绩效考核报告精选(九篇)

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第1篇：绩效考核报告范文

摘要目前，国内一些医疗机构存在内部分配过于僵化的现象，导致职工工作积极性不高，医院的“两个效益”实现不了。就湖北省襄樊市部分医院大胆采用绩效工资考核并有所成效之际，讨论医院在实行绩效工资考核的过程中需要注意的相关事项，为进一步实行内部分配制度改革提供探讨。

关键词绩效工资医院管理内部分配绩效系数

医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。

根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在2000年10月和2001年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。

一、推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。

二、绩效工资考核的基本方法

1.改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。

2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资＝绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。

3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资＝(业务收入－业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。

4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。

三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点

笔者通过询问、调查发现，襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作：

1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转不灵的尴尬局面。目前，非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制，而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支：当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账，而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系，这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性，病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此，既然实行绩效工资考核，追求成本化管理，那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然，在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况，给医院造成了坏账损失，但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为，绩效工资考核在体现权责发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况；其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割)，最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当月的结算收入将增加，而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合，又能够调动职工的工作积极性。

2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是，通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配，还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中，在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励，制定科室工作目标责任制：首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养医疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核1次，效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高，考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手，凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术，只要符合手术操作规范细则，不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外，在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是，通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时，多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前的利益实现增加实力，又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系数的考核奖励，用绩效工资考核来留住人才。

3.用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各种手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲，具体分为：治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目，各科室可以根据本科室业务专长，积极争取创收。在大力减轻患者负担的前提下，尽可能地做必要的医学检查，这样一是可以查明病因；二是可以降低医疗风险；三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容，对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握，而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化，如各项材料支出的划分，即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类；同时，对于各项费用进行细化，如人员工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然，从而自觉地控制不必要的开支。

第2篇：绩效考核报告范文

高校后勤企业应从岗位性质入手，明晰查核方针，设定可量化的查核尺度，经由过程合理的查核周期，采用全方位的查核体例进行自上而下、周全的绩效查核，实时反馈查核功效，辅佐被查核者进行绩效改良，更正错误谬误，晋升下阶段工作方针，提高企业效益和员工小我自身素质，知足高校快速成长后对新型处事企业的要求。

一、绩效查核系统对高校后勤企业的主要意义

作为人力资本打点中主要的、基本的一个环节，绩效查核是考评主体经由过程系统的体例、事理对照绩效尺度来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作下场，而且将评定功效反馈给员工的过程。年夜量研究剖明，绩效查核在经由多年的实践后，已经不是纯挚地处事于人力资本打点规模，在确保组织成长与小我成长也慢慢起着主要的浸染。

高校后勤是一个集处事、打点、经营为一体的非凡企业，在教育事业快速成长的今天，高校后勤也进行了一系列的社会化更始。更始后的后勤部门具有高校教育非凡的公益性即知足高校对后勤处事零利润的使命，又有企业的特征既追求利润最年夜化的需求。是以，在研究教学纪律、研制处事内容、拓展处事项目的同时，还要借助一系列如全员聘用制、激励薪酬制、绩效查核制等内部打点手段，培育员工树立平稳处事意识，促进处事质量进一步晋升，从而巩固校内市场，拓展校外市场，取得经济效益和社会效益两效齐飞。进行对员工的绩效查核就是近年来高校后勤坚持为师生教学、科研、糊口处事宗旨，依据教育纪律进行内部打点的一种有用手段。它是从高校后勤处事和经营方针出发对员工工作进行考评并将功效和人力资本打点、企业成长方针连系的一种规范化打点的手段。

有用的绩效查核能客不美观评定员工的能力、行为、工作状况和顺应性，能对员工进行按期的、有组织的、脚结壮地的业绩、素质评价，达到培育、开发和操作员工能力的目的，同时还将员工的小我工作默示状况和企业的长短期计谋方针慎密地联系起来，较真实地反映企业内部各环节间的关系是否协调、企业是否有不竭成长的可能等，经由过程有针对性的绩效改良，达到晋升部门焦点竞争力的目的，促进企业的可持续成长。

二、高校后勤企业运用绩效查核系统的现状和存在的思疑

经查询拜访，浙江杭州部门高校后勤企业在运用绩效考查打点时，有这样的现象：查核部门整体业绩的多，查核公司中层干部的多，对下层员工采纳如年尾一次评选的多，查核的功效只和搜检员工工作完成情形，和薪酬绩效连系的多，将查核功效和员工成长方针、和企业成长方针连系的相对要少。查核指标的拟定根基上由打点人员抉择，员工的定见设法很少浮现。查核方面的培训较少，对考查打点轨制的完美进行的不实时，查核的总体浸染一般。

部门后勤企业在运用和推进绩效查核时，还存在着各类思疑，如员工们对查核布满焦炙和迷惑，他们不愿意自己的弱点被吐露，也有部门员工认为这是仕进面文章，搞文字游戏的，在考评过程中打点者的成见就足以葬送他们日常精采的默示。一部门后勤打点者认为绩效查核费事吃力，查核尺度难以拟定，获取的查核功效不能真实反映现状，很难运用到现实的人力资本开发、薪酬打点中，或者是打点者还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击员工亲自益处这个很是敏感的雷区，不愿扮黑脸，不愿冲击员工的工作积极性等，是以，经由轰轰烈烈地绩效查核后，其功效普遍只是象征性地运用在年关小额度的金钱奖励或赏罚上，打点者们不能或不愿系统地将查核功效用于被查核者的人力资本打点和绩效晋升等方面。

诚然，在现代企业打点中，绩效查核是一项最难实施、最轻易发生误差的打点手段。因为该系统在高校后勤企业打点手段中还属初级阶段，没有良多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和手艺，也就不成避免地呈现了查核主体对查核工作立场不够当真、查核内容不周全、查核尺度不现实、查核周期不合理、查核过程形式化等现象，导致无法从中提取有用的绩效信息，自然就无法有用地运用查核功效进行奖惩措置、人员晋升打点、培训与开发、小我绩效晋升等其他本能机能，无法对企业长短期成长方针提出建议和改良标的目的。

三、对成立高校后勤绩效查核系统主导标的目的的试探

高校后勤要成立一套行之有用的绩效查核系统，可以考虑在具备健全的权力主体、有一批相对专业职业化的打点者队伍的基本上，在打点者充实熟悉到绩效查核系统主要意义的前提下，在实施员工聘用制、岗位职责制、运用监控、薪酬打点等打点手段的配合下按以下思绪和轨范进行：

总思绪：成立明晰的绩效打算拟定可行的查核尺度拔取周全的查核主体运用适用的考评工具、设置合理的查核周期经由过程实时的反馈（双向沟通与教育）使被查核者认同将绩效功效充实运用到人力资本和组织成长方针的拟定、调整上。

成立明晰的绩效打算。按照后勤追求处事高质量、追求社会效益、经济效益两效齐飞的目的，后勤员工呈现的“绩效”就是员工工作的数目、处事的质量是否能知足泛博师生的处事需求，是否能发生企业所需的社会效益或经济效益；是以，拟定员工绩效查核打算就要以小我使命绩效为主，周边绩效为辅睁开。

“使命绩效”的绩效打算应经由过程有用的岗位剖析，使用查询拜会见卷、访谈等多种形式，让各级率领层和员工在充实的

沟通与理解的基本上，深切到现实，配合参议拟定出部门明晰的绩效打算，按照明晰的部门绩效打算为每个岗位作出明晰的短、持久方针、仿单、工作流程图和工作尺度、工作规范、经济指标等，为拟定绩效查核尺度做好基本筹备工作。

“周边绩效”的绩效打算即对员工素质及个体协、对外协调性的“德”“勤”“能”进行查询拜访：“德”：职业道德、纪律性、责任感和工作积极性，“勤”：工作立场、考勤记实、工作的自动性和同事们间的协调性等，“能”：专业常识、营业能力、组织打点、开拓立异、成长潜力等。

拟定可行的查核尺度。按照配合拟定的绩效方针和打算，再设定简单适用、可量化、操作性强的查核指标，即查核参考的尺度，使员工十分清楚所从事岗位的职责、数目、尺度：即做什么，应达到的下场，完成的时刻；为了完成这些方针，需要接管何种培训和指导；需要有何种处事意识，运用何种工作体例，若是完成方针并取得更卓越的成就可以获得什么奖励，完成不了方针或呈现什么情形会受到什么赏罚等等。采用的绩效尺度必需合适绩效打算和工作方针，必需正确合理可行，能周全反映出部门和小我的绩效水平，若是一套绩效尺渡过于恍惚、欠缺、走样、片面、不能切确量化，员工的认同水平很低，那么绩效查核的贯彻力度就会相当弱。同样，绩效指标要有其需要的严厉性，不能经常跟着打点者分歧的理念而改变，否则就难以保证政策上的持续一致性，从而直接影响绩效查核系统的运用下场。

拔取周全的查核主体。绩效查核是组织内部各级打点者及其属下员工配合的责任，必需遵循公开与开放、信度与效度的原则，是以查核主体必需为查核实施人、被查核人和公司率领三方所能接管的，必需是公认的权威部门，且能遵循全方位获得评价功效的原则，能采纳多角度不雅察看和具备正确的判定手艺。今朝普遍认同的360度考评法就是一种相对周全、科学、客不美观的一种考评体例。它建议的实施主体就是被查核者的率领、同事、下级、处事对象、被查核者自己等，这些主体配合对查核者进行综合评价，最后以科学的权重得出相对客不美观、周全、切确的查审定见。运用这样的查核体例获得的功效能有用地避免掺入小我身分和其他误差性，相对保证查核功效的客不美观性和真实性。

运用适用的查核工具、设置合理的查核周期。方针打点法、平衡计分卡都是较合适后勤企业运用的考评工具，无论哪种体例，以表格形式来实施查核是相对轻易又科学的搜检体例。经由过程工功课绩搜检表、财政测量表、对劲率查询拜会见卷、小我周边业绩查询拜访表，直接间接打点者和被查核者的面谈沟通记实表、查核者自述工功课绩陈述等形式可以根基实现一套查核系统的方针。一般而言，对自述工功课绩、小我周边业绩的查询拜访可采纳每学期一次；对可量化工作量、易评判工作质量的如物业打点、绿化情形、饮食处事、宿舍打点的员工可以采纳天天或每周查核工功课绩；对不成量化的财政、办公室人员可以采纳每月或每季查核工功课绩；对处事对象对劲率的查询拜访可连系学生进修动态、公司企业行为开展的情形不按期地进行。

双向沟通。即时进行查核过程中的反馈绩效打算是绩效查核的前馈过程，绩效反馈就是绩效查核的后馈过程。因为查核不是简单的上级对下级的看管和搜检，而是双方配合查摆问题，谈判成功和前进的过程。是以查核主体就要充任被查核者的参谋、参谋、教育者、绩效伙伴，经由过程实时的双向沟通，使查核者体味本阶段中小我的业绩是否达到所定的方针，上级对本人工功课绩及素质的认可水平；接管上级对下一个绩效周期的方针并彼此协商形成下一步绩效合约。不夸张地说“沟通”是架起查核者和被查核者两者的最佳桥梁，是整个绩效考评系统的焦点，避免因为不实时联络，导致员工对整个系统的打点思惟和行为导向不了了，发生各类曲解和敌意，对系统的适用性、有用性、客不美观公允性默示出强烈的质疑。

反馈查核功效要具体、脚结壮地、恰当地运用先赞誉、后攻讦、再鼓舞激励的体例。反馈要注重形式、要经常性地进行，要把重点放在解决问题上。同时为解除员工对绩效查核的不公之感，在功效反馈的同时可以采纳让员工在反馈表上签字以见知晓和认可。

第3篇：绩效考核报告范文

一、创新个人考核机制的做法

（一）划定个人工作责任区域

工商部门要全面履行市场准入、商标广告管理、食品安全监管、市场监管等基本职能，为市场输送合法主体，引导企业实施品牌、信用战略，要拓宽服务领域、延伸服务的层次，创新服务的手段，为地方经济发展提供形式新、层次深、水平高的服务，就要进一步量化个人工作区域。

_、将_个分局按管辖范围划分为__个片管区。片管区的设置由分局根据辖区实际情况和人员状况合理设置，每个片管区设片长_人,片管员若干人。各基层分局为量化个人监管服务责任，将各片管区进一步划分为若干个监管责任区，全县共划分__个个人监管责任区。

_、明确机关人员包片挂点区域。将全县分为南山片、城区片、东河片、北区片四个片，××县工商局班子成员和机关股室工作人员分成四个区域性包片工作组，协助包片分局解决工作中的疑点难点问题和其他困难、对包片分局工作开展情况和制度执行情况进行检查、组织协调包片分局每季度开展一次区域性联合执法。

（二）明确个人工作职责

虽然基层工商分局和内设股室都履行市场监管和服务地方经济发展的职责，但工作重点不同，为了更好地落实工作责任，××县工商局在原有基础上进一步明确了个人工作职责。

_、针对基层分局监管范围广的特点，××县工商局从____年初开始，探索了片区综合管理模式、区组结合片管巡查联动监管模式，外勤将分局辖区划分为若干个片管区，内勤按各项业务管理划分成二组一室，即基层分局设置登记信息管理组、巡查监管办案组和综合管理室，采取“业务对口专管”与“片区责任管理”相结合的双重工作模式，片管员既是片管区的责任人，又是二组一室成员，双重身份集于一身。

_、针对机关股室工作以指导服务为主的特点，将工作职责量化到人，细化了机关工作人员包片挂点联系责任、服务指导责任。如企业注册局负责对各类经济主体的登记注册服务，为量化工作职责，××县工商局要求注册员在受理咨询和办理业务时做到“一口清”，实行首办责任制，如果对来办事群众属于职责范围内的事宜不受理，不做负责的解答的，不属于自己职责范围内事项不说明、不转送，而被服务对象投诉的，经核实后直接追究责任人的责任。

_、××县工商局班子成员负责分管业务和包片分局工作的组织协调，承担考核连带责任，如分管股室、包片分局在个人绩效考核中被扣分，包片领导按分管股室负责人、包片分局负责人的平均扣分值扣分。同时，将每个干部职工的工作职责和监管范围在内部办公系统进行公示。

（三）创新了个人绩效考核方法

今年，××县工商局改革以往按工商业务设定考核目标的方式，确定履行工作职责、执行工作制度、遵守工作纪律、行政执法、行政许可、文明服务、廉洁自律、工作目标落实完成情况等八个为考核内容，并细化内容设定了___分考核分值，对每个工作人员均建立了个人绩效考核电子档案和书式档案，采用月考核、季考核、督查考核、年终考核相结合的办法，对个人进行绩效考核。

_、每月实行分局内部交叉考核。由分局长组织各片区人员，对照工作职责、目标、任务、制度执行、廉政守纪、食品安全监管等内容，对各片区工作情况进行交叉检查，发现问题及时改正，并就检查情况做好记录，分清责任，与个人工作实绩挂钩，记入个人月绩效考核情况表，重大责任问题及时上报县局处理。

_、每季由机关业务股室进行专项考核。即机关业务股室每季度对分局单项工作进展情况、工作规范落实情况和各项工作目标任务完成情况、根据工作要求布置的临时（阶段）性工作进行检查，做好记录，并通报相关情况。分局按照通报进行整改落实，同时记入当月个人绩效考核情况表。

_、县局开展不定期督查。县局根据工作需要和工作进展情况，成立督查组通过“不打招呼、不定时、不听汇报、不反馈”的四不督查方式对基层分局、机关股室制度执行情况和工作落实情况进行全面督查，及时通报。

_、每年进行一次综合考核。县局于__月初制定考核方案，由机关部门负责人（或机关部门、基层分局负责人）组成考评组，由县局领导带队，对各分局制度执行情况和工作目标完成情况进行综合考核；由基层分局负责人组成考核组，对机关部门制度执行情况和工作目标完成情况进行综合考核。

_、将省、市工商局和县以上效能办、纠风办的明查暗访情况列入重点考核内容。机关股室和基层分局工作人员在工作中出现违规违纪行为或在重点行业、重点区域和重点商品监管不到位，被上级和有关部门批评的，每次按考核分值加倍扣分；被追究责任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按规定执行岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问责任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和县以上效能办、纠风办明查暗访发现并通报批评，责任人就要扣_._分。

为落实考核责任，××县工商局实行个人绩效考核扣分与个人年度考核挂钩，即年度汇总__分以下的，年度考核为不称职，如果连续两年被确定为不称职的按公务员法的相关规定予以辞退；年度汇总__分以下的，年度考核为基本称职；年度汇总__分至__分的，年度考核为称职；年度汇总__分以上的，方可评定为优秀。

第4篇：绩效考核报告范文

高中教育质量一直是社会关注的热点。如何充分挖掘学生学习潜能、提高教学质量和效率是教育发展过程中永恒的主题。教学有效性是一个系统工程，它涉及到教学前前后后的各个环节。高效的教学就是学生获得充分发展，包括知识技能、情感态度、价值观的和谐统一。因而我们对于学生的教育培养应该有一个整体的长远规划。学校在指导高中课程建设和指导课堂教学需要有个明确方向，它对优化高中教学的课程体系、提高教学质量具有重要意义。高中三年我们给予学生一个怎样的教育方向呢？我校是所普通的三级达标高中校，学生的中、高考成绩是否相关，相关程度有多大？学生高考成绩与高中三年的各个阶段的成绩相关性有多大？高考成绩各学科之间的相互关系有多大？它们相互影响是什么？针对这一系列问题，我们采用2011届高考成绩的统计数据，对高考总分成绩进行总体分析，再与各学科成绩进行横向分析，探讨我校学生高考总分与各学科成绩的相关关系；对高考成绩与高中三年成绩的关系进行纵向分析，探讨我校学生高考成绩与中考、高中阶段的几次质检考试成绩的相关关系。

二、相关分析及结论

（一）2011届高考成绩总体分析

1 标准差、均分等数据分析

结论：

（1）标准差分析从表中数据分析，语文科的标准差最小，理科9.89、文科8.56。说明语文科学生成绩的离散程度小。学生要在语文科成绩与同学拉开差距每一分都很重要。英语科成绩的标准差也较小，体现离散程度较小。总分、理综成绩和数学成绩的离散程度较大，学生成绩差距较大，即成绩表现出明显的两极分化。

（2）标准差与均分的结合分析标准差较小的语文和英语，均分不同，数据的集散中心不一样。理科语文成绩是在93分的均分上下集中，理科英语成绩是在63分的均分上下集中。从结果看，我校的语文科成绩对学生高考总分达到平均分以上贡献不小，而英语科要达到相同程度距离还是很大的。

（3）从中位数看成绩的两极分布理科数学的均分91.06，成绩中位数是95分，体现该科高分段成绩不错，但部分学生的成绩是较低的，总体拉低了均分。理综、数学和总分分布状态类似的，标准差都较大，表明学生成绩的离散程度较大。

综上，本次考试高考总分指标状态与数学、综合科较为相似。文科和理科大体相同。

（二）高考总分与相关学科的横向分析

结论：

1 学生高考总分与理综成绩相关系数0.93，呈现显著相关；理科高考总分与数学成绩相关系数为0.87，相关性也很强。数学成绩与理综成绩相关系数为0.77，相关性也较大。

2 英语和语文虽都属语言类学科，但在高考成绩中语文成绩和英语成绩的相关系数理科为0.26，文科为0.31，相关性都非常弱。

3 文理科语文成绩与数学成绩的相关性非常弱，体现在理科0.23，文科0.13。

4 文科综合与总分的相关系数为0.86，文科总分与数学的相关系数为0.81，都体现显著相关。

综上，本次考试中，理科考生数学成绩和理综成绩高，高考总分就高；文科考生数学成绩高和文综成绩高，高考总分就高。都有很强的相关性。

（通过对1班和8班个体进行分析，和年段的总体分析无显著差异）。

（三）、高考成绩与高中三年的学习成绩的分析

1 高考成绩与高中阶段的成绩的纵向分析

结论：

（1）学生的中考成绩和高考成绩相关性为中等水平，理科0.57、文科0.61。

（2）学生高中三年学习成绩发展情况，各期末成绩与高考成绩的相关性逐年增加，总体上学生表现出较好的进步势头。

（3）高三上学期期末的市质检考试成绩和高考成绩相关系数为最大，理科0.86，文科0.84。

综上，学生在我校的三年发展情况，除高二上学期会考的复习对学生的高考科目造成一定的冲击（体现在这次考试与高考成绩相关性下降），整体表现出较好发展。

2 高三年第二轮复习的三次大型考试考试与高考成绩学科间的横向分析

（1）文科、理科的四次综合考试总分与各科成绩的相关分析

结论：

①在四次考试中，理科的数学学科和理综学科的相关性越来越大，语文和英语则相反。

②在四次考试中，文科的数学学科和文综学科的相关性越来越大，而语文和英语相反。③在四次考试中，理综成绩与总分的相关性在高考时达到最大，文综成绩与总分一直都表现出较强的相关性。

综上，学生在二轮的综合应试中数学成绩、文综成绩、理综成绩是两极分化越来越大，但总体表现文科较理科缓和。

（2）三次模拟考试理综、文综三学科相关分析

结论：

①在二轮复习的综合应试中，物理学科和理综总分的相关性都很强。生物学科、化学学科与总分相关性下降。

②在二轮复习的综合应试中，文综的历史学科、地理学科、政治学科与总分的相关系数都下降了。

综上，二轮复习过程中，学生的综合能力发展很关键，理科学生在物理学科表现出明显的两极分化趋势。

（3）四次考试中数学学科与理综、文综学科的相关性分析

结论：

①在这四次大型考试中，数学学科和理综学科的相关性越来越大。

②在这四次大型考试中，数学学科和文综学科的相关性虽有波动，但到高考时相关性最大。

综上，我校二轮综合考试中学生的数学成绩与理科综合成绩、文科综合成绩展表现出越来越强的相关性。数学成绩是与理科综合成绩相关性最大。

三、几点启示与思考

1 通过研究分析，可以为中学教育提供新的思路，提供新的教育契机。从我校的成绩分析看，我校学生的中考成绩和高考成绩的相关性为中等水平，学生在高中阶段发展变化是比较大的。当下，有些高中学校过分看重中考成绩，过分夸大其作用，实际上科学依据是不充分的。其实有些学生入学时中考成绩并不理想，但是高考成绩却是很优秀，也有些学生中考成绩相对优秀，但是高考成绩却相当不理想的。初中、高中阶段是人生成长的关键时期，是世界观初步形成的关键时期。认真研究两个学段的教育目标和学生的身心发展规律，科学施教；研究两个学段教育的衔接，促进学生可持续发展是非常必要的。

第5篇：绩效考核报告范文

应国际玉米小麦改良中心主任Thomas Lumpkin和加拿大农业国际合作局罗伯特・帕哲尔（Robert Patzer）主任的邀请，以万书波院长为团长的山东省农业科学院科技考察团一行6人，于2014年8月7日至14日赴墨西哥、加拿大，对国际玉米小麦改良中心（CIMMYT）和加拿大农业部萨斯卡通研究中心进行了考察访问。

1考察访问的基本情况

1.1对国际玉米小麦改良中心的考察访问

国际玉米小麦改良中心（简称CIMMYT）是国际农业研究咨询委员会（CGIAR）所属的一个非盈利性国际农业研究和培训机构，成立于1966年4月12日。主要任务是通过提供经过改良的种质资源、培训科学家、信息服务和咨询来提高第三世界国家玉米和小麦生产数量和质量以及农业科研水平和自然资源利用率，以推动第三世界粮食生产的发展。CIMMYT总部设在EL Batan，位于墨西哥城西北方向45千米处，是CIMMYT的科研和培训中心。CIMMYT的决策机构为理事会，由世界知名农业科学家和政府高级官员组成。具体科研和管理则在中心主任的领导下进行，下设两位副主任分管科研和行政管理。主要研究机构有玉米项目部、小麦项目部、社会经济项目部、保护性农业项目部、种质资源项目部、分子生物学实验室、计算机信息服务室等。由于玉米和小麦占第三世界国家粮食作物面积的40%以上，更重要的是CIMMYT在玉米、小麦改良方面的巨大成就，CIMMYT在国际农业界享有崇高的声誉，被誉为“绿色革命的摇篮”。现在直接利用CIMMYT小麦或用其作为亲本所培育的品种占发展中国家小麦面积的60%以上。CIMMYT创造的小麦育种系列方法被世界各国育种家广泛采用，极大地提高了育种效率。来自100多个国家的科学家约10 000多人参加过CIMMYT的各种培训。由于贡献卓越，CIMMYT的科学家Borlaug在20世纪70年代获得诺贝尔和平奖，在21世纪又有两位科学家获得世界粮食奖。

小麦和玉米是山东省两大粮食作物，是我国小麦和玉米主产省（区）之一，山东省小麦和玉米科研与生产在全国农业生产中有着举足轻重的地位。近年来，CIMMYT十分重视同我省、我院玉米和小麦育种和栽培的合作研究与交流，先后资助我院10多人次到CIMMYT进行培训、考察和合作研究，CIMMYT也有多名科学家到我院访问、交流。我院与CIMMYT一直保持着紧密、友好的合作与交流关系。

8月8日我院代表团对墨西哥国际玉米小麦改良中心进行考察访问期间，受到了中心副主任Marianne Banziger博士、主任助理Shindler、全球玉米项目组主任Boddupalli博士和小麦项目组主任Hans Braun博士，以及在此工作的中国专家郝元峰、张学才、兰彩霞等的热情接待。因中心主任正在美国出访，中心副主任Banziger代表CIMMYT和中心主任介绍了近年来CIMMYT与中国的合作情况；主任助理Shindler具体介绍了国际玉米小麦改良中心的机构设置、发展历程、玉米小麦研究进展和发展趋势及国际合作与交流等基本情况。据了解，目前CIMMYT在中国北京、四川、宁夏和云南设有办事处。会谈中万书波院长向对方介绍了山东小麦、玉米生产的优势及我院的科研情况，提出在玉米、小麦等相关领域合作研究、共建联合实验室、种子资源交流交换、联合鉴定及人才培训等方面开展深入合作研究的愿望。随后，张学才和郝元峰博士分别介绍了玉米研究项目、小麦研究项目的组织管理、最新研究进展及发展趋势，并与我院代表团进行了充分交流。双方一致同意在小麦赤霉病和玉米粗缩病的防治等方面率先开展前期合作研究。

考察团一行还参观访问了种质资源库、生物技术中心、数据信息实验室、谷物品质实验室，与有关专家进行交流。

1.2对加拿大的访问

加拿大幅员辽阔，国土面积约998万平方千米，耕地面积6 800万公顷，总人口为3 520万（2013年）。加拿大粮食生产以小麦为主，其他还有大麦、燕麦、玉米和油菜等。农业和农产品是加拿大经济的重要组成部分和主要出口产品，在农业生产总值中，种植业产值约占62%，其中小麦产量的70%和大麦产量的近20%用于出口。加拿大是世界最大的粮食出口国之一，是仅次于美国的第二大粮食援助提供国。加拿大农业集中在南部与美国毗邻的400多千米狭长地带，即通常所说的“大草原地区”，阿尔伯塔（Alberta）、萨斯喀彻温（Saskatchewan）和马尼托巴（Manitoba）三个省是粮食主产区，农田面积占全国的3/4，小麦产量占全国的95%，大麦占全国的90%。另外一个重要农区是“中部地区”，即安大略和魁北克两省，土壤富庶，气候也较温和，主要生产饲料作物，特别是玉米，此外还有大豆、燕麦和大麦。

由于大型家庭农场和高度发达的机械化相结合，加拿大农业生产率很高，一个农业劳动力年平均生产134吨粮食，2.4吨牛肉，3吨多猪肉和近13吨牛奶。目前，加拿大的农场总数约为25万个，绝大多数是家庭农场，平均规模在300公顷。机械化程度高，各种大型和高功率的农机具互相配套，许多田间作业一次完成，以节省人力、降低成本。机械化也促进了农业向专业化方向发展，越来越多的农场只生产一种农作物或饲养一种畜牧，传统的混合型农场逐渐减少。

加拿大注重农业科研和对农业科研的投入。在联邦一级的自然科学工作者中，农业科技人员居第1位，占总人数的28%；联邦政府对自然科学的总投入中，农业科研约占12%。加拿大农业与农业食品部科学研究院按照生态和作物产区设立19个研究中心，承担全国半数以上的研究课题。面对加拿大寒冷、无霜期短、疆域广的特点，科研人员培育了许多优良农作物品种，并在可持续性农业发展、环境生态、畜牧生产、食品加工、国际农业交流合作等方面做出了贡献。

在加拿大农业部萨斯卡通研究中心，考察团与加拿大农业部负责研发与技术转让的Bruce Mcartjur博士商讨了双方开展科研合作、人才培养、种质交流等事宜，考察了国家植物基因资源中心的种质资源保存设施、作物种质资源抗性鉴定室、致病菌种分离及保存中心、资源数据管理中心和资源登记分发室等关键部门及研究室。基因中心种质库主任Diederichsen博士介绍了中心的基本情况和加拿大农作物种质资源保护和利用策略。该资源中心主要开展种质资源的收集保存、繁殖更新、评价鉴定、分发和遗传多样性研究等工作，现保存有980种11多万份种质资源，主要包括大麦、燕麦、小麦、牧草、十字花科作物、谷子、亚麻、大豆等作物，部分重要资源送到挪威全球种质库进行了备份。工作库（中短期库）保存条件为温度4℃、相对湿度10%～20%，纸袋保存；长期库保存温度-18℃，湿度不控制，用铝箔袋密封保存。Gary Peng 研究员介绍了其研究团队在作物抗病鉴定、种质资源创新等方面的研究进展，双方就种质资源的保护繁育、种质库管理方式及利用技术等问题进行了讨论和交流，并就通过互访、资源交流等方式积极开展国际项目合作并共同促成种质资源领域科技发展达成了意向。对于本次考察，加方非常重视，在前期准备的基础上，选择了30多份种子资源与我院资源中心交换。

代表团还参观了加拿大光源国家同步辐射研究中心（Canadian Light Source National Synchrotron Research Facility），并拜会了加拿大农业部半旱作研究中心首席科学家甘延太教授和美国杜邦-先锋加拿大公司陈刚博士，商讨了合作事宜。

2主要体会与建议

2.1新病害是全球作物遗传改良工作面临的重大课题

当前，引起国际广泛关注的是起源于非洲的秆锈病新小种Ug99。秆锈病是小麦的重要病害之一，由于CIMMYT及其它国家成功培育并推广了抗秆锈病小麦品种，至20世纪70年代秆锈病逐步降为小麦的次要病害。但1999年在乌干达发现了一种致毒性极强的秆锈病新小种Ug99，可以侵染世界各地的主要小麦品种，有可能对全球小麦生产带来毁灭性影响。2005年9月，CIMMYT和ICARDA（国际干旱地区农业研究中心）联合成立了国际锈病协作网，负责全球范围的小麦锈病研究。2007年3月6日，联合国粮农组织主持召开了防止Ug99传播的国际专题研讨会，要求各国政府密切关注Ug99的潜在危害，与国际锈病协作网紧密合作，防止其进一步传播，并制定了相应工作计划。Ug99的出现也引起了我国农业部的高度重视，曾对此做过专门批示。CIMMYT北京办事处将我国冬春麦区的392份主栽品种和优异高代品系在肯尼亚进行了抗病性鉴定，结果只有我院育成的济麦20表现高抗Ug99。目前，我院积极与国际锈病协作网合作开展秆锈病遗传改良研究工作。

2.2大幅度提高作物单产仍是作物遗传改良重要目标

随着社会发展，粮食供需矛盾越来越突出，在耕地面积日趋减少、人口不断增加的情况下如何大幅度提高单产增加总产满足需求是作物遗传改良面临重大而艰巨的任务。墨西哥是玉米的起源中心之一，拥有丰富的玉米资源，现在仍然能在野外发现野生玉米， CIMMYT正致力于挖掘开发利用玉米野生资源的优异基因，以提高玉米品种抗逆性和产量潜力。为提高小麦产量潜力，近年来CIMMYT提出了小麦种质资源大规模系统鉴定和超高产育种的目标。通过本次考察访问，我院加强了对CIMMYT特异资源和育种新技术新方法的引进力度，为我院玉米、小麦遗传改良尤其是产量潜力的遗传改良提供了物质和技术基础，这将极大促进我院玉米、小麦改良工作的发展。

2.3生物技术在提高作物抗逆性、品质、产量等方面潜力巨大

现代生物技术可以打破物种界限，在作物品种的抗性、品质、产量等性状协调改良方面已显示出巨大潜力，被称为人类历史上应用最为迅速的重大技术之一。CIMMYT和加拿大农业部门都非常重视发展生物技术，在小麦抗旱，玉米、油菜抗病等研究方面有一套比较成熟的技术体系。我们应加强分子技术研究力度，深化国际合作与交流，争取率先在大宗作物的高产、优质、抗病抗逆转基因育种方面获得突破，为保障粮食安全提供强有力的科技支撑。

2.4种质资源收集保护突出重点，开放共享

依据农业和生物多样性有关公约和协定，面向全世界收集种质资源，通过互换种质资源进行国际合作与交流，可面向全球提供免费种质资源分发服务。但同时又应注重本国的生产实际，优先交流本国急需和数量稀少的种质资源，重点收集核心种质资源。 加拿大植物种质资源保护、分发工作成绩突出，主要得益于本国政府的高度重视、稳定投入和统一规划。

加拿大在种质资源保护方面的发展思路和管理措施值得我们学习借鉴：一是稳定持续地支持种质资源研究工作。种质资源保护研究是一项公益性事业，社会经济效益巨大。设立长期稳定的专项经费是种质资源保护和研究工作的必要保障。二是加强特色种质资源的收集和保存。根据我省目前的作物生产情况和当前国家的战略部署，突出地方特色，避免重复建设、重复收集。三是加强资源共享，完善管理利用机制，不断提高种质共享利用效率。四是加强种质管理信息化、自动化建设。

2.5推广保护性农业技术，促进农业可持续发展

保护性农业技术措施主要包括：免耕或少耕，以保护土壤结构；秸秆还田，既可以保护土壤免受侵蚀，又可以培肥地力，改善土壤结构和蓄水通气性能；实行轮作，减少病虫害发生，从而减少农药使用量，保护生态环境。推广保护性农业技术可降低生产成本，增加收益。 目前，保护性农业技术主要在美国、加拿大、澳大利亚、巴西和阿根廷等一些发达或比较发达的国家推广，而广大的发展中国家由于配套机械缺乏等原因，其推广受限。随着国力的提高，我国应加大保护性农业技术的推广力度，保护生态环境，促进农业的可持续发展。

2.6创新管理机制，实现高效管理

第6篇：绩效考核报告范文

一、构建人力资源绩效管理体系的流程

1.制定标准与计划进行绩效考核为了使得员工能够充分地了解参与考核的人员组成、权值分配、考核标准要求以及考核的方式，并明确考核的目的与意义，就得制定相关的标准与计划来进行绩效考核。这是由于有效实行绩效管理的基础就是考核的计划，这能使绩效管理可以有章可循、有法可依，能大大提升员工的工作热情与积极性，最终促进企业的健康长久发展[1]。2.开展绩效辅导通过开展绩效辅导，可以使员工与管理者之间建立良好沟通关系。管理者不仅可以有效记录、测定及监控员工的工作进度，对计划进展的情况进行随时监测，而且一旦出现问题，还可以及时地采取某些措施来解决问题。并且还能帮助员工充分意识到绩效考核的意义与作用，从而减轻对绩效管理体系的抵触情绪与误解，最终提升员工与企业的收益。3.有效进行绩效考核绩效考核是绩效管理工作的核心所在，也是绩效管理的最终目的。有多种绩效考核的办法：第一，关键事件法。这是指依据员工对企业整体发展的利益损害程度或关键贡献程度来考核员工的绩效。第二，360考核法。这是指对考核对象的客户、平级同事、下级员工、上级领导等各个方面展开分析，最终从综合素质、工作态度、工作业绩等诸多方面评估考核对象。第三，平衡计分法。这包括薪资福利、岗位晋升、教育培训有关的内容，对员工的相关内容指标情况进行平衡计分并加以密切管理，进而形成一套完善的管理体系，最后还要及时奖励表现优异的员工。4.反馈绩效考核结果只有及时反馈绩效考核结果才能准确确定绩效管理的效果。对于销售部门的考核，可以采用量化的方式进行；而对于非销售部门则应侧重过程考核，要从多方面综合考虑。部门经理在形成最终的考核报告时应结合员工的日常考核，并应该做到公平、公正、客观。

二、构建人力资源绩效管理体系所需遵循的原则

企业在构建人力资源绩效管理体系之时，应当遵循下列原则。第一，对企业的发展战略要明确。企业的发展战略明确化可以确保不同层次的员工能够统一地认识企业发展目标。第二，平衡实行绩效管理。明确、客观地进行绩效管理，综合考虑各个方面的指标并尽可能地加以结构化或者量化。第三，绩效管理要结合薪酬以及精神激励体系。绩效管理不仅仅要让员工得到发展，还要让他们获得切切实实的经济利益以及精神激励，并对不同层次的员工制定出不同类型的绩效管理目标。

三、合理构建企业人力资源绩效管理体系

绩效考核可以有效指导企业人力资源的发展，因为企业员工的工作成绩可以通过绩效考核的方式加以体现出来。通过制定各种行之有效的培训计划对员工开展更好的培训，可以有效提升员工的工作能力与业绩水平。笔者在下文中具体介绍了几种比较常用的绩效考核评价方法与工具，供有关人员借鉴使用。1.关键业绩指标法关键业绩指标法是一种能将绩效进行量化的管理指标形式，可用来设置企业经营管理内部特定的输入端与输出端的关键参数信息。通常经营单位会采用这种绩效考核评价方式绩效绩效考核，但不适用于生产服务性的员工。2.相互平衡的指标体系这是对内部流程指标、客户指标以及财务指标等各个指标开展分析，然后进行周期性的绩效考核。另外还要树立具备现代化的人力资源绩效考核理念。若企业希望提升员工的工作积极性，就得将员工的薪资待遇同绩效考核的结构相挂钩。企业的管理者在制定绩效考核时，要具备现代化企业的人力资源绩效考核理念，与员工进行积极有效的沟通，及时帮助员工解决一些实际困难困难。这样不但可以有效提升员工的工作积极性，进而提高员工的工作业绩，还能进一步地促进企业健康良性的发展[2]。3.360考核法360考核法是一种广泛应用于各企业的考核方式，又被人们称作全方位考核法，其具有评价维度多元化的特点。360考核法具有客观全面的优势，其共分为跟被考核对象有较密切联系的上级领导、同级工作人员、下级工作人员以及服务的客户四组，每个组最少选择6个人，接着由企业聘请外部的专业顾问分析四个小组对被考核对象的反馈评价，从而出具相关的分析报告交与被考核对象。

四、结语

第7篇：绩效考核报告范文

您好，我是行政管理职位应聘人——，在此之前一直从事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉着热爱学习，努力奋进的工作作风，累积了丰富的行政管理经验，熟悉各类办公软件操作及人事管理制度的组建与完善，有较高的遇事处理能力。

随着物业市场化进程的不断推进，在广大居民居住生活质量不断提高的同时，居民对物业管理公司的要求也在不断的提高。物业管理的目标是为居住区域内的业主和使用人提供各种常规服务和保持安全、整洁、舒适的居住环境。相信在此之前通过历任领导和全体公司员工的努力，各项工作已基本成形。因我对公司目前的管理环境、管理制度、管理标准及行政手法未曾有所了解，今天能有机会争取加入到公司的管理团队，我深表感谢！如我能成功入职，将展开一系列具体工作，重点集中以下几个方面：

一、主旨公司现有管理制度，积极学习《物业管理条例》，借鉴出色物业管理公司的成功案例。优质的管理服务是品牌的基础，质量是品牌的生命，推行以“让业主满意、让业主感动，提供超越业主期待的服务，一流的专业化物业管理企业”的质量方针和树立“业主并不总是对的，但他们永远是第一位的”企业服务宗旨，并营造“安全、温暖、快速、清洁、方便”的生活和办公环境为目标，确保公司的质量体系能够得以长期、稳定的运行，从而保证服务质量的不断提升。结合公司实际情况，争取从工作实际出发，细化和规范隶属各块管理，重点推进质量目标管理；可细分为《行政管理部质量目标》、《客户服务部质量目标》、《管理处质量目标》、《物业部质量目标》、《工程维护部质量目标》、《保安部质量目标》、《环卫部质量目标》等等。

例如：制定《管理处质量目标》

1，业主对物业管理服务质量的综合满意率：80%。

2，月物业管理费收缴率：95%。

3，有效投诉处理及时率：100%。

4，影响电梯正常运行的故障率每月不超过2%。

5，非预期性的停水、停电全年各不超过3次。

6，重大安全、消防责任事故为零。

利用有效的目标管理，可有效督导各部门主管及各部门人员的工作范畴，并列入到公司的年\季度工作报告，作为员工评级考核依据，以此评定各部门管理人员的工作能力与领导能力。

二、编订切实的人事管理方案及管理表格；为加强对公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，制定完善的公司员工绩效考核管理制度。统一编订季度\年终《岗位责任书》、《工作业绩计划考核表》、《员工发展规划表》、《员工绩效反馈面谈记录表》、《员工绩效考核申诉表》、《绩效评价参与各方的责任表》、《普通员工年终绩效评价表》、《普通员工绩效评价表》、《一般管理人员绩效评价表》、《中级管理人员绩效评价表》、《高级管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员绩效评价表》、《中层管理人员绩效评价表》、《高层管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员述职报告》等，由直属上级跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

例如《普通员工绩效评价表》

1、首先制定相应职位的工作计划

2、计划跟进与调整，过程辅导与激励

3、绩效评定（含自评与上级评定），绩效反馈（含绩效面谈与隔级面谈），个人能力与发开展计划

4、薪酬激励，学习与发展。

各项目可按得分高低划分，即第1-3名定为A“优秀”；第4-6名定为B“良好”；第7-11名定为C“合格”；第12-13名定为D“需改进”（如有必要时定为E“不可接受”）。所有员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

人力资源部为每位员工建立绩效考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、制定培训、考核辞退等的重要依据，确保执行有效的跟宗，与达到提升在职员工的管理意识与岗位职责素质。

三、熟悉工作环境，跟进工作，提高在职及新入职员工的业务水平与专业技巧；由于物业管理的业务过程与消费过程是在同一个环节里，业务过程暴露在业主面前，服务人员的一个笑容，一个眼神、一个举止都会导致业主的投诉与认可，因此，人最重要。虽然在聘用员工时会对其进行一系列考评与了解，但能力与技巧并不是天生具来的，所以对员工的培训、考核工作不容勿视，具体方案可体现在；

1、入职前培训；内容包括公司的企业文化、宗旨及工作方针、公司组织架构及各主要负责人、各相关部门工作关系、公司人事制度、员工手册（行为规范）、公司行政管理手册、公司基本之财务政策（工资发放规定），具体工作细项由在职员工带领，行政跟进督导。

2、定期职内培训；员工内部培训涵盖面广，内容繁多，大体函盖了公司企业文化、人事管理规章制度、财务管理规章制度、工程管理、清洁管理、护卫管理、客户服务、消防管理、意外事件处理、特殊工种将另行增加专业培训课程。定期要求各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。

第8篇：绩效考核报告范文

【关键词】绩效考核 人员奖金分配 应用解析

一、绩效考核在奖金分配过程中的一般程序

企业的绩效考核管理部门和小组需要根据内部制定的相关绩效考核办法和对各部门规定的目标，来科学的对各部门员工进行考核。首先，企业各部门内部每个月都需要按照部门内部考核办法对员工绩效进行必要的考核。将各员工实际的绩效考核结果和奖金发放情况上报给部门管理者或考核者，审批通过后再由人力资源管理部门和财务部共同进行员工奖金的核发。另外对各部门进行季度绩效考核时，要以企业个各部门制定的目标、要求和标准为考核依据，并对各部门的完成情况进行考核。

然后，绩效考核部门需要对员工绩效考核的奖金发放比例进行明确。由绩效考核部门领导小组将员工考核情况向经理进行汇报后，经理对各部门的考核结果进行确定并将确定的员工考核结果进行内部公示。另外，绩效考核部门在通过科学的考核方法对员工进行考核确认且达成统一考核意见后，还需要出具一份初步的员工绩效考核报告。最后由企业各部门和人力资源部根据确定的初步考核结果，对员工的奖金和各部门的绩效考核、奖金发放进行必要的二次调整。各部门也可根据自己部门业务的实际情况制定出各自部门的绩效考核办法，从而实现绩效考核在企业人员奖金分配管理中的应用。

二、绩效考核在人员奖金分配管理应用中存在的问题

（一）绩效考核结果应用单一且不符实际

实际上企业对于绩效考核结果的应用普遍都十分单一，在分配方式的应用上大多都是一些简单绩效工资的应用。而一些企业进行绩效考核只是将其作为给员工核发工资的一个依据和基础，并没有全面发挥出绩效考核的真正作用。使绩效考核失去了存在的意义和价值，因为这样一来就使绩效考核与企业的人力资源培训和内部职能部门员工的晋升调岗脱离了，只是作为企业单方面的行为。另外，企业在设立内部绩效考核指标时要结合企业实际情况，要将各职能部门的职责和具体工作计划进行科学正确的明确和确定。不能够完全照搬其他企业绩效考核的模式，要注意根据企业自身的实际需要来进行设置，有效防止绩效考核结果可能会出现的不公平、公正现象。

（二）绩效考核关键体系不明确、反馈缺失

企业绩效考核的关键体系需要由多方面的关键因素构成，如指标绩效目标、企业绩效考核人、指标释义等。所以，企业在选择要进行考核的绩效指标时必须采用合理、正确、重要的绩效指标，并熟悉各绩效指标之间的相互关系。另外，一些企业自己设置的绩效考核制度不符合实际，严重脱离企业实际需求和经营情况。而企业绩效考核的反馈缺失问题也是导致绩效考核不能发挥出有效作用的主要原因。大部分的企业员工在接收到上级部门下发的绩效考核后很少有对结果产生异议和反馈的情况，主要就是由于员工本身并不了解绩效考核的整体环节、制度和过程。而这样一来就将本应与绩效考核严密联系的员工独立在外，成为了企业自己的“绩效考核”，使员工不能在合理、科学的绩效考核中成长和进步。

（三）绩效考核计划和层级设置不合理

绩效考核计划的制定也要与企业的实际需求和情况相结合，在制定绩效考核计划必须要优先考虑员工的感受。企业的各主管部门虽然具备合格的绩效考核能力，但是却忽略了对部门下属员工考核者的培训和辅导，导致其不具备快速反应和及时解决问题的能力。另外企业的绩效考核结果大多都并不是应用在内部整体的，只是适用于一部分的员工。也没有将绩效考核与员工的实发工资和应得奖金进行有效的联系，在制定绩效考核计划也没有将员工日后的职业发展和素质能力培训相结合。另外企业在设置绩效的系数层级时差距太大，导致各职能部门之间的员工产生心理落差和不满。主要就是由于企业在设置员工绩效考核系数时太少，各绩效考核系数之间的档次相差过大，造成最终员工的绩效工资产生巨大的差距。从而引起实际工作相近、贡献相近、表现相近的员工的不满，和部门间工作气氛的不融洽，进而导致企业员工的工作积极性和工作效率的下降。

三、绩效考核在奖金分配管理中的目的和意义

（一）绩效考核在奖金分配管理中的意义

绩效考核就是指企业通过对各职能部门员工的日常考核来对其的工作效益和工作表现进行科学评价的一种考核方法。然后根据绩效考核结果对表现不过关的员工进行一定的惩罚，而对于绩效考核优秀的员工则需要给其一些适当的物质奖励或者精神奖励，以此来激励整体员工的工作热情并团结起来共同努力提高企业的经营效益，同时也为后进的员工指出了日常发展和奋斗的明确指导方向。主要从以下几点体现出绩效考核在员工奖金分配管理中的意义：第一，企业需要保证各部门内表现优秀的员工都能得到与个人绩效相符的奖励、加薪、晋职等；第二，对企业内部整体职工的评价更加公平、公正，有效避免企业内部存在的主管偏见；第三，通过科学的绩效考核和评价，能够使公司及时掌握员工需要的专业素质培训和辅导；第四，也使企业员工能够正确了解公司对各职能部门员工的要求。

（二）绩效考核在奖金分配管理中的目的

企业通过系统的设定员工绩效考核目标并将其与各职能部门、各员工职位职责进行科学的分配，从而建立起以价值为主要导向的绩效考核评价体系。以便更好的反映出企业各部门主管及员工的实际业绩，并为企业的管理体系能够持续发展提供保障，帮助企业适应现今激烈的社会竞争。而且企业在发放员工奖金具体分配时，可以以制定的员工绩效考核结果作为可靠的依据。进而激励企业全体员工为实现当前目标和长久发展目标更加努力的奋斗，让员工产生自觉为公司服务、积极主动完成自己本职工作的进步思想，所以企业的绩效考核在员工奖金分配应用方面就需要长久、规范、积极的去推行。通过明确绩效考核来明确企业员工的物质及精神奖励，使员工有自己真正是企业一员的感觉。

企业员工奖金的分配和发放必须以每月的绩效考核结果为准，以此作为发放员工工资和分配奖金的依据。如考核管理者在制定员工奖金分配比例时设定的是100%完成目标，加薪的起点设置的是完成目标的70%或80%。但是如果按照这个绩效考核标准来执行的话，企业的员工都能很轻松的完成，这时就需要绩效考核者对企业现行的薪资结构重新进行调整。合理的绩效考核能够对企业全体员工的日常工作给予客观公正的评价，并明确指出了对各员工工作的绩效要求和标准。让员工了解自己应该在工作中做什么、怎么做、如何做，以绩效考核标准来对自己的工作查漏补缺。

四、结语

综上所述，企业的绩效考核在人员奖金分配管理中的应用是一个较为复杂的问题，需要管理人员时刻改进和完善。本文通过对程序、问题、意义及目的的探讨和解析，旨在研究如何保证绩效考核在员工奖金分配中的合理性、公平性，有效的解决员工之间的奖励分配相近，优秀的员工没有能够享受到应有绩效薪酬等问题。

参考文献

[1]武均.企业有效实施及绩效管理的途径[J].江苏商轮，2007，10.

[2]孙宗虎，权锡哲.绩效考核量化管理全案[M].人民邮电出版社，2010.

第9篇：绩效考核报告范文

关键词：地勘单位；考核管理；方法建议

1.背景

我国的地勘单位具有特殊的战略地位，一方面肩负着寻找资源、保障国家经济安全的重担，一方面又要直面市场经济的挑战，确保自身的做大做强和基业常青。然而，我国的地勘单位大多是国有单位性质，受管理体制、运行机制所限，造成管理理念滞后、管理手段落后、管理混乱、效能不高等一系列管理难题。在全球经济一体化的大背景下，企业之间的竞争愈演愈烈，臃肿的机构设置及缓慢的工作效率已经不能满足地勘单位的发展需求。改革现行管理体制、运行机制和管理规范，改变目前落后的管理理念和模式，重新构建新的管理流程，正确处理和协调好传统资源和新资源的关系，使地勘单位业务流程的各个环节正常、高效以及和谐运转，以达到整体效能的最优化，而变得越来越重要、越来越紧迫。

2.目前存在的问题

地勘单位由于自身的行业特征要求，相应地，其绩效考核管理方面主要存在以下问题：

（1）绩效考核对象复杂。地勘单位专业技术人员比例高，属知识密集型组织，绩效考核的对象主要从事的是技术工作和脑力劳动，工作内容很大程度上涉及专业技术，而工作绩效评定更多的是注重实际完成的质量或者成果，但很多工作成绩难以量化，因此单一的考核标准不利于工作人员创造力和热情的发挥。因而如何进行公正、合理地定量化考核是难点问题。[1]

（2）绩效考核内容广泛。国内地勘单位众多（根据不同侧重又可分为有色、煤矿等）、职工数量多、分布区域广、专业技术类别多、绩效考核的指标设定、实施办法和评价体系既有共性也存在个性，考核工作涉及面广，信息量大，程序复杂，因此各单位如何根据自身业务特征开展绩效考核成了核心问题。

（3）考核工作缺乏制度性、规范性。在实行绩效考核管理的时候只是简单走走形式，而且单位管理工作较多的属于领导评定制，导致考评工作中出现一系列的问题，一个突出的表现就是考核工作缺乏制度性、规范性。由于只注重考核与利益的分配关系，对员工存在的很多问题不能及时解决与改正，导致了工作效率的降低，并且没有一个规范化的运作流程，使考核在很大程度上沦落为一种形式。[2]

（4）缺乏考核反馈和沟通。目前考核突出的问题之一就是结果无反馈，虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效问题进行沟通。这对考核者和被考核者都带来实质性的问题，对考核者来说，绩效沟通有助于管理层及时了解员工工作状况，针对员工问题进行相应的辅导支持。对被考核者来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助，不断改进不足。通过绩效沟通，使管理者与员工能够直诚合作，形成绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，员工绩效会大幅度提高。绩效管理就成了很简单的事情。

3.国内外考核方法分析

目前，国内外学者在加强绩效考核方法的科学性和有效性方面已经做了大量的研究，经历了单纯基于员工特征、行为或工作结果的考核方法，向全面衡量企业、团队及员工绩效的综合型考核方法转变的过程，特别是其中的目标管理评价法、360°考核法、平衡计分法等考核方法以及层级分析法、模糊综合评价等综合评价法已广泛地应用于国内外绩效管理实践中，并取得一定的效果。

如目标管理评价法适用于工作成果评价的考核方法，通过对实现企业目标的关键性指标的选择，将考核过程与管理过程相统一，对关键环节实施管理和控制的基础上，利用绩效管理机制充分调动人员的积极性和创造力，从而实现企业的管理目标。

360°考核法指直接由上级、其他部门上级、下级、同事和客户对个人进行多层次、多维度的评价方法。而平衡计分法是一种以企业战略为核心，将各种衡量方法整合为有机整体的管理思想，表现为一套能使企业管理者快速、全面地考察企业业绩的指标体系。

各种绩效考核办法在成本、薪酬与发展机会分配、提供反馈、评价的有效性等方面各存在一定的优势和缺陷，在应用时必然需要从自身情况出发、结合所追求的目标来选择合适的考核方法。

4.地勘单位精细化考核管理几点建议

地勘单位一旦建立起绩效评价体系，就要确保其有效地发挥其作用，否则绩效考核就只是一个形式。结合上述地勘单位实际存在的问题及国内外考核方法的分析，笔者结合自身研究方向及工作经验，提出以下几点建议，希望能促进地勘单位的精细化管理考核工作。

（1）改善内部行政运行机制，建立顺畅的工作层级关系

强化上级与下级的沟通互动，协调日常工作之间的关系。上级对于下级合理性建议与正确看法可以通过有效途径进行交流与沟通，从而增强管理过程中的透明度与民主性，人员工作积极性与主动性在充分调动之余，和谐的工作氛围能够加快形成，提升整体绩效水平。

（2）转变观念，建立有效的绩效考核管理体系

进一步加速绩效考核管理办法的建立进程，设置专门的绩效管理组织机构，保障绩效考核有序、科学地推进。将绩效考核管理的目的、原则、方法、程序和步骤固定下来，促使绩效考核办法以及工具性应用在职能部门的可持续、专业化推行，强化改善绩效考核观念。构建起绩效考核科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。

（3）运用现代信息化技术，实现绩效考核管理信息化

绩效考核管理体制的建立，需要强有力的信息化系统做支撑，用计算机系统的思维进行体系的设计和实施，真正把管理与考核理念落到实处，将考核主体、考核内容、考核指标、考核结果等因素全体纳入系统，实现考核过程的信息化、可操作化，对考核过程实时可跟踪，考核数据有效可查，考核结果正确有效，营造起一种鼓励积极创造的工作氛围。

（4）实现绩效考核结果及时进行反馈与公开，加强绩效考核结果的有效应用

绩效考核管理要想真正有效地发挥激励、监督、导向作用，就必须公开并科学合理地使用绩效考核结果。要通过正式和非正式的形式公布考核报告，及时向被考核者提供反馈结果。通过绩效考核结果的反馈，可充分对考核办法进行讨论和改进，员工根据考核结果提出自身发展的绩效改进计划，管理者对员工的改进计划提出建议，并制定有序的改善计划，保证对考核办法的改善进行有效追踪、服务、支持和指导，必要时进行修改，做好绩效考核和改进考核办法的衔接，使绩效得到真正的改进。

（5）广泛宣传绩效考核管理的有关内容

除了要建立健全的信息反馈机制外，还需要广泛宣传绩效考核政策，加强与员工的沟通，建立有效的沟通途径，绩效考核的沟通既有人力资源部与企业高层、各部门、员工的沟通，要让员工充分了解和认识企业的绩效管理，认识到企业绩效管理对企业、对员工的影响与关系， 认识到绩效考评的重要性。[3]

5.结束语

建立科学、合理、有效的精细化管理考核体系不是朝夕之间即可完成的，这需要地勘单位结合自身企业情况开展细致的规划，制定科学的考核流程，并能重视在绩效管理过程中与各个部门和员工之间的协调合作和持续有效，这样才能真正意义上提高企业的工作效率。（作者单位：江苏省有色金属华东地质勘查局）

参考文献

[1]阳望平.构建适应事业单位改革发展需要的绩效考核体系[J].湖南有色金属，2011