劳动关系管理制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳动关系管理制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：劳动关系管理制度范文

高校产业系统人事制度的基本特征

高校产业系统作为高校的重要组成部分，具有高等教育的职能和事业单位的性质；作为企业又具有生产经营职能和追求利润最大化的性质。高校产业的两种职能、双重属性构成了高校产业的基本特征，衍生出了高校产业系统的人事制度的人员身份的双重性，管理人员的行政化，人员情况和管理的开放性、多元性等特征。“政企不分”的状况使校有资产的责任者大多数不到位，企业法人财产权大多数不到位，法人治理结构大多数不到位，企业的运营规模大多数不到位，从而严重阻碍了校办产业的健康、快速发展。

随着校企分开，企业原有的管理体制会打破，逐步建立和完善与市场经济发展相适应的人事管理、成本核算、分配奖罚等新机制。在这个转换过程中，校办企业内的教职工将从吃“皇粮”者转为企业人，其与学校和企业的各种关系将发生较大的改变。

高校产业系统确立新型劳动关系的背景

在市场经济的环境中，企业是自主经营，自负盈亏的法人实体，是劳动用工的主体，企业享有劳动用工自。劳动者是自身劳动力的所有者，是劳动力的主体，劳动者有选择职业的自。在劳动力市场上，企业和劳动者的地位互相平等，企业是劳动力的需求方，劳动者是劳动力的供给方，双方依据法律，按照平等自愿、协商一致的原则，以合同的方式确立劳动关系。在确立这样一种劳动关系的条件下，企业可以选择劳动者，也可以辞退劳动者，劳动者也可以选择企业，辞去职业，双方都享有充分的自由。

校办产业实体与职工间的劳动关系是由学校代表国家按照计划经济的模式，不是通过法律，而是通过行政命令的方式来确定的。由于校办产业职工的劳动关系是与学校确立的，而不是与校办产业实体确立的，这就使校办产业职工依赖与学校确立劳动关系这条“绳索”紧紧地依附于学校，牢牢地握住“铁饭碗”。尽管有些产业实体在改革过程中也曾实行聘任制或者合同制，但是这种用工制度的改革只是表面上的，而实质上并没有调整用工双方的根本关系――即劳动关系。因为劳动关系的确立仍然由学校掌握，有的甚至连聘用合同的签订都要由学校办理，所以职工仍然是国家职工，属于事业编制，“铁饭碗”的基本形式没有改变，工资由国家发，劳保由国家管，职工既无压力，又无后顾之忧，从而造成有些产业实体没有活力，或者活力不大，劳动生产率低，效益不高，较为严重地束缚了校办产业的发展。

高校产业系统确立新型劳动关系的前提

确立校办产业新型劳动关系是校办产业实体转换经营机制所面临的首要问题，也是客观需要。在校办产业内部确立新型的劳动关系，必须要具备以下三个基本条件：

校办产业实体具有独立的人事权力

所谓独立的人事权力，就是校办产业实体应有人员定编权，录用和辞退权，晋升和调配权。学校应把这三种权力交给校办产业实体。在市场经济的条件下，校办产业实体获得这三种权力之后，校办产业与学校在人事方面的关系如何？校办产业的人事在学校的人事方面的地位如何？从实践上看，这是一种人事权力的有限转移。所谓有限，是因为学校仍然掌握着选择校办产业经营者(厂长、经理)的权力，学校可以通过选择校办产业经营者这项权力，牢牢地掌握校办产业，不论校办产业发展到什么程度，规模有多大，校办产业仍然是校有企业。在人事地位方面，学校仍处于“主”的地位，校办产业仍处于“从”的地位。学校可以在“主”的地位上，集中精力选好经营者，校办产业实体在“从”的地位上认真选择实体需要的劳动者，这就在用人方面充分发挥了学校和实体两个积极性。因此，学校应把人员定编，录用和辞退，晋升和调配的权力交给校办产业实体，这样学校既不削弱对校办产业的“所有关系”，也为校办产业确立新型劳动关系提供了有力的组织保证。

学校或校办产业集团接收校办产业实体辞退原属事业编制的职工

校办产业在确立新型劳动关系时，根据产业实体自身的需要和职工的表现，辞退少量的职工这是必然的，不可避免的。问题在于，对被辞退职工的再就业如何解决，这是包括社会上国营企业在内，普遍面临的一个大难题。按照有关规定，应把这部分被辞退的职工推向社会另谋职业。但是，由于目前社会保障的建立滞后，职工失业的心理承受能力较差，宁可在本企业里做编余人员，减发工资，也不愿到社会上再谋职业。在这样一种社会环境下，校办产业把在确立新型劳动关系时辞退的职工推向社会是办不到的。所以，学校或者校办产业集团公司应采取各种措施接受这部分被辞退的职工。这样做的结果，既帮助产业实体解决了被辞退职工无法安排的问题，又减少了这部分职工再就业的心理压力，缓解了被辞退职工与实体间的矛盾。实践证明，由学校接收被辞退职工，这是一项积极而又稳妥的措施。凡是没有这一条保证，无论采取什么形式，都不能从根本上解决问题，凡是做到这一条，都收到了较好的效果，确立新型劳动关系才能变为现实。

应尽快建立和完善社会保障体系、医疗保障体系和劳动保障体系

造成部分校产系统员工宁可在本企业里做编余人员和减发工资、也不愿到社会上再谋职业这一怪现象的直接原因就是社会保障体系、医疗保障体系和劳动保障体系目前还没有完全建立起来，这严重阻碍了校办企业的人员身份置换的顺利进行。要想解决这一问题“三个体系”的建立是必须的。

高校产业系统确立新型劳动关系的措施

《劳动法》第二十六条规定，确立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。校办产业确立新型劳动关系的根本办法就是通过依法签订劳动合同，改变现有职工的身份界限，由“国家职工”变为“校办产业职工”，由事业编制变为产业编制，在人事管理方面与学校完全脱钩。

在目前的情况下，对校办产业现有职工实行实体聘任、双向选择的全员劳动合同制，即无论是管理人员，还是技术人员，无论是国营职工，还是集体职工，都应本着平等、自愿、协商的原则，与校办产业实体签定劳动合同。通过签订劳动合同，实现改变职工的身份界限，由“国家职工”向“校办产业职工”的转变，实现由“事业编制”向“产业编制”的转变。对从学校内部调到校办产业的职工，也要与产业实体签订劳动合同，确立新的劳动关系，由高校人事管理部门办理调动手续，将“事业编制”转为“产业编制”。对于既有教学和科研任务，又从事校办产业的教师，他们仍与学校确立劳动关系，属于事业编制，由学校管理。校办产业要制定较为优惠的政策，如技术入股，利润分成等，吸引他们到产业系统从事校办产业工作。

第2篇：劳动关系管理制度范文

关键词：劳动密集型小企业；劳动关系；问题；策略

随着工业化的发展，在我国出现了大量的劳动密集型小企业。这些企业一方面解决了大量人口的就业问题，为我国社会的稳定发展做出贡献，另一方面，企业的相关管理制度不完善，并且缺乏专业的管理人才，容易形成不和谐的劳动关系。对于企业来讲，员工的高流动性不利于企业的发展，企业也不太愿意花高成本去提高员工的专业技能和素质，这样容易形成不规范的劳动关系和用工形式。因此，只有规范劳动密集型小企业的发展模式以及管理制度，给员工以相应的福利保障，才能留住企业骨干，使企业得以长期稳定的发展。

一、劳动密集型小企业劳动关系存在的问题

1.劳务人员的流动性大在劳动密集型小企业中，劳动关系存在不确定性，其中，劳务人员与企业之间的劳动关系维持时间不长，劳务人员流动性大。在餐饮一类的服务型行业中，大部分员工都是属于流水式员工，员工与企业之间没有订立正规的用工合同。在企业选择员工的时候，因为缺乏合理的招聘途径，更没有深入了解员工的具体情况，所以容易形成员工参差不齐的情况。再加上缺乏科学的管理制度，以个人偏好来管理企业，同岗不同酬，员工不满于现状而离职。而对于务工人员来说，很多人都是带着试一试、看一看的态度进入工作，很多时候没有考虑到企业的发展问题，缺乏集体意识。因此，在很多劳动密集型小企业中，都会存在劳务人员流动性大的问题。2.复杂的用工形式与劳动报酬在大型企业中，用工形式与劳动报酬之间有明确的制度约束，但在劳动密集型小企业中，此种关系较为复杂，得不到有效的制约。首先，体现在用工形式方面，劳动密集型小企业的用工形式多样化，既有全日制工人，又有小时工、临时工等形式，甚至出现季节工，这部分员工多来自农村，农民在农忙时节回家务农，农闲时节出来务工，用工形式得不到统一。其次，在劳动报酬方面，很多小型企业与各种技术学校有合作关系，学校为企业提供工人，这样也造成企业的用工形式单一，但是，学生工资一般为日结或周结，用工关系随时可能被终止，具有较强的临时性。劳动密集型小企业大量雇佣临时工、季节工等形式的工作人员，使得劳动报酬与用工形式关系变得越来越复杂。虽然此种做法不违反劳动法的相关规定，但是对于未明确的雇佣关系，如果出现劳务纷争，解决的难度将增加。3.不规范的劳动关系在劳动密集型小企业中，普遍存在劳动关系不规范的情况，主要体现在员工与企业间签订劳动合同的数量不多。在劳动密集型小企业中，大多员工都是农民工，企业抓住了农民工法律意识淡薄的弱点，不与其签订劳动合同，或是签订的劳动合同只规定了员工单方面的责任和义务，对于企业的责任和义务少提或不提，只是应付劳动保障相关部门的检查，为避免触及法律而订立形式上的合同。一般法律意识较为淡薄的员工，签好字后，直接放在企业手中应付检查，合同文本员工无法得到。同时，对于合同文本的内容，部分劳动密集型小企业中存在霸王条款，如过分地要求员工的工作时间，压缩其休息时间，需要加班等，很多文本内容多倾向于企业，对员工制约较多，劳动合同不规范，没有发挥其应有的作用。

二、调整劳动密集型小企业劳动关系的策略

1.建立完善的劳动制度，协调劳动关系针对劳动密集型小企业存在的劳动制度不完善、劳动关系不协调的情况，应从以下几个方面进行引导：首先，规范双方的法律意识。国家的执法部门应重点对劳动密集型小企业的管理制度以及劳动合同等方面进行严格的查处，如果发现有存在不合理的行为，应做到严惩不贷，给其他还存在相应问题的小企业以警示。对于务工人员方面，可以对其进行相关法律知识的普及，让工人们从根本上认识到劳动法的重要性，保证自己的合法权益不受侵犯。其次，规范劳动合同内容，对于劳动密集型小企业，统一编制简明的劳动合同，将与之相关的管理、薪酬、休假、考核等标注明确，加强劳动管理的约束。2.完善劳资分配制度在劳动密集型小企业中，劳资分配制度是否完善，对员工的工作热情有很大的影响，因此，在企业中应将分配制度向现代企业的管理方式靠近，结合企业的发展规划，形成企业具有个性化的、科学的分配制度。首先，在薪资的模式设计上，应充分考虑企业的现状和实际情况，分析企业的内外环境以及发展策略，逐步统一企业的薪资制度和薪资结构，以期适应企业的发展。其次，在薪酬管理中，要考虑到员工的工作热情，体现多劳多得的理念，在设计基本工资的前提下，适当建立绩效制度，同时，明确基本薪资与绩效工资的计算标准。本着公平公开的原则科学合理地进行劳资分配。3.用工信息平台的建设，重视双方的信用问题对于密集型小企业务工人员流动性大、制度不规范的问题，可以充分利用国家金融信息征信系统的优势，试行全国范围的企业、员工的双方的征信查询系统，将企业出现的信用不良的情况及时进行曝光，让不法企业无可趁之机。与此同时，对于企业员工的工作情况如实记录，便于企业用工时进行查询了解。对企业的信用和务工人员自身的信用意识得到根本上的重视，能够更好的解决用工人员流动性大的问题。4.加强工会管理和社会保障工会的管理和社会保障对企业的发展和务工人员的利益至关重要。在工会管理方面，充分发挥工会组织的力量，使越来越多的劳动密集型小企业加入进来。同时，工会组织的科学性得到提高，维权功能提到发挥，避免出现形式主义。因此，对于劳动密集型小企业，应该加强立法，严格规范化和标准化社会保障内容的同时，在政策上支持和规范保障制度。

三、结语

现代很多企业都开始注重人员的管理，而劳动关系是人员管理的关键，企业如何选择员工、留住员工等问题都是现在劳动密集型小企业所必须考虑的问题，这关系到企业未来的发展。因此，企业应该逐步完善劳动制度，协调劳动关系，做好员工的福利与保障，与此同时，务工人员应提高法律意识和诚信意识，对工作认真负责。这样才能实现和谐劳动关系，促进我国经济长期稳定的发展。

参考文献

[1]张磊.劳动法中的劳动者角色定位[D].吉林大学，2006.

[2]孙妍君.浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策[J].青年与社会，2014，（2）：138-138.

[3]王春晨.中小企业构建和谐稳定劳动关系问题研究[J].辽宁广播电视大学学报，2015，（3）：109-110.

第3篇：劳动关系管理制度范文

【关键词】劳动法；劳动合同管理；高校

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同管理制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的操作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文仅就高校在劳动合同管理过程中存在的几个问题，谈谈笔者的一些认识。

一、现阶段高校劳动合同存在的问题及原因分析

（一）现阶段高校劳动合同存在的问题

1.劳动合同管理期限问题。

2.事实劳动关系问题。

3.无效劳动合同问题。

（二）原因分析

1.劳动者缺乏自我保护意识，一些高校有意逃避法律责任

现阶段，一些高校与职工法制观念和法律意识淡薄，对《劳动法》以及劳动合同管理制度的有关法律法规缺乏了解。劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用《劳动法》和劳动合同管理制度来保护自己，他们签订的劳动合同管理基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同管理只是形式，可有可无；有些职工甚至不知道有《劳动法》，不知道要签订劳动合同管理。而少数高校故意不与职工签订劳动合同管理，或不愿签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。

2.管理不规范、工作不到位

部分管理人员不懂如何签订劳动合同？签了怎么管理？致使签订了内容不齐全或者违反法律法规规定的劳动合同；也有的将劳动合同签好后就搁在一边，没有及时办理合同的鉴证、续签、变更、终止等手续；甚至有些单位劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。

3.对劳动合同解除和终止条件缺乏了解

很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解，认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约。学校就应该承担违约责任。他们担心如果与职工签订了长期劳动合同.以后职工表现不好或单位进行内部机构改革需要精减职工，以及因学校工作需要调动职工的工作岗位时，如果职工不服从学校的安排，学校的工作就比较被动。

4.劳动关系主体地位不平衡

在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作.只能忍气吞声，当自己的合法权益受到侵害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位.无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有单位违反《劳动法》，侵犯自己的合法权益时，能忍尽量忍，这样导致了个别用人单位更加有恃无恐，他们提出很多不舍理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，用人单位就同意聘用，如果无法“协商一致”，用人单位就另请他人。

5.传统的用工观念没有彻底改变

长期以来，计划经济体制下的用工制度，使高校形成了事实上的用人终身制，广大教职工吃惯了“大锅饭”、坐惯了“铁交椅”，对《劳动法》和劳动合同管理制度不以为然，认为反正是单位的职工，签不签劳动合同都无所谓，这样就形成职工向学校提供劳动，学校向职工支付劳动报酬的事实上的劳动关系。

二、对策建议

1.形成理论学习氛围，增强劳动合同意识

当前，最主要的任务是要在广大职工中形成人人学法、懂法、用法的良好氛围，高校领导干部要带头学习《劳动法》，要有较强的劳动合同意识，支持人事部门工作；人事劳资干部要加强《劳动法》及有关法律法规的学习，严格执行国家政策，科学规范地实施劳动合同管理，单位招收职工要及时签订劳动合同，及时办理合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续。同时深入探讨建立完整规范的劳动合同的操作程序，给领导发挥好参谋和助手作用；广大职工要学好《劳动法》，维护自己的合法权益，在劳动合同签订前，劳动者与用人单位可以本着“平等自愿”的原则自由协商劳动合同的内吝，但在劳动合同签订后，双方应该严格遵守，全面履行如一方侵犯了对方的合法权益.过错方应根据其过错情况承担相应的责任

2.建立劳动合同管理台账，强化劳动合同管理的日常管理工作

各用人单位应当建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也要有详细的记录，加强对劳动合同的签订、续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理，以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。

3.明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果

《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”事实劳动关系是不受法律保护的，这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的，让无过错劳动者承担由此造成的不利后果，违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定，并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度，将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。《法国劳动法典》第L123―3一l0条规定，劳动合同进行到劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。

4.扩大无固定期限劳动合同管理的签订范围

按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同和不定期劳动合同。无固定期限劳动合同被称为不定期劳动合同。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。

参考文献：

[1]《现代商业》2008年09期，郭绍伟，《正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系》

[2]《管理科学》2008年6月，卢红丹，陈丽《劳动合同法： HR管理转型的拐点》

[3]《钱江晚报》姚先国《老板，做周扒皮还是盖茨》

[4]《劳动法学》郭婕，高等政法院校规划教材

第4篇：劳动关系管理制度范文

关键词：事业单位；劳动关系；管理创新

事业单位是由国家财政支持，承担社会公共服务的机构。随着现阶段我国事业单位人事改革的深入，事业单位的劳动关系正在发生变化，逐渐得到社会的普遍关注。通过对现阶段事业单位劳动关系进行调查后可以发现，当前我国事业单位劳动关系具有明显的计划性痕迹，劳动关系的“铁饭碗”特征明显，再加之利益明晰化，导致事业单位劳动关系管理创新难度重重，在这种情况下，进一步了解事业单位劳动关系的相关问题就更具有实际意义。

一、我国事业单位劳动关系管理中存在问题

（一）“临时工”管理存在误区

事业单位在劳动关系管理中依然具有明显的计划经济色彩，传统劳动关系管理思想对其影响十分明显，导致很多事业单位在人事管理中，习惯于使用“编制”的思想对员工进行划分，这种观念是明显错误的。当前事业单位的人事制度改革工作蓬勃开展，但是部分事业单位“临时工”在人事管理中得不到应有的待遇，一旦出现劳动纠纷，只能通过劳动仲裁申诉的方法维持自身的利益。

（二）原编制内的员工离岗后的关系处理不恰当

在原编制内的员工离岗后，事业单位没有有效的处理这些员工的人事档案，也会诱发劳动关系处理不当的问题，主要表现为以下几种：（1）以口头的形式对员工做违纪处理，但是这些员工的年龄过大，身体素质较低，往往会以“单位没有下达书面开除协议”等为由要求回复工作岗位。（2）单位下海经商的员工。部分员工采用“停薪留职”的方式后选择下海经商，并且为期满后也没有回单位上班；也有部分员工因为联系方式变化导致事业单位无法取得联系，随着时间推移，事业单位会“自动”将这部分员工划分为离职员工。但在实际上，这些员工并没有办理离职手续，因此会回到单位要求回复岗位并享受待遇。

（三）改制成企业化后引发管理争议

事业单位主要涵盖了大量非营利性项目，包括文化、卫生等，在按照国家相关思想进行企业化改革后，这些单位的劳动关系就会出现新的问题，主要表现在以下几方面：（1）有关劳动合同签约期限的问题。用工单位希望与员工签订短期合同，但是职工却希望与单位签订长期劳动合同或者无固定期劳动合同。（2）大部分事业单位的员工都是知识分子，并且都有相应的职称，包括教师、研究员等，在改制之后，这些员工的工作岗位发生很大变化，尤其是薪资水平会发生明显变化，由此也会产生劳动争议。

二、我国事业单位劳动关系管理创新策略

（一）加快学习劳动政策

对于事业单位而言，实现劳动关系管理创新的基础点，就是要深入学习劳动法则，进而完善本单位的管理政策，及时调整劳动关系，才能有效避免劳动关系纠纷现象发生。对事业单位而言，如果在工作中出现劳动关系或者劳动合同的变化，需要根据法律规章制度确定具体的执行方法，并严格按照解除劳动合同的要求对劳动合同的解除工作进行明确，保证整个单位的劳动关系管理工作能顺利开展。对于劳动合同中的相关内容（主要指终止、续订等），应该按照具体约定予以执行，避免劳动合同流于形式。事业单位需要与职工之间签订双向合同，并能根究法律规定变化及时的变更劳动合同。对于按照法律固定解除、终止劳动合同的员工，需要及时办理相关手续，但要避免出现随意解除合同的问题。

（二）走群众路线，发挥工会协调作用

工会在解决劳动关系矛盾中发挥着重要作用，是当前维护劳动者合法权益的保障。因此对于事业单位而言，在劳动关系管理中可以发挥工会的作用，针对本单位自身存在的一些疑难点劳动关系纠纷问题，邀请工会参与解决；而对于工会而言，需要充分参考企业工会代表职工的诉求，并对企业所签署的协议提出合理化建议；事业单位在劳动关系管理中，也可以按照这个渠道进一步完善自身管理制度。同时对于事业单位而言，针对改制过程中出现的改制问题，需要在根据相关制度确定劳动关系的管理内容，并且在这个过程中能充分参考工会的意见，在条件允许的情况下，针对劳动管理管理制度召开员工大会，商讨相关制度的可行性，并适时征求员工的意见，这个范围可以涉及到合同内容、员工奖惩、劳工管理规章制度等。

（三）重视对劳动政策制度的宣传

当前由于事业单位在劳动关系管理中经常出现法律空白问题，导致劳动关系纠纷问题频发。针对这种情况，事业单位在工作中需要重视编制管理，给予全体工作人员相同的待遇。同时在内部管理中，需要积极宣传《事业单位人力管理条例》，在充分考虑本单位实际情况的基础上，合理应用《事业单位人事管理条例》，并对双方的劳动关系进行明确，在发现对方存在争议的情况下，立即处理，避免引发风险。另一方面，事业单位还需要通过《劳动法》对双方的责任进行明确，开展全面的员工教育，也能避免劳动关系风险发生。事业单位劳动管理作为我国现阶段最为重要的一种劳动关系，一直是社会关注的焦点。对于事业单位而言，在劳动关系管理中，需要充分研究办单位劳动关系管理的特殊性，确保能在充分认识本单位劳动关系特殊性的基础上，对本单位的劳动关系进行明确，并且能不断增强员工的合同一式，避免劳动争议问题发生，切实维护双方权益。

参考文献：

[1]徐梅松.事业单位人员培训体系现状分析及设计策略研究[J].中国管理信息化,2015,08:119-120.

[2]王国芬.论事业单位岗位设置的管理问题[J].浙江工商职业技术学院学报,2011,03:32-37.

[3]张冬雷.事业单位人事制度改革浅析[J].才智,2016,06:207.

第5篇：劳动关系管理制度范文

一、全面实行新型农村社会养老保险制度，在建立覆盖城乡的社会保障体系上实现新发展

为全区符合条件的60周岁以上农村居民每月发放55元基础养老金，为不足60周岁的参保缴费农村居民给予不低于每人每年30元的补贴，对农村重度残疾人等缴费困难群体给予全额缴费补贴，逐步解决农村居民老有所养问题。

二、统筹做好各类群体的就业服务工作，在稳定和扩大就业上实现新发展

以承办全省“春风行动”启动仪式为契机，针对农民工组织开展专场招聘活动，全面实施职业培训、就业服务、劳动维权“三位一体”工作模式，推进农民工就近就地就业、返乡创业和有序进城务工。继续把高校毕业生就业放在重要位置，坚持和完善周末招聘会制度，实施“三支一扶”、“选聘高校毕业生到村任职”等基层服务项目，引导毕业生到基层和中小企业就业。大力实施阳光民生困难家庭就业援助工程，建立健全就业援助长效机制，保持“双零家庭”动态消零。

三、贯彻实施《社会保险法》，在提高社会保障水平上实现新发展

把社会保险扩面征缴作为贯彻实施《社会保险法》的总抓手，建立完善社会保障与就业的联动机制，以非公有制经济组织、农民工和灵活就业人员为扩面重点，积极推动各类单位和人员参保。同时，进一步做好机关事业单位社会保险、城镇居民医疗保险和失业职工社会保险工作。

四、积极履行人才综合管理职责，在推进人才队伍建设上实现新发展

以高层次和高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设。完善信息、就业指导、人事、人才测评、职业能力鉴定等服务职能，不断提升服务质量，努力解决人才干事创业的后顾之忧。突出农业、服务业、高新技术行业的智力引进工作，有针对性的引进外国专家来我区工作。

五、加强机关事业单位人事管理，在完善人事管理制度上实现新发展

按照公平、公正、公开的原则，继续为全区机关事业单位招考录用工作人员。严格按照政策开展机关事业单位人员职务晋升和工资晋级调资等工作，进一步调动干部职工的工作积极性。深化以聘用制度和岗位管理为主要内容的人事制度改革，完善按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理的管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。坚持“四公开、一监督”的考试考核办法，确保完成干部安置任务。继续做好企业干部思想教育和政策宣传，采取多种措施，维护社会和谐稳定。

第6篇：劳动关系管理制度范文

关键词：劳动保障；信息化；管理

和谐劳动关系是促进国民经济又好又快发展的重要动力，是职工安于乐业、企业得以发展和社会能够稳定的基石，是社会主义和谐社会的应有之义。开展劳动保障信息化管理制度，促进用人单位遵守劳动保障法律法规，保障劳动者合法权益，从而加快构建和谐劳动关系。

一、劳动保障信息化管理的内涵及意义

1.网格化管理的基本内涵。劳动保障信息化管理是指以基层劳动和社会保障站所为依托，将劳动保障管辖区域划分为若干网格，明确各网格的人员、职责和任务，实时采集和监控网格内用人单位数量、用工人数、合同签订、参保、工资、工时、休息休假等情况，对企业不签订劳动合同，克扣、拖欠工资，非法用工，瞒报漏缴社会保险费等违反劳动保障法律法规的行为可及时掌握第一手资料，及时做出相应处理，实现责任明确、跟踪及时的劳动保障特别是劳动争议调解和劳动监察管理全面覆盖和动态监管的目标。

2.当前影响劳动关系和谐稳定的主要因素。（1）企业在劳动关系格局中处于强势，并发挥着主导作用。一些企业经营者为追求企业利益最大化，无视国家劳动法规政策和企业的社会责任，忽视职工的合法权益，把职工当作廉价劳动力。不少中小企业主的法律意识淡薄，管理手段陈旧，劳动关系矛盾日益尖锐，劳动争议案件呈现上升趋势。（2）职工在劳动关系格局中处于弱势，难以体现主体地位。由于职工在劳动关系中处于被动、从属地位，部分职工劳动技能单一，就业领域狭窄，在资方与劳方的对垒中处于下风。一些职工尤其是外来务工人员法律意识和自我维权意识淡薄，为保住岗位，往往对企业侵权行为采取无奈、隐忍、弃权的态度。企业利益驱动和劳方的被动退让，加剧了劳动关系主体双方的地位失衡。（3）政府作为企业劳动关系的干预力量，影响力有待强化。从现实情况看，有关部门过度重视地区经济发展，忽视职工权益维护，对劳动权益受侵害问题反应迟钝、冷漠。同时劳动仲裁效能低下、劳动监察缺乏威慑力。另外，我市劳动监察执法人员不足问题突出，难以深入实地调查解决大量的职工投诉案件。

3.开展劳动保障信息化管理具有重要现实意义。（1）建立劳动保障信息化管理制度可以逐步形成全方位覆盖、全过程监控、精细化管理的新型劳动保障维权工作机制，可以推动劳动争议调解和劳动监察监管范围从以城镇为主向统筹城乡转变，提高劳动保障工作的质量和效率，建立劳动保障长效管理机制，工作模式从被动反应型向主动预防型转变，劳动保障监管部门能更快掌握主动权，从而将劳资纠纷等案件解决在苗头，而不是等到劳资双方行为过激后赶来救火。（2）使劳动争议调解和劳动监察执法更加贴近企业和职工，发现劳动纠纷和违法行为，在第一时间予以解决。劳动保障信息化管理能极大的方便劳动者，畅通了诉求渠道，让劳动者能在家门口投诉劳动纠纷，让劳动者能很方便的维护自己的应得利益，真正将劳动争议化解在源头与基层。（3）联合一切可以联合的力量，解决了劳动保障尤其是劳动监察人员不足的问题。我市劳动监察员人数较少，劳动监察工作长期以来一直放在劳动监察大队，多数劳动监察案件也均由劳动监察大队处理，柳市社保所虽然设立了劳动争议仲裁委员会柳市办事处，但由于没有独立的执法权，维权能力十分有限。近几年乐清经济快速发展，劳动保障案件趋于多元化和复杂化，仅依靠劳动监察大队现有的人力已不能完全满足全市的劳动监察工作需求。通过实施网格化管理，可以充分发挥基层劳动保障所的平台作用，在各基层所建立劳动监察中队，同时通过逐步对镇一级和农村（社区）劳动保障协管人员进行大力培训，增强基层劳动保障工作人员的业务能力，扩充劳动保障的人员数量，借此进一步增强我市劳动监察工作的力量。

二、劳动保障信息化管理的运行模式

1.编织起一张密集的劳动保障信息化网络。实施网格化管理的基本模式是，依托现行行政管理体系和基层劳动保障工作平台，在进一步加强各级劳动保障机构建设，以网格为单位，实现对用人单位的动态监管。各乡镇街道都有设立综治中心，内设民事劳动调解中心；在各村和社区基本都有社区服务中心，内部也设有矛盾纠纷调解岗位，一般由村委成员担任。网络化管理将依托基层劳动和社会保障站所平台，聘请镇村两级相关人员担任专职监察员或兼职协管员，将本辖区内各乡镇综治中心和村级网络连点成线，把本辖区内的企业进行网格划分，建立分片、定岗、定责与属地管理相结合的劳动保障信息化运行机制，而劳动保障大队则将各条线连成整体，统筹监管。

2.做好网格化管理相应的制度建设。应做好网格化管理的配套制度，包括建立三级网络的工作人员职责和责任落实制度，走访登记制度、工作例会制度、及时报告制度及业务培训制度等。

三、落实劳动保障信息化管理策略

1.统一思想、提高认识。建立健全劳动保障信息化管理制度，是促进城乡统筹就业，完善社会保险体系，构建和谐劳动关系的要求，对于我市来说，这是一项具有创新性的工作，尤其对基层站所和乡镇村一级来说，更是全新的工作挑战，上级主管部门应做好基层劳动保障所和乡镇村的培训指导工作，让基层工作人员做到思想统一，认识到位。

2.精心组织，措施到位。要按照“网格、经费、人员、基本条件”四到位的要求，精心组织实施：一是认真分析当地用人单位数量、分布状况及特点，科学合理地进行网格划分；二是争取市政府及有关方面的支持，明确协管员等的经费来源和标准，保证经费落实；三是认真做好岗前培训工作，力争人员尽快进入工作岗位；四是落实协管员工作场所，配备相应的工作设备，保证协管员具备基本工作条件。

3.明确职责，有效运行。各级网络要按照对辖区内所有用人单位实现全面覆盖和动态监控的工作要求，在建立各级网格责任制度和奖惩制度的基础上，不断建立健全各项日常管理工作制度，完善措施。并通过建立快捷有效的信息沟通网络以提高工作效能及应对突发事件的快速反应和处置能力。推行网格化管理是一项全新的工作，我们既要学习先进，少走弯路，又要结合本地实际，进行积极探索和创新，努力做出地方特色，确保网格化管理工作运行顺畅，成效显著，成为推动本地劳动保障事业发展的重要载体。

第7篇：劳动关系管理制度范文

关键词：施工企业 劳动关系 和谐策略

建立符合社会主义市场经济要求的、和谐的劳动关系，是构建和谐社会的重要基础。构建和谐的国有施工企业劳动关系，治理好劳动关系领域存在的问题，相信有政府、企业、员工以及社会的共同努力，人与自然和谐相处的社会主义和谐社会、和谐的劳动关系一定会实现。

一、施工企业劳动关系现状

（一）施工企业转制改制缺乏规范性、科学合理性，以致职工合法权益遭受侵害

1、施工企业社会责任意识薄弱

一直以来，国内存在部分施工企业劳动条件与职业卫生条件较差，导致企业劳动者合法权益难以得到维护。有的施工企业为实现利润效益最大化，刻意降低劳动保护设施方面的投入，以致职工日常工作过程中面临着诸多安全隐患。研究调查发现，近年来，国内施工企业安全事故事件频繁发生，如山西煤矿坍塌事件、煤矿瓦斯爆炸事件等，这些事件既造成重大经济损失，又导致大量人员伤亡。

2、劳动合同内容不规范、签订率低

实际上，出于多方面原因，多数施工企业通常不愿意与职工签订劳动合同，即使签订劳动合同也主要以短期劳动合同为主。同时，劳动合同内容往往以施工企业为中心，劳动者仅有阅读的权利，未赋予劳动者纠正的权利，这样以来不仅严重违背了我国劳动法相关法律法规，而且还导致劳动者的合法权益难以得到基本保障；另一方面，施工企业随意解除劳动合同现象较突出，如此更难以保障劳动者的合法权益不受侵害。

3、缺乏健全的工资分配机制

长期以来，施工企业克扣劳动者工资、拖欠工资始终是社会热点问题，国内每年都要发生多起追缴工资事件，给予我国社会主义和谐社会的构建造成较严重的负面影响，除此之外，施工企业克扣劳动者工资、拖欠工资现象还较大程度上影响着劳动者的生活水平。究其原因在于缺乏健全的工资分配机制，导致劳动者合法权益得不到保障。

（二）劳资冲突日益突出

劳资冲突之所以日益突出，其原因主要在于劳动者基本权利遭受侵害，如私自克扣工资、违背劳动者意愿剥夺劳动者休息时间、差额缴纳社会保险费、对劳动者进行野蛮式管理等，上述一系列不合规不合法行为使得劳动者对施工企业产生不满情绪，甚至以不理性手段抵抗施工企业，如此以来将引发劳资冲突，成为社会经济持续稳定发展的最大障碍。

二、推进施工企业劳动关系和谐的有效策略

（一）加大政府执法与监督力度

首先，充分发挥政府高效性职能，始终坚持“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”思想，进一步拓展劳动争议诉求渠道，完善劳动者就业条件，协调劳动关系；其次，明确各级政府部门职责权限。实际上，诸多劳动者权益问题需要政府部门与非政府部门共同参与解决，因此需要明确各级政府部门职责权限，要求其落实好监督工作，鼓励支持劳动者积极参与到违法企业行为举报活动中来，由政府部门与非政府部门共同将施工企业不合规、不合法行为扼杀在摇篮之中；最后，强化劳动争议处理制度建设，完善劳动关系调节机制，切实做到“执法必严、违法必究”，以保障劳动者合法权益不受侵害。

（二）树立和谐劳动关系观念，加大人力资源管理理念宣传推广力度

施工企业以培训、再教育等手段增强施工企业法律意识，规范施工企业各项行为，切实规避侵害劳动者合法权益行为的发生，营造和谐劳动关系的良好氛围；另外，落实好人力资源管理工作，以多种有效措施缓解劳资双方冲突，塑造劳资双方共赢的良好局面，以促进社会和谐稳定发展。

（三）建立多种用工形式并存的管理制度

随着我国各大施工企业快速发展，创新劳动关系管理制度问题已迫在眉睫。因此，政府劳动部门需通过分析当前施工企业多种用工形式并存的现状，全面挖掘多种用工形式并存领域中潜在的不足之处，一经发现问题，政府劳务部门需在相关法规政策的指导下，有针对于的解决和纠正多种用工形式并存领域中存在的问题，从而确保多种用工形式顺利有序发展；另一方面，施工企业结合自身的岗位需求和生产经营特点，不断完善和规范多种用工形式管理办法，并进一步加大其管理方法落实力度，推进多种用工形式高效运行，并充分体现出其价值。除此之外，施工企业应以多种用工形式的实际状况为依据，将各种用工形式紧密联系在一起，构造出形式多样、制度灵活的有机整体和运行机制，进而起到提升施工企业用工水平、降低人工成本的积极作用。

参考文献

[1]周春梅.论国有企业改制中劳动关系的调适[J].江苏社会科学.2010（06）

[2]陈微波.国有企业、政府关系与“隐性雇主”定位拿捏[J].改革.2011（04）

[3]王姣姣，位青青.论当前国有企业劳动关系[J].产业与科技论坛.2010（04）

[4]刘泰洪.我国劳动关系“集体谈判”的困境与完善[J].理论与改革.2011（02）

[5]刘江.新时期劳资沟通技巧探析[J].东方企业文化.2011（14）

[6]袁凌，李晓婷.基于交易费用理论的企业劳资冲突问题研究[J].求索.2009（12）

第8篇：劳动关系管理制度范文

工会的基本职责是维护劳动者的利益，是国企和职工之间的桥梁。但是很多工会由于各种原因，没有充分发挥积极作用，对于管理者与劳动者的矛盾视若无睹，其工作职能仅仅是为员工发放福利、组织员工活动等，在维护员工利益方面还存在着很大的缺口。

二、如何建立国有企业和谐劳动关系

1.建立并完善国有企业劳动关系管理体系

法律法规对于国有企业和谐劳动关系的建设有着重要的作用，能够使国有企业和劳动者之间的关系获得约束，并为双方提供保障。由此可见，唯有不断地完善劳动关系管理体系，才能够有效促进国有企业和谐劳动关系的建立。在建设劳动关系管理制度的同时，要注重对国企新、老职工劳动关系内涵的了解和发掘，并且有所侧重，区别对待。对于新职工，要按照国家劳动法的规定进行标准化管理，而对于老员工，可以指定相应的保障政策，使其能够得到完善的安置，保障基本生活。

2.加强国有企业人力资源团队建设

人力资源团队专业素质的低下限制了国有企业和谐劳动关系的建设，为了能够使国企劳动关系得到有效改善，应加强人力资源队伍建设。作为企业管理人员，应注重增强人力资源管理人员的使命感和责任感，使其深层次地体会劳动关系的内涵，对和谐劳动关系建设产生认同感，并积极主动地参与到和谐劳动关系管理的工作中。作为人力资源管理人员，应勤于学习创新劳动关系理论，深入到职工中间，听取职工的意见，接受劳动关系管理相关的培训，并积极地投入到劳动关系管理实践中，不断吸收经验和教训，从而提高劳动关系管理水平。

3.加强工会在协调劳动关系中的作用

国有企业工会必须要彻底地从行政向服务性的角色进行转变，对职工的合法权益进行维护，组织职工参与到管理、参与到集体谈判与劳动争议处理中去，对劳动法律法规的执行进行监督。在制度层面上则是必须要参与到劳动法律法规的制定中去，构建并完善协调机制，在国有企业的改革中对职工的切身利益进行思考，努力构建起职工的基本生活保障机制，照顾到每一个职工。工会自身也需要具有一定的独立性，不能够成为依附于企业或者是国家的行政组织。改善当前国有企业劳动关系中集体谈判流于形式的情况，需要进一步地对集体谈判的法律法规进行完善，加强对集体谈判的法律解释，对政府的监督与调解职能进行发挥。虽然集体谈判强调的是工会的作用，需要工会以独立的身份来对职工的合法权益进行维护，但是政府作为谈判的调解者所能够发挥的作用也不能够小看。应该是要积极地发挥政府的推动与促进作用，构建起良好的三方协调机制。

三、结语

第9篇：劳动关系管理制度范文

一、工会维护员工权益时存在的问题

（一）管理制度不完善。在当前形势下，企业与劳动者之间出现问题，一般都是制度上的问题。根据一些传统的制度理念，已经不足以面对当下企业与劳动者之间的相互制衡。管理制度的实用性以及群众性都不足以有效地解决当下的问题。虽然制度有，但是不尽完善，而且没有新意。针对一些具体的问题基本上是模棱两可，不能确实保障劳动者的利益，也不能从根本上解决一些棘手的问题。

（二）管理体系混乱。虽然工会工作已经引起了企业的重视，并且也作出了调整。但是工会的效率仍然不高，特别是在一些具体问题上，有些企业还是视而不见。随着员工数量的不断增加，组织的力量更加重要，一个完整的管理体系需要在工会中体现出来。但是工会现存的问题中，整个体系出现混乱的局面，基本上都会影响到平时的工作效率，一些?任分配问题、权利制约问题都没能形成完整的体系。工会体系需要改革，才能解决其中的问题。

（三）管理功能弱化。工会的管理功能有时候得不到重视，是因为企业更加注重生产的利润也就是经济效益。而且当企业真正出现问题时，工会由于没有完善，所以解决问题不够及时，导致一些工会的功能逐渐弱化，难以解决实际问题，以此形成恶性循环。

二、工会维护员工权益的策略

（一）协调劳动关系。工会应该完善制度，并且努力协调劳动关系，建立健全维权机制，重视员工权益的维护。以新劳动法为指导，将传统制度中过于陈旧的东西剔除，进行创新，并且真正做到协调劳动关系，做企业和员工之间的桥梁，进行有效沟通。确保员工签订劳动合同，明确员工的职责。坚持维护员工的合法权益，并且切实保障企业的利益，因此改善制度势在必行。

（二）监督企业行为。在企业发展过程中，有可能出现不合法的举措，那么工会在此时应该发挥其应有的作用。并且需要不断完善工会管理体系，使工会组织能够真正得到利用，尤其是工会需要时刻监督企业的行为。一旦发现企业的违法行为，应该根据法律法规，切实保障企业的合法发展，并且维护员工的基本权益，使员工不受企业恶意压榨，切实保护劳动者的权益，才能发挥工会的作用。在企业发展过程中会有很多问题需要解决，这绝不是按照旧的管理体系就能解决的，需要工会人员的不断努力，才能切实保证企业的发展能够顺利进行。

（三）辅助签订合同。增强工会的管理功能，将管理功能落到实处，当员工和企业确立劳动关系时，工会应该及时监督劳动合同的签订。在新劳动法下，需要根据劳动合同的内容进行基本的确认，例如劳动时间、劳动内容、劳动薪资等让员工清楚自己所签订的劳动合同内容。确保签订的合同具有合理性、合法性，不受企业不合法条款的制约。工会需要辅助签订合同，保障员工切实签订了已经清楚的、没有异议的合同。

（四）调解劳动争议。工会有责任对于劳动过程中出现的问题进行调节，参与调查企业的所有问题，根据新劳动法解决工作中的争议。工会既需要帮助企业合理地解决问题，同时也要积极维护劳动者的合法权益，为其提供相应的法律支援。