部门工作目标和计划精选(九篇)

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部门工作目标和计划

第1篇：部门工作目标和计划范文

一、绩效管理对象

绩效管理对象分两个层面：一是局机关各处室、市地震监测站，二是科级以下在职在编工作人员（含科级）。

二、绩效管理的主要内容

绩效管理的目标内容主要包括四个方面：即职能工作目标、管理工作目标、创新创优目标和工作满意度目标。

三、方法步骤

（一）处室绩效管理

1．设立指标体系

各处室（站）设立绩效管理指标体系时，要注意与局绩效管理指标体系相衔接。设立职能工作、管理工作、创新创优工作和工作满意度4个一级指标，下设若干二级指标和三级指标。（见附件1）其中：

职能工作目标：为个性指标，一般由重点工作目标、常规工作目标和其他工作目标3个二级指标构成。重点工作目标，主要考评处室承担本局年度重点工作、重点任务，以及党组确定的重点工作任务。常规工作目标，主要考评处室“三定”规定明确的主要职能(监测站为法人登记中明确的主要职责)以及应当承担的社会公共服务责任。其他工作目标，主要考评处室承担的本局领导临时交办的其他工作任务。

管理工作目标：为共性指标，一般由依法履职、高效履职、廉洁履职及其他工作等4个二级指标构成。其中依法履职、高效履职、廉洁履职目标，主要考评处室依法履行职责、作风建设、办事效率、遵纪守法等内容。

创新创优目标：为共性指标，由创新创优成果体现、工作适时改进2个二级指标构成。主要考评各处室创新创优成果及推广、未完成工作项目的整改落实等情况。

工作满意度目标：为共性指标，由内部评议和外部评议2个二级指标构成。其中内部评议，由领导班子评价和处室（站）相互评价两个层次；外部评议，由省地震局职能处室和市（区）地震局评价两个层次。

处室绩效管理各项指标的权重由各处室（站）确立。

2．确定目标计划

3月29日前，制定目标计划书，作为绩效评估的依据。其中：职能工作目标计划，由各处室根据局2013年省政府与市政府签订的目标任务书和2013年全市防震减灾工作要点和各处室（站）确定的重点工作、处室职能、社会责任、工作任务，梳理本处室（站）承担的重点工作目标和常规工作目标，并按季进行细化分解，确定相应权重，报分管局长审定后确定。4月3日前经分管局长审定，4月10日前公布；管理工作目标计划，由局统一制定。创新创优目标计划，由处室自主申报。工作满意度评价由绩效管理工作办公室统一组织。

3．绩效评估

（1）职能工作目标、管理工作目标、创新创优目标评估

职能工作目标实行每季度评估，管理工作目标和创新创优目标实行年底一次性评估。

（2）工作满意度测评

工作满意度测评可采取发放测评表的方式，征集省局职能处室、局机关人员以及市（区）地震局等对被评估处室效能建设的评价，测评由绩效管理工作办公室统一进行。

4．总分计算及等次确定

（1）总分计算

处室绩效总得分=职能工作总得分×相应权重＋管理工作得分×相应权重＋创新创优得分×相应权重＋工作满意度得分×相应权重

职能工作总得分＝一季度职能工作得分×25%＋二季度职能工作得分×25%＋三季度职能工作得分×25%＋四季度职能工作得分×25%

（2）等次确定

评估结果分优秀、良好、达标和诫勉4个等次，相应分值段为优秀：90分以上；良好：80分以上；达标：70分以上；诫勉：70分以下。其中：优秀处室（站）设定为1-2个。凡发生处室人员违纪违法受到查处等情况的，当年度处室绩效评估结果降低一个等次。

（二）个人绩效管理

1．设立指标体系

个人绩效管理，设立工作考核目标、内部管理目标、工作满意度目标3个一级指标。其中：工作考核目标，为个性指标，主要考评个人工作任务完成情况；内部管理目标，为共性指标，主要考评个人遵守学习制度、工作纪律以及遵纪守法等情况；工作满意度目标为共性指标，主要为局内部对被评估人的评价。（见附件2）

2．确定目标计划

3月29日前，制定目标计划书，作为绩效评估的依据。其中：工作考核目标计划，由个人根据处室分工，将任务按季分解后申报，4月4日前经分管局长审定，4月10日前公布；内部管理目标计划，由办公室结合内部管理制度制定。

3．绩效评估

工作考核目标按季评估。内部管理目标由办公室负责日常考核，做好相关记录，年底一次性考评打分。工作满意度目标，分为领导班子评价、中层干部评价和一般工作人员评价3个层面，年底组织测评。

4．总分计算及等次确定

个人绩效总分＝工作考核目标总得分×相应权重＋内部管理目标得分×相应权重＋工作满意度得分×相应权重

工作考核目标总得分＝一季度工作考核得分×25%＋二季度工作考核得分×25%＋三季度工作考核得分×25%＋四季度工作考核得分×25%

工作满意度得分＝领导班子评价平均分×40%＋中层干部评价平均分×30%＋一般工作人员评价平均分×30%

个人绩效评估结果分优秀、良好、达标和诫勉4个等次，相应分值段为优秀：90分以上；良好：80分以上；达标：70分以上；诫勉：70分以下。其中：优秀个人设定为1-2个。凡个人因违纪违法受到查处或2次以上（含2次）不服从组织安排等情况的，当年度个人绩效评估结果降为诫勉等次。（附件3）

四、结果运用

局加强对处室和个人绩效评估结果的运用，把评估结果作为职务晋升、后备干部培养和事业人员绩效奖金发放的重要依据。对绩效评估确定为“优秀”的处室（站），年度考核优先考虑安排优秀等次名额。同时被确定为“诫勉”的处室和个人，应向党组提交书面情况报告，并对其进行诫勉谈话。

五、几点要求

1．加强领导。局加强对绩效管理工作的组织领导，成立由局长任组长、副局长任副组长、各处室（站）负责人为成员的领导小组。领导小组下设内部绩效管理办公室，由同志兼任组长。各处室(站)负责人负责本处室（站）绩效管理的日常工作。局办公室、支部配合做好内部绩效管理资料的收集整理、考核、测评、评选等相关工作。

第2篇：部门工作目标和计划范文

摘要：本文对航天某研究所现有的考核情况进行分析，提出绩效管理体系建立的必要性，以及建立绩效管理过程的总体思路，并从绩效计划及工作目标设定、绩效指导及强化、绩效考核及回报三个步骤，介绍了员工绩效管理系统的具体实施方法。

关键词：绩效管理实施步骤

航天某研究所属于事业单位，近几年经营呈现良好的发展势头，但也伴随着一系列的经营问题，使得科研、生产效率提高缓慢。造成这样现状的原因是多方面的，其中考核体系不完善是影响员工工作积极性的重要原因之一。

一、考核现状分析

1.考核现状

该研究所现在对全体员工的考核方式仍是年度考核制度，考核方法采用的是直线制，即中层领导对本部门员工进行考核，中层领导由所领导和员工打分各占一定比例，给出考核结果。员工是由部门给出定性考核结论，优秀指标是按职工比例划分到各个部门。考核结果划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个层次。考核结果的应用是以称职为基准线，即年度考核为称职的不影响选拔、职称评审、技能晋级，以及薪级工资调整。

2.存在问题

一是考核指标不明确，虽然也制定了中层领导干部考核打分细则和员工的考核细则，但范围过宽，并未与岗位职责、年度工作目标相结合，缺乏可操作性。二是考核缺乏科学的考核标准，难以做到准确和科学，人为偏差比较大，随意性较大。三是考核结果不准确，中层干部考核与本部门员工的绩效无关，员工考核优秀存在部门间的不可比性。四是考核结果与薪酬、晋升关联不大，难以发挥考核的作用。

而现在面临的实际情况是，一方面无论是从利益分配，还是人员选拔、激励、奖惩等方面，都需要客观公正的考核结果支撑；而成功的绩效考核往往不取决于考核本身，而是在很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。

二、绩效管理体系的建立

1.明确建立绩效管理体系的目的

实际操作中，对绩效管理目的的定位是很重要的。如果直接将目标定义为促进单位战略目标的实现，容易造成员工认为绩效管理与自己无关，使得绩效管理流于形势；或者简单地认为绩效管理的目就是要把员工分成三六九等，挑剔不足，给予惩诫，反而会引发员工的不满。绩效管理应该是不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。绩效管理是为了从制度上对员工工作完成情况的认可度。

这里我们将绩效管理的目的定位为：改善（明晰）管理层次的逻辑关系，使得员工能够在工作过程中，有明确的目标，各就各位、各干各事，提高工作效率及能力，从而促进单位总体目标完成。

2.绩效管理过程的总体思路

该所现在所采取还是传统的事后考核方式，基础较弱。在建体系过程并不需要追求完善和详尽，而应注重简明扼要，可操作性强。

将绩效管理过程明确为三个步骤：绩效计划及目标设定绩效指导及强化绩效考核及回报。基本点是将事后判断式的考核方式改变为事前计划式的考核方式，重辅导，重提高。将绩效反馈及改进融入绩效指导和强化环节。

3.员工绩效管理系统具体实施步骤

（1）绩效计划及目标设定

绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。

绩效计划的目的在于设定合理的目标，因此，对于员工绩效计划和目标设定，包括三部分内容：关键绩效指标、工作目标设定、能力发展计划。

（2）绩效指导和强化

是指部门领导与员工一起跟踪绩效完成情况，并努力帮助他们达到或超越已制定的绩效计划。目的在于将绩效考核结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现。可以采用以下两种方式：一是经常性指导和反馈，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属完成绩效合同中的绩效指标或绩效评估表中的工作目标。二是定期召开绩效回顾会议，即用正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计划完成情况，期间遇到的问题，以及需要提高的能力。

（3）绩效考核及回报

绩效考核是将实际绩效与计划的绩效目标进行对照评估，对已完成的结果给予相应的分数或给予排序,根据分数或排序来提供相应的薪酬回报的过程。这里绩效考核的周期为一年一次，每季度收集一次关键绩效指标及工作目标实现结果。考核结束后，应及时将结果反馈给员工，在其没有异议的情况下，再将评估结果按照事先设定的激励性薪酬体系与个人奖惩进行挂钩。

对于员工而言，回报的手段可以多种多样。主要有激励性薪酬，例如绩效加薪，年终奖金；职业发展机会（轮岗，培训）等。

参考文献：

[1]付亚和,许玉林编著.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社，2011

[2]徐斌编著.绩效管理流程与实务.人民邮电出版社，2006

第3篇：部门工作目标和计划范文

一、考评对象

各乡（镇）、街办文化站、局属各单位、局机关各科室。

二、考评内容

区文化（体育）局与各单位签订的《目标责任书》中的各项目标任务，局机关科室所承担的目标任务。

三、考评办法

（一）局成立目标考核领导小组，全系统考评工作由领导小组统一考核评分。

（二）各单位考核标准基本分值为100分（详见目标考评细则），另设倒扣分，考评分减去倒扣分等于最终考核分（不设最高分和最底分）。

倒扣分项目：1、集访，越级上访一次按国家、省、市、区分别倒扣7、5、3、1分；2、发生安全事故（被盗、火灾、车辆安全）有一次扣5分。3、单位有矛盾发生未及时处理并移交上级部门，有一次扣2分。因工作失职或部门存在问题处理不及时被上级通报或媒体暴光的，有一次扣5分（问题出现就扣分，计入年底总考核）。

（三）考评采用平时督查，半年检查与年终考核相结合的办法，通过听、看、访、考、查的方法，进行全面考核。

1、督查考核，局考核领导小组，对全年各单位目标任务，结合全系统的重点工作，采取定期（上半年度、下半年度）和不定期对序时进度进行督查和质量考核并及时通报考核结果，计入年终考评。

2、按平时检查占年终考核的10%、半年考核占30%，年终考评占60%的比例。

（四）实行一票否决制度，有下列之一情况取消评先评优资格：1、年初未制定年度工作目标实施细则；2、有1人以上（含1人）违反计划生育政策；3、有1人以上（含1人）严重违法乱纪或在行风软环境建设中被相关部门查处，受到党纪政纪处分；4、发生1次以上（含1次）重大及恶性安全事故。

（五）局领导班子考核：1、分管领导参照所分管的部门考核，享受相应的工作目标考评类型奖；2、主要领导参照分管领导执行（包括同享先进奖）。

连续两年被一票否决的单位主要负责人引咎辞职。

四、奖惩办法

以“公开、公平、公正”的原则，严格奖惩兑现，鼓励先进、鞭策后进。

（一）奖励类型

设：年度工作目标综合考评先进单位、工作目标先进单位；先进科室、先进个人和优秀项目奖。

招商引资，按区委、区政府的奖励政策执行。

（二）奖励办法

1、局直属单位和机关科室年终目标考评总分85分以上，每人奖励1000元。部门及科室正职奖励1500元，副职奖1200元，局领导班子每人2000元。

2、每个单位及科室完成体彩销售任务的每人奖2000元。

3、年度工作目标综合考评先进单位：奖励1500元，需完成体彩任务。

4、工作目标先进单位奖励800元（乡镇、街办文化站）。

5、先进科室：按科室数的30%评奖，各奖励1000元。

6、先进个人：按职工人数的30%评奖，每人奖励800元。

7、优秀项目奖：每项奖励1000元。

8、受国家表彰或获奖的奖励5000元（部门3000元）；省表彰获奖的奖励3000元（部门2000元）；市表彰获奖的奖励2000元（部门1000元）；区表彰获奖的奖励1000元（部门500元），凭获奖证书（指各级党委、政府及党委、政府的职能部门，不包括各级各种群众团体奖）。

五、处罚

1、年终综合考评得分在80分以下的单位，对主要领导及相关负责人进行通报批评，责成限期整改达标，整改仍未达标的主要领导及相关责任人给予戒免或待岗处理。

第4篇：部门工作目标和计划范文

为全面贯彻落实中央、国务院、省委省政府有关安全生产工作的指示精神，进一步强化企业安全生产工作，根据《中华人民共和国安全生产法》等法律法规，以及上级有关安全工作部署，在公司xx年度工作目标的基础上，制定安保环卫科xx年度工作计划。

二、主要目标

1.制定年度安全工作管理计划。

2.安全生产责任书签订率100%。

3.隐患整改率达到100%。

4.员工教育培训率达到100%，考试合格率达到80%以上。

5.消防器材等安全设施完好率100%。

6.治安环保刑事案件为零。

7.一年2次防雷检测，至少一次事故应急救援预案演练。

8.每年不少以一项创新管理。

三、具体措施

1.年初安保科根据公司年度工作任务及上年工作总结制定本年度安全生产工作目标管理计划并将其层层分解下发至各个部门，各部门在完成总体目标的前提下根据本部门实际情况制定本部门年度安全生产哦你工作分目标。

2.年初安保科组织全厂职工签订安全生产目标责任书并制定考核办法，按照谁主管谁负责的原则将职责层层分解，落实到人。安保科定期对目标实施计划的执行情况进行监督、检查，每半年对目标完成情况进行评估与考核，并按公司考核与奖惩办法纳入年终考核。

3.安保科组织安全生产委员会每月进行安全生产检查并做好检查记录，对发现的问题隐患能当场整改的当场整改，不能当场整改的立即下发隐患整改通知书给相关责任部门要求其及时整改，并对整改情况进行监督复查。

4.由总工室制定年度教育培训计划，安保科协同组织负责全厂职工教育培训并以试卷形式进行培训结果考察，确保员工教育培训率达到100%，培训结果合格率达到80%以上，不合格者不得上岗作业。

5.安保科每月负责对全厂消防器材等安全设施进行检查，发现过期失效的立即整改换新，确保消防器材合格有效率达到100%。加强治安保卫，安排领导干部值班，有效防范各类治安刑事案件。

6.加强危险有害因素辨识和应急救援预案演练。确保职工了解身边可能存在的危险有害因素，掌握应急突况下的自救互救措施、避险撤离方法。

7.加强创新管理，安保科根据实际情况，xx年创新管理将从隐患排查治理和将与培训两个方面入手，积极寻找安全工作创新突破口，做好创新管理工作。

四、考核要求

1.加强领导，落实责任。认真研究公司年度安全生产总体目标和安全生产标准化的要求，将工作细化，层层分解，落实到本部门的每一个人身上。

2.认真学习，提高认识。加强法律法规的有效识别，提高安全生产知识水平，以理论武装自我，以实际情况为依据，做好安全生产标准化工作，实现安全生产目标。

3.抓住重点，统筹兼顾。以安全责任、隐患排查与治理和安全教育培训三大块为重点，同时兼顾其他安全生产目标。在抓住重点的同时抓住细节，做到标本兼治。

4.认真谨慎，不怕困难。由于安全生产标准化的要求始终贯穿整个安全全生产工作目标，所以在实际工作中会遇到很多困难，我们一定要积极应对，迎难而上。

第5篇：部门工作目标和计划范文

一、实行目标管理的范围

1、年度实行目标管理的范围是：各乡、镇（街道、办事处），区委各部门，区直各单位，各群团，部分驻区行政企事业单位。

二、目标管理的主要内容

年全区目标管理按照树立和落实科学发展观的要求，突出以经济建设为中心，统筹社会发展，统筹政治文明和精神文明建设工作，围绕建设“实力强劲、活力高效、和谐安康、生态文明新渝水”的目标，以经济发展目标、社会发展目标、政治文明与精神文明建设目标为主要内容。

2、经济发展目标：全区完成国民生产总值40亿元，同比增长18%，完成财政总收入4.46亿元，增长35%；实现规模以上工业企业销售收入35.4亿元，增长76.88%，工业增加值7.5亿元，增长66.7%，利税总额1.7亿元，增长82.8%；全社会固定资产投资增长45%；城镇居民人均可支配收入增长12%，农民人均纯收入增长10%。引进国(境)外资金1400万美元，引进国内市外资金14.8亿元，其中工业项目资金10.2亿元，5000万元以上工业项目6.5亿元，实现出口创汇400万美元。

3、社会发展目标：主要包括人口与计划生育、社会治安综合治理(含)、安全生产、新农村建设、农村工作、社区建设、投资环境等。

4、政治文明与精神文明建设目标：主要包括党风廉政建设、农村基层组织建设、精神文明建设、统战、武装等。

5、各乡镇(街道、办事处)和区直单位还要根据区委、区政府确定的工作重点和本地区本单位的实际，确定3-5项特色工作或创新工作列入目标管理的内容。如城区内的街道办事处要以发展城市经济为重点或特色，良山镇等要以发展工业为重点或特色，教体局要以加快渝水一中新校区建设，全面完成一、二、三小改造为重点或特色，等等。

6、区委、区政府可根据上级工作部署的调整和全区处理重大突发性事件的需要，本着慎重的原则，适时调整部分目标管理的内容和总量。

三、目标管理的指标体系和目标值的确定

7、乡镇(街道、办事处)的指标体系。乡镇（街道、办事处）目标体系包括经济发展目标、社会发展目标、政治文明与精神文明建设目标、重点特色工作目标四大内容。重点特色工作目标主要本着推进城乡一体化、建设社会主义新农村、构建和谐社会的指导思想，围绕服务全市、全区重点工作、重点工程，发展经济和社会事业、体制和机制与管理的创新、突破难点的新思路新探索等方面内容，确定3—5项对推动全区和本地发展有较大影响的重要特色工作目标。

8、区直单位的指标体系。区直单位目标体系包括职能工作目标、共性工作目标、重点特色工作目标或管理创新部分。职能工作目标的制定要围绕区委、区政府年度总体工作安排和上级业务主管部门部署的重要工作任务，按照职能分工，结合各单位年度主要工作任务和主要业务工作，确定年度工作目标。省、市定目标承担单位原则上要制定高于省、市下达的目标。执法执纪、管理部门要制定出依法行政、为民服务、提高效率和禁止违法违纪的工作目标。共性目标主要包括班子建设、党风廉政建设、精神文明建设、人口与计划生育、社会治安综合治理、民主政治建设、驻村包点、招商引资、作风环境综合测评以及区委、区政府决定的重大督查事项落实工作。

重点特色工作目标或管理创新工作要围绕全区中心工作，着眼大局，立足本职，本着抓大事、抓重点、抓难点、抓特色的原则，确定2—3项对推动全区和本单位工作有较大影响的重点工作。本单位承担的全区重点工作、重点工程及新农村建设帮扶工作，原则上列入重点工作目标。管理创新主要包括对社会和群众服务的制度创新和节约型、效率型机关的管理创新。

9、目标值的确定。各乡镇(街道、办事处)和区直各单位要先提出本地本单位的自定目标，由分管或挂点领导审核后，报区考核督查领导小组办公室；区考核督查领导小组办公室根据区委、区政府确定的全区工作目标，结合各地各单位的实际，提出包括全区各乡镇(街道、办事处)和区直各单位的目标任务书草案，草案经区委、区政府研究同意后，由区委、区政府下达到各乡镇(街道、办事处)、区直单位。人口与计划生育、社会治安综合治理等部分考核内容经区委、区政府同意后，可由相关部门直接下达。任何单位不能将未经区委、区政府同意纳入目标管理的内容随意分解下达有关指标到乡镇(街道、办事处)或有关单位。

四、目标管理的考核

目标管理的考核实行定量考核与定性考核相结合，动态考核与年终考核相结合，总量考核与增量考核相结合，综合考核和专业考核相结合，工作目标考核和综合评议相结合，实现考核的科学化，促进考核的公平公正。

10、定量考核与定性考核相结合。能量化的目标要尽量定量考核，不能量化的目标要制定科学的定性考核原则和细化标准。对量化目标实行定量考核的同时，要加强对目标任务完成的质量和社会综合效益的考核，真正体现科学发展观的要求。

11、动态考核与年终考核相结合。区有关职能部门对相关的工作目标，要做好日常监控、调度和定期督查工作，实行目标管理的动态考核，使日常动态考核与年终目标综合考核成为一个完整的考核体系，提高考核效率。

12、总量考核与增量考核相结合。对量化目标要从总量和增量两个方面进行考核。既考核总量指标的完成情况，更要考核增长的数量、增长的幅度，增强考核的科学性，鼓励创先争优。

13、综合考核与专业考核相结合。要根据目标任务的特点，对经济目标、项目工程、计划生育、综合治理等业务性强的工作采用专业分类考核的办法，确保考核的专业性、准确性；对其它工作目标的考核，由区委、区政府组建考核组进行综合考核。实现目标管理考核的规范化。

14、工作目标考核与综合评议相结合。在对照目标任务实行工作目标考核的同时，要建立区四套班子领导、法检两长对乡镇（街道、办事处）、区直单位进行综合评议和乡镇与区直单位互评的工作评议机制，将评议结果作为考核内容的一部分。

15、设立考核督查领导小组，领导小组下设办公室，专门负责目标管理考核工作，促进目标管理工作科学化、规范化、常态化。

五、考核结果的确定

16、考核分值的分布。采用基础千分制，区直单位的分值分布为职能目标占50%、共性目标占25%、重点工作目标或管理创新占5%、评议结果占20%；乡镇(街道、办事处)的分值分布为经济发展目标占50%、社会发展目标占25%、政治文明和精神文明建设目标占10%、重点特色目标占5%、评议结果占10%。

17、考核分值的计算。定性考核的目标按比例划分为优秀、较好、一般、较差四个等次，分别按该项分值的百分比折算得分；定量考核的目标分别按完成任务的百分比计算得分，超额完成任务按超额比例加分，合并计入总分。

18、考核结果的确定。充分运用计分结果进行排位，分乡镇（街道、办事处）、区直党群系统、区直政府部门（含驻区单位）三大块，各按15%、15%、65%、5%的比例确定优秀、先进、达标、末位四个等次。

六、考核结果的运用

19、考核结果被定为优秀和先进的乡镇(街道、办事处)和区直单位，由区委、区政府作出表彰决定，授予荣誉称号，并给予物质奖励，考核结果作为领导班子和干部年度考核的重要依据。

七、其它

第6篇：部门工作目标和计划范文

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

第7篇：部门工作目标和计划范文

一、呈送文

二、人力资源部组织架构

三、 XX年人力资源部基本工作情况

四、 XX年人力资源部年度总体目标

1、完善公司组织架构

2、各职位工作分析

3、人力资源招聘与配置

4、薪酬管理

5、员工福利与激励

6、绩效评价体系的完善与运行

7、员工培训与开发

8、人员流动与劳资关系

9、本部门自身建设

10、其他工作目标

五、目标表单

1、费用预算表

2、人员需求预测及招聘计划

3、培训计划表

4、（以下略）

呈送文

公司总经理：

为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司20xx年度的整体发展规划，以本部门20xx年工作情况为基础，特制订出本部门20xx年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。

人力资源部

二0xx年十一月三十日

200x年人力资源部工作总结(略)

二00x年人力资源部年度总体目标

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展200x年度的工作：

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为人力资源部～年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

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～年度人力资源部工作目标之一：

完善公司组织架构

一、目标概述

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在～年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

4、～年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；

5、～年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；

6、～年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。

三、实施目标注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

～年度人力资源部工作目标之二：

各职位工作分析

一、目标概述：

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

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二、具体实施方案：

1、～年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、～年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、～年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

三、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。

～年度人力资源部工作目标之三：

人力资源招聘与配置

一、目标概述：

～年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至＊＊工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：＊＊地区（含＊＊、＊＊）人才市场、＊＊人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地＊＊人才网、＊＊人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。共12页，当前第3页123456789101112

2、具体招聘时间安排：

1— 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；

6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；

根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。

长期保持＊＊人才网、＊＊人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定招聘信息。

报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。

3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。

4、计划发生招聘费用：1万2千元。

三、实施目标注意事项：

1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。

2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理（人事专员）

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应在XX年目标制定时将～年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

2、行政部应根据公司～年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

～年度人力资源部工作目标之四：

薪酬管理

一、目标概述：

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司～年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在～度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二：具体实施方案：

1、～年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

2、～年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《＊＊公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；共12页，当前第4页123456789101112

3、～年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

三、实施目标注意事项：

1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）

五：目标实施需支持与配合的事项和部门：

《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。

～年度人力资源部工作目标之五：

员工福利与激励

一、目标概述：

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在～年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在～年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：

1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。共12页，当前第5页123456789101112

3、～年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。

4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

三、实施目标注意事项：

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）

五、目标实施需支持和配合的事项与部门：

1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。

2、福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；

3、各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。

～年度人力资源部工作目标之六：

绩效评价体系的完善与运行

一、目标概述：

XX年公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。～年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

～年，人力资源部在XX年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案：

1、～年元月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；

2、自～年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、主要工作内容：结合XX年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核，XX年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的，～年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。共12页，当前第6页123456789101112

三、实施目标注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议；

2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

～年度人力资源部工作目标之七：

员工培训与开发

一、目标概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部～年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据公司整体需要和各部门～年培训需求编制～年度公司员工培训计划

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学vcd、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部vcd教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

6、针对培训工作的细节，人力资源部在～年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。～年的员工培训工作将严格按制度执行。

7、培训费用：约需**万元。

三、目标实施注意事项：

1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。共12页，当前第7页123456789101112

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（培训专员）

五、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制～年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；

2、鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。

～年度人力资源部工作目标之八：

人员流动与劳资关系

一、目标概述：

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。～年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；

劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

二、具体实施方案：

1、～年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、～年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在～年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

三、实施目标需注意事项：

1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。共12页，当前第8页123456789101112

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）

五、实施目标需支持与配合和事项和部门：

1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；

2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。

～年度人力资源部工作目标之九：

本部门自身建设

一、目标概述：

长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自XX年设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在～年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部～年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；～完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

二、具体实施方案：

1、完成部门人员配备：在～年2月28日前将人力资源部经理助理、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；

2、完善部门职能：人力资源部在～年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；设立培训专员，专司人事培训工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织

3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在～年第一季度（3月31日）前完成基础档案，并随时更新。

4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划～年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。

5、实施部门目标责任制。人力资源部～年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

三、实施目标注意事项：

1、人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。共12页，当前第9页123456789101112

2、人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但～年保证人员不超过3人。

3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：部门所有职员

五、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。

2、人力资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。

～年度人力资源部工作目标之十：

其他工作目标

一、目标概述：

人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。

建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。～年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。

二、具体实施方案：

1、建立内部沟通机制。①人力资源部在～年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。③建立民主评议机制。人力资源部计划在～年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。④规范使用工作联系单。公司一直有《工作联系单》，但在具体使用中有较大随意性，大部分甚至根本不使用工作联系单。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在～年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。共12页，当前第10页123456789101112

2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。～年，人力资源部在继续编辑好《＊＊＊特刊》的基础上，全力塑造＊＊＊独具特色的企业文化。①修改《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。②计划制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。将公司发展十三年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建议如通过，争取在第一季度内完成。③加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。④对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位＊＊人都热爱＊＊，让每一个非＊＊人都向往＊＊。

3、办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，行政部也在管，人力资源部也在管。但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在～年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部～年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部～年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱，～年，人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。④对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括文印室、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将协同行政部进行规范管理。

四、实施目标注意事项：

1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。

第8篇：部门工作目标和计划范文

摘要预算管理本身并不是最终目的，更多的是充当一种在公司战略与经营绩效之间联系的工具。绩效考核评估作为全面预算管理的关键内容之一，在企业全面预算管理过程中处于极为重要的承上启下作用。笔者结合实际，认真对全面预算管理与绩效评估的衔接进行深入研究与探讨，提出了构建全面预算管理与绩效评估运行体系，赋予管理人员充分自利，强化部门间的协作与职责等对策与措施。

关键词全面预算管理绩效考核评估衔接对策探讨

全面预算管理是企业日常经营运作的重要工具，是企业管理支持流程之一，与其它管理支持流程相互作用。通过实施全面预算管理，可以明确并量化公司的经营目标、规范企业的管理控制、落实各责任中心的责任、明确各级责权、明确考核依据。绩效考核评估工作则是全面预算管理的关键内容之一，在企业全面预算管理过程中处于极为重要的承上启下作用。可见，把全面预算管理与绩效评估进行有效衔接，具有极为重要的意义和作用。因此，我们必须科学合理地设计绩效考核评估体系，严格认真地贯彻落实绩效考核与评估，不断推进全面预算管理进程，促进企业更好更快发展。笔者结合自身实际，认真对全面预算管理与绩效评估的衔接进行了探讨，并提出了行之有效的对策措施。

一、构建全面预算管理与绩效评估运行体系

构建全面预算管理与绩效评估运行体系，是促进全面预算管理与绩效评估有效衔接的关键所在。现行的全面预算管理与绩效评估模式，就是把市场、竞争和价格等机制全面引入到企业预算管理过程中，使企业的预算编制、执行、调整和管理等紧紧围绕着绩效目标展开，较以往传统落后的预算管理和绩效评估模式有很大的区别。从总体上来看，构建全面预算管理与绩效评估运行体系，就需要从以下几个方面去努力：

1．合理编制年度预算管理与绩效评估计划。年度预算管理与绩效评估计划通常作为今后对企业进行绩效考核、评价的重要依据。年度绩效评估计划通常都是在编制年度预算管理时根据企业的发展战略以及目标任务而确立的，一般都比较详细地阐述企业在特定环境条件下提供的社会公共服务的数量、水平等。年度绩效评估计划一般包括以结果为导向的工作目标任务，实现工作目标任务需要动用必要资源和开展许多活动，并需要科学衡量工作目标任务的具体指标以及能够达到的工作水平等。

2．及时提交绩效考核评估报告。为了跟踪企业年度工作目标和计划的完成情况，一般都要求上级部门或管理者不定期地提交绩效考核评估报告，并通过全面预算管理与绩效评估具体指标详细描述企业工作目标任务的完成情况与程度。

3.科学合理进行绩效考核评估。就是要积极组织有关管理部门及人员，切实对企业工作目标任务完成情况进行跟踪考核与评估。由于绩效考核评估具有很大的人为因素，因而不能很好保证评估结果的客观与公正，这就需要上级部门或机构来进行考核评估。并且要及时向企业反馈绩效考核评估结果，促使企业更好地修正发展目标与方向。

二、赋予管理人员充分自利

赋予管理人员充分自主的权利，是全面预算管理与绩效评估衔接的重要条件。全面预算管理与绩效评估都侧重对企业产出的管理、监督与控制，由于存在着一些这样那样的不足，上级管理部门和管理者都需要更进一步了解怎样优化配置资源，不断实现企业产出的目标任务。可见，必须赋予管理人员充分自主的权利，让他们能够放开手脚去抓好企业面预算管理与绩效评估，进而准确地把握企业的现实情况。因此，我们必须要结合实际情况，以分散管理来代替集中管理，并充分赋予管理人员比较充分的自利，这也成为了国内外推行全面预算管理与绩效评估的通行做法之一。比如新西兰、澳大利亚以及瑞典等国家在这个方面做得就比较好，值得我们学习与借鉴。

三、强化部门间的协作与职责

强化部门间的协作与职责，是全面预算管理与绩效评估衔接的客观要求。一般情况下，权利与责任是对等的相互联系、相互制约和相互促进的关系。在充分赋予管理人员自利的同时，需要我们也应相应地健全完善一些必要的协作与职责监督制约机制。纵观那些赋予管理人员比较自利的国家，一般都是协作与职责监督制约机制比较健全完善的国家。比如新西兰，就是通过签定企业绩效合同，直接约束企业管理与经营人员的。这些做法和经验，都值得我们学习和借鉴。因此，我们必须进一步强化部门间的协作与职责，不断健全完善监督制约机制，促进企业全面预算管理与绩效评估有效地衔接起来。

预算管理涉及到企业发展的方方面面，管理之难在于管人，管人之难在于评价，而评价之难在于是否有一套好的绩效评估考核体系。绩效评估的关键是设定目标和衡量标准，其核心目的是将企业的战略目标分解为部门职能、目标，通过考核评估将其变成物质或非物质激励，调动员工工作积极性，提升企业的组织效能，确保企业战略目标的实施，实现员工与企业共同发展的长期目标，绩效评估不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。因此我们必须明晰部门职能、职责，全面落实责任，不断健全完善预算管理与绩效评估法律法规体系，努力以坚强有力的体制机制来促进、保障企业全面预算管理与绩效评估的有效衔接。

参考文献：

第9篇：部门工作目标和计划范文

根据市政府工作精神，在街道党工委、办事处领导下，在区有关部门指导下，以科学发展观为指导，坚持以人为本，结合社区实际，广泛开展建设健康小区、健康单位、健康家庭活动，积极倡导健康文明生活方式，以迎接国家卫生区复查为契机，巩固、发展国家卫生区创建成果。侬靠地区各种资源，在社区各单位、各部门大力支持配合下，努力完成各项任务，为社区经济持续协调发展而积极努力。

一、总体目标

加强环境综合治理，全面推进环境建设，结合老城区改造，加快旧房改造和公共绿地建设，实现天蓝、地绿、水清、居佳的治理目标，为人民群众创造一个优美舒适的生活居住环境。

实施以人为本的发展战略，大力发展社会福利事业，推进文化体育设施建设，整合社区资源。加强公共卫生服务，完善社会保障体系，深入开展精神文明建设，全面完成健康社区建设各项任务，为地区居民提供一个健康文明的社会生活环境。

二、主要任务与措施

（一）大力宣传，提高共识

1、工作目标

强化宣传，提高宣传工作的针对性、有效性，让广大市民了解健康城区的理念，掌握健康知识和技能，形成政府、社会、市民互动的良好局面。

2、主要措施

（1）开展建设健康城区一系主题宣传活动。结合爱国卫生月、世界卫生日、植树节、世界环境日、世界水日等活动，整合各方力量，共同参与健康城区宣传。

（2）开展一系列健康知识与技能竞赛。组织开展健康相关知识竞赛、市民自救、互救知识和技能竞赛，不断提高市民的自我保健意识和技能。

（3）年底组织群众看、评健康城区建设成果的活动。

（二）倡导健康行为活动

1、工作目标

大力提倡和引导广大市民树立公共责任意识，形成公共健康行为。年内继续组织开展五个“人人”行动，即人人参加一项健身运动、人人掌握一项救护技能、人人测量一次血压、人人承诺一次自愿无偿献血、人人规范一类公共健康行为。

2、主要措施

(1)全面普及科学健身知识，广泛开展全民健身运动，组织各种项目的体育锻炼活动，吸引和鼓励更多的居民参加一项固定的体育运动，使居民的健身活动具有更强的目的性和针对性。

(2)开展系列宣传教育活动，提高市民卫生意识，自觉规范公共健康行为。组织市民参加培训，使市民了解和掌握一项救护技能，

（3）继续做好血压测量活动的组织发动工作，充分发挥社区卫生服务中心在专业技术、设施资源和人才资源上的优势，利用社区卫生服务点、红十字站、及小区的活动室等场所，定期设置血压测量点，倡导社区内35岁以上的居民能够参加社区组织的免费血压测量活动，35岁以居民对自身血压的知晓率≥50%。

（三）积极开展建设卫生小区、健康单位、健康家庭、健康城市志愿者市级先进系列活动

1、工作目标：

今年拟创建鹤庆苑小区、鹤北新苑小区为市级卫生小区；二水厂、三菱公司、交大、电机厂拟创建市级健康先进单位；争创市级健康先进家庭100户；争创市级健康城市志愿者先进个人10名。

2、主要措施：

（1）4月份街道召开社区卫生工作动员大会，有居委主任、单位分管领导和具体工作人员参加，传达上级创建工作精神，布置街道创建工作任务，发放有关资料。

（2）街道组织人员对各小区和单位进行定期检查项检查，抓进度、抓质量，确保如期完成任务。

（四）继续组织开展16项重点推进活动

1、工作目标

组织开展“婚育新风进万家”，“清洁家园”等16项重点推进活动，进一步提高公众参与程度，在去年工作基础上取得新的发展。

2、主要措施

各部门各单位要结合各自的工作职责，统一部署组织参与16项重点推进活动，并借此载体，加强部门间、部门与单位间的协作联动。整合社会资源，调动社区单位、社会中介组织、各类志愿者队伍等各方力量，积极营造政府主导、部门协作、社会参与的良好氛围，以重点推进活动推动建设项目的全面完成。

（五）加强环境建设，营造健康环境

1、工作目标：

创建市容环境规范区域，加强重点地区、重点项目的综合整治，中心城区河道基本消除黑臭，实现“面清、岸洁、水净、有绿”，截污纳管达92%以上；城区生活垃圾收集率达70％，无害化处理率达95％；全社区绿化覆盖率达到39.3％，人均公共绿地达全区中等以上水平；城区主要道路专业保洁率达100％，主要道路清洗率达45％。烟尘控制覆盖率达100％，大气质量达2—l级；巩固市政大气污染物排放达标街道，全面提高环境总体水平。

2、主要措施：

（1）加强环境综合整治。加大环保监察工作力度，取缔生活用燃煤炉，改造2只生活煤用炉，严格控制居住区餐饮业数量：加强对区域内废水、废气、污水的排放治理，严格控制污染源。巩固东新河、东二河等四条河道整治成果，基本消除黑臭。继续治理工业废水和生活污水，达到国家排放测定标准。环保管理同国际接轨，建成一批环保合格单位，巩固安静小区。

（2）搞好绿化环境创建。年内新创园林小区1只，新创区级花园式单位1只，搞好绿化科普进社区大型宣传活动。

（3）加强市容环境建设。完成鹤庆路改造工程，巩固提高1个优美景点广场，巩固5条景观道路，新建3个绿色小区。

（六）整合社区资源，加强文化阵地建设

1、工作目标：

整合社区资源，大力发展社会公益服务事业，完成居家养老360个，完成1所托老所改建，改建1所0—3岁早教中心，改建1所1.5万平方米面积的多功能文化活动中心，每个小区配置室外健身点1个，社区体育指导下人数达千分之1.5，常参加体育锻炼的人数达70％，创造一个安居乐业的良好生活环境。

2、主要措施：

（1）结合地区内文化、体育单位属地管理的深化和现有资源条件，从规划、人口布局、社区发展等方面，对资源进行整合，提高资源利用的最佳社会效益。

（2）加强小区文化阵地建设，今年创标准化老年活动室2只，每个小区室外体锻活动场所达300平方米。

（3）加强对学校体育活动场地的开发利用，协调2所学校场地向社会开放。

（4）加强特色文化小区培育和建设，巩固和提高特色文化小区质量，推进群众文化的普及提高。

（5）通过举办家庭文化、校园文化、企业文化、社区文化四大文化节、科技节和体育节等各种形式的文化、体育、科技活动，丰富市民业余文化生活，营造社区文化氛围。

（七）开展健康促进，建设健康单位

1、工作目标：

（1）开展市民健康促进活动，市民对合理营养知晓率重点人群达85％，心理卫生知识知晓率达60％，生殖健康、艾滋病预防、慢性病防治知识知晓率达85％。

（2）围绕健康社区建设目标，开展健康单位建设，新建3个健康市场，90％的市场达到健康市场目标；抓好社区健康学校工作，全地区100％学校实现健康学校目标。

2、主要措施；

（1）今年集中安排2～3次大型培训活动，以生活小区为重点，通过宣传画廊、会议讲座、知识竞赛等活动形式，提高人群听讲率。

（2）把重点行业、单位列入地区建设重要目标组织实施，明确工作目标任务要求，建立定期督查评估考核机制。

（八）加强有害生物防制规范管理，巩固达标成果

1、工作目标

加大有害生物防制工作力度，根据今年计划，搞好有害生物防制示范路段和示范小区建设活动，强化孳生地控制，进一步降低有害生物密度。

2、主要措施：

（1）加强有害生物控制日常督查。强化日常防制为主的管理措施，以明查暗访相结合，加强对有害生物控制工作的指导与检查，切实推进有害生物控制的长效管理，提高防制工作质量。

（2）加强专业队伍规范管理。进一步明确除害服务站、社区公益卫生保洁服务社两支专业队伍的工作范围及作业人员岗位职责，落实作业质量检查考评等管理制度，适时组织从业人员专业知识、技能的培训和演练，切实提高有害生物控制工作质量。

（九）加强公共卫生服务，提高健康保障水平

1、工作目标：

加强公共卫生建设，强化社区卫生服务中心“六位一体”功能，健全公共卫生体系，公共卫生突发事件处置及时率100％，有效控制率100％，把传染病发病率控制在全区平均水平以下，计划免疫“五苗”接种率、及时率达到规定标准；开展艾滋病性病的社区综合防治，艾滋病病毒携带者管理率达到规定标准，性病的年发病增长幅度控制在10％以内；孕产妇死亡率、婴儿死亡率分别控制在15/10万和6‰以下；精神病、糖尿病、高血压病的管理率、控制率高于全区平均水平。

2、主要措施：

（1）转变社区卫生服务中心服务职能，改进服务机制，调整服务方式，强化预防、保健、医疗、康复、健康教育宣传和计划生育指导“六位一体”功能，面向社区，提高卫生防病保障服务水平。

（2）完成居民健康档案建档工作，建立慢性病、高血压患者自管卡监管制度。

（3）加强医院和社区卫生服务中心合作，为居民提供就近、方便、快捷的医疗卫生服务。

（4）加强食品卫生食品安全监察，完善食品卫生监管和社会监督机制，坚决取缔不洁流动摊点，打击食品假冒伪劣和地下加工非法行为。

三、主要做法：

1、统一认识，加强领导

巩固国家卫生社区称号，建设一项全区性的系统工程，今年又是第二轮三年行动计划的第二年，街道要把巩固工作和建设健康城区行动计划作为落实“三个代表”重要思想的具体实践，列入本地区经济和社会发展工作计划，按照“两级政府、三级管理”的思路和“条块结合、以块为主”的要求，切实加强领导，做到思想到位，组织到位。确保人财、物的投入。街道主要领导亲自抓，对建设健康城区行动计划实施过程中的一些具体问题予以高度重视。

2、各负其责，团结协作

社区各职能部门，在巩固国家卫生区工作中，尤其是在建设健康城区行动中，制订具体的实施方案，组织好各项任务的实施，从资金、技术、人力等方面予以保证和支持。相关职能部门要从全局出发，对这一行动予以积极支持配合。各部门、各行业要抓紧各个环节的工作启动，并随着工作的深入，拓宽视野，拓展思路，总结经验，提高国家卫生区和建设健康城区的实效。

3、广泛宣传，提高共识

要紧紧围绕当前上海城市发展的总体目标，结合年世博会主题，加大宣传发动力度，总结经验，发掘先进，树立典范，弘扬新风，批评监督各种影响人民健康的现象。充分发挥媒体作用，配合健康城区建设每一阶段的工作，进一步确立各个时间段的不同宣传定位，在开展各项公益宣传、知识普及、新闻报道和专题讨论的过程中，突出重点，细化方案，优化选题，强化效果。通过开展宣传，让广大干部群众认识建设健康城区的重要性和必要性，明确个人在建设健康城区中的责任和义务，增强对建设健康城区发展前的信心。

部门工作目标和计划精选(九篇)

第1篇：部门工作目标和计划范文

第2篇：部门工作目标和计划范文

第3篇：部门工作目标和计划范文

第4篇：部门工作目标和计划范文

第5篇：部门工作目标和计划范文

第6篇：部门工作目标和计划范文

第7篇：部门工作目标和计划范文

第8篇：部门工作目标和计划范文

第9篇：部门工作目标和计划范文

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