短期培训个人总结精选(九篇)

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第1篇：短期培训个人总结范文

关键词：税务干部 培训 创新

中图分类号：F812 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）03（a）-0237-01

21世纪是一个信息高度发达的时代，现代信息管理技术已经普遍应用到当前的税务工作中，传统税务培训无论在培训内容上还是在培训模式上，都无法满足新形势下税务工作的要求，因此，现阶段要切实加强税务干部教育培训模式创新，提高税务干部的业务素质和文化素质，确保税务工作的顺利进行。

1 当前税务干部培训现状和存在的问题

1.1 培训对象局限性大，文化素质和业务素质参差不齐

我国税务工作的培训对象集中在岗位要员身上，包括局长、所长、稽查等岗位，这些人对税务工作已经有一定的认识，而很多没有培训资格的税务工作人员又缺乏必要的知识，因此在一定程度上造成了培训资源的浪费。除此之外，现阶段我国的税务干部年龄结构偏大，文化素质相对较低，而一些年轻的税务干部则具有较高的文化素质和业务素质，对他们进行相同的税务教育培训也容易造成资源的浪费。

1.2 培训方法单一

目前，我国的税务教育培训大多为短期培训，教育培训方法单一，主要以课堂教学为主，缺乏多模式、多渠道的税务培训方法。随着社会的不断发展，税务工作的培训内容越来越丰富，仅凭传统的课堂教学方式无法满足培训的要求，情境模拟、多媒体教学、分组讨论、角色扮演等互动型教学方式应该广泛应用到税务教育培训工作中。

1.3 教育培训机制不够健全

缺乏科学、合理的教育需求分析和评价机制是我国税务培训中存在的一个重要问题。很多税务培训计划都属于短期培训，依照缺什么补什么的原则进行，没有从整体上对税务知识和技能进行分析和安排，导致培训计划缺乏系统性和连贯性。而奖惩机制的缺乏使部分税务干部对税务培训学习敷衍了事，得过且过，税务培训成为一种形式，成效甚微。

此外，税务培训内容方面也存在一定的问题。例如，很多税务培训计划的培训对象来自于不同的岗位，他们具有不同的知识需求，对他们进行相同内容的培训，缺乏针对性和有效性。

2 税务干部教育培训模式的创新途径

当前我国税务干部队伍年龄结构偏大、人员素质参差不齐，加强税务干部的培训工作势在必行。针对税务教育培训工作中存在的问题，可以从健全培训体制、创新培训方式、优化培训手段、完善奖惩机制等方面加强改进。

2.1 统一规划，建立健全的教育培训保障机制

创新税务干部的培训模式，首先应该建立科学完善的规章制度，整体把握教育培训工作的实施。建立完善的培训管理机制，首先应该从培训的指导思想入手，加强税务干部对教育培训工作的认识，引起他们对培训学习的重视，从而提高教育培训的效果。其次，要根据组织、岗位以及个人需求的不同，制定合理的长期、短期培训方案，杜绝无系统、无条理的培训现象发生。培训计划的制定要遵循组织及个人的培养规律，从长远角度出发，培养税务干部的文化素质和业务素质，逐步建立起继续教育、终身学习的培养体系。最后，应该从培训计划的设计、考核、档案管理、评价结果等方面着手，制定严格、详细的基本制度，确保税务干部的培训工作有法可依。

2.2 依照不同的培养需求实行分级分类培训

对于知识层面不同而又处于不同岗位的税务干部而言，其所需的培训内容有很大差异，要想获得更理想的教育培训效果，分级分类进行培训是最直接有效的解决方法。一方面，由于税务干部具体岗位、职位的不同导致培训内容有很大的差异，例如，对于企业税源管理人员而言，在培训时应该以讲解会计知识、会计制度、税法差异等为主，而对于稽查岗位的人员而言，应该以稽查技巧、稽查程序、案例分析等为主；另一方面，由于税务干部的知识层次和文化素养不同，导致他们在知识储备量、分析理解能力、业务能力等方面存在比较大的差别，进而影响到教育培训工作的成果。对于基础薄弱的人而言，应该加强培训基础知识，而对于高层次人员来说，则应该加强培训他们的知识应用能力。

2.3 优化培训手段，拓展培训方式

培训方式单一是目前我国税务干部教育培训中的一个重要问题，拓展教育培训方式，实现培训形式的多样化，对于提高税务干部培训成果具有重要的意义。首先，应该将短期培训、长期培训与初任教育培训、任职教育培训等有机地结合起来，使每一项培训都成为系统培训的一个重要组成部分。其次，税务干部的教育培训应该充分利用多媒体等现代教学设备，增加课堂的趣味性和生动性。同时，应该改变以教师为主体的传统教学模式，在授课时通过情境模拟、角色扮演、分组讨论、案例分析等课堂活动活跃氛围，增加教师与学生、学生与学生之间的交流互动。最后，要紧跟时展的潮流，多吸引讲师、教授等开展专题讲座活动，使领导干部能够及时把握好宏观经济、知识经济、税收政策、税收发展等方面的形势，提高他们的宏观意识和调控能力。

2.4 进一步完善奖惩激励机制

合理、完善的奖惩制度可以有效地激发税务干部的培训学习热情，提高他们对教育培训的重视程度。教育培训部门可以在培训结束后对培训的成果进行量化考核，通过与预期目标以及其他教育培训项目进行对比，评估培训结果，总结培训的经验和教训，为新的培训计划的制定提供依据。参与教育培训的个人的评估结果可以作为员工综合能力的一项评价指标，并依此对员工的晋升、奖金等进行判断。对于培训效果不好的单位或个人予以惩处，限期要求达到培训效果或者实行下岗、降级使用。而对于事业心强、培训结果优异的员工给予一定的奖励，提供给他们更好的发展机遇。

此外，创新税务干部的培训模式，应该充分利用计算机网络的优势，将培训学习随时化、随地化。培训部门可以搭建网络教育平台，以网络资源为依托，建立网上学习课堂，教师将课件、资料等到网上，并通过建立教育论坛及时地对相关问题进行解答。在实际培训中，培训部门也可以设立专门的学习沙龙，给参与培训的人员提供良好的交流讨论场所，促进税务干部的共同提高。

参考文献

[1] 李冬梅.管窥高校税务干部培训的问题与对策[J].湖南税务高等专科学校学报，2011（8）：54.

第2篇：短期培训个人总结范文

论文关键词：农电培训管理；服务意识；职能管理

农电培训管理是河南南阳电力技校（以下简称“我校”）全面贯彻河南省电力公司农电职工培训精神，保证职工培训质量的桥梁，它以人为中心，由表及里，纵横交织，延伸贯穿在农电管理的各个层面各个方位，成为激发农电管理的内在动力。增强服务意识，强化管理职能是管理的两个“轮子”，也是关乎培训质量的“一杆秤”。

农电工短期培训工作已成为我校工作的重中之重，做好农电培训管理工作是一项浩大的系统工程，需要送培单位与培训机构的通力合作。就管理而言，短期培训学员已成为我校在校学员的主体，短期培训学员在校生活和学习管理的好坏直接影响到我校的教学质量和声誉。所以在短期培训学员日常管理工作中，必须处理和解决好管理者与被管理者的矛盾，努力实现两者的和谐，保证培训任务的圆满完成。到我校参加培训的全省农电职工无论其在单位从事何种工作，在校培训期间都应当实现从职工到普通学员的身份转变，从岗位工作到学习培训的转变，自觉遵守校规校纪。培训班班主任是培训学员管理的第一人，作为班主任要坚决克服工作对象是农电职工“不好管理”的模糊认识，大胆管理，严格要求，同时也要善于管理，讲究管理方法，提高管理艺术，使学员乐于接受，自觉服从。班主任处在学员管理工作的第一线，是学校的窗口工作，是学校与学员联系的桥梁，是贯彻各项教学任务的纽带，与学员进行着面对面近距离的接触，老师的一言一行、一举一动都代表着学校的形象。因此班主任必须严于律己，言传身教。其次，班主任所处的地位和所发挥的作用，决定了自身必须要有高度责任心；再次，班主任必须自觉遵照学校的各项管理规定，全心全意为教学、学员服务。

一、班主任应增强服务意识

培训管理作为一种催化剂，融合在农电管理的方方面面，并逐步走向了制度化、规范化，形成了一套完整的运行机制。河南省电力公司根据不同时期形势发展的要求，对农电培训实施计划调整，今年是我校农电培训任务较重的一年，河南省电力公司提出要“深入实施农电整体素质三年提升工程”，我校作为河南省电力公司农电培训中心，承担引领素质提升工程的培训任务光荣而又艰巨，既给学校提供了发展的新机遇，同时也给学校提出了新的考验。农电整体素质提升工程工作标准高、培训规模大、培训种类多，预计我校全年培训规模将突破6500人次，创历史新高，7月培训高峰时期在校培训人员将达到800人次。1学期100多期短训班，在保证培训教学的基础上，增强服务意识，狠抓培训管理，责任重于一切。从学员入校就进行细致的入学教育，使他们从心理上重视，严格遵守学校的规章制度，从上课的出勤、课堂的秩序、就寝作息、教室卫生、食堂就餐等全方位实行以班主任为主的责任管理，发现问题及时解决，当天问题当天解决，决不拖泥带水，形成了管理雷厉风行真抓实干的良好风尚。笔者在当班主任的一年里，整天早出晚归，只想怎样把自己的班级带好，以为学员服好务为宗旨，用良好的服务打出河南南阳电力技校短训班优质管理的品牌，在省网公司农电培训这块阵地站稳脚跟，树立形象，不辜负上级及全省农网单位对我们的信任。对每一个送培学员，从学习、生活的方方面面关心爱护，工作细致入微，耐心认真。经常找学员谈心，掌握学员的心理动向，及时解决学员中存在的问题，关心他们的生活和学习，经常协调各有关科室做好配合，召开座谈会及时做好调查与反馈，使学员在培训期间的学习有更多的收获。

增强服务意识。在学员管理过程中要始终贯穿“全心全意为学员服务”的管理理念。为学员服务首先从学员入校工作开始。过去学员报到都是学员交完费后找班主任注册。由于外地学员对学校情况不熟悉，学员从进入校门就开始询问到哪里登记、到哪里注册、在哪里上课等等问题。本学期开学伊始各期班主任就主动在生活服务中心服务大厅等候学员，第一时间把学员在校期间的吃、住和学等问题向学员一一做详细解答，并把学习资料送到学员手中。免除了学员报到当天的困惑和劳累，也同时使班主任在第一时间接触到本班学员，使学员到校后首先感受到班主任带给他（她）们的关怀和温暖。

切实搞好生活管理和服务。学校是学员之家。班主任除了要关心学员的学习外，还要关心学员的生活情况，热情地为学员服务。要心为学员所想，使管理工作跟踪到课外，要经常了解学员的生活需求并及时向学校有关部门反映学员对住宿、伙食等方面的意见和要求，不断改善生活条件，使学员从内心感到在学校如在家一样亲切和温暖。同时积极开展课外活动。为了配合学习及活跃学员的学习生活，增强学员在学校培训的兴趣，班主任要组织学员积极开展各种课外活动。如文娱活动、体育活动、延伸教学活动等。比如我们开展了第二课堂，开放图书室，让学员上网，开展丰富多彩的文化生活，这样既有利于学员的相互了解，密切联系，也有利于学员在校学习的便利和提高。学员来自不同的地方，生活习惯不同，我们就联系后勤服务中心，饭菜尽量多种多样，少数民族的学员另有小灶，满足学员的生活需求。有学员生病我们联系卫生室，去宿舍看望，使学员有家的温暖。在每次培训结束的时候，我们给学员做通讯录，照合影像，建立QQ群，方便学员联系，加强学员的感情交流，使他们今后在工作上更好的相互交流，生活上互相帮助。每年调研的时候送培单位领导与学员们有共同的评价：南阳电力技校的管理有高度，我们受益匪浅。 转贴于

二、班主任应强化管理职能

首先，要看对象管理。几年来，我校从社招职业教育到军培生岗位教育转化为以各基层农电工人为主的短训班培训教育模式，教育对象发生了很大的变化，“短训”成为学校工作的中心任务。农电培训的学员大多来自基层单位，他们的整体素质不高，组织纪律性较差，在管理上有一定的难度。再加上这些学员在基层管理的事务较繁杂，针对的管理人群大多以基层的群众居多，还有我们办班是“短平快”的模式，这就增加了管理的难度。我们就以人为出发点，制订了《南阳电力技工学校短期职工培训管理办法》，具体有《培训学员日常生活管理规范》、《培训学员考勤考核制度》、《培训教室管理制度》、《培训学员成绩管理办法》、《培训学员公寓管理规定》、《优秀学员评选办法》、《操行考核细则》、《处分及处理办法》等一系列行之有效的管理手段，制订成册发放给学员，使学员有“法”可依，管理就有了约束力。我们借助理论培训的文化效应，对职工进行专业教育培训，全面提升他们的理论与实践能力，培育他们的创新意识、竞争意识，以强大的学习动力，推动农电规范化管理水平的全面提升。

其次，要看目标管理。2006年我校正式挂牌成为河南省农电培训中心，工作的重心就转移到对农电工进行培训。学校根据河南省电力公司农电职工培训精神，对全省的农电工开展全员培训，岗前培训、鉴定培训、专题培训等，它涵盖了我省农电系统的各个部门的几十个工种。鉴于这种情况我校针对农电工的这种需求，上岗的人员必须持证；在不同的岗位须有相应的职业资格等级证书（国家职业技能鉴定）；对一些特殊工种及管理层的主题培训（班组管理、微机培训、ERP专题），有了这些目标，使我们在具体管理上有了一定的强制力，学员在校的学习表现直接与其利益挂钩，讲清利害关系，激励学员积极上进，学好专业理论知识，遵守学校的规章制度，约束自己的行为习惯，提升自己的整体素养。我们不仅用各种制度规定“硬管理”的强制手段，我们还建立了与之相适应的“软管理”，宣讲省电力公司的培训精神，构筑 “培训—考核—使用—待遇”一体化的人才培养新格局观念，使学习真正成为学员的内在需要和自觉行为。通过舆论宣传、树立典范等非强制手段来无形地控制学员行为。学员大多来自基层，工作压力较大，平时学习时间较少，在有限的培训时间能够在自己的专业和个人素质上有所提升和收获，是很难得的好事，我们的原则是以人为本的管理，不仅重视用制度来约束学员的行为，更注重培养和树立学员的自主观念和意识，形成良好的自我管理机制。

再次，从坚持制度管理与人本管理相结合。科学完善的管理是建立在完备的制度上的管理。学员管理工作要做到制度管人，程序管人。建立科学、完善的管理制度是实现规范化、科学化管理的先决条件。学校培训管理工作的对象都是来自全省各县供电企业的一线工人，对他们在照章管理上有一定难度。班主任在工作中首先要让学员明白“学员无论在原单位干什么工作，到了学校都是要按照学校的规定和要求办事，任何人都不能搞特殊”。管理上要“敢”字当头，本着对学校和送培单位负责的态度，坚持原则，大胆管理；突出“严”字，做到从严管理，从严要求，执行铁的纪律，这是搞好培训学员管理工作的重要保证，否则，就会步调不齐，教学计划就很难全面落实，教学质量就得不到保证。但在坚持制度管理过程中还必须同时贯彻以人为本的原则，将人性化管理寓于制度管理之中，以人性管理之柔弥补制度管理的刚性之不足，实现管理的最佳化，管理效益的最大化。

第3篇：短期培训个人总结范文

短期培训自我鉴定范文一

从一个毫无技能到一个有一身技能的我，即将踏入竞争性很强的社会中，我做好了迎接各种挑战自我的准备。

在这三年里，我在校表现良好，积极参加各种活动，乐观助人，责任心强，人际关系良好，思想端正，热爱祖国，热爱党、人民，拥护党的基本路线，积极学习“xxxx”,加强自己的思想道德水平，对本专业积极学习和认真操作技能，课外积极充实专业知识和了解一些知识。对我来说，这三年对我的锻炼很大，从迷茫、失落到即将走上工作岗位的从容、坦然，我知道人生的一大挑战来临了，我会用自己的努力去把每一份工作机遇做好，有百分之一百的付出，就一定能得到百分之一的回报，相信自己一定会演绎出精彩的一幕!

握着拳头，对自己说“加油，加油，再加油。”2个月的试用期转眼就到了，在这2个月中，我较快地适应了新的工作，融入了新的团队里，也得到了同事和领导的肯定，不过也存在一些不足的地方，我想这些都值得自己去总结，去思考，去提高。

记得刚来的时候对各方面都不是很熟悉，周围的同事和领导都给与了我很大的帮助，让我尽快地完成团队角色的定位。除了本职工作以外，还积极配合其他部门的工作。我在公司成长的的同时，也清楚地认识到自己的不足，感觉每项工作都需要一定的时间去熟悉，去沉淀。

转正不是意味着考验的结束，更重要的是从此刻起自己已经是红牛的一名正式员工，在工作上必须对自己要求更加严格，真诚沟通，做好份内事，希望为公司做出更多贡献。

在多年的学习生活中，我学会了自立、自强，我积极拥护中国共-产-党的领导，响应党的号召且认真学习贯彻“xxxx”重要思想，通过参加社会实践活动，我增强了动手、组织能力，成为了一名德、智、体、美、劳全面发展的合格的大学生。

在学习上我勤奋刻苦，积极上进，与同学互相帮助，成绩较好，受到老师和同学们的好评。在工作上，我认真负责，成为老师名副其实的助手;在生活中，关心与团结同学，多次受到老师的表扬。

在这个竞争激烈的时代，国际主动权掌握在科学技术发达，综合国力强盛的个国家。当今世界竞争的实质归根结底是经济和科技的竞争、人才的竞争。我立志，在今后的人身道路上，继续发扬中华民族的优良传统和民族精神。在学习生活中充实自己，努力把自己培养成高素质的新时代的复合型人才，为社会主义现代化事业贡献力量，实现人身的真正价值。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。过去的辉煌不能代表将来的辉煌。明天还需要更多的付出去争取，明天的我，将以一个崭新的姿态面对生活的挑战，立志为祖国的繁荣昌盛贡献毕升精力!

短期培训自我鉴定范文二

勤于思考。要想学好只埋头苦学是不行的，要学会“方法”，做事情的方法。古话说的好，授人以鱼不如授人以渔，我来这里的目的就是要学会“渔”，但说起来容易做起来难，我换了好多种方法，做什么都勤于思考，遇有不懂的地方能勤于请教。在学习时，以“独立思考”作为自己的座右铭，时刻不忘警戒。随着学习的进步，我不止是学到了公共基础学科知识和很多专业知识，我的心智也有了一个质的飞跃，能较快速的掌握一种新的技术知识，我认为这对于将来很重要。老师们的谆谆教导，使我体会了学习的乐趣。我与身边许多同学，也建立了良好的学习关系，互帮互助，克服难关。

端正态度。有人说，读网络教育无非就是“混”一张文凭;然而，我深知人的一生是一个不断自我充实、自我完善的一生，读网络教育也是汲取知识、掌握技能的好方法。因此，在这三年的求学生涯里，我能保持“认认真真做人，踏踏实实学习”的生活原则，积极投入到知识这个浩瀚的海洋里，工学结合，纲举目张，不耻下问，珍惜时间，切切实实地学习各种知识。

升华人格。我崇拜有巨大人格魅力的人，并一直希望自己也能做到。在这三年中，我坚持着自我反省且努力的完善自己的人格。三年中，我读了一些名著和几本完善人格的书，对自己有所帮助，越来越认识到品行对一个人来说是多么的重要，关系到是否能形成正确的人生观世界观。所以无论在什么情况下，我都以品德至上来要求自己。无论何时何地我都奉行严于律己的信条，并切实的遵行它。

注重实践。三年中，我参加了一些社会实践活动，增长了见识，提高了融入社会的能力，锻炼了自己的交际能力，学到别人的长处，认清自己的短处。我始终坚持用所学的知识指导自己的实践工作，不断地将学习内容与实际情况相互印证;这既提高了我的工作能力，又升华了自己的理论政策水平。

第4篇：短期培训个人总结范文

自从我国加入世界贸易组织后，企业间的竞争便日趋激烈。企业只有不断提高竞争力，才不会在群雄逐鹿中被淘汰。而“创建学习型企业，争做知识型员工”活动是提高企业竞争力的有效途径，是企业发展的源头活水。开展活动需注意以下几点：

一、开展活动，贵在坚持。学贵有恒。“创建学习型企业，争做知识型员工”活动，只有深入持久地开展下去，让员工把学习变成自觉行为，才能不断提高素质，对企业发展产生积极影响。应当说，在企业开展的各项活动中，很少有像此项活动更具有长效性和深远性。企业要围绕此项活动建立各种制度、机制，使活动更规范，更有后劲。

二、开展活动，贵在广泛。“众人拾柴火焰高”，员工是企业的细胞，让每个细胞发挥应有的作用，企业的肌体才会更加富有活力。员工的广泛参与是活动最有力的支持和支撑。企业要将活动的广泛性与突出重点相结合，既树立学习典型单位和个人，打造创建学习型企业的标杆，又要培养广大员工的普遍参与意识，形成员工向模范学习，模范带动广大员工的良好学习氛围，充分调动广大员工的参与积极性，努力学理论、学技术，为企业奉献聪明才智。

三、开展活动，贵在营造浓厚氛围。浓厚的学习氛围，对开展活动具有重要作用。企业应通过报纸、广播、电视、板报、橱窗、会议等大力宣传“创建学习型企业，争做知识型员工”的重要意义，宣传典型和好的经验做法，激发广大员工的学习热情，提供借鉴和指导。要通过理论研讨，拓展更广泛的空间，为活动提供更多的智力支持。

四、开展活动，贵在结合岗位实际。学以致用是学习的最终目的，知识只有应用于实践才会发挥出巨大的能量。企业广大员工要把所学知识与岗位工作紧密结合起来，脚踏实地，务实进取，用所学理论指导实践，努力提高自身技术素质，为企业技术进步、经济效益增长贡献更大力量。

五、开展活动，贵在设立目标。创建活动要有规划、有目标、有措施，防止没有目标，陷入盲目性，缺乏针对性。没有规划和措施，就无法保证活动的科学性、规范性和长远性。企业开展争创活动要将短期目标与长期目标有效结合，把活动与车间小改小革活动以及各种短期培训结合起来，在量变中，实现质的飞跃。

六、开展活动，贵在树立危机意识。要在确定工作目标的基础上，让干部职工既看到企业优势，又勇敢面对挑战，树立与企业荣辱与共的意识和岗位竞争意识。建立优胜劣汰的竞争机制，给员工提供更广阔的施展才华的舞台。

第5篇：短期培训个人总结范文

一、培训目标和任务：

通过几年的培训，不断提高自身的思想政治素质和个人修养，不断树立现代教育思想和观念，更新和拓展学科基础知识，了解和掌握现代教育方法和现代教育技术，培养一批具有较强教育教学实践能力、科研能力和创新能力的骨干教师队伍。

二、培训内容与要求：

学科教学业务培训——以常规教学，新一轮教材培训为主要内容;教师基本职业技能培训——以教师信息技术、职业技能培训为主要内容。

三、具体要求：

(1)以加强师德师风建设，坚持教育要以人为本，提高教师依法施教意识为目的教师职业道德教育，是本阶段继续教育的首要内容。利用每周的政治学习时间对教师加强马列主义、有关教育论述的学习，树立教师正确的世界观、人生观、价值观、增强识别大是大非的能力，忠诚于人民的教育事业。

(2)认真学习教育法律法规，全面贯彻教育方针。

(3)用《中小学教师职业道德规范》来规范教师自身的的言行、尊重学生、爱岗敬业，为人师表，要学习心理健康知识，不断提高自身心理素质，增加协作精神，健全人格，提高教师们适应教育改革发展和社会变革的能力。

学科教学业务技能培训

(1)课堂教学技能培训。

进一步抓好抓实备课、上课、说课、听课、评课、辅导学生，批改作业，教学效果检测等教学环节的常规培训。尽最大的努力，创造更好的教学条件，让更多的教师采用以多媒体计算机为核心的现代教育技术，更新课堂教学的手段与形式，提高课堂效果。

培训时间：业务学习和教研活动时间内。

(2)德育教育、班队工作技能培训。

德育工作是学校的首要工作，组织教师学习现代教育思想，教育理念，树立以德治国，以德治区，以德治校，以德治班的教育教学思想，了解前沿发展动态，在教育教学实践中拓展专业知识，提高教研能力。进一步加强各类活动课及班主任工作技能训练，探讨研究素质教育要求的教育教学方法，紧密结合教育教学任务，撰写经验总结，改进小学教育教学的途径和方法，不断提高教师素质教育的能力和水平，学习时间：政治学习，班主任工作探讨，活动课研讨时间。

(3)新教材培训。

紧紧抓住市、区教研室各学科新教材的培训机遇，认真进行本校各学科新教材的培训与研究，帮助教师领会：

四、培训原则与措施

根据上级文件精神，我校下一轮阶段继续教育仍坚持面向全体，统筹安排，分类指导，突出骨干，多层次，多渠道，多形式，业余为主，自学为主，短期培训为主的培训原则。在注重培训内容、形式、方法和手段先进性的同时，切实加强培训工作的针对性、实用性和实践性。

1、加强领导，分层管理，个人负责。成立以校长为组长，副校长，教导主任，教研组长为成员的学校教师继续教育工作的领导小组。再按学科教学结构分为若干基层培训小组，以教研组长为基层培训小组的组长。学校继续教育领导小组、教研组的基层培训小组及教师都将拟定出各自的培训达标计划，培训措施及培训总结和培训经验。做到有的放矢，心中有数，学有目标，学有收获。形成将学校、教研组、教师个人的培训工作为一个既相互联系，相互促进，又相互制约，各负其责的管理网络。

第6篇：短期培训个人总结范文

[论文关键词]网络环境；高校图书馆；馆员；职业生涯规划

1职业生涯概念及其发展

职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

职业生涯又称之为职业发展，它是一个人在职业岗位上工作活动的连续经历…。为了有效地实现自我价值，任何人都需要对个人要从事的职业、要担负的工作以及工作的发展道路进行全面的规划，也就是对自己的职业生涯进行设计。职业生涯设计是一个动态的、逐步展开的过程，是随着个人的职业经历、年龄变化以及社会的要求不断变化、波动、调整的。实践证明，职业生涯设计并不纯粹是个人的事情。在职业生涯中，随着提升的竞争、技术的改革、经济的全球化等因素的影响，组织与个人需要的平衡越来越困难，这就促使组织参与到员工的职业生涯设计中去，和员工一起制定合适的职业生涯发展道路，对员工的职业生涯进行开发和管理。

2网络环境下馆员职业生涯开发与管理的必要性

2．1馆员个体生存和发展的需要进人2l世纪以来，网络深刻影响着人们的生活和工作的方方面面，现代的网络技术和通讯技术更为高校图书馆工作带来了前所未有的机遇，同时也带来了严峻的挑战。网络时代高校图书馆要完成提供综合性、战略性、高质量的信息服务的任务，馆员要对信息进行收集、加工、组织、传播，要求馆员的知识结构从单一型、封闭型、被动型转变为复合型、开放型、主动型而成为一个知识渊博的人。即高校图书馆就必须拥有一支高素质并适应网络时代的图书馆员。也就是说，馆员的工作由传统的图书馆管理模式转向网络信息管理模式。因此，在网络化的管理模式下所产生的竞争激励机制和优胜劣汰的工作方式，促使馆员个体为适应工作环境而必须对自己现在和未来的生存及发展进行统筹规划，即进行职业生涯规划。

2．2图书馆整体发展的需要随着高校人事制度的改革，各高校大多实行岗位聘任制，人才流动频繁。图书馆也在实行岗位聘任制之行列。因此，对高校图书馆组织来说，在网络环境下对馆员进行职业生涯开发与管理，既可以通过给馆员提供确实可行的工作计划来满足馆员在事业上的成就感，实现个人目标，增强馆员对图书馆的忠诚度；又可以了解员工的具体情况，发现具备潜能的馆员，以更好地制定管理计划；还可以有效改善图书馆人才闲置等人事状况，激活人力资源管理，有效改善人才流失的状态，从而保障高校图书馆队伍的发展。

3馆员职业生涯开发与管理的具体措施

3．1馆员自我职业生涯的规划设计馆员自我职业生涯设计的目的，绝不仅是个人按照自己的资历条件找到一份适合的工作，更重要的是使馆员真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。也就是说，一份行之有效的职业生涯规划将会引导馆员正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；引导馆员对自己的综合优势与劣势进行对比分析，从而树立明确的职业发展目标与职业理想；引导评估馆员目标与现实之间的差距，进行合理的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会，使馆员学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。要做好职业生涯规划就必须按照职业生涯设计的流程，认真做好每一个环节。职业生涯设计的步骤概括起来主要有以下几个方面：

3．1．1自我评价馆员在制定职业生涯规划时要全面了解自己，要对目前现状进行客观评价。评价的主要内容包括年龄、职称、学历、工作能力、适应新环境的能力、人际关系和谐与否，是否达到所要从事的工作要求等等。即要弄清网络环境下，馆员自我在图书馆工作领域里想干什么、能干什么、应该干什么、或在图书馆以外的工作领域里(众多的职业面前)进行怎样选择等。

3．1．2确立目标确立目标是馆员制订职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标(也是长远目标的组成部分)，如自我积极主动地完成提高工作技能或提高管理水平的短期培训，或在计划时问内完成提高学历培训或取得硕士、博士学位证书等。短期目标更具体，对馆员的影响也更直接；中期目标，如阶段性创造在晋升职称(从初职晋升为中职，再从中职晋升为高职)的过程中所必需的相关条件，或进行课题研究，撰写学术论文、论著等；长期目标，一种指的是选择管理职业生涯路径，另一种是指选择职称职业生涯路径，但不管选择哪条路径，都需要馆员经过长期努力、不懈奋斗才有可能实现。确立长期目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性；人生目标，即馆员树立为图书馆的事业发展做贡献的终身奋斗目标。

3．1．3环境评价馆员在制定职业生涯规划时还要充分认识与了解相关的环境，如工作环境、学习环境、生活环境等，都需要评估环境因素对自己职业发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。

3．1．4职业定位馆员要了解本专业(馆员个体的学科背景)、本行业(现从事的工作)的地位、形式以及发展趋势来进行职业定位，即定位于管理人员或技术人员。职业定位就是要为职业目标与馆员自我的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。良好的职业定位是以馆员自我的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。

3．1．5实施策略即馆员要制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行为措施来保证。行动方案和行为措施，是指馆员在实现职业生涯目标的过程中努力去创造必需的条件和实施的步骤、方法等。如果没有实际行动，职业目标只能是一种梦想。因此，既要制定周详的行动方案，更要注意去落实这一行动方案，整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。综上所述，馆员有效的职业生涯设计必须是在充分、正确认识自身条件与相关环境与基础上进行的。

3．2图书馆组织对馆员的职业生涯规划与管理

高校图书馆馆员职业生涯发展与管理是一个动态的具体过程，图书馆组织需要根据每个馆员的具体情况和实际工作的不同要求，设计不同的职业生涯道路，才能最大程度地发挥每位馆员的最大潜能，这就要求高校图书馆在网络环境下，具体问题具体分析，制定出良眭的互动的职业生涯发展道路。

3．2．1三阶梯激励机制图书馆馆员一般分为管理人员和技术人员，管理人员的职务差别体现在管理层次上，而技术人员的职务差别体现在技术部门的不同上。另外，他们之间还存在职称上的差别，根据高校图书馆的具体情况，可以实行技术阶梯、管理阶梯、职称阶梯三阶梯并行的激励方式。一条是管理职业生涯路径，即传统的“一般技术人员——部门负责人——副馆长——馆长”的激励途径，随着管理阶梯的提升意味着馆员享有更多的决策权和承担更多的责任；一条是管理职业生涯路径，这是为那些拥有广博知识的人员量身定做的，他们可以在采访、编目、咨询、情报、技术支持等各个不同部门的不同专业技术岗位上平行移动，也可以同时主持多个专业领域的研究项目，拥有更强的独立性和更多的从事专业研究的资源；一条是职称职业生涯路径，即“助理馆员——馆员——副研究馆员——研究馆员”路径，它适合在某一专业领域有专长的馆员。三条职业生涯路径平行运行又相互联系。技术职业路径的技术人员可以向管理生涯或职称生涯发展，管理人员也可以向职称生涯迈进，但是管理人员向技术职业生涯横向转移应尽量避免，以保障技术阶梯队伍的整体水平。

第7篇：短期培训个人总结范文

在《做党和人民满意的好老师》中强调：要提升教师教育体系建设，要找准教师教育中存在的问题，寻找深化教师教育改革的突破点和着力点，不断提高教师培养培训的质量。教师队伍素质直接影响着国家教育发展的质量与水平。除了加强师范院校对新教师的培养力度外，加强在职教师队伍的培训，促进教师教学实践后，再学习再提升，成了提升教师队伍素质的重要途径。在教师培训体系中，组织管理、课程设计、课程实施、教学方法共同决定了教师培训的质量与效果，其中课程是教育的核心，培训课程的质量直接影响着教师培训的水平与质量，在整个教师培训工作系统中处于核心地位。

二、中小学教师培训课程设计的问题与原因分析

目前，中小学教师培训课程设计存在不接地气、拼盘凑数、交叉重复、操作性不强、反馈不到位等问题。反映出课程设计的实质性问题是：教师培训课程设计存在学员主观能动性不足、教学方式多样性不够，课程安排针对性、系统性、科学性不强等问题，以上问题直接影响了培训的质量与效果。究其问题出现的原因有三：其一，对课程设计的重要性认识不足，存在项目负责人应付凑数，学院审核机构审核不严等情况；其二，课程设计者教育学专业知识深度不够，对教育学基本理论缺乏研究，导致不能很好地应用教育学基本原理；其三，课程设计者知识广度不够，在设计中还需应用到的社会学、心理学等知识不够扎实。本文主要是从心理学的视角，应用心理效应的原理来探讨提高中小学教师培训课程设计的对策。心理效应是普遍作用于每个人的心理现象和心理规律，是某种人的行为或事的作用力影响了其人或事导致发生相应的因果反应或连锁反应，如破窗效应、鲢鱼效应、蝴蝶效应、木桶效应等。心理效应对人的行为和意识影响具有普遍性，根据培训的不同阶段、不同方面应用好心理效应，可以使课程设计更加合理化、科学化。

三、五种心理效应在教师培训课程设计中的应用

（一）课程设计的初始安排，注重首因效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方初次接触时根据有关信息形成的第一次印象对今后交往关系的影响。首因效应在人际认知过程中起着重要作用，会对信息的解释和总体印象的形成产生强烈影响。虽然这种印象并不一定是正确的，但是会在相当长的一段时间内强烈影响着人的心理和行为。因此，如何安排培训班开班式尤为重要。学员来自全省甚至全国各地，互不熟悉，如何迅速俘获人心?我们在课程设计初期的主要任务：一是如何让学员对此次的培训班充满信心、充满期待；二是能够让学员在最短时间内融入班级，充分激发每位学员的主观能动性，从而激发新团队凝聚力和战斗力；三是通过初次接触，观察每位学员的特点，为后期的班级管理与学员信息反馈打下基础。因此，初期的课程安排应以活跃气氛、凝聚团队为主，可设置团队拓展训练或破冰训练等。同时，首课教师与课程的选择尤为重要。首课教师要选择经验丰富的、资历较深的优秀教师，让学员对本次的学习充满信心与期待。运用首因效应时要特别注意的是第一印象并不是无法改变或难以改变的。我们应当在第一时间凝聚人心后，进一步做好后续的工作，避免有始无终。（二）课程设计的中间安排，注重反馈效应。反馈效应是心理学借用物理学中的一个概念，指学习者通过对自己学习情况的了解和掌握，对后续的学习起到控制和强化作用。反馈效应告诉我们：学习者在学习过程中，要及时进行自我反思、总结，教学者要对学习者的学习情况进行及时、客观的反馈，以强化学习者的学习积极性与目的性，提高学习效率，避免偏离学习目标或浪费时间。即论语中所说的“学而不思则罔”。除了进行自我反思外，要重视别人对自己作出的客观评价，扬长避短，从而明确下一步努力的方向。反馈效应告诉我们，在课程设计的中间环节要帮助学员建立良好的反馈平台，设立有效的反馈方式，使学员在一段的学习过后能及时进行总结、调整和交流，为强化后续的学习打下基础。如：在课前设置学员分享环节，课后留部分时间让学员自由提问，举办学习沙龙或者小论坛。老师要在学员的交流与分享中了解学员的需求与不足，学员也要在交流中发现自身的不足为下一步学习明确目标。反馈效应还启示我们在课程设计中要注重前后课程的顺序安排。避免出现前后课程交叉重复，先难后易，甚至前后矛盾的现象，确保课程能围绕培训主题，达到培训预期目标。（三）课程设计的后期安排，注重迁移效应。所谓迁移效应是指先行学习对后继学习的影响，即已学习的知识、积累的经验对解决后期问题的影响。根据造成的不同影响分为正效应、负效应和零效应。在课程设计的后期中，要适时安排特定环节及时总结梳理本次培训班学习的内容，并通过安排片段教学、听课评课、参观考察、课题研讨等环节，把前期的课堂理论学习运用于教学实践中，并挖掘其原理相通之处，触类旁通运用到不同层次、不同阶段的教学中。有条件的培训院校还可以在培训班后期安排部分选修课，让学员在前一段集中学习的基础上，根据自身情况及本地区学校的教学需求有针对性地选择感兴趣的课程。使前期的学习有的放矢，避免了针对性不强的问题。因为培训期间的学习时间总是有限的，在后期的课程设计中还要注意帮助学员归纳总结有规律性的解决问题方式与方法，使学员回到学校后能举一反三，运用自如。同时要防止学习与实践中的思维定势，不考虑自身教学实际情况照搬照抄。同时，事先让学员选择自己喜欢的课题，学习过程中让学员带着课题听课，带着课题研讨，这都是培养学员科研能力的好做法。根据中小学教师的“软肋”，针对性地加强教师的科研能力，引导老师在今后的教学中及时地自我反思、自我总结，能很好地促进教学能力的提高。（四）课程设计的整体安排，注重超限效应。超限效应是指长时间的刺激或过度、过强的作用导致研究对象产生心理不耐受甚至逆反的心理现象。课程设计中要注意“度”的把握，避免“过犹不及”。因此，在课程设计中要充分考虑人体的疲劳周期因素，科学安排课程的数量、时长、性质、时间点及排列顺序。科学家对脑科学规律分析研究显示：大脑的每个功能区都有一定的工作时限，超过时限脑细胞就会因疲劳而逐渐停止工作。同时，左右脑既各司其职又相互关联。大脑在完成某一特定任务时只有一个半球的参与，因次单一的教育和训练会使大脑的另外半球受到抑制。所以，要科学控制不同课程的时长，建议不同性质的课程设置不同的时间长度不宜连续安排同一性质的课程。另外，根据人体的生物学规律：人体在早晨记忆力呈最佳状态，适合安排理论性强，逻辑思维强的课程；14点脑力体力最低，不宜安排理论课；15∼18点体能活跃，可安排操作课、实践课；21点出现第二次高峰，可安排学习沙龙、文艺汇演等。（五）课程设计的价值安排，注重指挥棒效应。指挥棒效应是指上层或管理者的目的与意志对下属的行为所起的导向与驱动作用，导致了自身行为失去自主性、客观性和系统性。表现在：一味听从权威专家的意见，不敢质疑，更不敢有反对意见；一味迎合政策的需求，喜欢捕捉热点，随大流且功利性强。职称考试辅导培训、继续教育规定学时培训、学历与学位考试培训等培训市场生意兴隆。因此，课程设计中不要一味聘请权威专家，或碍于领导专家的面子“凑课”，要关注一线教师的基层经验的分享。许多专家只是从事理论研究，没有一线教学经验，理论引领固然需要，但是基层教师解决实际教学问题的经验对学员今后的教学工作的帮助和启发作用是不可替代且弥足珍贵的。从政策层面来讲：不要只盯着学校升学率压力或满足自身评职称的需求，更要注重“立德”之根本。缺乏道德素养的老师，教学知识与能力再强，也就像没有设置安全网的高楼，楼盖得越高就越危险。子曰：“质胜文则野，文胜质则史，文质彬彬，然后君子。”作为一名教师首先必须是品德高尚的人，是要内外兼修的。不能因为培训时间短暂，牺牲师德师风教育来换取专业知识与技能的提升，丢失了学习的完整性与系统性。因此，建议开设师德教育课程，比例可以根据培训班的时间长短来合理控制。从教师培养整个周期来看，课程设计的系统性尤为重要。要开设师德教育、专业知识、专业技能、科研教育四个领域的课程。如果是阶段性的主题式培训，培训时间较短的，其课程设计也可以不面面俱到，只要能围绕主题即可，但从整个培养周期来看，课程的系统性尤为重要。

四、心理效应应用于教师培训课程设计的建议

首先，在培训班开始阶段建议注重首因效应，提高学员的主观能动性，快速提升团队的凝聚力；其次，在培训班中间阶段建议注重反馈效应，通过构建多样化的反馈平台，促进学员的有效学习，提升培训的实效性；其三，在培训的后期建议注重迁移效应，通过对培训知识的归纳、梳理及方法方式的规律性总结，提升培训的针对性，为培训结束后的教学实践与科研提供指导；其四，在课程设计的整体安排上要注重超限效应，根据不同课程的性质与目标，科学安排课程的长度、频度、时间点及顺序，提升课程安排的科学性；最后，在把握课程设计的价值上建议注重指挥棒效应。注重课程设计的系统性，符合教师培训的整体目标，合理安排不同价值领域的课程，使师德教育、教师知识与技能的价值均能实现。

作者:陈娜娜 单位:福建教育学院

［参考文献］

［1］钟祖荣.中小学教师培训课程标准研制的意义和思路［J］.北京教育：普教版，2016（02）.

［2］廖艳华.例谈心理效应在短期培训班管理中的应用——以宁波大榭开发区短期培训班为例［J］.中小学教师培训，2011（09）.

［3］高兴贵.陕西义务教育阶段体育师资培训模式探析［J］.延安大学学报（自然科学版），2013（12）.

第8篇：短期培训个人总结范文

关键词：教育培训 知识员工 胜任力模型

为构建教育培训行业知识员工的胜任力模型，需要综合采用元分析和工作分析法。首先，对国内有关知识员工胜任力研究的既有模型进行频次统计，通过统计结果可以发现次数最多的胜任力要素。这些要素在前人的研究中得到认可，经受住检验，因此优先得到保留。但是在对文献进行梳理时，发现大部分文献并没有注明是知识员工，而是对专业技术人员的研究。事实上，专业技术人员作为与管理者相对应的人员类别更为恰当。根据《中国人才报告》（2005），专业技术人员是包括本文所研究的知识员工，因此这里首先对专业技术人员的胜任力模型进行元分析。

我国著名的组织行为学专家寥建桥在2010年对此研究做了大量工作。通过阅讀国内外大量胜任力模型的文献，他收集了1995-2008年期间有关专业技术人员的胜任力模型13个，运用频次分析的方法，提取了胜任力要素15个。为对胜任力要素进行归类，又在问卷调查的基础上采用了探索性因子分析方法，最终获得3个胜任力因子，从而得到专业技术人员的胜任力模型，如表1所示。

上面的研究成果无疑为本文构建教育行培训行业知识员工的胜任力模型有良好的借鉴和启示意义。但是，由于专业技术人员包含范围较广，所以应该结合工作分析法对元分析的要素进行增减调整。本文所研究的教育培训行业的知识员工主要指的是培训教师。培训机构的教师和公立学校里的教师不同，原因是培训机构往往具有企业和公益的双重属性。由于竞争要素的参与，培训教师被赋予双重属性：一是具有一般教师的特征，即“传道、授业、解惑”，将自己的专业知识、学习技巧或者某项技能传授给学生。但大多数培训都是短期培训，被培训人员往往是为了获得某个证书或提高成绩而来，因此培训教师在授课内容方面更加集中、目标更加明确、教授方法更具有针对性，更强调所讲内容的应用性，能够很好地把握整体内容和命题规律。因此，对培训教师来说，教学技巧非常重要。第二，培训机构的培训教师具有企业培训师的特点。培训机构是盈利机构，对培训教师有规范严格的绩效考核，培训的质量、效果会影响培训机构的生源。因此，培训教师的服务意识至关重要，即以学生的需求为根本出发点，根据学生所需有针对性地设计教学内容和方法，以达到最佳的培训效果。虽然培训教师没有企业培训师面临更激烈的市场竞争和外部环境，但是如果不能全心全意为学生服务、不能获得良好的口碑，那么也将面临淘汰。当然，一般教师、培训教师和企业培训师三者在胜任力要素方面也存在共性，即他们都要求自我效能要高、思维与认知能力要强。自我效能反映了个人对自己完成某方面工作能力的主观评估，和个人特质密切相关，而作为传授给别人知识和技能的人，自身要有更强的思辨能力和学识素养。总结起来，三者的胜任力比较图如表2所示。

下面通过培训教育行业的培训教师的工作内容做进一步分析。对于培训教师来说，其工作职责大致分为教学、教研和课程（项目）开发三个部分，每一部分都可细化为多种工作任务。在教学方面，区别于一般教师，培训教师更讲究讲课的灵活性，教材、教案都会与时俱进，根据不同学生的特点设计不同的教学大纲；在教研方面，培训老师不仅研究解题的思路和方法的多样性，而且非常重视命题规律以及教学技巧，力求在最短的时间内使学生获得最大的收益。最后是课程开发，它反映了培训学校参与竞争的性质，在激烈的培训市场上只有不断开发新课程，工作更具创新性、时效性、服务性，增强品牌价值，才能拥有竞争优势。通过对培训教师工作内容的分析可以看出，胜任培训教师，既要有丰厚的知识和技能，又要有不折不扣的服务意识，既要有突出的思维能力和应变能力，又要有出色完成任务的自我效能。

第9篇：短期培训个人总结范文

企业因素

短期利益，埋下隐患

我们首先分析一下销售人员的成长历程，剖析其辉煌历程的基因是什么？销售人员进驻一家企业首先进行的是产品知识培训，更准确的说法是经验的培训，快速让新进销售人员进入工作岗位，第二步让原优秀员工帮带，老员工把积淀多年的经验再次传承下去，第三步开始标准话术的培训。而作为新进销售人员的培训是记住、再记住。记住的是特定的企业、特定的市场环境、特定历史时期下的销售方法，而当重新面对一个销售环境时，继续沿用原有销售方式时，便束手无策。企业这种速成培训方式虽然短期培训上岗人员，但是销售人员在很短的时间内便会遇到瓶颈。

既定思维，扼杀创新

企业的培训要服务于企业发展的需要，要符合产品销售的需要，因此整理标准话术，沉淀经验，固化销售方式。企业发展不会容忍无谓的尝试、创新，围绕产品进行的既定培训，扼杀了创新的思路，也对外界信息进行了隔离。

现实条件，无法突破

企业追求的是利润，不是培训学校。企业不可能投入资源，进行系统的培训，即使投入精力培训，也是基于企业发展所处的阶段进行培训，服务于企业发展的需要。这就会出现个人需求与企业发展不匹配的问题，部分优秀人员无法实现突破。

个人因素

特定条件，成就英雄

部分销售人员过往的销售的业绩并非个人的努力获得，而是特定的市场环境下或特定的企业发展阶段，出现的一种非正常的销售形势，比如非典时期，消毒相关药品出现的非正常销售，这不是销售人员个人努力产生的，但是部分销售人员被非正常的销售业绩冲昏了头脑，个人英雄主义的私欲不断膨胀，甚至往乎所以，一旦特定阶段过去，便原形毕露。因此在销售人员过往的工作业绩评估过程中，要考虑行业因素、企业因素、市场环境等因素，分析个人在销售业绩中的贡献有多大。

经历≠经验

相当一部分销售人员勤奋好学，错误地把销售经历当作销售经验。这部分人员的典型特点呈波浪式发展，一直无法获得突破。每换一个新的工作环境就要重头再来，原有的工作所获得知识、经验无法发挥作用，这是对过往工作获的知识的严重浪费。

因此在学习过程中，还要掌握好的学习方法很重要，一般在企业的培训中很少会涉及到行业知识、市场环境的培训，更不提跨行业知识的了解了，这是造成这一现象的重要原因。因此销售人员在企业实践过程中，一定要在了解本企业的专业知识外，多了解一些其他行业知识，对开阔自己的视野，提升自己的能力是大有收获的。我经常有逛商场与促销人员聊产品的喜好，有时也喜欢看各种广告。

经验≠财富

把工作经验当成财富的销售人员一个典型的特点是每到一个企业，经常挂在嘴边上的一句话，我们之前如何如何，抱着之前的销售思路、技巧不放，坚持已见。殊不知销售经验的沉淀也是有工作背景的，脱离工作背景谈工作经验是没有任何价值的。

工作经验也是有明显的时代特征的，老经验与老方法不会适合目前时代快节奏的发展的，因此一些企业招聘广告中要求有工作经验的，需要认真评估一下，拥有的工作经验可以保鲜多久，这对企业用人及长远发展是很关键的。

知识≠能力

一个优秀的销售人员之所以优秀在于其可以将知识转化为能力，解决现实工作问题的能力。往往很多销售人员在分析问题时头头是道，但问其这个问题如何解决时，便束手无策。这种类型的销售人员典型特点是博览群书，积极好学，学识渊博，但习惯于指手画脚，疏于动手进行工作总结，积淀经验。

知识只有转化为解决问题的能力，才能发挥价值，通过多年的营销管理经验，一般具备实际解决问题能力的销售人员有一个共性就是从基层走过来，并且习惯对看似简单的问题进行研究分析，刨根问题底，并将问题汇总整理出来与同仁共同分享。实际看似简单的问题往往背后隐藏着很多值得研究的问题，只要我们放低姿态就会有很多收获。在培训过程中，我经常举例发宣传单页，这一个看似简单的问题，每次活动结束，我都会有不同的收获，因为有新的知识注入，每次策划活动都会呈现不同的风采，都会有不同的收获。

工具≠技能

一些规范企业的销售工作，一般都会有若干的销售工具辅助销售人员进行销售，但是这些销售工具大部分都是优秀企业沉淀下来的，由于销售人员只是机械地按照销售工具培训的使用要求进行使用，并没有真正掌握销售工具的原理，以及销售工具是如何设计，因何设计的，当重新换一个工作环境时，发现这些销售工具并没有发挥太大的作用。

在销售团队培训时，一般我会让销售人员理解销售工具如何展示，发挥最佳作用，最关键的是，我会强调我设计销售工具动机是因为什么问题引起的，设计这个销售工具的目的是什么？更好让销售人员掌握工具，并学会设计工具的能力。

个体≠全部

销售人员往往将问题聚焦于一个点上，过于强调该问题的影响，导致解决问题的视野过窄，不利于问题解决，也不利于自己的提升，另外喜欢将问题的解决依赖于企划人员，不去分析问题，参与问题的解决。长期的一线销售工作，这两种不当的工作习惯，把自己的智慧被自己扼杀了。