跨国公司论文精选(九篇)
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第1篇：跨国公司论文范文
1、跨国公司的SWOT分析
（1）优势。
跨国公司拥有先进的现代科技和创新机制，这极大的有利于扩大他们在中国的发展空间。对于那些具有较强规模和资产的跨国公司，他们可以利用其品牌竞争力来冲击中国市场。
（2）劣势。
由于中西方巨大的文化差异，导致中国复杂多样的社会文化环境使跨国公司的本土化发展战略面临不利因素。
（3）机会。
中国，世界上人口最多的发展中国家，特别是当进入世贸组织之后，给跨国公司提供全世界最大的劳动力市场和最多的消费者，从而有利于他们获取更高的利润。
（4）威胁。
跨国公司正面临着来自于中国的国内企业和外国的竞争对手的双重威胁。由于很多国内企业已逐渐掌握了部分技术和管理经验，使得使跨国公司不再占据竞争中的主导地位；而与国外竞争对手相比，大部分跨国公司都来自发达国家且依靠资本实力和品牌为依托，因此都拥有强大的竞争力。
2、中国复杂多样的社会文化环境
著名人类学家爱德华•t•霍尔提出了“高语境文化”和低语境文化理论。高语境文化指包含在语言中的信息要低于低语境文化所传承的信息，且大部分信息隐含在沟通过程中。因此，中国（高语境文化）和西方国家（低语境文化）在商务沟通中的价值取等方面都具有很大差异。
3、跨国公司在中国的政治监管和经济风险压力
跨国公司面临着法律和贸易壁垒的限制。如根据反垄断法，中国政府在2008年9月禁止可口可乐收购汇源果汁集团。在经济风险方面，由于商标和版权的侵权问题日益严重使跨国公司不得不遭受利润和公司形象的双重损失。
二、根据中国环境和文化的战略调整
1、文化敏感度确认及价值维度分析
跨国经理应意识到中西方之间巨大的文化差异，因此他们必须具有文化敏感度以及避免狭隘主义和种族中心主义。通过霍夫斯泰德的价值维度可以分析，首先，中国是一个高权力距离的国家，因此组织内的权利的等级制很明显。但在西方国家，如美国和英国是低权距国家，因此上级和下属之间地位是平等的。第二，中国是一个高度不确定性规避的国家，中国人民厌恶风险，因此终身雇佣制很常见。而西方国家的不确定性规避较低，人们愿意承担更大的风险并从事流动率较高的工作。第三，中国作为高语境文化国家，更重视集体主义，因此，员工较重视成员间的相互交流。而在低语境文化的西方国家，员工之间的沟通非常少，员工更注重个人空间及个人主义的实现。第四，中国是一个高度的男权主义国家，这意味着女性的家庭观念更重，而在西方很多女性从事高层次的工作并面临更多的工作压力。
2、建立基于中国文化的独特的竞争机制和领导战略
规避政治风险的本土化战略：
（1）关系本土化。
在中国，“关系”是一个重要的社会资源，能帮助其赢得中国民众和政府的信任。例如，大众汽车公司是最早在中国开展本土化研发的汽车厂商，通过与中国政府的密切合作，将桑塔纳打造成几近100%的中国汽车。
（2）产品本土化。
产品本地化意味着跨国公司的主要产品都在中国生产或在本土采购原料，这有利于跨国公司在中国建立最优合作伙伴关系和供应链体系。例如，家乐福，作为世界第二大零售商，原材料在当地的采购比例已经接近90%。
（3）人力资源本土化。
跨国公司发现当地的优秀员工和经理更易了解中国消费者的实际需求，如在2004年4月，摩托罗拉和诺基亚都将以往的外派高级经理调整为当地人，这在推动人力资源本地化策略上发挥了积极的作用。
（4）营销本土化
随着21世纪的到来，制造企业和经销商之间的关系已经从纯粹的利润关系过渡到战略共享的合作伙伴关系，如IBM和联想之间的合作，联想收购了IBM的个人电脑(PC)活动，同时IBM持有部分联想的股票。通过这种方式，不仅IBM可以获得更低的成本并通过联想获得在中国的销售渠道，联想也可以增加品牌认知度并拓宽发展空间。
（5）研发本土化。
跨国公司不仅给中国带来先进的技术，而且也重视加强与中国的合作。例如，微软、诺基亚、摩托罗拉和大众在中国市场的成功都受益于技术研究的本土化。从1998年到现在，跨国公司在北京建立的研究机构已经达到了120家之多。
3、建立独特的激励政策和领导策略
如果跨国公司想在中国取得成功，他们必须调整其激励制度和管理模式，因为激励政策会影响人们的工作态度和行为。根据霍夫斯泰德的四个价值维度，中国是一个高权距的国家，因此经理和下属之间应建立层级清晰的等级制；高不确定性规避使跨国公司应实行长期就业制来提升员工的安全感；集体主义说明人们更强调团队合作的激励机制；男权主义意味着应建立基于传统分工的激励机制。
三、结语
第2篇：跨国公司论文范文
由于股权安排直接与利益分配和风险分担等相联系因此合适的股权安排成为跨国公司海外经营的关键，也是跨国公司对海外子公司实现控制权进而实现其全球战略的核心要素。而其他控制手段，如关键职位的任命权、技术和资源分配权等，大多是股权的衍生物。一般地，跨国公司海外经营的股权安排大致有以下几种类型：
一是全部拥有。通常是指母公司全部拥有或拥有子公司95％以上的股份，此时子公司即为跨国公司的独资公司。对于跨国公司来讲，独资子公司的生产经营活动可以直接掌控，能够完全实施跨国公司的整体战略，避免合资等方式引起的矛盾与冲突，并独享超额利润。但由于现在世界各国民族主义情绪强盛，当地市场情况变幻莫测，因此独资子公司承受的风险较大。
二是部分拥有。通常是指母公司拥有子公司股权在5％一95％之间。按照具体拥有股权的多少，还可分为多数股权形式，通常为股权的50％一95％；对等拥有，即母公司与合伙人各拥有子公司50％的股权；少数股权形式，通常为股权的5％一50％。在部分股权拥有下，跨国公司能充分利用当地合伙人的资源和优势，而且更容易被当地政府和人们所接受。但是部分拥有时双方容易产生矛盾和纠纷，也不利于跨国公司的统一控制和协调。
三是非股权安排(契约经营)。通常指母公司不拥有，或只拥有子公司5％以下的股权。非股权安排方式往往被视为股权安排的特例。在该方式下，跨国公司往往通过如特许授权、特许经营、合同制造等方式实现海外经营。该方式风险比较小，而且使得跨国公司在股权参与受限制或不被允许的情况下，仍能参与当地的生产经营活动。但对跨国公司来说，实施的控制力和影响力最小。
二、跨国公司选择不同股权安排的因素
(一)东道国方面的因素。
1．政治因素。主要指东道国政府的政局是否稳定，当地的民族主义情绪如何等。如果东道国政局不是很稳定，而且当地民族主义情绪比较高涨，那么，跨国公司往往不会考虑独资的方式，而更倾向于合资或非股权安排方式。
2．经济因素。包括东道国的信用度，对跨国公司投资的政策规定，当地合伙人情况等。东道国信用度包括东道国是否存在金融抑制，货币稳定情况怎样。当地合伙人情况主要看其是否具有当地市场、营销渠道、融资能力、与政府的关系等方面的优势，看其与跨国公司的经营目标和理念是否一致等。
3．社会文化因素。主要指东道国的语言，人们的价值观，生活方式及对外来文化的接受能力和接受程度等。一般来说，东道国与跨国公司母国的社会文化差异越显著，跨国公司越不会选择独资的方式。
(二)跨国公司自身的因素
1．竞争优势。当跨国公司具有工业产权与知识产权优势时，一般会选择在东道国建立独资经营企业，既能保护其新技术和产权，也可以获得新市场带来的超额利润。反之，若转移到东道国的技术、产品已相对过时，往往不太会考虑独资的方式。如果跨国公司拥有在东道国从事经营所必需的主要资源，就不太会选择跟别人分享股权的方式；如果以利用当地的资源为主，那么大多会采用合资方式。
2．全球战略目标。若跨国公司以增加对东道国经营环境适应能力和进人当地市场为战略目标的话，往往会倾向于选择合资经营或非股权安排方式，以充分利用东道国当地合伙人的优势；有些跨国公司期望能在全球实施统一的调度和控制，避免不同市场之间的冲突，此时往往会倾向于全部股权或多数股权形式。
3．跨国管理的经验。如果跨国公司在海外一直倾向于某种方式如独资经营，在这方面具备了大量丰富管理经验的管理人员，那么其在新的东道国的股权选择上也会倾向于原来的方式。而在同一个东道国，也存在着管理经验的渐进积累过程。随着对东道国制度、政策、文化、市场等进一步了解，跨国公司会逐步减少对当地合伙人的依赖，并倾向于提高股权比例。
4．历史传承。不同历史文化背景的跨国公司也会表现出对股权的不同偏好。比如美国的跨国公司一直以来比较偏好建立拥有全部股权的子公司，以利于其获得控制关键的决策；而日本或欧洲的跨国公司则更注重人际关系及互助合作，往往会采取合资经营等方式。三、跨国公司海外经营的股权策略
中国商务部研究院于2004年以《商业周刊》全球1000强跨国企业为主，对其2O05—2O07年在华的投资趋势进行了调研。笔者以这个调研的部分数据为主，对在华跨国公司的股权安排选择进行实证分析(若无特别说明，数据均来源于此)，以下简称“调研结果”。
(一)跨国公司初人东道国的股权安排
一般在初入东道国时期，跨国公司如果更为关注的是争取良好的经营环境，获得有利的资源条件等，那么比较理性的选择应该是合资或非股权合作模式。从成本角度考虑，由于是初次进入东道国，由经营环境的不确定带来的外部风险成本明显比较大，因而选择合资或非股权合作有利于跨国公司分摊这部分成本。对于东道国是新兴市场经济国家来说，由于政府对外方股权占比限制一般比较严格，而且市场发育相对不完善，因此，合资或非股权合作经营更有利于进入东道国。“调研结果”显示，跨国公司在尝试进入中国阶段，通常采取“介人性投资”，即象征性地与中国企业共同出资，参股比例较低，且不占经营主导权。这充分显示了跨国公司“限制了最初进入的风险，以后的扩张或者终止投资取决于合资企业的经营业绩或者其他战略动机”。
(二)进人东道国之后的股权调整
1．增加股权直至独资的策略。出于统一、协调其经营战略的有效性及获取更大的投资收益考虑，对于原非股权安排项目，跨国公司倾向于将契约中约定的权利如版权、专利、商标权、技术诀窍等折合成股本投入，从而取得少数股权或多数股权，成为合资经营甚至是独资经营模式。“调研结果”显示，经过尝试进入之后，在华投资中，跨国公司的独资、控股、实质性投资比例将增加。在影响跨国公司继续投资区位选择影响因素时，政策的连续性和兑现度则成为首要因素。部分产品供应行业在特定地区的聚集对行业的规模扩张起到了积极作用，形成了吸引其他供应商、成品制造商进入该地区的良性循环。同时，“调研结果”还显示，在生产投资方面，有57％的跨国公司投资倾向于独资新建，高于37％的与企业合资的比例。
2．减少股权直至资本退出的策略。减少股权直至资本退出，是跨国公司保护既得利益以及最大限度避免继续损失的重要保护策略。从跨国公司角度来看，可能出于以下原因：(1)经营效果未能达到最初的预定目标；(2)跨国公司全球战略发生了变化；(3)与当地合资方矛盾重重；(4)独资企业引起当地民族主义情绪问题等。从东道国的角度来看，可能在政治、经济或文化因素等方面出现重大变化。此时，跨国公司就会减少现有股权份额，或者是撤出全部投资，出售、清算在东道国的资产。
四、结论
综上所述，股权安排是跨国公司实现其海外经营目标的一个核心策略。随着时间的推移，与东道国和跨国公司相关的各种因素均处在不断的变化之中，因此，股权安排也处于动态的调整之中。分析跨国公司在华股权安排变动情况，可以发现：
第一，在众多影响因素中，政策的连续性和兑现度是跨国公司在华投资区位选择的最重要因素。对此，各级政府应予以高度重视，在具体操作中要确保政策制订和实施的一致性。
第二，东道国其它因素影响相对不明显，主要缘于以下原因：一是中国政局的稳定，而且随着中国政府切实履行加入世贸的承诺，各种限制外资进入的政策法规逐渐取消，从而为跨国公司的进入和发展提供了良好的环境；二是随着中国市场化改革的进一步深入，政府和市场的边界进一步合理、明晰，政府的行政干预逐渐减少，而倾向于通过宏观调控来防止经济过度波动，通过完善市场规则来促进企业之间的有序竞争。三是经过多年来的对外开放，跨国公司对中国的社会文化已经有了比较深入的了解。
第三，正确看待部分行业在特定地区的集聚。产业集群的存在，一方面能吸引相关外资的进入，形成良性的循环，但也促进了原有跨国公司增加股权以至独资行为的发生；另一方面，产业集群也在一定程度上提高了跨国公司撤资的障碍与机会成本。
参考文献：
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[2]聂名华．境外投资股权参与方式的选择[J]．国际贸易问题，1999(4)．
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[4]王林生，范黎波．跨国经营理论与战略[M]．北京：对外经济贸易大学出版社，2003：323．
第3篇：跨国公司论文范文
企业公民是对企业社会责任概念的继承与发展，体现了权力与义务的有机统一性，包括“企业组织”与“公民”两个概念。其中，“公民”概念的核心是公民权；企业公民与传统意义的个体性公民不一样，它指的是一种组织性、群体性的公民。由于企业社会责任是企业公民建设理念的思想基础，企业公民思想的提出与发展超越了传统企业社会责任强调责任与义务的理念；企业公民思想的提出与发展也是企业社会责任思想运动发展的必然结果，二者在发展的历程上与相应的内涵等方面都存在密不可分的关系。Matten(2005)认为企业公民建设可归纳为企业公民局部观、企业公民等同观和企业公民延伸观三方面[3]。而现今管理学、经济学与社会学等学科的建设与应用，是对企业公民延伸观的体现，超越了传统的企业社会责任特征，全面体现其“公民权”理念。从法学角度来说，冯梅等(2011)认为企业公民是根据某一个国家或地区的法律，已经正式注册登记，不仅需要履行相关义务，还享有企业权利的法人[4]。企业公民的义务包括经济责任、法律责任、道德与慈善责任、环境保护与公益责任等相关企业社会责任；企业公民的权利包括财产权利、生产经营权利、法律保护权利、信息披露与使用资源权利等[5]。企业公民建设指的是公司将自身价值观与社会基本价值进行统一协调，应用到公司的日常经营、运作与战略发展相整合的行为方式，其本质就是在公司经营与管理过程中要承担相关的义务与解决相关的责任以及享受相关的企业发展权利，即要把谋权利与履行社会责任有机统一起来，求得二者和谐一致。跨国公司是一系列生产要素有机组合而成的一个完整与创新系统。跨国公司生产经营管理不仅受到公司治理模式、组织文化等的影响和企业家及经营管理者的社会责任战略理念的影响，还受到公司所在地法制的管理与约束以及所在地行政文化与特色等的影响。“经济人”是跨国公司发展最重要的本性，追求经济利益最大化成为跨国公司治理行为追求的首要目标。但是，从社会经济可持续发展的角度来看，跨国公司在公司治理上不仅实现利润最大化，还要增加社会财富、保护社会环境资源的有效利用，实现利益价值最大化，落实社会人、道德人与自然人等人性的体现。从利益相关者角度出发，跨国公司在公司治理上不仅要考虑公司大股东利益价值，还要考虑与公司相关的员工、消费者、供应商、经销商、中小股东、融资单位、政府及所在社区等利益相关者的利益诉求。同时，由于跨国公司不仅要考虑母公司或公司集团的企业社会责任影响因素建设，还要注重与适应跨国公司分公司所在区域的法律、文化、习俗等因素的影响。因此，跨国公司企业公民行为是指在特定的法律框架与社会行为规范下，从企业公民人性、利益相关者与可持续发展角度出发，不仅要实现公司的企业公民权利，还要自觉履行企业公民义务，落实与建设企业社会责任，创造利益价值最大化，包括战略性与利他性企业公民行为建设两个角度。跨国公司企业公民行为会影响企业高层管理者的公司治理，影响到公司的社会与国际影响力，从而影响企业的长期发展和企业价值的实现，最终影响到公司竞争力[5]。新常态下，企业公民行为体现出了“企业组织”作为一个主体具备“公民”的特征，具有“公民”的特性，即“经济人、社会人、道德人和自然人”四个人性假说。因此，新常态下的跨国公司企业公民行为就是公司股东及高层管理者等在公司治理过程中表现出企业公民的权利与义务行为，具体表现为跨国公司企业公民经济行为、企业公民社会行为、企业公民道德行为与企业公民自然行为四个方面（如图1）。企业公民经济行为的提出，体现了跨国公司经营权与所有权的特征，反映公司及高层管理者等为追求公司经济价值所体现的经济行为，是跨国公司公民行为建设的基础；企业公民社会行为的提出反映了公司的社会属性，指的是公司在实现企业经济利益的基础上要考虑、关注与保障公司利益相关者等成员的价值，即实现公司价值利益最大化，是跨国公司公民行为建设的保障；企业公民道德行为的提出是在遵守我国相关法律法规等明确规定需要履行的责任与义务以外，还需要从道德人的角度开展公司公民行为建设，是跨国公司公民行为建设的文化底蕴；企业公民自然行为的提出直接反映了我国生态文明建设的要求与发展趋势，要求公司在追求经济利益的过程中合理地开发与使用自然资源，把公司的发展与当地环境资源的保护进行有效的协同，实现真正的可持续健康发展，是跨国公司行为建设的指向标。
二、跨国公司企业公民行为指标体系的设计
1.评价指标体系的构建原则（1）科学性原则。由于企业公民是企业社会责任与利益相关者、可持续发展等理论与实践的结合与发展，企业公民行为评价指标选择与设置上要考虑科学性原则，准确与完整地体现企业公民所体现的内涵与外延范围，全面反映企业公民相关内涵与理念。（2）层次性原则。企业公民行为评价指标的选取要尽可能地全面反映跨国公司治理过程体现的思想与行为，其层次性与涵盖面要尽可能全面，在涉及经济、社会、道德与自然等方面要具备协调性、完整与层次清晰的指标体系。（3）可操作性原则。企业公民行为评价指标的设计要保证数据可操作性与方便性，指标含义要科学与清晰、计算口径与内容要一致、核算方法要统一，保证评价指标比较结果的合理性、客观性、公正性与简便性。（4）系统性原则。企业公民行为评价体系是一个有机的整体，应能够全面并综合体现跨国公司治理过程中的各项权利与义务，指标的选择要能全面反映与经济、社会、环境、道德慈善等相关的行为特点，体现企业行为对利益相关者的影响效果。
2.评价指标体系理论框架及设计现代企业社会责任评价指标体系以经济责任为核心，忽视了企业法律、社会、道德与环境保护等责任，并且过去的企业社会责任建设仅强调其责任行为，忽视了企业公民权建设。由于跨国公司具有最高的决策中心与完整的决策体系，强调分公司协同发展与中长期可持续发展，其公民行为建设不仅体现社会责任的热点，还注重强调利益相关者的诉求。因此，跨国公司治理反映了公民权利，是公司对所有权、生产经营管理权与使用权的支配与使用，强调要考虑与公司发展及治理过程相关的一切利益相关者的权益。因此根据跨国公司发展情况以及国家提出循环经济、可持续发展与生态文明建设理念影响下，构建一套适合在华跨国公司企业公民行为建设评价指标体系具有科学性，有着重要的理论及实践意义。企业公民行为评价指标体系如表2。（1）企业公民经济行为的评价指标根据跨国公司企业所有权与经营权权利以及为企业股东创造利润的义务，实现公司财务价值效益最大化，因此，跨国公司企业公民经济行为可以从企业价值、股东权益与经营管理三方面进行设计：一是企业价值，该指标主要通过衡量一个企业发展过程中体现的价值与潜力来体现，包括企业总资产报酬率、每股收益、资金价值比率、管理效能提升贡献度等指标；二是股东权益，该指标主要通过衡量企业股东收益与价值来体现，包括股东权益保障、净资产收益率、财务报告是否真实可信等指标；三是经营管理，该指标是通过企业经营管理过程中体现的行为与结果，包括企业纳税状况、获取利润、罚款支出总数、制定企业生产与管理准则等公民行为标准技术创新等指标。通过跨国公司企业公民经济行为指标的衡量，反映跨国公司在公司治理过程中体现的企业价值行为，以“经济人”身份去行使生产经营权利等，追求企业股东利润价值最大化与利益相关者利益最佳化的协调。（2）企业公民社会行为的评价指标跨国公司企业公民是经济社会见识与发展的重要构成单元，是社会化与经济化的企业，不仅具有经济属性，还具有社会属性，在公司治理过程中需要考虑企业发展密切相关的员工、合作伙伴关系等利益相关者的权益。该类指标可以从员工权益、合作关系与法律责任三方面进行设计：一个是员工权益，该指标主要通过衡量企业员工在企业发展过程中是否得到企业的保证与支持，反映企业劳动力价值观，包括社会保障情况、职业发展情况、人权保护情况、企业创造就业岗位年增长率等指标；另一个是合作关系，该指标主要通过企业与消费者、供应商等利益相关者的关系来体现，包括利益相关者投诉次数于质量管理体系建立与运行情况等指标；还有一个是法律责任，该指标主要反映企业在经营管理过程中履行法律责任状况，包括企业公民行为或社会责任报告、遵守法律与规则制度等指标。跨国公司在经济建设与追求企业价值的过程中，不仅要扮演“经济人”责任，还要扮演“社会人”的角色，不断开展企业社会责任行为的建设，以多方面身份角度赢得公司利益相关者各方面的认可，从而促进公司的健康与可持续发展。（3）企业公民道德行为的评价指标跨国公司从传统古典经济学目标出发，为了实现组织的利益，其建设层次需要不断提高，不仅要在经济、社会等行为开展建设，还需要更好地履行道德与慈善责任，以“道德人”的身份赢得社会的尊重与支持。该类指标可以从公司社区活动与慈善活动两方面进行设计：一方面是社区活动，该指标主要通过衡量公司对社会贡献价值与参与社区治理活动，在物质与经费等方面上进行投资支持，包括社会贡献价值、社区治理情况等指标；另一方面是慈善活动，该指标主要通过公司经营管理过程中体现出来的慈善捐款数量与慈善捐赠形式是否丰富与多样性，体现跨国公司企业公民道德行为是主动还是被动行为，包括慈善捐款比率与慈善捐赠形式多样性等指标。只有把企业的发展纳入到社区与社会大系统中发展，树立企业良好形象，在中长期发展中不断塑造公司的形象与品牌，建设与提高公司核心竞争力，让广大消费者更好的吸纳企业产品与服务，实现大社区和谐发展，才能从长远保证企业价值的实现。（4）企业公民自然行为的评价指标现代跨国公司的竞争力与影响力等已经超越了一般企业的特征，公司发展不断呈现全球化与一体化趋势，公司的发展也逐渐改变传统的劳动密集型与资源使用型特点，不断体现技术型特点。因此，跨国公司在为大股东追求与创造利润最大化的基础上，更要从战略角度考虑公司长期发展，与公司相关利益相关者的诉求，不断履行环境、资源保护责任与其他责任，以“自然人”身份实现公司与自然生态系统、人类社会等可持续协调发展[6]，注重资源、环境效益与效率。该类指标可以从环境保护与安全管理两方面进行设计：第一方面是环境保护，该指标主要反映企业在经营管理过程中体现的环保发展战略，包括环保投资经费、产品或服务是否环保型、企业环境保护规划和细则建设情况、环保经费增长率、能源节约率等指标；第二方面是安全管理，该指标主要通过企业在经营管理中体现企业公民行为责任是否到位来体现，包括安全事故发生率、安全生产制度建立与落实、开展安全生产教育等指标。跨国公司企业公民自然行为是社会与企业健康协调发展的重要责任，对公司向高层次发展与可持续发展实现了保证。新时期，国家不断提出与完善“生态文明建设，优化产业结构，可持续健康发展”等理念或精神，对跨国公司企业公民自然行为给予明确的发展指导。
三、结论与展望
第4篇：跨国公司论文范文
交易风险是一种外汇风险，指跨国公司进行跨国业务取得外币债权债务后，由于业务发生日的汇率与结算日的不同，而使跨国公司在结算这些外币债权债务时可能出现的损益。
在固定汇率制或单方面钉住汇率制（中国进行汇率改革前的汇率制度)下，交易双方之间，如中国和美国，并不会产生交易风险。但在浮动汇率制下，结算货币和本国货币的汇兑关系产生波动，而汇率波动必定造成一方受益一方受损。在人民币升值背景下，以美元为结算货币、人民币为本国货币的在华跨国公司在出口业务上将面对交易风险，即人民币的升值将使公司直接受损，而在进口业务上则会直接受益。
交易风险的出现源于汇率的变化和业务发生日与结算日的汇率不同，因此汇率是影响交易风险的关键因素。围绕汇率展开的交易风险管理属于金融风险管理的分支，金融风险管理的理论发展影响着风险管理水平。
二、金融风险管理相关理论回顾与综述
金融风险管理的产生与发展主要得益于以下原因：首先，在过去的几十年时间里，世界经济与金融市场的环境和规则都发生了巨大的变化。金融市场大幅波动的频繁发生，催生了对金融风险管理理论和工具的需求;其次，经济学特别是金融学理论的发展为金融风险管理奠定了坚实的理论基础；最后，计算机技术为风险管理提供了强大的技术支持。
20世纪60年代后,金融学作为一门独立学科的地位得以确立。期间产生了金融学理论界和实务界被广泛接受和运用的经典理论和模型。在风险管理领域，Sharp和Lintner等人创立“资本资产定价模型”（CAPM)，认为风险资产的定价要和其所承受的风险成正相关关系，并通过无风险资产收益率和风险资产收益率的关系作为定价模型。Rose的“套利定价模型”(APT),把影响风险资产收益率的因素加入模型，成功地提出了风险模型在套利技术下的定价原理。Black和Scholes的“期权定价理论”将影响期权价格的因素定量化，提出了决定期权价格的数学模型，从而使得期权成为可以交易的具有市场价格的金融产品，进而成为风险管理的重要工具。
交易风险管理也依赖于管理学的发展。Hunter与Timme(1992)指出,企业管理人发现公司常常暴露在外汇风险中,不管是进口企业或出口商,常常面临换算风险和交易风险,故经理人必须设计外汇的避险策略。面对多种避险策略，管理人必须评估策略的优劣。
三、交易风险管理一般模型及方法
交易风险管理一般模型主要包括三个方面:一是风险识别和预测;二是对风险控制进行决策;三是选择合适的风险管理技术。
1.风险预测
交易风险管理是“必修课”，而这门“课程”最重要的基础就是对汇率变动的预测。
理论上，在汇率波动的量化上，远期可以参考卡塞尔的购买力平价模型（尽管实证支持并不很有力），而作为短期汇率风险的交易风险来说，利率平价这个套利模型更受推崇，也更具实证价值。
2.风险管理决策
这个环节将会决定采用哪些方法来进行交易风险的管理。一般来说，风险管理的目标分为两类:一类是成本节约型;另一类是利润创造型。前者指通过风险管理，使交易风险的损失尽可能小，以节约总成本，选择这种目标的公司所采用的风险管理技术多为保守型，且管理相对静态和被动；利润创造型则是保留风险带来的收益，并将风险控制在一定程度，以利润创造为目标的公司使用的风险管理技术较先进，管理更积极，但是会产生新的风险。因为以利润创造型为目标的公司多采用金融衍生工具进行风险管理，而这些工具本身就含有极大的风险。
交易风险管理和会计风险管理，一般在进行外汇风险管理时不可兼得。跨国公司需要处理好两者的关系，明确公司更关注哪类风险，并进行相应的风险管理。
3.交易风险管理
正确选择对外交易中的计价货币、外汇储备、提前和延迟收付款、参加外汇保险等方法可以在成本节约型风险管理中使用。成本节约型企业更多倾向于远期外汇交易，利润创造型公司则偏好期货、期权等金融衍生产品进行套期保值。
四、在华跨国公司交易风险管理常用方法及对在华跨国公司交易风险管理的建议
1.在华跨国公司交易风险管理常用方法
人民币目前正面临单方面升值预期，中国采取的是小幅度渐进升值的方式，在华跨国公司可以清楚预期人民币汇率目前会小幅度持续升值。
目前，中国的金融市场并不完善，多种金融产品、金融衍生品缺失，金融服务滞后。因此，在华跨国公司的交易风险管理只好采用传统风险管理方法进行单一管理，即只能是成本节约型的风险管理目标，较为被动。
在华跨国公司，目前普遍采用远期外汇交易进行风险管理。远期外汇交易保值是交易双方通过签订外汇交易合同,事先约定未来的交割币种、数量和汇率,到期按预定条件进行实际交割。一般是客户与银行签订合约,客户通过这种交易,能保证在未来某一时刻,以确定的汇率获得所需货币,从而有效地避免汇率波动的风险。
2.对在华跨国公司交易风险管理的建议
根据一般模型，以及实证中的情况，对在华跨国公司交易风险管理提出了一些建议:
(1)理论上，在汇率波动的量化上，可以考虑利率平价模型。但是，中国目前的利率并不是完全按照资本市场的供需关系来定的，所以用利率平价模型来进行人民币汇率变动的量化预测是肯定不准确的。而且，在现阶段，人民币汇率制度还是有管理的浮动汇率制。
根据现实(历史)经验，有两个指标极其需要关注，一个是美元兑人民币一年期海外无本金交割远期外汇（NDF）市场上对人民币远期汇率的报价，另一个就是中国人民银行的外汇掉期业务报价。
理论上，根据Kaen和Hachey，Hartman和Swanson的研究，他们考察了美国国内利率引导离岸市场利率的情况，提出了著名的“境内优先说”。用在人民币汇率上就应该是国内远期汇率引导NDF。但是，在人民币汇率上，外汇管制弱化了本土信息优势的功能，NDF一直充当了汇率波动引导者的角色。NDF比境内远期要更准确地从事“价格发现”。值得注意的是，在投机资本的驱动指标上，NDF对热钱的风向标作用明显不断增强，同时，国内汇率市场要越来越看重NDF在人民币汇率问题上的位置和冲击的力度。NDF目前的日均交易量已经做到了6亿美元左右，大约在亚洲外汇市场排名第三，其市场规模和地位进步神速。新加坡作为目前最大的人民币NDF离岸市场，其报价已经显著制约了国内人民币对美元远期汇率的报价。香港也具有很大的影响力。
另外，中国央行与十家商业银行于2005年11月25日进行了一笔金额达60亿美元的人民币与美元掉期业务，当时将一年期人民币与美元的交易汇率定为7.85。2006年11月24日，外汇即期市场上，美元兑人民币的中间价出现了“惊人的巧合”，报价正好是7.8526。由此可以看出，央行的掉期业务的汇率波动预测极具指导意义。
(2)跨国公司在考虑选择成本节约型或利润创造型时应该结合自身情况，甚至针对不同的业务采用不同的目标。一般地，对于金融机构来说，通常采用的是利润创造型风险管理目标。由于金融衍生工具的实质是创造风险的金融票据，且金融机构的核心业务就是与资产的增值紧密相关，因此将风险杠杆化，使用衍生工具管理风险并创造利润是首选。相反地，对于非金融机构来讲，由于这些公司的核心业务仍是商业交易，所以采取传统、简捷、实用的风险管理方式，即对冲风险更为合理。
(3)目前，在华跨国公司的交易风险管理采用传统风险管理方法进行单一管理。提前、延迟收付款和外汇远期协议是在华跨国公司最常用的风险管理方式，目前开来也是最实用的理方式。这种保值方式比较灵活,手续简便,且避险效果好,成本低,因此在国际上也被广泛采用。此方法简单实用，目前来看，不足之处就是价格略高，企业难以完全享受到风险管理保值之好处。随着中国金融市场的完善，人民币衍生品的成熟，利润创造型的风险管理势必成为在华跨国公司未来风险管理的趋势。因此，跨国公司应该对相关金融衍生产品有全面、深入的了解，并拥有一批专业人才;在用衍生品进行风险管理和创造利润的时候，也要注意衍生品本身的风险。
(4)跨国公司应该树立风险管理文化，建立建全风险管理部门、人员、流程等，并根据自身战略和东道国经济环境进行合理的风险管理。有能力的跨国公司应该建立全面风险管理体系，将汇率风险作为其中一环融入整个公司的新的适合全面风险管理的框架和流程中去。
第5篇：跨国公司论文范文
跨国公司研发机构刚开始的资本投资规模都较小（从科研人员的数量看），研究人员一般只有十几到几十人,但最近几年规模增长较快。比如，摩托罗拉在华科研人员已超过2000人、德尔福（中国）科技研发中心一期招聘科研人员500人、西门子（南京）公司2005年扩招200名研发人员。另外，母国来源不同，研发机构的规模不同。从主要几个母国来源地看，欧美公司的研发机构规模较大，日本、韩国公司研发机构的规模次之，中国香港及中国台湾公司的研发机构较小。比如，2003年全球研发投入前十名的公司中，除日本丰田公司排第五外，其他都是欧美的公司。
二、跨国公司在华研发机构的区位特征
首先，区位分布比较集中。跨国公司在华设立的研发机构集中分布于北京、上海、广东、江苏四地。截至2005年底，总计750余家跨国公司在华研发机构中，有200余家位于北京、170余家位于上海、150余家位于广东、120余家位于江苏，这四地所占比例超过了85%。余下的100家左右主要分散在天津、杭州、成都、西安、大连等地。
其次，不同区位有不同的行业特征。各地区跨国公司研发机构的行业分布有所侧重。北京吸引的跨国公司研发投资侧重于电子、通讯、软件等行业；上海还包括了不少汽车、化工、制药等行业；而以深圳、广州为代表的广东的跨国研发机构侧重于通讯行业；以南京、苏州、无锡为代表的跨国研发机构侧重于电子、通讯、软件行业；西部的跨国公司研发机构主要侧重于通讯和软件行业。见下表1。
主要地区高新技术产业与当地跨国公司研发机构的产业对应关系
最后，不同区位的研发机构功能和规模有所不同。由于北京和上海分别是我国政治和经济中心，集聚了我国大部分的尖端科技人才，另外，著名高校的云集、基础设施的完善和较完善的政策措施，使得北京和上海成为跨国公司设立研发机构的首选地，绝大多数早期的跨国公司在华研发机构设立于这两地。广东和江苏由于利用外资最多，有大量的在具体业务部门或合作企业内部设立的研发部门设立于此。西部地区的跨国公司研发机构则多为其在华研发网络中的一个分支机构。
三、跨国公司在华研发机构的组织特征
跨国公司在华研发机构设立方式通常有四种：设立独立的研发机构；与高校、科研机构合作设立研究机构；在具体业务部门或企业内部设立研发机构;与其他企业合资设立研发机构。资料分析表明，欧美国家偏爱设立独立研发机构，日韩国家则较多地在具体业务部门或企业内部设立研发机构。为了技术保密，以及其绝对优势的保持，跨国公司在华设立的研发机构采用与中方的企业或高校、科研机构合作方式的很少。
早期的跨国公司在华研发机构多为非独立法人，作为其在华公司的一个部门或一个机构存在。但是，它们一般不隶属于中国的总部管理，其活动与业务有较大的独立性。随着政策的开放，越来越多的跨国公司开始设立具有独立法人资格的研发机构。
另外，其治理模式还与所属行业有关。高新技术行业，如电子、信息、软件等行业的研发机构大多是独立的,如摩托罗拉中国研究院,朗迅贝尔实验室等均具有独立法人资格。一些传统行业,如化工、汽车等，其研发机构一般都以非独立法人的形式存在。
四、跨国公司在华研发机构的功能特征
根据研发机构的功能，跨国公司研发机构可分为五种类型：技术开发型、技术跟踪型、技术支持与技术改进型、基础技术研究型及综合性研究与开发中心。
首先，技术支持与技术改进型为主。跨国公司在华设立的研发机构从其功能上绝大多数可以归为技术支持与技术改进型。主要原因在于我国与欧美、日本等还有较大的差距，这使得其他四种功能类型存在的基础条件不能很好满足。
其次，行业不同，研发功能不同。电子、软件等高新技术行业总体上更加侧重研究。比如：微软、IBM已经开始了一定的基础研究活动。汽车、化工等行业则更侧重开发。比如：为了适应中国的路面而调校汽车的悬挂系统。
最后，市场竞争不同，研发功能不同。市场竞争越激烈的行业，研发机构的功能越强大，如电子、软件和电信行业。
第6篇：跨国公司论文范文
关键词：跨国公司企业文化投资效益
企业文化被定义为企业成员共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望、态度和道德规范。在企业追求其市场价值和社会价值过程中，企业文化解释了企业为什么要这样做的基本原因。从企业文化这个概念被提出以来，它已经被公认为影响企业组织绩效的一个重要因素，而且会影响到企业投资效益（SiehlandMartin，1990；KotterandHeskett，1992）。
在经济全球化时代，越来越多有实力的公司走上了跨国经营之路，成为跨国公司。在实践中，所有希望通过海外投资来获取高额回报的跨国公司都面临着如何解决不同国家、不同民族、不同制度、不同社会、不同语言之间的文化差异问题。无视这种差异，而照搬母公司的全套经营管理模式，是行不通的。正如戴维•利克斯所说：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”相反，那种完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合当地文化的做法，也是不可取。跨国公司一方面需要保持母公司的经营特色，分享母公司的战略资源，另一方面更需要尽快融入到当地的本土文化中，实现企业文化的本土化，从经营理念到经营方式都要适应所在国的国情、制度和传统。无数事实证明，跨国经营的成败在很大程度上取决于企业在文化融合方面的本土化战略。
近年来，随着中国投资环境的改善，越来越多的跨国公司把投资目的地选择在中国。与此同时，跨国公司为了加强其设在中国的子公司的市场竞争力，纷纷实施本土化经营战略，并不断加快步伐。这一现象引起了许多学者的关注。一些学者从文化差异的角度对跨国公司在拓展业务方面所面临的挑战进行探讨，更多学者从本土化给跨国公司和国内竞争伙伴带来的利弊进行分析。从文献方面看，国内关于企业文化和本土化问题的探讨大多集中在价值判断和伦理层面。无论是企业文化差异的比较，还是本土化的利弊之辩，其研究思路大体如此。
本文不同于以往关于企业文化简单价值判断的逻辑，而把企业文化与企业的生产管理、组织设计、营销策略、人力资源等各种技术因素视为一类，它们都属于企业经营中的技术因子。正如企业管理实践已经反复证明的那样，企业文化在企业经营中不仅发挥着理念、信仰和道德规范作用，而且是一个能够带来经济效益的技术因子，可以影响和制约企业的投资效益。
对于跨国公司而言，企业文化的技术含量在母公司和东道国之间存在差异。本土化实际上是跨国公司企业文化在东道国的一种技术转化。这种转化必须而且只能通过企业中的“人”来实现。这就是企业文化本土化中的人力资源同化现象。本土化是一个长期、渐进而持续的过程，不可能在短时间内完成，更不可能一蹴而就，除非实施本土化的跨国企业完全不考虑投资的经济效益，而纯粹把本土化作为自己的唯一目标。
文化因子及其特征
企业文化是一种像生产过程中的操作准则一样可以被企业经营者或员工掌握的实用技术，本文称之为文化因子。文化因子扎根于企业的管理理念之中。无论人们对企业文化的理解存在多大差距，作为实用技术的文化因子始终与企业经营的核心价值观联系在一起。这种核心价值观反过来又影响着企业的具体决策和经营行为。实际上，所有有实力拓展海外业务的跨国公司都有自己的企业文化，或者说有一种体现在企业经营者和员工身上的文化因子，这些文化因子在许多方面影响着企业经营者和员工的行为，比如如何对待顾客，如何确立规范，如何创新等，进而影响到企业的发展。
（一）文化因子的度量
文化因子对企业发展的影响可以从企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力等方面加以观察，如图1所示。
由于与文化因子直接或间接相关的因素具有可测性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市场拓展能力的衡量。对待客户的态度和方式可以看作是衡量企业市场拓展能力的一把标尺。第二，内部凝聚能力的衡量。对待企业内部员工或人力资本的态度和方式又是一把衡量企业内部凝聚能力的标尺。第三，经营标准化能力的衡量。对待产品质量与服务质量的态度和方式可以被看作衡量企业经营标准化能力的一把标尺。第四，全面责任能力的衡量。以负责的态度对待企业财务状况同时也以负责的态度承担社会责任，利己又利人，这是企业具备全面责任能力的表现，可以作为衡量企业全面责任能力的标尺。
（二）文化因子的特征
以上四个方面是衡量文化因子这种实用技术的几个维度。另一方面，对于跨国公司而言，文化因子本身还存在一些可以观测和评价的基本特征，这些特征是由文化因子作为可操作的实用技术的具体形式表现出来的，包括：
寄生性。文化因子可以看作企业经营者和员工素质的体现，它不能孤立存在，只能通过企业中的经营者和员工来体现；兼容性。在一个企业组织中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定条件下可以同时共存；滞后性。文化因子的效用只能通过一段时间以后的投资效益来证明，而不能以现有的会计数据直接反映出来；差异性。不同文化因子之间由于它们的渊源、规则和实践者（即它们的寄生体或宿主）不同，而表现出很大的差异；可比性。不同文化因子之间的差异，以及它们事后的效用的不同，它们对投资效益的直接或间接的影响，都是可以相互比较的；长效性。和所有与企业经营相关的技术因素一样，文化因子也可以产生投资收益，只不过对投资收益的影响可能需要较长时间才能发挥比较显著的效果。
在文化因子的上述几个特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差异性和可比性是文化因子所以能够度量的前提条件；滞后性和长效性则是文化因子生命力的表现。对于跨国公司来说，企业文化本土化的实现，在很大程度上取决于母公司与东道国之间不同文化的兼容性。这种文化兼容，使得文化因子得以顺利跨越输出资本的母公司和吸收资本的东道国之间的障碍。
企业经营者和员工都是文化因子的生命载体。其中，企业经营者主要是指企业的投资者或所有者，而企业员工则包括企业管理者在内，它们是企业具体经营决策和经营行为的实施者和执行者。就投资战略而言，企业经营者扮演着更重要的角色，他们是企业文化的倡导者，在他们身上更能体现文化因子对企业经营决策和经营行为的影响力。不过，就一般规模的企业而言，员工在企业总人数中占大多数，企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力都需要通过他们来实现。从这些方面来看，他们是企业文化因子的主要载体。为了研究方便，在本文中，我们把文化因子看作寄生在跨国公司员工身上的一项特定技术，简称为“文化因子－技术”。员工掌握了文化因子－技术之后，在投入生产活动过程中，可以发挥更高的效率，从而间接地促使企业经营者获得更高的投资效益。相反，缺乏文化因子－技术的员工将面临企业的淘汰。借助这个淘汰机制企业有可能避免一些不必要的损失。跨国公司本土化分期模型
本文假定，跨国公司已经决定将资本投资在中国（东道国），它需要在中国的劳动市场找到能够实现其投资战略的具有“文化因子-技术”的员工。由于文化因子的兼容性和差异性，跨国公司内部需要在母公司企业文化和东道国企业文化之间寻找一种和谐共存的机制，这种机制可以包容不同的文化因子。
许多来华投资的跨国公司并不是选择一步到位的方式来实施企业文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，让不同文化因子分期进入。假定在一个投资周期中，跨国公司的本土化分两期进行：第一期，企业文化主要是母公司文化，可以称之为“文化因子-技术A”；第二期，企业文化由母公司文化向东道国文化转化，即本土化，本文称之为“文化因子-技术B”。在本土化过程中，寄生在企业员工身上的文化因子与跨国公司的投资收益情况在不同时期将有不同表现。
（一）第一期
t=1，跨国公司实施母公司企业文化，本土化还没有提上日程。这时期，跨国公司的文化因子与其投资收益情况如下：
1.跨国公司在本国雇用员工，将他们外派到公司投资目的地中国。由于人力资源缺乏，跨国公司外派员工未必都很熟悉母公司的企业文化。如果他们对母公司企业文化很熟悉，则可以认定他们掌握了“文化因子-技术A”；不熟悉者，自然就不具备这种文化技术素养。假定那些来自本国而没有掌握“文化因子-技术A”的员工在跨国公司在华投资项目的劳动可以创造的收益为R，而掌握“文化因子-技术A”的员工所创造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。显然，掌握“文化因子-技术A”的员工能够创造更多投资收益。
2.如果跨国公司鼓励边干边学，那些已经受雇而没有掌握“文化因子-技术A”的本国员工就可以通过个人努力来提高自己的文化技术素养，并最终成为“文化因子-技术A”的拥有者。假定他们的努力水平为a∈[0,1]，则获得“文化因子-技术A”的概率为s-(1-s)a，其中，s是当a=0时本国员工获得“文化因子-技术A”的自然概率。
3.在人力资源比较充裕的情况下，跨国公司可以通过某种甄别技术来识别那些不具备“文化因子-技术A”的员工。假定跨国公司不允许外派员工出现滥竽充数的情况，那么，对于那些即使通过努力也无法掌握“文化因子-技术A”的员工，企业将不得不淘汰他们。因此，在这个时期，跨国公司通过淘汰机制确保那些来自本国的员工具备企业所要求的文化素质。
（二）第二期
t=2，跨国公司实施企业文化本土化。这时期，跨国公司文化因子与其投资收益情况如下：
1.跨国公司在投资目的地中国雇用本地员工，这些中国员工可能熟悉跨国公司业务又熟悉当地情况并拥有“文化因子-技术B”，也可能不具备这一文化技术素养。假定那些不具备“文化因子-技术B”的中国本地员工创造的投资收益为R，那么，那些拥有“文化因子-技术B”的员工（或者称本土化员工）创造的投资收益为r+ΔB，且ΔBf0。
2.跨国公司实施企业文化本土化的前提条件是本土化较之非本土化具有比较优势，因此，掌握“文化因子-技术B”的本土化员工创造的投资收益大于拥有“文化因子技术A”的母公司员工创造的投资收益，即r+ΔBfr+ΔA。或者ΔBfΔA。在这种情况下，那些来自母公司的员工可能有一部分将要被本土化员工所取代。
3.在这个时期，由于人力资源比较充裕，跨国公司对于母公司员工和本土化员工都有较大的选择余地，因此，就业竞争促使所有希望获得工作岗位的员工在入职前就应该完善自己的职业技术条件，而不是在入职以后再通过自己努力来提高其文化技术素养。这样，通过劳动力市场的就业竞争，跨国公司将能够获得它所需要的本土化员工，从而实现企业文化向本土化的转化。
4.跨国公司企业文化向本土化的转化在一定程度上取决于文化的差异程度。假定跨国公司能够在劳动力市场上找到具备“文化因子-技术A”的员工和具备“文化因子-技术B”的员工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是员工入职前已经具备企业所需要的文化技术素养的概率，μ是衡量跨国公司母公司文化与本土化文化相近程度的参数。如果μ的值较大，则意味着两种文化较为接近，此时，母公司员工也能在本土化文化中表现出色；相反，如果μ的值很小，则意味着两种文化差距太大，母公司员工将不能适应本土化文化。
为了方便起见，假定每个员工入职后都可以得到一份固定的工资w，那么，跨国公司在华投资要达到效益最大化目标，必须使每个员工创造的收益大于其工资成本，即使不具备文化因子-技术条件的员工也不例外。因此，跨国公司雇用的员工创造的收益必须满足最低条件rfw。在此前提下，那些具备“文化因子-技术A”的本国员工和具备“文化因子-技术B”的中国员工自然能够为跨国公司带来更多投资收益。
跨国公司本土化的条件
跨国公司的本土化必须服从和服务于其投资策略，而不是相反。跨国公司实施本土化时，对于母公司文化向本土化的转化从来都不是盲目进行的，而是以企业的战略利益为导向的。
首先，本土化并不意味着跨国公司放弃其从母公司所传承下来的企业文化，它所放弃的仅仅是那些不利于实现其战略利益的文化技术形式。其次，本土化也不意味着跨国公司迎合东道国的社会文化传统，它只是利用东道国的便利条件和比较优势来达到最大化其投资收益的目的。最后，本土化也不意味着跨国公司接受东道国的经营理念和经营哲学，它所奉行的仍然是母公司的经营理念和经营哲学。
正是在这个意义上，跨国公司宁可把本土化看作是其母公司的企业文化向东道国的一种“技术转化”，这种转化的范围和深度完全取决于企业的投资策略。
根据前面的假定，本土化员工之所以受器重，是因为他们承载着跨国公司企业文化向东道国转化的“文化因子-技术B”，而且，ΔBfΔA，他们所创造的投资收益比单纯拥有“文化因子-技术A”的母公司员工要多。假定跨国公司以同一标准支付每一个员工的工资，无论是来自母公司的员工还是当地员工，他们得到的工资都是w，而且除非被雇用，否则他们的工资为零。那么，一个母公司员工给企业创造的净收益为(r-w)+ΔA，而一个本土化员工创造的净收益为(r-w)+ΔB。所有母公司员工创造的净收益为，其中，N是母公司员工总数；所有本土化员工创造的净收益为，其中，M是本土化员工总数。
本土化也是要付出成本的。这些成本包括跨国公司企业文化转化过程中所涉及的所有领域，特别是人力资源方面。
跨国公司的目标是要追求更多的投资收益，本土化战略也要服从这一目标。因此，本土化的实施必须获得超过其成本的收益。假定跨国公司实施本土化所愿意支付的最高成本为C，从员工本土化中获得的总收益为R，则跨国公司本土化策略的必要条件是：
R-Cf0
或者，
上述必要条件是显而易见的。只有满足这一必要条件，跨国公司才会采取本土化策略。另一方面，在条件成熟的情况下，跨国公司也不得不实施本土化，否则就有可能在竞争中失去优势地位。
跨国公司本土化优势与投资效益
从跨国公司在华投资的实践来看，本土化的优势是中外不同文化因子在企业经营中的比较、适应和选择中表现出来的。具有比较优势的文化因子必然能够带来更好的投资收益，因而更符合企业经营者（投资者）的利益。
在跨国公司本土化分期模型中，跨国公司在劳动力市场中找到的具备“文化因子-技术A”的员工的概率为Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通过自己努力获得“文化因子-技术A”的员工[其概率为s-(1-s)a]在内，具备母公司文化背景的员工在企业中所占比例为：
LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]
=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s
=s(2-s)+a(1-2)2
如果跨国公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司员工以及母公司文化，那么，到第二期，跨国公司的总收益为：
ΠA=(R-w)+LAΔA。
如果跨国公司采取本土化策略，它在劳动力市场中找到具备“文化因子-技术B”的本土化员工的概率为Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司员工和本土化员工在企业所占比例为：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ。跨国公司的总收益为：ΠB=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。
根据ΔBfΔA的假定，显然，ΠBfΠA，本土化给跨国公司创造的投资收益更大。如果把本土化员工的劳动力成本优势考虑在内，修正跨国公司对本国员工与本土化员工的同工同酬假定，那么，本土化的投资效益将更加明显。
结论与展望
第7篇：跨国公司论文范文
本工资、福利、津贴、奖励和税收等五个部分组成。1．基本工资。外派人员的基本工资通常与其在母国类似职位的基本工资水平相同，以母国货币、当地货币支付，或两种方式结合使用。例如，为美国跨国公司工作的德国经理被派到印度工作，他的基本工资与在德国工作时相当。而美国经理就和他在美国工作时的基本工资相当。2．驻外补贴。通常只为母国外派人员和第三国员工提供，作为到海外工作的一种补偿。驻外补贴一般为基本工资的5％～40％。3．津贴。（1)住房津贴。提供住房津贴是为确保外派人员能够维持在母国的居住水准，这种津贴通常是根据估算或实际的数额发放的。（2)探亲补贴。为外派员工提供每年一次或多次的回国费用，目的是帮助外派员工缓解工作或生活压力。（3)教育津贴。“对于有子女的外派人员来说，公司将为其承担更多的责任。外派人员希望子女能在使用本国语言授课的学校接受教育，通常有母公司支付这些员工子女的学费，即教育津贴。如果在员工的外派工作地点没有提供其国内教育的学校，那么母公司就会提供津贴供其子女在国内的寄宿学校就读”。[1]（4)安家补贴。主要用来弥补因到海外工作才发生的重新布置家庭的费用，包括搬家费用、运输费用、购买汽车的费用，甚至包括加入当地俱乐部的费用等。4．福利。许多公司还要保证其外派人员在国外的医疗、养老金等福利水平与在母国一致。此外，跨国公司一般都给予外派人员额外的假期和特殊的休假。公司为这些员工及其家属一年一次回家探案、应急休假和因案人生病或病故回家探望等活动提供机票。5．奖励。国外服务奖金是外派人员由于在其本国以外工作而得到的额外报酬，是激励员工接受国外任命的手段。外派人员生活在远离家庭和朋友的异国他乡，必须应付新的文化和语言，必须适应新的工作习惯和做法，这些不适可通过国外服务奖金得到一定的补偿。大多公司的奖金比例是基本工资的10%-30%，平均为16%。为了激励员工，最近几年跨国公司制定一些特殊的奖励计划，由于一次性奖金制度具有很多优点，因此越来越多的公司减少对海外工作人员的持续奖励，逐步以一次性奖金取代。[2]6．税收。除非东道国与外派人员的母国间有互惠纳税协议，否则外派人员必须向母国和东道国政府双重纳税。当没有互惠纳税协议时，公司一般要为外派人员支付在东道国的所得税。此外，当东道国较高的所得税率减少了外派人员的净收入时，公司会对此差别作出补偿。
二、跨国公司外派人员薪酬体系中存在的问题
经过梳理大量相关文献，并对跨国公司外派人员薪酬体系进行现状分析，我们发现，尽管现有外派人员薪酬体系设计越来越注重员工福利，对调动外派人员工作积极性起到重大作用，但是仍然存在部分不足之处，主要表现以下六个方面。
（一）薪酬未能起到真正的激励作用随着新技术的开发以及新理念的产生，为了能够及时把这些新的技术和理念带入到子公司去，母公司会寻找合适的员工外派到其子公司去实现这些新的技术和理念，从而会根据各项指标开始挑选一些适合做这项工作的外派人员。然而公司也需要考虑一些个人因素，如该员工愿不愿意外派，这是很重要的。如果公司根据各项指标选出适合的员工，而这个员工却不接受外派，那么前期做的一切工作就付之东流。如果征询员工的意愿，再从这些愿意外派的人员中选择合适的员工。而此时就会出现一系列的问题，由于外派人员的薪酬相对较高，也就吸引了那些追求物质利益的员工，此时的这个员工有可能不会给子公司带来利益，他没有为组织做贡献的意识，会导致外派失败。也就是说，外派人员接受外派是出于更高的薪酬目的，而不是出于对企业长久发展的需要。此时的损失是无法估量的，对于子公司的发展也会起到一定的影响。
（二）薪酬体系针对性太强从薪酬体系的设置来看，它为员工考虑的还是相对周全的，各种可能出现的因素都包含在里面，可是它忽略了员工的心理不平衡因素。对于那些他无法享用的福利，他们会感到自己所得比别人少，也就产生了抱怨和不满的心理，从而影响了工作效率。薪酬体系相对来说更针对于那些已成家立业的中年人，而对于那些踏入社会时间不是太长并且没有结婚的人来说，他们没有孩子，也就没办法享受这些教育津贴，他们会感到心里的不平衡，他们会觉得公司对他们不够重视，从而觉得不管自己做的多好公司都是不会认可的，从而导致工作以及心理上的消极。
（三）薪酬体系的制定缺少员工的参与随着竞争的愈加激烈，为了保留员工的积极性，组织开始寻找可以刺激员工绩效的方法。员工的绩效可以直接影响到组织绩效。组织的薪酬体系在员工的绩效上起着至关重要的作用。因此，在制定薪酬体系时要考虑那些能够激励员工的因素。[3]现在各企业都开始强调员工参与公司管理，但是很少有公司让员工参与薪酬的制定。公司很少去分析员工的真正需求，去征询他们对于改进薪酬体系的意见。即使公司制定了很多奖励措施，很多情况下也只是公司的一厢情愿，使得公司的成本高而其又没有达到应有的激励作用。针对外派人员，每个人的需求与追求不同，有的人注重的是物质的激励，而有的人注重的其他福利。比如，有孩子的员工可能会为了给自己的孩子一个出国留学的机会而选择外派，而有的只是追求外派的高薪酬。
(四）跨国公司外派人员薪酬设计存在同工不同薪酬的现象由于经济的迅速发展，跨国公司可能有不止一个分公司，为了把母公司的先进技术和思想尽快地运用到其子公司中去，母公司会派出几名员工到其各个子公司中去，然而由于子公司所处的国家不同，大多数人更倾向于去那些发达国家中的子公司。因为外派人员的一部分薪酬是根据其外派到的国家的消费水平来制定的。在各种可能的约束下，外派人员对公平性的要求是外派人员薪酬管理中的一个关键性因素。具体来说，这种公平性包括外派人员与国内同事之间的公平、外派人员与子公司同事之间的公平以及外派到不同子公司外派人员之间的公平。由于外派人员的薪酬水平根据其外派到子公司的国家的经济状况有关，也就有可能出现同工不同酬的现象，所以大多数外派人员更愿意去那些经济发达的国家，从而获取更高的报酬。
（五）外派人员薪酬发放不透明现在大多数跨国公司都采用秘密发放薪酬，认为这样有利于自己团队的稳定，发挥团队的合作精神。可以保护低收入者的自尊心，避免同事之间的攀比。这是有一定的道理的，但是真正能做到绝对保密的公司是不存在的，那都是理想化的。外派人员的薪酬同样也是秘密发放的，每个外派人员是不了解其他外派人员的薪资的，也不了解当地员工的薪酬。发放不透明的会使每个人都有好奇心，越是秘密的事情大家越关注，他们会四处打听别人的薪资，也会互相猜测，产生一些流言，不利于子公司的健康发展。[4]（六）缺少薪酬与绩效挂钩的考核内容虽然薪酬与绩效挂钩有助于调动外派人员的积极性，也有助于帮助跨国公司挑选和晋升优秀的综合业务人才，但是以何种标准作为考核外派人员的综合能力还有待验证。“中国大多数对外投资企业并未形成严谨、规范的外派人员绩效评估系统，通常使用单一的基于业绩的评估，以投资收益或利润为指标，以母国总部评价意见为主或以东道国当地评价为主，考虑文化差异较少等等，使得绩效评估失去全面性，对外派人员的监督、控制、激励的作用也被削弱。”
三、跨国公司外派人员薪酬设计的对策
（一）促使薪酬体系发挥其应有作用针对薪酬未能起到真正的激励作用这一问题，应合理设置薪酬体系，使其真正为公司服务。由于高薪酬吸引了过多的物质性员工，而没有达到预期的目的。外派人员在其子公司的任务是相当大的，他是母公司与子公司之间的联系中枢，他的工作心态将会直接影响子公司的发展。因此，我们应该挑选有能力且有责任心的外派人员。这就需要设置合理的薪酬体系来激励他。此时可以设置一些任务，比如给其一定的任务量，如果能够在一定的时间内完成，则给与一定的奖励。当然，这必须满足以下几个条件，第一，这个奖励可以有效地激励员工，也就是说结果是吸引人的。第二，要求的任务必须是在员工的能力范围之内，也就是他们能够做到的。第三，一旦任务完成，必须保证员工能够得到应有的报酬。[6-7]同时应向当地劳动保障部门了解一下当地各岗位的薪资水平，根据现有的薪资在制定一定额度的奖励制度，以提高外派人员对工作的积极性。
（二）跨国公司外派人员薪酬体系应全面化现有的薪酬体系已经是很完善的，它为外派人员考虑了各种可能发生的事，并为之提出对策。它为外派人员考虑到住宿、孩子的教育、配偶的工作安置以及税收等等。但是它忽略了对于那些无法享受这些待遇的外派人员，这将是他们心里不平衡的开始。假如有些外派人员不需要那些教育津贴，而有的人却是对于教育津贴要求极高的。当他们进行对比时，会出现抱怨不公的情绪。此时应该把薪酬体系设置的更加全面化，可以针对不同类型的人设置一套薪酬体系。比如，对于这些不需要教育津贴的人，我们可以为他们安排同等成本的旅游或者是物质激励。
（三）外派人员的薪酬设计应该根据员工的需求而定现在的管理制度大都由管理者单方面制定的奖罚规则并作出评定，普通员工只能无条件遵循，缺乏民主性。现在制定出的薪酬体系往往很难符合员工的需求，这样员工会带着不良情绪到工作中去，会影响外派人员对于技术和理念的传达。薪酬体系的设置无非就是满足员工对物质以及其他方面的需求，而同样是需求，为什么不根据员工的需要设置呢？我们在设置薪酬体系过程中让员工参与其中，他们可以提出他们需求，激励他们在以后的工作中更加努力，从而得到他们想要的。因此，要想使得他们努力工作，就必须让他们对自己的工作满意。要想让他们对自己的工作满意，就必须是对工作的喜爱以及报酬的满意，也就是工作满意度要提高。缺乏工作满意度预测导致员工离职[8]，工作满意度是对工作一个情感、态度和认知,它与组织结果有一个重要的和积极地关系。[9]对于每个人而言，只要是自己特别想拥有的东西，自己就会为得到它而拼尽全力。对于外派人员也一样，我们可以设置一些调查问卷，通过了解员工的需求来设置薪酬体系。
（四）外派人员薪酬应公平透明化透明化的薪酬发放可以减少员工之间互相打听对方薪酬的现象发生，同时可以避免有些人暗箱操作、滋生腐败。员工可以花费更多的时间来努力工作。另外，如果员工不知道同事的收入的话，也不利于竞争。透明化的薪酬发放可以给员工一个互相对比的机会，找出自己薪酬低的原因，进而努力工作。跨国公司的外派人员的薪酬相比来说是比较复杂的，它里面包含了各种津贴、福利等。由于员工外派到不同的子公司，所处的国家不同、经济实力不同，也就使得其薪酬差距很大，此时就需要薪酬设计人员把各子公司所处国家的经济水平、税收等等各种情况收集起来，给员工一个标准，他们可以参考这个标准来对比自己同别的员工的薪酬。
第8篇：跨国公司论文范文
（一）发达国家的成本论
内部化理论：1976年Buckley，Casson在借鉴Coase交易成本理论的基础上提出市场内部化理论，在存在着不完全竞争市场的前提下，跨国公司内部化可以规避市场不完全而造成的交易成本偏高的问题，其内部化理论也涉及到跨国公司的区位选择问题：跨国公司倾向于选择在内部化成本低于市场成本的地区开展直接投资。跨国公司对外直接投资的本质是企业管理、控制权的扩张，通过跨国公司的内部机制代替不完善的外部市场机制，达到降低成本的目的。克鲁格曼、赫尔普曼认为，到东道国开展直接投资的一个目的是为了减少直接贸易带来的运输成本，绕开当地的贸易保护。Friedman等也认为母国与东道国之间的地理距离大小直接影响到跨国公司的直接投资绩效，跨国公司倾向于就近投资，以降低运输成本、搜寻成本。
（二）发达国家的优势论
1．垄断优势理论
1960年美国学者Stepsen Hymer首先提出“垄断优势”理论，70年代后由美国麻省理工学院的Kinderburger做了补充和发展。在东道国市场“不完全”的情况下，跨国公司可以通过对外直接投资利用自身的垄断优势排斥自由竞争，获得超额利润。他们认为市场的“不完全”性是跨国公司利用垄断优势开展对外直接投资的前提。指出“不完全性”主要体现在以下几方面：产品市场不完全，主要是商品性能、商标、市场技能存在差异；生产要素市场不完全性，各种生产要素的性能存在差异；由于规模经济引起的市场不完全；还有由政府关税等政策造成的市场不完全。他们认为跨国公司的垄断优势主要体现在：市场垄断优势，如产品性能差别、特殊销售技巧、控制市场价格的能力等；生产垄断优势，如经营管理技能、融通资金的能力优势、掌握的技术专利与专有技术；规模经济优势，通过一体化生产，扩大生产规模，降低成本；信息网络技术优势。垄断优势论解释了跨国公司进行对外直接投资的根本原因在于自身所具有的垄断优势，也从另一个角度解释跨国公司进行海外直接投资的区位选择的决定因素所在。跨国公司要根据自身的垄断优势决定对外直接投资的区位，对外直接投资的区位应选择在能发挥自身的生产、市场、规模经济等垄断优势的区位。
2．相对优势论：产品生命周期理论
产品生命周期理论是由美国学者Vernon提出来的。其理论的主要内容是：每一个产品都要经历创新阶段、成长阶段、标准化阶段和衰退阶段，在产品生命周期的各个阶段，产品的市场需求、要素密集度、生产区位都是不断变化的。在产品的创新阶段，产品市场需求较小，需要大量的资本、研发投入，产品生产区位位于创新国，有少量的产品出口；当产品走向成长阶段时，产品的需求、生产量开始上升，生产企业可以选择到一些对该产品需求旺盛、技术资金较好的发达国家进行生产投资；当该产品进入标准化阶段，产品的创始国放弃在本国生产该产品，因为该产品的国内市场需求接近饱和，将产品转移到其他国家包括一些发展中国家进行投资生产；当产品步入衰退阶段，产品已经老化，不能适应市场需求，该产品就会完全退出世界市场。产品生命周期理论指出企业对外直接投资的区位选择应主要基于产品的生命发展周期，在产品生命周期的不同发展阶段，企业对外直接投资的区位是不同的。
3．比较优势论：边际产业扩张理论
边际产业扩张理论是由日本的小岛清教授提出的。边际产业扩张理论的主要内容：对外直接投资应从本国已经处于或即将处于比较劣势的产业，即边际产业开始，逐渐依次进行。与以往支持发达国家开展对外直接投资的垄断优势等理论不同，边际产业扩张理论强调开展对外直接投资时，应选择投资国具有比较劣势的产业，将其投向能将该产业转化成具有潜在比较优势的东道国，这将引起本国的产业结构调整和进出口组成结构的变化，而这一产业将在东道国演变成比较优势的产业。边际产业扩张有利于投资国优化资源配置，重新调整产业结构，对东道国而言，接受了投资国的技术、管理、资本，有利于形成新的比较优势产业。边际产业扩张理论从产业比较劣势的角度阐述了投资企业对外直接投资的区位选择依据，跨国公司对外直接投资的产业应是本国具有比较劣势的产业，选择海外投资的区域应是能把该比较劣势产业转化成比较优势产业的国家或地区。该理论为发达国家跨国公司转移一些标准化产业到发展中国家提供了理论依据，解释了经济发展水平存在较大差异的国家之间投资的情况。
（三）发达国家的综合论：国际生产折衷理论
该理论是由英国瑞丁大学教授邓宁提出来的。国际生产折衷理论在吸收有关国际投资的垄断优势理论和内部化理论等的基础上，结合区位理论解释跨国公司从事对外直接投资问题。国际生产折衷理论认为，开展对外直接投资的跨国公司必须满足三个优势条件：所有权优势、内部化优势和区位优势。所有权优势指的是一国企业所拥有的而国外企业所没有的优势。如一国企业所拥有的技术诀窍、研究开发、销售技巧等方面的技术优势，企业所拥有的规模经济优势，大公司所具有的先进管理能力，企业家才能，大公司所具有的金融与货币优势；内部化优势指的是为避免不完全市场给企业带来的不利影响，诸如对外交易成本较高，外部买者对技术出售价值的不确定，将其所拥有的资产加以内部化而保持企业所拥有的优势，它指出了跨国公司内部交易的必要性；区位优势指的是东道国在投资环境方面所具有的优势，包括诸如东道国较低的劳动力成本、很好的市场发展潜力，东道国的贸易政策等。国际生产折衷理论认为跨国公司开展对外直接投资时必须将所有权优势、内部化优势、区位优势三者结合起来加以考虑。国际生产折衷理论特别强调了区位优势对跨国公司对外直接投资的重要性，对跨国公司对外直接投资的区位选择具有理论上的指导意义。
（四）有关发展中国家对外直接投资区位选择理论
美国经济学家Louis Wells从发展中国家角度提出“小规模技术理论”，说明发展中国家凭借“小规模技术优势”开展对外直接投资的可能性。他认为发展中国家拥有为小市场需要服务的劳动密集型小规模生产技术，与发达国家跨国公司相比，生产成本低，有利于发展中国家在国际竞争中取得地位。还有学者从“心理距离”的角度，阐述跨国公司对外直接投资的区位选择决定因素，例如John Cantwell认为，发展中国家开展对外直接投资的区位选择很大程度上受到“心理距离”的影响，其对外直接投资倾向于首先选择周边国家，然后是发展中国家，最后是发达国家这样的区位选择顺序。
二、研究进展：利用新视角分析
跨国公司对外直接投资区位选择
（一）基于微观视角
传统的有关对外直接投资区位选择的理论多把不同类型的跨国公司看作是一个统一的整体，从宏观角度来研究跨国公司的对外直接投资区位选择问题。近些年来，有些学者从更微观的角度来研究对外直接投资的区位选择问题。从企业异质性的角度：他们以跨国公司企业间存在异质性为前提，具体分析异质性企业的区位选择。关于企业的异质性，最初Bernard，etal．通过分析美国微观出口企业和非出口企业的经济规模、生产率、资本和劳动密集度等经济数据，发现出口企业与非出口企业存在异质性；Metliz后利用主流框架研究企业异质性，一般把各企业的生产要素差异作为衡量异质性的主要标准；Chen，M．and Moore，M．从微观角度分析了法国跨国企业对外直接投资区位选择问题。法国各跨国企业生产力的不同直接影响各企业的对外直接投资区位选择。法国高生产率的跨国企业更倾向于在那些市场潜力较小，较高单位劳动成本，较低劳动生产率，较低进口关税的地区开展直接投资。谢冰认为不同性质的企业存在很大的差异，尤其是高新技术企业因其创新能力强、产品生命周期短、定制化程度高而与其他企业相比有着很大的不同，应针对其特点来研究中国高新技术企业对外直接投资的区位选择问题。王方方在经典的企业异质性理论框架基础之上，构建了中国企业对外直接投资区位选择的动力机制框架，论证企业异质性对其对外直接投资的影响，结论证明由企业异质性所带来的对外直接投资数量、模式的扩展及其企业异质性的空间效应对企业对外直接投资区位选择有直接的影响。
（二）基于跨国公司全球发展战略视角
20世纪80年代后，随着世界经济出现全球化、一体化的趋势，理论界一些观点认为，跨国公司对外直接投资的区位选择要和全球经济的发展结合在一起，跨国公司对外直接投资的区位选择要考虑跨国公司在全球的生产经营战略，跨国公司应当在全球范围内而不是在某一个特定国家内去整合资源，优势互补，安排生产、销售，谋求全球长期的、全面的利益。例如，跨国公司要整合全球生产，协调各部分的价值链。价值链最早是由波特提出，他认为企业的活动分为基本活动和支持性活动，两者构成了价值链，基本活动主要包括后勤、生产、销售、售后服务等，支持性活动包括人事、财务、计划、研究与开发、采购等。全球生产价值链理论要求企业要综合全球的比较优势，安排生产、投资，取得最大的利益，价值链理论对对外直接投资区位选择有很大的指导意义。刘伟全认为“随着全球化的发展，发达国家将一些失去竞争力的价值环节重组到发展中国家，其本身重点关注高附加值的价值链环节，低端嵌入价值链的发展中国家企业可以通过对外直接投资，在地理上靠近先进厂商分享技术扩散的好处，实现价值链升级。”
（三）基于空间组织发展模式的视角
Porter在阐述其竞争优势理论时，首次提出产业集群概念，竞争优势所需要的关键要素的地理集中性，直接导致相关产业地理集聚的出现，比如美国的硅谷，英国的拍卖业，意大利的纺织业等。Porter在有关跨国公司开展对外直接投资的研究中还建议跨国公司到相关产业集聚的地区投资，便于利用产业集聚带来的技术、规模等效应。现在，产业集聚已经成为发达国家的主要产业组织模式，也成为引导跨国企业对外直接投资区位选择的一个新趋向，高新技术企业只有嵌入产业集群体系中，才能更好地获得集群创新资源，这种集群优势是其他区位优势难以具备的。Nachum L．，Keeble．D．等认为，单凭借跨国公司内部获得知识存在着局限性，跨国公司必须进入集群网络，因为集群拥有更多的技术、信息和管理经验，跨国公司子公司开展对外直接投资要尽可能地融入当地集群里，以便于获得更好的创新资产。Teece D．J研究外国跨国公司选择在美国硅谷投资的原因时发现，跨国公司之所以选择在硅谷进行直接投资是为了利用硅谷集群产生的知识技术溢出效应。
（四）基于投资动因———投资诱发要素组合理论视角
近些年，学者为了弥补传统对外直接投资理论的不足，提出了投资诱发要素组合理论，包括影响直接投资的各种直接要素：资本、劳动力、科学技术、管理等，也包括间接要素：文化、制度等。这些要素无论是在投资国还是东道国都成为影响跨国企业对外直接投资区位选择的因素，由此而产生资本寻求型、技术寻求区型等区位选择动因。寻求影响直接投资的直接要素。如市场寻求动因：Bevan ＆Estrin认为东道国市场规模大，能够使直接投资者扩大产量，降低生产成本，从而实现规模收益。Braunerhjelm ＆Svenson，Venables认为，东道国市场规模越大，其对外来投资者的吸引力就越大。国内学者江小涓认为更好地贴近海外市场是中国发展对外直接投资的主要原因之一。丁祥生认为，发展中国家经济发展水平较低，国内市场发育不成熟，随着企业生产规模的扩大，国内市场已经不能满足企业发展的需要，企业较好的途径是开拓海外市场；寻求资源的动因：Dunning认为寻求和获得持久的生产资源也是对外直接投资的动机之一。江小涓认为，中国开展对外直接投资以便于更多地参与国外资源的开发；寻求效率的动因：主要寻求东道国相对廉价、充裕的劳动力、土地和其他生产要素。2006年的《世界投资报告》指出，发展中国家企业对外直接投资的动机有三个方面：寻求市场，寻求效率，和母国政府对国有跨国公司的战略要求；寻求战略资产：跨国企业到国外进行直接投资可以吸收较发达国家的先进技术、管理经验、品牌、经销网络等战略性资产以获得比较优势。Deng认为，寻求战略资产（如品牌和市场网络）构成了中国对外直接投资的主要动因；Buckley，et al．认为通过对外直接投资，弱势企业可以从发达的企业那里获得技术优势，弥补自身的不足。寻求影响直接投资的间接要素，包括东道国或投资国优惠的投资政策、制度环境、文化、双边协定等非经济要素。如寻求有利于投资的规章制度：当选择是否进入一个国家的市场进行投资时，东道国规章制度的合理性与否是投资企业主要考虑的问题。一般来说，投资企业总是选择那些外资管制制度较宽松的地区进行投资，这使得跨国企业较容易适应当地的规章制度。现有的一些学者的实证研究表明，到有利于吸引外资制度的地区投资（如稳定的经济政策、保护财产安全、较少限制所有权、较少腐败）对跨国企业在该国进行直接投资具有积极的作用。邓明认为，东道国制度因素对于中国企业“走出去”是非常重要的。此外，母国的制度环境也对其企业在海外进行直接投资选址产生很大的影响。Meyer，et al．认为，中国所具有的与别国完全不同的、不断变化的制度环境，使得中国的对外直接投资与众不同。如果中国与引资国的制度差异大，即相对于中国的引资制度，东道国的引资制度较宽松，对吸引外资较友好，那么，中国的跨国企业就会倾向于选择东道国与中国制度差异大的地方进行直接投资。柴忠东认为，母国在市场转型过程中存在的“制度缺陷”既促使一部分新兴市场企业退出本国市场投资海外以规避高昂的交易成本和风险，但同时也增加了这些企业在与母国相类似环境中从事经营的优势。因此，制度的差异会导致OFDI选址分布的不同。倘若中国政府给跨国企业制度上的支持，中国跨国企业也会投资于风险较大的地区，进而获得投资利益。宗芳宇、路江涌、武常歧等认为，双边投资协定是促进投资的特殊机制，能够替代较差的东道国制度环境。发展中国家与潜在投资目标国家的制度环境往往差距较大。制度较差的东道国法制薄弱、政策多变，外国企业的投资很难得到东道国一般性制度的有效保护，外国企业的风险很大，投资协定能够保护其利益，减少投资风险。Spender＆Grevesen认为，跨国企业海外子公司在东道国需要获得和维持其合法性，因此面临当地制度环境的同构压力；寻求较小文化价值观差异：东道国已经形成的价值观、标准会制约着跨国组织行为。跨国企业需要树立和培养当地的社会认知体系，因其更容易遭受当地利益群体的攻击，还要面对当地已经形成的各种约定成俗的标准。Kostova ＆Zaheer认为，树立当地的社会认知体系恐怕比遵守当地的法律制度更困难，因为社会认知已经根深蒂固。Yiu ＆Makino认为，文化差异是主要的海外投资障碍，对投资选址有强烈的影响。东道国与母国的文化差异越大，跨国企业越难获得东道国的文化认可。因此，从这点来说，跨国企业倾向于在那些与母国文化差异较小的东道国投资。关于文化差异的衡量，现普遍使用Hofstede提供的方法，Hofstede归纳出比较不同文化价值观的四个维度：权力差距、不确定性的规避、个人主义与集体主义、男性度与女性度。Buckley，et al．基于1998—2004年间中国企业在世界上49个国家政府批准的对外直接投资流量数据，发现市场规模更大，与中国文化相似性更强的东道国能够吸引更多的中国企业对外直接投资。
（五）基于习惯效应的视角
Scott认为，一种行为被多次重复，会视作习惯。在投资选址中，赶时髦、随大溜效应会起一定的作用。东道国与母国交易的频繁性可以通过两国之间的贸易额体现。大的双边贸易额体现了东道国与母国经济来往频繁。不断重复的交易被视作习惯，这会影响投资企业选择与其母国有频繁交易的国家和地区进行投资。因为，投资国企业会感到与其有频繁交易的国家信誉更好，更有安全感。中国学者胡昭玲，宋平应用动态VAR模型和面板格兰杰因果检验方法对我国对外直接投资与对外贸易关系进行检验，结果表明，中国对外直接投资与对外贸易存在双向格兰杰因果关系，对外贸易和对外投资是良性互动的，这说明，与中国有频繁贸易联系的国家越能吸引中国企业的直接投资。
三、评价及展望
（一）评价
1．从多个视角、采用多种方法研究跨国公司对外直接投资区位选择
从对经济因素到对非经济因素的研究。传统的有关区位选择理论主要是从经济因素方面考虑跨国公司对外直接投资的区位选择问题。如成本论、优势论等。随着经济的发展，世界经济形势的变化，尤其是世界经济一体化、全球化的发展趋势出现后，新理论尝试从多视角阐述跨国公司对外直接投资区位选择问题。如从非经济因素中的投资国与东道国双边的制度状况（双边协定、贸易政策，双边文化差异等）的角度，探寻跨国公司对外直接投资区位选择原因；还有从心理距离、习惯效应、投资动因等角度阐述跨国公司对外直接投资如何进行区位选择的问题。从宏观到中观到微观的研究。传统理论主要把跨国公司看做是无差异的整体，研究其对外直接投资区位选择问题。近些年来，很多学者是从较为微观的角度具体研究跨国公司对外直接投资的区位选择问题，如把企业看做是异质性的，研究异质性企业对外直接投资不同的区位选择问题；还有基于中观的视角，研究不同产业对外直接投资区位选择问题；还基于全球化视角，把跨国公司对外直接投资区位纳入全球的经营战略，考虑价值链的协调整合因素；空间组织模式的创新，认识到产业集聚给跨国公司对外直接投资带来的利益，跨国公司区位选择和产业集聚联系在一起。研究方法不断创新。由于数学的应用，从一般的理论分析发展到实证分析，心理学、制度学等学科也逐渐渗透到投资理论里，理性经济人的纯粹经济学理论假设前提，逐渐被社会人所取代，投资区位选择理论更趋向于接近实际，结合心理学、制度学、管理学等学科方法研究投资国、东道国的制度、心理等因素对投资的影响等。
2．现有理论研究较为分散，尚未形成独立的体系
迄今为止，还没有一套完整的、专门的跨国公司对外直接投资区位选择的理论体系，现有的区位选择理论主要是主流投资理论的附属品。相关跨国公司区位选择依据的研究较为片面、分散。仅仅凭借一种或几种因素来决定跨国公司直接投资区位选择是不够的，对跨国公司直接投资区位选择的分析应该是综合的，既要考虑投资主体情况，主体是发达国家还是发展中国家，投资企业的各种优势、投资动因、战略导向等，也要考虑东道国的客体情况，诸如制度、环境、文化、市场规模；既要从宏观上研究跨国公司对外直接的区位选择问题，也要从中观、微观具体分析不同产业、不同经济发展水平、不同体制、不同性质企业的跨国企业对外直接投资区位选择问题。邓宁的国际生产折衷理论因其研究较全面，还是值得借鉴的，但是该理论主要是指导早期发达国家跨国公司的对外直接投资实践，无法说明在经济、文化全球化发展的当今社会里，文化、制度、全球化生产组织模式等新因素对跨国公司对外直接投资区位选择的影响。在现有的研究中，虽然有学者结合制度、心理等学科研究对外直接投资区位选择问题，但是这些研究还处在较边缘的位置，尚未纳入对外直接投资区位选择理论的主流。
3．现有理论的研究一般有局限性
目前在有关跨国公司区位选择的研究中，对发达国家区位选择的研究占上风，对发展中国家相关问题的研究较少，现有关于发展中国家跨国公司区位选择问题的研究主要建立在西方发达国家相关理论基础之上，未能针对发展中国家的特质，提出开创性理论，原因之一在于发达国家是跨国公司的创始者，其对外直接投资的历史较长，相关理论研究也较为丰富。关于发展中国家跨国公司区位选择的“小规模”技术优势论，也不能解释发展中国家在经济全球化时代对外投资问题，随着经济的发展，一些发展中国家由于基础设施落后，综合实力不强，其“小规模”技术优势已经日益被发达国家地方化的跨国生产所瓦解。西方盛行的小规模定制模式也有取展中国家凭借“小规模”技术优势投资的趋势，适应时展需要的有关发展中国家的对外直接投资的特有理论体系尚未形成。由于中国开展大规模的对外直接投资时间还很短，国内学者相关理论研究缺乏创新性。中国在该方面的研究还没有太大的突破和创新，大多是对西方现有直接投资理论的分析和验证，他们在西方经典的对外直接投资理论基础上，利用单纯的截面数据和时间序列数据进行分析，所用数据往往忽略了一些个体差异，存在偏差，不能很好地对企业的投资情况展开实地调研，尚不能完全反映现实的有关投资的问题，不能很好地指导中国企业实际开展对外直接活动。国内研究建立在西方有关投资理论的基础上，忽略本国特有的政治、文化、制度特点，中国作为发展中国家，其对外直接投资有特殊性，其对外直接投资的区位选择也应该有自己的特点。
（二）展望
1．区位选择在跨国公司对外直接投资中的作用将得到越来越多的重视
区位选择是否影响跨国公司的对外直接投资？从实际情况来看，好的区位选择有利于跨国企业规避投资风险、各种制度缺陷、利用当地丰富的资源、技术等优势，取得巨大的投资利益，反之，亦然。从现在的研究情况来看，就区位选择和跨国企业投资质量的关系的研究往往被忽视，实质是“舍本逐末”。重视研究区位选择和投资质量二者之间的关系，是未来研究的一个趋势。
2．系统研究发展中国家和新兴市场国家的对外直接投资区位选择问题
发展中国家与发达国家在经济、文化技术水平等方面还存在着很大差距，完全照搬发达国家的对外直接投资等理论来指导和验证发展中国家的投资实践是脱离实际的。发达国家跨国公司凭借垄断优势、比较优势理论开展对外直接投资，并进行区位选择，而发展中国家自身相对不具备上述的竞争优势，近年来却也开始对外直接投资。进入21世纪，新兴市场国家①对外直接投资尤其成为世界经济领域里的一个亮点，这些“后发”企业凭借在母国开发的“非传统型能力”，更早、更快地开展国际化经营，追赶发达国家的“先行”企业。作为新兴市场国家的中国对外直接投资发展更迅猛，中国的企业能够到发达国家开展投资，以劣势产业收购强势产业的现象很多。中国的联想收购IBM笔记本，双汇收购美国的肉类加工商Smithfield Food，并购规模达到70多亿美元，吉利汽车公司收购了美国老牌汽车公司沃尔沃。跨国并购投资也不再是大企业的专利，中国小企业也开始进行并购投资，2013年10月青岛的一家藻业集团就成功地并购了澳洲的一家大的海藻公司。系统研究发展中国家和新兴市场国家为什么进行对外直接投资，如何进行对外直接投资的区位选择，对外直接投资的作用机理是怎样的，发展中国家和新兴市场国家对外直接投资有何特殊性等是未来对外直接投资理论的一个主要的研究方向。
3．综合、具体地研究对外直接投资区位选择问题
第9篇：跨国公司论文范文
摘要：传统跨国经营理论体现出来的单向的阶梯性的以输出为主的知识管理模式已经过时了。事实上知识经济和全球化竞争的进一步发展使得全球经营所需要的知识并不偏于一隅，跨国公司必须学会识别分散在全球的知识，加以整合和创新，在此基础上创造出适合全球的产品和服务，在全球市场上推广和销售。而这正是全球化经营战略的核心。
关键词：跨国公司,知识管理
20世纪末全球化的趋势已不可阻挡，新世纪跨国公司都把如何更好地全球化作为自己的经营战略。在全球化过程中，知识管理显得越来越为重要，以前跨国公司提供的产品和服务往往只是按其本国需求而设计，然后到世界市场去销售，到现在跨国公司的产品和服务却是全球知识管理的结果。比如，一个IT企业提供的最新计算机产品其设计是在美国硅谷进行的，芯片是在韩国生产的，软件是在印度设计的，整机组装是在中国大陆进行的，营销活动则是在香港进行的。对于跨国公司而言，在世界各地建立一套生产、分销和销售的有效网络并不能构筑其竞争优势。只有通过识别、整合分散在世界各地的知识，并在此基础上进行创新，从而设计出符合全球市场的产品和服务，这才是跨国公司竞争优势之所在。换句话说，就是通过向世界学习来创新。
一、传统跨国经营理论中的知识管理模式
垄断优势理论和产品生命周期理论是西方较早的对外直接投资和跨国经营理论。垄断优势理论由美国学者海默(StephenH．Hymer)于1960年提出，其中心观点为垄断优势是企业对外直接投资的根本原因。企业的垄断优势分为两类：一是包括生产技术、管理技能、营销能力等所有无形资产在内的知识资产优势；二是企业凭借规模巨大而产生的规模经济优势。产品生命周期理论是美国哈佛大学教授弗农(RaymondVernon)于1966年提出，他主要从产品和技术垄断的角度分析了产生对外直接投资的原因，认为产品生命周期的发展规律决定了企业必须为占领国外市场而进行对外直接投资。产品生命周期可分为三个阶段：创新阶段、成熟阶段和标准化阶段。在产品创新阶段，应首先在像美国这样的发达国家小进行，因为在开发新产品、采用新技术以及国内市场容量上这些国家都具有优势地位，在产品成熟阶段，随着国外仿制品的出现，创新企业就应到海外设立子公司。西欧经济、技术水平和消费需求与美国比较相似，而生产成本低于美国，所以美国的企业首先投资于西欧。在产品的标准化阶段，创新企业的垄断优势逐渐消失，生产的相对优势已转移到生产成本较低和劳动密集型经济模式的国家和地区，一般为发展中国家。
从上述两理论，我们可以看出知识管理模式为单向的知识输出，即跨国公司带着其在母国市场上获得的技术诀窍、管理技能以及生产的产品和服务，在东道国市场上进行制造、销售来充分利用这些经验。这样一方面跨国公司可以获得全球规模经济，另一方面由于母国市场和东道国市场间技术诀窍和管理知识间存在的差异跨国公司可以进行套利活动。跨国公司在进行跨国经营时既可以为其他的跨国公司顾客提供服务，又可以利用其能运用全球资源的能力对当地的竞争者施加压力。其知识管理模式可以用图1概括如下：
图1传统跨国经营理论中的知识管理模式
由于以往跨国经营理论存在的某些局限性，英国经济学家邓宁(JohnH．Dunning)在综合了各位学者观点的基础上提出了国际生产折衷理论，其核心是强调跨国公司从事国际生产要同时受到所有权优势、内部化优势和区位优势的影响，对外直接投资是这三项优势整合的结果：所有权优势是指一国企业拥有或能够获得的国外企业所没有或无法获得的资产及其所有权，包括对无形资产的独占和企业经济规模两方面所产生的优势，或泛指任何能够不断带来未来收益的东西。内部化优势是指企业有能力将所有权优势在企业内部配置、转让和有效利用。区位优势是东道国具有的，指跨国公司在选择对外直接投资的地点和国别时，必须充分考虑东道国的生产要素优势。这种优势不仅包括东道国的自然资源、劳动力、地理位置，而且包括东道国的政治经济制度、市场规模、基础设施、外贸和税收政策等，跨国公司总是把资金投向那些具有区位优势的国家和地区。
邓宁的国际生产折衷理沦对于前面提到的垄断优势理论和产品生命周期理论有一定的改进，即除了强调跨国公司拥有的垄断知识优势的转移，也强调利用东道国市场的知识和资源。跨国公司将生产制造及其他低价值的活动转移到发展中国家，获得成本优势，而将高附加值的活动，如研究与开发、生产设计、营销、战略、融资等活动留在国内。从知识管理的角度，仍然只是一种稍加改良的单向知识输出模式，即在知识输出的过程中要和当地的知识和资源结合起来，适应当地化的需要。
这种单向阶梯性的以输出为主的知识管理模式在跨国公司中屡见不鲜。全球运动服饰的巨人耐克公司就是这样的例子。它的总部位于美国俄勒冈的彼凡尔顿(Beaverdon)，是研究与开发、产品设计、品牌管理、质量控制系统、财务和其它相关职能的神经中枢。它在一些低成本区位的国家如中国、印度尼西亚和泰国以契约的方式建立了稳定的生产网络，并在这些亚洲国家建立了质量控制和采购网络。同时它还在全球重要的市场建立了营销中心。其他跨国公司如西门子、宝洁、通用汽车等也是如此发展壮大的。
随着世界全球化的发展，跨国公司也在不断改进这种模式，并将这种模式发展到了极致。跨国公司在全球竞争中学会了根据当地市场的差异调整产品、服务和管理系统，同时他们依然寻求保持全球一体化战略和运作的优势。“从全球着眼，从当地着手”这句口号正是最好的说明。然而无论这种模式有何改进，隐藏其中的一个逻辑是：全球化意味着用母国产生的产品、服务和优势去征服世界，然而这在知识经济时代已显得过时，“向世界学习”成为全球竞争的主旋律。
二、知识经济时代跨国公司知识管理新模式
1996年，经济发展与合作组织首次正式提出了知识经济的概念，这一新概念一经提出就得到了广泛的欢迎和认同。究其原因，是因为人们都认识到知识对经济发展和人类进步所起的巨大作用。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。工业经济社会里的战略资源是资本，而在知识经济则是知识和信息。知识经济改变了全球竞争的环境，并对传统跨国经营模式提出了挑战，一种新的全球知识管理模式呼之欲出。
(一)知识经济对传统跨国经营模式的挑战
1．知识经济大大改变了全球竞争的环境(1)竞争优势的来源是建立在知识的识别、整合和创新基础上，而不是其它。美国管理学家彼得·德鲁克曾经说过：“在现代经济中，知识正成为真正的资本与首要的财富”。这个说法毫不夸张。在工业经济时代，企业的竞争优势在于规模经济和以此为基础的成本降低。而在知识经济时代，企业的发展必须通过知识的积聚和创新来实现。代表美国新经济的微软公司、甲骨文公司等在较短的时间内就超过了通用汽车、福特等老牌跨国公司在股票市场上的市值。因此，知识是长远的可持续竞争优势的唯一源泉。知道如何利用其知识优势的个人和组织将增大其产品在整个产出中的份额。(2)企业全球化经营所需要的知识来源不再偏于一隅，而是分布在世界各地。过去，跨国公司开展跨国经营时多半是将国内市场的生产、销售管理经验带到东道国的经营活动中去，并适当根据当地的情况加以修正。随着世界经济的发展，许多发展中国家的崛起，使得世界真正成为一个全球化的市场，若还是依赖跨国公司总部的做法已不能满足企业全球化经营的需要。其中最明显的迹象是企业间的技术联盟和合作的日益增多以及许多跨国公司将研发机构设置在靠近顾客的市场。(3)通信技术的发展和运输成本的大大降低便利了商品、资本和信息的自由流动。美国管理学家钱德勒在《看得见的手》一书中谈到铁路和电报的出现是促成工业革命发生的重要因素，同样现代运输业和通讯业的发展也是促成世界经济由工业经济转向知识经济的革命要素。空中运输、电信和计算机的成本自1950年以来已大幅度下降，以计算机和电信业为例，成本的大幅度下降以及像电视会议和电子邮件技术的广泛应用已经使得对范围广泛的经营活动的协调不仅更加可行，而且更加可靠和效率更高。运输成本由于集装箱的发明也大大降低了。这一切都使得商品、资本和信息在世界范围的自由流动更为方便、快捷和廉价，从而为跨国公司在世界范围内进行知识管理提供了有利的条件。
2．知识经济对传统跨国经营中的知识管理模式的挑战(1)全球的生产和销售网络并不能构成全球经营的竞争优势。一个有效的全球生产、分销和销售的网络是建立全球竞争优势的必要条件，而非充分条件。全球化经营不能确保其有全球竞争优势。90年代初，百事可乐公司制定了一个将其国际软饮料收入增加两倍多的雄心勃勃的目标——从1990年的15亿美元增加到1995年的50亿美元。为实现这一目标，百事可乐公司发起了勇敢的冲锋。到90年代中期，该公司的经营遍及全球广大地区。不过这种全球扩张并没有转变为增长和赢利。实际上，到了1997年，百事可乐公司已经从诸如南非这样的一些主要市场上撤出，摆在面前的是国际饮料经营近10亿美元的亏损。此外，大部分产业中的主要竞争者都已知晓如何进行全球化经营，更有许多进行数字革命的公司已经在使用互联网迅速地为全世界提供标准化的产品和服务。(2)单一国内市场的需求不再是许多产业的主导力量。过去，跨国公司都是根据本国市场的需求来开发产品和服务，并将此产品和服务销售到世界各地。特别是美国市场由于其消费能力高、国内市场容量大往往成为新产品和服务的诞生地。但这决不意味着美国市场的需求就可以完全代表世界市场的需求。特别是在知识经济时代，许多引导市场的需求出现在一些跨国公司经营网络的边缘市场。比如对移动电话的新需求更多地出现在中国这样的发展中国家。如果跨国公司不能比竞争对手更好地识别这些分散的和多元化的市场需求，并且利用其全球知识管理的力量，则将会在竞争中败北。(3)跨国公司仅利用从母国市场上建立起来的垄断知识和诀窍已不能在全球竞争中取胜。基于母国市场上建立的垄断知识和技术诀窍不再能保证跨国公司在全球竞争中胜出，因为可以令跨国公司超越竞争对手的技能分散在世界各地的具有专长的专家手中。今天的获胜者必须能够懂得识别和获取分散在世界范围内的新技术、能力和技术诀窍，并将它们整合，从而创造出世界一流的产品和服务。(4)有价值的知识通常是复杂的和棘手的，因此为知识管理增加了很大的难度。由于有价值的知识通常是细微的、复杂的和棘手的，这意味着它们可能深深地隐藏在远距离和不熟悉的环境当中，无疑为知识的识别、整理和积聚带来了很大的困难。比如了解总部设在世界另一端的顾客企业的内部运转，或者弄清楚先进计算机模拟技术和机器人在药品开发中的应用就是这样的例子。先进的通信技术和互联网或许能为复杂知识的传递和互动提供便利，然而这并不能保证对复杂知识的理解。企业需要新的组织结构和运作过程来获取、解码、编码和整合利用这些复杂知识，并将其有效地传递给能有效应用这些知识的人。
(二)新的知识管理模式
由于传统跨国经营模式中的知识管理模式的局限性，因此需要一种新的知识管理模式。这种新的知识管理模式主要是从全球化的角度进行知识管理，而不是从母国出发。该管理模式分为三个阶段，如图2所示：
图2知识经济时代跨国经营的知识管理模式
虽然大部分的跨国公司还沉醉于过去的成功，已有不少企业正在运用新的知识管理模式取得了惊人的经营绩效。SGS-汤姆逊微电子集团就是一例。该公司是1987年由意大利的SGS微电子公司和法国的汤姆逊半导体合并而成的。在半导体业务上SGS-汤姆逊微电子集团大大落后于同在欧洲的其他牛导体公司，比如德国的西门子、荷兰的飞利浦公司，而日许多专家认为欧洲的半导体业务是没有前途的，因为欧洲的企业已在芯片竞争中丧失了优势，当时领先的竞争者是美国、日本及环太平洋的一些国家。对于欧洲的半导体生产商还不利的条件是其主要顾客市场并不在欧洲，而且半导体核心技术的发源地和制造专家遍布在美国的加利福利亚、日本的东京以及中国台北。然而SGS—汤姆逊微电子集团证明了怀疑者的担心是多余的，到2000年其销售额达到78亿美元，净利润超过14亿美元，公司股票市值也超过了500亿美元。之所以取得如此不俗的经营业绩，可以说与SGS—汤姆逊微电子集团的知识管理模式密切相关。
当许多竞争对手将注意力集中在为专用设备设计和生产专门的电子元件，这些电子元件将被集成在一块电路板上用来执行一个特殊的命令，比如硬盘驱动控制(HDD)，这往往需要多达十块芯片和100多个电子元件才能解决问题。但SGS-汤姆逊微电子集团却能从全球知识管理的角度来思考这个问题，综合了美国加利福利亚的圣何塞、日本东京、芬兰的赫尔辛基对主要顾客的调查结果，由位于法国的格勒诺布尔、意大利米兰、印度诺达(Noida)、新加坡、美国德克萨斯州等地技术专家组成的开发团队共同攻克了这个难题，提出了创新的解决方案，即仅用三块芯片组取代了过去复杂的电路板才能进行硬盘驱动控制的问题，这样帮助顾客节省了空间和成本，产品一经推出就立刻受到好评。1996年第一次销售HDD芯片就创造了5000万美元的市场记录，并从美国公司那里夺取了27％的市场份额，大大超过了从前的竞争对手。对于SGS-汤姆逊微电子集团来说，不仅把它的业务从起初的几百万美元销售额扩展到现在的几百亿美元，而且更重要的是它通过对全球知识的管理建立了竞争对手难以模仿的核心竞争力。
(三)新的知识管理模式的优势
1．新的知识管理模式是真正的全球化战略全球化战略不只是指在世界市场上销售产品和提供服务，而且同时还要建设并维护跨国界的基础设施，并使一个企业的所有职能，包括研究与开发、采购、生产、后勤管理、市场营销、人力资源以及金融财务国际化。所有这一切最终都是为了向全世界的顾客提供最好的产品和服务。使用新的知识管理模式可以帮助企业在所有的市场上参与竞争，因为它们不断地在全世界寻找任何可能的市场并从全球的角度来对所获得的信息进行分析，即使是它们尚未涉足的领域也显示出潜在的优势和威胁。
20世纪90年代诺基亚公司通过开展全球知识管理在很短的时间内成为全球著名的移动电话公司，超过了美国的摩托罗拉公司，要知道美国是移动电话技术的发明国，而摩托罗拉公司也是最早大规模生产移动电话的公司之一。诺基亚公司80年代只是芬兰一家进行多元化经营的企业，1992年才决定专注于移动通信领域。对于诺基亚而言，移动电话和蜂窝网络业务并非产生于芬兰然后向国外出口，在很大程度上是国外生产和销售，这就意味着要在全球同步发展。诺基亚必须要向美国学习先进的技术和全球营销技巧，向日本学习掌握顾客对电子产品的需求心理，比如小型化和数据应用，同样它也要向东南亚国家学习低成本制造的管理技巧。芬兰的管理层被派遣到世界的关键区域，构成了整个公司知识共享的网络。正是通过对全球知识网络的有效管理，所以，诺基亚总是能从全球的角度考虑市场的需求，从GSM的发展到最早提出“把互联网装进每一个人的口袋里”到“移动电子商务”，诺基亚的概念和行为总是领先于竞争对手一步。摩托罗拉公司因为将其创新思路局限于美国，丧失了向数字移动电话和GSM标准转向的先机，从而被诺基亚抛在了后面。
2．新的知识管理模式有助于跨国公司重构核心竞争力(1)全球知识管理是企业创造差异化战略和独特优势的新途径。现在太多企业的战略是雷同的，真正在产品绩效、服务价值和降低成本方面的突破来自于不同地理环境发展出的技术和能力的结合，其中有些可能还是来自于别的产业。通过全球知识管理，可以帮助企业脱离原有地理界限和企业视野的局限性，最早发现顾客的新需求，找到技术创新的来源，从而生产出全球一流的产品和服务。此外，能够识别和整合来自多个地方的知识和技能是非常困难和成本高昂的，只有少数具有前瞻性眼光的公司才做得到。尽管其投入要比在一地开展经营要大得多，其回报当然也是惊人的。我们前面谈到的SGS-汤姆逊微电子集团和诺基亚公司就是很好的证明。(2)全球知识管理可以帮助企业开启全球顾客的潜在需求。许多新的顾客需求或者对已有产品的新用途可能都出现在母国市场以外的地方。企业除了在满足这些特殊地方需求时获取利润，更为可观的是将这些特殊的需求引用到全球的顾客市场中，从而创造更大的市场和利润空间。(3)全球知识管理也意味着具备迅速开展全球新业务的能力。一个企业能接近分散在世界各地的知识和技能，了解母国其他市场的变化，这就说明企业具备了迅速开展国际化经营的能力。通过整合分散在世界各地的知识和技能，企业能很快从全球的研究、开发和经营中获取收益。
三、中国企业的全球知识管理
随着中国加入WTO，中国又向全球化迈进了一步。对于任何一个国家来说，全球化是一柄双刃剑，既打开了通向世界之门，又迎来了全球的竞争对手。然而只有融人世界经济的洪流，才有可能取得经济发展和生活水平的提高，因为世界从来没有像今天这样相互依赖。知识经济同样也是我们不可回避的现实，在世界银行2001年10月31号的最新报告《中国与知识经济：把握21世纪》正是对这一问题的探索。针对中国的现实条件，世界银行对中国迎接知识经济的挑战提出了包括利用全球知识的六项建议。这充分说明由于全球化的发展，知识可以在全球自由地流动，我们必须把握这个契机，提高我们的技术水平和竞争能力。
1．转变思维方式，将全球知识为我所用对于中国大部分企业来说，通常的思维逻辑是希望以中国的市场获取别人的技术转让，而主动利用全球知识似乎是不可能的。这主要是我们的企业大都没有走出国门，对世界市场完全缺乏了解和认识。事实上运输和通信技术的进步、互联网技术的应用，已使了解信息的成本大大降低，而且随着中国经济的发展很多企业具备了“走出去”的实力和能力，只是视野的局限和思维方式的智障阻碍企业跨出这重要的一步。因此，转变思路，拓宽视野，真正站在全球化的高度来对待企业的知识和经营，就可以将全球知识为我所用，转变成企业的知识和能力，从而增强企业的国际竞争力。
