人事劳资管理精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人事劳资管理主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人事劳资管理范文

关键词：工程项目；以人为本；人事劳资管理

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01

一、工程项目特点

1.工程项目概念

工程项目是一个一次性工程建设事业，它是以工程建设为载体，投入一定的人力、物力以及相应资产花费，并按照一定的经济目标和质量标准，在一定的时间内完成的工程建设任务，最终形成的目标产物为建筑物或构筑物。主要的工程项目包括公路工程、隧道工程、桥梁工程、房屋建筑工程、城市轨道交通工程等。

2.工程项目特点

（1）工程项目具有特定的对象和明确的功能，一般情况下，工程项目是以实现一定经济或社会目标而开始的，经过专业人员实地考察、专门设计，最终形成可执行的投资方案，再经过招标、投标、中标等阶段，进而施工，工程验收，完成工程项目。同时不同的工程项目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分为住宅建筑工程项目、商业建筑工程项目等，再如工业项目（建设厂房、安装设备等）是为满足某种社会需求而设计实现的，而交通工程项目则是为满足社会对公共交通的需求而进行的投资方案。

（2）工程项目是有时间限制的，对于一个工程项目而言，都具有时间限制，这也是衡量一个工程项目承包方工程建设能力的重要标准，同时按时完成工程项目是一项必须遵守的“规则”，因此在整个工程项目中，合理的施工进度管理将直接影响工程质量，而进度管理是以科学的人事劳资管理为基础的，只有保证合理、正确的人事劳资管理策略，才能平衡企业的损失与利益的关系。

（3）工程项目具有资金限制和经济要求，每一个投资成功的工程项目都具有资金限制和经济要求，并不是无限制地投入资金，因此在工程建设期间，需要一套完整的建设体系来实现预期目标，主要包括工程技术设计，施工进度管理，施工组织、监督，施工控制以及人事劳资管理等。

（4）工程项目在实际实施过程中，需要遵守特殊组织和法律中的相应条款。

（5）工程项目具有复杂性和开放性，在实际施工过程中，施工单位复杂，施工场地开放，因此人员管理复杂，要清晰、明确实施人事劳资管理工作具有一定的难度。

二、“以人为本”的管理理念

“以人为本”，顾名思义就是以人为基本核心展开工作，主要发挥人的决定性因素，充分考虑人的素质（思想品德和科学文化知识），根据实际情况，合理、科学地实施人事劳资管理。随着市场经济的日渐成熟，企业更需要通过科学的人事劳资管理策略，加强人事管理，吸引并留住人才，进而全面提高人的整体素质，保证企业的稳定、快速发展。

同时“以人为本”要以员工和管理者在企业中应有的地位和作用为核心，合理分配劳资。“以人为本”管理理念的本质是激励，就是指在满足员工物质和精神方面合理需求的基础上，企业最终达到稳定、快速发展的理想效果。

综上所述，“以人为本”的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。

三、工程项目中人事劳资管理策略

针对工程项目的独特特点，并结合“以人为本”的管理理念，对工程项目中的人事劳资管理策略进行以下分析、总结：

1.提高人事劳资管理人员的整体素质

对于一个企业而言，尤其是一个工程项目，“以人为本”中的“人”并不只是员工或是其他工作人员，而是指整个工程项目中所有工作人员，包括领导、管理人员等，因此要加强企业的人事劳资管理工作能力的前提之一就是提高管理人员自身的整体素质。

根据企业各部门（各施工单位）的实际情况，对员工进行专业培训（包括思想道德和科学文化知识），培训时要注意培训自身是否适应企业的发展和生产经营目标。除此之外，人事劳资管理人员还需要通过自身的不断努力（自我认识、客观学习、借鉴成功经验、虚心听取不同工作意见等），提升自己的整体素质和工作能力。

2.健全、完善人事劳资管理体制

一个完善的人事劳资管理体制也是人事劳资管理的重要前提之一，而在实际情况下，一个健全的人事劳资管理体制需要通过不断的修改、完善，主要从以下两方面展开：

第一，不断健全、完善劳动合同，劳动合同作为保障员工合法权益的主要方式，因此需要仔细斟酌，尤其是其中规定的员工与企业的权利与义务，以及劳资分配等，一份健全的劳动合同不仅可以有效保障员工的合法权益，而且可以维护企业利益。

第二，建立完善、合理的劳动用工制度，对于企业而言，一个完善的规章制度能够保证劳动力合理分配，提高劳动生产率。而完善、合理的劳动用工制度是建立在优化配置劳动力的基础上，劳动力优化配置的前提（考虑因素）包括劳动力来源、施工计划，工作人员的能力、需求以及个人要求等，就工程项目而言，劳动力的合理配置要根据的其具体施工计划以及各工种需要的人员数量进行配置，在对劳动力进行配置时要注重积极、公平、可靠的原则，以及合理调整不同工种、技术员与青工的比例，在出现任务不适应的情况下，需做出及时的调整，进行重新组合。合理配置劳动力不仅可以保证工程建设计划顺利实现，人力资源充分利用，而且可以充分发挥员工的创造性和工作能力，以及降低工程人力成本，实现企业利润最大化，因此，不断完善企业的劳动用工制度至关重要。

四、结语

综上可知，人事劳资管理是一把双刃剑，只有确立科学、合理的人事劳资管理策略，才能保证企业稳定、快速发展。但是在实际的人事劳资管理中，还需要注重“以人为本”管理理念，及时了解员工的需求，激发员工的精神需求，适当的调整人事劳资管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的竞争下，优秀的人力资源是企业立足于不败之地的重要因素。

参考文献：

[1]崔莺莺.进一步加强人事劳资管理工作能力建设[J].中华民居（下旬刊），2013（07）.

[2]曹茹雅，王笛.管道项目中人事劳资管理[J].企业研究，2011（04）.

[3]张芳.对企业人事劳资管理工作的探讨[J].经营管理者，2013（15）.

第2篇：人事劳资管理范文

关键词 人本理念 人事劳资管理 应用

人才是企业发展的核心。但随着企业竞争力的加剧，企业人才流失严重，企业如何才能有效留住人才、挖掘人才是企业高度关注课题。研究表明[1]，利用“人本理念”可让员工实现自身价值，产生对企业的归属感，进而达到有效留住人才，促进企业健康发展的目的。

一、坚持“人本理念”、做好人事管理工作，为劳资管理奠定基础

（一）关注人的需求

人才与企业之间的关系十分紧密。企业发展需要人才，人才就会选择与之相匹配的企业，到相应的企业实现自身价值。马斯洛曾将人才划分为五个层级需求，即生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、实现自我价值需求[2]。人只有满足最低层次的需求，才可继续追求更高层次的需求。要满足员工需求，企业就应始终坚持“人本理念”，达到有效激励、增强员工对企业忠诚度的目的，促进企业健康发展。

（二）改进员工生活、工作环境

从我国企业用人现状来看，企业内人才流失现象相当严重，员工对企业的忠诚度不高，易失去人才;从用人关系来看，其虽看似为雇主与帮佣关系，但实质为合作关系。企业若失去员工，也就无法谈及正常发展。倘若员工不努力，企业产品也就无法谈及创新和发展。所以企业要留住人才最关键的还在于不断改进员工生活、工作环境，让员工在良好环境中为企业发展做贡献。

（三）激励员工精神需求

人在不同年龄段会有不同需求，尤其是在现代知识经济时代，更应不断满足员工的精神需求，让员工获得精神上的满足。例如，员工每次的晋升、奖励均属于满足其精神需求。故而企业在发展的过程中，可设立相应的竞争岗位，让员工通过出色的表现来竞争该岗位，以实现自身的精神需求，还可在企业内根据实际情况设立相应的奖励，即200、400、600、800元奖金，根据员工表现情况发放相应的奖金。并根据员工为企业的工作年限为员工发放相应的物质上的、资金上的补助，以满足员工最基本的需求，以留住人才，保证员工更好的为企业发展服务。

二、完善劳资管理制度，确保“人本理念”有效实施

（一）构建和谐的、完善的劳资管理体制

和谐的、完善的劳资管理体制是确保企业良好运行的制度保障，也是企业人事劳资管理部门做好劳资管理工作的关键。对于现行的劳资管理制度，应不断创新与完善，并将“以人为本”理念融入进去，实现制度的完善、管理创新。其内容主要分为两部分：（1）不断完善劳资管理规章制度，确保企业劳动用工制度更加完善，制度的制定和完善也应始终遵循 “以人为本”理念。众所周知，制度是死板的。在社会发展中，制度也会存在诸多不足，故而企业不断创新规章制度，使得劳动力结构更加合理化、科学化、人性化，从而获取员工满意，以制度服人，让制度与员工相互和谐发展，激发员工的能动性与创造性，提高企业生产率。增强员工经济效益。实现资源的有效配置，确保企业科学用人，合理用人。（2）完善双方劳务合同。现代企业发展中，要维护职工与企业双方的合法权益最有效的措施就是不断完善双方达成协议时需签订的劳资合同。劳资合同是做好劳资管理工作的根本，是维持企业与员工之间关系和谐、互利共赢的基础。对员工来讲，在为企业发展服务的过程中，始终属于弱势方。完善的，可行的劳资合同可消除员工担忧，还有利于“人本理念”有效实施，解决企业内人才流失严重的问题，可促进企业长远发展。

（二）营造良好企业文化，打造和谐的劳资管理工作环境

企业文化是由企业内全体成员共同营造起来的，是现代企业的灵魂。企业文化可凝聚人心，增强员工对企业的忠诚度。在企业劳资管理工作开展时，还应做好以下几方面内容：（1）增强员工归属感。企业发展中，应增强员工归属感，让员工深入了解其发展背景、历史、未来的发展目标等。针对企业发展过程中的、生产过程中的一些重大决策，应让员工参与其中，尊重员工的想法，见解。让员工明白自己也是企业的主人，应为企业的发展奉献出自己的心力。（2）增强员工使命感。企业在发展中还应增强员工使命感，针对一些重大项目策划，员工愿意任劳任怨，兢兢业业的完成任务，有一种是在为自己的企业而奋斗的使命感，才能更好的实现自身价值，挖掘更多人才，更好的为企业服务。

总之，人本管理的关键是以人为本，企业进行人事劳资管理时应重点针对“人”这一元素，人是为企业创造利润、获取财富的关键，只有提升员工的工作热情，才能不断提升企业产品生产效率、提高产品质量，为企业获得更多的经济效益。故而将人本理念在人事劳资管理中很有必要，具有重要意义。

参考文献：

第3篇：人事劳资管理范文

一、电力企业人事劳资管理的重要性

企业生存的根本就是人才，获得人才就能够获得市场，实现电力企业的可持续发展。如今正逢“十三五”时期的初始阶段，也正是电力企业改革发展的黄金时期，迫切需要大量优秀人才，因为优秀人才是人群中的模范标兵，可以感染和带动一批人，在关键时刻甚至可以挽救一个企业。人力资源管理职能可以帮助企业实现其战略目标，从长远利益来看，人力资源是企业的一笔长期财富，他的意义在于创造企业独一无二的竞争优势。因此，我们要善于学习和借鉴优秀企业的人力资源管理经验，重视人才对电力企业的重要性，吸引人才，留住人才，最终促进行业更好更快的发展。

二、电力企业人事劳资管理工作的现状

（一）人资管理技术水平低、工作效率低

现在的电力企业当中，很多管理工作都是以传统的手工模式为主，人为主观性比较强，一旦疏忽就会影响工作质量和效率，计算机等设备只能起到辅助登记的作用，没有发挥信息技术的优势，造成了工作效率低的现象。另外，绩效考核作为人力资源管理的核心环节，是鼓励企业员工努力工作的重要因素，目前的很多电力企业当中，职工的薪资管理制度和现代管理制度存在很多矛盾的地方，如存在行政职务和职称两套考核体系，考核一方面要考虑行政级别，另一方面还要考虑其技术职称。还存在管理人员和技术人员岗位交叉的问题，这些问题在人资实际工作中都要对其进行协调。因为薪资管理关系到企业每个员工的利益，必须做到精准，否则处理不当会影响员工的工作积极性。

（二）缺乏完善的工作流程

很多的电力企业在进行人事劳资管理的时候，缺乏标准的工作流程，不能及时和其他部门进行沟通合作，既影响了人事劳资管理进度，也降低了工作效率。例如电力企业在计算员工工资的时候，不仅要考核员工的出勤情况，还要结合其在部门内的具体表现，因此就需要和相关部门进行详细沟通，从而为其确定工资和奖金。

（三）员工素质和工作质量有待提高

电力企业的人事劳资管理是一项多学科交叉、综合性较强的工作，目前从事该工作的人都是一些具有财务管理学科背景或者其他相似学科背景的人员担任人事劳资管理工作，但是若想成为电力行业的专业人事工作人员，必须要在电力企业的实际工作中锻炼才能做到，因此缺少实践经验的员工，其工作质量和效率也得不到保证。

三、进一步提高人事劳资部门的工作措施

（一）确定人事劳资管理工作的指导方针

人事劳资管理工作，要以“以人为本”为方针。要使得这一方针和人力资源的指导思想保持高度一致，以免出现冲突。人力资源管理部门要在企业发展战略的基础上，对工作做出更明确的指示，本着激发人才的工作积极性，切实做到“政策留人，机制留人，感情留人和待遇留人”，要大力宣扬电力企业文化，使员工拥有共同的价值观和事业观，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。一方面通过提高员工薪资待遇、福利、开展集体活动的方式，让员工了解企业文化和企业运作模式，培养员工企业归属感；二要根据员工的工作业?进行有效考核，表现优异的要给予额外奖励，提高其企业成就感。

（二）选用专业的内部人事劳资管理的软件

现在社会中，信息技术已经取得了很大的发展，对于建设现代电力企业来说，使用计算机系统替代传统人工的部分工作，具有很大帮助。因为计算机软件的程序是固定的，同样的工作内容计算机很难出错，另外软件管理系统具有检索速度快，储存空间大，保密效果好的优点。比如很多电力企业选用了HR系统，PMS系统，ERP系统，很大程度上改变了目前的人资管理现状。

（三）规范流程，协调各部门工作

在对劳资管理进行信息化建设的时候，要遵循数据体系与科学的管理流程，明确各部门在人事管理体系中扮演的角色，进而加强企业内部信息化协调建设。对每一个员工的考核数据的汇总，对于重要的数据要进行分析和整理，在第一时间下发到相关部门，避免信息不对称，引起员工的情绪。另外要完善员工绩效考核体系，将员工的直接上级作为基本考核主体，将同级考核和下级考核作为一个基本考核主体，避免重复考核和随意考核的情况出现，提高考核的信效度。

第4篇：人事劳资管理范文

摘 要 伴随我国职业教育事业的快速发展，职业院校教职工队伍在规模和结构来源上都发生着较大变化，如何创新发展职业院校人事劳资管理工作成为当前亟待解决的问题。本文基于当前职业院校人事劳资管理工作中存在的管理技术手段陈旧、制度不够健全、劳资人员专业素养不高等问题，从管理手段、管理制度、人员管理等方面提出创新人事劳资管理工作的建议，旨在提升职业院校人事劳资管理水平，推动职业教育事业的和谐发展。

关键词 职业院校 人事劳资 管理 创新发展

职业院校人事关系及劳资管理涉及工资福利待遇、职称晋升评聘、离退休人员管理、人才引进、公开招考、绩效考核等方面，不仅业务种类繁多且与教职工切身利益密切相关。同时，职业院校的财政拨款事业单位性质又决定了其人事劳资管理工作必须严格执行国家有关人事政策。如何适应政策框架、全面精准认知职业院校人事劳资管理中存在的问题并适时创新管理水平，从而促进职业教育事业健康、和谐发展，成为当前亟待解决的问题。

一、人事劳资管理工作中存在的问题

（一）劳资管理技术手段过于陈旧

当前，大多数职业院校人事劳资管理观念较为保守、形式稍显陈旧、工作方式缺乏创新，所运用的系统及软件的可操作性及共享性不高，甚至会出现部门间各类数据不兼容、安全性较低等问题，难以很好地适应新的管理机制。

（二）劳资管理制度不够健全

劳资管理工作作为一项综合性、复杂性工程，必须建立严格的管理制度。然而，当前许多职业院校没有给予劳资工作应有的重视，协同系统的管理体系和制度不够健全，劳资政策解读形式和内容较为单一和古板，且专业术语堆积、深奥难懂，政策宣传并没有真正落到实处，既易产生误读，也容易影响工作情绪。

（三）劳资人员专业素养不高

职业院校通常在招聘专业教师时，都会有较高的学历、专业以及技能等级要求，但对于劳资人员的选聘则门槛较低，大多时候是内部富余人员调剂而来，工作人员大多不具备劳资管理专业背景和从业经验，且劳资管理人员更换和调动频繁，时常会出现专业不对口的情况，只能满足于完成日常性的工作及事务，很难在工作中有所创新。

二、人事劳资管理工作创新发展的建议

（一）创新管理手段，全面提高工作效率

1.充分利用大数据技术。劳资管理工作中需要处理大量复杂的数据信息，以往的人工计算不仅效率低下，且易出现错误，而利用大数据技术，使用相关计算机软件能够在短时间内快速准确处理各类数据，还能实现对数据进行分析预测，做出更有效的工作规划，以不断开展针对性的工作改进，保证工作质量，提高工作效率。

2.大力建设数字化校园。建设数字化校园，开发人事信息管理综合系统，实现教职工相关信息和各种人事劳资手续办理流程的统一管理，通过网上业务流程可以对人事信息进行数据管理、维护、共享、交换，实现资源共享，简化办理流程，在提升工作效率的同时，确保各部门、各种数据的权威性和准确性，大幅提升人事劳资管理的整体水平。

3.充分利用网络、新媒体等平台。做好政策传达和解读，是劳资管理工作中不可或缺的重要一环，教职工只有真正了解了人事劳资政策，才会真正认同劳资管理者的管理。积极利用网络、新媒体等平台，采用微信公众号、服务号、朋友圈、校园QQ群等接地气的传播方式，用教职工喜闻乐见的方式加强劳资政策的宣传力度和覆盖范围，可以取得事半功倍的效果。

（二）创新管理制度，着力提高服务水平

1.建章立制，规范流程。通过建立一整套科学合理的劳资管理制度，根据人员专业特长合理流动，真正建立起一种使人奋斗、催人创新的竞争机制，以充分调动教职工的主观能动性和创造性。同时还应进一步探索劳资管理形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法、新措施等，更大限度发挥人事劳资管理的作用，提高服务水平。

2.严守政策，坚持原则。劳资管理工作本身就是一项政策性较强的工作，且职业院校一般属于全额拨款事业单位，更应注重遵守相关政策，严格按原则办事。因此，在处理各种工作事项及问题时，劳资管理人员需要认真遵照工作相关的政策及文件精神等，深刻理解其内涵，不可，公平公正地对待每一位教职工，使每个人都能享受应有的权利。

3.加强沟通，和谐运转。只有各个部件的正常运行才能保证一台机器高效运转，职业院校劳资管理工作亦是如此。所有部门均需紧密配合，如数据要及时上报，信息要实时共享，劳资管理部门对所有信息材料加工整合后，工作才能有条不紊。劳资管理人员亦是连接领导与职工之间的桥梁，需及时传达各种信息及决策。因此，劳资管理过程中需要加强沟通、协调各种关系，实现上下联动，信息互通，确保劳资管理工作高效运转。

（三）创新人员管理，大力提升整体素质

劳资管理者的工作能力直接影响了劳资管理工作的展开和效率，优秀的劳资管理人员能够运用恰当的手段来统筹管理单位内的全部劳动力资源，并且能够合理地更新管理技术、配置管理要素、使用管理资源、激励干部职工。

首先，要提升政治素质。劳资管理与职工利益密切相关，因而劳资管理人员必须具备高尚的职业操守，遵守相关的职业标准以及政策法规，还要接受其他部门和职工的监督，做到公正透明。

其次，要具备创新精神。身处于新旧事物迅速发展更迭的时代，管理者必须要能迅速地接收新事物，并且敢于开拓创新，要善于在劳资管理中合理分配管理、技术、信息、人力资本等要素，使劳资管理工作上一个新的台阶。

第三，要提高专业素养。鉴于劳资管理的复杂程度，管理者必须具备相当的专业能力，能够处理一定难度的问题并能妥善解决。因此，在选聘劳资管理人员时，需要适当提高门槛，应有明确的专业要求，挑选出具备较强综合能力的专业人才。职业院校也需重视劳资管理人员的职后培养，应有计划地为劳资管理人员安排相应的培训课程及进修学习的机会，帮助其不断提高工作技能和综合素质，促进工作质量的有效提升。

职业院校人事劳资管理工作作为一项兼具重要性与复杂性的工作，伴随着市场竞争日趋激烈及社会产业结构的不断分化和细化，其发展创新需要主动顺应时代要求，与时俱进、开拓创新，必须严格学习和把控相关政策，掌握科学的管理思路和方法，同时，更需要全体教职工的共同努力及配合，以切实保障教职工切身利益，推动职业教育健康、稳定、和谐发展。

参考文献：

[1] 张莉霞.浅谈高校人事劳资管理的创新发展[J].人力资源管理，2014.01.

[2] 李红梅.浅谈当前高校劳资管理工作中存在的问题及建议[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2012.08.

[3] 王飞.高校劳资管理工作中存在的问题及建议[J].集宁师范学院学报，2015.06.

第5篇：人事劳资管理范文

关键词：劳动关系；人力资源；管理

一、保证和谐劳动关系的必然性

随着我国经济社会的发展，企业数量不断增多，规模逐渐增大，而和谐的劳动关系在企业的发展过程中也愈发凸显其重要的地位。因此，保障和谐劳动关系成为企业持续健康发展的必然。

1.和谐劳动关系在企业发展中占据重要地位

所谓和谐的劳动关系，就是指劳动者同劳动使用者所建立的相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。企业的发展离不开一个和谐的劳动关系，尤其是改革开放以来，我国经济飞速发展，劳动力的人员结构和用工方式等都发生着翻天覆地的变化，逐渐由劳动密集型产业转化升级，传统的劳动者在思想观念以及价值取向等方面也随着社会的发展而发展，人力资源管理跟不上时展的步伐会诱发劳动关系矛盾愈演愈烈，进而影响企业经济的发展以及社会的稳定。现代市场竞争激烈，企业的发展面临着各种各样的竞争，信息化大爆炸时代，国外的行业巨头进驻中国，给我国各行各业带了新的经营理念之外，还带了巨大的压力。企业要想在激烈的竞争中存活下来并取得不俗的成绩，建立和谐的劳动关系是人力资源管理首先要考虑的问题。纵观阿里巴巴、华为、万达等大型企业的发展，和谐的劳动关系在其中占据着重要地位，可见它不仅关涉到企业发展的竞争力，也是维系社会稳定的因素。

2.和谐劳动关系是我国经济转型期的关键

随着国际化时代的到来，我国的经济开始由计划经济向市场经济转型，企业的用工形式也随之产生变化，多种多样的劳资矛盾不断出现，各种有关劳动争议的案件更是层出不穷，传统的企业劳动关系并不适应现代社会经济发展的需求。在激烈的市场竞争中，企业为了追求最大化的经济效益会选择降低成本，而降低成本的做法多是以损害劳动者的权益为主要手段。劳动者的权益无法得到有效保障，尤其是在保险福利和劳动保护方面远远跟不上我国经济社会的发展需求，随着社会经济的转型，企业无法给予劳动者相应的保障，劳动关系就会相应出现问题，进而越发激烈影响整个企业乃至社会的发展。

二、企业劳动关系管理中所存在的问题

我国自改革开放之后开始实行市场经济，企业的发展不像西方国家那样存在完善的体系，尤其是在劳动关系方面，还存在各种各样的问题。

1.管理角度单一，传统的劳资矛盾得不到改变

企业存在的目的是为了盈利，获得更多的效益，人力资源管理的首要目的就是为公司的盈利而服务的，因而，在处理劳动关系上多是从经营者的角度出发，这也是导致劳资矛盾的最根本因素。我国的企业尤其是中小型企业存在严重的劳资矛盾问题，中小型企业的发展多是粗放型的管理，企业规模小，多是小作坊的发展形式，企业管理者多是企业的老板甚至是没有经过专门人力资源学习或培训的人员，为了推动企业的发展进而获得最大化的经济利益，管理者对员工多是采取压榨、逼迫的方式。员工是经营者获取收益的主要付出者，但是，在经营者获得效益的同时付出最多的员工的人身安全和财产安全等各方面都得不到保障，付出多回报少，长此以往，员工不满达到顶点，劳资矛盾一触即发。

2.管理制度形同虚设，劳资和谐功能不完善

我国的经济制度和法律制度一直处于一种不断完善的状态，经济社会的发展速度飞快，法律制度的完善还远远跟不上发展的速度。在保障和谐劳动关系方面的管理，我国多是向国外学习先进而完善的经验，但是，国外的人力资源管理的前提是完善的劳动法制和社会权利。我国的现状和这个前提并不完全相符，没有这些刚性的约束，各类企业的人力资源管理并不完善，劳动关系的和谐发展也得不到保障，富士康员工跳楼事件的频发就充分证明了企业内部人力资源管理的不完善以及我国缺乏相应的法律制度对劳动关系的保障。一些国际上著名的跨国企业进入我国劳动力市场，正是看中了我国体制上的不完善，聘请廉价劳动力剥夺其剩余价值来盈利，也因此带来各类矛盾。在缺乏外部的法律上的约束的同时，内部保障和谐劳动关系的功能也不完善，工会是保障员工权益的主要机构，有些大型企业虽然设立有工会，但是工会并不参与人力资源的管理，更不在劳资关系中发挥应有的作用和影响，形同虚设。人力资源的管理是将促进企业的发展作为目标，把盈利放在第一位，员工的合法权益经常被放置在一边，更是无法保障劳资的和谐。

三、基于和谐劳动关系的人力资源管理

不论国内还是国外，人是一个企业发展的根本，一个企业要想在竞争激烈的市场中不断获得经济效益并持续发展，人才是关键。而留住人才的唯一方法就是保障和谐的劳动关系，这也是人力资源管理的重中之重。现代化的人力资源管理是将经营者和员工的利益处于同一地位的，在满足员工的需求的同时以一定的激励手段推动员工的工作，这种人力资源管理是动态的、透明的，将公司的发展和员工的劳动权益相结合，充分保障员工权益的同时让员工和企业的发展目标相一致。员工只有在劳动权益得到充分保障的前提下才能够发挥更大的聪明才智，为企业的发展贡献自己的力量。想要保障和谐的劳动关系首先要做的就是加强机制的创新。我国的法律处于在不断完善的阶段，虽然有相关的保障劳动者权益的法律，但是并不完善，面临着各种各样的问题，就需要不断完善法律，从刚性上对劳动关系予以维护。同样，也需要相关部门予以配合，对破坏劳动关系，侵犯劳动者合法权益的行为进行严厉惩罚。企业内部保障和谐劳动关系的工会制度，也要大力发展与完善，发挥工会在企业发展中的作用，在企业内部真正做到维护员工的正常权益。其次，人力资源部门要加强部门内部的管理。提高准入门槛，促进人力资源管理的从业者往职业化方向发展，保证人力资源管理部分的从业群体素质，进而推动规范化行业发展。人力资源部门还要定期进行培训，学习先进的管理理念，保障企业用工的规划以及人力资源管理的良性发展。最后，加强宣传监督工作。保障和谐的劳动关系不仅关系的企业的竞争力，还同我国经济的发展和社会的稳定相关。因此要加强宣传监督工作，让企业认识到人力资源管理的重要性，不断进行监督，在加大对其的投入，提高其管理水平，保障员工的权益，进而保障和谐的劳动关系，带来企业和员工之间的双赢发展。

参考文献

[1]周娜娜，杜社会.构架和谐劳动关系与企业人力资源管理创新[J].学术交流，2013，（2）：112.

第6篇：人事劳资管理范文

关键词:人力资源 管理 劳动合同法

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施，对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。

1 劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中，过于强调保护劳动者的权益，将大幅度地增加劳动用工成本，对投资环境则会造成消极的影响，对用人单位的发展是极为不利。但是，若是强调用人单位的利益，则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益，是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了，才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1 在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候，会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订，不但损害了劳动者的权利，也使自己面临被严厉处罚的局面。

1.2 在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的，实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定，都给企业在进行人力资源管理，在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

1.3 对企业员工招聘的影响

当前中国的中小型企业大多是民营企业，这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后，这些企业的劳动力成本将大幅增加，进而推动企业总体成本上升。另外，由于《劳动合同法》规定，一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁，都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求，各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加，如果招进来的职工不合适，要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战，要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关，在员工的日常管理中，也要防止人才的流失。

2 在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位，人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下，更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为，科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程，也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代，一个企业可持续发展能力即持久获利能力，企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平，有利于企业的可持续发展，有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风，有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训，可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。

2.1 提高人力资源管理能力，把关新员工的招聘流程

吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序，劳动合同法的相关规定，使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中，人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通，了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准，找出企业真正需要的人才。此外，人力资源的管理其实是一个大的工程，部门之间有具体的分工，但是，人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通，工作的流程需要有连贯性，这样才能做好人力资源的管理工作。

2.2 组织劳动合同的管理

做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节，无论是任何企业，都必须遵守劳动合同的相关规定，并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前，就要采取切实有效的措施，做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次，要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化，还要有一定的灵活性。第三，建立劳动合同台帐，强化劳动合同的日常管理。最后，还要注重用工资料的保管工作，避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。

2.3 加强企业员工的管理，留住企业需要的人才

人才是企业发展的关键，人力资源是企业的第一资源。因此，要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来，就必须重视人才的力量，加强人才的管理，留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中，必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中，要建立健全企业的人力资源管理制度，但是在具体的企业实际运作中，单纯的依靠人力资源的管理和开发制度，已经不能满足员工和企业发展的需要，必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天，这种制度并不能充分满足人才发展的需要，在人力资源的管理中，需要对传统的薪酬制度上，进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要，员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的，培训的内容应该根据企业的实际情况和需要，培养出自己的员工。另外，培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内，还应该包括企业文化，个人精神方面因素的培训，使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能，而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。

结论:

在合同法的规定下，人力资源的管理也受到一定的影响，人力资源的管理必须适应合同法的内容，同时，还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时，认真分析相关法律法规，分析企业的现状，以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。

参考文献

[1] 孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报，2006，(03).

[2] 杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑，2006，32(2):115-116.

第7篇：人事劳资管理范文

关键词：《劳动合同法》；企业；人力资源管理

从立法角度上分析《劳动合同法》内在作用，对我们企业而言，这部法律的颁布实施既是企业规范劳动用工管理的现实挑战，更是提高全员法律意识。避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。

1　《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。

1.1　突出了普通劳动者合法权益的维护

《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。

1.2　限制用工单位短期劳动合同的签订

目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

1.3　用人单位“劳务派遣”用工的形式

近年来，在中国迅速发展劳务派遣用工形式非常普遍，一方面用人单位可降低劳动成本，完成减员增效指标，另一方面集中精力进行专业化生产。根据调查，劳务派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工资，同工不同酬，工伤责任不明确等问题十分明显。用人单位滥用“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失。极大地侵害劳动者合法权益。针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。

1.4　推进和提高和谐劳动关系的发展质量

《劳动合同法》针对中国现在好多劳动关系中存在的突出问题，坚持现行劳动制度基本框架，对劳动关系的建立和运行进一步作全面系统的规范。实现劳动关系双方力量与利益的平衡，同时也必将对推进和谐劳动关系建设，构建和谐社会起到积极的促进作用。

2　不断提升现行企业人力资源管理工作水平

《劳动合同法》的颁布实施，必将为企业优化人力资源提高用工管理水平起到积极的促进作用，如何用活用好现有法律，切实维护好每位员工和企业的利益，进而提升国有企业市场竞争力和创造力是摆在我们面前的一项重要课题。

2.1　严格执行《劳动合同法》。规范企业用工管理

《劳动合同法》颁布前，中国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同。并为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。这一要求进一步提高了对企业用工管理的刚性要求，避免了违法用工所导致的企业劳资纠纷升级，维护和提升了企业的凝聚力、影响力和竞争力。

2.2　加强劳务派遣管理。归避劳务合作风险

《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织对派遣劳动者承担连带责任。所以，选择有“派遣资质”、管理较为规范、资金实力和管理能力等，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象是缓解企业连带责任压力，归避合作风险的一个重要途径。

2.3　充分发挥工会民主管理作用，制定和谐人力资源政策

为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编，而涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台，这样对于优化企业内部人力资源管理，提高单位用工管理水平提供了坚强的保证。

第8篇：人事劳资管理范文

关键词：规范 劳动用工 人力资源

一、劳动用工管理现状

伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。

二、依法完善企业的劳动用工管理体制

我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。

三、加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。

第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。

第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。

四、强化劳动合同管理，规避劳动用工风险

1.强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。

2.建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。

3.持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。

综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。

参考文献

[1]许玲.在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2008，8（1）

[2]曾立群看，张中江.依据《劳动合同法》做好电企人力资源管理[J].华北电力，2012，4（20）

第9篇：人事劳资管理范文

关键词：人力资本投资失衡 劳动力市场分割 农村劳动力 流迁就业收入

我国农村劳动力转移城市就业结果有两种情形：一是仅仅转移城市就业并不改变农村户口属性，即农民工就业，具有流转性；二是转移就业的同时并市民化，具有迁移性。这两种转移就业情形合起来成为农村劳动力流迁就业，二者并不是分割开来的，它们不仅仅具有总体上先后进行的特性，而且也具有相互关联性。劳动力转移就业收入直接影响其将来是否市民化，市民化后群体的就业收入也会影响转移就业群体的人力资本投资选择。

学术界对于劳动者工资的高低的解释一致存在个体主义和结构主义两种（Sakamoto Arthur，1988）。个人主义研究强调个体的受教育程度、工作经验和所接受的专业培训等人力资本因素对工资收入的决定作用；结构主义研究认为个人主义的完全竞争假设和在证据方面存在的不足，强调了劳动力市场分割相关变量对工资收入的决定作用（LewirrEpstein，Noah，Moshe Semynonv，1994）。现有研究较多地验证了我国存在劳动力市场分割，存在相关城市倾向性制度安排（李实，1997；蔡、都阳、王美艳，2001；蔡，2005）；户籍分割对城乡劳动力群体工资收入异性有显著差影响（张展新，2004；陆益龙，2008）；我国劳动力市场分割可以概括为人力资本型分割和户籍型分割，这会对劳动力工资率产生影响（李芝倩，2007）；人力资本是决定收入分配的主要因素，但市场部门对劳动力的分割所产生的影响也不可忽视（王甫勤，2010）；人力资本与社会资本对农民工和市民工资差异都有显著影响（黄利、周密，2011）；培训和行业分割对农民工工资的决定具有同等重要作用（赵显洲，2012）。

现有的研究主要是以2006年以前的数据为基础，同时缺乏针对农村劳动力流迁就业的两种情形的考虑。随着我国劳动力市场开放统一和户籍改革，农民工工资是如何决定的？农村劳动力迁移城市就业收入与原有市民收入的工资是否存在差异？导致城乡收入差异、农民工内部收入差异的根本原因是什么？本文重点从劳动力市场分割中的人力资本分割和户籍分割，以及人力资本投资供求失衡出发，探寻以上问题的答案。

劳动力市场分割与农村劳动力流迁收入决定

本文所提到的收入也以工资替代，将自由职业者和自行从事商业者剔除这一群体。收入决定相关文献研究一般以经典的明瑟（Mincer）工资函数为基础，工资的影响因素主要考虑教育程度（EDU）、培训状况（TRAIN）、工作经验（EXPERIENCE）及工作经验平方（EXPERIENCE2）等衡量下的人力资本水平。这种人力资本回报式的工资决定分析受人力资本个体差异及社会资本的影响（黄利、周密，2011）。所以一般要修正工资函数增加性别（SEX）、年龄（AGE）、婚姻（MARRIGE）、父亲受教育年限（FATHEREDU）、母亲受教育年限（MOTHEREDU），根据研究对象不同本文加入是否农村出身（ORIGIN）这一变量，根据我国市场分割类型主要有人力资本分割、户籍分割和行业分割加入是否是高中以上学历（Dedu）、是否农村户口（REGIST）和是否在国有单位（INDUSTRY）三个控制变量。根据研究目标需要从CGSS（2008）数据中选择了三类不同样本数据进行分析，分别是非农就业劳动力总体样本、农村户口非农就业劳动力（农民工）样本和高中以上城镇非农就业劳动力样本，非农就业形式只选择“有无固定雇主”和“劳务工或劳务派遣人员”。

针对以上三类样本分别利用以上解释变量建立模型，并采用OSL估计进行回归分析，通过剔除不显著解释变量和调整模型形式。本文利用eviews6.0进行回归分析的结果如表1所示，三个方程均通过F检验和WHITE检验，同时进入各个方程的每个解释变量均具有显著性，说明被解释变量可以较好地解释三类样本群体的收入变化。

由总体样本模型回归结果可以看出，劳动力工资收入决定除了受人力资本影响外，还受个体差异因素（性别、年龄、父母教育背景）影响，同时是否在国有单位工作变量并未进入该模型，高中以上（含高中）学历劳动力比高中以下学历劳动力每增加一年教育导致工资增加要高近5.6%，农村户口劳动力比城镇户口劳动力工资少14.4%。这说明我国劳动力市场以高中学历为界限存在人力资本分割，低学历劳动力一般就业于工资较低的二级市场，由于农村流转劳动力中高中以下学历的比例为71.3%，城镇劳动力中高中以下学历的比例为3.4%，所以农村流转劳动力绝大部分就业于城镇二级劳动力，究其原因表面上是二元户籍制度导致的，但根本原因是城乡劳动力人力资本水平差距。

通过农民工样本模型回归结果可以看出，人力资本因素中培训对提高农民工工资的作用最大，有过培训经历的比无培训经历的农民工工资高出35.2%。进入国有单位的却比没有进入的农民工工资低34.8%，这是因为国有企业内部存在劳动力市场分割，一些国有企业存在合同工、劳务工和临时工等多种内部制度分割等级。通过高中以上学历样本模型回归结果可以看出，农村出身劳动力比原有城镇劳动力工资低13.6%，原因可能是城乡人力资本投资（教育质量）差异导致的同等学历下的个体差异，当然也无法排除社会资本的作用（黄利、周密，2011）。

城乡人力资本投资失衡现状

从以上分析得知，影响农村劳动力流迁就业收入的劳动力市场分割主要是人力资本分割、户籍分割和行业内分割，而究其根本原因却是城乡劳动力人力资本存在差距。人力资本形成来源于人力资本投资，特别是教育和培训，所以有必要探讨城乡人力资本投资失衡状况。由《中国统计年鉴》和《中国教育经费统计年鉴》相关数据可以看出，我国家庭和国家人力资本投资水平农村均低于城镇，2011年家庭人均教育投资为237.77元小于1994年城镇家庭人均教育投资250.75元；城乡家庭人均教育投资比率从1994年到2011年并没有缩小趋势，反而呈现扩大趋势，2011年城镇家庭人均教育投资是农村的4.67倍；国家生均义务教育段预算内支出农村一直低于全国平均水平，农村生均教育投资水平与全国均值的差额呈逐年增加趋势，小学阶段由1994年的37.37元增加到2011年的120.81元，初中阶段由1994年的82.99元增加到2011年的200.82元。

所以，我国目前实施的依然是偏向城镇的人力资本投资政策，城乡人力资本投资差距仍趋于扩大，这无益于改变劳动力市场中的人力资本分割状态，同时也将加剧农村劳动力流迁就业收入与城镇劳动力就业收入的差距。农村低下的人力资本投资水平势必会影响教育质量，农村出身的劳动力即便是与城镇劳动力具有同等的受教育年限，其人力资本水平也相对较低，会影响其就业和工作能力，这也是具有较高学历的农村出身劳动力收入依然低于城镇出身的劳动力收入主要原因，同时这种现象仍然会持续多年。

由于近些年农民工工资与大学生起薪趋同和大学生就业率不容乐观，农民工对高等教育投资的预期收益减少和机会成本增加，农村家庭劳动力选择高等教育的积极性受挫。再加上城乡高中教育的差距，以及国家对职业培训投资偏低和城乡职业培训投资失衡，造成农村劳动力追求高中以上教育的需求和供给均不足，同时以低学历为主的农民工获得职业培训的机会较低。CGSS（2008）数据验证农民工高中以下学历比例为71.3%，同时2011年中国农民工监测报告显示，没有接受过任何职业培训的农民工比例是68.8%。所以农村人力资本提升途径失衡将会加剧农民工内部收入差距，限制大部分农民工收入增长，抑制农村高学历劳动力比例提升。

结论及政策建议

通过以上分析可以得出以下结论：一是我国劳动力市场存在人力资本分割，承载低人力资本农民工处于二级市场，一级市场中高学历群体呈现城乡出身不同工资分化现象；二是提升农民工工资的人力资本投资途径是培训；三是剥离户籍与学历差异影响因素后承载高人力资本农村劳动力市民化后就业收入依然相对较低；四是我国城乡人力资本投资在数量和投资途径上都存在失衡。根据人力资本投资理论与城乡统筹发展要求，本文提出以下政策建议：一是政府应平衡城乡人力资本总体投资，特别是平衡各类各级教育投资和职业教育与高等教育投资；二是建立农民工信息化培训机制，不仅仅要增加农村劳动力培训投资满足其需求。

参考文献：

1.Sakamoto，Arthur. Labor Market Structure，Human Capital and Earnings Inequality in Metropolitan Areas，Social forces，1988（67）

2.李实.中国经济转轨中劳动力流动模型[J].经济研究，1997（1）

3.蔡，都阳，王美艳.户籍制度与劳动力市场保护[J].经济研究，2001（12）

4.张展新.劳动力市场的产业分割与劳动人口流动[J].中国人口科学，2004（2）

5.陆益龙.户口还起作用吗—户籍制度与社会分层和流动[J].中国社会科学，2008（1）

6.李芝倩.劳动力市场分割下的中国农村劳动力流动模型[J].南开经济研究，2007（1）

7.王甫勤.人力资本、劳动力市场分割与收入分配[J].社会，2010（1）