳动技能，单凭资源来发展经济，发展资源密集型经济，即便短时间能可以获得发展，但是必定不能长久，只有积累无形的资本才能够促进社会经济的可持续发展。所谓的无形资本，指的就是人的知识、素质和技能。要增加无形资本，就要依赖知识的传递、生产技能的培训和创新的应用，这是社会经济的潜在生产力。人才是发展水利事业之本，是事业发展的推动力量，水利职工作为重要的社会劳动者，他们的整体素质对于社会经济的发展至关重要，为此，必须要加强对水利职工整体素质和知识结构的培训，牢牢把握住水利行业的先进技术，做好职工的后续教育工作。

2、水利职工培训的思路和理念

以人为本是科学发展观的核心，是现代人力资源管理的核心思想，也是人才强国战略主导思想。人才是当前社会经济的竞争核心，企业人才的来源主要有两个途径，一是外部人才，二是内部人才。外部人才主要是通过招聘录用，而内部人才则是通过挖掘和培养。水利行业作为一个特殊的经济组织，其职工队伍人数众多，如果仅仅依赖外部招聘，无法解决迫切的人才需求，再加上现在的高素质人才的成本也越来越高，因而只能通过加强内部职工的培训，从“选人”的发展模式向“育人”转变，充分挖掘行业内部人才资源，培养职工的创新精神、敬业精神以及职业责任感，提升职工的工作能力和综合素质。通过培训，让职工正确认识自己，充分体会到自身的价值并在此过程中努力成长，进而促进企业的科技创新发展，提高企业整体的人力资本和人才素质，这应该作为21世纪水利行业的基本发展和培训理念。

我们在不断的实践中摸索出一套水利职工的培训思路：

2.1水利职工队伍由于受地域、工作性质和经费影响，在培训方法上应注重多种形式相结合如采取就地培训，即对于一线水利职工，可以就地建立水利工地临时课堂，结合职工的实际问题和思想问题，根据职工的知识素质和文化层次来制定相应的学习内容，以解决技术难题为主，通过聘请水利方面的专家教授到现场进行先进知识的传授，拓展职工的视野，提高他们创新热情。对有条件一线水利职工则由培训机构和职工学校负责，根据水利工作的实际需要，有争对性开展培训，应当开设水利工程的施工、预算、水库运行管理、防汛抗旱以及河道修防和水政监察等培训项目，把岗位培训和终生教育有机结合起来，让每一位水利职工都能得到学习深造的机会，进一步提升自身的社会价值。

2.2严格抓好教育质量，结合技能培训和教育，努力提升教学质量以及水利职工的技能水平。同时建立一支具有良好综合素质的教育培训队伍，队伍要从学历、人数以及质量上做到三位一体，教育者要具备良好的育人理念和教学水平，并能开拓进取，努力拓展教学培训技能。

3、水利职工培训的模式

3.1建立学习组织

美国的彼得・圣吉博士曾经说过：九十年代之后最成功的企业将是一个学习型组织。只有将整个企业化作一个学习组织，才能让企业走的更远、更好。这里所说的学习组织是以“学习”作为企业发展的核心，强调“人”对于企业发展的主导作用，通过精简、弹性和创新，让企业职工在不断地学习和工作中领悟到自身的价值和意义，进而更加善于学习、善于自主管理。通过建立“学习――激励”的管理模式，激励职工的学习积极性，倡导团队学习理念，通过博取众长，取长补短，将个人智慧汇集起来，形成强大的集体智慧，促进团队的成长和个人的成长。

对于水利行业的职工培训，也应当参照这种思路和模式，必须要建立一个学习型组织，动员全体职工去不断学习新的知识，掌握先进的生产工作技能，不断提升自我价值，让每一位水利职工都善于学习，并养成学会怎样去创新，如何去工作的好习惯，从而促进水利行业的发展。

3.2建立完善的培训管理机制

完善的培训管理机制，对于职工培训来说至关重要，我们从主要宏观和微观这两个角度去讨论：

3.2.1宏观机制

宏观上要加强水利行业协会的建设，要重视水利行业协会对于培训工作的作用，并指导协调培训工作的展开。强化培训与资格考评紧密结合的机制，培训是基础，考评是手段，促进更多的水利人才快速成长是目的。通过建立水利职工的教育培训制度、政策来规范化职工培训的内容，并充分发挥培训资格考评对于岗位培训的主导作用，加强考评对于水利行业的指导作用。同时，相关培训部门和教育单位要加大对水利职工培训工作支持力度，加大人力物力的投入，加强相关的制度保障，利用水利专业培训机构和学校来展开水利职工的培训工作。

3.2.2微观机制

微观机制指的是建立一种水利行业内部的激励和约束机制。通过推行收入挂钩的激励机制，让奖金、培训费向高技能高素质职工倾斜，提高职工的学习积极性和劳动积极性，最终实现不同职工不同岗位统一的人才价值和劳动价值；同时建立各个职业岗位的目标责任机制，明确各部门各岗位的职责并落实到户，逐渐形成一种无形的约束力，并将岗位责任和培训利益挂钩。最后还需要完善职业知识和岗位技能的考核评定方法，并加强对实用性教材和考核试题的建设。

3.3立足岗位、科学培训

水利职工的培训更注重的是知识技能的实用性，应该针对职工现状来制定培训计划。一是要把握住市场需求，以职工个人价值需求为中心，结合岗位培训和终生教育，以岗位培训位点，终生教育为面，以点带面，最终实现职工的人生价值。二是要以岗位培训为基础，将职工个人发展和行业发展有机结合起来，通过制定明确的的培训目标和培训内容，采用科学的培训方法，最后促进职工和行业的共同进步。

4、结语

在时代变迁迅猛的今天，没有人可以仅凭在学校里的一次性教育而终生受用，必须要不断学习、终生学习，这就是所谓的“活到老，学到老”。要想在竞争如此激烈的社会市场中占据一席之地，就要不断更新补充自身的知识和技能。水利职工作为我国重要的社会劳动群体，也必须要在工作中不断接受培训，自主学习，只有这样，才能让自己的人生展现出更大的光芒。

参考文献：

[1]张玉珍.企业培训发展趋势研究[J].中国培训，2011（5）：20-21.

第9篇：培训师礼仪范文

尿动力学作为泌尿外科的一个分支学科，是根据流体力学和电生理学的原理，了解尿路功能及其功能障碍的学科[1]。近年来，随着泌尿外科医师对排尿功能障碍性疾病研究的深入，临床尿动力学越来越受到国内泌尿学界的重视，现就如何搞好临床尿动力学医师的培训作如下探讨。

1 强调相关基础知识的学习

作为尿动力学医师，首先必须具有一定的基础医学知识，特别是尿路解剖学、生理学及神经解剖学等，对有关泌尿外科学疾病的病因学、病理生理学要有坚实的基础，通晓各种排尿功能障碍性疾病的病因、发病机制、临床症状等。有了这些基本知识，才能对尿动力学检查结果做出准确的分析。由于培训人员包括泌尿科医师、技师以及护士，他们的基础良莠不齐，并且培训时间短，多数都只有2周～1个月的时间，因此对于基础较差的培训人员，我们则要求他们利用空闲时间加强相关基础知识的学习。

2 从尿动力学角度分类疾病，以多媒体的形式逐一讲解

排尿功能障碍性疾病按照临床分类则比较繁杂，然而从流体力学的角度则更容易理解，因此，我们从尿动力学角度，将其分为梗阻性疾病、尿失禁、神经源性排尿功能障碍性疾病以及遗尿症等几个专题制作成多媒体[2]逐一讲解。如男性的良性前列腺增生、尿道狭窄、女性的膀胱颈梗阻等这类疾病从发病机制上看各不相同，但是从尿动力学角度看，这类患者都表现为尿道阻力增加、排尿困难，我们检查的目的则是对患者的膀胱功能以及膀胱出口梗阻程度进行准确的评价。又如男性前列腺术后尿失禁、女性压力性尿失禁、急迫性尿失禁等疾病都表现为尿液不自主地从尿道口溢出，但是其流体力学机制却大相径庭，急迫性尿失禁的原因则是由于膀胱的不稳定收缩，压力性尿失禁则是由于尿道阻力的降低，我们把这类疾病放到一起讲解，让学员了解其异同，印象更深刻。

3 大胆实践，放手不放眼

尿动力学检查与其他辅助检查一样，虽然看上去很简单，但是不亲自操作仍然是学不会的。由于学习时间短，我们在培训的过程中，采取了理论与实践相结合的方法。在学员掌握了尿动力学的基本原理以及相关理论知识以后，我们则大胆地让他们独立完成检查，做到放手不放眼，发现问题则立刻纠正。很多学员的共同体会是只有亲自操作，才会发现自己忽略的地方。

4 独立分析结果，培养诊断能力

尿动力学检查作为诊断排尿功能障碍性疾病的一种重要手段，和其他临床诊断方法一样，对检查结果的分析是最困难的事情。在分析结果时，我们强调紧密结合其他临床资料进行综合分析，做出正确的尿动力学诊断。经过一段时间的理论讲解和实际操作以后，在学员独立完成检查后，我们首先让他们独立分析结果，拟定诊断报告，然后进行修改和点评，使他们的分析诊断能力很快提高。

5 保持联系，共同探讨疑难病例