科学管理理论的含义精选(九篇)

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第1篇：科学管理理论的含义范文

[关键词]行为科学 高校管理 师德建设

[作者简介]左群英（1974- ），女，四川仁寿人，内江师范学院教育科学学院，副教授，博士，研究方向为教育学原理和德育原理。（四川 内江 641112）

[课题项目]本文系2012年度内江师范学院科研项目“面向农村小学的地方院校小学教育专业学生职业道德教育”的研究成果。（项目编号：12NJS19）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）09-0076-02

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》第十七章“加强教师队伍建设”中指出：“加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。”高等学校作为培养和造就国家各级各类人才的摇篮，担负着培养社会主义建设者和接班人的重要历史使命。当前，国际国内形势的不断变化与发展，给高校思想、文化建设带来了诸多新的问题，给高校师德建设带来了一系列严峻的挑战。行为科学管理理论是继古典组织管理理论和人际关系学说在西方兴起的一种管理理论，它提出了“以人为中心”的人本主义管理哲学原则，强调人的需要和人的价值，带来了管理与人的关系的重大转变，对提高我国高校师德建设的实效性有重要价值。

一、行为科学管理理论的产生背景

19世纪末20世纪初，管理实践主要建立在经验的基础之上，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒试图改变这种状况，是古典管理理论的创始人。泰勒强调用科学的、标准化的管理方法代替经验式的管理，这对管理的规范化和效率化虽然具有一定的意义，但这种基于“经济人”假设的所谓科学管理并不能为工人提供持续的工作动力。欧洲古典管理理论的奠基人，法国的法约尔和德国的韦伯从行政组织建设的角度也对管理理论进行了探索，但其理论和泰勒一样，重视组织的目标和效率的提高，强调经济因素对激发工作动机的作用，忽视人际文化和个人的心理需要，因此和泰勒的所谓科学模式一样，在实践中遭致诸多批评和反抗。

美国哈佛大学的梅奥以著名的“霍桑实验”为基础，提出了不同于古典管理理论的人际关系学说，其核心思想是：人是社会人，其行为受社会心理因素的影响很大，认为影响生产效率的第一要素不是工作的物理环境或工资报酬，而是和谐的人际关系。尽管梅奥的人际关系学说在一定程度上纠正了古典管理理论“目中无人”的缺陷，但遭到传统习惯势力的强烈反对，加上梅奥并没有进一步提出更具操作性的管理模式，并未得到广泛的应用。直到50年代以后，人际关系学说发展成为行为科学以后，才得到社会广泛的重视和应用。

二、行为科学管理理论的基本内容

（一）人性假设是行为科学管理理论的出发点

行为科学管理理论是在人本主义思潮的影响下发展起来的，这种理论对梅奥提出的“社会人”假设进行了肯定，即主张社会心理因素比经济因素对人的行为影响更重要。弗洛姆曾说：“19世纪的问题是上帝死了，20世纪的问题是人类死了；在19世纪，不人道意味着残酷，在20世纪，不人道系指分裂对立的自我异化；过去的危险是人成了奴隶，将来的危险是人会成为机器人。”这段话深刻揭示了现代化大生产条件下工作变得越来越标准化和单调枯燥，人们开始倾向于从社会关系和精神情感方面重新定位工作的意义这一事实，行为科学管理理论也因此特别强调建设和谐的人际氛围和以人为本的组织文化。

（二）激励机制是行为科学管理理论的核心内容

人的行为动机以需要为基础，管理要充分发挥人的工作兴趣和工作效率，关键在于建立能持续激发并满足人的合理需要的激励机制。按照人本主义心理学家马斯洛的理论，人的需要是多层次的，生理和安全的需要固然重要，但只有当其与尊重、归属与爱、自我实现等精神需要结合的时候才是更有意义和吸引力的。因此，行为科学管理理论认为影响激励机制的因素是很复杂的。例如，弗鲁姆的“激发力量=目标价值×期望概率”这一模式认为，只有当目标价值较高，自己有实现目标的把握时，人的积极性是最高的。因此，管理者要考虑的就是提高工作的目标价值和合理进行人事安排，努力做到人尽其才，从而有效激励人的工作积极性。

（三）领导风格是行为科学管理理论的重要组成部分

库尔特·勒温和他的同事们对团体气氛和领导风格进行了研究，在此基础上提出有三种比较典型的领导风格：专制型的领导者一般只关心工作的目标和效率，对被领导者缺乏敏感性和必要的关心，容易导致被领导者对领导者存有戒心甚至敌意，进而在工作中产生机械化的行为倾向；放任型的领导者对工作和团体成员的需要都不重视，整个团队的工作效率低，缺少人际凝聚力；民主型的领导者重视营造民主与平等的团体氛围，注重满足团体成员的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，领导者与被领导者之间的关系融洽，团队的工作效率高。

三、行为科学管理理论对高校师德建设的启示

（一）树立以人为本的管理理念是高校师德建设的出发点

“以人为本”是行为科学管理理论的重要思想，也是高校师德建设工作的出发点和落脚点。西汉刘向编录的《管子》一书中记述了春秋时期齐国名相管仲对齐桓公说的一段话：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”虽然是陈述霸王之业的一番言论，但这段话对高校师德建设也有着深刻的启示：只有树立以人为本的指导思想和管理原则，高校师德建设才能真正焕发生机和活力，从而实现真正意义上的长效发展，正如党的十七大报告所指出的，科学发展观的核心是以人为本。不过，虽然“以人为本”的思想和理念已基本上成为高校管理者的共识，但真正将这一理念体现在高校各项管理实践中仍需要一段艰难的历程。目前的高校师德建设基本上仍以约束和监督为主导，以“事”为中心的工作模式仍占主流，这也是目前高校师德建设实效性不高的重要原因之一。

整体而言，当前高校教师队伍的职业道德素质尽管不能说很糟糕，但存在很多问题。如当前我国高校存在一种较为突出的现象：相当一部分教师醉心于申报科研课题和发表科研成果，而对教学工作却表现出不同程度的敷衍塞责。这种现象反映了教师在追求职称评定和功利性发展方面表现积极，而在敬业精神、职业道德方面却热情不高。按照行为科学管理理论的人性假设，这种对物质利益和功利目标的过分关注并非人的本性表现，只不过是社会转型时期拜金主义浪潮影响下人性的一种异化反映并由此表现出的一种异化的发展观。师德建设的宗旨就是要引导高校教师认真审视这种异化的发展观，重新认识人的真正价值和自我实现的真正含义。

因此，高校师德建设工作应该贯彻以人为本的理念，把工作的重心转向树立一种崭新的教师形象，这种形象以个人的全面、自由、和谐发展为核心，又能把个人的自我实现和为教育事业、学校发展而奋斗相结合和统一。师德建设的中心任务就是建立以教师的自我管理和自我成长为基础，以学校的组织文化和共同目标为引导的人本理念和工作模式，从而为这种崭新教师形象的塑造而服务。学校要实现由“管理者”向“服务者”的角色转向，为教师充分发挥自己的知识和才能创造条件，并真诚地帮助教师解决工作和生活中的实际困难。只有这样，高校师德建设才能走出目前“学校管理目中无人”“教师心中没有学校”的困境，把蕴藏在教师内心深处的自我实现的本性激发出来，并以强烈的事业心、责任感自觉投入到教育事业中去，以主人翁的态度和积极的工作热情为学校的发展努力奋斗。

（二）构建激励机制是高校师德建设的关键

按照行为科学理论的思想，如果某种工作对某人没有吸引力，或这个人对获得目标价值的把握性不大甚至根本毫无把握，都很难激发他的工作积极性。因此，建立以明确可达的价值目标为主导的激励机制，是高校师德建设改革的重要内容。目标激励要注重层次性和差异性，充分考虑和发展教师的个性和特长。如对成就期待高且能力也较强的教师，要鼓励并提供条件支持他确立较高的目标，激发他的斗志；而对成就期待较低但又有某方面特长的教师， 应该确立与之相适应的目标，并提供机会使之实现自己的兴趣和专长。否则教师要么无动于衷，要么产生严重的焦虑感或抵触心理，不利于教师职业道德水平和职业抱负的真正提高。以科研和教学为例，很多高校设立的一套对教师进行科研和教学考核的评价体制总体而言并没有很好地发挥其激励的作用。

目前高校一般都按职称和学历的等级设立相应的科研和教学任务，并以1～3年为周期进行严格的考核，如果没有完成相应的任务，则按规定的制度进行处罚。但问题在于，不同教师的兴趣和特长不同，有的教师喜欢教书育人，其教学能力也很受学生的认可和尊重，但他们不太喜欢从事科学研究，在他们看来，花大量的时间去“爬格子”写论文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且写出来的东西也是没多少价值的。反过来，有的教师教学能力一般，甚至存在严重的问题，例如地方方言带来的语言障碍，不善表达带来的沟通障碍等，但他们喜欢思考和研究，科研能力也较强。此外，在“科研实力就是高校生命力”的今天，高校的评价体制总体上都倾向于科研方面，对教师的评定，尤其是对其职称评定和各种奖励基本上仍然是“拿科研成果来说话”。总体而言，高校对教师科研任务量的规定是偏于苛刻的，相当一部分老师完不成，或者即使完成，也是以牺牲一定的身心健康为代价的。这已经成为高校教师普遍感到心理焦虑和职业倦怠的一个很重要的原因。

因此，高校应该构建一套以人为本的灵活的激励机制，以人为本就是要尊重人的差异，让专业教师根据自己的兴趣和优势自由选择，从而达到完成自我实现和服务学校发展的“双赢”效果。笔者认为，可以把工作任务分为三个层次：一是“刚性任务”，即科研和教学方面必须完成的最低标准，这个标准应该适当降低，让绝大部分教师可以顺利完成；二是“弹性任务”，同样必须完成，但完成的方式可以按个人兴趣和特长进行灵活选择；三是“超额任务”，这部分标准可以适当提高，但又要具备一定的吸引力。也就是说，“刚性任务”和“ 弹性任务”是教师必须完成的，完不成则施加必要的惩罚措施，但在统一要求的同时要允许教师有一定的选择空间，确保大部分老师通过努力是可以完成的；而“超额任务”则是教师可以根据自己的职业抱负、家庭情况和生活理念来从容选择，让愿意而且有能力“更上一层楼”的老师能站得高看得远，也能让能力不足或没有条件投入到更多工作的老师不产生强烈的焦虑感和不平衡感，进而产生消极怠工的职业行为。

（三）加强领导班子建设是高校师德建设的保障

领导者在一个单位或群体中所扮演的角色是非常重要的，从勒温的研究和通常的情况来看，民主型的领导者是最能激发团体成员工作积极性和工作效率的。虽然也有研究表明，民主型的领导风格在有些情况下可能比专制型领导风格所带来的工作绩效低或者仅仅是相当，但这并不能否认民主型领导风格的优先性价值，关于群体成员工作满意度的研究也表明，民主型领导风格下成员的工作满意度一般都比专制型领导风格下的工作满意度高。历史已经反复证明，专制不能让道德进入人的心灵，它只能驯化出没有创造力的腐儒，培养出大量伪善之人和趋炎附势的平庸之辈。因此，依靠专制型的领导风格所产生的工作业绩一般来说也是短期的，其程度也是有限的。

高校师德建设要取得长远的实效，民主型的领导风格毫无疑问是更有效的，放任型和专制型的领导风格都只能使教师离道德更远。朱小蔓老师自20世纪90年代以来一直致力于情感德育的研究，她强调只有“情感上的认同、接纳”才会促使道德“真正内化为人的品德”，正所谓“行道而得之于心谓之德”。情感不仅支撑着人的道德认识系统，而且在向道德行为的转化中也起着巨大的推动作用，这是我们的生活经验所反复证明的一个事实，因此，建立和谐温馨的人际关系对提高高校师德水平有着重要的意义。干群关系永远是人际关系中最敏感、最重要的一环，如果学校领导处处体现出对教师的关心、理解和尊重，而不是冷漠、压抑和打击，教师才会真正以学校为家，以学校发展为己任，从而自觉自愿、积极努力地投身于工作中。

当然，对积极先进的行为给予表彰，对违反职业道德和工作纪律的行为提出批评甚至给予适当处罚，这是管理工作的必要内容，也是领导者不能回避的重要课题，主张和谐不代表毫无原则的一团和气。但即使是批评和处罚，在程度和实施的方式上也要坚持“以人为本”的理念和激励为主的原则，否则处罚只能伤害人，不能警醒、激励人。领导者如果摆出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能营造冷冰冰的人际关系，这样教师对工作、对学校的发展是很难“热情”起来的，师德建设也就成了沙漠中的空中楼阁。因此，只有一个以人为本、管理民主的领导班子，才能打造一支敬业乐业、德才兼备的精锐之师，从而推动学校获得真正意义上的大发展，正如梅贻琦先生所说，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。

行为科学管理理论把以“事”为中心的管理，改变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的研究发展到对人的行为的研究，是管理理论上的一次重大突破，在相当程度上克服了古典组织管理理论的弊端。当然，行为科学管理理论也存在一定的局限，实际上两种管理方式并非泾渭分明，科学管理不会对人的社会需要毫无关注，而人本管理也难以完全撇开科学的工作程序和有效的组织建设。高校在师德建设过程中应该吸取行为科学理论的合理之处，使之与传统的管理模式有机结合，从而真正发挥其应有的积极效应。

[参考文献]

[1]（美）埃里希·弗洛姆.健全的社会[M].孙恺详，译.贵阳：贵州人民出版社，1994.

[2]（美）Fred C.Lunenburg，Allan C.Ornstein.教育管理学[M].孙志军，金平，曹淑江，等，译.北京：中国轻工业出版社，2003.

第2篇：科学管理理论的含义范文

范式是托马斯S库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。

范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。

管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。

按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。

二、管理学研究的科学主义范式

西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。

管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。

科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。

三、管理学研究的人本主义范式

管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。

人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程当中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。

四、结论

第3篇：科学管理理论的含义范文

一、 引言

从泰罗最早对管理的科学分析和法约尔从一般管理观点出发对管理的经验性总结开始，到现在的管理理论百家争鸣，各种管理方面的学术著作犹如雨后春笋，出现了众说纷纭、莫衷一是的现状。美国的管理学家孔茨把这种局面称为“管理理论丛林”，而对于管理是否能走出丛林学者们观点不同。一部分学者认为各种不同的管理理论是适应不同的环境而逐步形成的，多姿多彩的理论观点促进对管理过程的全面研究会有利于管理科学的发展。持此种理论的学者看来目前管理学的丛林状态是正常的，几种理论相互交流、促进本文由收集整理和补充，最终能够成为统一的理论。而另一派学者则持不乐观的态度，其中最为典型的是美国密歇根大学的奥迪奥恩教授，在他看来，企业的成败应归结为纯粹的偶然，而各派系间的争论是“盲目地飞翔”，形成统一的管理学理论是完全不可能实现的，他呼吁停止为建立管理学理论所进行的一切努力。奥迪奥恩采取的是一种全面否认管理学的极端理论虚无主义，这并不可取。/

借鉴以上诸多管理学研究者关于其目前状态的论述，笔者在管理学走过一百多年历程的今天，对管理学的存在状态及未来发展进行了再思考，对管理学的进行一下梳理，以期进一步了解和认识管理学这门不算新兴却仍未完全成熟的学科。

二、 关于管理学历史的几点思考

最初的管理理论是从几棵幼苗发展起来的，这些模糊的、懵懂的幼苗起初没有任何相互关系，从起源上看他们之间没有有意识的继承发展或者批判，彼此是相互独立和分散的。孔茨就在《管理理论丛林》一文中分析了管理学目前的状态，他认为由于语义上的混乱对管理的含义和范围，并没有在实际意义上达成一个统一的意见和理解，而是不断地把之前研究者对管理学相关经验的研究和分析看做是“一个先验假设”，从而加以曲解和否定，摒弃了前人所提出的部分管理学原理，而使管理学各学派之间不愿或无法彼此了解，从而造成了目前管理学处于丛林状态。目前，关于管理学是一门科学的命题在当前的学科界已达成共识，接下来需要证明的就是要管理这门科学存在的特性，也就是能否找出它成为科学的根本性的特征。其它被公认为科学的学科，如数学、物理学、经济学，它们所具有的共同特征，即所包含的科学原理是经过时间考验的，在不同的自然、历史、社会条件下，这些原理是普遍适用的，也即具有普适性这一特点，通过对管理学历史和发展踪迹的梳理，证明了管理学成为科学所具有的基本特性。/

1. 管理学前提的再思考。管理学理论从其出现开始，就注定要经受多种管理活动的检阅。目前来看，管理学理论并不是从假设产生的，实证分析是管理学理论产生的根源，也是其重要特征。同时，管理学理论的发展和社会生产方式的变化以及生产力的发展是密不可分的，而恰恰是这些原因决定了管理学的变化和发展，甚至出现完全相反的理论和体系。此类环境是管理学理论出现的土壤和根源，管理学目前仍没有统一的理论，其前提性的原因就是不同理论产生和发展的养分不同。从古典管理学基础理论的创始人——泰勒的科学管理理论、韦伯的官僚组织理论以及法约尔的组织理论开始，到梅奥行为科学理论的产生，以及到现代的管理理论丛林，都存在这样的问题。

2. 管理学“人性假设”的再思考。虽然在应用管理理论中也存在着一系列人性假设，但是单单从这些人形假设出发构建管理理论模型明显不够充分。管理学研究需要在一个非常抽象的人性假设模型下，去分析在某一特定管理情境下的管理行为。并且基于此建立科学的理论体系，促使管理学科的科学化。进而把人形假设模型的约束条件进一步放宽。这样，在管理理论上每放宽一步，就向管理实践中的人性更靠近一步。从而，也就会有与之呼应的管理实践和管理情境，以及相应的原理、法则、体系和规则的建立。当管理实践活动中的管理者能熟悉并且明确自己的管理人性假设模型之后，就能够把理论管理科学所创立的管理学基本规律和法则作为自己管理实践活动的行为指南。但是我们必须看到的是，此管理理论体系的构建也不可避免地存在着问题。也就是说，虽然创建了此基本管理理论体系，但是其赖以建立的人形假设模型的基础是对人性的分析。而当前理论界关于人类行为的探索和研究还远没有停止和终结，人类在复杂社会活动以及不同环境下各种角色的转换及其规律的探索还正在进行。所以，管理学科也必将是随着其科学（自然科学、社会科学以及人文科学）发展而同步发展的一门学科。//html/jianli/

3. 管理学可证实性的再思考。许多管理学者都是实践者，管理学实验的外部条件是在不断变化的，管理者和被管理者的心理也是不断变化的，因此，实验的结果是否正确也就不可能得到证实；而每一位研究者的价值观念不会尽然相同，这也是一个学者的理论得不到另一位学者赞同的原因所在。所以从管理哲学的角度来看，管理的理论是一种相对真理，其不存在所谓绝对真理。而管理活动和管理现象的复杂程度，也决定了管理实践应当应用多学科知识和研究方法来进行分析，而各个科学学派之间在对管理的分析能力、研究角度等诸多方面亦存在着不同，这导致不同学派之间存在着沟通中的困难。同时，在管理的学者中，在追求理论的实践性和唯知性上的分歧是比较大的。学院派学者倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确度，而实用派则更倾向用定性的方法，更注重理论的成果在管理实践中应用，管理学者研究目的不同，他们在价值观上也存在较大的分歧，这也注定了他们很难走到一起。

第4篇：科学管理理论的含义范文

一、考试要求

• 能准确地了解管理思想发展史中的重要时间、主要学派、重要人物及其主要贡献

• 能比较准确地理解管理学中的基本概念、特点以及影响因素

• 能系统地了解管理学中基本理论的主要内容、了解各项管理职能的基本内容和原则

• 能灵活运用所掌握的管理学中的基本理论和原则，分析、解决管理实际问题，对管理的基本工作能进行综合归纳

• 熟练运用管理学中的各种分类方法和工具，掌握计划、决策、领导、控制中的常用方法

二、考试内容

• 管理与管理学

掌握：管理的定义、性质及管理的职能

• 管理理论的形成和发展

认识：主要管理理论形成的时间、研究重点、特点以及相关代表人物及其理论贡献

理解：现代管理理论主要学派的主要思想和代表人物

掌握：泰勒的科学管理理论；法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织体系理论；梅奥的人际关系学说；巴纳德的社会系统理论

• 决策

理解：决策的基本特征与基本要素

掌握：决策的基本概念；决策的分类；决策的过程；集体决策方法

应用：有关活动方案的决策方法

• 计划

认识：计划组织实施的方法

理解：计划的概念、性质、作用与类型

掌握：计划的编制过程；目标管理的过程；

• 组织

理解：组织、组织设计的含义；组织结构的特性；组织设计的任务原则

掌握：组织部门化的基本形式及其优缺点；组织的层级化与管理幅度

应用：应用组织理论分析问题

• 人力资源管理

理解：人力资源计划的任务

掌握：人员配备的原则；绩效评估的含义、程序与方法

• 组织变革与组织文化

认识：组织变革的一般规律

理解：组织变革的动因；组织变革的阻力及其管理

掌握：组织变革的含义；组织变革的内容；组织变革的类型与目标；组织文化的概念及其主要特征；组织文化的内容与功能

• 领导

理解：领导的定义；领导的作用以及的权利基础

掌握：领导方式的基本类型；领导方式行为理论；领导方式情景论

应用：应用领导理论分析问题

• 激励

认识：激励的的一般形式和实务

理解：激励的概念与对象

掌握：激励的内容理论；激励的过程理论；激励的强化理论

应用：应用激励理论及激励的形式与方法分析问题

10 、控制与控制过程

理解：控制的的必要性；

掌握：控制的类型；控制的过程；有效控制的特征

11 、 管理的创新职能

认识：创新职能的基本内容

理解：创新的概念；创新的类别与特征

掌握：创新的过程；创新活动的组织

三、考试题型

1 、单项选择题：约 30 分

2 、多项选择题：约 20 分

3 、简答题： 约 30 分

4 、论述题： 约 20 分

5 、计算分析题：约 30 分

6 、案例分析题：约 20 分

试题难易比例：较容易题约 40% ，中等难度题约 50% ，较难题约 10% 。

参考用书： 周三多主编 管理学 北京：高等教育出版社 第二部分：建筑施工（ 150 ）

一、考试要求

1. 了解各主要工种工程的施工工艺原理和施工中的关键环节；

2. 掌握施工组织设计的原理和编制单位工程施组织设计的方法，并能对各种施工方案的技术可行性和经济合理性进行初步分析；

3. 具有综合运用各门学科知识组织施工和分析解决土木工程施工一般技术问题的能力，对现行施工规范应有所了解。

二、考试内容

1. 土方工程 （ 25 ）

（ 1 ）了解土的工程分类和性质 ; 掌握场地平整和基坑 ( 槽 ) 土方量计算的方法 .

（ 2 ）了解影响边坡失稳的内外因素，掌握填土的质量要求及检验方法和标准。

（ 3 ）了解流砂产生的原因及防治方法 ; 掌握轻型井点设计的内容。

2. 桩基础工程 (10)

（ 1 ）掌握钢筋混凝土预制桩的施工工艺要求及影响打桩质量的因素。

（ 2 ）掌握套管成孔灌注桩、泥浆护壁成孔灌注桩的施工工艺 , 并能分析施工时易产生质量事故的原因及掌握预防、处理的方法 .

3. 砌体工程 (10)

（ 1 ）了解砌筑所用材料的性能和脚手架的种类 , 熟悉砖砌体的施工工艺 , 掌握砖砌体施工的质量标准及构造措施。 .

4. 钢筋混凝土工程 (25)

（ 1 ）掌握钢筋的种类和力学性能；了解钢筋的冷拉工艺和控制方法；掌握钢筋的焊接方法和焊接工艺

（ 2 ）掌握钢筋配料的要求、代换的计算方法 , 钢筋的帮扎构造要求。

（ 3 ）了解模板的种类及构造 , 掌握柱梁模板的安装顺序及拆模要求。

（ 4 ）了解混凝土原材料、施工设备和机具的性能要求 ; 掌握混凝土搅拌方法、运输要求 ; 掌握混凝土的浇筑、施工缝留置及处理 , 混凝土震捣和养护方法 , 大体积混凝土浇筑及混凝土质量检查和缺陷处理 .

5. 预应力混凝土工程 (5)

（ 1 ）掌握先张法施工工艺 ( 张拉程序、预应力筋张拉、混凝土浇筑与养护、预应力筋放松 ).

（ 2 ） 掌握后张法施工工艺 ( 孔道留设方法、预应力筋张拉强度要求、张拉顺序及张拉制度 ), 了解张拉锚具及张拉设备 .

6. 结构安装工程 (10)

（ 1 ）了解起重机械的类型、起重参数及相互关系 , 能正确地选用起重机 .

（ 2 ）掌握单层工业厂房结构构件的吊装方法和吊装工艺，能制定合理的结构吊装方案。

7. 防水工程 (7)

（ 1 ）掌握防水材料的性能和种类。

（ 2 ）掌握卷材防水屋面、涂膜防水屋面的构造及质量标准 , 了解细石混凝土屋面构造及要求 .

（ 3 ）了解地下工程防水方案的种类 ; 掌握防水混凝土施工要点及施工缝留设方法 ; 了解卷材防水层的构造及施工要点 .

8. 装饰工程 (8)

（ 1 ）了解一般抹灰层的构造 ; 掌握抹灰的质量标准及检验方法 .

（ 2 ）掌握水磨石、大理石、釉面砖饰面的施工工艺 ; 了解水刷石、干粘石、滚涂、弹涂、喷涂施工方法 .

（ 3 ）了解刷浆材料及刷浆施工要求。

（ 4 ）了解裱糊施工及有关规范要求。

9. 建筑施工组织设计概论 (5)

（ 1 ）了解建筑产品及生产的特点 ; 掌握施工组织设计的任务、作用、分类及内容 .

（ 2 ）了解施工组织设计编制的依据和原则及施工组织设计资料调查的内容。 .

10. 流水作业原理 (15)

（ 1 ）了解流水施工的概念及特点 , 掌握流水施工的主要参数及其确定方法 .

（ 2 ）掌握流水施工的组织方式 .

11. 网络计划技术 (25)

（ 1 ）掌握单代号网络图、双代号网络图的概念和绘制方法，能进行时间参数的计算和关键线路的确定 .

（ 2 ）了解时标网络绘制方法的概念 .

12. 单位工程施工组织设计 (5)

（ 1 ）了解单位工程施工组织设计的内容、编制程序和依据 .

（ 2 ）掌握单位工程施工组织设计的编制内容和顺序 .

（ 3 ）掌握砖混结构、框架结构和单层工业厂房结构的施工方案拟定方法 ( 流水段划分、施工顺序确定、垂直运输机械选择、主要分部分项工程施工方法 ) 。

（ 4 ）掌握施工进度计划的形式和编制方法 .

四、考题类型

1 、填空题： 29%

2 、单项选择题： 13%

3 、简答题： 30%

第5篇：科学管理理论的含义范文

关键词 管理哲学 学术使命 社会功能

中图分类号：C93-02 文献标识码：A

“管理哲学”这一词的出现，始于英国学者谢尔登于20世纪20年代出版的《管理哲学》一书。到20世纪80年代后期至90年代初期，随着西方现代管理学理论的广泛引入，国内哲学界掀起了从哲学的视角研究管理的热潮，从此管理哲学成为我国哲学研究的热门话题和新的学术生长点。

1“管理哲学”的含义

作为一门新兴学科，管理哲学在发展过程中出现了许多争议，但最主要的争议表现在对其概念的界定上。

1.1学界对“管理哲学”四种界定

什么是“管理哲学”，对于这个问题管理哲学学界主要有以下四种界定：第一种是把管理哲学看作是一种“应用哲学”或“实践哲学”；第二种是把管理哲学等同于系统哲学在管理中的应用；第三种是把管理哲学等同于管理学原理，管理哲学就是管理理论和管理中的普遍原则（谢尔登，1923；泰勒，1911）；第四种是把管理哲学看作是指导管理行为，特别是指导高层管理者决策行为的哲学，即企业最高主管为人处世的基本信念、观念及价值偏好（霍金森，1978）。

以上几种观点都是从不同侧面对其作了不同的界定，各有一定的合理性，但都没有深刻揭示出管理哲学作为一门学科所具有的本质属性，具有明显的不足和局限性。

1.2“管理哲学”的全面界定

管理哲学作为一门哲学学科范畴。黎红雷教授认为，所谓管理哲学，就是管理人世界观的理论化和系统化。这个定义的内涵包括：第一，管理哲学是管理人的世界观。这说的是管理哲学的本质属性；第二，管理哲学是一门领域哲学。这说的是管理哲学在哲学中的地位。第三，管理哲学是元哲学。这是说管理哲学在管理学中的地位；第四，管理哲学是哲学与管理的有机结合。笔者认为这个界定比较合理，因为最主要的是它揭示了管理哲学的本质属性，回答了“什么是管理哲学”。管理哲学的努力方向是从管理学中的人性化研究逐渐转向管理哲学的，并推动管理哲学将“人”确立为核心问题。

2管理哲学的学术使命和社会功能

2.1管理哲学的学术使命

管理哲学作为一门新兴的哲学学科，它的学术使命主要表现在研究对象、研究方法和研究目的三个方面：

2.1.1研究对象

管理哲学属于哲学范畴，它研究的是作为管理学建立之前提的基本理论假设，目的在于揭示管理人世界观的理论化和系统化知识，为管理实践者提供正确的指导。而管理学则属于实证科学范畴，它直接研究管理活动中的各种具体问题，为人们提供有关管理活动的方法和原理。管理哲学是依据哲学思维的根本特性反思人类管理实践而形成的哲学理论，其研究对象主要包括：管理学的现象描述、管理学的因果解释、管理学的理论构建、管理学的概念系统，等等。

同时，哲学是对人类精神的反思和批判，是一种“对思想的思想”。所以，管理哲学首先要批判反思的是人类历史上的管理思想或管理理论本身，这是由哲学的根本特性决定的，也是其最主要的任务。而管理学关注的是人类具体的管理实践，并总结人类管理实践的基本规律。如果我们把管理学看作是对人类现实管理实践及其规律的认识、是对关于人类管理活动的理论的思想，那么，管理哲学则是对管理认识的再认识，对管理思想的再思想。

2.1.2研究方法

管理哲学与管理学在研究方法上存在着巨大差异的学术使命。管理学的研究方法有很多，比如系统分析法、定量分析法等。正因为如此它形成了不同的管理理论和管理学学派等，比如科学管理学派、人本管理学派等。从以前科学管理理论开始，到现代寻求管理定量化、最优化、标准化的努力一直没有降温过。由于现代科学和信息技术的迅速发展，各种西方管理方法的引入，使得把这种追求发挥到了极端。但是，现代管理活动中更多涉及人的管理、人与人之间、人与组织之间、组织与环境间的关系，而这些关系却是难以按定量化进行，因而科学的方法很难解决这些问题。所以这些问题的解决需求助于哲学思辨的方法，即寻求管理哲学，管理哲学具有批判反思的思维方式，管理学的研究方法本身就是管理哲学批判反思的对象。

2.1.3研究目的

对于研究目的方面的学术使命主要表现在：管理学研究的目的在于揭示人类社会管理及其人类社会发展的一般规律；而管理哲学研究的则有两方面目的：一是它通过对人类管理实践的反思，为管理实践活动提供一种哲学方法支撑；二是它在对人类管理实践反思的基础上，形成关于管理世界的哲学观，达到对人类管理世界的一种整体性把握。相比管理学研究目的，管理哲学是一种理论化的智慧，其研究主要目的在于对各种管理学知识体系进行批判和反思，其直接对象是管理学知识的前提逻辑，试图把管理哲学作为一种智慧来批判和反思具体管理学知识的逻辑体系。

2.2管理哲学的社会功能

管理哲学作为一门新兴的哲学学科，在面对现代化、国际化的新趋势下，也必然面临着新的历史条件下（下转第158页）（上接第152页）的新问题，但它却具有以下特定的社会功能。

2.2.1推动具体管理科学的发展

在管理活动的历史上，管理思想从一阶段过渡到另一阶段是以管理哲学的进步为标志的，或者说是管理哲学创新的结果。从管理实践创新的角度看，管理哲学是管理科学走向管理艺术的必经之路。管理实践创新的实质，是掌握了先进的管理哲学的管理者对管理科学的创造性应用。而如果没有管理哲学的指导，管理科学将失去活力，因而不会对管理者有多大的帮助。所以，学习管理知识和运用科学的管理方法固然重要，但掌握一种先进的管理哲学更为重要。

而管理科学的发展离不开管理哲学的指导，管理哲学作为管理的思辨是构成管理学体系不可缺少的基础，为管理学的发展提供思想支撑和精神动力。只有在科学的管理哲学指引下，才能克服各种现有的管理理论的缺陷，才能为管理科学的发展与繁荣提供科学化、系统化的哲学依据。

2.2.2指导具体管理实践活动

在前面，笔者引用黎教授的观点已经对管理哲学作了相对全面的界定，也就是说管理从根本上说，是对人的管理，是为了改造客观世界、促进社会进步和人类的完善。而“管理的发展必须与人的精神、心理、情感、价值判断、信仰、社会文化和风俗等结合起来考虑。管理者需要管理精神、管理文化、管理艺术，而不仅仅是管理技术。”对现代管理实践来说，这些东西恰恰是其需要弥补的地方，所以，现代管理实践活动迫切需要管理哲学来指导。管理哲学作为对人类管理方法论的批判和反思，其理念内在地反映了管理活动中更需关注人、更需关注人文关怀，不断提高自身修养。

2.2.3促使哲学的新发展

只有在哲学的指导下，科学的管理哲学才能够建立起来。但二者的关系又是相互的，它反过来会丰富和发展哲学，从而促使哲学的创新发展。我们知道，哲学是时代精神的精华，但是哲学只有为现实生活所指引的哲学，才能在现实生活中发展。而如今哲学呈现出旺盛的生命力就在于它始终保持与社会实践活动和各种具体科学的紧密结合，并在此种结合中形成各门哲学的应用理论分支。“管理哲学如同科学哲学、艺术哲学等等一样，在我国都只能是哲学的组成部分，是哲学在各个领域的应用。”管理哲学“其着眼点是为了哲学重心的转向、变革的实现和创新路径的选择，因而是哲学创新发展的重要突破口”。

总之，管理哲学必须根植于管理实践的管理学土壤中，以各种管理理论作为自己的反思对象，从中概括出管理哲学的基本范畴和理论，从而承担起特定的学术使命和社会功能。

参考文献

[1] 李兰芬，王永明.论管理哲学的学术视野及其功能[J].广西师范大学学报（哲学社会科学版），2007（4）.

[2] 黎红雷.管理哲学刍议[J].广西大学学报（哲学社会科学版），1991（2）.

第6篇：科学管理理论的含义范文

关键词：高校；教学管理模式；教学质量

从古至今，无数在教育一线奋斗的前辈从长期的教学管理工作中积累经验，并不断提炼、概括，最终形成了一系列高校教学管理模式。伴随着教学技术和管理理念的不断革新，具体的教学管理模式在不断演变。根据我国教育学者刘邦奇对教学管理模式的分类，可以将其大致划分为经验型管理、行政型管理和科学型管理三种基本类型。

一、经验型管理模式

1.经验型管理模式的含义

这种模式在20世纪较为盛行，指的是以管理者的经验为管理活动参照的一种管理模式，重视经验的价值。

2.经验型管理模式的基本特征

该模式中，人们不会主动、自觉地思考应该怎样更好地完善管理方法，更不会提出管理理论和原则，更多的是以领导者的经验为主要准则，强调从平时的教学管理实践中汲取并总结自己或其他人的正反两方面经验教训，把现有的经验视为正确的管理方法，对管理活动的认知都是遵循一定的经验，并据此制订相关规章制度，用它来指导学校的教学工作。

3.经验型管理模式的优点

（1）可信度高

高等学校的教学管理工作是一项具有规范性、周期性及规律性的实践活动，教育工作者在长期的教育和管理工作中积累的宝贵经验，可以作为一则成功的例子，容易使人信服。再者，富有经验的管理者也更有权威性，有利于提高教学管理工作的效率。这些经验方法也是教学管理理论准则诞生的基础。

（2）具有一定的灵活性

尽管教育管理的对象是多种多样的，管理工作中遇到的问题也是复杂多变的，但有时候它们可能在某些方面比较相似。在这种情况下，经验就能作为参照，管理者根据以往的经验教训灵活地进行调整，寻找合适的解决方法。

4.经验型管理模式的弊端

（1）经验有局限性

经验不等于真理。由于所处时代和个人认识上的局限性，经验往往是不全面的，不适宜大范围推广。而且，不同的事件有着不同的特点，即使是情况相似，也不能一概而论，世界上根本没有万能的经验论。

（2）经验会使人产生思想上的惰性

过度依赖以往的教学管理经验，容易使高校管理者墨守成规，一遇到问题便不自觉地从过去的经验中寻找现成的答案，缺乏创新意识，会在无形中滋生教条主义。倘若一味地按照经验来管理学校，不知道根据实际情况变通，那便是僵化的经验主义，会阻碍高校教学水平的提升，是不可取的。

（3）缺乏理性思考，不够系统

总结经验的主体是人，不可避免地带有感性成分和主观想象。那些所谓的经验教训并不是人们在理性思考且深入分析的基础上概括出来的，它不够系统严谨，有些甚至是错误的，不适宜用于高校管理。

所以，高校若是运用了经验型管理模式，在注重学习国内外高等院校的先进经验的同时，一定要活学活用，懂得具体情况具体分析，切忌固守条条框框。

二、行政型管理模式

1.行政型管理模式的含义

行政型管理模式以19世纪德国行政学家施泰因的教育行政管理理论为指导，是高校的教学管理以行政职能为核心，依照教育行政系统来实施的一种管理模式，强调学校的管理工作必须分工明确、权责明晰，要坚决按照上级的指令、决议行事，行政手段是主要的管理方法。在该模式下，高校管理者不再轻信经验，而是自觉按照管理理念和方法进行管理。

2.行政型管理模式的特征

（1）垂直性

行政组织是一种阶梯级金字塔式的组织结构，它按照权利和职责大小分成若干等级，设立教学行政管理机构，分配行政管理人员。每一个高校行政组织的层级结构可能并不完全一样，但至少有一点是相同的，那就是上下级是领导与被领导的关系。上级是领导者，需纵观全局，对学校的教学管理工作进行把控；下级则是被领导者，必须服从上级的指令，将领导的决议转化为具体的行动方案。彼此之间权责明确，不能僭越，原则上，行政指令只能由上向下传达，这通常被视为是一种垂直关系。

（2）权威性

不同于经验型管理模式，行政型教学管理依靠的是管理机构和管理者的权威，学校的管理制度和师生的各项行为规范都是依照上级教育机关的指示以及下发的文件，并结合学校的具体情形制订的。高校的行政组织是一个权威组织，强调行政机关的严肃性，全校师生不得蔑视行政部门的权威地位。

（3）强制性

行政手段是行政型管理模式下的主要管理方法，学校管理者通过制订章程、指令、下发文件、奖励惩罚等措施为行政命令“保驾护航”，确保其能够被贯彻执行。学校行政机关制订的有关章程具有强制性，任何人都要栏褡袷兀不能违反。

3.行政型管理模式的优点

（1）有章可循、有法可依

行政管理制度是依据国家相关法律条例以及教育部门的政策指令建立起来的，此外，高校还要根据自身的实际教学情况来制订许多规章制度。在管理过程中，学校必须按照这些章程、规定从事教学工作。而这些法令条例的存在，使管理者在处理有关问题时，基本上有章可循、有法可依，有助于高校教学管理工作走向规范化、制度化，也利于学校整体环境的稳定性。

（2）权责分明、分工明确

实行行政型管理模式的高校都会建立一个垂直性的行政管理机构，严格划分每个行政人员的权利与职责。这种分工明确的上下级关系具有秩序化的特点，有利于推进教学管理工作。

（3）强调行政部门的效率

行政管理程序化、规范化，上级下达指令，下级立马执行，上下级良好的协作关系，等等，这些都是行政型管理模式的优势所在，有利于提高高校管理工作的效率。

4.行政型管理模式的弊端

（1）容易造成管理的僵化

首先，行政管理时刻注重法律条文、要求任何事都要按照规章制度进行，讲究制度化、秩序化。这种按规定办事的“精神”在面对情况复杂的事件时便会暴露缺陷，不够灵活。其次，行政部门的强制性特征在一定程度上也会造成管理的僵化，阻碍师生创造力的发挥。

（2）是“官本位”形成的基础

行政管理机构层层分配，每个行政管理人员都有一定的权利和义务，形成了严密的等级，等级越高者，权力越大。若是没有监督制度，权力之间不能互相制衡，位高权重的管理人员很可能会做出违法乱纪的事。一些行政人员可能会被权力所诱惑，彼此之间争权夺利，忽视教学管理工作。

（3）容易造成管理的内耗

有时，行政管理的组织机构越繁杂，需划分的层级就越多，相应地，行政管理人员的数量也会增加。这样一来，容易造成机构臃肿，消耗内部资源。且办事程序繁多，问题往往不能及时得到解决，影响管理工作效率。

三、科学型管理模式

1.科学型管理模式的含义

科学型管理模式是一种将现代科学技术作为手段，从深层剖析管理问题的基本管理模式。它是随着现代管理科学技术的发展而出现的，强调所有的管理行为和措施都要反映科学的教育规律和管理规律。

2.科学型管理模式的特征

（1）采取科学的研究手段

科学型管理模式把系统的科学的一系列基本原则运用于高校的教学管理实践中，让诸多具体的技术手段，如教育评估、教育调查、教育规划、计算机辅助管理等，都能为教学管理工作服务。

（2）对管理对象和过程进行定性和定量的分析

科学型管理模式将系统的研究方法与定性定量相糅合，旨在探究高校教学管理问题的内在原因。科学管理模式不是仅仅停留在浅层次分析管理问题的表面功夫上，而是全面、深刻地分析问题的本质特点，是一种定量分析。在此基础上，根据学校的实际情况做出科学、理性、正确的决策。

（3）由实物中心论转向系统中心论

何为实物中心论？即一种将管理的具体事物看作着眼点，从管理工作内容或过程出发进行分类研究的方法论，事实与实物是其研究的中心。而系统中心论是以管理对象为一个整体，运用系统的方法来分析管理活动的一种方法论，它认为教学管理是一个系统，是由许多互相关联、相互作用的部分组成的有机整体。教学管理工作需在系统中心论的指导下，研究教学管理系统和社会整体环境是否协调，研究学校教育内部资源的合理配置，研究教育管理过程的运作等等。

3.科学型管理模式的优点

（1）管理科学

科学型管理模式的指导理论是反映教育规律c管理规律的科学理论，运用的技术手段也都是科学有效的。高校管理者在处理问题时，能够在遵循教学管理规律的基础上，将人为因素的影响降到最低，做出科学的决策。

（2）有利于提高师生的积极性与教学质量

科学管理模式中，学校的管理体系由封闭走向开放，管理机构从单一控制型转换为综合服务型，管理模式也由刚性变为柔性，学校活力倍增，既有利于激发师生的创造力，也能提高学校的教学质量。

4.科学型管理模式的弊端

（1）过分强调量化而忽略人的行为

教学管理是一种复杂的管理活动，其中的许多因素是无法量化的。而且管理者和被管理者都是人，主观能动性强，有自己的想法、立场和价值观，即使采取了科学的管理方法，在实际工作中，仍不能避免人为因素的影响，难以真正保证决策的公正。

（2）不适宜用于对非理性因素的分析

科学型管理模式强调的是逻辑分析，借助科学的技术手段量化数据，探究问题中的因果关系，其实质是讲究理性。可在教学管理的过程中，依然有诸多非理性因素的存在，如人的思想、情感、行为习惯……这些是不能用逻辑来分析的。

（3）难以普及

该模式强调“科学”二字，对学校管理人员的专业性要求比较高。从事教学管理工作的人不仅要会运用科学管理的理论，还要掌握先进的管理手段。而目前许多高校的管理者都对如何运用科学管理的方法和手段一知半解，同时，相应的硬件设备不足，若要在高校普及科学管理模式，仍需要很长一段时间。

教学管理工作一直是高校工作的重要部分，建立一个合适的教学管理模式是高校生存和发展的前提。而经验型管理模式、行政型管理模式和科学型管理模式是高校教学管理的三种基本模式，三者并不是对立存在的，而是各有各的优缺点，可以互补。高校管理者在教学工作中需根据学校自身的实际情况选择适当的管理模式，加强教学管理机构建设，进一步革新教学管理制度，推进教学管理创新，以提高教学质量，推动高等教育更好地发展。

第7篇：科学管理理论的含义范文

一、管理的基础：人力资本的优先投 

“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。 

人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。 

在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投资劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7％，韩国则达28.2％，香港为18.7％，而同期我国仅为8.1％。 

二、优秀管理者的素质：情商 

美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。 

1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。 

情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。 

三、人与人之间的交流：沟通 

现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。 

管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式： 

（一）正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：1、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。2、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。3、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。 

（二）非正式沟通。非正式沟通是非正式组织的副产品，它一方面满足了员工的需求，另一方面弥补了正式沟通的不足，它带有一种随意性和灵活性，并没有一个固定的模式或方法，但它要求管理人员要在日常人际交往活动中，把握分寸，适时沟通，相互交流思想，减少心理上的隔阂，这则是管理人员的更高层次的要求。 

第8篇：科学管理理论的含义范文

论文关键词:泰罗;科学管理;管理主义;经验管理;工具理性;社会理性

弗雷德里克·泰罗是古典管理时期的开山鼻祖，开创了管理学发展史上的科学管理原理学派。然而，随着知识经济、信息社会和后工业时代的来临，泰罗的经典管理思想也受到越来越多的非议和挑战。一种流行的观点认为，科学管理原理的根本目的是提高工厂的劳动生产率，管理的哲学基础是亚当·斯密以来的理性“经济人”假设，管理方式是一种“大棒加胡萝卜”的物本管理手法，已经适应不了新时期的要求。更有甚者，有人简单地把科学管理原理与人际关系学派思想对立起来，认为科学管理原理是一种冷酷的非人本管理，因此，在人本管理已经成为普适管理价值的今天，泰罗的思想更是显得格格不入。那么，泰罗的管理思想是否真的过时了呢?我们到底应该以怎样的一种态度，看待泰罗及其科学管理原理在过去、现在乃至未来的地位呢?本文从管理学说和管理学理论的历史演进的角度进行探讨，认为它开创了公共行政学的管理主义研究途径，挑战了传统的经验管理范式，并注重组织管理由工具理性向社会理性的转型。

一、开创公共行政学的管理主义研究途径

当代美国公共行政学家戴维·罗森布鲁姆认为，自伍德罗·威尔逊以来，公共行政学开创了三种研究途径，即管理、政治和法律途径。而管理途径又可区分为两派，即传统(正统)管理途径，以及当代以革新为导向的新公共管理(NPM)。公共行政研究的传统管理途径可追溯至19世纪美国的文官制度的改革运动。当时为消除政党分赃和官僚腐败给美国联邦政府系统带来的祸害，改革者提出“政府事务中具有商业性质的部分应当以一种完全企业化的模式运作。”传统管理途径的思维和逻辑主要是建立在政治与行政分离的观点之上的。任职于1913—1921年的威尔逊总统提出，应该用(企业)行政管理的稳定原则———企业式原则来指导公共机构的运作，认为“行政的领域是一个企业的领域”。因此，为了提高政府运作的效率，我们应该以私有企业的行政管理为榜样，所谓行政问题就是管理问题。根据传统管理途径的观点，公共行政的意义在于追求效能、效率以及经济的最大化。

自20世纪70年代开始，欧美国家普遍掀起了一场政府改革运动，其矛头直指政府的机构膨胀、职能臃肿、成本高昂、效率低下，由此也推动了公共行政研究新的热潮，催生了公共行政研究的新管理途径。所谓新管理途径，一般又称为新公共管理(NPM)途径。与传统管理途径之发源相类似，这一新途径也主要是改革取向的，以期改善公共部门的绩效。新公共管理途径包含诸多改革假设，比如，公共行政的焦点应放在获取结果而非遵循程序上;公共行政在产品和服务的提供方面应妥善运用各种市场竞争机制;公共行政应强调顾客导向的观念，等等。与传统管理途径观点相类似，认为公共行政是非政治化的和企业化的，这是新公共管理途径的根本。在罗森布鲁姆看来，从价值、组织结构、对人的认识、认知模式、预算、决策观、政府职能等几个特征来说，尽管公共行政的传统管理途径和新管理途径之间存在不少差异，但总体上看是殊途同归的，崇尚效率和系统管理是其不二法门的哲学基础。而追根溯源，管理途径作为现代公共行政学的一种主流研究途径，历史上滥觞于泰罗及其科学管理原理。可以说，正是泰罗的学说，奠定了管理学在现代社会科学中的合法性地位;也正是泰罗的思想，启发了威尔逊的研究灵感，从而触动他去吸收和借鉴私营部门的管理哲学和管理技术，写出了流传百年的《公共行政之研究》，进而创立了适应现代社会要求的公共行政科学。

泰罗通过对时间动作制、职能工长制、计时工资与计件工资制的亲身体察，发掘出现代组织管理中的重要法则———效率法则。在他看来，劳资双方都应崇尚科学管理工艺，追求生产率的提高，以实现双赢的目的。着名学者欧文·休斯认为，工厂装配线是体现泰罗思想的主要的社会领域，但政府运用科学管理的时间并不比它晚多少。因此，泰罗的科学管理理论在公共行政领域一直占有重要地位。因为泰罗当时就认为，科学管理可运用于公共部门的原因在于:它提供了政府中官僚制组织形式的运作方式，是一种最佳方法，其系统控制的思想非常符合僵化的等级制、过程和惯例。标准化任务及按其操作的工人与传统的行政模式是吻合的。甚至利用秒表计时进行绩效测量的做法在庞大的官僚组织及其分支中也较为普遍。

在泰罗其后的近百年时间里，尽管人际关系学派、管理决策学说、权变组织理论、知识管理理论等各种管理学说和理论流派层出不穷，众说纷纭，对公共行政学的研究产生了不同的影响。然而，泰罗开创的传统管理研究途径，以及由其衍生的新管理研究途径，始终是公共行政学的正统研究途径，并未受到其它学派和研究途径的冲击而被边缘化。正如美国着名管理学家哈罗德·孔茨所指出的，二战后管理学科领域出现所谓“理论丛林”现象，这使得泰罗等古典管理学者的观点被人发展得过于枝蔓，先后出现6个甚至11个学派的混乱局面。但很多学派其实是标新立异，只是迎合了社会的需要，在学科发展的角度看其科学性值得质疑。而惟独由泰罗开创的管理科学研究途径，其合法性一直经久不衰甚至有久尔弥坚之势。对于泰罗及其科学管理原理在公共行政学研究中的历史地位，博兹曼提出过一个更具结论性的评论。他说:“科学管理在教科书中占有一席之地;它在公共行政的实践和政府研究中具有很大的影响。由于对科学管理和科学原则的信奉迅速扩展并使其流行的正统做法，公共行政和公共行政人员的影响达到了顶峰。科学管理在1910—1940年期间一直对公共行政起着支配作用，它使公共行政具体化为一个学术领域。”

二、推动传统经验管理范式向现代的科学管理的转变

科学管理原理的本质是一场思想或精神革命，它挑战了传统的经验管理范式，倡导新的科学管理精神，推动了传统经验管理范式向现代科学管理的转变。关于这个问题，泰罗在《科学管理原理》一文中曾多次提醒人们不能只重技术而忘记了它的精神实质。他说:“科学管理是通过研究和实践发展起来的，它是以测量手段和工程技术为基础的，用科学的调查方法，根据实际而不是传统来决定所能完成任务的正确方法”“具体体现在科学管理的‘四个原理’上。不仅是管理手段上的，更是管理理念上的。”因此，“他自己由于对大批的所谓‘效率专家’借用了他的方法而忘却了他的基本原理而感到苦恼”。管理学家邓恩评论道，“科学管理的‘措施’绝不等同也不应取代科学成本核算方式等等的管理技巧问题，而后者则是一种坚持收集数据、列表分析并将知识应用于解决工业社会问题的科学态度和科学精神，是倡导一种全新管理范式的‘思想革命’。”

为什么说泰罗的科学管理原理的本质是一场思想或精神革命，而且挑战了传统的经验管理范式呢?这是因为泰罗一反传统的经验沿袭方法，采用科学的途径来解剖管理生活，探究管理的内在规律和普遍原则。他把科学视为良好管理的一个重要方面。因为在他之前，没有数据，没有理论、原则或制度，就没有人会相信管理能出效益，人们也不会把管理看成是一件严肃的事情。比如，此前法国经济学家萨伊就意识到管理是土地、劳动和资本之外的生产力的“第四要素”，但没有得到社会的普遍承认和重视。“只有泰罗第一次从理论的高度向社会的劳资双方、管理者和被管理者阶层证明:真正的科学，那种能够导致充分掌握信息专业实践的科学不只是技巧、公式和规则，而是一种思想革命，一种世界观和解决问题的方法。”

当代管理学大师彼德·杜拉克认为，“直到1885年泰罗开始探索之前，还从没有人对工人的日常工作进行过系统的研究。怎样工作被看作是一种想当然的事情”。英国着名管理学家厄威克也指出:“泰罗所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个19世纪在英美两国产生、发展起来的东西加以综合而成的一整套思想。他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学体系，称之为‘科学管理’。”

罗伯特·丹哈特则从公共组织理论的角度评价了科学管理原理对于实现管理范式演变的贡献。他提出:“泰罗着作中的哲学含义对公共行政学者来说具有重大意义。虽然我们有可能觉得泰罗的科学很粗糙，但我们不能否定他推进了将严格的科学性运用于组织研究的观念。这种方法不久便成为了管理科学的主流。此外，科学原则最先是被运用于生产，但随后便‘向上和向外’扩大到组织的更高层次，或许可以说普及到了社会。”欧文·休斯更是对泰罗的思想充满誉美之词，他认为:“泰罗所追求的是一种根本性的变革，用效率和科学取代了特定决策，当通过科学管理使雇主和雇员拥有相同利益时，它甚至成为一种社会变革。”

上述说明，正是泰罗把科学的知识和科学的精神应用于管理的实践和理论探索，才使人类社会的管理世界观和管理范式进行了一次哥白尼式的变革，实现了由经验管理向科学管理的转变。具体来看，这种转变体现在四个方面:

(1)经验管理的主体是个人，主要是通过有经验者起“传、帮、带”的作用，把长期积累的管理常识和管理窍门传授给其他人。相反，科学管理的主体不再仅仅是个人而是一个群体，他由领导群体或管理群体来控制，同时还外加了参谋机构和智囊团(外脑)来辅助决策和参与管理。

(2)经验管理的客体(对象)是单纯的物，属于见物不见人的管理;而泰罗的科学管理对象不仅有物(如机器、工场)，更重要还有人，它是通过对人的有效管理来实现对人和对物有机统一管理。

(3)经验管理的主要依据是人类以往积累的知识、智慧、经验和个人胆识与阅历;科学管理依据的则是科学的方法、理论、工具、技术和艺术，实现了我国古代提倡的“工欲善其事，必先利其器”的境界。泰罗明确指出:“必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识。否则，就谈不上科学管理。”

(4)经验管理的程序简单和随意，没有规则意识和制度观念，“谋”和“断”合而为一;科学管理是一种程序管理和规则管理，讲究程序的合法性和合理性，管理的过程是分阶段、按步骤进行的，避免了主观的随意性和盲目性。泰罗反复强调:“最佳的管理是一门实在的科学，其基础建立在明确规定的法律、条例和原则上。”

三、注重组织管理由工具理性向社会理性的转型

德国社会学家马克斯·韦伯认为，理性化是现代化的核心要义，而要实现管理的现代化，就必须首先进行理性化的组织设计。为此，他提出了“官僚组织”(或称“科层制”)的概念。与此相对应，韦伯极力倡导工具理性，以适应工业社会条件下社会化大生产对组织管理的要求。由于泰罗与韦伯大体生活在同一个时代，因此很多人以为泰罗也效法韦伯，在具体的管理实践中把工具理性发挥到了极致，并由此断定泰罗的管理是以“经济人”假设为根基的。然而，事实并非如此。我们不能简单地以“经济人”假设来断定泰罗的管理就是见物不见人的物本管理，属于典型的工具理性;恰恰相反，在泰罗的着作和思想中，始终闪烁着社会理性的光芒，充满了关注弱者和劳资共同利益的人本意识。

要研讨这个问题，首先必须区分工具理性和社会理性的基本涵义。所谓工具理性，是指在人性的设定上，把组织人单纯看作“经济人”，诉求物质利益上的最大化;在管理的对象上，把人看作是机器的附件或依附物，实施一种见物不见人的物本管理;在管理的价值取向上，关注组织赢利的最大化，忽视个人和社会的利益。而社会理性，则同时关注人的多方面需要特别是社会心理需要、社会的公共精神和国家的公共利益。从总体上看，前工业社会的传统管理属于典型的工具理性管理，见物不见人，纯粹把人看作是工具性附属物。泰罗的科学管理虽然是在科层组织场景下进行的，受特定历史环境的限制，在很大程度上是一种工具理性的组织管理方式，因为其根本目标在于最大限度提高组织效率和生产能力。但必须承认，它同时也注重由工具理性向社会理性的转变。主要表现在:

(1)泰罗的管理哲学的初衷在于高扬“提高全国性效果”大旗，配合罗斯福总统倡导的“保护国家资源，增进全国性效果”的呼吁。泰罗认为他自己写《科学管理原理》一文有三个目的，其中第一个目的是“通过一系列简明的例证，指出由于我们日常的几乎所有行为的低效能使全国遭受到巨大的损失”，并因此在美国全社会宣传和灌输科学管理的精神，提高社会效率和全国性效果。但很显然，传统的基于工具理性的组织管理思路往往是狭隘的，它只重视组织个人或内部的效益，其目标诉求尚未升华到社会和国家利益的层次。

(2)关注管理层和被管理层双方的收益，实现了由瓜分既定蛋糕向做大蛋糕的理念嬗变。在《科学管理原理》第一章的开篇泰罗就旗帜鲜明地提出:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”当时社会上绝大多数人都相信雇主和雇员的根本利益必然是对立的，但泰罗认为，“科学管理则恰恰相反，它的真正基础在于相信两者的利益是一致的。”

(3)强调管理者和被管理者间是合作博弈而非劳工阶层的“囚徒困境”博弈。在论证《科学管理原理》时，泰罗明确地指出“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的协作，是现代科学或责任管理的精髓。”他把雇主与雇员之间的亲密友好的关系，强调为是科学管理中最重要的一个特点。

(4)关注人的价值而非完全的“经济人”取向。如泰罗在国会证词中说:“先生们，有很多人把工人看成是贪心、自私、贪婪，甚至更坏的人。我完全不同意这些在社会上散布的污辱工人的滥言。我完全不同意这种说法。工人同社会上各个阶层的人没有什么不同。他们并不比其他阶层的人更加贪心、更加自私。他们也不比其他阶层的人少贪心、少自私。”当代美国管理学大师T·彼德斯则认为:“注重时间和动作模式的泰罗，以他特有的方式增加了人们的自由。他的确定工序最佳时间的方法，使一线工人从盲目的、反复无常的工头手中解放出来。人们往往忘记了科学管理革命的两重性，一是对上面的管理者的，二是对下层被管理者的。”

综上所述，泰罗及其科学管理原理，一是划时代地开创了公共行政学源远流长的管理研究途径，并有着恒久的魅力;二是动摇了沿袭几千年的传统的经验管理范式，高扬起了科学管理革命的精神旗帜;三是注重社会组织管理上的价值理性的转型，即由工具理性向社会理性的转型。但由于受时代的局限，泰罗的思想不可避免地带有某些历史的缺陷。比如，杜拉克指出，“科学管理原理的两个缺陷:一是它否定了管理的整体性和组织;二是割裂了计划和实际行动。”

第9篇：科学管理理论的含义范文

一、创新管理, 创新管理有助于企业促进全面创新，使创新活动由单项创新转向综合创新、个人创新转向群体创新

创新是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个企业赢得竞争胜利和保持竞争优势的可靠保证。创新管理有三种互有联系的不同含义，一是对创新活动的管理，二是管理要创新，三是创新型管理。这里指的是最后一种含义。创新型管理的前提和结果必然是管理创新，同时这种管理的内容理应包括对创新的管理。创新型管理把创新贯穿于整个管理过程，使管理随着技术、市场等环境的变化而变化，但它也要求整个组织及其组成人员是创新型的，把创新作为其活动的主旋律。可以预言，创新管理是未来企业生存和发展的根基。

二、风险管理，风险管理是未来管理必不可少的重要组成部分

高科技及其产业的崛起，市场、金融、经济的全球化扩张，导致不确定因素增长，由于信息不完备与非对称分布，又促进风险加大。人们在管理活动中不能不考虑风险因素，提高风险意识，加强风险管理，在捕捉机遇的同时努力防范风险。在风险管理中，不能满足于亡羊补牢，而应加强监督和预测，以预防为主，把风险减少到最低限度，缩小风险可能造成的损失和带来的影响。分析风险形成的因素，预测风险到来的时机，积极采取防范风险的对策，以回避风险、转移风险、分散风险、减轻风险和作好承受风险的准备。为了搞好风险管理，就需要重视信用管理。信用管理是风险管理的前提。发展市场经济，应讲究信用和信誉。信誉乃是否有信用和信用度高低的保证，是一种无形资产。在企业管理中要了解和掌握供应商、客户、合作伙伴的信用，甚至对他们的信用和自己的信用进行评估、分级。像美国这样的经济发达国家，就有专门提供企业信用信息的信息服务企业。

三、信息管理，信息管理渗透于和体现在各种管理无论是政府管理还是企业管理的一切方面和全部过程

信息管理的普及随着信息技术的推广应用与信息资源的开发利用，管理信息化正在往广度和深度发展，并进入了管理活动与业务活动综合信息化的新阶段。管理信息化的新发展进一步促进信息管理的普及和提高，导致信息管理在整个管理中地位的提升。可以说，若无信息管理，也就谈不上任何管理了。值得注意的是，已经出现了信息管理向知识管理演进的发展趋势。

四、由“硬管理”向“软管理”为主的转化管理，由硬管理为主向软管理为主的转化管理是人的管理

首先，管理主体是人；其次，管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理。所以，管理客体主要也是人的问题。管理发展史表明，明显地存在着由理性的科学管理即物本主义的“硬”管理向非理性的人文管理即人本主义的“软”管理的转变。“软”管理的发展是以“硬”管理的存在为基础的，而“硬”管理又靠“软”管理来提升，需以“软”管理的指导为前提。“硬”管理主要是高扬理性、崇尚科学的西方管理思想，要洋为中用。“软”管理，知识管理日趋重要，人们对知识管理的认识仍未统一。最宽的理解认为知识管理就是知识时代的管理，最窄的理解则认为知识管理只是对知识资产（或智力资本）的管理。介于上述理解之间的认识，又有两种，一为对知识的管理，另一为用知识来管理。尽管理解不同，但是对知识作为一种重要生产要素在经济发展中的作用日益增长，因而需要加以管理的认识却是相同的，对知识管理日趋重要的认识也是一致的。

五、可持续发展管理，可持续发展管理是20世纪80年代初兴起的一种新的发展观。它强调由于资源稀缺、环

境有限，为求发展而对资源、环境进行消耗、利用时，必须保障代内公平和代际公平，以避免全球不可持续的发展