高工专业技术总结精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的高工专业技术总结主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：高工专业技术总结范文
本人于1994年毕业于常熟高等专科学校，96年8月分配到东莱中学，98年调到庆东小学，99年到东莱小学，一直工作至今。98年9月经张家港市中小学教师职务评审委员会评为小学一级教师，同年获教师资格证书，99年1月，参加苏州市办公自动化考核，成绩合格。99年12月取得了现代化教育技术合格证书，2000年11月参加普通话培训考核达到二级乙等。2002年5月，参加全国成人高考，录取江苏省扬州大学科学与计算机系，现本科在读。2002年10月参加了江苏省职称计算机考核，成绩合格。共通过三篇版权所有论文鉴定，其中二篇达到良好。现任三到六年级的信息技术教学工作。
自从参加工作以来，我首先在师德上严格要求自己，要做一个合格的人民教师！认真学习和领会××*的十六大精神和“三个代表”重要思想，与时俱进，爱岗敬业，为人师表，热爱学生，尊重学生，争取让每个学生都能享受到最好的教育，都能有不同程度的发展。
基于以上认识，我在工作上兢兢业业，不敢有丝毫马虎，备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。
一、做一个科研型教师
教师的从教之日，正是重新学习之时。新时代要求教师具备的不只是操作技巧，还要有直面新情况、分析新问题、解决新矛盾的本领。在学校领导的指引下，我积极投身于学校教科研，被学校聘为教科员，协助教科室开展教学研究工作。在朱玉棣老师的指点下，成功申请了市级课题《综合实践活动设计模式的研究》，由我执笔撰写了《东莱中心小学综合实践活动课程方案》，我的活动方案《奔向二00八》也被选送苏州。2003年4月，在学校领导和市教研室傅强老师的指导下，综合实践活动课题组研讨活动在我校顺利开展，并取得听课老师的一致好评。去年4月，我参加了全国首届智慧学术研讨活动，论文《大成智慧学与教育信息化》获准大会交流，并入选学术研讨会论文集，现被张家港市智慧研究所聘为研究03年4月，在学校领导和市教研室傅强老师的指导下，综合实践活动课题组研讨活动在我校顺利开展，并取得听课老师的一致好评。去年4月，我参加了全国首届智慧学术研讨活动，论文《大成智慧学与教育信息化》获准大会交流，并入选学术研讨会论文集，现被张家港市智慧研究所聘为研究员，参与了国家级课题《智慧学理论在教育中应用研究》方案的撰写。
二、做一个富有爱心的教师
爱学生，就必须善于走进学生的情感世界，就必须把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。爱学生，要以尊重和依赖为前提，要做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐浴般的教育。我的工作随笔《教育，从尊重学生的个性开始》《实施“心情教育”培养健康心理》《一瓶钢笔水引起的思考》《再富也不能富孩子》在张家港日报《家庭教育》月刊上相继发表。其次，我和家长也积极共同探讨教育孩子的方法，使家长的教育更具理性。我的实践《别开生面的家长会》在《关心下一代周报》上发表，并在该社当年上半年好稿件评选中获二等奖。我的思考《家庭教育中的素质教育》在张家港日报《家庭教育》月刊刊登。
三、做一个理念新的教师
目前，新一轮的基础教育改革已经在张家港市全面推开，在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法。在数学课上，我把数学知识与学生的生活相结合，为学生创设一个富有生活气息的学习情境，同时注重学生的探究发现，引导学生在学习中学会合作交流，提高学习能力。在信息技术课上，我一改以往教师演示、学生模仿的传统教学方式，在学生中开展探究式学习，使学生的知识来源不只是老师，更多的是来自对书本的理解和与同伴的交流，促使学生在学习中学会学习。我在实践的同时，也不忘时刻反思自己的教学行为。教学设计《展现变化规律激发主动发现》在市小学数学教学案例论文评比中获一等奖，论文《小学数学教学探例》《“圆柱的认识”教学案例对比分析》《中小学信息技术课堂教学初探》《小学信息技术文字处理单元教学设计》《论新课程标准下的信息技术教育》《当教学设计面对新课标》相继发表。2002年12月，在市小学信息技术教师基本功竞赛中获一等奖。
四、做一个信息时代的教师
目前，以计算机和互联网为代表的信息技术，正以惊人的速度改变着人们的生存方式和学习方式。信息社会的高度发展要求教育必须改革以满足培养面向信息化社会创新人才的要求，因此，我们教师再也不能满足于用粉笔来教学了，而要把计算机和网络当作新的教学工具，进一版权所有步把我们的课堂进行延伸！在信息技术与学科整合上，在理论上我作了以下探索，论文《信息化环境下战争与和平的教学设计》《“形神兼备”的整合》《新课程：整合，可以更精彩》《信息技术与小学社会学科整合的实践与思考》在国家级专业刊物上发表，我还积极参与第一、二届张家港市信息技术与学科整合评优课活动，均获三等奖。第一届参赛学科是社会课，课题是战争与和平，第二届参赛学科是数学课，课题是平面图形的初步认识。我还参与了学校网站的建设，为老师和学生搭建了一个网络化学习的平台，为学校的教育信息化进程作出自己的贡献。因我在这方面所作的努力，2002年被评为张家港市中小学现代教育技术应用先进个人。
第2篇：高工专业技术总结范文
论文关键词：配电网；培训管理；团队
2009年6月，在公司“大营销”体制改革启动之后，华北电网廊坊供电公司配电中心正式成立，专业负责廊坊直供区域内10千伏配电网络的规划、基建、技改大修、运行检修、配网调度以及市区低压配电网的运行检修、急修任务。成立之初的配电中心共有干部职工177人，设有配网调度班、保护直流班、带电作业班、综合管理班、线路运行（检修）班等17个班组。人员全部来源于改革之前的各个基层单位，个人素质、专业能力参差不齐，承担保障配电网的安全稳定运行任务艰巨。建立健全培训体系，有针对性地开展专业技能培训、提升团队战斗力与凝聚力就成为一项重要工作。
一、廊坊城市配电网概况
截至2010年底，配电中心管辖10kV开闭站25座；电缆分接箱245座；柱上开关397台；10千伏出线261条，线路总长度2743km（架空裸导线1297km，绝缘架空导线495km，电缆线路951km）；配电变压器1097台；0.4千伏线路2589km，其中架空线路2092km，电缆线路497km。配网线路绝缘化率52.71%，电缆化率34.67%，拉手线路比例42.53%，开关无油化率达到100%。
二、配电中心人员结构分析
年龄方面，配电中心35周岁以下人员65人，占配电中心总人数的36.7%；35～45周岁61人，占总人数的34.5%；45周岁以上51人，占总人数的28.8%。生产一线员工占总人数的80%，且45岁以上员工主要集中在基层一线。随着现代化手段的不断应用，生产一线人员不能适应岗位要求、不能胜任工作的矛盾比较突出。同时年轻员工实践经验相对较少，亟需通过专业技能的培训、实践来提高工作能力。
知识构成方面，配电中心大专以上学历（含后续学历）占中心人数的36.2%，大专以下学历113人，占63.8%。尤其是35周岁到45周岁年龄段内缺乏高素质、高学历的专业人才。
职称方面，配电中心有工程师13人，助理工程师33人。高级技师2人，技师4人，高级工52人，缺乏高级技术人员，业务素质不高将影响工作效率，影响配电中心的整体管理水平。
随着配电网精益化、标准化的需要，生产一线员工与电网发展的矛盾日益显现。电网发展需要更多的专业人才充实到生产一线上来；新设备新技术的应用也需要更多的专业人才充实到管理岗位上来。强化专业知识培训势在必行。在岗人员需要通过学习、培训、实践提高个人综合素质和专业技术水平，以提高配电中心整体队伍素质，适应打造坚强配网、实现“四好”配网工作目标的需求。
三、培训工作开展情况
为适应配电网的发展需求，配电中心结合学习型组织建设，围绕“我与企业共发展”培训主题，提出建立健全培训机构，运用多种形式加大职工培训力度，使职工在知识、技术、技能素质和精神风貌等方面得到明显提高，使配电中心团队凝聚力与战斗力得到明显加强。
1.健全机构，理顺教育培训流程
职工教育培训是企业发展之本。先进的配电网技术需要高素质的职工来掌握和使用。而职工队伍素质的提高关键取决于企业各级领导对培训工作的重视程度。配电中心自2010年初提出“夯实理论基础，强化岗位技能”的培训方针。建立培训组织机构，负责培训、考核的管理工作，使配电中心的培训工作日趋制度化和规范化，培训和考试均有计划、有档案、有成绩、有考核、有总结。职工的培训学习观念与学习状态也有了明显变化，为创建学习型组织打下良好基础，同时为逐步适应配电网发展要求提供了保证。
在公司培训中心的指导下，配电中心于2010年初认真进行培训需求调研，制定切实可行的年度教育培训计划以及实施措施，建立培训项目负责制。保证培训项目开班前有计划、有申请，开班中有记录、有考核，开班后有报道、有测评。健全职工培训、考核台帐。2010年度，配电中心计划内培训项目25个，完成率100%；参加华北电网公司组织的培训项目16期；参加设备厂家组织的新设备新技术学习班8期；积极组织参加普调考和技能鉴定工作；认真做好带电作业兼职培训师工作；圆满完成配电线路实训基地建设与配电线路专业技术比武。
2.注重实效，有针对性开展培训
2010年，配电中心结合重点工作和职工实际情况，开展了一系列的职工教育培训。有计划地进行了基础理论知识、安全教育、专业技术、信息系统应用、自动化建设、智能电网、企业管理、消防等培训活动。
（1）安全培训。安全意识薄弱、专业知识掌握不全面、管理制度执行不严格等都是造成事故的主要原因。配电中心加强了全体职工的安全思想教育。春检、秋检前的《安规》、“两票”及有关法律法规的培训，中心领导亲自授课，严肃培训、考试纪律，培训成绩纳入月度绩效考核，使每位职工真正认识到安全的重要性和必要性，在实际工作中牢固树立“安全第一，预防为主”的安全理念，从“要我安全”到“我要安全”，进而做到“我能够安全”。职工安全思想的主观能动性得到提高。营造出人人关注安全、关爱生命的舆论氛围，从源头堵住事故隐患，为安全生产打下坚实基础。
（2）专业技术与技能培训。通过岗前培训、在岗培训扎实做好一线员工专业技术、技能培训。岗前培训主要针对新入职和转岗员工。采取理论知识与现场实践交叉培训的方式，使员工能够在最短时间内上岗。针对所有在岗员工进行的在岗培训主要包括本岗位的专业技能和岗位技能知识。专门制定相应的岗位培训计划，按照“实用、实效”和“缺什么，补什么”的原则，以专业、班组为单位采取专题讲座、小组讨论、现场实操、定期测评、技术比武等形式，营造良好的学习氛围，增强员工的学习动力。
（3）新技术与新技能培训。随着配电网的不断发展，智能化程度越来越高，要使员工适应新形势要求，就必须加强对员工新设备、新技术、新技能的不断学习。根据岗位的具体要求，配电中心组织以知识和技能的更新、拓展为重点，紧密围绕生产实际，积极采取“请进来、走出去”的培训方式，边干边学，边学边干，取得明显效果。通过培训学习，先后完成了配电自动化系统主站建设、配电综合应用平台设计、GIS空间信息服务平台建设等重点工作。
（4）融入中心，开展实践活动。配电中心在40天时间组织5次配网春季检修会战，配合主网停电对21条10千伏出线进行清扫检修。在完成检修任务、保障配电网安全运行的同时，增强了团队凝聚力与战斗力。2010年4月中旬启动“电力设施保护宣传月”活动。配电员工走进“三场”（商场、广场、施工现场）、走进农村集市开展用电宣传，发放5000余份《电力设施保护宣传册》。在汛期及夏季大负荷到来之前，协调地方政府解决树线矛盾，清理树障5300余棵，保障了线路的安全运行。5月启动“安全宣传月”活动。采取安全宣传“赶大集”、安全警示片连环播等多种形式开展安全宣传与教育，收到良好效果。
（5）素质提升拓展培训。团队战斗力与凝聚力是高素质、高绩效职工队伍的核心，对团队潜能的发挥有着极其重要的作用。2010年配电中心分两期组织全员参加素质提升拓展培训。通过相应的项目设计，让员工通过富有挑战性、充满激情的项目活动，磨练意志和毅力，提高分析判断能力、决策能力及应变能力，加强团队协作沟通和信息交流，增强了团队凝聚力与战斗力。
四、培训工作亮点
1.建设实训基地，搭建培训平台
配电中心把总经理在2010年初职代会报告中提出的关于实训基地建设作为一项重要工作来抓。方案策划、设计审核、材料准备、现场施工等各工序严格按照建设方案有序进行。在基地施工安装现场，配电青年员工把基地建设作为检验与提升专业技能的良机自觉加班加点，仅用一周时间就建设完成。速度快、标准高，得到公司领导的好评。新建成的实训基地在10月下旬举办的配电线路专业技术比武实操中得到首次应用，为提升配网作业队伍专业技能提供了高质量训练平台。
2.设立“迎迎课堂”，打造培训品牌
配电中心结合学习型组织建设，设立“迎迎课堂”，充分发挥教育培训师作用。先后组织开展了管理时间、有效沟通、信息写作、系统应用、智能电网知识等多项培训，多角度、多形式提升全员素质，打造配电中心学习品牌。积极引导一线员工立足本职开展“五小”创新创效活动。2010年，配电中心有4项“五小”活动成果、2项合理化建议被推荐到网公司参评，有4项管理创新、5项QC成果被推荐到公司参评。市区运行班专责工白庆永研制的带电安装10千伏线路驱鸟器等两项工具在华北电网公司“五小”创新创效活动推进会上获得好评，白庆永同志也被推荐为河北省“金牌工人”，为公司赢得了荣誉。
五、实施效果
通过强化培训体系建设，配电队伍团体意识和协作能力得到有效提高，员工专业能力与综合素质得到明显提升，营销体制改革的“专业化、集约化、扁平化”管理效果得到初步显现。
配电网运行平稳。未发生人身伤亡事故、设备事故，未发生误操作、误调度事故，未发生人员责任交通事故、火灾事故；供电可靠率RS-1完成99.934％，比预控指标高0.0229个百分点，城市综合电压合格率V用完成99.77%，比预控指标高0.03个百分点；完成带电作业119次，节省8630时·户数，增加供电量101万千瓦时；圆满完成“省运会”、“城博会”及“热气球节”等重大活动保电任务；圆满完成新奥高尔夫智能小区建设任务。总之，全面完成各项绩效考核责任目标。
六、2011年培训重点工作
认真落实网公司营销部务虚会议精神，做好基层调研，发挥专业主管优势，认真做好2011年培训规划，确保切实可行。
梳理规范学习培训制度，完善培训机制建设，确保培训工作运转常态化。
积极利用配电实训基地平台，不断提升员工专业技能水平。
持续开展“迎迎课堂”，创新培训形式，推进企业文化、班组文化落地，打造配电中心学习培训品牌。
围绕创先争优活动，持续推进班组建设。通过开展教育培训，促进配电职工岗位成才，提高配电作业水平。
第3篇：高工专业技术总结范文
关键词：高等职业教育；应用化工技术专业；人才培养模式；设计与实践
随着高等职业教育的发展，高等职业教育人才培养模式研究愈来愈受到国内外专家学者的重视，已成为职业技术教育研究的热点问题。它是人才培养程序、人才培养方式和人才培养结构等系统的综合，涉及到诸多方面的内容。只有在正确把握高职人才培养模式内涵和特点的基础上，结合全球化时代高职人才培养模式发展趋势和我国职业教育发展实际，才能构建合理的高职人才培养模式。石化行业是湖南的优势产业和支柱产业，现已步入结构调整和优化升级的快速通道，面临着千载难逢的建设绿色化工、促进和谐发展的产业振兴时代机遇。湖南化工职业技术学院应用化工技术专业是湖南省高职教育教学改革试点专业、湖南省精品专业，已建成以市场需求为导向，以专业技术应用能力培养为主线，适应市场变化、体现高职特点的教育教学体系，形成了自身的专业特色与优势，在全省乃至全国同类院校中享有一定的知名度。当前，全国性的高职教育教学改革正如火如荼，高等职业教育改革如何推进，如何创新应用化工技术专业人才培养模式，有针对性地培育服务化工产业的技术技能型人才已成当务之急。
一、高职应用化工专业人才培养目标与定位
高职应用化工专业人才培养目标要切实反映石化行业对人才的需求与变化，以就业为导向定位毕业生的竞争力、以用人单位评价为导向定位就业工作水平，遵循学生成长规律，突出适应性。培养面向现代石油化工及其衍生产品、专用化学品等产业领域，掌握化工生产必备的基础知识和专门技术，具备较强的安全意识、责任意识、敬业精神等职业素养，具有对化工产品生产流程、工艺参数进行分析、判断、调控等心智技能，从事生产运行操作与控制、工艺技术管理、设备使用与维护、产品质量控制等岗位的技术技能型人才。
1.素质目标
具有强烈的团队意识和创业精神，具有爱岗敬业，遵纪守法，热爱化工事业，有较好的数据处理和总结归纳能力；具有较强的观察力、逻辑判断力、社交能力、紧急应变能力等能力；具有严谨、细致、良好的职业素质与团队精神，有可持续发展的学习与适应能力。
2.知识目标
掌握必备的政治理论、英语、应用写作等人文社会科学的基本知识，具有本专业具备的计算机应用基础知识，掌握计算机常用软件的运用与操作，掌握互联网网络技术的常规应用；熟练掌握本专业必需的基础知识，包括基础化学、化工制图与识图、化工单元操作等基本知识；掌握本专业的专业理论知识，包括化工分析、化学反应工程、化工设备、工业电器及仪表、化工生产技术、化工生产设计及实施、化工节能减排技术、化工生产安全技术等专业理论知识。
3.能力目标
具有英语听、说、读、写能力，应达到全国高校英语应用能力A级水平；具备计算机基本操作和办公自动化软硬件应用能力，取得全国计算机应用能力一级等级证书；具有较强的化工生产操作与控制能力；具有较强的实验操作技能和正确处理实验数据、整理技术文件的能力；具有正确选择、使用、维护、保养化工设备及处理异常事故的能力；具备正确选择和使用生产装置中的电器设备和仪表的能力；具有一定的化工产品检验、检测能力；具备综合运用所学知识分析和解决化工生产与管理中的实际问题的能力，具有创新意识和参与新产品、新工艺、新技术开发的能力；具备基本的现场生产管理、指挥的能力；具有良好的化工行业所需的综合职业能力。
二、高职应用化工专业人才培养模式设计
人才培养模式是为实现培养目标而采取的培养过程的构造样式和运行方式。基于“工作和学习相结合，以人为本和可持续发展，服务化工产业发展，职业素养养成教育”的人才培养模式构建理念，应用化工技术专业可依托行业产业优势，将专业深度融入化工产业和化工企业岗位，以实现对接产业需求为目标，以能力递进为主线，构建特色鲜明的“六对接三递进”人才培养模式，如图1所示。
图1 “六对接三递进”人才培养模式
六对接：对接石化职业岗位群要求确定人才培养目标；对接石化职业资格标准制订课程标准；对接石化产品生产现场建设实训基地；对接石化企业高端技术团队建设专业教学团队；对接石化企业员工绩效考评标准建设人才质量评价体系；对接石化企业文化建设专业文化。
三递进：通过对化工类企业员工成长规律的调研得出，化工类专业人才职业能力的发展一般可分为“新学徒、普通技工、高技能人才”三个阶段。实践专家研讨会根据这一规律总结出了对应的技术技能型人才培养过程中“基础职业能力、专项职业能力、综合职业能力”三层能力提升阶段。每一层职业能力的培养过程都坚持学训循环——在培养场所上，学校和企业循环；在课程学习中实现学习和技能训练循环；素能并举——注重学生的职业能力和素养双提升。学生经历三递进能力提升的培养过程，实现学生向员工的转变。针对学生个性化学习需求和化工行业生产现场技能操作训练的局限，开发具有理论学习、网络互动、在线仿真实训等多种功能的信息化教学平台——化工仿真教学平台（集基础职业能力、专项职业能力、综合职业能力培养课程网络资源于一体，具有课程学习、仿真实训和考核功能）助力人才培养全过程。
三、“六对接三递进”人才培养模式的教学实践
1.构建“三层次、六模块”专业课程体系
遵循“六对接三递进”人才培养模式中基础职业能力、专项职业能力、综合职业能力的技术技能型人才培养规律，三层能力通过人文素质课程模块、专业基础课程模块、单元操作技能课程模块、工艺操作与控制技能课程模块、岗位迁移技能课程模块、可持续发展技能课程模块六个课程模块来培养，构建了“三层次、六模块”课程体系。以岗位能力培养为核心，通过对企业岗位调研，召开实践专家研讨会，归纳典型工作任务确定专业核心课程的基本内容，结合行业职业资格标准，吸纳化工行业专家参与建设课程标准，基于工作岗位（群）工作过程，开发项目驱动和典型案例驱动的知识与技能一体的综合型课程，如图2所示。
图2“三层次、六模块”专业课程体系
2.改革教学组织模式，实现学训循环
按照技术技能型人才成长的规律，改革教学组织模式，通过课程学习和技能训练循环、学校学习和企业工作之间循环，仿真实训操作与真实生产装置操作实践相结合，实现基础职业能力、专项职业能力、综合职业能力的培养逐级递进。通过课程学习和技能训练循环，学校学习和企业工作之间循环，职业素养呈阶段提升、全程贯穿人才培养过程，确保生产性实训和顶岗实习的时间和质量，生产性实习实训比例达实践教学课时的60%以上。
第一阶段（第1，2学期）：在校内完成基础职业技能课程的学习与基础职业技能训练，在企业进行岗位认知实习，了解企业现状，感受企业文化，熟悉工作岗位。
第二阶段（第3，4学期）：在校内学习专项职业能力课程，在校内实景职场和虚拟工厂进行职业操作技能训练。在企业进行生产实习，初步适应真实的岗位工作环境。
第三阶段（第5，6学期）：在校内学习综合职业技能模块课程，培养职业可持续发展能力。在企业以准员工身份顶岗实习，进行预就业岗位的综合技能和职业素质训练，达到能独立操作，实现与就业岗位无缝隙对接。
3.改革教学内容和教学方法
通过对典型化工生产过程主要工作岗位进行工作任务分析，将生产过程中的新知识、新技术、新工艺融入工学结合的专业课程教学项目之中，专业培养按照2.5+0.5（即学生在校学习两年半，最后一学期到用人单位顶岗实训）的教学组织模式，将认识实习（到企业看）专业教育（在学校学与练）实训基地、生产岗位实习及取证（在学校练）顶岗实习（去企业干）的认知过程与应用化工专业知识模块的递进培养过程相结合，在教学方法上，改革传统校内教学为主导的教学模式，打造专兼职教师共同承担的开放性课程教学平台。在核心课程教学中，基本理论和工艺性计算等内容由专业教师在课堂讲授，典型生产装置工艺流程、工艺操作参数选择与控制、常见事故的判断与处理、操作过程中安全注意事项以及生产工艺新技术应用等内容，由企业兼职教师在生产现场或者“校中厂”、“厂中校”对照装置进行讲授和示范。通过校内外两个课堂，来创设工学紧密结合的开放性教学环境，提高工学结合的融合度，帮助学生更好地了解现场，熟悉典型装置，掌握相关的岗位操作技能。
在教学内容上，定期召开实践专家研讨会，及时了解行业发展动向，将企业的新技术、新工艺等及时地引入课堂教学，动态更新教学内容。在岗位技能理论课程设计中，突出基于化工生产过程，肢解传统的三段论课程体系，参照化工技师岗位职业能力标准，重构教学内容，精选与专业技能培养紧密相关的知识点，使得课程内容贴近企业生产过程。在技能实践部分，坚持以产品生产为导向，设计开发实训教学项目，提高生产性实训比例，强化学生装置操作技能的培养。设置综合职业能力课程，如化工安全与环保技术、化工节能减排技术、化工商品与营销等，作为学生综合职业素质培养与形成的重要补充，来拓展学生的专业知识面，提高学生持续学习和就业的适应能力。
在知识经济时代，高等职业教育的主要任务是为社会培养所需的技术技能型人才。人才培养模式作为人才培养中的核心要素，随着社会经济的发展和石化产业结构升级，应用化工技术专业有必要在培养模式方面进行改革和创新。
参考文献：
[1] 赵志群.论职业教育工作过程[J].职教论坛，2004，（2）：
4-7.
[2] 王艳国，于建忠.化工工艺学科实践教学环节的探讨
[J].高等职业教育—天津职业大学学报，2003，（6）：
34-36.
[3] 赵昕.工作过程知识导向的职业教育课程开发[J].职业
技术教育（理论版），2007，（7）：11-13.
[4] 张承凤.高职教育高素质技能型人才培养模式研究与实
践[J].长江师范学院学报，2008，（4）：155-159.
第4篇：高工专业技术总结范文
一、事业单位人力资源管理存在主要问题
（一）人力资源管理观念落后
虽然市场经济已经发展成熟，但事业单位人力资源管理仍处于计划经济时代，主要落后的表现有以下几个方面：人力资源管理仍旧按照论资排辈的方式进行，工龄长、资格老的员工占有主要话语权；干部提拔任用依靠裙带关系，由资格老的管理层进行人才推荐，推荐的人才大多专业能力差，业务水平不过硬；升迁机制不合理，按照资历进行员工的升迁，职位高领导的管理和创新能力落后，思想老旧；忽视个人贡献率和人才创新能力，导致创新人才大量被埋没等。
最重要的是创新、人才分配人才结构等方面问题。那些有创新能力的专业人才不能被安排在与之匹配的岗位上，导致人才选用的浪费和专业技术的流失，造成经济发展严重损失。人才结构方面：目前事业单位人才结构严重畸形，大部分单位管理层人员多是年过半百的老者。他们的思想老旧，创新能力匮乏，却掌握着事业单位的主要权利，这无形中会出现管理上的漏洞百出和发展方向上的严重错误；而与此同时具有丰富创新经验的中年骨干群体缺乏，导致事业单位的后续发展不足；年龄断层问题太过突出，大多的事业单位人员只具备基础的技术知识，科研开发能力弱，发展方向不明朗，后续发展乏力。以上问题是人才管理观念长期落后造成的，若想在短期内予以解决，必须进行管理体制改革，从人员结构和思想方面全面调整。
（二）事业单位人力资源开发不充分
事业单位人力资源开发不充分，主要表现有以下几个部分：（1）首先是事业单位人力资源开发没有既定的目标。目前事业单位人力资源培训只作为一种形式定时的进行，这种形式只为应付上级检查，不具有实际指导意义。他们的培训只有大概内容，没有既定目标和培训计划，更没有一套自我的授课体系，培训的整体框架不清晰，思路混乱没有条理性。培训内容老旧而乏味，不适应现代市场经济的发展模式，也不能引起培训学员的兴趣，达不到掌握知识技能的要求。（2）其次是事业单位不能很好挖掘员工的潜力。事业单位通常把员工看做可有可无的工具使用，不注重专业人才的培养以及实地操作演练，更不注重员工专业技能的提高。因此事业单位职工思想和专业技能仍旧停留在上一阶段，新问题产生以后不能迅速的做出反应，往往是仓促执行或者消极怠工。员工主动性大大降低，工作效率低下，得不到好的锻炼和提升。（3）事业单位人力资源开发缺少长远眼光。事业单位人力资源开发应是事业单位长期坚持的基本制度，但很多的事业单位把人力资源的培养作为员工福利，而不是必须执行的基本任务技能。虽然员工也进入课堂学习，却没有主动学习的意识，达到的效果很差。另外事业单位对员工的培训没有计划，没有长效机制，只是在年末进行相关培训，而没有把培训贯穿在生产的各个阶段。同时也没有对员工进行定时考核，这就导致培训的作用微乎其微。
（三）事业单位人力资源考核机制不完善
事业单位人力资源考核机制主要存在以下几个问题：（1）一是事业单位人力资源考核目标不明确。事业单位人力资源考核需要制定的目标有，首先是完成分配任务目标；其次是主动学习工作目标；最后是长久快速发展目标。事业单位人力资源考核一般在年末进行，而这种考核的流程显得相当草率：选举单位资历较老的管理层作为评审，对公司的各个员工进行走过场的考核，只指出员工工作的主要任务和完成情况，然后进行相关的奖励，没有指出员工的不足之处和需要努力的地方。这样的考核失去本身的意义，也为单位未来的发展埋下隐患。（2）二是事业单位人力资源考核的配套机制不健全。事业单位的考核应该关乎员工未来的发展岗位问题，但如今的事业单位考核仅仅是形式方面的考核。考核的结果不作为员工受到奖励或者惩罚的标准，也不和员工的升迁和降职产生联系，这样的考核使员工的工作积极性大大降低。由此导致员工工作态度松散缓慢，竞争意识匮乏，生产效率急速下降，单位效益受到严重影响。
二、事业单位人力资源管理改革及完善措施
（一）事业单位人力资源管理理念革新
事业单位人力资源管理理念革新不是一蹴而就的问题，需要事业单位长期的反思和努力。人力资源作为事业单位长期发展最重要的资源，需要进行管理理念革新。首先要看重人才，看重人才的价值，把人才的成长和提高放在单位发展的首要位置；其次要善于发现人才，发现人才的专业特长，根据相关的专业进行培训，提高人才的专业技术水平和素质水平；最后是使用和管理人才。管理者把人才放在合适的岗位上，最大限度地发挥人才的才能，创造尽可能大的价值，获得良好的效益。管理人才方面需要对人才不定时的培养、考察和工作分析总结，使人才能够清楚自身的优势，继续保持；对于那些存在问题的地方也要有清醒的认识，进行反思和总结，从而实现资本的有效利用。
同时也要赋予人才相应的权利，包括单位正常业务的交流权、重大事件的知情权和工作范围内的决定权，真正把人才放在和领导阶层平等的位置进行交流对话，给予人才无微不至的关心与帮助。同时进行事业单位领导阶层改革，把那些思想老旧技术水平低下的领导进行裁撤，并且聘请行业专家进行技术指导和顾问。通过扩大产品市场的方式来大量地聘用各个专业的人才，经济鼓励和淘汰机制增强人才的竞争力，利用科研机制大力培养人才。管理层要打破过去“铁饭碗”干到底的工作模式，通过比学赶帮超一系列的比较机制，调动员工的工作主动性，培养竞争和创新的工作环境。时常进行工作的总结和评比，根据工作成绩进行员工的升职和贬职，使员工对工作的调动保持正常的心态；根据员工的工作成绩进行分等级的奖励机制，不使用平均主义一锅端的做法，鼓励人才的创新，鼓励员工创造更多的工作效益，给予员工广泛的发展空间。时常进行员工的考核，对工作懈怠和创新缺乏的员工进行辞退，保证工作环境的和谐和单位更好更快发展。
（二）事业单位人力资源管理法制建设
事业单位人力资源管理法制建设，关系到事业单位的规范管理和长远发展。法制部门要对事业单位进行不定时的检查、监管，统计事业单位的规模、人员数量、人才结构和资源统计，确保对单位各个部门和管理机构有清楚的了解。
事业单位人力资源管理法制建设主要从以下几个方面着手：（1）首先应该多方面地了解情况和听取意见，制定相关的法律条文条款。由于我国的事业单位众多、人员繁杂和利益连接错综复杂的特点，因此有必要制定一系列的法制法规进行约束。通过参考《中华人民共和国公务员法》的相关法律条文和解决措施，进行事业单位法制制度的设立；采取小片试行，以片带面的形式进行相关法规的逐步施行；法律法规要考虑各方因素，尽可能的人性化合理化，协调多方利益，使之达到相对平衡。（2）其次要抓好事业单位行政法规、部门规章、地方性法规多方面的法制管理建设，使之形成完整的体系，覆盖到事业单位管理的各个层面，切实改变管理松懈的现状。同时还要在人力资源开发、考核、激励机制等方面严格遵守相关法律，使单位管理更加公平、公正、公开。（3）最后要加强人力资源的培养、管理和激励制度，切实提高人才的专业技术水平，同时对人才进行多方面的管制，保证人才人尽其用和愿为所用。通过设立专门的人才培育管理机构，对相关人才进行专项管理。根据不同人才的不同优势培养，恰当的安排人才的岗位，使之发挥最大的效益作用；不定时进行人才考核，增加人才的竞争意识和危机意识；适当的对人才奖励和激励，使人才愿意为公司创造更大的效益，从根本上解决人才流失问题。
（三）事业单位人力资源考核制度完善
事业单位人力资源考核制度是事业单位管理极其重要的一环，不仅仅是长效的激励机制，也为人员职位调动和分配提供依据。它通过对事业单位各方资源的整合优化，进行职位和资源的合理分配，发挥事业单位生产最大效益化和科研的长久发展。事业单位人力资源考核制度主要包括以下几个方面：（1）首先要制定一系列的员工工作考核机制，包括员工思想道德、工作业绩和科研水平等多方面的考核。制定一系列考核机制之前，要广泛听取管理层、专家和员工的意见，不能只根据管理层的意见，这大大损害员工利益，也不利于单位的长久发展；同时还要根据实际情况进行考核机制的制定，不能不顾各方利益的想当然，尽可能的使考核机制科学合理和完整。员工工作情况的考核不仅是数量上的考核，更重要是质量上的考核，技术上的考核，能够真正体现员工的工作态度和技术水平。（2）其次要做好事业单位人力资源考核统计监督工作。考核是否公正公平和公开不能只由领导高层说，而要相关部门人员真正的调查考核，严格的把好关，防止流于形式的考核和为小部分人谋取利益的考核发生。同时考核要进行实地的考核，不能只说不做，要深入工作地点，对员工的工作情况进行逐一的抽查，找出工作的疏漏之处，提出相关的改进措施，考核结果要做到科学合理和完整。最后是进行考核评估，考核评估要从事实出发，从相关数据出发，结合实际情况进行相关工作的查漏补缺，评估态度要公正、诚恳，能够反映一定的问题；考核的结果要与人力资源的管理和奖励结合起来，进行人员的升迁和惩罚制度，必要的时候进行人员辞退。
（四）事业单位人力资源激励机制建设
事业单位人力资源激励机制施行，不仅使员工的工作主动性大大提高，也使人才分配更加合理和资源所有更加公平公正。人力资源激励机制通过相应的资源分配制度，使员工意识到工作是按劳分配，摒弃以前论资排辈的错误风气，形成良好工作环境氛围，大大提高工作效率。同时也使员工内部团结和竞争意识增强，形成人人互助、人人提高和人人争优争先的思想。广大员工在学习经验的同时进行良性竞争，消除平均思想，也就消除高层管理人员和员工之间的心理隔阂。这样能使员工广泛进言，畅所欲言心中所想，提出单位需要改进的地方和发展的相关建议，促进单位风气的整体好转和经济效益的持续增长。具体的事业单位人力资源激励机制分为以下几个方面：（1）首先要实施以人为本的发展观念。人力资源激励机制应该考虑员工自身的差异情况，根据其能力和专业方向，恰当的安排工作岗位，使员工最大限度的发挥自己的能力；同时要在员工取得一定成绩的时候，予以肯定和鼓励，增强员工的自信心和满足感，最终达到实现经济效益的目标。（2）其次要运用多种激励方式进行员工的奖励。目前事业单位的员工激励办法单一，容易使员工产生懈怠情绪，多种激励机制能够有效解决问题。首先采用物质激励，给予员工丰厚的报酬和奖金奖励，肯定员工的工作成绩；其次是精神激励法，对表现突出的员工颁发荣誉称号，总结大会进行点名表扬，进行恰当的升职鼓励，作为单位发展的重点培养对象。这种激励的意义远远大于金钱和物质的奖励，能够使员工看到自身未来的发展，具有长效机制；最后是期权激励，赋予员工相应的权利，使相关工作进行得更加顺利，也能增加员工的成就感。（3）最后是薪资分配要合理。合理的薪资分配不仅是对员工工作价值的肯定，也是保证事业管理公平公正公开的前提。根据员工专业技能熟练程度和工作产生的效益情况，进行相关薪资的等级划分。薪资等级制度能够有效提高员工工作积极性和科研技术水平，推动单位的更好更快发展。
第5篇：高工专业技术总结范文
“媒体自身的变革日益加快，决定媒体生存和发展的生态环境变化也很大，尤其是当今新媒体、泛媒体时代，技术、形态、内容、产品、营销方式变幻莫测，有些技术甚至一年一个样。”[1]在这样的环境下，广电媒体人才在使用过程中，如果不及时更新知识和技能，容易导致知识老化，思想僵化，能力退化，受到损耗，人才贬值。广播电视从业人员所从事的不是简单重复性的工作，大多数是靠自己的知识进行精神产品的创作。为了降低广电人才的无形损耗，始终保持广电媒体知识生产和传播的领先地位，就要不断更新知识，推陈出新，及时“充电”，让人才知识“保鲜”，不断培养干部职工的学习创新能力。
一、培养干部职工的学习创新能力，就要强化对职工的教育培训工作
近几年来，十堰广播电视台人才总量虽在不断扩大，但是，广电事业发展和改革对人才供求之间的矛盾仍很突出，突出表现在：高级专业技术人才匮乏，人才队伍整体结构不够合理，各类人才的潜能没有得到充分发挥，人才培训开发有待重视和加强。从学历来看，各类岗位专业人才学历不高，本科以上学历占40%，专科学历占40%，中专及以下学历占20%，多数为半路出家，科班出身不是很多；从年龄结构来看，30岁以下占两成，31―40岁占四成半，41―50岁占两成，51岁以上占一成多一点，专业知识和工作经验相对丰富的年龄段为41―50岁和51岁以上，而51岁以上则即将面临退休，人才断层、青黄不接的现象较为突出；从实际工作能力来看，有的经验不足，缺少辅导与训练，能力提高不快，有的能力较差，业绩平平，满足于现状，有的忽视学习，忙于应付，能力止步不前，有的创新能力不强，推动改革阻力重重
培育人才、培养人才、训练人才，是广电媒体人才队伍建设的重要环节，也是人才培训开发的重要任务。“能把事做好的人，往往不是从市场上能够直接找到的，而且即使找到了目前合适的人才，也还要不断地适应单位发展的需要。”[2]通过强化广电媒体职工培训，一方面是改善职工素质，有助于提高工作效率；另一方面能够造就核心员工，提高工作能力，取得文化认同，缔结心理契约，强化组织的凝聚力，提高团队整体战斗力。
二、培养干部职工的学习创新能力，就要搭建起职工教育培训体系
广电媒体职工培训是一项系统性的工作，要打好基础，常抓不懈，逐年积累，一年一个台阶，不断提升职工素质。抓好广电媒体职工教育培训工作，需要搭建起职工教育培训的组织体系、课程体系、师资体系和管理体系。
操亚军：强化人才知识“保鲜” 提升职工创新能力――以十堰广电媒体为例浅谈人才培训工作十堰职业技术学院学报 2013年第3期 第26卷第3期1.组织体系
从台里层面，成立职工教育培训领导小组及其办公室，与其对应的是各专业委员会、各单位及各部门等不同层级的组织，形成全台培训组织和人员架构。具体到培训工作实际，各专业委员会需要明确专人负责培训工作，抓好所属部门职工培训计划的落实、培训考核、师资落实、经费落实、建档考勤等工作，各单位、各部门也要落实一名培训专员，具体负责本部门职工培训工作的实施、联络等。同时，探索成立专业教研组，如电视新闻教研组、电视专题教研组、摄像摄影教研组、包装制作教研组、播音主持教研组、广告经营教研组、广播工程教研组、电视工程教研组、文化产业教研组等，专业教研组的任务是组织、引导广播电视各个专业人员的业务培训工作，定期或不定期组织开展业务交流、专业论坛、培训讲座等活动，对专业问题进行课题调研，提出意见和建议，编写专业培训教材等。
2.课程体系
根据广电媒体事业发展和改革的目标，制订出单位年度职工教育培训计划；各专业委员会、各单位、各部门根据年度职工教育培训计划，制订职工培训实施方案，合理安排培训时间、对象、师资力量、培训经费等。要结合栏目创新、包装制作、技术保障、产业发展、市场竞争等工作实际，坚持学以致用、学用相长，开发富有广电发展时代特征、十堰广电事业实践特色的课程和教材，比如新办栏目的学习标杆、采编工作流程规范、超媒体编辑流程、专业教研组课程体系、新员工入职培训、职工职业生涯规划、中层干部能力提升等，着重解决实际问题，实行教学良性互动，不断增强广电职工专业技能和解决实际问题的能力。
3.师资体系
职工培训的师资力量包括四个方面，一是内部讲师，二是外请老师，三是行动学习，四是网络分享。就广电媒体而言，职工培训的师资力量以内部为主、外请为辅，适当组织外出学习、外送培训。尤其要重视内部讲师队伍的培养和建设，建立一支以领导干部为示范、部门主任为主力、业务领军人才为骨干、新员工辅导员及专业教研组成员为支撑的内部讲师团队，形成职工培训师资体系，这样，职工培训工作就有抓手、有人抓。
4.管理体系
加强培训计划统筹，提高职工培训的科学化水平。各专业委员会、各单位、各部门制订的培训计划及各类人员培训实施方案，统一汇总到单位人力资源部，人力资源部每两月督办一次，及时总结，形成常态的检查机制，并将培训经费与培训方案结合起来。每一项（次）培训活动实施的全过程，要有培训需求调查、培训计划、训前准备、现场管理、师资服务、学员激励、成果整理、效果评估等，形成一套规范完整的培训管理流程。
三、培养干部职工的学习创新能力，就要完善优化职工教育培训操作流程
广电职工教育培训是一种基于反思的体验，是在探索和解决工作、生活难题的同时获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程。所以，广电媒体职工教育培训要以成人学习的特点为出发点，按照职工教育培训的操作流程来实施，不断增强教与学的针对性、时效性和感染力、吸引力。
广电媒体职工教育培训操作流程有六个步骤，即培训需求分析、培训计划制订、培训方案设计、培训组织实施、培训效果评估、成果开发应用。
1.培训需求分析
职工培训不是为了让他知道得更多，而是为了改变他的行为，是“需要什么学什么”，这个“需要”不仅仅是个人的需要，还有岗位和组织的需要。组织需要就是根据媒体发展目标与战略而组织培训课程，比如，单位成立超媒体编辑中心，那么，超媒体编辑流程课程就应列入培训计划；又比如，单位对播音、记者、制作、摄像等岗位实行资格准入制度，那么，相应岗位的基础知识和实际操作能力课程就应列入培训计划；再比如，单位发展的媒体资源管理、新闻信息集中处理等新业务，那么，媒体资源管理、新闻信息集中处理课程就应列入培训计划，等等。总之，要围绕广电媒体发展和改革的重点，提炼、开发相应的课程，确定重点培训对象。岗位需要就是根据岗位职能、岗位专业技能及标准、岗位胜任要求，提炼、开发相应的课程，组织重点培训对象进行相应培训，比如，《武当养生堂》栏目岗位，就应针对栏目的定位、栏目学习标杆、选题的流程、养生理论与理念、养生科学知识、传统养生与现代养生的内涵、养生的方式方法等需求，开发相应的课程，组织相关人员进行专业的培训。个人需要就是根据职工个人与岗位要求的差异、个人未来发展的要求、个人的职业发展通道等，确定培训需求，提炼相应的课程。
2.培训计划制订
在科学分析培训需求的基础上，制订好全年和专项的培训计划，明确培训内容、实施方式、培训对象、师资力量、参训人数、培训地点，经费预算等，统筹全台培训计划，做到培训与工作有机结合，互不冲突。
3.培训方案设计
培训计划确定以后，要组织一项一项的实施，如何实施，就需要设计培训方案。设计培训方案的内容包括确定培训目标、构建学习模块、设计教与学的现场程序、挑选培训老师、确定培训方法（讲座、内部交流、头脑风暴、行动学习、外出考察、组合方式等）、培训成果应用等。
4.培训组织实施
设计培训方案经领导同意后就可以组织实施，实施的过程包括下达培训通知、培训方法选择、培训准备、现场服务、考勤督导等环节，培训实施者要细化每个环节的工作内容，确保培训顺利实施及培训效果。
5.培训效果评估
单项培训结束后，应及时总结，评估效果，比如，参训者对培训项目的反应怎样？他们喜欢这个培训项目吗？他们的知识、技能和态度有何改变？参训者学会了哪些原理、事实和技能？他们将所学的东西用于他们的工作中了吗？培训项目对他们的工作表现带来了什么变化？等等，做好了培训效果评估工作，有利于下一次培训的顺利开展，增强职工学习的信心。
6.成果开发应用
培训的目的是要解决实际问题，提高工作绩效，增加人生经验，促进自我学习和职工个人成长。每一项培训结束后，要将培训成果转化到部门、岗位、栏目及个人，从而更好地推进目标任务完成，促进绩效改善。
有位知名媒体人曾这样说：没有目标的人生是流浪，有目标的人生叫航行；今天的生活是三五年前的选择，三五年后的生活来之今天的决定；多么忙不重要，忙什么才重要。相信广电媒体同仁都能重视学习与培训，充分体会到投身学习和培训所带来的收获与快乐，愿每一位广电职工都能够掌握学习与培训的操作规范与运作流程，把工作看成是学习的过程，把学习看成是自己的日常工作，更加自觉地搞好自我学习与组织培训。
[参考文献]
第6篇：高工专业技术总结范文
【关键词】建筑 工程 质量 控制
一、建筑工程施工质量管理的重要意义
建筑施工中质量管理与控制的重要意义主要体现在如下几个方面：建筑工程一旦出现质量问题，不但影响建筑物外观及使用功能，有的甚至影响到了结构的安全；建筑工程出现质量问题，影响工程的寿命和使用功能，有些还需要维修和改造，增加工程的成本，浪费了财力、人力和物力；建筑施工涉及的面广，是一个复杂的过程，而设计、材料、机械、地质、水文、施工工艺、操作方法、管理制度及技术措施等均影响着工程的质量，必须对这这些因素进行必要的管理和控制，才能保证建筑施工的质量。
二、施工质量管理的重要性
工程质量是建设的核心，是决定工程建设成败的关键，是实现三大控制目标（质量、投资、进度）的重点。它对提高工程的经济效益、社会效益均具有重大意义，它直接关系着国家财产和人民生命的安全。施工质量的优劣，不但关系到工程的适用性，而且还关系着人民生命财产安全和社会安定。施工质量低劣造成工程质量事故或潜伏隐患，其后果是不堪设想的。所以，在工程建设过程中，加强质量管理，确保国家和人民生命财产安全是施工管理的头等大事。工程质量的优劣，直接影响国家经济建设的速度。工程质量差不仅要增加补强的材料费、人工费，而且还降低产品的使用寿命，给国家和使用者造成浪费和损失，所以，质量问题直接影响着国家经济建设的速度，对一个施工经理来说，把质量管理放在头等重要的位置是刻不容缓的当务之急。加强工程质量管理是市场竞争的需要，是加速社会主义建设的需要，是实现现代化的需要，是提高施工企业综合素质和经济效益的有效途径，是实现科学管理、文明施工的有力保证。所以，加强质量管理是重中之重。
三、影响我国建筑工程施工质量的因素
随着我国经济实力的不断提高，科技力量也持续增强，雄厚的综合国力促使我国在施工设备、施工技术以及施工材料等科技领域取得了不少成果，这些科技成果不断转化到实际应用中去，很大幅度的促进了建筑工程施工项目的发展。自改革开放以后，我国也陆续颁布完善了一系列控制工程质量的法规，我国建筑工程施工质量在国家的不断努力下也不断提高，但是我国依然有很多质量事故的发生，给国家带去了惨重的损失，它们警示着我们要继续加强建筑工程质量方面的管理。
影响我国建筑工程施工质量的因素有很多，总结来看，主要有一下几点因素：
1.建筑工程施工原材料问题：
建筑工程施工材料问题主要体现在两个方面：（1）原材料的选择不能因地制宜；像一些混凝土的生产不能根据当地的环境、地质条件的变化来调整，这就影响了建筑工程的建设质量。（2）缺少对原材料的严格检验。有些施工项目只在施工前对样品进行检验，缺少严格的检验程序，这样就不能确保施工过程中原材料的质量。
2.施工单位整体专业水平不高；
一些施工单位却违反建筑工程施工专业技术人员，而且雇佣一些非专业文化水平的工人来施工。在施工过程中工作人员往往由于缺乏技术素质，看不懂施工图纸而不按标准施工程序进行，造成建筑工程质量低。
3.工程缺少科学管理；
很多建筑工程项目在施工管理上都没有严格的质量管理体系，也没有形成完善的质量监督检测体系，并且一些工程单位还一直沿用落后的管理理念，是造成施工质量差的重要因素之一。
4.建筑工程施工技术的问题；
技术管理是质量管理的核心，建筑工程项目存在的技术问题直接影响建筑工程的质量。目前，在国外，一些新的施工技术，施工设备已经逐渐应用到建筑工程项目的施工中去，而我国施工技术设备与国外有很大的差距。而且我国一些建筑工程施工中缺乏严谨的技术规范。
四、加强建筑工程施工质量管理的建议
（1）设计是工程建设的重要阶段，设计合理与否直接影响建筑产品的最终质量。
据人们对有关工程事故的调查分析，约有42%的工程质量事故源于设计。因此加强对设计单位的资格审查十分重要。同时，必须加强设计阶段的方案论证工作，在专业图纸审查的基础上，加大项目设计方案综合审查的力度，使各专业设计融为一体，让各专业设计图纸满足现场施工要求，为减少施工过程中的变更打下良好基础。建设、设计、施工和监理四方要加强对设计图纸的审核和沟通，提前做好预控工作。
（2）强化全员的质量意识
搞好工程项目的质量管理，首先要从强化全员的质量意识入手，用全面质量管理的思想、理论和方法，使公司的领导层、管理层、操作层和监督层真正树立起强烈的质量意识。企业要推进全面质量管理，必须用系统的概念和方法，把公司各部门、各环节的质量管理职能组织起来，形成一个任务、职责、权限明确而又协调的质量管理体系。要保证这一体系的正常运作，必须明确各级管理层次的责任人员，落实质量管理责任，树立强烈的质量意识和牢固的质量观念。同时要求各职能部门和人员确实承担起本部门、本岗位的工作职责，严把质量关，充分发挥职能部门在质量管理中的监督保证作用，使质量意识落实到工程施工过程中每个阶段、每个领域、每个环节。公司应确立项目经理为工程质量主要责任人，签订质量承包责任书，建立风险抵押金制，作为制约和激励项目经理。公司应负责给项目经理建立起完善的质量保证体系，并监督项目经理认真落实，把创造优质工程、树立企业形象，作为考核项目经理的重要指标，改变“以包代管”的管理办法。
（3）施工作业人员的技能控制
工程质量的好坏是与人的操作技能息息相关的，人是工程质量的决定性因素，因此提高工程质量的首要条件就是提高施工人员的技能水平，要坚持做到各工种持证上岗。各工序施工前都要对工人进行详细的技术交底。工序完成后要组织工人进行严格的自检，同时搞好技能培训工作，各班组平时加强学习和交流，从而形成赶、帮、超的良好劳动氛围。
（4）严格工程招投标制，择优选用施工单位
当前建筑市场比较混乱，施工企业的管理水平、人员素质参差不齐，有些施工单位甚至将承接的工程层层转包，使工程质量无法控制。为此建设单位在选择施工单位时，必须严格招投标制度，除深入了解各投标单位的资质、业绩、管理水平外，还应对企业有更深入的了解，如且的相撞、资金状况、领导者的水平等。只有这样，才能在招投标制的基础上，择优选择施工单位。招投标制度的贯彻落实，要求各地方政府从大局考虑，消除地方保护主义思想，落实廉政制度，加强干部队伍建设，坚持择优选择施工单位，那么工程质量也就自然得到了提高。
（5）高度重视监理能力
提高监理单位现场管理人员的综合素质（包括业务能力及职业道德），是当务之急；即在现有的监理费用的基础上，辞退不符合要求的建立组织和个人。提高现场监理人员和监理组织的管理素质。使其能在现场最大限度的发挥管理作用。
（6）依靠科技进步，提高工程质量
对进场材料的质量进行严格控制。大宗建筑材料提倡公开招标或建设单位统一购进、多方验收，减少材料在使用前的多余环节；附属材料按常规监督检验。所有进场材料都要提供真实有效的出场合格证，检测报告等相关证明文件，需要复试的材料必须做好材料复试工作。同时，从提高建筑材料质量入手，研究开发性能良好的新型建筑材料和积极引进推广先进施工设备、施工技术都是非常重要的措施。
（7）政府加强直接监管
按照我国目前的实际情况，在强调政府对建筑行业实行宏观调控和提高建筑监理地位的同时，政府主管部门对工程质量应加强直接管理，严格抓好开工前审查承包单位资质等级，施工中监督检查施工质量，完工后核验工程质量和认定工程质量等级三大环节。彻底改变当前由建设单位和建筑构件生产常见按规定向质量监督机构交纳监督费的做法，保证政府工程建设监督机制真正得以贯彻落实。所有参与工程的单位要对工程质量负责。这样就有必要建立一个主要责任人负责制，来承担工程质量的主要责任。业主在确定设计方案时，主要责任人就会主动咨询有关专业人士，把住设计质量关，从设计上控制建筑工程质量，在招标挑选施工队伍时，真正选择报价合理，质量信誉好，技术水平上乘，装备相对精良的施工队伍，优质优价，主动约束随意指定工程设备和材料供应厂商；同时主动请技术力量雄厚的监理公司进行监理，真正发挥业主对建筑产品质量的控制和监督。
五、结束语
总之，建筑工程施工是一项有多单位、多部门合作的，长期、复杂的工程项目，建筑工程施工质量管理同样是一项复杂、细致的工作。影响建筑工程项目施工质量的因素是多样的，施工单位要不断的分析、多方面考虑，确保工程质量，要制定完善和行之有效的质量管理体系和质量监督体系，确保工程质量上层层有人抓，部门岗位责任明确，使得整个工程质量处于受控制状态，只有这样才能建成质量高的工程。
参考文献：
[1]庄德胜 建筑工程质量管理工作思考探析[J] 江西建材 2015（5）
第7篇：高工专业技术总结范文
关键词：工程档案；管理；措施
中图分类号：TU726 文献标识码：B 文章编号：1674-3954（2013）21-0190-02
1 工程档案管理的阶段任务
1.1 工程招标阶段
工程招标阶段的主要任务是根据合同确定的，随着合同的签订而产生的。工程招标阶段的主要内容就是收集关于工程的资料，保证准确合理的档案，从而更好的为施工合同服务。尤其是一些重大工程的建设施工更是需要工程档案的有效服务，不管是工程设计、施工、监理等阶段都需要招标竞争来承揽，只要承包合同一签订就可以开始工程施工。注意在签订工程合同时要秉着谨慎细致的态度对合同中的每一项条款进行严格审查，确定合同规定的双方的权利和义务。合同的规定可以有效的对施工工程进行预检、质检，成立工程施工专门的档案资料。在对进行合同管理的过程中会形成大量的档案资料，比如：监理方和供应商、承包商与业主、承包商之间的合同变更、现场签证、业务信函等，另外还有施工材料的选购、施工机械设备、施工人员、施工质量、工程投资、工程监理的管理等档案资料，这些工程中的资料形成了档案管理工作的范围。并且，合同中还记录着工程施工的很多原始的资料，可以为施工中出现纠纷提供解决依据。
1.2 工程设计和施工阶段
工程设计和施工阶段是工程施工最重要的阶段和组成部分，同时也是构成档案管理的重要资料。要想保证工程档案资料收集工作的顺利进行就必须先做好工程和工程档案的同步管理工作，这不但显示了工程档案管理的水平和质量，而且还显示了工程对于施工建设的质量要求。负责工程档案管理的工作人员要定期到达施工现场进行勘察，积极参加工程的设计交底会、技术讨论会、工程调度会等，了解施工的实际情况，根据施工设计图纸和施工进度计划等相关规定制定档案资料，并确定档案资料的范围和主要内容等，另外还要协同工程技术人员进行对整个施工过程进行监控，保证施工环节、记录环节、整理环节、收集环节、整理环节等阶段的相关资料，并根据实际情况进行不断完善。
工程设计和和施工阶段必须严格按照施工设计与图纸进行施工，施工过程中可能会出现设计变更的情况，出现这种情况的原因多种多样，比如：设计人员设计好施工图纸之后发现与施工实际情况不符、或者是与施工现场条件的限制、施工材料、施工技术等不符，因此必须对设计图纸进行变更。施工设计图纸的变更加大了对工程档案管理的难度，因此就要求负责工程档案管理的人员必须严格工作，提高工作的质量和效率。
档案管理人员在工程设计和施工阶段要加强对于档案的检查和管理工作，并对档案的准确性进行校对，保证档案的完整性和准确性。比如：档案管理人员在整理《建筑工程质量保证资料》时要对施工使用的钢材进行分析，要根据钢材的出厂合格证、出厂试验报告、机械性能试验报告等进行检测；如果是进口钢材还要对其化学成份进行检测并进行焊接试验；施工单位不但要检查钢结构的出厂合格证，还要对钢材进行随机取样检测，检测好之后根据钢材的级别进行排序并标号。
另外，档案管理人员还要注意收集施工隐蔽工程的资料，便于工程之后的维护和运行等。
1.3 工程竣工交付阶段
工程竣工交付阶段主要是对工程档案资料进行完善，这也是影响工程档案资料完善性和准确性的关键。工程竣工档案的质量要求：完整、图物相符、齐全、统一规格、优良纸质。工程经过招标和设计之后已经初见工程档案的雏形，这时候要注意谨慎，认真审核每一个竣工资料（检查资料的完整性、准确性等）。如果工程档案资料不符合要求则要提出书面建议进行整改，对于验收中的问题要及时进行复查和整改，最后要有各个部门的签字确认再进行归档即可。
2 工程档案管理的具体操作
2.1 统筹部署，健全管理体系
工程施工时要结合档案管理工作建立健全的企业档案馆、项目档案室、施工资料员三级管理体系，保证档案管理工作和项目建设工作的同步进行。工程项目申请之后要开始对档案资料进行收集和整理，验收工程项目时要根据档案资料进行验收，提高归档的质量。
2.2 加强工程档案管理队伍建设
工程档案管理队伍的建设要注意以下几个方面：①培养工程档案管理队伍中的工作人员要具备一定的专业水平、专业技术、专业素质等。⑦不要随便的变动队伍中的人员。尤其是工程规模比较大，施工时间比较长的工程更要保证档案管理队伍中工作人员的稳定性。另外，要定期开展对于工作人员的培训，不断提高工作人员的专业素质，利用计算机网络信息管理等现代技术进行管理，增强工作人员的现代化意识，现代化管理手段，实现准确、快速的查询施工信息，更好的为工程管理服务。
2.3 建立现场办公制度
企业要建立健全的现场办公制度，工程档案管理人员要在施工现场进行办公，根据现场调查不断收集资料，定期开展技术例会，随时掌握施工的进度情况，对施工情况进行详细记录等。针对档案管理中出现的一些问题，工程档案管理人员要及时根据参考资料、施工情况等及时处理好问题。
2.4 建立资料归档会签制度
建立健全的资料归档会签制度，工程档案部门建立的资料归档会签制度，主要有以下几个方面：验收会签制度、考察培训资料会签制度，建立相应的资料归档会签制度可以有效的防止档案资料的流失，便于工程后期的维护和使用等。
2.5 拓宽新领域，扩大收集范围
工程档案管理人员要根据施工的实际情况、施工特点等不断扩大工程合同、监理大纲、工作总结、月报、质量检验单等资料的收集范围，加强施工竣工档案资料的完整性、连续性、准确性、客观性等，从而使档案资料能够有效的显示出工程施工的整个过程。
3 工程档案管理的关注要点
3.1 注重收集未被采纳的方案资料
没有被采纳的方案资料具有连续性、完整性等特点，一般在工程正式立项之后要具备可行性分析、施工设计、工程招投标文件等，虽然这些都不能作为工程设计的基础资料，但是每一个文件和方案对于工程施工而言都需要投入一定的人力、物力和财力，所以这些文件和方案都具有一定的参考价值和意义，这些文件和资料对于工程的后期改造、扩建、新项目建设等都具有重要的作用和影响，有利于保证工程档案的完整性和连续性等。
3.2 注重收集设计基础资料
工程档案管理工作要加强对设计基础资料的收集工作，这些基础资料主要有：施工场地的地质条件、地形、地貌、水文条件、气象条件、施工技术等，这些基础资料的收集对于工程设计和施工都具有重要的价值和意义，并且这些资料具有份数少和利用率高的特征，所以应该作为档案管理中的重点进行管理点。
3.3 注重收集准确的竣工图纸
竣工图纸的交付是工程最后一个环节，竣工图纸的绘制要严格根据国家对于竣工图纸绘制的相关要求和规定进行设计，设计好之后要根据工程归档规范和立卷标准进行整理工作，整理好之后要移交给档案管理部门。档案管理部门要对竣工图纸进行严格的审核，尤其是竣工图纸的准确性（其准确性主要表现在该图纸是否反映了施工的实际情况、是否与实物相符、数据是否准确、签证手续是否齐全等），因此负责审核竣工图纸的工作人员必须熟悉相关的专业知识，将竣工图纸和施工现场的实际情况进行对比，保证竣工图纸的准确性和归档的质量。
3.4 注重收集设备安装调试形成的记录资料
施工使用的机械设备在安装调试的过程中因为各种客观环境的影响，所以可能导致其技术参数的实际值和设计值不同。所以，机械设备在安装调试的过程中记录的一些数据显得尤其重要。使用的设备仪器档案要具有产品说明书、操作手册、维修手册、产品合格证等资料，另外要重视机械设备的安装调试数据。
3.5 注重收集培训资料
因为施工开始之前还会一些负责操作机械的工作人员和施工人员等进行培训，这些培训资料中有很多设备操作、维修、管理的资料，但是这些培训资料一般都分散在个别人手中。因为参与培训的人员不一定都参与了工程施工，所以要将这些培训基础也都收集起来，然后再次的分法并进行归档。
4 总结
综上所述，我们了解到建筑工程档案的阶段管理的相关知识，并对施工各个过程中的资料收集进行探讨，利用计算机等高科技管理手段和技术提高管理的质量。
参考文献
[1]刘宏，当前建设工程档案管理中出现的问题及对策[J]，剑南文学（经典教苑），2011（06）
[2]潘国华，郭丽，加强建筑工程档案管理措施的探析[J]，科技致富向导，2011（06）
[3]钟锦红，完善建筑工程档案管理工作的八个建议[J]，广东科技，2007（09）
[4]林尤安，浅谈建设工程档案管理与工程质量[J]，珠江水运，2006（02）
第8篇：高工专业技术总结范文
关键字：建筑；工程；质量；管理；新技术
中图分类号：TU761文献标识码： A 文章编号：
一、建筑工程质量管理的关键因素
（一）人员因素
建筑工程施工管理是一项依靠人力得到发挥的工作，包含着广阔的层面和内容。现阶段大部分建筑公司和建筑施工的管理工作都是零散、分碎的，没有系统的组织，甚至没有相关的专职管理、监督人员。且由于施工单位存在着普遍的分包现象，导致在具体施工过程中分包单位的职责范围、工作内容出现界定不明、或有所交叉的现象，从而带来管理操作上的不便。另外工序与工序之间的衔接往往是施工管理方面容易忽视的地方，施工人员庞杂众多，一线工地上工作人员的协调、组织有所疏漏会直接造成施工上的隐患。总而言之，目前施工单位和分包单位在建筑工程管理上还没有形成一套严苛、科学、完善的工作体系，起不到帮助施工顺利完成、提高质量的作用。
（二）技术因素
现代建筑的科技含量越来越高，涉及的专业越来越多，安装的质量技术要求也越来越高。每一个专业既有自己的特定位置空间、技术要求，同时又必须满足其他专业施工的时间顺序和空间位置的合理需求。如果在技术方面未能充分全面考虑，特别是一些交叉部位的细节考虑不周，则极易产生问题。[1]二、建筑工程质量管理的薄弱环节
（一）工程质量事前设计缺乏监督
建筑工程施工的具体工作开始于设计阶段，在工程设计阶段，建筑项目正式地投入运行。因此，建筑工程设计应该是施工管理的第一步。就目前而言，我国建筑设计师与国际同类人才相比还存在着较大差距，建筑设计在美观、实用性、细节和人文关怀上存在着明显不足。而且由于历史、地质原因，有些建筑结构设计师总是过多考虑建筑造型的美观以及创新性等特点，他们往往会疏忽抗震设计、地区环境差异、整改难度等因素，而后期的设计变更的要求又很繁琐，从而直接影响着建筑工程的整体质量。
（二）竣工验收不达标准
施工项目完成后，由建筑单位或政府质监部门对建筑工程进行竣工验收和质量检查，而质检验收过程中，往往只针对建筑项目的外露部分进行检查，忽视了建筑物内部或隐藏的应用、质量问题，例如下料长度、搭接绑扎质量、焊接接头质量、管线耐久性、钢筋间距均匀性及设备器材的调试等等，容易在竣工验收时被忽略。由于施工现场管理人员的技术水平较低，质量意识又不强，所以有些工程往往看上去质量不存在什么问题，但实际上确是存在着钢筋废料充数、设备耐久性差或启动困难、防水材料过早老化剥落等质量问题。[3]
（三）施工人员违规操作
《建筑法》第58条明确规定：建筑施工企业对工程的施工质量负责。《建设工程质量管理条例》第26条也规定施工单位对建设工程的施工质量负责。但是施工单位或分包单位在承揽下建筑工程后，所采用的施工技术人员和建筑工人往往具有很大的随意性，农民工是目前城市建筑的主力军，文化程度、素质乃至专业的建筑知识都比较低下，许多农民工在上工地之前对建筑知识一窍不通，完全是机械性的垒砖、涂水泥，留下了较大的质量安全隐患。我国的高级施工专业技术人员也比较稀缺，在现场对施工的指导和监督力度不够，造成了建筑施工中质量一直难以提升的局面。
三、建筑工程质量管理技术的创新策略
（一）组建专业项目质量管理团队
工程项目管理是建筑工程管理的主要承担者，是把建筑工程管理各方各面结合在一起的一个系统有序的领导组织。在目前建筑行业大多数施工单位中，许多工程管理工作往往分散于施工具体工作中，局限于技术工作上，施工单位缺乏项目管理的整体意识，并没有成立专门的项目质量管理团队，将工程管理上升到项目管理的高度上。许多建筑单位的施工项目管理组也是由管理部门、技术部门、质监部门等各个部门抽调出来的人员临时组成，缺乏有机、协调的组织性，难以发挥工程项目管理的良好指挥作用。要提高工程质量管理技术，必须向着系统性管理模式的道路发展，在建筑企业内部建立专业的项目管理团队，从而为统一、固定化项目管理工作程序和项目管理工作机制的建立与落实打下基础。项目管理也是建筑企业展示自己综合能力的窗口。
（二）实现现代化的投资成本与施工进度控制手段
施工成本是决定建筑单位是否盈利、能否在建筑行业中继续生存、发展壮大的前提，施工方要根据市场形势确定施工价格和工期，把完成定额当作成本控制的目标，但是要根据市场形势变动进行合理的调整。采用全面成本控制、动态控制和目标管理原则，将企业、施工人员及全部过程作为成本控制的三个主要方面，在控制管理中，采用经济核算方法，做到人人有责；一旦施工项目承包落实，要及时开展项目控制工作，在施工前确定成本控制目标，施工中对成本进行实时控制，施工后对成本控制的落实情况进行详尽总结，施工控制工作要从项目开始到最后全面的履行、完成。
对施工进度进行妥善的编制，了解工程进度和顺序。对建设方发出的计划工期和期限要求要清楚地掌握，最自身资源、能力限度有清楚地认识，在能力范围内将工期、工序进度协调好。进度计划完成不仅仅是为了完成而完成，而是为了指导未来的施工，并且考虑监控情况，正确的方法是每一个星期进行一次总结和监控活动，看是否在计划之内，找到偏离问题发生的原因，及时补救，赶回时间。[5]
（三）满足市场经济需求的工程质量管理策略
建筑工程质量管理要和市场经济环境与市场经济需求相结合。在市场经济激烈竞争的环境下，只有质量过关、同时盈利的建筑单位才能稳步生存，所以建筑工程质量管理不但要针对施工中的技术问题，还要以市场经济的竞争性为导向，最大化地保证工程质量有所盈利。
（四）推动工程管理技术的创新
与施工技术一样，工程管理也有相关的技术。随着时代、科技、信息的发展，建筑行业从原先传统的人力密集型慢慢发展为技术型占据一定比例的行业，并且建筑业所涉及的部门、人员众多，施工工序复杂，传统的管理模式已经不能满足现代建筑业日趋庞大的规模。只有依靠新科技建立现代化的网络技术管理平台，组织网络项目管理系统，使用计算机与网络优化人力资源，提高管理效率，降低企业人力成本，畅通人员沟通的渠道，在质量问题发生的第一时间，及时有效的进行解决。
参考文献
[1]余晓峰. 建筑工程施工管理措施分析[J]. 商品与质量，2012（9）
第9篇：高工专业技术总结范文
关键词：内部控制 风险管理 企业利润
随着经济社会的高速发展，我国企业也越来越正规，其内部控制制度也逐步走向规范，但是目前内部控制理论的发展已经与风险防控理念相结合，因为各种各样的风险时刻威胁着企业的财产安全与可持续发展，企业必须从内部控制的规范完善入手来提高自身风控风险的能力。内部控制与风险防控虽然独立存在，但是目标一致、联系紧密、相辅相成、缺一不可。现代内部控制规范和制度的建设，不能离开风险控制理念和方法的应用。论文通过对内部控制体系和风险控制体系的论述，了解其现状，并结合企业自身实际情况找出解决之路。
一、简述企业内部控制与风险管理的概念
1.内部控制的概念
企业内部控制是指为了保护企业财产安全、保证会计信息的准确性、确保经营管理制度的有效执行、全面实现企业经营目标而实施的一种自我监督和自我管理的手段。企业内部控制是通过实施企业内部会计控制和内部管理控制，对企业内部各部门、各阶层、各工作环节和程序进行事前预测、事中控制、事后监管，全面贯彻经营策略、执行管理任务，以实现提高经营管理水平、促进经济效益实现、扩大企业利润空间的目标。
2.风险管理的概念
企业风险是指企业在经营过程中产生的可能造成企业经济利益流失的因素。风险管理是对风险的确认、预防和控制，旨在减少风险造成的损失。企业风险管理通过对风险辨识、估测和评价来选择管理风险的方法，对风险进行实施监管和妥善处理。有效的风险管理可以减少风险给其带来的损失，有助于企业所有者和管理者为企业未来发展做出正确决策，最大限度的保证经营管理的正常运行，保护其财产安全和完整，实现企业经营活动目标。
3.内部控制与风险管理结合的重要性
内部控制和风险管理在企业内部的实施有效预防财务报表造假现象，端正员工工作态度，依法办事，保证会计信息的准确性，确保企业所有者和管理者能够获得真实、有效的经营现状，促使企业做出正确的决策。与此同时，提高员工的风险意识，遵循其各项规章制度，提高工作效率，保护企业资产安全，促进企业各项发展策略的顺利实施，进而推进企业发展目标的实现。
二、内部控制与风险控制的关系
1.内部控制与风险控制的内在关系
（1）风险控制包含内部控制
从组成结构来看，风险管理包括内部环境、设定目标、风险评估、风险辨认、活动控制、风险对策、信息与沟通和监督八个部分组成；内部控制由环境控制、活动控制、信息与沟通、风险评估和监督五个部分组成。由此可见，风险控制包括了内部控制。
目前，内部控制作为实施风险控制的重要手段，在确认风险和控制风险环节起到重要作用，甚至是不可或缺的地位。内部控制保证了会计信息的可靠性，使企业领导层及时了解到真实的企业现状，企业经营者及时发现风险，并找出正确方法予以解决。如果企业缺少内部控制，将很难保证风险控制的有效性或效果不明显，进而造成企业发展失衡、待滞。
（2）内部控制等于风险管理
在一些学者眼中，内部控制等于风险管理。内部控制和风险管理的最终目标都是实现企业可持续、稳定的发展。内部控制是实现风险管理的技术与方法，风险管理是内部控制的延续。如果没有内部控制，风险管理则无法有效进行，也就达不到预期目标；如果没有风险管理，内部控制的工作失去了原有的意义。
（3）风险管理与内部控制互为前提
内部控制和风险管理同属于企业经营管理的范畴，互为前提，都是通过对风险的有效控制以实现减少风险、扩大利润的目的。企业风险是源自于收益的不确定性，所以，实施有效的经营管理来确保企业未来收益最大化是最科学的风险管理。实际上，风险管理目标就是通过减少风险带来的损失，来实现其利益最大化。但是，一旦风险管理不能有效实施，损失将会转化为成本，根据“利润=收入-费用”的原理，同等收入的情况下企业利润空间会缩小。
2.内部控制与风险控制的异同
内部控制和风险管理二者关系紧密，目标一致，互相联系，相辅相成，缺一不可。内部控制和风险管理的最终目的都是通过风险控制实现企业财产安全、完整和企业利益最大化。
内部审计和风险管理虽然有着共同目标，但是实施工作的具体范围不尽相同。风险管理是对可能与风险有关的经营管理程序或内容进行监督和控制；内部控制是对企业内部各部门、各阶层的监督和管理，不仅仅是与风险相关的，而是实现企业内部的全面覆盖。风险管理旨在通过风险控制，实现企业利润的最大化；内部控制不仅要对风险有敏锐的洞察，还要发现和帮助企业经营者解决企业在经营管理中可能出现的各种问题。
三、关于内部控制与风险管理未来发展的建议
1.内部控制与风险管理的现状
（1）对风险管理的认识不够，缺乏先进的管理体制。目前，我国大多数中小企业所有者和管理者对风险的认识不够，导致风险管理体系落后，不能及时的发现风险、控制风险、化解风险。由于风险管理体系发展的落后，导致内部控制不能全面、有效的运行，进而严重阻碍企业稳定、持续的发展。
（2）企业内部控制和风险管理未能实现整合。目前，我国正处于经济体系发展阶段，国内、外经济环境瞬息万变，因此给企业发展带来了诸多不确定因素，包括机遇，也包括挑战。显然，传统的内部管理制度已经不能完美应对风险带来的危险。只有将内部控制和风险管理有效结合、互补互用，才能化解风险，实现企业利润最大化。如果内部控制和风险管理继续分开管理、分开运行，其实施将受到限制，不能有效发挥起作。
（3）对内部控制和风险管理的关系了解不够，导致不能正确运用。通常情况下，企业不能准确梳理内部控制和风险管理之间的关系，工作不能承上启下，致使对风险的控制工作不能正常、有效的进行。内部控制要为风险管理提供工作资料，风险管理为内部控制提高工作效率。如不能依据二者关系进行工作，将阻碍风险控制，严重影响企业持续、稳定的发展。
2. 完善内部控制与风险管理的策略
（1）提高风险管理和内部控制在企业中的地位。由于行动受到主观意识的影响与支配，所以风险管理得到重视是进行风险控制和内部控制的主要前提条件。目前，我国与内部控制相关的政策与规范正在逐步完善，企业要认识到内部控制与风险管理在企业发展中的作用，充分发挥的其作用，提高其工作效率。增加工作价值，进而减少其财务和管理风险。
（2）建立严格的风险评估机制。内部控制与风险管理是相互关联的，风险评估是实施内部控制的重要依据。由此可见，企业结合自身实际情况，建立完善的风险评估机制是做好内部控制工作的基本途径。在内部控制设计上要设置风险识别点，在内部控制流程上要融合各种风险识别方法，在内部控制培训上也要对风险识别的理论知识和方法技巧有所涉猎，发现风险点后，还要结合专业技术方法和经验进行风险评估。然而风险评估的进行也是与企业内部控制是否完善和自身内部控制经验相关联的。
（3）聘用、选拔高素质人才，培养员工业务能力。高素质人才是企业发展的关键。企业要通过严格的招聘、面试等制度挑选适合的人才。对在职员工进行专业培训，开积极展技术交流活动，提高员工专业素质，及时更新员工知识储备，从而使员工为企业创造更多的经济利益。
（4）建立有效的信息沟通体系。企业要建立有效的信息流通体系，加强各阶层之间、各部门之间、各员工之间的信息沟通，加快信息的传递速度，实现企业资源共享，以此达到企业所有者和经营者及时、准确掌握企业现状的目的。
四、总结
根据前文的分析，内部控制与风险管理是相辅相成、不可分离的。建立健全内部控制制度、完善风险管理体系与明确二者关系，是有效控制风险的前提。内部控制和风险管理作为企业抵御风险的重要手段，必须加强合作，互通信息，全面贯彻企业经营管理方针，有效控制风险，实现企业利润最大化目标。企业要高度重视内部控制与风险管理建设，强化风险意识，积极应对，有效防范。
参考文献：
[1]顾红斌.浅析企业内部控制与风险管理[J].金山企业管理，2013，（3）：42-44
