店长培训精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的店长培训主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：店长培训范文
摘 要：“店长”是门店管理的核心，店长的职业素质和管理能力是门店效益提升的关键，店长的职业培训成为企业提升店长工作业绩的主要手段。本文应某连锁企业需求，对企业门店店长进行全面调研，结合门店走访交流，完成本次调研报告，全面反馈店长培训需求，为进一步的店长培训体系设计做好充分准备。
关键词：店长；培训需求；调研
连锁企业是近几年随经济发展较快的行业，连锁企业发展的本质要求是门店的不断扩张，所以门店员工和店长是企业急需的人才。尽管几年的校企合作，高职院校已经为企业输送了大量的专业人员，但还远远不能满足企业发展的需要，企业还存在着大量的非专业人才，还有着一大批专业技术和管理能力亟待提高的“老店长”。同时互联网技术、移动商务技术等新科技对连锁商业服务业的发展冲击较大，技术的与日更新更需要作为连锁企业基层管理者的店长，要不断学习、不断提升，才能肩负起门店发展的重任。连锁企业门店的管理是一项系统工程，消费者需求变化呈现出的多样性和复杂性，给门店店长的工作提出了更多的挑战。为提升店长工作能力，保证企业店长培训的专业性和针对性，特应××企业（时尚品牌专卖店）需求，完成此次调研报告 。
一、调研研究的意义
1.全面了解店长工作内容和培训需求。
2.结合企业发展实际，构建满足企业需求的职业店长培训体系。
3.探索连锁企业店长的职业发展轨迹，完善在校生的专业培养。
二、调研研究设计
1.样本分布
此次调研企业分布在我国东北地区，调研对象选择了大连、沈阳、吉林省和黑龙江省的39家门店，对企业店长进行问卷调研，所有问卷有效，实现了最初调研目标，具体样本分布详见表1。
2.研究方式
课题研究主要采用问卷、实地走访和企业管理者沟通等多种方式。充分利用“店长培训”的实际环节，与店长互动交流，在广泛查阅相关研究文献、结合连锁企业客观发展实际，充分依托问卷统计数据得出最终研究成果。
三、研究结果
1.店长培训现状分析
所有接受调研的店长，对企业现有的培训评价良好，49%的受访者认为店长培训较充分，41%的受访者认为现有培训还可以，但店长在问卷中都反馈出对进一步的培训需求的迫切愿望，达到总调查比例的87%。近一半店长（41%）自己主动学习时候较少、计划性不强、坚持效果不佳，也需要企业有计划、循序渐进的开展培训，以满足店长职业成长的需要。具体店长培训现状调研数据详见表2。
目前企业店长主要培训内容如下。
（1）企业文化、员工成长与晋升培训
和所有企业一样，该企业将企业文化培训放在首位，店长的主要工作职责、店长的成长与晋升等内容也是常规性培训内容。
（2）店长技能培训
店长是一店之长，同时也是门店的具体运营人员和员工操作的指导者和培训师，所以企业安排了系统的店长技能培训，具体包括鞋子知识、服装知识、陈列技巧、服务礼仪和安全知识等专业技能。
（3）管理能力培训
店长的管理能力培训包括店长角色、基本沟通技巧、门店训练系统等，内容系统性较差、培训时间短，是店长培训体系的薄弱环节。
2.店长工作内容分析
店长培训需求分析的基础是全面了解店长的主要工作状态和内容，采用的主要方式是在调研问卷的基础上，进行实地门店沟通走访。通过走访，企业店内员工工作井然有序，收银员工作较忙，一边结账，一边耐心回答顾客询问，并仔细包装，给顾客留下良好印象；店员都能各司其职，在自己服务区域内忙碌着，帮顾客取拿商品，讲解商品特色和保养知识，热情周到细致；店员间合作较顺利，并可以第一时间求助店长。店员对店内服务细则都能即刻解答。
在走访中发现，企业服务人员较年轻、朴实，灵活应变能力较弱，对商品深层次知识了解较少，对竞争企业类似商品了解较少，对商品的相对特色了解较少。
通过沟通了解到店长的主要工作职责包括人员管理、商品管理、环境管理、服务管理和绩效管理等五项，具体内容详见表3（资料来自企业内部）。
3.店长培训需求分析
通过问卷统计，了解到店长工作中主要欠缺的是“调动员工工作激情”的能力，占到总调研比例的38%；其次为“店铺销售数据分析”能力，占到总调研比例的30%，排在第三位的是“同业市场竞争发展趋势分析”能力；排名较靠前的还有“员工工作分配与协调”、“制定有效的促销策略”；“如何有效管理库存”等，都占到总比例的23%左右。通过上述数据的统计，可推断店长首先认为人的管理是第一位的，其次应该是店铺发展的策略，第三位的才是店铺运营的各种专业技能，详见图表1。
店长工作中主要面临的挑战包括“员工的积极性和执行力有待加强、激励员工技巧有待加强、服务及服务质量出现下滑、个人沟通技巧有待加强“等，详见表4。归根结底，店长认为员工的管理是其工作的重点与难点。
店长最想学习的是“如何提升门店的销售业绩”，占比高达74%，其次是“如何改善服务意识及服务品质、如何改善员工绩效表现、如何进行团队熔炼和如何处理与员工之间的关系”，并希望通过培训实现销售业绩提升和个人管理能力提高，详见表5。店长希望培训实实在在，能真正提升门店的效益和自己的管理效率。
除问卷，与店长的沟通，也了解到店长普遍反映，很苦恼不会管理团队，不能较好地调动员工的工作积极性，所以销售业绩上不去，自身管理水平亟待提高。
在店长选择的“培训方式和培训时间”的问卷中反馈，店长希望通过案例研究法、参观考察法和情景模拟等方法，由“实战性强，丰富的案例辅助”的讲师来完成，以达到训练的目的。店长最喜欢的培训形式是“内部讲师主题内训”，占到总调研比例的69%，其次为“外派公开课和外聘讲师的主题内训”。对于单次培训的时间选择，店长普遍赞成1天的长度，对于更长时间的选择（2天以上）没有店长选择，详见表6。
四、研究结论
此次所调研的企业是年轻的企业，也是非常具有活力的企业，高层管理者非常重视员工的职业培训与发展。公司人力资源部负责全国所有区域的培训，形成了较完善的培训体系及培训资料，但在以下方面还是存在一定的缺陷，需要在即将完成的“店长培训体系”设计中进一步完善。
1.培训讲师来源和培训形式单一。担任企业店长培训的讲师主要是两种类型，一是人力资源部专职培训人员，二是上一级管理者。这些培训讲师基本上是企业自己培养出来的优秀员工，培训讲师来源单一，培训内容“近亲”效应明显，培训形式集中在讲授方式上，较单一。
第2篇：店长培训范文
兵马未动，粮草先行
方式出奇出新
目前，生产企业与店员有很多互动活动，店员培训更是如此，但没有新意和吸引力的培训，店员一般没有兴趣。因此，成功的店员培训活动应该在策划上出奇出新，只有这样，才能吸引店员的兴趣，提高培训效果。笔者根据近期在唐山唐人医药（百强药店）举行的店员培训活动，总结出提高店员兴趣的几个方面：
1.礼品。原则是实用、大气，让店员感觉厂家有实力，如一把实用的印有企业LOGO的天堂伞。
2.会议地点。宽敞明亮的星级酒店，最好是市中心，方便参会店员前往。如是节假日，可以通过拓展训练、郊游等户外活动，中间穿插产品知识问答环节，寓教于乐来不断强化产品知识。
3.培训内容。除本企业的产品知识外，是否还有其他有价值的培训，如店员推荐技巧。
4.主讲人是否为知名讲师或教授等。最好是企业的产品经理、推广经理，对产品熟练、演讲技能丰富、形式多样。当然，业务熟练、讲课生动的业务员也应该锻炼成为一名优秀的培训师。
5.物料。比如新颖的POP（包括易拉宝、海报、三折页），吸引店员驻足观看；所培训产品的卖点信息（简短的，或者顺口溜），用一张A4纸打印一份；印有企业LOGO的笔、笔记本，用于培训时记录；所培训产品的样品，让店员现场感受；投影仪、制作精美的PPT。
6.游戏。参与有奖问答的店员在企业POP前留影，会后回访时赠送照片。
联合事半功倍
找到了兴趣点，就要看如何与店员沟通了。单靠一张请柬或一纸通知，不会有几个人参与活动。在准备期内，要增强被邀请人的拜访频率，以聊天的形式给被邀请人灌输这次培训的兴趣点，这样一方面可以提高店员参加的积极性，另一方面也让被邀请者感觉到厂家对自己的尊重，以提高其准时参会的意识。
最好的方法是和连锁企业总部沟通，联合策划店员培训活动，这样在邀请店员时就省去了很多环节。目前，各大连锁企业都有自己的培训机构，和连锁企业总部联合举行培训会，效果会更好。
建立实用资源
店员培训会最主要的目的是提升店员对企业和品牌的认知度。客户资源是未来业务的源泉，所以会前要一一登记参会人员，建立客户档案，包括姓名、性别、联系方式，以及目前常用的社交工具，如能留下QQ、微信、微博，后期联系就更为方便。这些信息可以说是培训会的又一重大成果。
全力出击，各个击破
任务分工合理
店员培训会上，除了主讲人在台上讲课，还要有负责现场互动的配合人员，如礼品发放、有奖问答传递话筒、负责拍照等等。因此，一场培训会至少需要4人以上的人员配置及合理分工，才能达到预期目的。另外，参会人员统一而庄重的着装也是赢取店员尊重的前提。
主讲风趣、有互动
店员培训会如果只是一味照本宣科，现场只会死气沉沉，甚至参会人员根本就不听。所以做好一场店员培训会，主讲人的演讲风格很重要，他可以不是资质很深的教授、导师，但一定要是一个能够很好驾御会场的有经验的实战讲师；他能微笑地讲课，能调动参会人员的积极性，参与到设计的有奖问答环节中；他激情无限，声音有穿透力和震撼力，彬彬有礼，让参会人员如沐春风。
同样的道理，因为顾客大都没有接受过医药学的正规教育，听不懂晦涩难懂的专业术语。因此，培训时要用通俗、直白的语言，把产品的品牌理念、治病机理、作用功效通过店员之口，传递给每一个可能购买产品的顾客。“复杂事情简单化”是做事的最高境界，而用简练又生活化的语言把复杂的道理解释清楚，则是培训的最高境界。
合理控制内容、时间
一场店员培训会的主要内容是产品培训。这一环做得不好，整场会议就是失败的，所以要利用一切时间和手段，不时提醒所培训产品的关键点和卖点，加深店员记忆。
一般店员的兴奋持续时间在30~40分钟左右，所以产品培训的主要内容在这段时间内完成才能达到最好效果。时间长了，店员的各种小动作就会出来，培训效果就不明显。如果是多个产品培训，一个品种讲完后应该穿插小游戏，重新调动店员的兴奋点。整个培训的时间最好能控制在2小时以内。
乘胜追击，以情动人
编发短信（或微博）以示感谢
一场店员培训会，不是讲者讲完课就结束了，后续还要乘胜追击，加强拜访工作。在会场，我们建立了参会人员信息档案，会后要根据这些信息，有效分类，逐一拜访，可以在会后第一时间编发短信感谢参会，以情动人。还可以再预约后期拜访的时间和事由。而且有了这次培训会，后期更为熟悉，建立朋友关系水到渠成。这对业务员的业绩提升有很大帮助。
培训会结束的第一时间，可以将培训内容及照片发微博，并@连锁药店官微，以示感谢，并与之互动，宣传效果更佳。
有效回访，提升业绩
第3篇：店长培训范文
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第4篇：店长培训范文
关键词：水力发电厂；运行；培训
作者简介：王璐（1981-），男，新疆昌吉人，新疆伊犁河流域开发建设管理局恰甫其海水电厂，工程师。（新疆 伊犁 835400）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0132-02
一、恰甫其海水电厂
恰甫其海水电站位于新疆伊犁特克斯河流域巩留县，坝后式地面厂房内共安装四台单机容量80MW的混流式水轮发电机，总装机容量320MW。水库总库容16.94亿立方米，是一座以灌溉为主，兼有发电、防洪等综合效益的不完全多年调节水库。工程由拦河坝、表孔滋洪洞、中孔泄洪洞、深孔排沙放空洞、发电引水系统、电站厂房、开关站等建筑物组成。恰甫其海水电站目前为新疆第二大水电站。
恰甫其海水电厂由恰甫其海水电站和特克斯山口水电站组成，总装机470MW。
二、培训实践与创新
新疆大型水电站少，可以借鉴的培训模式更少，在水电站建设时期保证建设施工安全是每个单位齐抓共管的重点，水电站建设完成后，设备运行管理时期，运行安全则是保证一个电站，一个电厂 ，一个单位可持续发展的重要保证。现在的水电站都提倡无人值班，少人值守。虽然无人值班现在设备上已经成熟了，但是制度上还不完善，特别是对于新疆这个偏远地区，不像内地有成熟的发电企业，新疆发电企业要与当地的实际情况相结合，经济实力相适应，同时也要结合本单位的实际情况，使水电站运行性价比达到最优，因此，提高运行人员技术水平是基本途径之一。
就目前而言，运行人员的岗位要求是全能岗位，可以不精通，但是要电气和机械知识全部知晓。实际情况给运行人员的培训工作带来了很大的难度，知识量不但要够，还要全面，这也是目前智能化发电厂都能遇见的问题，也是以“无人值班，少人值守”为目标的发电厂必须解决的问题。解决好这一问题对安全生产起着至关重要的作用。
人才的培养是循序渐进的，良好的培养体制是其有力的保证。社会在发展，技术在进步，人的知识也要随着社会的发展、技术的进步而与之适应，社会如此，电力行业也如此。因此，合适的人员培养方法、有效的培训手段对于电力企业尤为重要。对人才的教育培训，一方面能增进人才的知识和技能，使其能跟上企业结构的不断变化和发展，从而提高企业的整体竞争力；另一方面又能使人才在接受继续教育的过程中感受到企业对他们的重视和培养，提高他们对自我价值的认识。结合恰甫其海电厂的实践与创新，可以从以下7个方面进行培训：
1.创造良好的学习环境，重点加强人才培养工作
培养人才的问题是每个企业决策者都会认真思考的，后期培养出来的人才数量和人才工作的实施情况有关。水电厂各种学习环境都有，具有校园特色的学习环境是这里的特色。
恰甫其海水电站培训分2种，一种是新员工入职培训，另一种是入职后培训。
（1）新员工入职培训。由于恰甫其海电站建站初期全部为统招的学生，后来在培训的过程中，一直保留学校学习的习惯以及创造一个类似学校的学习氛围。新员工入职前的培训，白天上课，晚上晚自习，封闭学习。提倡在学校里才有的7+1>8的效率概念，鼓励新员工课上进行积极讨论，课下进行有氧运动，与学校生活接轨，将电站设备运行基础知识在类似学校的这种氛围中初步投射到每一位新员工的脑海中。
（2）入职后培训。有了入职前的培训，大家结合上班期间的设备，老员工帮带，自己学习完成从对设备的认识到真真正正对设备的实践转变。这个过程主要以班组穿插学习为主，讨论新的学习内容，突破在纸面上学习的不足。
恰甫其海电站目前是2个大值大倒，可以安排时间集中培训授课。这其中的培训就是前面培训过程的递进，由老员工讲课和新员工讲课结合递进学习，主要目标是知识量的全面覆盖，知识层次的全面深入。培训过程中对每个知识点的讨论是最利于人员知识量增长的途径。
2.培训制度化、体系化、长期化
恰甫其海电站运行值班人员现在共计18人，平均年龄27.5岁，包括主任、副主任2人在内，全运行部工程师2人，助理工程师15人，技术员3人。根据恰甫其海电站实际情况及培训工作的实际需求，按照统筹规划、统一标准、分级管理、分级实施的原则，建立完善电厂内部三级教育培训制度。
（1）制订部门全体员工技能培训计划。部门全体运行人员首先必须通过自治区安全生产监督管理局规定的由自治区特种作业培训中心举办的电工特种作业及新疆电网进网作业考试，考试成绩合格，取得了特种作业操作证、电力系统电工进网许可证，持证上岗。其次进行相关必要技能培训，如通过自治区国家电网运行人员值班员、值长上岗培训学习，取得国家电网运行人员值班员、值长上岗证；进行紧急救护培训，学会紧急救护等等。这些全员培训计划的进行使员工理论和技能水平得到全面提高，有效保证了安全生产。
（2）培训中采用班组培训、大值培训及与各站人员交流讨论进行培训的组织方式。班组就是现场，讲解最基本的理论知识及现场实际，针对班组中出现的重要问题由大值进行集体培训或者各站人员交流讨论培训，对一些新知识、新技能，与厂里联系，组织人员到设备厂家或请专家进行讲课，使培训工作不留死角。
知识信息时代，新的生产技术、管理知识日新月异，即使昨天是个合格的技术人员、合格的管理者，如果不继续加强学习，今天或者明天就有可能落伍。因此，要通过内训、外训、专家讲座及岗位交流等方式，建立一整套企业科学的岗位培训机制，使其体系化，加强各级各类人员的岗位知识，使他们能够跟上信息时代的步伐，与时俱进，才能够持续胜任本职岗位要求。
（3）培训工作不是为培训而培训。培训工作要循序渐进，不能只是一个短暂的阶段。从新员工入职前培训，养成良好的习惯，到入值后采用班组培训、大值培训及与各站人员交流讨论进行培训的组织方式，这些只有长期坚持进行才能有良好的效果。人才是需要长期培养的，知识是需要长时间沉淀的，只有在这样的电站，这样的企业中员工才能可持续成长。
恰甫其海电厂刚开始只有恰甫其海水电站，后来特克斯山口水电站建成后，特克斯山口水电站的运行人员主要从恰甫其海水电站培训、抽调，再后来建成的雅玛渡水电站也从恰甫其海水电站培训、抽调。后续建设的哈拉军水电站也计划从恰甫其海水电站培训、抽调。恰甫其海水电站的良好培训工作给后来陆续建成的电站运行提供可持续的人员补充。
3.培训学习，早介入，早成长
实际工作中，水电站土建施工完成，运行人员提前进入机电安装现场，进行适应性学习。
在机组安装阶段，运行人员参与到实际工作中去，了解设备的结构、组成及基本工作原理。在机组试运阶段采取运行人员全程操作、安装人员监护的原则，了解设备的操作性能，锻炼运行人员的实际操作能力。对于与常规机组不同的地方，采取设计人员及厂家人员讲课的方式，并且在试运的实际工作中与设计人员及厂家人员交朋友，及时解决工作中出现的难题，使人员技术业务水平有了很大的提高。
目前恰甫其海水电站、特克斯山口电站、雅玛渡水电站均采用此类培训，效果良好。
4.加强培训人员的基础学习，锻炼培训人员的实际操作能力
员工培训在培训计划的制订、实施中应紧紧围绕基础知识的学习，采取有效的激励措施，鼓励职工积极参加各类基础培训，并通过自学、自考、函授等多种求学方法，取得各类培训学习证书，使更多具有一定工作实际经验的员工既提高了自身的文化素质，又具备了评审晋升专业技术任职资格的基本条件。
在学习基础知识的同时，不忘锻炼培训人员的实际动手操作能力，让他们学有所用，既加深了学习过程中的知识印象，又提高了动手能力，对设备，对人员都有了安全上的可靠保障。
5.走出去，带进来，结合不同电站运行经验，取长补短
电力运行的知识是无穷的，目前新设备更新快，所以在进行自我学习、自我提高的基础上，还采取“走出去，带进来，结合不同水电站学习运行经验，取长补短”的方法来对本电站的运行培训做有益补充。结合新疆实际情况，向规模更大、制度更全、经验更丰富的水电站学习运行经验，结合自身需求，取长补短，提高自我运行能力。
电站运行过程中，与国电吉林台水电站交流学习，受益匪浅。
6.实际应用，对内、对外培训相结合
培训过程中，强调实际应用，对内加强人员培训，对外接受外单位人员来我单位培训。由对内培训过程中学习较好的人员充当代课老师，讲授水电站专业知识，传递运行经验。对外培训，既提高外单位人员知识水平，电站自身取得了经济效益，又提高了本单位职工的知识技能，加强了员工培训信心，使得培训工作良性持续发展。
2011年8月至2012年4月成功培训中电投新疆伊犁库克苏水电开发公司库什塔依水电站首批发电运行人员17人。
7.竞聘上岗，建立培训-学知识-应用-竞聘-再培训-再学知识-再应用的良性循环
伴随着建成的水电站越来越多，岗位就越来越多，单位提供大量岗位，供员工竞聘上岗，员工切实体会到学习的益处。通过竞聘，知识量大、能力强的员工竞聘到新的岗位，再学习，再培训，再竞聘，形成良性循环，促进了学习培训，提高了职工培训积极性，保证了电厂安全运行，保证了单位的安全生产，使单位可持续发展更进一步。
第5篇：店长培训范文
设备部负责全厂设备的管理工作，一方面设备种类多、故障数量大；另一方面设备改造更新速度也很快，对人员的岗位技能要求极高，给设备管理员工的培训工作带来了很大的难度，在传统培训模式下，设备部的培训工作出现过以下问题：没有建立系统的培训体系。过去设备部的培训制度不完善，存在重形式、轻考核的问题，缺乏健全完善的培训效果评估体系，无法针对培训中出现的问题进行反馈及提出改进。员工培训缺乏长期性、系统性的规划，培训效果不佳。对员工的培训大多出于短期收益的考虑，存在“头疼治头，脚疼治脚”的问题，只有在生产管理过程中出现了问题，才组织开展一些临时性培训。同时，在培训前没有对培训需求进行认真分析，致使培训内容与现场实际出现的问题脱节，针对性不强。培训方法单一。一方面，在实施培训过程中培训方式主要以效率较低的课堂教学、知识传授为主，对学习特点和生产实际情况考虑不足，基本都是以“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段。另一方面，传统培训模式经常采取聘请专业老师授课。但在培训实践中发现，专业老师虽然在理论方面研究深入，但由于他们没有参与过现场实际生产，对生产环节不能准确把握，员工参加培训后解决现场实际问题的能力提升不够。
二、培训模式创新实践
从2012年度开始，设备部在总结以往培训工作的经验基础之上，本着“全员同参与，培训全覆盖”的原则，以能力建设为核心，以实操培训中心为依托，整合培训资源，注重培训实效，全面推进培训工作向全员能力培训模式转变，使托电公司设备部的培训工 作焕发出新的生机。
1.制定全员技能培训计划，建立厂
内实操模块取证机制从一期机组投产之初，托电公司就已经开展了技能鉴定取证工作。设备部现有8人取得技能鉴定高级技师资格，38人取得技师资格，107人取得高级工资格。2012年初，设备部按照公司统一部署，同时根据自身特点，在以往开展技能鉴定取证的基础上，分专业制订了全员厂内实操模块取证计划，通过全员参加技能鉴定考试（外审）与厂内实操模块取证考试（内审）相结合的方式，使设备管理人员的理论、技能水平有了更大的提高。2012～2014年度设备部6个专业根据自己的专业特点共设计了圆顶阀检修、发变组保护校验等21个厂内实操模块，涵盖设备管理的各个专业。设备部的每名员工都需要参加厂内实操考试，但员工可根据自身专业特点选择适合自己的模块来进行学习。模块取证按照先培训、后考试的方式，每个模块配置1～3名导师，对模块取证学员进行培训。与技能鉴定考试不同的是，厂内实操模块考试将培训、考试的重点放在了实际操作上，以解决设备管理检修实际问题为目的，让每一名员工都实际动手进行操作、练习，极大改善了设备管理人员动口多、动手少的情况。通过实际动手进行操作让学员对设备结构、故障性质有了更深刻的认识，加强了设备管理人员处理现场实际问题的能力。
2.建立高素质的内部培训团队
内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一，他们实地经历公司的各个生产环节，对企业及员工的生产生活情况非常了解；同时，培训师和受训者同属同一工作环境，培训师通过自己亲身经历的感受来向受训者讲解，会使他们更容易接受。设备部以“以点带面”的总体思路，首先，由各专业选拔出技术骨干，通过送他们到厂家培训学习先进技术、到外厂参加大修全过程管理学习、参加内训师授课技巧培训，加强对部分骨干员工的技能培训；然后，再让他们担任日常专业培训以及厂内实操模块导师，进一步检验和提高他们的授课水平。这种滚动促进的方式，不仅让这些技术骨干的技能水平逐步提升，同时也为大家树立了榜样，有利于形成“追、学、赶、超”的学习氛围。现在，设备部已建立起一支以高级技师以及专业班组长、高级点检员等技术骨干为核心的内部培训团队，为部门培训工作的正常开展提供了有力保证。
3.采取灵活多样的培训形式
在总结以往成功经验的基础上，设备部保留以往效果较好的培训形式，又增添多样的培训形式。生产现场培训与课堂培训相结合。针对设备出现的异常、障碍情况，将培训场所挪到了生产现场，结合设备运行状态，来进行实地讲解、分析，有助于学员对设备出现故障的原因以及在运行中应该注意的问题加深认识，同时还能让大家对整个系统的运行方式有更多的了解。选派各类优秀的技术尖子进行培训。伴随着公司各台机组脱硝改造等重点工程的有序进行，设备部有计划地分派选拔技术尖子到相关企业进行培训学习，待其归来后再把自身所学到的知识对广大员工进行再次传递，产生一种良性循环，以促进员工共同提高。
4.赛训结合，沙场练兵
广泛开展各类形式的竞赛、比武，以赛检验培训效果，以赛提升培训水平。2012～2014年，设备部共开展各类技术比武、竞赛十余次，这些活动的开展极大地调动了大家的学习积极性。另外，设备部还积极选派各类专业技术人员到大唐国际、集团公司等各级单位参加竞赛及学习，让他们与兄弟单位的技术尖子进行充分交流学习。
5.建立专业培训中心
很多培训内容需要利用现场设备进行培训，对设备安全、人员安全都会造成威胁；另一方面，生产现场条件有限，粉尘、噪音环境也不利于培训的正常开展。2012年度，在公司的大力支持下，设备部正式建立起了员工培训中心。培训中心配备了各类专业工器具及钳工操作台、电动机检修等十余个项目的培训设施，同时还安装了天车，可以进行设备吊装操作。在不进行培训的时候，也可利用培训中心完成各类检修工作，更大限度地提高了培训中心的利用效率。
6.加强新员工培训
设备部在新员工培训课程设计上，除了常规安全教育外，还增加了职业卫生健康、现场风险防控、优秀青年经验介绍等内容，注重对新员工的职业生涯规划培训。
7.管理考核严密、加强培训效果评估
在培训工作中，设备部建立健全了培训管理制度，严肃管理考核，实行培训签到制度，以保证培训效果。同时，还加强培训效果评估，部门针对不同类型的培训设计了专门的培训效果评估报告，在培训结束后由培训师和受训者进行填写，定期进行总结报告。这样，每次培训后有学员填写培训效果评估报告，便于培训讲师发现问题、提高授课水平，同时也为管理人员对培训讲师进行奖惩提供依据。
8.培训与岗位变更建立联系
第6篇：店长培训范文
关键词：燃煤电厂；转型期；员工培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）26-0064-02
1 燃煤电厂转型的背景
北京市政府的“十二五”能源发展建设规划显示，“十二五”末北京要将煤炭消费总量控制在2 000万t以下，实现五环内无煤化目标。在北京建立四大燃气热电中心，包括位于丰台区草桥的西南热电中心、石景山区高井的西北热电中心和朝阳区高安屯的东北热电中心。四大热电中心全部建成后，北京市现有国华、石热、高井、科利源4座大型燃煤热电厂，将从2014年开始，分阶段关停。届时北京市每年可减少燃煤总量约640万t，相应减少二氧化碳排放1 100万 t/a、二氧化硫排放7 500 t/年、氮氧化物排放1 2000 吨 t/a，对北京市环保做出重要贡献，北京已进入能源结构向清洁、低碳加速转型的关键时期。
顺应“十二五规划”的发展要求，在即将关停期间，如何统筹企业与员工的利益，现有员工如何分流，如何安置，如何确保企业正常的安全生产，是摆在燃煤电厂面前的重要问题。
2 燃煤电厂转型期员工可能存在的问题分析
作为燃煤电厂，面临即将关停的现状，企业今后的发展一方面是在北京周边城市投产建立新的燃煤机组，另一方面则分流部分员工在北京的燃气机组。或走或留，对员工而言，在此期间，其思想势必非常活跃，可能会出现以下问题：
①担心企业搬迁转型后丢了现有的岗位。
②担心个人收入会降低。
③部分技术水平高、经验丰富的员工想离职。
④员工中年龄较大、适应能力较差的人不想离开。
⑤年轻的员工担心自身职业生涯发展受到限制，产生浮躁不安心理。
3 转型期员工培训方法研究
作为电力生产企业，“安全生产”是一切的核心，但是在转型期出现的上述问题，严重影响了员工的工作稳定性，在员工中出现浮躁心理，这些都会对安全生产存在隐患。
员工培训，作为企业人力资源管理和开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要途径，也是企业效益提高的重要途径。通过培训，可以增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。同时，也是提升员工技术、技能水准的有效途径。
鉴于以上可能出现的问题，为避免员工因企业转型产生的浮躁情绪导致安全隐患发生，将从培训的角度提出以下解决方法。
3.1 心理疏导式培训
作为培训的一种方式，对于员工中可能出现的浮躁心理，除了加强思想方面的沟通外，要尽可能多的与员工进行心理方面的沟通，具体方法包括以下几点：
①利用好每周的“安全学习日”，加强员工对“安全生产 重于一切”的警醒。
②利用“民主接待日”，及时与员工就其存在的问题进行沟通，从工作和生活上关心员工。
③加强管理层与基层员工的联系，深入基层，及时发现员工所思所想。
④营造健康和谐的班组、办公室环境。从环境上给员工制造心理上的放松。
⑤选择好的心理咨询师，走进基层为员工提供关于心理压力等方面的疏导。针对员工在转型期可能出现的适应能力、压力、人际关系等进行辅导。
⑥对新老员工采取不同的心理疏导方式。
新员工一般具有大学本科以上学历，个人综合素质较高，从校园走进企业，都有很高的职业生涯追求，在企业转型期，为其制定合理的职业生涯发展规划并及时进行沟通，消除新员工的焦虑感和不安感，使其安心踏实工作，避免后备人才的流失。而企业的老员工，大多拥有丰富的技术经验，在转型期，如果对新企业信心不足，很可能离职。如果产生这种情况，势必会对企业现阶段及今后的发展造成巨大损失。
总之，员工情绪积极，心情愉快，会对工作有巨大的热情，促进工作效率的提高。反之，会敷衍了事，对安全生产不利。因此，适当的对员工加强心理疏导，能从最根本上促进企业安全生产秩序的进行。
3.2 技术性培训
在企业内部，由生产部门对“工作规程、作业指导书”进行及时修编，对不足的环节进行完善，并下发学习。对外，针对新机组自动化水平的提高，邀请在燃气、新燃煤机组方面的技术技能专家对相关员工进行培训。
3.2.1 加强燃气机组自动化的培训
燃煤电厂和燃气电厂在发电机部分的原理是相同的，不同之处就是燃煤电厂是通过锅炉燃烧煤，产生蒸汽来驱动汽轮机，汽轮机再拖动发电机。燃气轮机是燃气直接在涡轮中燃烧做功，驱动燃气轮机转动，再拖动发电机。燃机的辅机系统较少，一般燃气轮机和发电机都是集装式的。燃煤电站的辅机系统较大，围绕锅炉，汽轮机，有很多风机水泵，燃料（煤）系统等。
由于燃气机组自动化水平大大提高，需要操作人员具备较高的技术水平和操作能力，可以根据现有技术人员的年龄、学历、经验不同，对其进行针对性的培训。
3.2.2 加强对燃煤新机组的培训
北京市现有的燃煤机组大多是在二十世纪八九十年代建成投产的，与目前新建燃煤电厂不同，国家发展改革委、国家环保总局明确提出，新（扩）建燃煤机组必须按环保标准同步建设脱硫脱硝设施，因此，在节能环保方面有了更高的要求。对此，需要重点增加对新建燃煤机组环保方面的自动化操作的培训。
对员工进行针对性的技术性培训，不仅是已经熟悉了燃煤机组的员工，在技术上对自己增加信心，更是让员工感受到企业对其今后工作的关怀与支持。
3.3 岗位轮换方式的培训
基于燃煤电厂转型期这种特殊的环境，由人力资源部定期与各部门沟通，选定出可以轮换和必须轮换的岗位，在员工自愿以及个人能力允许条件下，使员工尽可能多的掌握专业技能。根据实际情况，轮换岗位可以分为建议轮换类和个人意愿轮换类。
要想留住人才，单靠物质奖励是难以奏效的。因此，在此情况下，对员工进行针对性的岗位轮换，对企业，对员工来说，是“双赢”的。
第一，对企业方面，增加了企业人员的稳定性、适应能力以及部门之间的协作。轮岗可以有效储备人才，企业变革能否成功的一个关键要素，是能否找到足够数量与质量的员工来填充“新”的岗位、执行新的策略。这就需要企业在日常的管理中培育企业的动态适应力，随时做好应对变革的准备。轮岗制度的实施，可以使员工在能力与心理方面做好充分的准备，在企业实施变革时实现“无缝”对接。
第二，对于员工来说，有很高的激励作用，最大限度的发挥员工潜能，提高员工的综合素质和能力，有利于员工的职业生涯发展。
4 转型期对员工进行培训的重要意义
①提升企业核心竞争力的需要。企业的竞争归根到底是人才的竞争，培训能提高员工的工作能力，进而提高工作效率和业绩，减少员工因为技术落后出现工作挫折而降低满意度，导致生产力的下降和安全隐患的发生。通过培训，可以增强员工对企业的凝聚力，减少管理成本，从而提高管理效率。
②实现员工自我发展的需要。无论是燃气机组还是新建的燃煤机组，自动化水平均大大提高，开展培训才能使员工不断适应新技术的变化，开发员工的潜力，提高自身的工作能力，促进员工职业生涯的发展。
③开发企业人力资源的需要。企业的可持续发展，必须不断地进行人力资源的开发，将人力资源转化为人力资本。员工在企业中，只有不断的培训，才能提高其知识技能水平，从而提高员工的综合素质，适应企业的发展。
④建设学习型企业文化的需要。在企业的发展面对机遇与挑战并存的时期，与信息化接轨的企业文化才能使企业在竞争中立于不败之地。因此，在构建学习型企业文化的氛围下，针对性的设计培训计划，才能更有效的培训，才能实现企业可持续发展。
在燃煤电厂转型期这个特殊的环境下，通过培训，使每个员工都有适合的岗位。企业给员工追求的目标，给员工提升的机会，给员工成才的路。只有这样才能留住优秀人才，培养优秀人才，为企业转型后的发展储备人才。
参考文献：
[1] 王长根,王延.中国学习型企业文化手册[M].北京:企业管理出版社,2007.
第7篇：店长培训范文
关键词：培训；改进；新模式；教材
作者简介：李小煜（1976-），男，河南鹤壁人，中电投河南电力有限公司技术信息中心，工程师。（河南 郑州 450001）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）26-0151-02
电力体制改革以来，随着经济持续高速增长，我国发电企业装机容量不断攀升，近几年大容量、高参数机组陆续投入商业运行，技术水平高、技能水平强、个人素质高的专业人员越来越受到电力市场的青睐，人员流失已经成为发电企业生产经营中不得不正视的问题。在招聘和挽留高水平专业技术与技能人员的成本越来越高的时候，越来越多的企业将目光转向自己现有人员或新进人员的培养，如何更高效地对人员进行培训，也逐渐成为企业关注的课题。
一、电厂检修人员现有培训情况
电厂检修人员构成包括有工作经验的专业检修人员、转岗人员和专业院校毕业的学生，培训教材一般是专业书刊和讲义、设备说明书和发电企业编制的检修规程与规章制度。电厂检修人员培训方式主要包括课堂教学、交流培训、岗位培训、仿真机培训和自学。本文就人员构成、培训教材和培训方式展开说明，通过对相关问题的分析来发现现有培训工作中的不到位的方面，并运用科学方法和发展观进行应对，提升电厂检修人员培训效率。
1.电厂检修人员的构成和对于培训的不同需求
对于有工作经验的专业检修人员而言，他们工作经验丰富、动手能力强、对于工艺标准和质量有比较明确的认知和把握，在熟悉工艺流程和日常工作程序后基本就可以开展工作，培训着眼点应放在对现场生产过程熟悉、工作开展程序和流程、项目专题培训以及个人技术和技能水平提升方面；对于转岗人员来说，他们对生产过程和工作业务有所了解，也具备一定的实际操作能力，专业知识和技能水平稍弱，培训着眼点应该是理论培训、工艺标准和规范以及日常工作业务中的标准化操作；对于专业院校毕业的学生来说，其理论基础相对扎实、学习能力强，但对现场系统和设备的认知偏弱、动手能力不强、缺乏工作经验，为此培训的着眼点应是现场设备布置、功能和常见故障以及解决方法，应更注重培训的层次和递进性。
2.电厂检修人员在培训中使用的教材和应用中的不足
一般来讲，电厂检修人员培训中常常使用的教材包括专业书刊、培训人员编写的讲义、发电企业编制的检修规程和设备厂家提供的设备说明书等，这些教材有其先进性和独特性的一面，同时也存在各种各样的不足。专业书刊的特点是专业性和理论性强，对于原理和机理知识阐述很详细，但一般与现场实际生产结合不够紧密，特别是对于具体问题和非通用性问题涉及不够；培训讲义是培训人员针对某个系统或者某个课题完成的阐述性资料，内容包括系统构成、工作原理等相关知识，一般受授课时长、培训人员的经验、接受培训人员的整体素养等因素限制，细致性和全面性难以得到保障，讲义的内容也很难得到及时更新；设备说明书一般由生产厂家完成，更多反映的是通用性问题和常规问题，另外由于涉及知识产权保护，深入度不够，在培训中能发挥的作用有限。
3.电厂检修人员在培训中采用的培训方式和局限性
电厂检修人员在培训工作中常用的培训方式包括课堂教学、交流培训、岗位培训、仿真机培训和自学等。
课堂教学是由发电企业和高校或研究机构联合举办，通过课堂授课、讨论、实际操作训练等手段，提升检修人员的技术和技能水平。课堂教学可以保证教学内容的一致性，在有限的时间内可以提供大量信息、满足多人参加培训的要求、充分利用教具和其他教学设施、为教员与学员之间提供了较广泛的讨论空间。但由于一般课堂教学远离现场，学员对现场设备和系统的情况与故障认知感不强，也无益于学员实际操作水平的提升。
交流培训是发电企业安排检修人员到其他发电企业进行认知性培训和提高性培训，通过培训熟悉同类型机组本专业工程程序和先进方法，能够直观的理解和认识先进工作经验，但缺乏实际操作机会，深入度不够。
岗位培训是通过跟踪学习或者在合格人员监护下执行某任务，通过对系统的安装和调试、现场见习、观察专门安排事件，并在合格人员的指导下按规定方法进行培训和评价。岗位培训可以直接接触系统和现场设备，很直观地了解和掌握生产技能和先进的工作经验，目的明确、方法有效，但也存在缺乏足够理论支持和标准化作业规范等问题，同时也受到教导人员个人能力和沟通表达能力的限制。
随着仿真机技术的成熟，利用搭建的仿真机作为培训平台已经不再是运行人员的专利，检修人员可以通过仿真机平台掌握系统编程和维护的相关方法，但是毕竟不同于机组运行的实际情况，训练方法和培训内容受限较多，缺乏深度有效推进的可能。
自学是通过对教材和讲义的学习来实现个人研究和解决问题的训练，学习目的明确。但自学缺乏有效的支持手段，对于学习进度和学习效果的把握度不高，受限于个人学习能力和主观能动性。
二、对电厂检修人员培训新模式的探索
通过对电厂现有培训体系中的受训人员、培训教材、培训方式的分析，发现现有培训体系中存在不少问题，也说明了其中有很大的改进空间。在检修人员构成不可能改变的情况下，可通过改进培训管理、优化培训教材和调整培训方式来实现培训工作水平的全面提升。
1.改进培训管理
首先，要改进管理水平。对于培训管理而言，需要改变以往单纯“管”的思路，不再简单执行“布置任务”、“检查结果”，要更好地对培训过程进行管理。通过建立检修员工培训档案，掌握检修员工个人能力、工作经验以及参加培训的情况，并对培训档案及时进行更新。其次，根据掌握的员工相关信息，明确培训方向和步骤、制定培训计划，实现因材施教的差异性培训。再次，采用问卷、口头访谈等形式了解员工的培训诉求，将他们所关心和希望掌握的内容纳入培训范畴，实现“教”与“学”的互动，更大程度上调动检修人员接受培训的积极性。最后，加强对培训结果的考核。通过定期或不定期的抽查或考试，检查近期培训效果，并与培训工作中相关人员进行沟通，实现对培训过程和结果的严格掌控。
2.优化培训教材
在培训中，选择合适的培训教材至关重要。针对现有教材的各种利弊点，抽取各自之所长，编制符合企业、专业特点并满足现有检修人员的教材是打造新型培训模式的必然需要。新的教材主要包含以下内容：涵盖本专业所有设备的专业资料库、记录检修人员日常工作内容的日常工作记录、针对专项工作完成情况的工作完成情况记录卡等相关内容。新的培训教材涵盖各个层次检修人员的实际需要，不仅有助于初学者对设备的认识性学习，也对有工作经验的检修人员在工作开展时能承担技术手册的作用。
（1）涵盖本专业所有设备的专业资料库。该资料库包含设备概念、设备种类、规格、使用方法、安装工艺、质量要求、选用原则、影响设备运行的因素、常见故障及处理方法。在设备概念部分主要阐述设备工作原理、结构构件、工作方式等；在设备种类部分对设备分类方法和分类依据进行说明；在规格部分，说明设备在实际应用中的关键参数和应用要素；在使用方法部分讲述设备的用途、使用步骤和使用中需要关注的方面；在安装部分主要阐述设备安装中的施工工艺和安装方法；质量要求部分对设备制造标准、使用中对于环境和防护等级有明确阐述；选用原则部分对设备选型、工作方式和设备性能等关键指标进行了说明；在影响设备运行的因素部分，对于设备正常运行中可能受到的危害、干扰以及不当操作和系统异常可能对设备造成的影响进行说明；常见故障是设备使用中可能出现的故障，让检修人员对设备故障有直观了解；处理方法则对常见故障的处理进行标准化和规范性操作说明，让检修人员可以熟悉标准工作程序、准确把握工作过程和结果。
专业资料库的信息来源于课本教材、工作手册、检修规程和产品说明书，也可将检修人员工作过程中掌握的标准化工作过程在审核后纳入专业资料库，保持资料库的全面性和及时更新。另外，在编制专业资料库时，务必保证文字精炼、插图简明、通俗易懂，让检修人员更容易接受和更好地掌握。
（2）记录检修人员日常工作内容的日常工作记录。该记录以表格形式出现，由工作负责人完成，对工作内容、工作性质、工作班成员、过程分析、完成结果和过程优化方向进行记录。对日常工作中遇到的问题进行汇总，将近期工作中发生频次高、排除难度大或者需持续关注的问题列入培训课题，并通过过程分析和过程优化为培训工作的开展提供指导性意见。
（3）针对专项工作完成情况的工作完成情况记录卡。主要记录工作内容、工作中用到的技术和技能点以及工作优化方向，从参与检修工作的人员出发，对工作中所涉及的检修手段、检修效率等方面提出自己的意见，由专人对工作记录卡进行评估和修编，并将满足要求的内容归入专业资料库。同时，工作完成情况记录卡也可以作为评估检修人员技术和技能水平的手段与依据，为专人专项培训计划制定积累素材。
从内容和项目来看，以专业资料库作为培训主教材，以日常工作记录和工作完成情况记录卡作为专业资料库的补充来源，既保证了培训教材的全面性，又实现了对新问题、新标准、新方法在教材中的体现，解决了原有培训工作中教材实用性不强的问题。
3.调整培训方式
从以往培训工作得出的经验来看，任何单一的培训方式都不可能是万能的。需要针对培训工作中遇到的实际情况进行必要的调整和整合，在不同的场合、面对不同的对象，选择恰当的培训方式，才能实现事半功倍的作用。针对工作经验丰富的检修人员，加强课堂教学和交流培训，加大理论培训力度，让他们更多关注高标准、高效率的工作方法，帮助他们在技术和技能方向有所提高；对于转岗人员，加强课堂教学和岗位培训，培训内容要涉及更多的专业理论知识、涉及规范工作和标准化工作内容，让他们更明确工作内容和标准；对于刚参加工作的专业院校毕业生，要加强仿真机培训和岗位培训，让他们有更多的动手机会，更快地提升自己专业技能水平。另外，通过对新编教材的自我学习和工作完成情况记录卡的编写，将培训和日常工作全面结合起来，从原有的“要我学习”转变为“我要学习”，以更好地发挥受训人员作为学习主体的功能定位。在培训中将教材和讲义在培训开始前一段时间内下发到参加培训人员手中，由其对培训内容进行预习，对培训内容有一定认识和了解，同时将教材和讲义中不能掌握的内容进行总结和归纳，增强培训实施过程中的双向互动性，以更好地实现培训的预期效果。
三、结论
在电力系统高速发展的大环境下，新技术、新设备不断得以应用，提升检修人员的知识结构和业务素质势在必行。在现有培训方式和培训教材不能满足培训工作的实际需要的情况下，探索新型培训模式就成为发展的必然。通过改进培训管理、优化培训教材、调整培训方式，多管齐下，必然可以实现检修人员培训工作的飞跃进步。
参考文献：
[1]展锦程.电厂人员的培训方式及选择[J].中国电力教育，2001，（3）.
第8篇：店长培训范文
论文关键词：发电厂；运行员工；培训
一、电厂简介
白山发电厂位于吉林省桦甸市境内、第二松花江上游，是国网新源公司直管的梯级水力发电厂，在东北电网中担负着调峰、调频和事故备用任务，是东北电网装机容量最大的水力发电厂。白山发电厂枢纽工程现由“一厂、三站”组成，以发电为主，兼有防洪、抽水畜能、灌溉、养殖等综合效能。总装机200万千瓦，设计年平均发电量24.77亿千瓦时，其中：白山地下水电站为三台30万千瓦混流式水轮发电机组；白山左岸水电站为两台30万千瓦混流式水轮发电机组，两台15万千瓦的抽水畜能机组；距白山下游 39公里的红石水电站为四台5万千瓦轴流定浆式水轮发电机组。白山水电工程于1972年动工兴建，1983年底第一台机组投产发电，1992年五台机组全部投产发电；2005年底白山两台抽水畜能机组完成发电及抽水工况调试，具备发电抽水条件。红石水电工程于1982年动工兴建，1987年底四台机组全部投产发电。
目前，全体职工在厂党政领导班子的带领下，精诚团结、努力拼搏，与时俱进，开拓创新，以一流的管理、一流的技术、一流的队伍、一流的效益不断开创白山发电厂工作新局面，努力打造管理先进、设备精良、文化优秀、环境友好的智能化水电厂，为东北电网的稳定、为振兴地方经济、为全面建设小康社会的宏伟目标贡献着全部的光和热。
二、培训措施
现在运行人员的岗位要求是全能值班员，机械电气必须全通，这给运行员工的培训工作带来了很大的难度，也是智能化发电厂必须解决的问题，解决好这一问题对安全生产起着至关重要的作用。
良好的培养机制是促进人才健康成长的有力保证。人的知识如果仅仅停留在原有的水平上而不进行知识更新，即使具有一定的文化基础，无疑也会被社会所淘汰。人力资本并非天赋，而是靠后天获得的。经过教育培训的人才，劳动熟练程度明显提高，掌握新知识、新技能的能力会增加。实施教育培训一方面能增进人才的知识和技能，使其能跟上企业结构不断的变化和发展，从而提高企业的整体竞争力，另一方面又能使人才在接受继续教育的过程中感受到企业对他们的重视和培养，提高他们对自我价值的认识。电厂可从四个方面着手进行培训。
1.以能力建设为核心，大力加强人才培养工作
加强人才培养工作要坚持以能力建设为核心，重点提高各类人才的学习能力、实践能力和创新能力。
白山发电厂运行值班员现在共计73人，其中第一学历技校的占50％，中专占20％，大专及以上占30％，并且大专及以上人员工作时间较短。根据白山发电厂实际情况及培训工作的实际需求，按照统筹规划、统一标准、分级管理、分级实施的原则，建立完善厂内三级教育培训网络。
首先，制订全员技能培训计划。全体人员必须经过运行职业技能鉴定的理论和技能考试合格，持证上岗。现在已有4人通过高级技师的技能鉴定，5人通过技师的技能鉴定，58人通过高级工技能鉴定，其他人员的技能鉴定正在进行中。通过技能鉴定的学习，使员工理论和技能水平得到全面提高，有效保证了安全生产。
其次，在培训中采用班组自己培训、分场组织培训及与厂里结合进行培训的组织方式。班组讲解基本的理论知识及现场实际，针对班组存在的共性问题由分场进行集体培训，对一些新知识，密切与厂里的联系，组织人员到厂家或请专家进行讲课，使培训工作不留死角。
2.建立科学的岗位培训机制
知识信息时代，新的生产技术、管理知识日新月异，即使昨天是个合格的技术人员、合格的管理者，如果不继续加强学习，今天或者明天就有可能落伍。因此，企业要通过内训、外训、专家讲座及岗位交流等方式，建立一整套企业科学的岗位培训机制，加强各级各类人员的岗位知识，使他们能够跟上信息时代的步伐，与时俱进，以期能够持续胜任本职岗位要求。 白山发电厂?2002年开始筹划建设两台抽水畜能机组。抽水畜能机组对于东北电网来讲是一个新的课题，没有经验可以借鉴。
为了保证机组按时发电抽水，我们首先采取外培的方式。发电部自2004年开始就进行三期设备的培训工作，先后在北京十三陵抽水蓄能电厂进行一个月的抽水蓄能电站培训。在浙江天荒坪抽水蓄能电站进行共一个半月的抽水蓄能电站培训。两次主要进行了抽水蓄能电站辅助设备系统、水泵水轮机部分、电动发电机部分、励磁系统、继电保护、水机保护、球阀液压及控制系统、调速器电气部分、变频器工作原理、监控系统、开停机流程及现场设备等各类课程培训。通过对所学过课程的学习，顺利通过了理论和现场的考试，取得了优异的成绩，能够达到在理论及系统方面的全面了解。
其次，在现场工作中采取提前介入的方式。在机组安装阶段，运行人员参与到实际工作中去，了解设备的结构、组成及基本工作原理。
再次，在机组试运阶段采取运行人员全程操作、安装人员监护的原则，了解设备的操作性能，锻炼运行人员的实际操作能力。
对于与常规机组不同的地方，采取设计人员及厂家人员讲课的方式，并且在试运的实际工作中与设计人员及厂家人员交朋友，及时解决工作中出现的难题，使人员技术业务水平有了很大的提高。
通过上述一系列措施，运行人员代替建设单位圆满完成两台机组的发电及抽水工况的试运行工作，及时发现多项重大缺陷，保证设备安全稳定运行，得到了设计院、厂家人员及东北公司领导的高度评价和肯定。
3.注重基础理论与技能的培养
职工培训管理部门在培训计划的制订、实施中应紧紧围绕“培训为企业、为生产服务”的原则，采取有效的激励措施，鼓励职工积极参加各类培训，并通过脱产、半脱产和业余等多种形式，采用自学、自考、函授、电大、职大等多种求学方法，全部取得大专以上学历，以使更多具有一定工作经验的员工既提高了自身的文化素质，又具备了评审晋升专业技术任职资格的基本条件。
4.不断加强岗位练兵，为各类人才创造实践的机会
几年来白山发电厂大力开展了“以人为本、提高技能、立足岗位成才”的劳动竞赛活动，积极参加公司组织的技能竞赛。
首先，在全分场组织选拔比赛，对成绩优异的进行奖励和表彰。对于考试在前10名的提前脱产培训，配全所有的资料，请专家进行理论讲解，在仿真机上进行技能培训，为竞赛创建一个良好的环境。
其次，参加竞赛和培训的人员日后担任班组的培训员，把知识毫无保留教给全班同志，达到共同提高的目的。
在东北公司举办的运行技能岗位竞赛中，我们取得了团体第一和个人第二、第三、第五的好成绩，得到了东北公司领导的好评。班组获得了吉林省青年文明号、国家青年文明号的荣誉。
第9篇：店长培训范文
凡事要举 首在立人
随着电力体制改革的不断深入，厂网分开，竞价上网，打破垄断，市场竞争更加激烈，企业要生存、要进步、要发展，就必须适应市场需求，而竞争的实质是科学技术的竞争，是智力的竞争、电力技能人才的竞争、职业教育的竞争。“求木之长，必固其根，欲流之远，必浚其泉”，加快人才资源的培训开发，打造高技能员工队伍，增强企业核心竞争力，已势在必行。
凡事要举，首在立人；强企兴企，以人为本。随着电力企业技术更新，发电企业竞争日益激烈，高技能人才成为电力企业急需和争夺的对象。新形势下，大唐安阳发电厂全面贯彻落实“人才强企”战略，提出“企业以技能人才为本，育人以能力培训为先”的理念，强调建立以职业能力开发为重心的职业资格培训体系，加大高技能人才的培养力度，生产岗位全面实行持证上岗，充分利用正向激励机制，将岗位与技术等级挂钩、岗位工资与岗位挂钩、实现岗位动态等级管理机制。
在对安阳发电厂在岗员工素质现状充分分析后发现，员工队伍中存在以下问题：高技能人才比例偏低，高级工以上人员占生产技能人员40.5%；人员年龄偏大，在岗平均年龄40.5岁，分布不均衡；初级工比例偏高，与现代大型企业技能人才结构比例要求差距较大。工人是企业的主人，素质是企业的希望，只有内挖潜力，打造高技能电力人才队伍，才能保证电力企业在剧烈的市场竞争中立于不败之地。因此，在新形势下，必须增强培养高技能人才的紧迫感，根据企业发展的需要和员工个人发展的需求，探索培训模式和教育教学方法，建立结构合理、灵活开放、特色鲜明、自主发展的现代职业教育和培训体系。
创新培训管理“三大举措”
大唐安阳发电厂认真贯彻落实“人才强企”战略，突出重点，找准关键，加大力度，通过推行“创新人才机制，健全培训领导体制与管理制度；大力开展技能竞赛；全面开展全员培训”等三大举措，培养适合企业发展需要的人才队伍，培育企业快速应变的学习能力，推动企业全面创新，提升企业核心竞争力，从而推动企业战略目标的实现。
举措一：围绕人才战略，创新人才机制
建立和完善培训管理制度。为使教育培训工作规范有序，安阳发电厂修订了《教育培训管理规定》和《教育培训工作考核实施细则》等一系列规章制度，健全完善了由生产副厂长挂帅统领，人力资源部归口管理，各部门和生产班组均配备兼职培训员的三级教育培训网络，确保培训工作到位做实。此外，该厂今年还实行了教育培训月报制度，将该厂全年培训（竞赛）计划进行月度分解，每项工作都落实责任部门和个人，责任部门按照计划开展培训，人力资源部组织检查监督，有效加强教育培训工作日常管理，有利于及时掌握各部门培训工作项目实施情况，便于统筹安排全厂教育培训工作。
建立健全人才成长激励机制。一是开展“金牌员工”评聘活动，活动评选采用“三不”和“三要”原则，“三不”即：一不惟学历，二不惟资历，三不惟年龄。“三要”即：一要工作态度端正，责任心强；二要在本专业领域技术精湛，属领军人物；三要能够解决生产、经营管理难题，为企业做出突出贡献和创造较大经济效益。二是进一步提高技师、高级技师津贴，对在基层生产班组中技师、高级技师享受技能津贴待遇，营造出比学习、讲贡献的良好氛围，促进高级专业技术和高级技能人才的成长，实现企业人才结构不断优化。
创新培训模式，实现闭环管理。该厂实施了技术培训顶层方案，首先由各部门根据实际需求编制部门年度培训项目计划，经人力资源部汇总、审定，生产副厂长审批，确认无误后由人力资源部于年初年度培训项目计划。由培训项目责任部门负责准备培训资料，确保培训项目正常实施。培训项目实施前，各相关部门提前通知人力资源部，并报送培训教材。培训实施时，人力资源部将对培训进行检查观摩，培训项目实施完毕，各部门及时总结培训完成情况，并在5个工作日内将培训项目实施记录、总结以及培训现场照片报人力资源部备案，形成一套完整的技术培训档案。人力资源部将根据“五确认一兑现”的方法，对整个培训效果进行评估，提出改进建议，从而不断提升培训质量，实现培训项目闭环管理。
举措二：深化技能竞赛，以赛促训大练兵
为加快高技能人才培养，近年来，大唐安阳发电厂以提高职工技能水平为出发点，以技能竞赛为抓手，以赛促训，大力开展岗位练兵。
精心策划组织全厂竞赛工作。全厂技能竞赛按照“更贴近实际、更突出实用、更规范科学”的原则，每年技能竞赛项目由人力资源部向全厂职工公开征集，项目实施方案汇总后，由厂竞赛委员会进行讨论评估，竞赛项目确定后，责任部门负责实施。通过近年来竞赛活动，竞赛体系不断完善，已建立了厂、部门和班组的三级竞赛体系，组织健全，分工明确。今年计划开展39项竞赛，其中包括发电厂主要专业项目，如集控值班员竞赛、点检定修、继电保护和热工专业等竞赛项目，也有通用专业基础技能竞赛，如CAD制图、手绘结构图、机动车驾驶员竞赛等竞赛项目，还有专为青年职工设置的青工仿真机、压力表校验等竞赛项目，使得不同工种、不同层次的员工都能参与到竞赛，去年参赛人数突破1000人次，形成了“比、学、赶、帮、超”的良好学习氛围，广大职工学技术、练技能的主动性和积极性得到提高，技能竞赛已成为职工提升素质的“强力助推器”。
高度重视、积极参与上级各类技能竞赛。每年针对集团、分公司竞赛和调考，厂部都高度重视，人资部牵头负责，召开赛前动员会，安排部署竞赛选手的选拔和集训工作，使得在厂级竞赛各路技术精英能够在更大的舞台上大展拳脚。近年来，该厂各类竞赛中捷报频传，燃料质检部李琳在第六届全国电力行职业技能竞赛燃料化验专业成绩优异，分别在2006年、2008年集团公司燃料采制化竞赛中获得第一名、第三名，河南省职工运动会获得燃料采制化专业竞赛中获得第四名，被授予“全国电力行业优秀技能选手”、“大唐技术能手”、“河南省技术能手”，被评为“2010年电力行业教育培训新星一等奖”；发电部值长赖右福在首届集团公司值长大赛中取得第三名，被授予“中央企业技术能手”、“大唐技术能手”称号；发电部值长魏微在集团公司第二届值长大赛中取得第七名，被授予“大唐技术能手”称号。
举措三：立足岗位培训，全面提升人员技能水平
一是加强生产班组长培养。班组长是班组的第一责任人，在班组日常管理和安全技术管理工作中起着至关重要的作用。该厂清醒地认识到班组长在企业生产经营活动中担负的重要作用。每年举办生产班组长培训班，邀请专家对来自基层班组班组长进行专业技术和管理技能培训，安排生产技术骨干参加外出拓展训练，在提高生产班组长的管理和专业技术能力同时，使其身心得到放松。
二是加强重点工种人员培训。首先，大力开展全能值班工培训。为提高运行人员的全能值班水平，该厂加大对全能值班员培养，开展了以集控、除灰脱硫、化水、输煤四个学习模块的技术培训，以值为单位自学加集中讲课，厂部统一组织理论考试和专家评审，对通过人员将授予“全能值班员”称号，并给予津贴奖励。其次，对技术含量高、更新快的热控、电控等专业人员重点培养。开展培训需求调查，制订专项培训计划，安排热工、电控等专业人员进行内部讲课和外出培训。
三是加强青年员工培养。近年来，安阳发电厂为适应企业发展对人才的需求，招聘了一大批本、专科毕业生。为努力提高新进厂职工的技术技能，使其尽快胜任各岗位工作，该厂全力营造“人尽其才、才尽其用”的良好育人和用人环境，采取多种方式加强对青年职工的培养，促进了青年职工的成长成才。
该厂每年坚持举办大学生入职教育，厂领导亲自接见，近距离交流，并为新进职工讲授第一课；全面实施“师带徒”活动，做好“传、帮、带”；人力资源部与团委联合开展职业生涯设计培训、举办职业生涯专题辅导讲座，引导青年职工思考、规划自己的职业生涯；积极开展专业技术培训和操作技能培训，利用仿真机竞赛和青工调考等活动，了解其对理论知识、实际操作技能的掌握情况，促进对所学知识的巩固；针对青年人沟通、交流方式的新变化，率先在发电部建立职工微博和交流QQ群，在此平台，可以上传摄影图片、学习心得，也可以对工作中遇到的问题进行交流，相互之间传递心声，交流工作经验，生活心得，增进相互之间了解。通过一系列活动的开展，极大鼓舞了青年职工学习和赶超的热情，从上到下的思想引导和形势教育，从内心增强了青年职工归属感和认同感。
培训是“福利”观念深入人心
在“全员培训，培训全员”的氛围影响下，将过去部分员工的学习习惯和热情推广到了全体员工上。员工关注学习，参与学习，创新学习，已蔚然成风。2010年实施各类培训318项，参加培训的员工达2942人次；2011年实施各类培训402项，参加培训的员工达3241人次，其人均参培项目数、参培人次均达到历史之最。
