内训总结精选(九篇)

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第1篇：内训总结范文

一、加强护士在职教育，提高护理人员的综合素质

（一）按医院护理部及科室培训计划抓好护士“三基”及专科技能训练与考核工作。

1、重点加强对新入科护士的培训，强化学习意识，新入科护士按常规培训三个月、护师六个月，培训完后进行了理论、操作考核，并成绩达标，合格上岗。

2、加强专科技能的培训，科室制定出专科理论与技能的培训与考核计划，科内中医药知识培训课时≥20%，每月进行了中医理论、操作考试，以提高全科护理技能操作水平，为培养专科护士打下扎实的基础。考核成绩全部合格。

4、科内每月组织业务学习1次，业务查房1次，实行人人参与，针对本科专科疾病的知识及护理要点进行学习，并做好记录并交护士长查阅。

5、要求全科室护士（除值班人员外）必须参加护理部组织的全院业务学习。

6、将护理部与科室组织的考试、考核成绩与绩效工资挂钩，执行科室奖惩标准。

（二）更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。

（三）自身加强护理管理知识的学习，更新管理理念，管理技巧及方法。加强与其它科室护士长的交流、学习，借鉴好的工作经验，加强病区经济管理。在南大一附院进修了护士长管理，多次参加了上级医院的护理班学习，丰富了专科临床知识。

二、加强中医护理质量管理，确保护理工作安全、有效，提高护理质量

（一）科室成立了质控小组，充分发挥了科室质控员的监管作用，组长：尹菲

副组长：李金燕；护理安全、人员及病房管理、环境卫生：幸仁红、尹菲；抢救药品、抢救器械：钟海丽、尹菲；健康教育：刘玉莲、尹菲；“优护”质量考核：谢海燕、尹菲；护理文书及中医整体病历书写：李金燕、尹菲；基础护理、分级护理、危重病人：黄丛丛、尹菲；消毒隔离医院感染：陈芳园、尹菲；中医特色护理评价:谢胜媛、尹菲。明确了职责，提高全员参与质量管理意识，不定期检查科室的护理质量，每月进行月小结，每季召开护理质控评议会一次，针对存在的问题进行分析评价，提出改进措施，做到护理质量管理与持续改进，提高护理质量。质控合格率大100%。

（二）进一步加强了护理文书的书写管理，严格按照中医护理文书标准书写从细节抓好，加强对每份护理病历的质控，强调不合格的病历不归档。

（三）加强护理过程中的安全管理。

1、不定期进行护理安全隐患排查及护理差错缺陷、护理投诉的原因分析，分析发生的原因，应吸取的教训，提出防范、改进措施。科室建立了差错堵漏登记本，对发现的问题及时通知责任护士进行整改，防止了差错的发生。

2、严格执行各项核心制度（查对制度），强调二次核对的执行到位，杜绝严重差错及事故的发生。本年度未发生护理差错事故。

3、熟练掌握急救器材及仪器的使用，对科室的仪器设施常规检查，责任护士每3天检查一次，护士长每星期检查一次，保证了设备的完好，处于应急备用状态。并针对全科护士进行了急救仪器的培训和考核，保证了人人过关。

三、做好教学、科研工作

（一）做好实习生的带教工作，指定了具有护师以上职称，或有三年以上临床工作经验的，责任心强的护士负责实习生的带教工作，经常检查带教老师的带教态度、责任心及业务水平，了解实习计划的完成情况，并做好出科理论及操作考试，成绩合格方可专科。

（二）鼓励护理人员再深造，自学有关护理书籍，营造一种学习氛围。我科已有本科两人，大专3人，其他护士正在进行专科学历考试。

四、开展中医特色护理，突显中医文化底蕴。

（一）根据护理部的计划与要求，修订完善《内二科中医护理常规》、《内二科常见病知识宣教》、《症状、体征护理常规》，提供具有中医特色的康复和健康指导。

（二）在护理部的指导下，修订中医特色护理项目操作规程、流程，积极开展中医特色护理项目≥2项，开展了艾灸、耳穴埋豆中医护理适宜技术操作，采取中医护理措施，体现辨证施护并能正确应用中医术语。

（三）贯彻落实《中医护理常规技术操作规程》，使每一位护士知晓并掌握应用。

五、深化亲情服务，提高服务质量

（一）规范护理操作用语，护患沟通技能，培养护士树立良好的职业形象。

（二）每月定期召开一次工休会，进行满意度调查，以听取患者家属意见及时提出改进措施，对评价好者给予激励，调动她们的工作积极性，不断改进护理服务工作。

六、积极配合医院开展“优质护理服务”。

本科开展了优质护理服务，改变了排班模式，实施了床边包干制整体护理，每位护士分管6-8为患者，提供全程连续的护理服务。并设立了健康教育宣传栏供患者查阅，新增了便民措施，如指甲剪、吹风机、剃须刀、床上洗头盆等用品。指导并协助患者进行生活基础护理。每日发放费用日清单供患者查阅，对出院患者发放满意度调查表，充分听取患者意见和建议。护理服务等到患者一致好评。

七、做好医院感染管理工作

（一）日常督促科室人员手卫生及病房、治疗室消毒隔离工作，严格执行消毒隔离制度。建立了紫外线消毒登记本和浸泡物品更换登记本，班班进行登记。

（二）使用后的物品按处理原则进行消毒，一次性物品，医疗垃圾按要求管理、使用、处理，并有交接记录。

（三）每季度组织科室人员进行院感知识学习，并参加医院组织的院感知识学习，做好学习笔记，护士长查阅。

八、积极支持配合医院新住院大楼的筹建工作

九、其他

配合医院及护理部的工作，认真完成各项指令性工作。

十、护理各项目标完成

1、基础护理合格率≥95%

2、急救物品完好率达100%

3、护理文件书写及中医整体病历书写合格率≥95%

4、科室护理人员“三基”参考率≥95%。合格率≥90%

5、护理技能操作合格率≥90%

6、一人一针一管一用灭菌合格率达100%

7、常规器械消毒灭菌合格率达100%

8、健康教育覆盖率100%，病人知晓率≥70%

9、年褥疮发生次数为0（除难以避免性褥疮）

10、管道脱落率＜1%

11、病区病人满意度达90%，6月份开展“优护”后病人满意度达95%

第2篇：内训总结范文

关键词：三代油 四代油 循环使用 试验

一、概述

铁路内燃机车三代油、四代油在中国南车集团戚墅堰机车有限公司（以下简称戚机公司）柴油机试验站共六个台位上分别进行循环使用。在戚机公司相关单位以及上海机务段化验中心的大力配合下，笔者对三代油、四代油的循环使用情况进行了质量跟踪监控，并进行了各项性能指标检测工作，现将铁路内燃机车三代油、四代油循环使用试验情况做一综述。

二、试验流程

1.装车使用前，由戚机公司质保部负责取送试验用油样品，按TB/T2956-1999标准进行检测。测定结果符合入厂规定技术指标范围，方可投入生产使用。

2.油品循环使用后，按戚机公司设计部制订的“内燃机车柴油机换油标准”进行取样分析，分别对油品“运动粘度、水分、总碱值、闪点、石油醚不溶物”等五项技术指标进行检测分析。为适应戚机公司柴油机试验站用油现状，特增添“机械杂质”一项检测指标，以保证油品循环使用质量。

3.柴油机试验站六个台位循环用油取样均由柴油机试验站各台位负责取送，根据设计部规定在柴油机试验统一工况、统一位置取样。

三、试验分析

从理论上分析，三代油、四代油在循环使用过程中劣化变质主要是由于柴油稀释、水污染、油品氧化变质、外来杂质侵入的结果，经过氧化、蜕变、污染，各项指标将呈现有规律的变化。如石油醚不溶物、机械杂质含量逐渐增多，总碱值逐渐减小等等。但在实际操作中每台柴油机用油1.2吨，每次补油为100公斤左右，频繁补油以及各种外界因素影响，使各项指标变化并未呈明显线形衰退规律，而是在一定数值呈上下波动变化，下面从各项检测指标进行分析。

1.100℃油品粘度指标

在使用过程中，油品运动粘度蜕变非常缓慢，表现非常稳定。循环使用近四十台份仍能稳定地控制在13.50～15.00厘拖之间，完全符合规定标准范围。油品粘度变化主要是由于柴油稀释使粘度降低、氧化及不溶的悬浮物积累使粘度变稠升高。补油在一定程度上表明起到了很好的调整作用，提高了油品的抗氧化性能。而且在使用过程中滑油被燃油稀释的现象很少产生。机油被燃油稀释是柴油机使用中的首要问题，在机车换油中占很高的比例，其原因是由于在富油的燃烧条件下，柴油雾化不良，以及柴油机在空转和低速情况下长期运转或多次冷启动而使柴油不完全燃烧所引起的。过量稀释是因燃油系统接头泄漏造成，实践证明，在使用过程中基本不发生燃油过量泄漏现象。

2.油品闪点指标

使用过程中由于很少产生燃油渗漏稀释现象，故而闪点指标一直比较稳定，始终在210℃～240℃左右波动，无明显闪点下降现象，完全符合规定标准范围。该标准可作为一个参考数值与粘度一起来推测滑油稀释度。

3.油品水分指标

水分超标最大可能就是发生漏水现象。另外取样时取样瓶中若含有水分，将导致检测结果水分严重超标。水污染是柴油机使用中的通病，是由于燃油燃烧后气体窜气冷凝而引起，水分过量则是由于泄漏造成，水分不仅促使油泥形成，还要减弱添加剂的抗氧化性能和分散性能，促进形成泡沫，造成乳化破坏油膜，在实践过程中因冷凝形成的水分极少，而且很少发生漏水严重现象。

4.油品石油醚不溶物指标

不溶物包括尘土、磨损金属微粒、烟黑粒子、油品氧化产物和添加剂分解产物。由于经循环使用后油品抗氧化性能下降导致石油醚不溶物增多，现该指标检测多以不溶物体积百分比换算成重量百分比，该指标是预测机油氧化变化及估计添加剂作用的一个有用数据，在检测过程中发现该项指标虽然远未达到大于11.6V%的换油状况，但在0.5V%～2V%的范围内有较大起伏。据分析有两个原因，一是由于大量补油保持添加剂分散能力的有效性，使石油醚不溶物含量明显下降。经循环使用后分散能力下降，则该指标再度上升。二是由于取样工况影响。若柴油机处于冷机状态取油将导致该指标偏低。另外，取样时应先放掉取样口一部分滑油再进行取样。石油醚不溶物指标可看作是油品被氧化污染后，有机杂质和无机杂质的总和。而机械杂质包括尘土、磨损微粒、烟黑粒子属于无机杂质，并不能从石油醚不溶物体积上科学地反映出来。据调查，有的企业在对滑油报废指标检测中只做石油醚不溶物指标，而不做机械杂质指标，事实上在试验过程中发现，当石油醚不溶物远未达到换油状况时，机械杂质含量完全可能早已超标，对机器产生不良影响。所以，石油醚不溶物指标可反映油品质量劣化情况，而机械杂质是反映外来杂质的侵入情况。

5.油品机械杂质指标

由于油路中存在杂质以及燃油燃烧（或不完全燃烧）产生烟黑粉末致使油品变黑变脏，机械杂质增多，这会对增压器产生负面影响，导致油压下降等不良后果。在使用过程检测结果表明机械杂质在25～30台份以后大大增多，并逐渐接近换油指标。另外由于大量补油及取样不均匀也会使机械杂质含量回落偏低。在柴油机试验与机车上路运行时相比较，该项指标更能体现试验过程中条件的苛刻。机械杂质含量升高对机器本身的不良影响相对其他蜕变缓慢的指标而言要大的多，因此还需配合加强清洁度试验工作。

由上可知内燃机车循环用油过程中，排除漏水漏油等突发因素影响，机械杂质是最容易超标一个指标。

一般情况在机车运行状况下，DF11机车行驶约为25万公里时大多为强制换油，各项指标均符合标准范围，但滑油已明显呈严重变黑、变脏状态，为防止增压器发生故障及各种不良后果实行强制换油。DF4D机车行驶4～6万公里时大多进行非正常换油。由于240柴油机功率低，而且经提速后负荷较大，导致油品在较短时间内发生运动粘度以及石油醚不溶物严重超标实施换油，另外在运行过程中若发生漏水、漏油等突发因素影响时，则实行立即换油。据估计，柴油机试验站试验一次循环大约为行程1800公里。当试验过程中排除漏水漏油等突发因素影响时，四代油循环使用可达150台份以上。各项指标除机械杂质外均符合标准范围，因此机械杂质含量指标是循环用油过程中最重要的检测指标。

四、试验结果

根据对三代油、四代油近50台份的循环用油的各项性能指标检测，数据统计结果如下：

运动粘度指标非常稳定，在13.50～14.50厘斯之间波动；

石油醚不溶物在0.5～2V%之间波动；

闪点指标在210～240℃之间波动；

机械杂质在15台份以前

总碱值指标三代油始终>7mgKOH/g，四代油>12mgKOH/g；

水分指标非常稳定，除发生漏水事故以外，其含量基本控制在0.05%以下。

换油指标：

运动粘度（100℃厘斯）：18

总碱值（mgKOH/g）：

闪点（℃）：>180

机械杂质（%）：0.08

石油醚不溶物（V%）：> 11.6

水分（%）：>0.1

五、结语

第3篇：内训总结范文

尽管发展内训师队伍的重要性已经获得了广泛共识，但内训师队伍的系统化培养工作依旧是培训经理普遍存在的痛点与难点。内训师应该发展哪些能力、接受哪些课程目前还不清晰；市场上能够整合的内训师发展类课程除了TTT以外，其他课程资源凤毛麟角。

内训师系统化培养工作还是企业内训师体系建设与落地的核心内容（如图1所示）：

因此，研究与开发分层分类的内训师培养课程体系有较重要的现实意义。

内训师队伍的业务价值与关键任务

“做什么，就发展什么”。内训师应该发展哪些能力，接受哪些课程，应由内训师队伍在企业业务发展过程中发挥的业务价值与承担的任务决定。

1.内训师队伍的业务价值

2012―2014年，我们对多个大型企业的内训师体系研究与建设项目进行总结时发现，内训师队伍在企业内部发挥着以下6项业务价值（如图2所示）。

作为一支由各级管理者与业务骨干组成的“兼职队伍”，内训师在企业业务发展过程中发挥着不可替代的价值。但是，这些价值往往容易被大家忽略。

2.内训师队伍的关键任务

我们通过项目研究与梳理发现，要发挥以上6大业务价值，内训师队伍在企业内部共需承担17项任务。依据重要性、使用频率等维度为这些任务评价打分，我们确定了辅导员工、讲授课程、组织经验萃取与案例开发等6项关键任务。

以上梳理成果是内训师进行培养课程体系开发的重要依据。从中可以看到，内训师队伍需要发展的能力已不止是“课程讲授技能”。因此，传统的TTT课程已远远不能满足内训师队伍多元化的任务与技能发展需要。

内训师阶梯式培养课程体系

在内训师队伍关键任务梳理成果的基础上，我们设计开发出分层分类的内训师阶梯式培养课程体系。该课程体系具备三大特色。

1.任务为导向：有针对性地帮助内训师发展某项关键任务胜任力。

2.训练为核心：围绕任务胜任力的体验训练活动占课程60%的时间。

3.多层级覆盖：课程依据胜任力测评结果，按难易度排序，覆盖初、中、高级内训师专业发展需求。

内训师阶梯式培养课程体系设计如下：

分层分类的内训师阶梯式培养课程体系作为综合性内训师能力发展解决方案 ，有以下两种应用途径：

第4篇：内训总结范文

1 培养公司内训师

大部分企业的培训内训师基本上来自于公司的业务骨干。当前，公司内训师培养的主要问题是，内训师自身知识经验较为丰富，技能过硬，但授课效果一般，不能很好的发挥作用。

内训师培养的思路主要分为四点：一是内训师选拔与培养“项目化”。以项目制管理思路推进内训师培养工作。二是课程开发需求“系统化”。通过系统化的思路，使内训师课程与培训需求紧密结合。三是课件开发与授课“专业化”。通过对内训师进行专业培训，使其掌握课件开发与授课的专业化方法。四是内训师培养与课件开发全过程“表单化”，制作一系列的标准表单，支撑内训师培养与课件开发全过程，确保标准作业。

2 建立职业导师制

在已有的“导师带徒”培训模式基础上，建立公司“职业导师制”，加速人才培养。“职业导师”应选择经验丰富、业绩突出的专家型人才，对新员工进或有潜力的员工进行职业指导，使其快速胜任岗位、提升业务水平。根据个人能力、专长特长，培养对象技能水平，主要采用“一对一”个别采用“一对多”的方式进行指导。可以从以下几个方面建立“职业导师制”：

①成立“职业导师”工作办公室。成员由公司主要管理人员及各部门主任组成。办公室负责职业导师的选聘和审批，建立、维护职业导师人员库;制定职业导师的考核评价标准;负责经验总结、交流与推广;负责表彰和奖励优秀职业导师。

②选聘把关。职业导师的聘任资格为工作业绩良好，经验丰富的在岗人员，在生产、经营、管理等方面具备较强的实际操作能力和相关理论水平。公司管理人员、技术能手、专业带头人可直接认定为职业导师，其他工作经验丰富的员工也可通过自荐的方式，经职业导师工作办公室审核成为职业导师。

职业导师聘任后，签订《职业导师指导协议》，完成各阶段培养目标，为所培养的员工提供指导，使其提高综合素质，缩短技术、技能成熟期，达到岗位要求的技术水平，促进职业发展。同时，要对职业导师进行培训，提升沟通技巧、辅导技能等。

③灵活配备。新员工、青年员工、确有需要的员工根据本岗位工作实际情况，可以提出聘请职业导师的申请。职业导师制是全员的、全方位的，老员工如果轮换到新的岗位，也应配备职业导师。不论年龄、资历，只要在这个领域业绩表现突出，就可以成职业导师。

④就近辅导。根据就近辅导的原则，职业导师一般长期与培养对象一起工作，通过现场授课、工余辅导、操作演示、模拟演练等方式，对培养对象进行培训。同时通过深入沟通交流，为培养对象职业生涯的规划提供参考意见。

⑤体现激励。《职业导师指导协议》履行期满，职业导师提交培训总结;培养对象提交技术总结或论文，职业导师制工作办公室组织考核评价。考核评价内容分为过程评价和工作效果评价。过程评价主要考核培训次数、培训记录、授课课件等内容。参照培养对象的公司的普考及技能鉴定成绩，进工作效果评价，根据考核结果，对职业导师给予相应的物质奖励。

3 调考常态化

以考促培、以考促学。企业尤其是技术型企业应按常规竞赛调考专业类别成立相应的专业竞赛调考项目组。项目组设一名项目经理，由相关专业部室负责人或专责担任;设一名教练，由资深专业带头人或兼职培训师担任;参赛队员若干;设两名工作人员，由相关专责担任。

①项目经理的主要职责：负责与对口部门沟通联系，确定培训内容、竞赛内容，向专业竞赛调考项目组及时反馈竞赛调考信息。

②教练的主要职责：负责组织编制本项目的专业竞赛调考工作方案和培训计划;依据竞赛调考内容，提出参赛选手选拔条件和方式，并承担参加竞赛调考选手的培训任务，针对每个选手建立素质模型，提出相应培训策略，切实做好强化培训，有效提高选手参赛能力。

③工作人员的主要职责：负责按本项目的专业竞赛调考工作方案购置本项目专业竞赛调考所需资料、书籍，并做好后勤保障工作。

④基层单位的主要职责：按照专业竞赛调考项目制工作方案，落实好竞赛调考专业的全员培训及选手推荐，关心和支持参加竞赛选手，并积极承担下达的教练任务。

引入刚柔并济的竞赛激励约束机制。各部门、各单位、班组详细记录每位员工的教育培训进展状况，并通过竞赛调考检验培训效果。将专业劳动竞赛、岗位练兵等常态化，每年定期举行。各主管部门、基层单位组织全部岗位、工种的统考，检验员工岗位工作情况。统考结束后，公司人力资源部组织调考，每年抽取5个左右不同的工种，随机抽取一定比例员工参加，检验各岗位培训工作实际效果。通过调考选拔优秀技术人员加速人才培养，增强人才储备，并通过参加各类专业竞赛使优秀技术人员得到了更好的锻炼。

4 体验式培训

近几年，培训在提升员工队伍素质、加强队伍建设方面的作用得到重视。效益好的企业都能够增加员工培训费的预算，把对员工的培训作为一种投资，通过提升员工的素质与能力，来完成企业的人力资本的沉淀与积累。在条件允许的情况下，应多购置新型专业设备作为培训器材，促进员工技能跟上设备更新速度;将老旧设备维修组装，供新员工、参培人员进行模拟操作。同时，多开展体验式培训增强员工的学习兴趣。

第5篇：内训总结范文

关键词：新员工；培训；岗位

作者简介：马雨涛（1970-），女，河南巩义人，贵州电网公司培训与评价中心岗位培训部，高级工程师；杨桃（1985-），女，贵州贵阳人，贵州电网公司培训与评价中心岗位培训部，助理工程师。（贵州贵阳550002）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）12-0060-03

新入企员工的培养是企业开发新人力资源、加强员工队伍建设的重要过程和环节。贵州电网公司一直以高校毕业生选聘为主渠道，逐年补充适量新入企员工。随着电网建设的发展，每年新员工入企数量呈递增趋势，从2007年至今，每年新员工入企人数平均为600人左右。目前，从公司对新入企员工的岗前培训实际情况来看，无论是“师带徒”培养模式还是“轮岗实践”模式，在知识和技能培训上都存在明显不足，新入企员工的配置目标和培养方向不够清晰，培训内容不够饱满，策划组织也不全面。因此，为使新入企员工能尽快实现角色转变，快速胜任拟配置的工作岗位，对新入企员工分点深化阶段培训工作的研究与策划已成为当前一项重要任务。

一、新入企员工岗位培训现状与问题分析

1.新入企员工缺乏规范化的岗位培训

2010年之前，贵州电网公司新入企员工进入企业后，仅进行了全面集训的入职培训，并没有将新入企员工按照拟配置的岗位进行划分，集中、规范地针对各个配置岗位进行专业知识和技能的培训，新入企员工在完成了入职培训后，便被分配到各个岗位上工作，绝大部分新入企员工在一年的试用周期结束后，仍然处于岗位迷茫期，无法胜任所在岗位的工作。

2.传统的岗位培训实施效果欠佳

2010年之前，新入企员工可通过“师带徒”、轮岗实践、参加岗位培训班三种途径进行岗前学习，但这三种模式都存在弊端：

（1）“师带徒”的培训模式对于新入企员工而言，虽然能够学有所用，见效快，但是学徒的学习受师傅知识和技能的局限，受限于一家一派的经验，造成了学术交流的局限性，不利于学习水平的提高，同时，师徒之间密切的生活思想联系，也使徒弟难以突破师傅的思维和经验，有时不免还会有门户之见；且这种模式培养的人数毕竟有限，难以满足电网快速发展的人才需求。另外，这种模式下传授的知识和技能，没有统一的操作规范和技术标准，质量难以控制，教学水平的整体提高受到一定的限制。

（2）轮岗实践的培训模式虽然能够让新入企员工在较短的时间内了解所在岗位的工作流程，熟悉单位的各个部门的工作流程，找到其中的衔接点，增进部门之间的沟通和交流，但是每个员工都有其自身的特长和个性，企业的人力资源规划与开发都必须符合、顺应这个特点，而不能一味地追求全面发展，否则就是拔苗助长，不利于员工专业技术的发挥，还会造成管理混乱，难以实行准确的业绩考核，无法把控新入企员工的专业学习情况。

（3）参加岗位培训班的新入企员工是与该岗位的老员工甚至是技术骨干一起培训，虽然这种培训模式为新入企员工提供了沟通交流的平台，也使新入企员工得到一定的激励与鞭策，但是整个培训思路重在岗位业务能力的提升，并不适用于入企不久还没有熟悉企业和岗位的新人。

二、新入企员工岗位培训研究目标与意义

为适应贵州电网公司发展和大培训要求，建立公司系统新入企员工岗位培训的常态机制和培训体系，打造培训品牌，创建培训精品，树立培训标杆，推进电力培训制度化、程序化、规范化、标准化建设，不断提高培训质量和培训效率，需在理论研讨和实践提升的基础上对新入企员工岗位培训模式进行系统、完整的研究和设计。

本课题的研究目标是根据贵州电网公司新入企员工岗位培训工作开展的实际情况，以推进新入企员工人才培养为出发点，以各岗位理论知识为基础，利用以实训基地现有设备为重点的指导性培训的研究，探讨如何最大程度发挥新入企员工分点深化阶段岗位培训效果，优化其培训行为、提高培训质量。逐步建立在全网范围内有效利用企业内训师队伍资源和实训基地进行整合教学的培训评价新模式。其研究目标及意义具体分为：

其一，全方位的培训，让新入企员工了解所在岗位的工作机制，熟悉工作流程，明确岗位工作的内容和职责，促使新入企员工具备一定岗位胜任能力，缩短新入企员工的成长周期。

其二，培训方向直接指向岗位，培训内容与岗位需求“零距离”，实现理论知识、技能实操的模块化教学，通过培训，促使新入企员工具有岗位执行能力。

其三，建立驱动力强、富有生机的互动式培训教学，搭建新老员工交流平台，使新入企员工更具有创新解决能力与沟通协调能力。

其四，引导新入企员工树立正确的价值观，积极、合理地进行职业生涯规划。

本课题的研究成果已成功应用于新员工岗位培训实践，成为贵州电网公司的一个培训品牌和标杆，并在全系统产生了积极的影响，新入企员工培训常态机制已经建立，对全网其他培训项目起到了较好的示范、借鉴与辐射作用，形成了标杆效应，提高了培训质量和效率，较好地推进了电力培训制度化、程序化、规范化、标准化建设，对电网企业人才队伍建设和培养具有积极的重要意义。

三、新入企员工岗位培训研究特色与创新

该课题的研究与策划是在贵州电网公司新入企员工培训与评价管理“六统一”原则要求下，依照相应岗位胜任力模型、岗位培训标准和评价标准而制定的培训实施方案，具有自身特色与创新。

第一，新入企员工岗位培训模式的建立。本课题的研究，将培训全过程、全因素（全方位）、全员管理与监控的内涵渗透融入其中，对培训过程的规范性、有效性、动态性进行探讨研究，开创了“三全一持续”培训新模式，“三全”为全过程、全因素、全员管理与监控――“全过程管理”包括新入企员工岗位培训需求调查、设计策划、组织实施、评估改进各环节的工作质量管理；“全因素管理”包括培训目标、培训课程、授课质量、综合服务、管理手段、管理标准和学员学习、生活、活动，以及学员知识、技能、态度、行为、作风、纪律等可控因素的全方位管理，促进学员的全面发展和提升；“全员管理”包括培训管理人员、培训教师、培训学员、后勤服务人员等人员的管理。“一持续”是指新员工入职培训的“持续改进”，在动态调控、总结完善中，不断提升培训质量。

第二，将培训学员与企业的需求和满意度作为培训评估的基础，并尝试将学员培训后的个人成长及职业发展情况纳入其中，研究设计多层次、全方位的反馈评估体系，确保培训评价系统的良性循环运行。

第三，培训与评价相结合，培训成果得到实质性转化。针对电网企业对员工素质的要求，开发集群式的新入企员工技能职系培训课程体系，基于应用性，强调实践性，注重科学性，研究探讨岗位培训与考核考评体系的紧密结合，全面考核，成果转化，激发学员的学习兴趣，增强培训效果。

第四，建立健全培训管理流程与监控体系。构建了闭环的培训项目全过程管理流程与监控体系。即培训需求调查、项目设计与策划、项目组织实施、培训评估反馈四个环节。通过对四个环节的管理和控制，使各项管理指标有据可查，各环节工作质量可测可控，形成规范、有效、持续改进的培训过程，构建闭合、完整、合理的培训项目全过程质量管理流程。

四、新入企员工岗位培训流程建设

为切实做好新入企员工岗位模块培训，根据公司岗位胜任能力模型并结合实际情况，建立了新入企员工岗位模块培训工作流程，使培训更具针对性、系统性和规范性，其工作流程如图1所示。

分点深化阶段岗位专业和岗位模块的培训模式主要根据《贵州电网公司新入企员工管理规定》、《贵州电网公司作业员岗位胜任力模型》和技能职系作业员各岗位的培训标准，以公司组织各岗位内训师开发的培训课件、培训项目书和授课计划为依托，通过该岗位专业内训师进行有的放矢的理论授课和实操指导，帮助新入企员工掌握该岗位应具备的专门知识、相关知识、基本技能、专门技能及相关技能。分点深化阶段岗位专业和岗位模块培训班采取全脱产学习方式，实行封闭式管理，采取授课、实训、辅导相结合的方法，按分阶段、分模块的方式进行培训。分阶段培训主要指培训分为理论阶段和实操阶段；按模块培训，主要分为知识模块、实操模块、个人辅导模块、测评模块和强化辅导模块。

知识模块：通过培训讲师授课让新员工掌握该岗位必备的法律法规、专业知识。

实操模块：在知识模块培训结束后开始。通过培训，让学员掌握该岗位必备的基本技能和专业技能。

个人辅导模块：培训中，个性化辅导贯穿全过程，其侧重于：知识模块阶段，针对每位学员的能力短板，提供个性化的辅导；实操模块培训阶段，辅导学员掌握各种仪器仪表的使用、掌握实操各项目的要求，促进培训效果转化。

测评模块：培训结束后，对其进行知识及技能测评，以检验培训效果是否得到有效转化。分点深化专业和岗位模块测评包括综合测评、心得体会评价、培训课程考试。综合测评：根据新入企员工分点深化专业和岗位模块培训期间的表现进行评分。心得体会评价：在培训结束前由学员撰写并提交心得体会，据此进行评价。培训课程考试：以知识部分的闭卷笔试和技能部分的实操考试为主，还可进行答辩测试。

强化辅导模块：除正常培训活动外，培训中还将穿插课后练习、课间辅导等。在此基础上要对员工的学习结果进行考评，考评的结果对应有关激励机制，以此激发员工学习的内生动力。同时，在培训实施及班级管理方面也基本形成了一套专门针对新员工分点深化阶段培训办班基本流程（如图2）：制定具体新入企员工岗位模块培训实施方案、手册安排该岗位内训师备课学员报道发放培训手册内训师理论授课理论复习考试内训师实操指导组织用人单位观摩交流实操考试培训交流总结培训成绩评议培训结业。

为了规范、加强新入企员工培训的建设和管理，贵州电网公司制定了《贵州电网公司新入企员工管理规定》。针对分点深化阶段的培训，为加强培训班学员日常管理，维持正常培训秩序，保障培训的顺利完成，制定了《新入企员工岗位模块培训班管理办法》。

五、研究成果

该课题目前已经应用于2010年贵州电网公司新入企员工分点深化阶段技能职系岗位专业和岗位模块培训，这次针对技能职系开展的培训是公司对新入企员工培养计划的一个创新型培训，培训实施主要由以下培训模块组成。

知识模块：提升该岗位员工的法律规程、专门知识及履行岗位职责等所需的相关知识。同时，使内训师对课程方案、教学内容、教学方法及课件做进一步的完善，并编制出本岗位的教材。

实操模块：实训基地老师一对一指导式培训，让学员掌握该岗位必备的基本技能和专业技能，使该岗位员工掌握实操设备的使用，迅速掌握专业基本技能、专门技能和其他相关技能。同时，使内训师对实操方案、教学内容、教学方法及课件做进一步的完善，并编制出本岗位标准化作业指导书。

个人辅导模块：贯穿全过程，开展专人个案辅导，帮助学员尽快胜任该岗位的相关工作，提供个性化辅导，帮助学员更好地改善和提升自己。

测评模块：学员培训结束后，将对其所学习的理论知识和实际操作进行测评，对学员在整个分点深化阶段岗位和专业模块的培训过程作出合理的监督和考评，加强培训的过程管理、强化培训效果，形成分点深化专业和岗位模块测评成绩。分点深化专业和岗位模块测评成绩＝综合测评成绩×30％＋培训课程考试成绩×60％＋心得体会评价成绩×10％。从2010年10月至今，已举办了15期岗位专业和岗位模块培训班，培训了配电线路运行与检修、继电保护、变电运行、变电检修、电费核算等17个岗位的新入企员工，共培训2824学时。从学员撰写的培训心得可以总结出培训取得了以下效果：一是认清自己现在的位置，看清自己将来所要走的路；二是明确自己的角色，了解企业最需要什么，以及怎样获得职业的成功；三是对未来的发展方向有了一个比较明确的了解，以便更好地做好本职岗位工作；四是人际关系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培训期间，内训师除了完成授课任务之外，还完成了该岗位的培训教材与评价题库的研发任务，共计完成了13个岗位的教材编写并出版，完成17个岗位评价题库开发，为新入企员工的评价工作奠定了基础。

2010年分点深化阶段岗位培训得到了用人单位、授课教师以及新入企员工三方的一致肯定，整个培训得到了三方的一致赞同，缩短了新入企员工岗位成长周期，有效地提升新入企员工的岗位胜任力，最大程度发挥了新入企员工培训的作用。

六、存在的问题及解决方案

分点深化阶段岗位专业和岗位模块培训，是公司针对新入企员工培养模式的大胆创新，虽然已经根据培养方案顺利完成了培训，但通过几期培训班的举办，也发现了一些问题与不足，因此，必须及时地、系统地分析现存问题，并提出相应的解决措施及建议。

第一，学历教育与岗位培训结合难。学历教育是岗位培训的基础。在现实的工作中，没有一定的专业知识，就难以接受全面的岗位培训。由于各单位送培的新入企员工未按专业进行拟配置岗位，因此有不少新入企业员工缺乏必备的专业基础教育，或者绝大部分新入企员工的专业与现从事岗位专业不对口，内训师在进行授课时，无法把握授课的内容与深度，专业不对口的学员在培训期间，学习专业知识较其他学员吃力，给开展岗位培训带来很大难度，培训很难找到与所在岗位正常培训多层次知识结构的结合点，因此，部分学员情绪不高，参与度不够，培训效果欠佳。

解决措施：加强对新员工培养思路在基层单位的宣贯，以保证基层单位在对新入企员工进行拟配置岗位时尽量做到专业对口，同时积极与基层单位沟通，在开班前及时掌握送培学员专业学习的基本情况，以便内训师更好地把握授课内容，使培训更具针对性。

第二，学员易产生疲倦状态。每期培训班的培训时间平均在20天以上，学员与老师均采取封闭式的管理培训，期间无休息时间，学员长时间处于紧张的学习状态，易产生疲倦状态。

解决措施：针对学员产生疲倦状态的问题，建议重新调整培训时间安排，各个模块课程结束后，安排统一的复习时间，使学员能有充足的时间对已学的知识进行及时梳理。同时，也利于维持中心（学院）各培训部门工作正常开展。

第三，内训师的调派与实际工作相冲突。内训师在培训期间接受封闭式管理，长时间脱离生产岗位，也严重影响各个基层单位正常工作的开展。

解决措施：建议培训期间不对内训师进行封闭式管理，采取流动上课模式，尽量将同一内训师的不同课程统一安排，以保证内训师离岗时间不影响其本职工作。

第四，部分岗位的实操培训项目缺失或缺乏先进性。技能职系的培训重点在于实操技能培训，实操培训课程的设置很大程度上依赖于实操设备，但是在培训期间，很多岗位的内训师反映一些岗位的实操培训项目无法得到很好的开展，主要原因在于实操设备老化与欠缺，例如培训软件未装入生产管理系统（学习版）；而已经建好的中心（学院）实训变电站也存在一些缺陷，比如：实训变电站没有进行标准化建设，不能正常使用五防操作票系统等，这些都对实操培训的效果有所影响。

解决措施：根据不同岗位开展实操培训的情况，对于老化或欠缺的实操设备，应结合当前贵州电网生产的实际情况，更换或补充主流的实操设备，使实操设备的软、硬件环节都做到与生产现场高度一致，才能保证培训的实效性，对于新建好的实训场所，应组织生产单位技术骨干配合厂家开展设备调试工作，逐步完善其各项培训功能，并且做到与生产现场的高度一致性。

第五，内训师的授课水平以及个人综合素质有待提升。目前，17个岗位共计127名内训师担任了理论与实操的培训课程，从实际上课的情况来看，内训师的授课技巧普遍不高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，需要进一步提升内部讲师授课水平，加强对内训师的再培养，真正打造一支优秀的内训师队伍。

解决措施：对内训师培养是一个持续渐进的过程，目前正着手计划高级内训师提升培训班，通过聘请企业内部专家对内训师举办前沿科技讲座，不断充实内训师专业知识，同时搭建专、兼职教师沟通交流平台，促进内训师在授课技巧、课件制作等方面的提升。

第6篇：内训总结范文

一、培训规划

在大型呼叫中心，每年年初都要进行相应的技能提升的培训规划，这一块工作包括两方面内容。

1、设置专项、专业的培训专员

大型呼叫中心通常有两种形式的服务――呼入或者呼出，所以针对新员工或老员工的技能培训，在百人以上的呼叫中心需设置培训专员，既能有针对性地对新、老员工进行培训，又能及时了解员工业务存在的缺陷，及时提出培训需求，跟进整体的培训情况。

2、培训规划的内容

根据业务发展的情况，培训专员须在年初做好一年的规划。从技能、业务以及心态等方面为小伙伴们量身定做相应的方案，并督促落地和执行，最终配合考核体系，使得培训达到效果。

呼叫中心员工的能力提升应分三块来规划：技能需达到“快”、“准”、“狠”；而业务方面，对于新员工，重在掌握基础知识内容；对于老员工，应分阶段侧重于不同类型业务的提升，需进行整体的规划和安排；至于心态培养，作为内训师，必须经常关注员工最困惑的问题是什么、工作中的难点是什么，要和班组长、员工多沟通，多提炼需求，使得培训更有针对性。

二、基础能力培训与业务知识编辑

1、招聘时应该关注的能力

首先是语言能力，包括普通话、方言听说能力；其次需关注的硬本领就是打字速度；此外还应该关注理解和表达能力。具备以上条件的员工，未来更容易在各种技能的培训中达到要求。

2、入司新工应培训的基础技能

业务基础类技能，如打字速度、听力、对于姓氏、地名的了解等，这些技能将在与用户的交互中发挥重要的作用，如果此类基本功比较好，就可以免掉很多在交互中的重复询问。而在第一阶段的培训考核中，以打字、听打、默打等为主。

通常呼叫中心测算人员工作效能的公式为：

单位时间内所需人数=单位时间内呼入量*目标接通率*平均处理时长（秒）/单位时长（秒）*话务利用率。

因此，通话均长只要多1秒，人数就会随之增加。可见，技能和人力的利用效能休戚相关。

3、业务知识的整理

相关的业务知识应汇总成册，其中内容可分为基础类、更新类、脚本类、重要业务类等，应设专人定期整理和规划（最好设立相应的业务质检进行更新和跟进）。汇总成篇之后，培训专员即可根据规范、系统的学习资料每月进行相应的培训，员工在工作过程中也有相应的资料参考，同时也可作为新入司员工的培训材料。

三、培训内容的收集、提炼和演练

1、提交和分享优质录音

通过排名和奖励，鼓励员工提交优质录音，实现员工进行自我评价及自我改进，有效调动员工积极性；同时也促使员工与质检员密切沟通协调关系，同步提升员工价值感，关注自己服务技巧的掌握以及使用情况，使整体服务质量得到有效保证，在月培训中进行分享和交流，促大家共享和学习优质的服务。

2、业务拨测、提炼难点

每月由员工自发组织拨测小组负责做好日常拨测工作，分别对新上线业务、重点业务、疑点难点、投诉业务等方面进行拨测，并在后期对拨测内容进行汇总，同时在班前、班后会以及月培训中对拨测结果进行分析和讲解，通过再培训提升服务质量和质检的工作效率。一方面，让员工参与管理，了解管理的过程，通过换位思考，可将经验带入到工作上；另一方面也能更好地理解管理者，主动自发地提升自己的服务。

3、演练、总结、实践

管理者需整理平时成功处理投诉的相关案例，提炼标准脚本让大家在培训中进行讨论和运用。培训的形式不止于理论指导，需包括问答互动、实操演练以及培训总结，经过实战演练的话述会更加具有参照性。

4、质量分析会

定期开展工作质量分析会，结合年青人的关注点，质检员或培训师变换讲解形式，通过现场演练、趣味问答、听取录音等形式激发员工学习兴趣，让大家进一步通过活跃的方式提炼出工作上存在的问题，共同解决和处理，既活泼又高效。

四、培养软实力

1、交流和内训

沟通能力、语音语调等是呼叫中心员工比较重要的能力，如何引导所有的员工都投入到各种软技能的学习中，除了平时的激励，还应该经常进行外派交流和内训补充，通过内训师外派交流与学习，通过专业机构对沟通能力、语音语调等相关能力的培训与提升以及专业的内训，一方面锻炼了内训师的能力，另一方面也提升了员工的能力。同时实行培训师轮换，挑优秀的员工参与，若主动报名，课件审核被通过，也鼓励普通员工担当讲师。在内部开展“内训师风采大赛”，以赛代训，通过员工对业务的比拼，一方面激发员工的潜能与热情，另一方面也能够通过比赛发现人才，壮大内训师的队伍。通过外派、交流、比赛、内训等方式全面地带动大部分的一线员工投入到内训的学习中，既锻炼了能力和勇气，也提升了业务技能。

2、心态的建设

组织员工观看各类纪实、综艺求职等励志类节目，各种节目的体验让员工更加了解生活，明白其中真正重要的是什么，同时启发大家了解企业的需求，社会的需求，自己的素养和各种职业需求之间的差距，激励员工找到正确的方法面对自己的人生。通过人生的体验和实践经验，让员工感悟人生，正确树立价值观、人生观，从而进一步调整员工心态，稳定员工队伍。

3、拓展训练

第7篇：内训总结范文

关键词：电网培训；人才培养；内训师

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0008-02

广东电网公司（以下简称“公司”）作为一家历史悠久、规模宏大的国有企业，有着管理业务范围较广、人员数量庞大、人才结构复杂等特点，历经120多年的变革发展，目前在组织架构、人员结构上更加趋于科学合理，通过自主创新，不断壮大并走向成熟。广东电网公司秉持“万家灯火，南网情深”的核心价值观，自2011年以来，以进一步发展为契机，提出了更高标准的战略目标和发展理念。

由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十”精神的主旋律。

在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。

一、自我诊断，注重提升教育培训理念

2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图1），学习成长面成为“财务面、客户面、内部运营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。

教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。

二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理

目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。

多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。

1.寻求国际对标，开展师资规划

为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（IUWG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。

2.多方位开展师资队伍要素构建与管理

以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。

3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设

近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。

三、总结

公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。

参考文献：

[1]毕结礼，杨平治.把践行人才队伍科学发展作为落实 “十”精神的主旋律[J].中国培训，2013，（1）：4-8.

[2]李硕，余佳祥，朱弘，等.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报，2012，6（5）.

[3]杨红敏.浅析企业员工培训给企业带来的经济效益[J].科学之友，2011，（24）：147-148.

第8篇：内训总结范文

一、培训发展部上半年工作完成情况：

1、完善培训体系建设

培训发展部在集团培训管理章程的基础上，切合操作实际，新制定《新员工培训管理办法》、《远洲酒店培训课程体系》、《远洲酒店培训教材管理办法》报批下发，《内训师管理办法》已提报审批；

2、确定酒店培训课程体系并制定课程开发计划

为各级员工在远洲酒店职业生涯发展提供完善的培训保障，培训发展部通过与各功能总监的积极访谈及岗位分析，列出岗位所需知识点，形成《远洲酒店培训课程体系》。并根据课程体系内容推荐有资质、有经验的部门经理、总监在时间节点要求内协同开发。现已完成课程大纲开发72个、课件46个；

3、酒店培训工作支持及管理

为推进酒店日常培训的执行，培训发展部每季度将对酒店培训工作进行检核，主要检查内训师授课时数、新员工培训执行、部门培训计划执行及员工人均课时数等。现已通报两期检查结果；

4、已完成培训情况

计划内：

A、酒店后备中层培训

根据年度培训计划已于2月20日及5月30日在临海牛头山进行酒店备后中层第二期、第三期培训及阶段检核；

B、酒店SOP培训

2月18日-29日在九江国际大酒店培训教室完成餐饮SOP培训；

2月23日-3月1日在九江国际大酒店培训教室完成工程SOP培训；

3月 5日-11日在九江国际大酒店培训教室完成市场销售SOP培训；

C、酒店高管培训

根据年度培训计划，酒店总经理第一期培训班于4月26日-29日在宁波大酒店顺利开班。并特别邀请开元及宁波华侨豪生总经理座谈进行主题分享。

D、集团新员工培训

3月21-23日，6月6-8日；参训人数共22人，另有5人通过所在职能中心或分子公司的人力资源部或办公室的辅导，完成入职培训课程学习，并全部通过考核。

E、外派培训管理

4月18日-28日 人力资源总监及培训副总监参加由浙江大学旅游管理学院举办的第42期酒店总经理培训班

肯耐珂萨公开课培训：

5月9日-10日 集团采购中心郭冰心及信息中心李刚、杨海波3人在上海东银中心参加肯耐珂萨培训公开课《项目管理》课程

5月17日-18日 总裁办行政经理张欢参加上海肯耐珂萨公开课《行政管理实务与优化》

5月19日-20日 集团总部及下属分（子）公司的十几位管理人员参加了锡恩公司在杭州举办的“团队执行力训练营”，锡恩公司的杨鹏博老师等三位明星培训师依次登台，与学员们激情分享了《商业人格》、《4R制度执行力》等主题课程内容。

计划外：

F、总部专题培训

5月22日-5月23日，为积极宣导2012年新修订的财务《费用报销制度标准及管理规定》培训发展部的组织在集团总部会议室先后开展2场专题培训；同月，开展组织信息中心《笔记本电脑维护保养知识》及《酒店品质检查》培训等。

G、酒店培训支援

5月14日-5月19日协助泰兴酒店管理团队，完成《督导角色与职责》《激励与团队建设》《沟通技巧》《实施员工培训》4门课程的培训支援；

6月15日根据凤凰徐总及人力资源周主任提出的培训需求，为凤凰的管理团队开展TTT培训；

6月18日-6月22日，根据大连酒店的培训支援计划，完成《远洲战略与文化》的宣讲、《打造高绩效团队》及《一站式亲近服务》课程的导入，并对酒店培训管理工作进行协助指导。

5、培训文化

完成第十一期、第十二期《学习与交流》内部培训电子刊物；

6、 上半年工作亮点

Ÿ 培训体系搭建初步完成。《新员工培训管理办法》、《远洲酒店培训课程体系》、《远洲酒店培训教材管理办法》等制度性文件经与各酒店培训主管沟通讨论，完成指定并报批。在2011年年底的培训系统会议以及2012年第一季度人力资源系统会议上，对相关体系制度进行了两次宣讲和培训，对各酒店培训经理的专业度有一定提升。

Ÿ 全面启动课程体系开发工作。2012年2月1日完成了关于“酒店（集团）培训课程体系开发进度计划”的备忘录报批，在各职能中心及各酒店的支持下，课程体系开发工作全面展开。

Ÿ 2012年远洲酒店（集团）第1期总经理培训班于4月26日-29日在宁波举行。培训邀请到集团高管以及邹益民教授为学员们授课，共有18位各酒店高管参加了此次培训。

Ÿ 酒店后备中层训练营。2月20日-22日，5月20日-6月1日在牛头山分别开展了后备中层第二期和第三期训练营，并进行了第一阶段和第二阶段的检核和培养评估。

7、 待改善工作及偏差原因

Ÿ 课程体系开发工作。

1） 内部开发课程：

存在问题：课程开发过程中主要问题：大部分开发人无课程开发经验，对所开发课程专业度的把握没有自信；开发人投入课件开发的时间与精力非常有限；培训管理团队缺乏对开发课件的独立审核能力；功能总监工作饱和，无精力关注课件开发；课件开发量太大，收集、整理、安排审核等工作及配合课件审核人员的时间不能保证，工作较为被动。课程开发量与开发进度的合理性不够，之前做计划是考虑到要全年完成所有课件开发任务，时间估算紧张。人员变动后课程开发出现衔接问题。如集团财务，销售负责人离职，各版块课程开发存在比较大问题。

解决建议：再次进行大范围的宣导，使各职能中心与酒店清楚了解到此项工作的进行。对出现开发人员变动的情况，需请相关部门及时告知培训发展部，及时沟通是否需调整课件卡法人；财务专业课程已与彭中华总监明确调整后的课程开发计划，将继续跟进；工程部课程开发由王启斌总监一人完成，工作量大，已调整后延；营销专业课程待与叶总确定调整后的开发人和试讲人。

二、下半年工作思路

1、台州培训资源整合：为进一步提高培训效率，根据台州区域酒店现有培训情况，在新员工入职培训、通用课程及内训师课程可资源共享；

2、推进课程开发，启动课程试讲计划：根据课程开发进度，已课程大纲为基础，在7月中旬在台州区域开展前厅、客房及部分通用课程的试讲，并在其他区域逐步推行；

3、完成2012年大学生入职导入培训：2012年大学生入职训练时间为7月15日—8月28日，为期46天，备忘录已审批；

4、加大培训工作的营销力度，积极寻求培训资源，让更多高管给到更多的支持与认同，加强与各酒店联动，加强培训资源的整合开发，营造良好的学习氛围；并按时定期《学习与交流》内部刊物；

5、加强内训师队伍培养，定期开展TTT培训及辅导，并选送有潜质的内训师参加STT内训师实战培训；

总结上半年的工作，有不少时间和精力用在制度的完善上，有关培训课程体系建设的进度还可加快脚步。2012年下半年将积极围绕年初制定的工作计划及目标，突出重点，加大精力的倾斜和各方面资源的整合利用。

第9篇：内训总结范文

在此次培训中，公司内训讲师分别从企业文化、人力资源管理制度、行政管理制度、房地产基础知识、营销管理等对学员进行逐一讲解;同时组织学员前往新世界项目现场实地参观了解工程管理、物业管理的现状及未来发展规划，以此从文化、制度、流程、规范化管理等方面帮助学员全面认识新世界地产，并为其快速融入团队，更好地开展工作打下基础。培训组织与培训内容满意度调查结果显示，学员对培训整体效果表示认可，整体培训满意度达到96.8%以上。以下针对本次培训组织工作进行有效总结，以便改进。

一、培训亮点：

1.组织学员现场参观。通过对项目现场先参观后讲解的培训方式，使得学员能够更为直观的了解到项目工程情况，物业服务的特色等，摆脱了原来坐在教室里比较枯燥的教学模式。

2.高管的职场心得分享。此次培训增加了高管职场心得分享环节，希望通过个人丰富的职场阅历，与大家分享自己独特的个人体验。本次邀请的分享者是世通公司总经理宋德胜，他以“职场人如何赢得未来”为主线，通过发生在自己身边的大量成功案例向大家分享了自己的心得感悟：“工作要主动、努力、用心、不断的学习，以把上级交办的事情办好的职业化心态做事，成为让上级放心、对公司拥有高度责任心和忠诚度的员工，要注重个人职场品牌的建设，未来一定会掌握在自己手中。”宋总真诚的话语中充满了智慧，博得了现场阵阵掌声。

3.座谈会更加关注员工的个性发展和职业规划，通过两天的培训，新员工对公司发展前景充满信心，同时对充满人文关怀的公司文化非常认同，所有新员工在座谈会上谈到了自己目前存在的不足和改进之处，同时向大家分享了自己未来1-3年的职业生涯发展规划。

二、存在的不足及提升措施：

1、培训形式上比较单一，应该增加更多的互动和案例分享环节，让更多的人参与进来。

2、培训内容和时间应该增加，通过至少一周的时间让新员工更加清晰的了解公司的战略目标、发展规划、企业文化、工作流程等相关知识，掌握个人职业生涯规划方法、职业化素养和心态、团队沟通技巧等综合软能力。

3、部分培训讲师现场呈现技巧有待提升。作为企业内训讲师应该了解每位学员不同的个性特点，有针对性的在课堂上增加和学员之间的互动，避免填鸭式的教学方式。