人才市场接收函精选(九篇)

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第1篇：人才市场接收函范文

2、毕业后档案存放人才市场（建议）：

1)毕业没有找到单位的（或考研），可以去学校或单位所在的人才市场进行档案挂靠，千万不能弃档。人才市场都是人事局办的，是官方机构，这是政府部门，拥有档案保管权，有权办理转正定级，放在那里起码有安全保障。但要提醒的是， 一旦找到工作要及时办理就业手续，以便能够及时的进行转正定级，方便后面的正式调动。如果没有找到工作，也要记得人才交流中心的集体户口是属于临时户口，有两年的限期，毕业超过两年就不能继续托管了，会变成“死档”。一定要记得去处理。可以自己申请打回原籍，以免档案丢失。

2)毕业后找到单位的，可放心的找就业地方人才市场挂靠，而且挂靠的人才市场可能会接收个人手上的档案。从存放在人才市场之日开始，就可以算我们的工龄了。就算以后到别的地方发展，也可以通过发调档函，很方便的转到新就业地人才市场。这样既不影响在当地工作，也不影响职称‘晋级’，工龄还能连续计算，顺畅地完成衔接。这里有个注意点是找到的第一份单位工作如果未做满一年，无法请求人才市场进行转正定级，将会失去干部身份。所以如果我们一定要离职，也一定要等到我们的第一份工作做满一年已经申请转正定级获得干部身份后。

3)毕业后找到单位后又辞职到其他地方去的，这里还有个注意点：某些地方的人才市场5年内如果没有交档案保管费，人才市场保管档案的义务就会自动解除，档案会被封存，我们的档案会成为“死档”（35岁之前可以档案激活，35岁之后，就麻烦了）！

3、毕业后档案主动打回原籍（建议）： 不管是否参加工作，都可将自己的档案拿回到原籍人事局或人才市场，省的以后麻烦，毕竟以后如果有事情可以让父母帮着处理。把档案放在家乡的人才市场，以后在外地找到工作后不会麻烦,一方面工作又不需要档案，就算是是找到国企、考到公务员，单位发函到你家乡人才市场调档案就可以了。

4、毕业后档案寄送公司/单位（不太建议）： 现在一般公司都是把员工档案统一放在公司所在区的人才市场的。建议档案还是不要归公司管理，以防自己离职的时候档案很有可能被公司扣留。

第2篇：人才市场接收函范文

一、调入与引进条件

1、调入条件

（1）热爱教育事业、具有良好的政治素质和道德品质，业务能力强、教学业绩佳，身体健康、年龄男教师40岁以下、女教师35岁以下，用人单位与区县教育局对其考核合格。

（2）持有相应的教师资格证书，小学、幼儿园教师应具有国民教育大学专科及以上毕业学历，中学教师具有国民教育大学本科及以上毕业学历，所教学科是我市紧缺专业。

调入四星级（含四星级）高中的教师必须具有本科（前学历）或本科以上学历。

（3）原则上还应符合照顾进*市区的条件，即夫妻中应有一方在宁有正式固定工作、户口在*市区且分居多年，或父母年老体弱在市区范围内无一子女。军人配偶须符合随军条件。

（4）与原单位签订的聘用合同终止或解除，并能够出具终止或解除聘用合同证明书，或持有辞职证明书。

（5）有原单位及其上级主管部门同意其调出的商调函，辞职人员有市、区（县）人才市场商调函。

2、引进条件

（1）从外地引进我市紧缺学科的教师，应持有相应的教师资格证书，具有本科（前学历）或研究生、硕士学历或学位，年龄男教师40岁以下、女教师35岁以下，是学科教学骨干，身体健康。

（2）与原单位签订的聘用合同终止或解除，并能够出具终止或解除聘用合同证明书，或持有辞职证明书。

（3）有原单位及其上级主管部门同意其调出的商调函，辞职人员有市、区（县）人才市场商调函。

（4）“省特级教师”、省辖市“学科带头人”等高层次人才，学历和年龄条件可适当放宽，因流动原因带来人事关系及户籍上的有关问题，在与市、区（县）人事部门协调后作妥善处理。

（5）引进教师的配偶的工作(就业)问题，由个人自行解决。

二、教职工的调入要从严控制，专业岗位的职工（校医、会计等）的调入，按国家人事部门的规定原则上采用公开招聘的方式进行，具体条件和办法另行制定。

三、区县教育局和学校需要公开招聘教职员工，要在招聘前将方案报市教育局审批、备案后，方能进行。

四、调入引进人员办理程序

1、接收单位或区教育局对应聘人员进行考核、试教；

2、区教育局或直属学校（单位）填报拟引进（调入）人员预审表，报市教育局人事处；人事处汇集材料后报局会审会审定。

3、所有调进人员必须参加市教育局组织统一的考试考核，达到规定的要求者方能办理调动手续。

考试时间安排：原则上每年寒暑假进行教师引进(调入)考试。

4、参加市教育局统一考试达到要求的引进（调入）人员，应由调出单位的行政主管部门发出教职工商调函、调动人员情况登记表；

5、经市教育局批准，办理调阅档案等手续后，将有关材料（教职工商调函、调动人员情况登记表、阅档表，教师资格证书、学历证书（复印件），夫妻分居证明，人事协议书等）报市教育局人事处，办理有关调动手续。

6、外省及部队随军家属调入我市教育系统工作的，由市教育局将有关调动材料报市人事局办理调动手续。

7、经市教育局、市人事局批准跨地区引进（调入）我市教育系统工作的人员（含原五县），本人须持《干部调动通知》及《调动人员情况登记表》到我市公安局户政处办理《户口准迁证》手续；

持《干部调动通知》及《户口准迁证》到原工作单位、户籍所在地办理行政、工资关系、保险、户口迁移等手续；

持调出单位行政主管部门的行政介绍信、户口迁移证，到*市教育局人事处报到，接转行政关系；

持市教育局行政介绍信、《干部调动通知》附件、户口迁移证到我市落户所在地公安派出所办理落户手续；

持市教育局行政介绍信、《干部调动通知》附件到所调入的区教育局人事科或市直属学校（单位）报到。

8、“省特级教师”、省辖市“学科带头人”等高层次人才，以及各区县教育局经过市教育局批准同意的程序完备的公开招聘人员办理程序第3项可视情况另作要求。

9、违规擅自借用的人员不得办理调动手续。

五、调出或辞职

教职工调出或辞职，须聘用合同期满或合同期未满但经合同双方协商提前解除合同，本人提交调动或辞职书面报告，经所在学校（单位）同意，报上级主管部门批准。所在学校（单位）还应为其签发终止或解除合同证明书。《辞职证明书》由市人才流动服务机构签发。

六、辞退

辞退教职工按国家人事部关于《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（国家人事部人调发[1992]18号文件）执行。

第3篇：人才市场接收函范文

应聘者谈薪酬是有一定技巧的。

第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，而自己了解足够的信息。当经过几轮面试后，面试官会问应聘者：“你还有什么想了解的问题吗?”应聘者就可问：“像你们这样的大企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗?”面试官一般就会简单介绍一下，如果介绍得不是太详细，还可以问：“贵公司的薪酬水平在同行业中的位置是怎样的?除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会?试用期后工资的加幅是多少?”等问题，从对方的回答中，你再对照一下市场行情心里就有底了。

第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。如果对自己想提的薪资还是把握不准，那也可以把问题抛给对方：“我想请教一个问题，以我现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平?”对方就会透露给你准备开的工资水平。

迂回战术求高薪

如果你对该公司开出的薪资标准不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些：比如“我认为工作最重要的是合作开心，薪酬是其次的，不过我原来的月薪是××元，如果跳槽的话就希望自己能有点进步，如果不是让您太为难的话，您看这个工资是不是可以有一点提高?”这时要看对方的口气是否可以松动，松动的话则可以再举出你值更高价的理由。如果对方的口气坚决，则可以迂回争取试用期的缩短，比如说：“我对自己是比较有自信的，您看能不能一步到位直接拿转正期的工资，或者把3个月的试用期缩短为1个月?”

额外“工资”多争取

很多企业除了正式的工资以外，都会产生一些奖金、福利等额外工资，在这方面应聘者就要大胆争取了。应聘者要注意察言观色见好就收，不要过度要求，否则让对方破例后，到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你，还可能答应了最后也不兑现。为了保险起见，应聘者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等，这样可免去日后口说无凭的纠纷。

总之，好的薪水是要靠势力得到的,但多调查和多注意这方面的资讯,使自己在面试前做到对这个职位的大致薪水有个了解,就会使你不至于提太高或太低不切实际的要求,从而失去到手的工作。还有,谈薪水关键在于充分地展示自己的实力,如果公司很认同你的实力,那么如果你要的薪水不是高得太离谱,大部分情况下都会成功。

专家谈薪

成功职业咨询中心乔老师：一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等息息相关的，在用人单位尚未了解你上述情况时，开价过高，难以被用人单位接受;开价过低，吃亏的又是自己。因此你必须知道几点：除非用人单位已经十分明确表态要用你，否则不要讨论薪酬;切勿盲目主动提出希望得到的薪酬数目;尽可能从言谈中了解,用人单位给你的薪酬是固定的还是有协商余地的;面试前设法了解该行业薪酬福利和职位空缺情况。

第4篇：人才市场接收函范文

【关键词】独立学院;人事制度;实践

【abstract】the independent academy puts consciousness of the outside world into practice commonly acting for system, acting for the system concrete practice combining with independent academy consciousness of the outside world, analyses consciousness of the outside world acting for the positive role that system develops to independent academy and a few problems appearing in the process of practice.

【key words】independent academy; system consciousness of the outside world is acted for; practice

自1995年12月国家人事部明确提出要建立和推行人事制度以来,各地高校结合各自实际,积极推行人事制度;独立学院作为公举民办的高校从创建之际就实行人事制度,形成真正意义上的竞争和激励机制,有助于师资队伍的建设,对独立学院的快速发展起了很好的推动作用。下面笔者就结合独立学院人事制度的实践,分析人事制度对独立学院的发展所起到的积极作用和实践过程中产生的问题。

1 独立学院人事制度的内涵

人事制度是指政府人事部门所属人才交流服务机构,按国家有关人事政策法规要求,接受用人单位或个人委托,其相关人事业务,可以为各类流动人员和用人单位提供人事关系、档案代管、人才招聘、人才培训、人才测评以及代办各类社会保险等一系列人事和配套服务。目前独立学院人事制度主要是指独立学院委托政府人事部门所属人才交流服务机构全校教职员工人事档案的管理、职称的申报、人才的调配。

2 独立学院人事制度的实践

2.1 确定对象、选择机构以及主要内容。

独立学院的全员人事制度从某种意义上说是全员聘用制。也就是说,独立学院的对象是全校的教职员工。

我校是2004年在湖北省人才交流中心开户,实行全校人事制度。

独立学院的人事工作主要内容有:

2.1.1 委托省人才中心接收并管理被人员的人事档案。人事档案不在省人才的教职员工,我校是通过开函转交到省人才我单位户头下;人事档案在省人才的教职员工,我校可直接将其由个人户头转到单位户头下。

2.1.2 委托省人才中心,根据国家政策和学校需要,为学校聘用的应届毕业生办理职称认定等工作。目前我校的职称评定有三种途径:一是从省人才中心申报,二是从我校校本部申报,三是直接上报到教育厅。

2.1.3 优先为学校办理从武汉市外调进德才兼备、专业对口的急需人才的有关手续。目前我校已通过湖北省人才交流中心从外地成功调入多名中高级人才,这些中高级人才已成为我校骨干。

2.2 独立学院人事人员的工资待遇及福利。

由于独立学院是全员人事制,所以在工资待遇上不存在部分人事高校的“有编制和无编制的收入差距”。在福利上独立学院按国家政策要求统一缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和生育保险,目前武汉市只有部分独立学院给教职员工缴纳了住房公积金。

2.3 人事人员的管理。

独立学院在全校教职员工人事档案托管的同时建立个人业务档案进行管理。人事部门要由传统的人事管理意识为中心转向“以人为本”的人力资源开发意识,树立“以人为本”的思想,实现从管理向服务的职能转变。在人员管理过程中,要始终把对人员的能力培养和积极性发挥放在头等重要的位置,关心他们、尊重他们,满足人的合理需求,以调动他们的积极性。同时,还应该由单纯的契约约束转为人文关怀,由单纯要求到解决实际问题,努力为他们营造好的工作、学习、生活环境,以提高单位的整体凝聚力。但同时也需要营造“竞争机制”,避免教职员工积极性不高、人浮于事,应优化配置人力资源,促进人员的合理流动。坚决遵循“科学设岗、公开招聘、严格考核、合约管理”原则,因事设岗,按岗聘人。

另外,应该注重制定一个好的、行之有效的激励政策以及考核晋升办法,充分调动、发挥员工的积极性,创造良好的工作氛围

3 独立学院实行人事制度的积极作用

3.1 保证了人才个体的择业权。

过去高校实行的是封闭式静态的管理模式,人才的使用权和所有权高度结合。人事制度实行人事关系管理权和人才使用权相分离。这种分离使人才的所有权由个人自主掌握,摆脱了过去传统的以人事档案为核心的对单位的终身依附关系,保证了人才有充分的择业自主权,同时增加了他们的危机感和责任感,促使他们更加努力工作,刻苦学习,不断提高自己。

3.2 保证了学校用人自主权。

人事制度拓宽了用人渠道和用人方式,为独立学院充分吸收社会人才提供机会。随着独立学院办学规模的不断扩大,普遍存在人才短缺。学校所需要的各类人才,通过市场进行合理配置,可以通过人事制度调入各类紧缺人才。这充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,而且一定程度上保证了人才的质量。

3.3 保证了人才合理流动。

传统的用人制度下,人员依附于单位,终身在一个单位工作,没有合理的流动机制,没有畅通的流通渠道。在人事制度下,用人单位和人才之间只是聘用与被聘用的合同契约关系。学校拥有员工的“使用权”,通过用人单位与员工的用人合同,学校负责聘用期间的工资福利待遇和管理,员工完成合同规定的职责和任务。社会人才服务机构拥有员工的“所有权”,负责档案的接收和管理,合同期满不在聘用的人员,与学校的劳动关系自动解除,即回到社会人才交流中心,接受社会人才市场的管理和服务,学校不再负有责任和义务。人事为聘用合同管理的实施,铺设了合法的人员流通渠道,使高校人员出口畅通,能进能出,保证了人才的合理流动,人尽其用。通过人事,淡化“身份管理”,强化“岗位管理”,真正建立起一种“能进能出、能上能下、能高能低“的自主用人机制。

3.4 保证了学校资源的优化配置。

独立学院实行的是全员聘用制,学校与教职员工签订聘用合同书,实行人事制度,一旦解聘,养老、医疗和住房等由社会承担,学校因此可以减轻财政上的负担。还有,人事人员的管理属于人才交流中心,人事部门从繁杂的人事管理事务中解脱出来,可以集中精力抓高校的人才资源。因此,人事制度的实施,对独立学院来讲,既减轻了财力,又减轻了人力,独立学院将最大限度地优化办学资源配制,提高办学效益。

4 独立学院人事实践中出现的问题及思考

4.1 人事档案的转入不及时给学校工作带来不便。

独立学院教职员工的人事档案托管在人才交流中心,新进部分员工的人事档案没有及时转入到单位户头下,使得单位对员工的管理出现空白;有些员工由于人事档案不在单位户头下,在新学期不辞而别,使学校的教学工作和管理工作很被动。所以人事部门一定要督促全校教职员工的人事档案及时转入到单位户头下,进行严格规范的管理。

4.2 实行人事使员工归属感减弱。

由于实行的是人事制度,全体教职员工签订了有期限的劳动合同,虽然在一定程度上激励教职员工努力工作、不断进取,但是同时也使得教职员工的归属感减弱,产生不安定感,使得教职员工的流动性变大,不利于稳定的师资队伍、管理队伍的建设。这就需要独立学院了解教职员工的需求,设身处地地在他们立场上为他们着想,在学校能力范围内尽量满足他们的物质和精神需求;如开展丰富多彩的工会活动等各种措施达到“事业留人,待遇留人,感情留人”,形成独立学院的特色用人制度。

4.3 实行人事制度在一定程度上限制高级人才引进。

灵活的用人机制有利于引进人才,但在某种程度上也限制了高级人才的引进。在引进高级人才的时候,由于高级人才大都在公办学校工作有编制,跳槽到独立学院无编制,跳槽成本变高,后期福利待遇跟不上。比如由于年龄原因社会保险无法缴纳,或是由于历史原因以前在公办高校工作时间如何折算社会保险也成为一个复杂难解的问题。这就大大限制了独立学院高级人才的引进。

独立学院要吸引高级人才,除了自身要做出努力(比如提高福利待遇、提供发展空间),还需要国家给予政策上的大力支持(比如公办高校有编制的高级人才到独立学院无编制,其养老医疗保险如何续上等问题)。

综上,独立学院实行人事制度,是改变传统用人方式、实现人力资源配置市场化的一个重要措施。但现阶段仍处于发展之中,还有不少问题需要深入研究,不断完善。

人事制度是一种市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式,从制度的推出到实施,都有一个质疑、认同的过程,同时人事制度本身也有一个在实践中不断完善的过程。积极开拓创新人事内涵与实施环境,科学管理,更新传统思想观念是高校人事工作面临的主要问题和任务。

人事制度作为我国社会转型时期人事管理的一种过渡性模式,如何充分发挥人事制度在高校实施“人才强校”战略中的积极作用,帮助促进高校人力资源的优化配置,在实践中还需要不断的探索和完善。

参考文献

[1]钱向农.高校实行人事制浅析,煤炭高等教育,2004,(4)

[2]王宏原.人事与高校人事管理制度创新,北京邮电大学学报,2004,(7)

第5篇：人才市场接收函范文

1对顶岗实习的认识

高职院校毕业学生的顶岗实习，是学校培养实用型、技能型，优先满足基层第一线的高等实用人才的重要环节，是对学生所学专业理论和技能的检验和综合运用，也是面对激烈竞争的人才市场和职业岗位群的需求。根据目前用人单位的招聘情况，可将顶岗实习分为就业型和实习型两种，校企双方所承担的管理责任也有所不同。

就业型顶岗实习。目前大部分用人单位均招收就业型顶岗实习学生，这类学生在校学习两年或两年半后，由企业直接招聘上班。对于企业来讲，虽然学生还要经过试用期或培训期，但学生已经在为企业劳动，事实上学生已经成为企业的职工，顶岗实习等同于就业。对于学校来讲，学生虽然已到企业进行顶岗实习，但由于学生并未真正毕业，也未颁发毕业证，因此仍是学校的学生。所以，学生在顶岗实习期间既是企业职工，又是学校学生，具有双重身份。因为企业在实习前已经办理招工手续，学生已成为企业的一名职工，学生也按照企业的分工和要求顶岗劳动，所以，在对学生管理上，企业负有直接责任，学校负有间接责任。这是因为，在这个时期，学生虽然还具有在校生的身份，但学生的全日生活全在企业，已完全融人企业的工作、生活环境中去，在对学生的日常管理理所应当负有主要责任。而学校只是负次要责任，积极协助和配合企业的管理，另外，学校也负有跟踪调查学生的表现情况、对学生进行综合评价责任，负有对于有问题的学生进行疏导教育和配合企业进行严格管理的责任。

实习型顶岗实习。目前有少数用人单位招收实习型顶岗实习学生，这类学生到企业实习前，企业并没有确定安排就业，只是考虑安排顶岗实习，至于说学生顶岗实习期满后是否留用，将视具体的情况，一般情况是企业只留用极少部分优秀的学生。学生在这个时期只具有在校生一种身份。虽然学生的日常生活都在企业，也必须要遵守企业的有关规章制度和规定，但由于学生毕竟还不是真正意义上的企业职工，企业对学生的约束是有限的。所以，企业只在实习生产过程中及在安全生产方面对学生负有管理责任，而对学生的其他一切管理均由校方负责。这是因为学生还不是企业职工，还只是一种学生身份，平时的管理当然要靠校方直接参与甚至主导。对于企业来讲，主要是按照与学校事先协商的要求安排好顶岗实习，而对学校来讲，主要是配合好企业完成实习任务。

实习型顶岗实习一般均是由学校联系的，与企业均有实习协议，其实质是职业院校多年以来驾轻就熟的生产实习，而就业型顶岗实习是近几年才出现的新生事物，从政府、学校、企业来讲都还处在探索阶段，因而以下主要讨论就业型顶岗实习。

2顶岗实习存在问题及原因

2.1管理难度大

到用人单位进行顶岗实习的毕业生有两种，一种是由学院统一推荐的即推荐就业，另一种是学生自己联系即自主择业。

对自主择业进行顶岗实习的学生，由于用人单位和学校双方对对方均不了解，用人单位和学生一般都不会主动与学校联系，一般学生也不反馈顶岗实习的情况，学校基本上无从管理或者说是失去了管理，而一旦学生在用人单位顶岗实习期间或因某些原因离开了用人单位后出现重大安全事故，因为其身份仍是学校的学生，学校将难辞其究。

对学校集中推荐进行顶岗实习的，学校与用人单位双方对对方均有一定的了解和交往，而且一般均要签订“顶岗实习协议书”，明确双方在学生顶岗实习期间的管理职责。但由于学生实习岗位远离学校，实习时间长、人员分散，而且实习企业的基地多、面积大、岗位种类多，有些实习岗位还具有流动性大的特点，要让每个学生得到学校及时有效的管理和指导，往往难度较大。学校受人员数量和资金制约，管理教师往往只能起到巡视、监督、信息反馈的作用，学校对学生的整体管理和指导功能弱化，学生在生活、学习、与企业的关系、面临的种种困难无法能得到及时、有效的解决，这在很大程度上影响了实习的质量。

2．2稳定性差

毕业生到用人单位开展顶岗实习后，往往会因为各种原因会有一些学生不能坚持到实习期满就离开用人单位而不知去向，据调查发现，这类学生为数不少。一方面，用人单位的用工是有计划的，而且从招聘到培训，用人单位均要产生成本，学生一旦辞工，用人单位必将产生经济损失，也必将影响学校和用人单位之间的合作。另一方面，由于学校在学生离校至用人单位顶岗实习之前，理论教学、主要的校内实践教学、毕业设计等教学环节均已完成，学生离开用人单位后一般不愿意再回到学校，而是另谋出路，有的甚至上当受骗参加传销等。而同样，一旦学生在此期间出现重大安全事故，因为其身份仍是学校的学生，学校将难辞其究。学校在此问题上忧心仲仲，如履薄冰，有苦难言。

导致学生在顶岗实习期间稳定性差的原因是多方面的。首先，学生的就业心态和适应社会的能力不足。高职学生是为生产、建设、管理、服务培养的第一线的应用型技术人才，要求必须到第一线工作和锻炼，但很多学生自认为自己是大学生，是“天之骄子”，应该有一个良好的工作环境和工薪待遇，对第一线的工作估计不足，理想和现实之间的差距较大，难以承受第一线的艰苦工作，有的学生甚至工作不到一天就要求辞工或逃离用人单位。其次，用人单位为了追求利润最大化，给学生提供的工作、生活条件和待遇较差，甚至利用学生的实习期工资待遇（包括加班工资）低的特点“盘剥”学生，学生在无法承受长时间、高强度的工作压力下自动辞职。第三，由于学校在管理上难以到位，一些学生在工作、生活中的思想问题及种种困难无法得到及时、有效的解决，引发辞职。

2.3学生的权益得不到保障

目前，大部分用人单位不愿意跟实习生签订劳动保障协议，甚至不愿意签订教育部统一印制的一式三份“全国普通高等学校毕业生就业协议书”，而往往只是给学校发“接收函”，如果学校或学生不同意就不接收毕业生。这种情况导致学校，特别是学生在维护学生的权益上都处于弱势地位。顶岗实习期间的学生，一旦出现工资、工伤、保险等方面权益受损，用人单位认为实习生不是单位正式员工而不负责任，司法系统因为没有相关的劳动协议保障难以受理，劳动部门因为没有相关的明文规定而无法界定。

同样，学生在顶岗实习期间的合法权益得不到保障的原因也是多方面的。首先，学生顶岗实习期间权益保障的法律、法规体系尚不健全。其次，企业管理者为获取利益，不择手段降低成本。为了追求利益，节约开支，占领市场，有的用人单位缺乏社会责任感，他们仅仅把实学生作为廉价劳动力，而不提供安全的工作环境，有的甚至故意以种种理由克扣实习生工资或者抵押金，他们想尽一切办法利用实习生为企业创利创惠。第三，劳动力市场呈现供过于求的态势。高等教育大众化时期，高校的扩张致使毕业生数量急剧增加，就业压力逐渐增大，这就成为用人单位对大学生吹毛求疵的客观原因。第四，学生求职心理压力过大，求职心切。为了找到工作，他们不惜一切代价，这种急切的求职心理成为部分实习生被用人单位利用的直接原因。第五，学生缺乏自我维权意识和自我保护能力。由于没有相关法律法规保障，实习期间学生在与用人单位的交涉中处于劣势，使得一部分大学生在受到侵害后，不愿通过合法途径维护自己的合法权益，有的甚至根本就没有意识到自己的合法权益受到了侵害。实际上，尽管法律上大多数大学生虽然已经是成年人，但在心理上，他们却依旧是个孩子，远离了父母，缺乏必要的社会经验和心理素质去应对各种突发事件，自我维权意识缺乏和自我保护能力较弱，这些都是学生实习期间合法权益受损的主观原因。

3如何做好顶岗实习工作初探

3.1．加大对顶岗实习的宣传和对学生的教育力度

做好实施顶岗实习的宣传、动员工作，让用人单位、学校管理人员及教师、学生及家长都能理解，实施“顶岗实习”是职业教育改革和发展的有效环节，让他们在思想上、行动上积极配合，让学生明白要做什么，应当怎么做，准确给自己定位，为有序地落实方案和各项措施奠定坚实的基础。

3.2建立健全相关法律法规

目前，我国还没有正式出台有关大学生实习期间的法律法规，这是制约大学生实习期间合法权益受损却无法有效维护的重要瓶颈。实习生在实习过程中一旦与用人单位发生纠纷，一般不能通过劳动监察来维护自己的权益，只能通过民事诉讼的方式来维护自己的权益。由于缺乏明确的法律保障制度，学生权利的救济程序缺失，大学生的合法权益不能从根本上得到有效解决。“有权利必有救济”是现代法治国家的基本原则。然而，我们的教育立法却很少有关于学生权利救济程序的规定，因此，尽快出台大学生实习合法权益保障法规是一项事关重要的紧迫任务。学校、劳动和社会保障部门，以及相关法律部门应该根据实际情况，尽快出台相关法律法规，并使之尽快完善，使实习期间学生的权益保障问题有法可依，使他们依法维护自己的合法权益。笔者认为，解决此问题的根本途径是要得到有效的制度保障，把实习期间的大学生纳入法律制度的调整范围，或者出台更为明确的为实习期间大学生服务的法律条文，切实降低大学生因实习期间权益受损而维权的成本，保障大学生合法权益。

3．3加大政府监管力度

政府应该加大监管力度，必要时把签订实习保障协议纳入实习生进入市场实习的规则之中，制定详细的就业市场准入规则，不断规范就业市场，相关职能部门也应该通过培训或签定责任书等方式，督促部分单位遵守劳动法的相关规定，切实加强政府在该方面的调控与监管力度，为学生的顶岗实习创造良好的市场环境。

3．4完善顶岗实习的规章制度，加强管理力度