单方解除合同精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的单方解除合同主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：单方解除合同范文

摘 要 由于我国市场机制的逐步完善，合同观念已渐深入人心。但与之相应，当事人在签订和履行合同时面临的风险与困惑也越来越多。因此，本文从合同的解除权入手，重点阐释和分析合同法中解除权的概念特征、发生原因和适用范围，力求在遇到解除的适用情形时当事人能合理加以运用。

 

关键词 合同 单方解除权 解除权的发生

作者简介：杨雨婷，华东政法大学2010级国际法专业。

中图分类号：d923.6文献标识码：a文章编号：1009-0592（2013）09-016-02

一、（单方）解除权含义

合同的解除，是指依享有合同解除权的一方的意思表示，是有效合同关系恢复于合同尚未成立时状态的行为。合同解除是根据一方当事人的意思表示消灭合同关系，因此合同当事人欲解除合同，须有能够解除合同的权利，即解除权。由于合同解除权的性质属形成权。所谓形成权，是指权利人依自己的单方意思表示就可以使民事法律关系发生、变更或消灭的权利。根据形成权的法律特征，其通常以单方的意思表示方式来行使。因此，解除权也称单方解除权。

 

二、（单方）解除权的发生

合同单方解除权，是指合同生效后，尚未履行或者尚未履行完前，倘若满足了法律规定或者是合同约定的解除条件时，当事人一方就有了解除合同的权利，合同解除同时，合同权利义务归于消灭。

 

解除权包括法定和约定两种：法定解除权的条件由法律直接规定发生，即一定情况下，法律赋予了当事人解除合同的权利。而约定解除权是根据合同双方当事人的约定而发生的解除权。约定解除的条件可以由当事人在合同中约定，或合同订立后约定。并且，可以约定一方或者双方享有解除合同的权利。其中，若约定双方享有解除合同权不是基于同一条件的，由于所附条件不同，因而实质上也为单方解除。豍

 

（一）约定解除权

“当事人可以约定一方解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”约定解除权是依当事人合意发生的解除权。解除权人只有当约定的解除条件成就时，才能行使解除权，但此时并不导致合同的自动解除，只有享有解除权的一方当事人作出解除合同的意思表示，合同的权利义务才得以终止。

 

（二）法定解除权

依法律规定发生的解除权，称为法定解除权。发生原因有：

1.因不可抗力致使合同目的不能实现

不可抗力，是指“不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。”简单说来，不能预见是行为人对某一客观情况的发生主观上无法预料，不能避免是指当事人对客观情况的发生无法阻止，而不能克服则是指当事人在不利客观情况发生后，努力了却仍不能消除损害后果。一般而言，不可抗力通常指地震、洪水、台风等自然灾害，战争等社会原因和政府禁令等政府行为。

 

值得注意的是，当不可抗力事件的发生只是暂时影响到合同的履行时，当事人不能滥用单方解除权但可以通过延期履行的方式来实现合同的目的，或者，若只是导致合同部分不能履行，只导致合同的变更。只有不可抗力对当事人的履行能力及条件的影响重大导致合同完全不能履行，合同根本目的不能达到时，才可发生此种情况下的合同解除权。

 

另外，一方当事人因不可抗力事由而单方要求解除合同时，必须承担举证责任证明行使解除权的法律事实已经发生。

2.拒绝履行

拒绝履行，又称毁约，是指“当事人一方在合同规定的履行期限届满之前，明示、默示或以自己的行为表示其将不履行主要债务。”主要债务，是指当事人应当承担债务的大部分或者对债权人权利有重要或根本性影响的部分。若一方当事人不履行该主要债务，对方当事人的合同目的因此就会落空。在这种情况下，相对人可以解除合同，以保障自己的合法权益。因拒绝履行而发生解除权，需要具备以下两个要件：（1）合同能够履行+债务人有履行能力，但债务人拒绝履行；（2）债务人拒绝履行无正当理由。债务人是否有过错并不重要。豎

 

3.迟延履行

（1）非定期的迟延履行。迟延履行是指当事人一方迟延履行了主要债务，且在催告后的合理期限内仍未履行。因为非定期行为合同的性质即履行期限在合同内容上并不特别重要，所以即使债务人在履行期限届满后履行，合同目的依然能够达到。所以，此时行使合同的解除权必须具备以下两个条件：

 

其一，迟延履行的必须是主要债务；其二，债务人在催告后的合理期限内仍未履行。

债权人不能当然在债务人的履行迟延后马上解除合同，必须给债务人一个催告，要求其阿紫合理的宽限期内履行合同。该合理期间可以根据债务人的履行能力、履行的难易程度及履行债务的多少和外部条件等因素确定，一般不少于履行义务本身所需要的时间。只有当债务人超过该合理期间仍未履行，债权人才可依法解除合同。

 

（2）定期的迟延履行。与非定期行为合同不同，定期行为合同是指若履行期限在合同的内容上特别重要时，债务人不于此期间内履行，即达不到合同目的。此时债权人可以不经催告而直接解除合同。通常如季节性或者是时效性较强的标的物若迟延发货，另一方当事人就可有权行使解除权。譬如新年贺卡或中秋月饼的订购合同，由于一旦债务人迟延履行则合同目的就不能实现，所以不再有要先行催告的必要。

 

4.其他违约行为

当“其他违约行为致使不能实现合同目的”时，当事人也可行使解除权。当事人一方的违约行为并不是当然导致另一方获得解除权，但若一方的违约行为已经致使合同目的不能实现即根本违约时，另一方则因此享有解除权。此违约行为包括不能履行和不完全履行。

 

（1）不能履行：此时所谓的不能，是指确定的、继续的不能，一时的不能构成的是履行迟延问题，对这两者应加以区别。

（2）不完全履行：即债务人虽以适当履行的意思进行了履行，但其履行不符合法律的规定或合同的约定。其中，在追完可能场合，解除权的发生以催告为要件；在追完不能场合，则无需催告即可解除。

在判断时需要注意：

其一，对方当事人是否已丧失了根据合同期待的利益或合同的目的，致使合同履行已不可能或不必要；其二，违约后果是否使对方丧失了期待的合法利益；其三，不完全履行中瑕疵部分事实上能否补救，或即使事实上可以补救但对于对方当事人而言是否已丧失商业机会等。

 

5.法律规定的其他情形

除了上述情形，解除权还能根据法律的明文规定发生。如：

（1）应当先履行债务的当事人有确切证据证明对方有下列情形之一的可以中止履行：第一，经营状况严重恶化；第二，转移财产、抽逃资金以逃避债务；第三，丧失商业信誉；第四，有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。中止履行后对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保，中止履行一方可以解除合

同。

 

（2）不安抗辩场合的催告解除权。要注意的是《合同法》第69条规范的情形与《合同法》第94条第2项中“以自己的行为表明不履行主要债务”的情形，有可能会出现重合的现象。按照69条，对解除权的发生要求催告，而94条第2项字面上却无催告要求。对此，宜采取体系解释方法，对于94条第2项的情形，在解释上应参照第69条，要求解除权的发生以催告为前提。豏

 

（3）附随义务违反与解除权。如果附随义务成为了合同的要素，其不履行会导致合同目的不能达到，可例外承认解除权的发生。例如在租赁等继续性合同中，如附随义务的违反使信赖关系遭受破坏，可因此发生解除权。另外，法院认为：“在客运合同中，明白无误的向旅客通知运输事项，就是承运人应尽的附随义务。只有承运人正确履行了这一附随义务。旅客才能于约定的时间到约定的地点集合。等待乘坐约定的航空工具。”显然次附随义务的违反会导致合同目的无法实现。法院认为航空公司应承担履行附随义务不当的过错责任，负责全额退票，并对旅客为抵达目的地而增加的支出进行赔偿。豐

 

（4）债权人迟延与解除权（特例）。

6.特殊法定解除情形有

根据我国现行法律规定，笔者还整理出如下特定一方享有任意解除权的情形有：

（1）加工承揽合同的定作人（合同法第268条）“定作人可以随时解除合同，造成承揽人损失的，应当赔偿损失。”

（2）货运合同的托运人（合同法308条）“在承运人将货物交付收货人之前，托运人可以要求承运人中止运输、返还货物、变更到达地或者将货物交给其他收货人，但应当赔偿承运人因此受到的损失。”

 

（3）保管合同中，寄存人享有任意解除权；没有约定保管期限的保管合同，保管人也享有任意解除权（合同法376条）“寄存人可以随时领取保管物。当事人对保管期间没有约定或者约定不明确的，保管人可以随时要求寄存人领取保管物；约定保管期间的，保管人无特别事由，不得要求寄存人提前领取保管物。”

 

（4）保险合同的投保人（保险法15条）“除本法另有规定或者保险合同另有约定外，保险合同成立后，投保人可以解除合同，保险人不得解除合同。”

（5）情更原则（显失公平）在合同目的因为情更而不能实现或者合同履行因情更而丧失意义时，可以解除合同。对于继续性合同或者长期合同，其解除通常不能溯及合同成立之时，对于一时性合同则可速记合同成立之时。

 

（6）贷款人可以在借款人未按照约定的借款用途使用借款时，停止发放借款、提前收回借款或者解除合同。

（7）出租人在承租人未经出租人本人同意转租租赁物的，可以解除合同等。豑

三、解除权的行使条件

当事人单方解除合同后应通知对方，只有自通知到达对方时合同才发生解除的效力。若对方对此有异议，可以依法请求人民法院或者仲裁机构来确认解除合同的效力。

解除权的行使方法主要为单方通知、异议起诉或仲裁。行使期限为：法定、约定、催告后的合理期间，到期不行使的，解除权消灭。

四、解除权的效果

（一）合同解除

合同解除权行使后，其直接后果即为合同的解除。此时，合同尚未履行的部分，终止履行，已经履行的部分，当事人可根据履行的情况和合同性质请求恢复原状或者采取其他补救措施，同时有权要求赔偿损失。

 

（二）损害赔偿

通过上述对合同解除权设定及行使的分析，解除权的行使目的是为了避免阻碍合同目的实现的事由对无过错方造成的损失加重，因此行使解除权解除合同并不能免去过错方对无过错方已经造成的损失进行赔偿的责任，合同解除与损害赔偿是可以并存的。豒

 

五、解除权的消灭

解除权属于形成权，因此适用形成权共通的消灭原因：除斥期间的经过；抛弃；权利失效。以及解除权特有的消灭原因：存续期间的经过及催告；标的物的毁损或者返还不能；违约方的补救。

 

注释：

[1]郭美清.浅谈合同的单方解除权.同煤科技.2010（2）.

[2]崔吉子.债法通论.北京大学出版社.2006年版.第176页.

[3]韩世远.合同法学.高等教育出版社.2010年版.第268页.

[4]杨艳辉诉南方航空公司、民惠公司客运合同纠纷案.中华人民共和国最高人民法院公报.2003（5）.第26页.

第2篇：单方解除合同范文

    动关系取代了计划体制时代的固定劳动关系。但是由于我国劳动法的法律条文过于宽广、操作性不强,不能很好发挥作用,用人单位和劳动者的双方利益关系不能很好的平衡,行为得不到有效的约束。关于劳动合同解除的条件,程序及执行效力是热点、难点问题。因此,通过分析问题,完善我国劳动合同解除制度的立法,具有重要的现实意义。

    一、劳动者单方解除合同概述

    (一)劳动合同解除的基本涵义

    ???  目前,我国已经普及劳动合同法,已经普遍实行劳动合同制度。劳动法规定,用工关系须通过签订书面劳动合同来确定用人单位和劳动者的权利和义务,对于劳动合同的解除应该依法进行。劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未履行完毕之前,由于一定事由的出现,提前终止劳动合同的法律行为。1根据我国现行《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规定,我们可以理解为,劳动合同的解除主要包括两大类情形:一是当事人协商一致,解除劳动合同,即协议解除;二是在法律规定的情形下,一方当事人提出解除劳动合同,即单方解除。由用人单位一方解除劳动合同的一般称为“解雇”;由劳动者一方解除劳动合同的一般称为“辞职”。笔者在本文主要对劳动者单方预告解除合同即“辞职”进行探讨。

    (二)劳动者单方解除劳动合同的分类

    ???  劳动者单方解除类型可以根据途径不同即是否提前预告可以分为两类,一种就是劳动者预告解除劳动合同;一种是劳动者即时解除劳动合同。

    1、劳动者预告解除劳动合同

    ???  劳动者预告解除劳动合同就是我们经常碰到的预告辞职,预告便是劳动者向用人提出辞职的程序性条件。《中华人民共和国劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30 日以书面形式通知用人单位。《中华人民共和国劳动合同法》第37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。”劳动者单方预告解除劳动合同无须认定实质条件,但必须提前30日通知用人单位,以使用人单位进行必要的准备,避免影响其生产和经营,且应依据劳动合同的约定,向用人单位承担责任。

    ???? 2、劳动者即时解除劳动合同

    ???  劳动者即时解除劳动合同,是指劳动者在用人单位符合法定事由的情况下,劳动者可以随时解除劳动合同,而不必遵守提前三十天书面通知用人单位的形式要求。因为这种即时解除劳动合同,会给用人单位造成一定的影响,因此法律严格规定了它的适用情形。《中华人民共和国劳动法》第32条规定, 有以下情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:在试用期内的;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定:“有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定的。)以上的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。2

    ??  二、劳动者单方预告解除合同涉及的问题

    1、劳动者单方预告解除权制度约束过于宽泛,影响执行。

    ???  在世界许多国家的立法中都对劳动者预告解除权加以规定,通常只以“无固定期限劳动合同”为解除对象。因我国的劳动合同期限有自己的特殊性,所以我国劳动合同法没有对合同期限的劳动合同也没区分泛泛地授予劳 动者无条件的预告解除权。3可以理解,法律发展好的国家对劳动合同进行固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限的划分价值在预告解除权的授予方面得以展现,即规定预告解除权只适用于无固定期限的劳动合同,不适用于固定期限的劳动合同,有固定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由才可解除。这样把法律细化。而我们并没有做到这一

    点,宽泛的条件让预告解除劳动合同给用人单位和劳动者双方造成利益损害。无条件的预告解除权授予不平等所导致的利益失衡更趋严重。

    ???2、劳动者单方解除劳动合同的预告期没有档次区分,单一,不符合不同劳动身份需求。

    ???  《中华人民共和国劳动合同法》劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。法律规定了劳动者欲解除劳动合同必须提前30日通知用人单位的预告期,如果在试用期3日的预告期。从这个时间设计上我们可以看到立法者有意平衡劳动者和用人单位之间的利益,但是立法者同时忽视了劳动者本身情况已经发生了很大变化,劳动者不同层次需求不同预告期,如果只用单一的预告期来调整,必定过于僵化,不能满足不同的需求。不能实现平衡劳动者和用人单位之间利益的初衷。当今社会已发展到知识经济时代,专业化的高素质人才为用人单位所青睐,具有专业知识和特殊技能以及掌握现代管理经验的强势劳动者是现代企业获取竞争优势、谋求生存和发展的决定性因素。由于强势劳动者具有难以替代性,用人单位很难在30日内找到替代者,30日的预告期明显太短。但对于普通劳动者而言,规定30日预告期又显得太长,既不便于普通劳动者及时更换新的工作岗位,又使用人单位面临虽然找到合适替代者,但又不能迅速完成角色转换的尴尬,此时较短预告期更能发挥预告期制度的效率。试用期的预告期也是同样面临此问题。因此,在对预告期限进行立法设计时,有必要区分不同层次的劳动者进行。4

    3、预告期限内劳动合同的效力问题

    在劳动争议中,劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除,而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多,其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上,预告解除劳动合同的取证,认定都会出现争议。

    三、关于完善劳动者单方预告解除合同制度的建议

    从目前出现的有关劳动合同解除权的问题和争议来看,所发生的问题大多是与相关法律不严谨,不完善有关。笔者认为:一种良好的关于解除劳动合同的制度,应当有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系。完善立法,劳动者和用人单位双方都应该责权分明。一方面,立法应该给予劳动者辞职权,劳动者有了自由流动的主动权,自然会努力提高自身的素质,以期在人才竞争中脱颖而出,最大程度的实现其自我价值.

    1、完善预告解除权的条件和责权。应区分有固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的两种情况,从立法上来规定不同的解除条件。对于有固定期限的劳动合同,应当规定,如果劳动合同未到期,劳动者不得随意解除,否则要承担相应的违约责任。而对于无固定期限的劳动合同,劳动者可以依法预告解除。发达国家的相关劳动法和合同法的法例可供参考。对于预告解除权立法应该给予劳动者的预告解除权更加的明确,用责任约束双方更好的执行。只有这样才能平衡用人单位和劳动者的双方利益关系,同样能充分保障弱势劳动者的解除权的保障。

    2、合理的划分劳动者预告解除劳动合同的预告期期限。劳动者预告解除劳动合同的预告期,应区分劳动者的工作岗位及工作性质,规定不同的预告通知期。现行《中华人民共和国劳动法》未对劳动者的工作岗位及工作性质加以区分,预告期没有档次区分。根据《劳动法》第31条的规定,劳动者获得的是没有任何经济负担的单方解除合同的权利。这种思想可以称为“劳动者保护绝对主义”。这种立法规定,导致一些技术或管理等关键岗位上的劳动者单方解除劳动合同,可能给用人单位造成很大的损失,或者很难在短期内找到合适的人来顶替工作。明显使用人单位的利益与劳动者的利益严重失衡,违反了公平原则,确有修改之必要。因此,建议劳动合同立法时,对普通的劳动者的预告解除合同的预告期可以相应缩短,但对于是核心技术人员及高级管理人员的劳动者即强势劳动者可以延长,这一方面有利于用人单位寻找合适的劳动者,另一方面使用人单位对有可能流失的技术秘密采取保护措施。5

    3、维护预告期效力。预告期的争议总是集中在预告期限的效力上,因此逃避责任。建议立法对预告期的起算时间,适用条件做更多完善,预告期的认定更加的明确,这样才能更好的约束劳动者和用人单位双方的行为。同时还可以避免用人单位变相利用预告期。可以考虑禁止在劳动合同中预先规定违约金条款。在实践中很多企业在签订劳动合同时预先设定违约金条款,以防止劳动者单方解除劳动合同。这种做法,不仅损害了劳动者的合法权益,而且还限制了劳动者的合法流动。所以,必须在法律上明确禁止。参考有些国家立法例。对用人单位收取或变相收取押金、保证金的行为,除规定承担行政处罚的责任外,还应退还所收保证金,加处赔偿金,以示制裁。

    1 贾俊玲,《劳动法学》,中央广播电视大学出版社,2010年第2版,第74页;

    2 《中华人民共和国劳动法案例应用版》,中国法制出版社,2009年1月第1版,第73页;

    3 陈晓辉,《劳动者单方解除权之我见》,《中国劳动》2001年第05期;

第3篇：单方解除合同范文

在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。

《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。

本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

关键词：劳动关系劳动合同当事人合同解除

劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

一、用人单位单方解除劳动合同

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作；被证明不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的。用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(四)正在担任平等协商代表的；(五)法律、行政法规规定的其他情形。

但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日开始，试用期内工资为每月400元”。王某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。1997年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而王某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：（1）商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅行；（2）商场补发王某工资差额，3个月共计600元。

评析：本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护王某的合法利益的目的。通过对本案的分析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。

产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：

1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同。以保护企业的利益

2.企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后，企业有用工自，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自的表现。

3.企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例

4.企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

对于用人单位若随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，"由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失"。劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。

二、劳动者单方解除劳动合同

《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。有下列情形之一的可随时通知用人单位解除劳动合同。

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。如下案例：

1996年4月，某市钢铁厂向当地人民法院提讼：1992年8月，钢铁厂与张某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，钢铁厂拟进口新的生产设备，打算派张某等3人出国培训。在和张某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，张某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，张某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，张某等人完成培训回厂工作。因为张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为总工，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和张某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，张某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知张某已就任某外资企业的副总。厂方多次与张某联系，要求其回厂工作。张某拒绝回厂。厂方无奈，要求张某及其所在外企支付张某的出国培训费用8万元及张某离职给钢铁厂造成的80万元损失。张某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，钢铁厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：张某及其所在外企向钢铁厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。钢铁厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提讼。法院经审理查明：张某与钢铁厂签订的劳动合同为有效合同；钢铁厂为张某出国培训支付了8万元费用，张某突然离职后，致使钢铁厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元；张某所在外企在明知张某尚未与钢铁厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用张某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：（1）解除张某与钢铁厂的劳动合同关系；（2）张某赔偿钢铁厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元；（3）张某所在外企赔偿钢铁厂损失74万元；（4）诉讼费由张某及其所在外企全部承担。

评析：人民法院的判决非常正确。（1）张某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺乏法律依据。劳动合同有效成立后，当事人双方均应严格履行合同义务。根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，张某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，应承担相应的法律责任。（2）张某应依法承担赔偿责任。《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的张某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了钢铁厂8万元培训费用的损失，而且直接造成了钢铁厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，张某应承担赔偿责任。（3）张某所在外企应承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%.本案中的外企明知张某与钢铁厂尚未正式解除劳动合同，即招聘张某担任副总，对这种违法行为该外企应承担相应的法律责任。法院判决该外企赔偿水泥厂76万元损失是合理的。

为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其原因有：

1.劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做事十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。马上跳槽。

2.有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业”买个高价”。

3．关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位。

三、建议采取的措施

（一）针对用人单位单方解除劳动合同建议采取如下措施改变局面：

1.国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况，新问题要及时的制定出新法规，新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律，政策允许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性

2.进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。

3.充分开拓，发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确定工会的代表主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆的同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成抗衡机制

4.要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案

5.明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。

（二）针对劳教单方解除劳动合同建议采取如下措施：

1.加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识

2.企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，更要及时加以变更，同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮

3.规范企业行为，使各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互"挖"人才，做到"君子爱才，取之有道"，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意"跳槽"的局面。

四、当事人双方必须信守劳动合同，合同的解除必须具备一定条件

综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用于有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。

本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

参考资料：

1.《民法学》，王利明主编，中央广播电视大学出版社，1995年版

2.中华人民共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版

3.中华人民共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版

第4篇：单方解除合同范文

关键词:劳动合同;单方解除;合法性;后合同义务。

中图分类号:D922.52文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)014(C)-0123-02

引言:劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择,确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是保护劳资双方合法权益的基本依据。劳动合同的解除是指劳动合同在订立以后,尚未履行完毕或者未全部履行以前,由于合同双方或者单方的法律行为导致劳动合同关系提前消灭的法律行为。劳动合同的单方解除是劳动法上的一个重大理论问题,直接涉及劳动合同的效力、合同双方的利益得失等一系列敏感问题。实践中,用人单位与劳动者之间发生的劳动争议,多与劳动合同的单方解除有关。

本文立足于我国《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中关于劳动合同单方解除的若干规定,站在用人单位立场上,对用人单位单方解除劳动合同时应注意的法律问题加以简要阐释,以期对用人单位依法进行人力资源管理、有效维护自身合法权益起到些许指导作用。

一、概念

所谓用人单位单方解除劳动合同,是指在劳动合同履行过程中,用人单位依据劳动法的规定以其单方法律行为(解除行为)提前终止劳动合同关系。用人单位的劳动合同单方解除权,因其行使对劳动者影响巨大,因此被赋予较强的法定性及国家干预性,用人单位不得在法定单方解除劳动合同情形之外另行与劳动者约定解除条件。

为了充分保护劳动者的劳动自,并且在立法层面衡平劳资双方话语权的不对称,我国《劳动合同法》对劳动者解除劳动合同的情形作出了明确具体的规定,赋予劳动者广泛的解约权。与之相比,虽然《劳动合同法》也体现了法律对用人单位用工自的尊重,赋予用人单位相对宽泛的单方解约权,但是由于用人单位单方解除与劳动者的劳动合同关系,直接关乎劳动者的劳动权益及和谐劳动关系的建立,法律还是对用人单位的此项权利规定了更为严格的限制条件,用人单位必须严格依法享有并行使单方解约权,否则即有可能承担不利的法律后果,甚至付出高昂的代价。

二、用人单位单方解除劳动合同应注意的问题

我国《劳动合同法》第48条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。下面就对用人单位依法单方解除劳动合同从解约的合法性及后合同义务的履行两个方面加以阐释。

(一)单方解除劳动合同需符合法律规定的实体及程序条件。我国《劳动合同法》规定了用人单位得单方解除劳动合同的三种情形:即时解除(第39条)、预告解除(第40条)及经济性裁员解除(第41条),并设定了严格的实体性条件和程序性条件。凡用人单位以法定可解除情形以外方式单方解除劳动合同的、未依法履行必要程序的及存在限制解除情形下作出的劳动合同解除行为的,均属于违法解除,用人单位应对此承担相应的法律责任。1、即时解除是指在劳动者存在法律明确规定的过失的情形下,用人单位可以不经预告而径行通知劳动者解除双方的劳动合同。我国《劳动合同法》规定的劳动者过失包括如下六种情形:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位规章制度的;(3)严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(4)同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(5)因欺诈、胁迫或者乘人之危的情形致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的。用人单位在劳动者符合上述规定之情形时,可以单方即时解除劳动合同,而无须提前告知劳动者。但是,必须事先通知工会并听取工会意见,方可产生劳动合同解除的效力。2、预告解除是指在劳动者不存在过失,但法律明确规定的条件成就时,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除双方的劳动合同。我国《劳动合同法》规定的用人单位得预告解除劳动合同的情形如下:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位在预告解除劳动合同时除需满足上述实体性条件外,还应注意程序性条件,即应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为替代,否则即可能构成违法解除,达不到预期的法律后果。此外,必须事先通知工会并听取工会意见,方可产生劳动合同解除的效力3、经济性裁员解除是指企业由于经营不善等经济性原因,与多个劳动者解除劳动合同的情形。依据我国《劳动合同法》第41条规定,用人单位需要裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的,属于经济性裁员,必须符合如下情形之一方可进行:(1)依照企业破产法规定进行重整的;(2)生产经营发生严重困难的;(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。用人单位进行经济性裁员时,必须履行法定程序:提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,将裁减人员方案向劳动行政部门报告。用人单位进行经济性裁员时,对于与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同、以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的人员应当优先留用。同时,还要注意裁员后优先录用问题,即用人单位在裁减人员后六个月内重新招用人员的,在同等条件下应优先招用被裁减的人员。4、我国《劳动合同法》对特定弱势劳动者群体给予特殊保护,排除了用人单位预告解除及经济性裁员解除的合法性。上述劳动者包括如下六类:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。对于上述人员,用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同。对此,用人单位应予以高度重视。

(二)应积极履行劳动合同解除的后合同义务

劳动合同依法解除后,用人单位与劳动合同直接相关联的义务并未终止,其必须履行一系列的后合同义务,主要包括如下几项:1、出具解除劳动合同的书面证明。用人单位在解除劳动合同时应向劳动者出具解除劳动合同的证明,写明双方劳动合同存续的期限、合同解除的日期、劳动者原工作岗位及在本单位的工作年限。否则,应当承担行政责任及民事赔偿责任。2、在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。实践中,因用人单位不积极履行此项义务而发生的纠纷比较常见,劳动者通常会因用人单位的不作为遭受经济损失。为此,《劳动合同法》明确将在十五日以内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续,规定为用人单位的法定义务,并规定了相应的法律责任。3、对已经解除的劳动合同文本至少保存二年备查。《劳动合同法》将用人单位保存劳动档案作为一项法定义务加以规定,目的在于便于劳动行政部门的监督检查以及劳动争议发生后法院查明事实。4、应给付经济补偿金的,及时支付。《劳动合同法》规定用人单位预告解除及经济性裁员解除劳动合同时,均应向劳动者支付经济补偿金。用人单位应当在办理交接手续时,按法律规定的标准向劳动者一次性支付。

三、小结

第5篇：单方解除合同范文

《劳动合同法》第15条规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

该服装厂与祝小丫将完成加工一批外贸服装确定为合同终止期限，这批外贸服装加工完毕，合同即告终止，符合以完成一定工作任务为期限的劳动合同的构成条件。如果解除这项劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严惩影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。除此之外，《劳动合同法》第40条还规定：劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资；依照第41条第1款解除劳动合同的，用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，并将裁减人员方案向劳动部门报告。

祝小丫不存在上述法定解除劳动合同事由，该服装厂无权提出解除与祝小丫的劳动合同，而应当按照合同约定，待这批外贸服装加工完成后自动终止劳动合同。

这正是：

劳动合同有期限，

单方解除有条件。

第6篇：单方解除合同范文

(一)行政合同概念

在行政合同之中，行政主体并非以民事主体的身份而是以行政主体的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议，以合同的方式来达到维护与促进公共利益的目的。

(二)行政合同特征

1.行政合同的当事人一方必须是行政主体。行政合同的订立，其作用是为了确保行政管理目标的顺利实现，因此，不是行政主体为一方当事人的合同不属于行政合同。但这并非意味着凡是行政主体参与的合同都是行政合同。行政主体以民事主体身份订立的合同只能是民事合同;行政合同的界定上，应当根据行政主体身份订立合同。

2.行政合同设立本质上是为了实现国家行政管理目标。行政合同订立目的是为公，确保行政管理职能实现，维护公共利益，而不是为了自身利益。如为了修建高速公路、机场，行政主体与建筑施工企业签订的投资建设合同。

3.行政合同的双方意思表示必须一致。行政合同作为双方法律行为，应当基于双方的合意方能成立。当然，双方意思表示一致并不等于双方订立合同的目标相同，行政主体订立行政合同是为了公共利益，行政相对人则是为了自身利益。

4.在行政合同的履行中，行政主体享有行政优益权。行政合同中的双方当事人并不具有完全平等的法律地位，按照国家行政管理的需要，行政主体可以单方面变更或解除行政合同，称为行政主体的行政优益权。

5.行政合同的纠纷受到行政实体法与行政程序法的调整。行政合同双方当事人因履行合同发生矛盾纠纷，主要是通过行政救济途径解决，只有当行政法规范未及调整时才可参照适用相关民商事法律。

(三)行政合同的作用

随着中国行政法律制度建设的不断深入，作为柔性管理的重要手段，行政管理活动中被广泛使用，在国家行政管理活动中被大量运用。其作用日益凸显：

1.行政合同的订立，一定程度上能够更好地保障行政管理目标，明确合同双方的权利义务具体关系，基于行政政优益权对行政相对人起到监督、管理的作用。

2.就行政相对人而言，订立行政合同可以在强势的行政主体面前有效保护自己的合法利益，更好地发挥市场主体的积极性、创造性。

二、行政合同解除的基本问题

(一)行政合同解除的概念

行政合同解除类似于民事合同的解除。行政合同解除是在行政合同成立后，基于行政合同订立双方或者是单方面的意愿，符合行政合同解除条件，终止合同关系，未履行内容不需要继续履行，已履行的部分恢复原状或补偿损失。

(二)我国行政合同解除的相关理论

在我国，考虑到行政合同的双重属性，解除合同应当分别处理。考虑到行政合同在合意性等方面的要求，采取合约解除，也应该根据合同当事人双方的意愿来解除行政合同。基于行政合同的权力性，依据优先实现公共利益的要求，应通过立法改进行政合同的解除制度。

如果出现情势变更，行政主体可与相对人经过必要的协商后修改合同，或解除已完全失去履行可能的合同;如果该解除具有较强的应急性，为了避免出现公共利益重大损失，行政主体享有单方解除权。但基于信赖利益保护原则，行政主体必须对行政相对人予以补偿，此外还需要根据正当性原则对行政主体的单方解除权予以指引。

三、行政合同解除条件

行政合同解除，总的来说可以大致分为协商解除以及单方解除。

(一)行政主体单方解除权

1.行政主体单方解除权的含义。行政主体单方解除权是指行政主体基于重大公共利益，拥有的行政优益权，在情势变更时，为了避免公共利益出现重大损失，通过单方意愿实现合同终止。此权利只适用于预防社会突发事件或者消除对公共福利的重大损害，并给与相对人适当补偿。必须严格地对行政主体单方解除权予以限制。

2.行政主体单方解除权的法律制约：

(1)实体法方面，行政主体行使单方解除权应具备以下要件：以情势变更为前提。即行政主体单方解除权的存在前提是据以订立行政合同的客观情况和法律政策发生了变化。以维护公共利益为需要。

行政主体实施行政行为的根本目的在于维护公共利益，实现公共利益的最大化，单方解除行政合同概莫能外。行政主体单方解除行政合同的行为必须基于维护重大公共利益，防止其以公共利益为借口损害相对人的利益便成为规制行政主体单方解除权的难点。在承认公共利益地位优先的前提下，只有在维护了公共利益而获得的收益明显大于受到损害的私人正当利益时，才能允许对私人予以上述必要的干涉。因此在行政主体单方解除权中必须认真衡量公共利益与私人利益之间的关系，防止行政主体以单方解除权为借口，肆意侵害行政相对人的合法利益。要把适当补偿行政相对人的损失作为必要的措施。如果行政主体一定要解除行政合同，那么应该基于合同自由原则，并注重合同当事人权利义务对等。遵循信赖利益保护原则，行政主体应当给予适当补偿。

(2)在程序法上，行政程序可以较好地限制行政主体的权力，促进实现依法行政、合理行政。因此通过行政程序对行政主体的单方解除权进行限制，可以更好地维护行政相对人的合法权益。为防止其权利滥用，权利必须受程序法制约，如须经过双方协商，相关重大事项的通知，及时举行听证会等。基于行政权力的强势及公共利益难以明晰的界定，应对行政主体单方解除权予以司法审查。即行政主体的单方解除权的解除条件是否符合公共利益的需要，需法院作出审查，以防公共利益成为行政主体肆意行使解除权的堂皇理由。

(二)法院的解除行政合同权

法院可应行政主体、行政相对人、或行政合同双方的请求，通过诉讼程序裁决是否解除行政合同。解除行政合同情形主要如下：

1.按照行政主体要求，遵循相应程序解除行政合同。前提条件是，行政主体自愿放弃单方解除权。

2.按照行政相对人的请求而解除行政合同。其一，因行政主体有重大过失，此时解除行政合同，要对行政相对人给予适当的赔偿;其二，因行政主体单方面强行要求行政相对人解除合同，作出的改变超出相对人可以接受的范围;其三，因出现了不可抗力。

3.按照双方当事人的同时解除合同。如果行政合同中，双方利益的均衡，因情势变更而需要解除合同时，双方都可提出此请求。

法院的解除行政合同权在我国的立法和实践中是崭新的课题，我国是否需要赋予法院以解除行政合同的权力值得深入探讨。

(三)行政相对人的合同解除权

根据行政合同的合意性，行政相对人可以解除合同。情形如下：

1.不可抗力原因。

2.因对方违约问题。常见的主要有两种情形：一是因预期违约;二是因实际违约。

3.因法律特别规定的解除条件。

四、行政合同解除的法律后果

行政合同具有双重属性，即合意性与权力性，因此在处理行政合同解除的法律后果时，应着重考虑其双重性。

1.如果行政合同解除的原因是由于行政主体与行政相对人合意解除，由此产生的后果必须遵循民商事法律有关规定来执行。

2.如果行政合同解除的原因是为了重大公共利益，行政主体单方面行使解除权，按照诚实守信、信赖利益保护等基本原则，应当对行政相对人进行适当的补偿。

五、行政合同解除的救济路径

无救济则无权利。行政领域中行政权力过于庞大，特别是对行政合同来说，为了公共利益，行政主体如果任意改变或者是解除合同，行政相对人的合法权益也无从保障。因此，在我国，具体行政行为纠纷一般是通过行政复议和行政诉讼两种途径来解决。其中，对于行政案件的受理标准，法院主要是界定具体行政行为侵害了相对人的合法权益，在受理方面也主要是民庭审理。然而，行政合同区别于民事合同，同时我国立法并没有把行政合同纠纷的解决纳入到行政复议和行政诉讼的范围内。把它归入民庭审理，行政合同中那些具有公法性质的内容，用私法规则去审理并不妥当，不能最大化地保护行政相对人的利益。一方面，法院对此类案件无法可依;另一方面，行政相对人只能通过民事救济方式来解决行政纠纷问题，这在很大程度上制约了我国行政合同救济制度的发展。鉴于目前我国立法、司法的现状，又考虑到在实践中应充分发挥司法的能动性，具体到处理行政合同纠纷案件过程中时，应该充分考虑到纠纷产生原因与行政合同之间的关联性，按照合同性质进行区分。当行政合同的纠纷是因债权请求权不能实现，此时法院可援用民事诉讼法的规定。如果引起纠纷的原因是行政相对人对行政主体行使解除权不满，因涉及到行政合同中的权力性因素，此时法院可援用行政诉讼法的规定。

第7篇：单方解除合同范文

论文关键词 商业特许经营 冷静期 权利滥用 禁止

一、我国商业特许经营的发展现状

商业特许经营模式作为二十世纪最成功的商业模式之一，进入我国之后得到长足的发展，部分市场主体在看到商业特许经营模式的优势后，都想利用这种模式快速获取财富。截止至2016年1月11日止，按照法律规定向商务部成功备案的企业已多达2895家，其中涉及了餐饮、洗衣、零售、教育、酒店等几十个行业和业态。商业特许经营模式在我国的快速发展，对于调整、改善流通结构，促进中小企业发展，扩大就业等发挥了积极作用 。《商业特许经营管理条例》、《商业特许经营备案管理办法》、《商业特许经营信息披露管理办法》等有关规定的颁布，对商业特许经营的主体、行为作了有效的引导和管理，其中涉及商业特许经营主体双方权利义务规定的信息披露制度、备案制度、冷静期制度等更是对商业特许经营模式的未来发展产生了极大的影响。

二、我国冷静期的权利内容

《商业特许经营管理条例》（以下简称“《条例》”）第12条规定“特许人和被特许人应当在特许经营合同中约定，被特许人在特许经营合同订立后一定期限内，可以单方解除合同。”此条规定在学界被称为“冷静期”（cooling-off period），亦作为被特许人任意单方解除权的权利来源之一。特许人在各国立法者的眼中，多认为是掌握较多重要信息资源且地位处于强势的一方，故我国立法者亦跟随国际主流从保护被特许人合法权益和保证市场环境公平有序的角度撰写了此条规定。

根据我国冷静期的规定，被特许人在订立特许经营合同后的“一定期限”内享有单方解除合同的权利，无需任何理由，也无需提请法院认定裁决，就可在解除合同的意思表示之时立刻达到解除合同的法律效果，特许人有义务接受此种不利后果，且被特许人无需承担违约责任。

三、我国冷静期权利的滥用情形

尽管我国冷静期权利最初的立法目的在于保护被特许人的合法权益，给予被特许人一段冷静期用于深思熟虑而后作出理智的决定，但由于立法规定的过于笼统含糊不清，致使在保护被特许人合法权益的同时，因部分被特许人滥用冷静期权利严重侵犯了特许人的合法权益，甚至利用冷静期权利实施违法犯罪活动，扰乱市场秩序，影响交易安全和稳定。我国冷静期权利被滥用的情形主要有以下五个方面：

（一）对“一定期限”无明确限制的滥用

我国商业特许经营模式分布的行业领域很广，各行各业的行业规定、标准、习惯相差万里，为避免一刀切导致冷静期规定达不到立法的预期目的，立法者在《条例》第12条中采用了“一定期限”的文字对冷静期的期限作了模糊的限制。然而，每个人对“一定期限”的理解存在千差万别，为此，特许经营双方均有利用法律规定不明确的漏洞，滥用冷静期权利，在为自己争取利益的同时亦损害了相对方的权益。有关冷静期的争议诉讼，涉及此内容的不在少数，各地法官的判决亦不甚相同。

（二）对单方解除合同无告知形式要求的滥用

我国冷静期权利内容中对于被特许人单方解除合同的告知形式并无明文规定。虽然涉及合同领域，如特别法无明确规定可参照相关法律，但无禁止性或义务性规定，会产生两方面不良后果：一方面被特许人不会严肃对待告知解除合同一事，可能会采用非书面方式告知被特许人，特许人因此无法保留解除合同日期的证据，不利于特许人的权益保障；另一方面会严重影响特许经营合同解除后交付的费用返还和分担的问题解决。

（三）对单方解除合同后无明确费用分担的滥用

我国冷静期权利内容中仅约定了被特许人的单方解除权，对于特许经营合同解除后，被特许人交付给特许人的费用，如加盟费、保证金、使用费、广告费等，如何返还并无最基本性的原则规定。个别特许人利用该立法空白，将相关费用据为己有不予返还被特许人，当被特许人经过繁琐的诉讼程序后，幸运地可以将相关费用追回，遇见特许人逃之夭夭，清空账户资金，转移资产的情形，只能自认倒霉。此种滥用冷静期权利的情形，严重威胁了市场环境和交易秩序的安全，阻碍了经济的发展。

（四）对单方解除合同后对已披露信息无处理方式的滥用

《条例》第三章对商业特许经营信息披露制度内容进行了明确规定，其中第21条规定“特许人应当在订立特许经营合同之日前至少三十日，以书面形式向被特许人提供本条例第二十二条规定的信息，并提供特许经营合同文本”。《条例》第22条规定要求披露的信息不仅包括特许人的基本信息还包括的特许人的商业秘密。特许人向被特许人披露信息的时间在订立特许经营合同之日前至少三十日，冷静期权利赋予了被特许人在订立特许经营合同后一定期间内单方解除合同的权利，这就意味着，如特许人按照信息披露制度披露信息，那么被特许人在冷静期期间即可掌握特许人部分商业秘密或信息。

对于被特许人行使冷静期权利后，如何解决其掌握的特许人商业秘密，冷静期制度并无规定。部分为了合法获取特许人商业秘密或信息的人士，则在滥用了冷静期权利后，无需承担不利的法律后果，除非其违反了相关的法律规定，否则特许人的合法权益在受到侵害的时候并无特许经营相关法律这把利剑予以保护。

（五）对特许经营合同中未约定冷静期条款无不利后果的滥用

现实中的部分有关冷静期期限的诉讼纠纷，大多数法官偏向于选择直接使用《条例》12条的规定，对于“一定期限”的时间界定结合行业惯例和商业特许经营合同期限的长短予以作出是否属于“一定期限”范围内的判断。却鲜少有法官因为特许经营合同中没有约定冷静期条款而直接让特许人承担不利后果。正是由于我国冷静期制度中没有将告知被特许人冷静期权利内容将承担不利后果的主体确定为特许人，才导致了被特许人的冷静期权利不能得到完全充分地行使。

四、禁止冷静期权利的滥用

权利的行使之初均视权利的行使者为诚信的、善意的，然而，随着社会的多层次发展，行使者的素质也随之层次化，一些恶意滥用权利的情况也频频发生，此时法律往往会对滥用之情形加以禁止 。从多方角度出发，笔者认为可通过如下方式禁止商业特许经营主体滥用冷静期权利：

（一）完善立法

1.完善《条例》第12条关于冷静期权利内容的规定：（1）参照国外冷静期法律规定的期限，在5-14天范围内，明确规定一个适合我国国情的冷静期，而不是采用“一定期限”的模糊文字限定；（2）确定被特许人单方解除合同的行使方式，如书面告知、电子邮件告知等；（3）明确双方签订的特许经营合同中没有冷静期条款的不利后果，如被特许人的冷静期将延长至其知道或应当知道之日起10日内；（4）新增被特许人合法行使冷静期权利后，特许经营合同中涉及的费用返还原则，禁止特许人借由立法空白将加盟费约定为不可返还，以保障被特许人的合法利益。

2.规定冷静期权利灭失的条件：对于恶意滥用冷静期权利损害特许人合法权益之被特许人的冷静期权利，规定自始不得享有，以保障市场交易安全和特许人的合法权益。

3.增加滥用冷静期权利恶意获取特许人商业秘密或信息的不利后果，如采取罚金规则等。

（二）构建全国商业特许经营主体信用体系

特许经营合同中的任何一方，滥用冷静期权利者，载入全国商业特许经营主体信用记录中，与银行信用记录联网，以此作为是否发放贷款或提供相关服务的标准之一，促进特许经营主体自觉遵守法律法规的规定。

（三）加强政府监督功能

商务部在对特许人进行特许经营活动备案时，应加强监督功能，要求特许人申请备案的特许经营合同模板中必须增加冷静期条款，若无冷静期条款或告知冷静期条款内容的特许经营合同模板应不予以备案。

第8篇：单方解除合同范文

[关键词]教师；法定解除权；教师聘用合同

2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”所谓“实行聘用制的工作人员”是指占有事业编制并且依照国家有关规定应当实行聘用制的劳动者。该规定表明：作为事业单位的公立学校、科研单位等的劳动合同具有复杂性和特殊性，可以就其合同的订立、履行、变更、解除或者终止等问题在法律、行政法规或规章中另行规定。科学、严密、合理、具体地设定教师聘用合同的解除条件是学校推行聘用制的关键所在，尤其是教师对教师聘用合同的法定解除权，更是保障教师权益的重要权利。换句话说，如果没有教师对聘用合同的解除权而只有学校对聘用合同的解除权，则教师聘用制就只是一种赋予学校对教师提出更高要求的制度，无法保障教师的权益。为此，我国应尽快出台《教师聘用办法》，明确设定教师法定解除教师聘用合同的条件。

一、教师聘用合同的法定解除权分析

教师聘用合同的解除是指教师聘用合同的当事人在教师聘用合同签订以后，履行完毕前依法提前终止合同法律效力的法律行为。以解除方式的不同，可以将教师聘用合同的解除分为协商解除、约定解除和法定解除三种类型，本文仅探讨法定解除的条件设定问题。法定解除是指享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除教师聘用合同，它是一种无需对方当事人同意而可以单方决定解除合同的权利，其解除权的产生是由法律直接规定而非由当事人自己约定。当然，当事人要以书面形式而不能以口头形式行使其单方解除权。以解除合同时当事人是否有过错为标准，又可将法定解除分为无过错解除和有过错解除两种。无过错解除是指在对方当事人无过错的情况下，另一方当事人单方解除教师聘用合同的情形。为避免或减少无过错解除可能给对方当事人造成的损失，解除方必须预先告知对方当事人，即预告是必经程序。有过错解除是指因对方当事人的过错行为而导致教师聘用合同解除的情形。有过错解除又分为教师因学校有过错而解除和学校因教师有过错而解除两种。本文仅探讨第一种情形。理解“法定解除权”概念时应注意两点：第一，法定解除权是一种形成权，所谓形成权是指当事人一方可以以自己的行为使法律关系发生变化的权利；第二，法定解除权是一种权利，既然是一种权利，根据此权利而解除教师聘用合同的行为就不是违约行为，无需承担违约责任。

二、教师法定解除聘用合同的条件设定

教师法定解除聘用合同权也称教师的辞职权，其情形有四种：教师预告解除合同、试用期内的任意解除合同、即时解除合同和教师无需通知辞职等。下面对这四种情况下教师聘用合同的解除条件应如何设定进行分析。

(一)教师可以预告解除聘用合同的条件设定

预告解除属于无过错解除。预告解除权也称一般解除权，是指教师只要根据法定预告期提前通知学校即可解除教师聘用合同的权利。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这一规定表明：劳动者行使此项权利必须满足一定的程序要求：一是时间要求，提前三十日通知用人单位；二是形式要求，必须以书面形式通知，而不是以口头、邮件或电话等其他形式通知。除了这两个条件外，法律对劳动者的预告解除权并没有其他程序或实体方面条件的限制，即：劳动者行使该权利无需得到用人单位的接受即可产生效力，也不需要给出理由，要求离开用人单位本身就是理由。这是一种绝对权，哪怕签订的是无固定期限的劳动合同，劳动者也无需承担违约责任。

教师的辞职权是教师的基本权利，应当予以保障，但教师权利的行使又不能对学校的教育教学工作造成不利影响。《劳动合同法》第三十七条规定的劳动者单方解除劳动合同的绝对权虽然体现了保护弱者的立法理念，但在条件上过于笼统和宽泛，在程序上过于随意，容易出现以下问题：其一，一些教师会利用该规定的漏洞来解除教师聘用合同而不承担违约责任；其二，教师聘用合同的稳定性会降低，学校对教师使用的计划性、组织性会受到严重挑战，学校工作容易陷于被动，即学校随时可能面临寻找代课教师的尴尬；其三，学校对教师的培训、进修投入信心不足，会影响教学质量；其四，教师队伍的不稳定还会侵害学生受教育权的实现。总之，法律对教师权利的毫无限制，会使学校利益受损。为此，笔者提出以下建议。

第一，从预告期的长短看，应该根据不同工作特点及不同性质的劳动者规定不同的预告期。就教育系统而言，为了学校工作的延续性，将来的《教师聘用办法》应将教师行使预告解除权的一般情形规定为：教师的教育教学工作一般以一学年或至少一学期为一个周期，教师要求解除合同，除特殊情况外，一般应在一学年或至少一学期结束前的一个月通知学校，而不是在任何时间内提前一个月通知学校。教师行使预告解除权的特殊情形应规定为：一是应该根据教师在学校工作时间的长短来确定提前通知时间的不同；二是应根据教师的资历、职称、职务等情况的不同来确定提前通知学校时间的不同，教师的资历越深，职称或职务越高，其提前通知学校的时间应越长。

第二，从解除程序上看，将来的《教师聘用办法》应将教师行使预告解除权的一般情形规定为：教师应经学校书面同意后方能在法定预告期内行使预告解除权。如果教师在法定预告期内提出解除聘用合同后学校不予同意，教师应当坚持正常工作，继续履行聘用合同，一个学期后再次提出解除聘用合同，如果学校仍不同意，教师才可单方解除聘用合同。而将教师行使预告解除权的特殊情形规定为，有下列情形之一的，教师提前三十日以书面形式通知学校即可解除合同，不必征得学校的同意。比如：符合国家有关规定出国留学的、考入普通高等院校的、应征入伍的、被选调到国家机关工作的等。

第三，从行使预告解除权是否需要具备一定的实体条件、给出一定理由的角度看，仍应将教师的预告解除权认定为绝对权，教师想辞职不需要任何实体方面的理由，只需履行相应的程序即可。

(二)试用期内教师任意解除聘用合同的条件设定

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条没有明确规定试用期内的解除是否需要书面通知，而是放宽了对通知形式的要求。试用期是劳动者和用人单位之间互相了解和适应的一段合理时期，在试用期内，就劳动者而言，其可以自由选择不同的用人单位，可以不需要理由地直接提前三日通知用人单位解除劳动合同。该规定将劳动者在试用期内的任意解除权从即时解除中分离了出来，从而更加清晰地反映出即时解除都是由于用人单位过错而使劳动者行使解除权的本质。劳动者试用期内要求解除合同的，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按劳动者的实际工作天数支付工资。将来的《教师聘用办法》可作出与之类似的规定。

(三)教师可以即时通知解除聘用合同的条件设定

即时解除权又称特别解除权，是指只要出现法定情形，教师无需预告通知即可解除教师聘用合同的权利。即时解除又可分为即时通知解除和无需通知解除两种情形，这里所说的是第一种情形。所谓“教师的即时通知解除权”，是指教师所享有的，在学校存在一定过错的情况下，只需通知学校。但无须征求学校意见，也无须以任何形式事先(提前)通知学校就可以直接单方解除教师聘用合同的权利。由于教师的即时通知解除权本质上是因学校存在过错，侵害了教师的合法权益，教师为维护自身利益而不经提前通知就解除聘用合同的权利，所以在解除聘用合同时，教师还可以获得经济补偿金。

《劳动合同法》第三十八条第一款规定了劳动者即时解除权的六种情形。针对教师劳动的特殊性，学校存在哪些过错情形时，教师有权行使即时解除权呢?将来的《教师聘用办法》可以将教师即时解除聘用合同的条件设定以下几点。

第一，学校未按照教师聘用合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。保障教师在教育教学过程中的健康、生命和安全是学校的基本责任和义务，学校为教师提供相应的劳动保护是对教师基本利益的维护。而劳动条件是教师进行劳动所必须的，如果没有这些条件，将会对教师的教育教学工作和科研工作产生影响。

第二，学校故意未及时足额支付一定数额的工资报酬的。工资报酬是教师聘用合同的核心条款，是教师得以维持生活需要的主要来源，按时、足额地获取工资报酬是教师的基本权利。如果学校故意不支付、故意不及时支付或者故意不足额支付工资报酬，教师就无法获取日常的生活资料，教师可以通过行使辞职权来获得重新寻找生活资料的机会，而且，教师在解除聘用合同后，仍然可以向学校要求索赔应得的工资。

第三，学校故意未及时足额地依法为教师缴纳社会保险费的。教师的社会保险是通过学校向保险公司定期缴纳一定的保险费，由保险公司对教师的工作条件和生活条件提供一定保障的制度。随着社会保障制度的逐步形成，教师过去的一些福利制度逐渐纳入到社会保障中。社会保险具有国家强制性，学校应当按本单位工资总额的一定比例定期为教师缴纳保险费，不得以任何借口拒绝缴纳。

第四，学校的规章制度违反法律法规的规定，损害教师合法权益的。该款包含两层含义：一是学校的规章制度违法；二是损害了教师的合法权益。当这两个条件同时具备时，教师可以通过教代会等民主程序修改这些规章制度，也可以单方面随时解除教师聘用合同。当然，如果学校的规章制度有违反法律法规的情形，但并未损害教师权益的，教师就不能据以随时解除教师聘用合同。

第五，学校以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使教师在违背真实意思的情况下订立或者变更教师聘用合同，致使教师聘用合同无效的。即：当学校有以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使教师在违背真实意思的情况下订立或者变更教师聘用合同的情形出现时，经劳动争议仲裁机构或人民法院认定教师聘用合同无效后，教师可以随时通知学校解除聘用合同。这一规定直接赋予教师即时解除聘用合同的权利，而无需请求仲裁机构或人民法院变更或撤销合同，教师自主选择的权利更大，也节省了仲裁或诉讼成本。

第六，法律、行政法规规定教师可以即时通知解除聘用合同的其他情形。这是一个概括性的规定，其目的是为了避免遗漏现行法律法规规定的其他情形。

(四)教师无需通知学校就可以即时解除聘用合同的条件设定

这里讲的是即时解除的第二种情形，即无需通知解除，是指教师不仅不需提前通知，而且连通知也不需要就可即时解除聘用合同的情形。

《劳动合同法》第三十八条第二款规定了劳动者无需通知用人单位就可单方随时解除劳动合同的两种情形，这两种情形都是由于用人单位的过错造成的，并非劳动者的本意，因此对劳动者来说实际上是被迫辞职或被变相解雇。将来的《教师聘用办法》设定教师有权行使无需通知就随时解除合同的条件时可考虑以下两点：第一，学校以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫教师劳动；第二，学校违章指挥、强令冒险作业危及教师人身安全。

值得注意的是，于2008年9月18日开始实施的《劳动合同法实施条例》第十八条对《劳动合同法》关于劳动者解除劳动合同的所有情形归纳出了十三种情形，这十三种情形并未区分解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同在解除程序和条件上的差异。这表明：不论是三类劳动合同中的哪一类，只要符合法定解除条件，劳动者都可以依据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》第十八条的规定解除合同。依此类推：只要符合教师法定解除聘用合同的条件，就可以依据《教师师聘用办法》的规定解除包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限在内的所有类型的教师聘用合同。

[参考文献]

[1]滕晓春，李志强．《中华人民共和国劳动合同法》条文释义

与案例精解[M]北京：中国民主法制出版社，2007

第9篇：单方解除合同范文

解除劳动合同证明范文一

同志：

你与本单位依法订立的劳动合同(合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止),于 年 月 日因 (原因)解除(终止)。你在本单位 岗位上工作，工作年限自 年 月 日起至 年 月 日止共 年 月。

用人单位盖章 劳动者本人签字 年 月 日 年 月 日

注:1、本证明一式七份，用人单位留存一份，一份存入本人档案，四份交劳动合

同订立和履行地劳动保障行政部门(仲裁科、养老、失业、医保中心各一份)，一份本人持用。

2、对解除(终止)劳动合同，如有争议，可在收到本证明一年之内到当地劳动争议仲裁委员会依法申请劳动仲裁。

3、此证明应当履行签收手续以备查。不辞而别未办理任何手续离职的劳动者，用人单位可按相关法规及内部规章制度作出处理决定，并采取公告或委托公证机构送达的方式送达。

本证明依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条制定。

解除劳动合同证明范文二

昆山市企业职工解除(终止)劳动合同证明 (退工备案登记表)

单位编号： 姓 名 工作岗位 身份证号码 本人户口所在地 最后一期合同期限 本单位社会保险参 保情况 退工时间 自 自 2015 年 单位解除合同 解除(终止)劳动 合同原因 被开除、除名 自动离职 职工服兵役 其他 年 月 年 月 日 日至 2015 年 月至 2015 年 退工类型 月 月 终止合同 解除合同 本人辞职 单位倒闭 职工退休 本人终止合同 (说明) 日 性 别 文化程度 是否党团员 社保编号

健康状况

单位终止合同 单位撤销 职工死亡 职工升学

用 人 单 位 意 见

201 年 月 日 (盖章)

职 工 本 人 意 见

年 月 日 (签字)

退工登记备案受理部门意见：

年 月 日 (盖章)

注：1、用人单位应在办妥退工备案手续后七日内将本证明送达被退职工。 2、符合领取失业保险待遇的人员，凭本证明、就业登记证、身份证、失业金申请表自离职之日 起 60 天内至失业保险经办机构办理申领手续。 3、本表一式四份，用人单位、员工本人、员工档案、退工业务受理部门各一份。

解除劳动合同证明范文三

同志系我单位员工，性别 ，身份证号 ， 年 月参加工作， 年 月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打)：

1、协商一致解除(由用人单位提出)

2、协商一致解除(由个人提出)

3、劳动者单方解除

4、劳动者试用期内解除

5、用人单位裁员

6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定)

7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定)

8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定)

9、其他： (法律、行政法规规定的其他情形)

我单位决定从 年 月 日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为 元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计 元人民币，工资发至 年 月份，特此证明。

员工签名：

年 月 日