人力资源论文精选(九篇)

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第1篇：人力资源论文范文

【关键词】战略人力资源管理;企业绩效;影响

1．战略人力资源管理以及企业绩效管理

1．1战略人力资源管理的概述

所谓战略人力资源管理，实际上就是按照战略制度对人力资源进行合理利用，进而再通过科学的管理措施对人力资源进行合理分配，最终实现对人力资源效益的最大化。此外，人力资源管理所涉及的方面也较为广泛，其中就包括对员工的聘用及配置、对员工进行培训以及对绩效进行管理等方面工作。除此之外，企业推行战略人力资源管理，还有很重要的一个原因便是通过对人力资源进行把控，以此来提高企业自身的竞争优势，进而为企业带来更大的经济效益，保证企业能进行持续性发展。

1．2企业绩效管理

企业绩效管理相对来说也较为复杂，根据企业绩效管理相关规则可以发现，要想开展绩效管理工作，首先便需要明确其性质和特点。其中多样化便是企业绩效管理工作的一大特点，所以要想满足企业多维性发展需求，就需要对其内因进行更为深入的研究。再者，在对企业绩效进行管理的过程中，还要对相关数据信息进行评估和分析，进而再针对相关影响因素将企业绩效管理的计划合理、有效的制定出来，以此实现对其的充分应用。除此之外，由于企业绩效管理工作具备的多维特性，也使得工作的重点并不相同，所以绩效管理的工作人员还需对其进行重视。不仅如此，员工的绩效会因为各种因素的影响而相对发生变化，这也使得动态性成为了企业绩效管理工作的特点之一，而且对于团队管理，企业设立的考核管理也对其有着更严格的要求。

2．战略人力资源管理对企业绩效的影响

企业原有的绩效考核，大多数都是对员工这一阶段的行为及表现做出相应的评价，且这项工作对于企业的发展并不存在直接的联系，但往往正是因为这种情况，才会阻碍企业的持续性发展。随着战略人力资源管理工作的实行，绩效考核也得到了全面的落实，同时也使企业员工开始关注及重视整个企业的发展情况，进而将他们自身的发展与企业合二为一，使其能更积极的开展企业的工作。对于人力资源管理，管理部门需要对企业员工进行定期考核，同时为了企业工作能更有效率的进行，还需要通过一些激励措施，比如通过加薪等方式来带动员工的工作热情，激发他们的潜能，进而为企业贡献出更多的力量，促进企业的发展。在各行各业之中都存在着竞争关系，这不仅是利益之间的比拼，更是人才之间的较量，因此人才也成为了企业发展的重要部分。对于人才，企业需要在人力资源管理上把握好管理力度，以便人才培养能更好的与企业发展融为一体，使人才能有一种归属感，这样在市场中才有利于企业竞争优势的提高。再者一味依靠企业外部对人才进行培养，也很容易造成受制于人的局面出现，这对于企业的发展是极为不利的。所以企业在进行人力资源管理工作时，还需要对企业内部的员工进行专业培养，以此来提升他们自身的知识和技能，进而将他们的工作能力进行有效提高。一家企业要想取得更好的发展，企业员工有着十分重要的作用，所以员工的创新能力和意识都需要进行提升，这会大大提高企业的发展力。此外，还有一点值得注意，那便是内部员工在企业大都工作了很长时间，这也使得他们接受新知识的能力偏弱，所以在培养的过程中，企业也需要对其方法进行重视，并能积极鼓励和帮助员工对其自身的素质进行完善和提高，减少员工之间的矛盾，促进企业内部的团结。再者，由于企业的鞭策以及员工自身的考量，使得很多企业都存在短期员工，然而这些短期员工对于企业而言也是较为重要的，所以在对人才资源进行管理的过程中，企业需对这些短期员工进行重视，进而规划出合理的管理方案。通过对我国目前企业的相关调查发现，很多企业为普通员工提供的薪资待遇要比为技术人才提供的薪资待遇要差上很多。再者对于短期员工，很多企业也不愿为他们提供进修发展的机会，这也使得很多短期员工为了自身的发展而出现跳槽现象。从根本上看，企业和员工之间存在的是互利互惠的关系，企业若是能主动对员工的职业能力进行培养，这便会减少很多员工的流失以及为技术人员提供的高额薪资。而通过技术角度来看，企业自己培养员工，也不会出现受制于人的情况，还可以对企业内部结构进行完善。员工流失率得到控制，企业便可正常运行，自然而然也会获得更多的绩效。

3．对战略人力资源管理加强的相关对策

3．1转变理念

随着社会经济的发展，很多企业都过度重视产品质量以及销量的提高，这也使得企业人力资源管理得不到相应的重视。而之所以出现这种问题，大多数都是因为企业的领导部门眼光过于局限，在对企业进行管理的方法上也存在着片面，这也使得企业的内部结构得不到合理的设置，进而导致工作效率不高，企业发展受限。其次，很多企业领导对人才都存在着误解，他们大多认为只要为其提供好的薪资待遇便可留住技术型人才。但是对于技术型人才而言，好的薪资待遇虽然重要，但他们更看重的是对自身价值的体现。一旦企业人力资源管理不到位，那么就会导致企业内部结构不稳定，进而影响到企业的正常运行，而要想得到企业的绩效更是难上加难了。所以企业需要针对员工自身的特点，为其安排职位，这样才能有利于员工的发展，进而带动企业的发展。

3．2加大对老员工的培养力度

其次企业在对员工进行培训时，还需注重对老员工能力的培养和提升。老员工在企业工作的时间较长，这也使得他们经常仗着自己的资历而倚老卖老，再者老员工的思想相对而言要传统且保守很多，这对于企业创新性发展十分不利。然而老员工对企业有着极深的了解，所以企业对他们工作能力和技能知识的提升十分有必要。

4．结束语

总而言之，企业要想得到发展，战略人力资源管理必不可少。战略人力资源管理与企业绩效之间存在着密切的联系，企业需要对其进行重视，这对于企业的持续性发展十分重要。

【参考文献】

［1］祝大伟．刍议战略人力资源管理对企业绩效的影响力［J］．山海经(故事)，2015(5)

［2］傅艳芳．刍议企业人力资源绩效管理的战略分析［J］．财经界，2014(27)

第2篇：人力资源论文范文

一、 人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。

远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？

例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再加入毕业生由公司自己培养，以便尽快壮大队伍。其核心价值观可以是"信任、团队、智慧、创新"，以激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。

二、 大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。

组织建设包括"硬"的组织结构规划设计和"软"的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：

1. 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源平台"。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。

2. 操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。

三、 人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。

大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

第3篇：人力资源论文范文

ARP（AcademicResourcePlanning），中国科学院资源规划项目。中科院作为中国科学界的领军队伍，只有充分发挥人才优势，高效整合人、财、物、科技与信息等资源，获得科研突破，迎接来自高校等其他机构的挑战，取得科技创新的绝对优势，才能进一步获取更多资源，形成良性循环，才能在日益激烈的竞争中发展壮大。ARP正是为了实现这一目标，满足现代条件下对海量信息的处理需求，应运而生的一个系统，它集合了计算机、通信、数据库、多媒体等多种先进的信息技术和手段，可以实现从单个员工到所属部门、所在研究所，甚至整个科学院历史与现状的综合分析与查询。中科院是以脑力劳动为主的知识密集型单位，员工特别是科研人员，普遍是具有较高文化水平的知识型员工，以笔者所在的成都山地所为例，在职在岗的科研人员中，拥有博士学位者已高达58%，拥有硕士学位者达25%，并且这个比率还在不断提高。这类员工有自己独特的价值观，具有追求自主性、富有创新精神、对领导不盲从等特点，其劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量，因此进行管理时应充分考虑这些特点，及时、全方面地从各个角度把握和记录员工的最新动态，了解员工的想法，尊重员工的合理需求，力争实现360度全方位人力资源管理，以便制订有效的激励政策，激发员工的潜力，促进绩效的提高。

2ARP系统给人力资源管理工作带来的新局面

ARP系统引入了一些先进的管理理念和思路，它作为先进信息技术群整合的代表，通过各种先进技术的运用，使得人力资源管理工作得以从繁杂的行政事务性工作中解脱出来，并推动人力资源管理工作专注于对员工的深层管理和开发。

（1）主要涉及的多个人事管理业务流程得到梳理

ARP系统上线后，通过对人事管理业务流程的梳理，包括研究所为适应新系统对自身管理所做的调整，甚至是彻底地改变，不仅规范了研究所人力资源管理，提高了办事效率，也给研究所人力资源管理带来了新的思想和创新性的思维。

（2）大大提高了信息的时效性和交互性

促进了信息的互联互通，实现了对历史信息的便捷追溯。缩短了获取员工相关个人信息所需要的时间，如员工基本信息、工资薪酬信息、仪器设备信息、科研项目信息等，减少了信息反馈和更正信息花费的时间，同时极大地增强了跨部门的信息共享，人、财、物等涉及多个部门的信息环环相扣，改变了以前各自为政的局面，通过权限控制，实现了信息资源的有限共享，提高了管理的效率。

（3）有助于信息的深度挖掘加工

信息尤其是及时、准确、可靠、充分的信息，是研究所实现科学决策的主要依据和前提条件，没有正确的数据为支撑，一切决策都是空谈，畅通的信息将使高层管理的控制能力大大增强。ARP系统的实施，为人事部门根据领导的意图，以时间为节点，对信息进行实时、多维度的深入加工分析提供了可能，让领导能够全方位直观地获得决策辅助数据。

（4）初步实现了无纸化办公

通过对各办公要素的闭环整合，实现了工作流、信息流和知识流的整合管理，在整合资源、规范办公流程的基础上，提供了一个科学、开放、先进的信息化办公平台，实现了办公自动化和远程办公，降低了办公成本，加快了信息流通的速度，提高了执行力。

（5）通过各种先进技术的运用

使得一些以前没有开展或难以开展的工作成为可能，推动管理重心从“物”到“人”的过渡。将人力资源管理从过去繁琐、无序、低端的工作中解放出来，专注于核心事务，使得人力资源的日常管理工作更加细致，更加人性化。

（6）促进了管理制度的创新

ARP系统的实施和运行，除了给研究所各部门带来信息利用方式上的变革，同时还因系统的顺畅运行需要部门内业务的规范化，以及多部门间亲密无间的协作与配合，所以由此也促进了管理流程和制度的革新，使一些新的规范体系得以固化下来，以便适应跨部门工作的需要。

3通过ARP系统实施360度人力资源管理的构想

（1）树立“以人为本”的理念

并将这一理念坚持贯穿到人事部门日常的工作和整个ARP系统的开发设计以及应用中去。“以人为本”不是一句空话，它要求改变以往的以工作为中心的管理理念，要以管理对象或用户为中心，从管理对象或用户的角度换位思考问题。其实不论是对于管理的实施者———人事行政人员，还是对于接收管理的对象———科研人员而言，日常的行政管理工作难免沦于繁琐和无趣，但是管理又是不可避免的。因此，为了提高工作效率和满意度，流程再造，简化管理所需的人力、时间和金钱成本，是一个需要持之以恒、不断探索和更新的过程。我们应时常审问自己工作的目的是什么？为了更好地达到这一目的，有什么新方法和新思路？怎样才能提高员工的满意度？系统还有什么可以改进的地方？

（2）针对知识型员工

要从其特点入手，从3个主要的方面加以管理激励：①努力创造和谐宽松的工作环境，促进人才创新思维的产生。知识型员工不喜拘束，富有创新精神，看重一定的自并喜欢按自己认为有效的方式去工作，对事物有自己独到的见解，因此适度宽松的环境有利于激发和调动员工的主动性、积极性和创造性；②建立合理的薪酬设计体系和绩效考核机制。良好的薪酬设计体系能够增强员工的归属感和忠诚度，保障人才的有序流动。而有效的绩效考核机制能够通过绩效目标的层层分解、关键绩效指标提炼、指标值设置、考核标准设计等，将组织的绩效目标传达给员工，引导员工向着组织制定的绩效目标努力。这二者的良好结合能保证员工获得经济上、心理上的满足，起到有效的激励作用，调动员工为实现组织目标而奋斗的积极性；③建立通畅的职业发展和晋升通道。根据马斯洛的需求层次论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，其中前3种属于较低层次的需求，而尊重和自我实现的需求是高级需求。在低层的需求获得满足后，就会向高一层次发展。与其他类型的员工相比，知识型员工有强烈的自我实现的愿望，喜欢挑战，渴望成为所期望的人，对尊重和自我实现的需求是无止境的，若现有的工作缺乏充分的个人成长机会和发展空间，就很容易造成人才的流失。因此，可以从教育、培训机会的获得、职业生涯的设计等各方面为员工提供发展和晋升的通道。

（3）进一步加强和重视高层次人才引进及管理工作

创新高层次人才管理机制。高层次人才是人才队伍的中坚力量，是创新的重要支撑，高层次人才对研究所和研究所学科的发展具有关键的引领作用，肩负着研究所团队建设和青年人才的培养功能，集中代表着一个研究所的整体水平和综合实力，是竞争制胜的关键之所在，也是360度人力资源管理在今后的工作中应重点着力之处。创新高层次人才的引进和管理机制，为高层次人才营造更浓厚的学术研究氛围，建立领导联系专家和跟踪服务制度，热情关心高层次人才的工作和生活，将工作落实到细微处，为其提供优质的服务和保障工作。

4进一步完善ARP系统的几点思考和建议

（1）继续完善有关基础数据

建立相关数据收集机制。为实现中国科学院在知识创新工程2020中提出的“一流的科学管理”目标，在当前信息化时代条件下，完善、准确、有效的信息是一切工作的前提和基础，因此信息管理的工作必须常抓不懈。通过对各种人力资源数字化文档的有序归档与分类管理，加快人力资源信息的数字化进程，在继续完善已有数据库的基础上，新建包括如专业人才库、人事档案库等在内的信息库，并实现相关数据库的联动，提高资源利用的实效性和利用率，进而实现对员工多角度、全方位的电子化管理和动态查询。

（2）深化加强统计查询功能

实现即时、动态、形象的综合查询分析。关于综合统计查询分析的重要性不言而喻，茶壶里有了饺子，有了完善的基础数据，还必须要能将饺子倒出来，要能够实现即时、动态、形象的展示，这才能真正体现出数据的价值，提供决策辅助功能。以员工工资收入查询为例，展示模式可以分为两种形式，即收入变动波形图和表格图，波形图可以提供直观的趋势展示，表格图则可以提供具体的数字对比。展示维度可以分为横向和纵向，横向可以展示员工在某个时间段（如几年内或几个月）内的收入情况，纵向可以实现员工与研究所内或所外相同学科的同级别或不同级别人员的收入对比。

（3）将诸如职称评定与晋升

绩效考核、人才项目申报与评审等各类网上申报工作与电子档案工作相结合，形成关于某个员工或某方面工作的电子档案材料，如职称申报—电子申报—自动提取数据—确认后上报人事—形成电子档案。这样，一方面积累了该员工的电子历史档案材料，另一方面可以通过一定的技术手段，从电子档案中自动提取数据，避免员工对同一事项或相似事项进行反复填报，提高工作效率，也使得管理者能够致力于对人才的挖掘上。

5结束语

第4篇：人力资源论文范文

【论文摘要】：随着治黄经济的迅速发展和知识经济化时代的到来。治黄人才队伍的素质决定了治黄事业的发展速度，高素质人才必然会带动黄河事业快速发展。人力资源是最宝贵和最主要的资源，人力资源管理的基本目的在于确保黄河内部拥有一定量的人力资源去完成党和人民赋予我们的治黄使命。因此，笔者就如何解决黄河内部在人力资源管理方面存在的问题与进行科学合理的人力资源管理以保证治黄事业的稳步发展，简略地谈一点自己的认识：

一、人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源分布不平衡，出现两极分化。随着我国外向型经济的深入发展，一大批具有高素质人力资源滞留在上级机关，而基层单位人力资源相对匮乏，这必然导致基层单位人力资源跟不上现代信息技术和科技发展的要求。

（二）人力资源管理缺乏有效的激励机制。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。

（三）人力资源开发投资过少，培训体系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”与治黄事业发展的关系。

二、强化人力资源管理的措施与对策

随着社会的进步和知识经济的飞速发展，人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重点的经济发展时代，治黄管理应将以人才管理与使用为前提，以人力资源的开发为中心。人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，治黄事业和经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是科学管理与科学发展的首要任务。所以，应从一下几个方面解决人力资源管理中存在的问题：

（一）要树立“以人为本”的管理思想

人力资源及其管理，关系着治黄事业的生存、发展。在实现科学发展观的进程中，黄河管理要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进治黄事业和广大职工的共同发展。随着人才竞争的日趋激烈，要求人力资源管理能够对黄河事业的可持续发展和人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源。只有坚持“以人为本”的战略，干部职工的积极性和创造性才能得以发挥，治黄事业才能适应科学发展、稳步发展的需要。

（二）强化人力资源管理的职能

首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。制定和实施人力资源规划可以克服单位内部人员富余和短缺的困境。完善人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现单位内部的公正性和合理性，调动职工的积极性和创造性。其次，对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对单位现有人力资源相关部门进行结构性调整，建立完整的、适应现代科技发展的人力资源管理体系，克服传统的部门划分的弊端。加强人力资源管理队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代信息技术的高素质人力资源管理人才，提高人力资源管理水平。

（三）建立形式多样的激励机制

人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动干部职工的积极性和创造性，充分发挥人才队伍的潜能，提高市场竞争力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬应高于同行业一般人员的平均水平;二要高度重视薪金制度的实施，增强薪金制度的民主性和透明性。要让干部职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，激励广大干部职工奋发作为，积极投入到治黄工作中去。

（四）加大职工的职业培训与素质教育

有计划地实施职工职业培训，就是依据治黄工作当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保治黄事业的可持续发展。社会主义市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。战斗在治黄战线上的广大职工更加热爱自己的治黄事业、更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。搞好培训，可以提高员工的素质和加强组织的凝聚力。外部环境的激烈变化，需要单位和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，学习培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。因此，要予以积极肯定、支持和鼓励。人力资源管理相关部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的良好氛围与竞争环境。发现人才、开发人才为我所用，推动治黄事业不断进步与和谐发展。

(五)强化基层单位人才队伍建设

第5篇：人力资源论文范文

1.1在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。为了促进企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。为了促进员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导，制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。

2企业运用激励理论注意的问题

激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公平的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实际过程中，要注意以下问题：

2.1要树立以人为本的原则。随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活问题，满足员工的需要，最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面临的困难，认真听取他们反映的问题，重视他们的想法。

2.2要不断建立有效的企业文化。在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。首先，企业要制定长远的发展目标，与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性，发挥员工的最大潜能，更好的为企业服务，形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展，企业要让每位员工充分了解企业发展面临的挑战和机遇、问题和优势，从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时，企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化，保证具有激励性，采用科学合理的人力资源政策，对企业进行合理引导，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争范围。

2.3要确立以利益为核心的激励机制。在实际过程中，人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制，缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制，做好企业内部的薪酬分配工作，合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核，保证激励的制度化。为了保证人力资源激励措施落实到位，要制定合理的物质激励措施，提高激励的有效性，实现员工在能力和地位的自我满足，发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的制度进行改革，形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度，提高员工的能力，创造良好的业绩，创造晋升的空间。同时，企业树立按劳分配的原则，实现企业和个人的协调发展，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，在实际过程中，制定合理的薪酬、晋升、培训机制，充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向，对员工的行为进行合理规范，保证员工的文化价值观与企业保持一致；另外，企业要不断改进绩效机制，让员工充分认识到自己的不足，从而提升自身实力和竞争力，企业要做好员工的培训，提高企业员工的综合素质和技能水平。

第6篇：人力资源论文范文

2完善分配激励体系

从我国目前高等院校的教师资源来看，普遍存在严重短缺的情形，因此对于高等院校而言，做好教师人才资源建设工作，不但必须吸纳人才，引进人才，同时还应该在一定程度上鼓励人才的发展。高校要从自身的实际情况出发，摸索适应自身特点的不同人才资源分配方法合格措施，秉性效益优先原则，将不同单位机构的工资总额同办学质量，以及科研水平进行效益衡量，多向优秀人才和关键岗位进行照顾，提升主要人才的福利待遇，实现优劳优酬,多劳多得，进而实现分配激励体系的目标。

3实现高校内部人力资源的科学配置

在高校内部人力资源配置方面存在非常繁杂的问题和不足，受到多方面不同因素的影响，因此要想实现高校内部人力资源科学化配置，首要因素是按照学校自身的环境以及外部的发展变化，严格明确高校内部具体的组织结构，然后还要加强对于高校人力资源的管理成本，实现人力资源和科学化配置。因为高等院校的劳动通常都是以脑力为主要内容的活动，必须采取科学有效的手段来明确教师的工作总量，这也充分的表现出了人力资源科学配置的基本标准。

4从绩效评价转向绩效管理

对于高校的教师人力资源而言，其自身的要求主要体现在对于生活的需求，涵盖了个人成就感，自我实现等等其他方面的内容，一般而言，绩效管理主要涵盖了绩效计划于目标的制定，绩效考察等等相关方面的内容，当然其中最主要的因素在于内部因素管理。所以实现绩效评价向绩效管理的转变，也充分的表达出了高校人才资源的独特属性。

5强化创新机制改变

相对于大多数高校的管理理念而言，几乎都是奉行的行政管理的理念，对于人才资源的管理匮乏创新。创新对于任何行业，单位而言都是相当关键的因素，创新不但能够让高校焕发活力，同时还能够在一定程度上推动高校的未来发展。高等院校的相关人事部门应该坚持创新性的思维模式，不断健全和改变管理结构。另外还应该彻底的更新管理理念，改变工作方式，培养全面的责任观，慢慢形成民主管理的全新思维模式。同时在管理方式措施上也必须要不断创新，在健全相关制度基础之上，提升人力资源管理的效率，进而全面的促进高等院校的人力资源的科学管理。

二.结语

第7篇：人力资源论文范文

关键词：人力资源市场；政府在位；角色冲突；宏观保障

随着知识经济时代的来临，人力资源已上升到第一资源的重要位置。我国作为世界上人口最多、劳动力资源最丰富的国家，人力资本投资明显不足，人力资源开发明显滞后。面对各国对人才的争夺日益激烈，完全凭借市场进行调节存在缺陷，这就使得政府有必要对人力资源市场进行有效的管理。

一、中国人力资源市场中的政府角色定位

（一）政府作为人力资源市场的需求主体

政府要满足自身对人力资源的需求，同时与其他部门之间进行人力资源竞争，主要是指对公务员的需求。在实行公务员考试之前，政府所需要的公务员主要是通过以下途径进入政府机关：通过近乎封闭状态的选调，在政府内部选调干部；通过职位的顶替即接班来获取公务人员；也有对干部进行考试，从下面的政府机关选拔人才；对于成绩优良、政治面貌合格、能力强的大学生的分配等等。到了1982年，原劳动人事部制定了《吸收录用干部问题的若干规定》，首次做出了“考试录用”的规定。1998年，七届人大一次会议明确提出了今后各级政府录用公务员，要通过公开考试，择优选拔。1994年7月30日，人事部组织的中央国家行政机关公务员录用首届招考，30个部门计划采用490人，当时出现“万人赶考公务员”的情况。自此以后，每年公务员的报考都成为了社会上的一个热门话题，报考人数节节攀升，人才济济的公务员竞争异常激烈。

（二）政府作为人力资源市场的管理者

政府作为一个社会的宏观管理者，必须对人力资源市场进行干预和调整，建立部门之间的人力资源供求的均衡机制，以促进整个社会的协调统一发展。

1．市场运行的调节者

政府要宏观调控市场体制的运作，政府作为制度政策的供给者，要制定一系列的政策以保证人力资源市场的健康、正常运转，包括：搞好人力资源市场上的基础设施建设，为人力资源市场制定和执行宏观调控政策，创造良好的人力资源成长和发展的宏观环境；培育人力资源市场体系，监督人力资源市场的运作和维护平等竞争等。

2．行为规范的制定和维护者

现代市场经济首先就是法制经济，人力资源市场是市场经济的重要组成部分，人力资源市场要健康发展就离不开良好的外部环境和人力资源市场法规体系的有力支撑。在这方面，政府主要是充当了一个市场活动所必需的法律和规范的制定者和维护者的角色。政府要为人力资源市场的正常运转提供强有力的法律约束，建立一套公平、公正、公开的行为规则，保证劳动力市场的正常竞争秩序。

3．市场活动的服务者

这主要是指政府为市场活动提供信息，提供公共产品。在人力资源市场上，由于信息的不完全和不对称，使得用人单位和劳动者之间的交易过程产生阻碍或交易费用过高，这时候就需要政府来扫除障碍，传递各种宏观和微观方面的信息和提供相关的服务等，这样不仅能够提高人力资源的配置效率，还能减少人力资源的盲目流动，减少人才的浪费。

4．市场和弱势群体的保护者

政府通过收入分配制度和社会保障制度来保护市场的完整与统一，保障弱势群体的经济利益。弱势群体阶层，他们的自身能力较弱，承受力差，生活条件恶劣，工资较低，工作条件较差，就业不稳定，缺乏保障，其利益经常受到损害，无论是从建设人力资源市场，还是维护社会稳定，实现共同富裕的目标实现，政府都要对这些弱势群体提供特殊措施来加以保护。

5．制度创新的支持者

在人力资源开发面临全球化的国际背景下，中国能否在吸纳发达国家转移产业的竞争中具备竞争力，在很大程度上取决于中国能否发挥最具比较优势的资源——人力资源的竞争力，而政府不仅要根据国际全球化的背景，还要按照全国建设小康社会的目标来制定人力资源发展规划，为中国人力资源潜在优势变为现实优势提供各方面的制度支持。二、中国人力资源市场中政府角色冲突

由于政府在人力资源市场中既是人力资源的需求主体，同时还是人力资源市场的管理者，这种同时兼具裁判员和运动员两种身份的政府行为必然会导致角色上的冲突。作为需求主体，政府部门也需要吸收和引进社会上的优秀人才，并且政府自身的特点和地位，也导致它具有吸引人才的更多优势。每年报考公务员的人数就是个明显的例证。面对人才济济的公务员竞争，政府要考虑的应是如何在保证公民参与的同时，还保证把最优秀、最适合的人才选到公务员队伍中来；考虑如何在广纳天下英才共同管理社会的同时，保证有相应的制度使得这些优秀的人才能够把先进理念和思想运用到管理之中，防止“劣币驱逐良币”。从这个角度来说，政府主要就是要做好运动员的角色。而在市场经济条件下，政府更多时候不是人力资源市场的运动员，而是裁判员。在促进市场化就业的同时，一方面要保护就业弱势群体，另一方面还要维护就业公平。由于城乡收入水平的拉动和城市经济发展的现实需要，现在有数以万计的农民工进入城镇工作，对于那些明显还有就业性别歧视和年龄歧视的，政府必须旗帜鲜明地反对。如果没有一个人尽其才的就业环境，没有一个让人才实现平等发展、自由发展、和谐发展的平台，必然会造成人才资源的严重浪费，也不利于经济社会的健康和谐发展。

此外，政府行为也具有“经济人”的特点。政府作为公共利益的代表，它的行为目标与社会公共利益是一致的。然而政府本身又是由各级政府机构和政府官员所组成的，无论是政府机构还是政府的公务员，他们都有属于自己的既得利益和行为目标，政府不但由人组成，它的行为规则也是由人来制定的，政府作为“经济人”，不但要不断利用权力加强对社会资源的控制；而且与私营部门的利益结合十分密切，在市场经济中它们为追求效用的最大化而行动。政府官员对自身利益的追求也必然会导致政府的预算最大化和组织的目标置换等等。这些在人力资源市场中的直接表现就是一些执法人员的违规行为以及政府官员的寻租行为等，产生了许多不公平的现象。

三、提供宏观保障：政府职能转变的路径选择

政府在人力资源市场上角色冲突的解决，就像彼得•德鲁克在1968年的著作《不连续的时代》中说的一样：“我们需要一个能够治理和实行治理的政府。”要实现政府行为“社会人”角色，建立有限政府，深化改革，按照社会主义经济的要求，限制政府的权力，调整政府的职能，把政府的职能转变到宏观调控、社会管理和公共服务方面来，为人力资源市场发展提供宏观方面的保障。

（一）提供规则和立法保障

市场化配置人力资源中必然会出现下岗、失业人员增加，就业形势趋向严峻，分配差距拉大等社会问题，要解决这些问题就需要政府采取相应的公共政策和积极的劳动力市场政策。如调整就业结构和就业观念；加大继续教育的力度，制定符合劳动力市场需求的职业技能教育政策；搞好社会保障，确保下岗、失业职工的基本生活；强化个人所得税的征管力度，防止贫富不均和两极分化。

（二）改善人力资源市场的具体环境

首先，要解决观念转变的问题。观念转变是人力资源市场形成和不断完善的一个基本前提。要从“人手”观向“人力资源”观转变，从“人力资源”观向“人才资源”观转变。政府要在全社会逐步树立“人才资源是第一资源”的观念。其次，要确立大环境观，这主要包括自然环境和人文环境两个方面。政府要加强劳动力市场信息网络的建设，初步实现劳动力资源的整体调控配置，积极建立全国统一的劳动力市场，树立大市场、大网络概念。最后，是要加快劳动力市场的组织建设。随着对外开放和国际交流的增多，出国的就业者与来我国谋职者也同时增多，国际劳动力市场急需依法管理；城乡劳动力市场也有待于进一步引导和管理；中高级人才市场需要政府通过市场机制把科技人才合理利用起来。

（三）加强对人力资本所有权的维护

人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时，劳动力就成了人力资本。人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，它体现的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。建立和完善人力资本市场，客观上要求构建人力资本市场化定价制度。首先，要确立独立的人力资本市场供给和需求主体。其次，实现人力资本价格的市场调节机制。最后，还要构建人力资本产权的法律制度，包括完善人力资本流动、人力资本使用方面的制度；劳动报酬、人员招聘、选拔、晋升、调动、解雇解聘等方面的法规。

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参考文献：

［1］胡鞍钢.政府与市场［M］.北京:中国计划出版社,1999.

［2］袁伦渠.劳动经济学［M］.大连:东北财经大学出版社,2002.

［3］郑超.新时期人力资源开发面临的问题与对策［J］.宏观管理,2006,(3).

第8篇：人力资源论文范文

胜任力模型是由许多不同的胜任力组合在一起，这些不同的胜任力均是为了在某项工作中完成一定的绩效目标而设立的。胜任力模型常涉及到与工作绩效息息相关的影响因素，如某项工作顺利完成的直接影响行为、需要的专业技能和必备知识等等。每个员工在实际工作中的胜任力特征均有所不同，这与每个企业高速运行和发展所需要的胜任力不一定相符。企业应该根据自身的文化特征以及发展需求等，对每一个岗位提出有针对性的相适宜的胜任力，作为管理企业员工的标准。因此企业应该根据胜任力的有关理论指导和本企业的发展需求及岗位特征等，采取适宜的方法，构建胜任力模型，从而最终提取企业高效健康运行所需的胜任能力。通过构建胜任力模型，能够有效提高企业工作业绩。三、模型构建方法构建胜任力模型就是通过对普通业绩的员工和绩效突出的员工进行一系列的对比和分析，找出他们在绩效影响因素方面（如专业技能、关键知识、人格特征、社会角色、动机以及自我概念等）的差异，通过对相关的数据信息进行科学的分析、整理和整合统计等，形成在实际工作中操作性较强且具有指导意义的人力资源管理体系的过程。构建胜任力模型可以采用很多方法，如工作分析法、全方位评价法、德尔菲法、专家评定法、问卷调查法、观察法、层次分析法、专家数据库法等等。其中应用效果最为突出的是行为事件访谈法。

1.行为事件访谈法

主要是通过让被访谈者对管理工作中的几项关键事例（通常为两三项正面事例和两三项负面事例）的起因、经过、事件的影响范围和影响深入以及事件的结果等进行详细的描述，同时被访谈者表明自己当时的心理活动，并对事件的结果进行一定的原因分析，从而找出该项岗位角色的胜任力特征，构建其胜任力模型。它是一种专业性较强的构建方法。采用行为事件访谈法构建的胜任力模型作为人力资源管理的手法和工具能够使企业大大挖掘出员工的胜任潜力，在很大程度上减少了企业员工的离职率。采用行为事件访谈法构建胜任特征模型包括以下几个步骤：定义绩效标准-建立效标样本-获取相关的胜任效标样本数据资料-建立胜任特征模型-验证模型。

2.专家评定法

专家评定法主要是通过权威专家对任务胜任力的相关影响因素进行专业性的比较、分析、删除、整合等，从而得出任务胜任力指标。采用专家评定法首先应该收集相关的胜任力条目，一方面可以通过开放式问卷的形式来收集，另一方面可以通过分析大量的文献相关条目，来归纳整理胜任力条目。其次应该保证专家和专家小组组成的权威性和合理性，选择能够胜任的合适的专家对项目进行评定。通过对评价量表的统计处理与分析，得到相关的胜任特征模型。值得注意的是，采用专家评定法容易受到专家主观判断的影响，应该在实际工作中引起注意。

3.工作任务分析法

工作任务分析法主要是通过分析环境的影响因素以及变化趋势等，确定职位的责任目标以及评价重要任务的绩效标准，从而建立胜任特征模型并详细描述胜任特征相对应的具体工作行为。工作任务分析法的步骤包括：分析环境，主要包括市场、组织、技术、行业以及影响目标职位的环境变化及趋势等；确认目标职位最为重要的工作任务或者工作结果，以及一组核心工作职责；对关键任务确定其绩效评估标准；建立相关的胜任特征以及完成关键任务所需的各项技能；确认并描述各个胜任特征对应的具体行为。

二、基于胜任力模型的人力资源开发的应用

1.人员甄选方面

通过建立胜任力模型，能够使企业的人力资源部门有效发掘员工的任务胜任潜力，能够在合适的时间将合适的人员安排在企业的合适岗位上，在企业的人员甄选方面具有得天独厚的优势，可以有效避免企业对不具有职位胜任力的员工造成培训浪费，也不会埋没一些具有明显岗位胜任力的员工。

2.培训管理方面

建立胜任力模型可以使企业员工的培训更加具备全局性和战略性，能够针对每名员工的岗位胜任特征提供针对性的、个性化的培训，而且有利于开发和培养员工的隐形胜任力。通过基于胜任力模型的人力资源培训，能够使员工不断改进工作动机，改变工作态度，更正工作行为，通过学习各项专业技能知识不断提升积累自己的专业知识，开拓自己的专业技能，从而更好地胜任新工作或者现任职位，更能推动自身的职业生涯发展。基于胜任力的培训不是针对眼前的需求，而是通过培养员工特定岗位的胜任力，全方位提高企业整体胜任力水平，是为了更好地满足企业长期发展的战略目标。

3.绩效管理方面

基于胜任力模型的人力资源管理工作中，由于胜任力模型是以普通员工和优秀员工的区分指标作为前提条件，因此它能够有效区分业绩一般的员工和业绩突出的员工，在对员工的业绩进行评估时能够做到有的放矢，使得人资资源的绩效考核工作更加客观和合理。基于胜任力模型的绩效考核指标经过了系统和科学的论证，能够全面、真实、客观地反映员工的综合工作情况，能够回报业绩好的员工，同时通过一定的培训等方式提高普通员工的工作绩效。

4.薪酬管理方面

建立胜任力模型不仅能够对员工的技能薪酬进行评估，也能有效评估员工的能力薪酬。对于一些知识性工作岗位，传统的薪酬管理制度并不能客观全面地反映出员工的综合岗位胜任能力，而基于胜任力模型的薪酬管理制度则更能全面、客观地评价员工的工作能力，这在很大程度上提高了员工的工作积极性，比起传统的薪酬管理制度更加人性化，更加客观和合理。

三、总结

第9篇：人力资源论文范文

从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看，国家层面尚未对人力资源信息的披露提出相关要求，现行会计法规和医院财务规则均未对人力资源信息披露做出相关规定，人力资源会计信息没有得到足够重视；医院内部管理层对人力资源的潜能及对医院的作用认识不足，医院发展离不开人才的理念虽然都有，科学技术是第一生产力、人力资源是第一资源、人才是最宝贵的财富等已形成共识，但很少有人迈出实践这一步。再者，我国目前人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善，会计人员的传统观念等都制约了人力资源会计的发展。

2医院推行人力资源会计对策

医院推行人力资源会计，对医院合理配置人力资源，制定科学管理方法，提升现代化管理水平，提高医院核心竞争力，具有极为重要的现实意义。为此，应采取适当措施，尽快打破人力资源会计实施困境，从加快财务制度建设、加强会计队伍建设入手，把人力资源放在推动医院可持续发展的战略高度，积极为人力资源会计的顺利实施创造条件。

2.1进一步改善人力资源会计环境

完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。目前我国还没有关于人力资源的会计制度，人力资源作为决定医院经济发展的第一资源，一直游离在会计制度和会计核算之外，致使人力资源会计信息无法对外披露，难以使其发挥应有作用。因此，我们要转变传统的资本观念，充分认识人力资本的重要作用，从国家层面和医院内部两方面着手，积极改善推行人力资源的会计坏境。首先，国家应从制度着手，为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。人力资源对医院的发展来说，至关重要，潜在贡献是巨大的，然而决定和影响医院可持续发展的重要资源-人力资源，却没有引起足够重视，现行《医院财务会计制度》没有涉及人力资源的相关核算要求，医院内部更没有进行相关的核算和完整的披露，实为一大缺憾。为此，应进一步完善和创新《医院会计制度》，深化医院会计制度改革，明确界定人力资源会计核算对象与核算范围，对人力资源的确认、计量、记录及信息披露加以规范，使人力资源会计在实践中有法可依，有章可循。其次，就医院而言，应提高主动性，为人力资源会计的推行创造良好的内部环境。专家挂号，专家坐诊，是医院普遍采取的做法，因为专家效应，取得的效益也是显而易见。但是，如何将人力资源纳入医院会计体系，对医院人力资源支出的费用、成本，创造的价值和效益进行确认、计量、评价和进行科学管理，是今后医院会计改革的方向，也是医院管理者和财务工作者探索的课题。近年来，医院已经试行的绩效工资制、科主任年薪制以及科技成果贡献奖励制等不同分配形式，都是有益的尝试；另外，财务部门还可以通过设置人力基金专用科目，对医院人力资源的成本、价值和效益进行单独核算，并在财务报告中增设报表予以显示。

2.2进一步改革人才管理体制

完善的人才市场和完善的人才管理体制，有利于医院和从业人员的双向选择，是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。目前，我国医疗人才市场呈现多重分隔局面，只有改革传统的人才管理体制，打破城乡分隔、地区分隔、部门分隔的认识局面，尽快健全和完善适应社会主义市场经济体制的自由流动、信息公开的医疗人才市场，引导人才合理流动，体现人才的市场价值，才能为医院人力资源会计核算提供客观的依据，为人力资源会计的推行提供平台。

2.3加快培养高素质会计队伍步伐

目前我国对于推行人力资源会计，只限于理论研究，实际应用问题还需进一步深入研究。医院要推行人力资源会计，必须充实现有会计队伍的人力资源会计理论相关知识，鼓励会计人员对人力资源会计应用问题的研究，加强高素质会计队伍建设，为人力资源会计的推行提供最有力的支持。鉴于人力资源确认的差异性，人力资源计量的复杂性，人力资源信息披露的困难性，以及人力资源会计实践的滞后性，与传统会计相比，人力资源会计对会计人员的素质要求较高，技术要求更高。为此，会计人员必须不断加强理论学习，不断积累实践经验，努力将自己打造成集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才，才能适应人力资源会计相关工作。

3结语