职业发展精选(九篇)

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第1篇：职业发展范文

金・拉夫(Jean Lave)和艾丁纳・温格(Etienne wenger)合著的《情景学习》一书中所阐述的学徒模式教学也许会对我们有所启发。拉夫和温格所提及的情景学习，特别是在实践共同体中，是指“个人和社会情境之间产生的所有联系的互动的产物……实践共同体应该是既定文化的内化，它和传统文化是在互动中建构起来的”。同时他们提醒我们，情景学习不是一种教学方法，而仅仅是一种理论，能够帮助我们更好地理解学习的本质。

这套理论中涉及很多音乐师范教育的模式，努力在师范教育的最初阶段将宝贵的实践经验应用到现代师范院校教育中。普通的师范教育往往是一小群准备成为音乐教师的人聚集在一所学校里，在一位有经验的音乐教师和教授的统一指引下进行学习。霍姆斯协会把此种教育方式称为专业发展合作，此外还有另外一种称呼是职业发展合作。

在大部分的专业发展学校(师范学校)里，学生们都是按照医学院的模式来学习的：首先，在某个年级或某个特定题目下，学生才有机会在全班同学面前上实习课；实习期则是此种模式的延续。这种模式适用于小学教师的学习和某个文化科目教师的学习，比如语言、数学、社会学科和自然学科，但是却非常不适合音乐教师的学习。原因很简单，因为在小学里一般只有一位全职音乐教师，在小学或高中也只有一位全职合唱队或器乐队指导教师。传统的专业发展合作仅仅就是师范院校的音乐教育专业学生在实习指导教师和一位大学教授的指导下，利用每个学期所延长的一个星期进行实习。运作这一模式的基础是音乐教育专业的学生经过几个学期专业音乐技能的学习后，开始进行教学实习。

职业发展合作模式是把实习教学和音乐教育学习相结合，因为学习音乐教育并不仅仅是获得新的音乐知识，或是获得完成某项任务的技能――尽管这种知识或技能也是非常必要的，其实这种“学习”更多的是意味着在实践中“要成为一个能够因材施教的教师”。

以下内容选自中学职业发展合作师范生的研讨会记录和每个人的教学观摩课观后感。其中对情景学习进行了大篇幅的形象描绘，音乐师范生的情景学习包括如下内容：

・音乐教学课程观摩

・参与更多的音乐教学活动

・合作反思

音乐教学课程观摩

在经验丰富的音乐教师所呈现的生动活泼的音乐课上，师范生不仅可以学习到很多授课技巧，而且还可以现场体会到学生们对于这些教学方式的直接反应。此外我们还能够在师范生的观后感中了解到他们对于观摩课的感受和想法：全部吸收并进行改进。他们就像一股新鲜血液，推动着音乐教育团队和传统教育体系的持续发展。 对实习指导教师(上观摩课的教师)的第一印象是她的音乐修养。由于她在课堂上传授给学生们的，是利用自己所擅长的技能来传授课程内容和熟悉的音乐模式，因此能够很容易得到观摩师范生的认可：

“朱莉(实习指导教师)给师范生们展示了一个别开生面的声乐示范模式。她是我们所见过的公立学校中第一位在上课过程中不断进行声乐演示的教师。”

“她唱歌、讲解音乐知识、弹钢琴，各种方式运用自如。太神奇了，我想自己永远也做不到!”

“她的音乐知识非常丰富，可以很快地根据实际情况调整上课内容，和孩子们交流起来非常顺畅。”

从师范生的观后感中还可以了解到实习指导教师的组织能力和教案准备情况。对于这些未来的音乐教育工作者来说，可以从中明显体会到实习指导教师的准备工作是建立在她自身牢固而丰富的音乐知识和条理清晰的教学计划之上的，给学生们一个循序渐进的感知和认识过程。

“她的授课内容非常有条理，每节课、每一年，都有非常明确的重点内容。我真为这些学生们感到高兴，他们有幸能够遇到这样一位优秀的老师。”

“她所选择的授课内容总是恰到好处――不会太难，但又保持一定的挑战性，以调动学生们的兴趣。可见她在选题方面花费了很多的时间和精力，现在甚至已经选择好了下一年的教学内容。”

“在观摩朱莉的课之前，我对于如何制订教学计划毫无头绪：是一节一节课地制订，一个教学题目一个教学题目地制订，还是为所有7年级的学生制订一份统一计划?如果真是那样，那么7年级的学生如何能够适应学区的整体音乐课程计划呢?”

师范生认识到中学生的音乐水平、对音乐的期望以及在此之前的各自音乐基础情况各不相同，所以让他们印象深刻的是实习指导教师因材施教的能力、帮助各种水平的学生感受音乐的能力，以及引人入胜的授课方式。

“男孩们不再因为处于身体和心理上的过渡期而逃避音乐。教师对他们寄予一定的希望，但不会强迫他们，只是让他们顺其自然地发展。”

“这里有来自不同社会和文化背景的学生，让我有了更多的感受，即使在专业音乐学习课上也不曾体验过。朱莉让学生们认识到自己在集体中的重要性和责任，一旦学生有责任感，就会尽自己的全力积极参与到团队中去。”

在学校合唱队的例行评估中，经过实习指导教师调教的那些中学生们可以非常专业的来评估自己，这让师范生们感觉非常意外并留下了深刻的印象。

“坦白地说，在所有中学合唱队评估中，这是最让我吃惊的一次。”

“朱莉呈现给我们的应该是一种对等式的评估。我曾经认为它是非常混乱的，应该不会有任何效果。但是，事实却恰恰相反，它完全开发了学生们的听力。”

“我一定要好好学习朱莉所教授的视奏法和对学生们的评估方式。学生们每天都在进行视奏练习，因此当正式考试时，他们完全能够应付自如了。”

参与更多的音乐教学活动

在职业发展合作模式中，音乐师范生们有机会参与各种实践活动，比如协助组织和指导合唱队、担任伴奏、辅导学生进行视唱练习、辅导学生的个人节目等。尽管师范生们的初衷是“接受尽可能周期短和简单的工作，万一出错责任也不会很大”，但是他们仍然希望自己从最初阶段就参与到一个班级和学校的音乐课程中去，这样可以和学生们有近距离的接触，可以随时检查他们对音乐的感受和认知：

“当我和这些女孩子们相处的时候才真正意识到，对某一个人有效的方法对其他人未必奏效。比如纳塔利能够看懂和理解音高升降曲线，有视唱练习基础，但不能理解为什么其他人却不能够视唱。而对于希瑟来说，任何视唱练习的方法都不奏效，尽管她逐渐开始了解音阶之间的区别，不过仍然不能够顺利进行视唱。但是希瑟却有一个让人意想不到的本事：对于听过的音乐都能够过耳不忘。”

师范生们在实习期间可以尝试承担更多的责任，还可以和学校的管理层接触，

参加实习指导教师的专业研讨会，和学生家长保持联系等。作为一名师范生，多在学校和学生身上投入一些时间，多争取一些实习课的机会等，有助于他们找到归属感。

“通过职业发展体验活动，我各方面技能都得到了提高。通过帮助学生们准备独奏节目锻炼了我们所有人。我们有机会和学生单独相处、去尝试理解和体会学生的想法，和学生共同经历了一个项目的全过程。音乐节开始了，我们看到台上表演的学生时非常有成就感”。

合作反思

只有处于职业发展合作模式中的师范生们，才有机会进行这种反思。在讨论会上，他们宣读了各自的观察报告，并和实习指导教师、教授一起检查教学计划；在观看了各自的学习教学录像后进行了反省，并对彼此的观察报告进行评论。所以教育学习也应该包括师范生之间的相互学习：

“我们的重点在于选择什么样的歌曲适合三年级的学生欣赏，教学计划应该如何制订等。因此我们经常自问：为什么选择今天给团队进行预演?为什么要放弃你的教学计划?为什么要指派纳塔利而不是特蕾莎?我们分坐在房间的不同角落，可以从不同方位感受到合唱队的声音；也正因为我们处在不同的角度因此感受也就不尽相同，所以无法全面回答上述问题。因此，需要我们之间彼此信任、坦诚对话，这种对话能够加深彼此的信任。”

在反思中，他们还将现在的观察报告和自己的上课经历进行了比较：

“那个时候我们根本没有机会演奏适合的音乐作品，因为作品不是太难就是太简单。”

“我不记得老师给我们做过视奏练习，也没有听说过联邦或州里的标准规定等，现在我才知道原来有这么多的标准和规定。”

“现在回头想想，我的中学老师从来都不曾真正了解我们这些学生，他们上课不过就是在照本宣科。”

黛博拉・布里兹曼(Deborah Britzman)提醒我们，大学生“是带着各自的受教育背景和对教学工作适当的想象来接受师范教育的”。合作反思允许师范生们通过自身的学习经历来想象教学工作，并随着实践活动使之日渐清晰。因此他们对于这个行业有了比较专业的评判，也就使得他们对于音乐教学的概念，或者自己所要成为的教师的形象，产生了些许改变：

“我认为中学阶段就像是冬眠期，小学是发展期，高中合唱队时是比较稳定的，一般不会有变化；如果发生变化也就是从小学到高中期间，但事实不是这样的。这是我在读师范期间最大的发现。”

尽管对于新教师来说找到自己的教学榜样进行模仿可算是一条捷径，但是音乐师范学习不仅限于对经验丰富教师的模仿，参与到真正的音乐教学活动中去是师范学习的另一个重要环节，因为这样可以使师范生们和青年学生们近距离接触，了解他们的音乐思想和适合的音乐类型。让师范生们带着一定的责任感开始他们的教学生涯是非常重要的，随着所担负责任的日益加重和更多精力的投入，师范生们会逐渐提高他们的职业归属感。

把观察同音乐教学相关活动相结合就是临界反思，这一点与合作反思有些相似。它们不论是通过面对面的方式，或者借助技术媒介的方式进行交流，都是师范学习过程中的一个关键。这样师范生们就可以彼此学习，取长补短，同时还会引发音乐教学概念的改变。

从情景的立场考虑，学习更注重的是因材施教。在教学活动和临界反思的共同作用下会发生很多改变，其情况正如拉夫和温格所描绘的那样：

第2篇：职业发展范文

从某种程度上来说，很多人之所以成功，是因为他们“看上去很像一个成功人士”。这就是所谓的“职场魅力”。在这里，我们给你提供了5种针对性极强的练习方法，从今天就开始行动吧！

行动一：拥有权威的声音

慌慌张张而又刺耳的声音往往会让别人感到神经紧张。如果能将声音放得稍微低沉一些，速度控制得快慢适中，并且通过一些短小的停顿来引导听你说话的人，便能够很容易地赢得谈话对方的好印象。

在国外，有专门的职场声音教练，他们给出的最基本的一条建议是：“在谈话的时候，将身体放松，并且好好地控制自己双脚的位置。”也就是说，如果我们能够在说话的时候保持身体挺直，并将身体重心平均地分配到双脚上，我们的言谈就能够给别人带来更深刻的印象。

行动二：优雅的姿势

我们不得不承认，这一点在55%的程度上要取决于我们的身体语言。当穿着套装的你耷拉着眼皮，慢吞吞地横穿整个办公室时，肯定会在老板心目中留下没有睡醒、对别人不加理会或是唯唯诺诺的坏印象。

然而，假如你是很放松地、挺直腰杆地快步走进办公室的话，那么就不会给人前面的那种印象。

这并不意味着我们就要像模特一样走夸张的猫步，只要注意，不要驼背弓腰就可以了。因为只会将身体蜷起来走路的人，常常会给人一种很不真实的感觉。老板在考虑升职名单的时候，往往会把这样的人的名字第一个删掉。

对策：你留意到从办公桌望出去某块玻璃上你的影子吗？你是不是把头习惯性地偏向某一边？这是一个典型的女性动作，在动物世界里则是一个谄媚的象征。记得时时提醒自己，改掉它。

行动三：真诚的尊重

一个聪明而受人欢迎的谈话对象往往会将自己的注意力集中在对方身上。他会和对方保持眼神的交流，而且说的话比对方所说的要稍微少一些（最佳的比例是49%）。

这就标志着：“我不是一个以自我为中心的人，我会给你足够的空间，因为我是个注重和谐的人。”抱有这种态度的人往往能够给对方充分的信任感，因为他感到自己所谈论的东西对于你来说很重要。真正充满魅力的人是一个值得尊敬的听众，同时也会是一个很忠诚的保守秘密的人。

对策：如果你觉得自己每天倾听的时间太少了，不妨和一个与你性格完全不同的同事一同进餐，听他说话。你一定会对你从他那里所了解到的信息感到惊讶。

行动四：明智的大胆

在新的环境里，如何区别自己的行为是勇敢还是冒险，女性往往会觉得有些困难。原因是，女性往往对自己的行为外表更挑剔，也更喜欢把自己隐藏起来，而且还喜欢不停地想，别人对自己都有怎样的看法。只有当你对自己的信念坚定不移的时候，令人鼓舞的火花才会出现。

对策：把在会议中所有以“别人”开头的句子换成“我”，作为句子的主语，以此来强调你的观点。

试试看，在某个小时里，不在发表意见之前加上“我觉得”、“我以为”这样的修饰语。

行动五：吸引人的汇报

不管你的点子有多么好，要想让别人对此也感兴趣，就必须尽可能地将它描述得言简意赅。在报告资料里加上一些有色彩的标记，或是注释，会比枯燥的数据堆积更有吸引力。

对于你的老板或客户来说，他们也会因此更容易集中注意力去理解你所阐述的观点。而且，看到别人对你的报告有兴趣，发言的你自然也会觉得做报告是件令人愉快的事情。

第3篇：职业发展范文

关键词 职业发展 职业计划 SWOT分析

职业发展的重点是根据员工和组织双方的需要来开发和丰富企业的人力资源。与职业发展相对应的一个概念是职业计划，它是指个人提出职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。职业发展从组织的角度来看待员工个人的职业，而职业计划则从员工个人的角度来看待职业。

从企业的角度来看，职业发展的显著作用就是能够降低员工流动带来的成本。根据美国人力资源管理协会最近的一项调查结果显示，85%的调查对象认为可能的对职业发展不满是员工留在企业中的最大威胁。如果企业帮助员工制定了职业计划，那么这些计划必然与组织密切相连，这样员工离开企业的可能性就较小。职业发展可以激发员工的工作热情，提高工作效率，从而实现企业整体运转效率的提高。

从我国企业当前面临的人才危机来看，实施员工职业发展体系的根本目的，在于降低因人才流动带来的成本，实现组织稳定，从而达到：(1)及时满足企业近期及未来对人力资源迅速扩大的需求；(2)更好地让组织和员工了解企业内潜在的职业道路；(3)通过把选择、安排、开发以及管理个人的职业活动与组织计划结合起来，实现充分利用现有人力资源方案的目标。

一、基于SWOT分析的职业发展体系

SWOT技术是市场营销管理中常用的一种分析工具，主要用于分析企业在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为企业的决策提供依据。S代表Strengths(优势)，W代表Weaknesses(弱势)， O代表Opportunities (机会)，T代表Threats(威胁)。其中，S与W属于内部因素，O与T则属于外部因素。员工的职业发展过程，就是个人成功地认识自我、规划自我、管理自我的过程。因此，将SWOT技术应用于员工的职业发展中，可以实现员工发现自身优势、找出不足、制定职业计划的目的。

运用SWOT技术，可以建立企业的职业发展体系模型，如图1所示。

为了明确信息来源和目标定位，运用上面的职业发展体系模型，可以形成职业发展SWOT问题菜单，见图2。

二、职业发展体系实施中的责任分配方案

在职业发展计划制定过程中，组织、员工的直接主管以及员工本人都负有责任。一个成功的职业发展计划的形成，有赖于三者的共同努力。

1．组织的责任

组织对于激发和确保职业发展的实施负有重要责任，其重点集中在根据员工和企业双方的需要来开发和丰富组织的人力资源上。具体来说，组织应根据能实现员工职业目标的职业经历，引导并建议员工制定其职业计划并予以实施。在新的职位出现和旧的职位被淘汰时，人力资源管理部门应负责使这些信息立即传递到员工。由于人力资源管理人员与员工和他们的管理人员在工作上具有紧密的联系，所以他们知道是否传递了准确的信息，以及不同职业历程的关系是否被恰当理解。可见，组织的主要责任，是为员工制定并实施职业计划改善环境和创造有利条件。

2．管理者的责任

这里的管理者主要是指员工的直接主管。虽然员工的直接主管在职业发展方面不一定是一位专家，但是他能够也应该在帮助下属推进职业发展计划过程中发挥重要作用。应该明确的是，员工的直接主管应该起到催化和反馈的作用，以引导下属着手制定职业发展程序，并帮助其评价结果。

在员工制定职业发展计划过程中，其直接主管可能起到的作用包括顾问、评价者、教练和指导者等。事实上，从目前的实施状况看，很多管理者并没有把帮助员工制定职业发展计划作为自己管理职责的一部分。之所以出现这一现象，并不是他们反对这种角色，而是他们没有认识到这是其工作的一部分。为了解决这一问题，企业可以通过相应的培训计划，来帮助管理者改变观念，提高必要的技巧。

3．员工的责任

员工的职业计划必须由自己来做，因为只有员工本人知道自己在职业生涯中真正想得到什么，而这些愿望是因人而异的。因此，制定职业计划的主要责任在于员工本人。

由上面的分析可以看到，一项成功的职业发展计划是组织、员工的直接主管以及员工个人三者协同努力的结果。其中：计划由员工制定，其直接主管给予指导和激励，而组织提供必要的资源和有利的环境。图3显示了某企业的职业发展体系责任分配方案。

三、职业发展体系的实施

为了有效实现职业发展体系的目标，使员工建立有效的职业计划，可以通过四个基本步骤予以实施。

1．自我评价。自我评价是员工对其能力、兴趣及职业目标进行认识和评价的过程，它是形成个人职业计划的开始。

2．组织评价。绩效评价是传统的组织评价方法，也是目前大多数企业进行职业发展所采用的主要信息来源。除此之外，员工的学历、工作经历也是信息来源之一。一般来说，组织评价仅仅依赖一种信息来源往往是不够的。

3．对员工的职业定位在组织内部进行沟通。员工为了确立现实可行的职业目标，必须通过与组织沟通，了解可资利用的工作机会以及可能的选择。

4．为确立切实可行的职业计划进行必要的职业咨询。职业咨询是贯穿职业发展过程各个环节的活动，其咨询主体可以由员工的直接管理者、人力资源专家或二者一起组成。

根据职业发展体系的实施结果，可以制定员工职业计划，包括职业目标、实施体系和实施步骤，见图4。

应该注意的几点问题：一是长远职业目标的时限应与个人目前岗位、企业实际等因素相结合，一般员工的长期目标不宜超过10年；二是根据长期目标制定的短期目标应清晰、可行；三是每一短期目标设输出目标和能力目标。所谓输出目标，即为达到长远目标而设定的具体实施目标，是能以特定标准衡量是否完成的目标。能力目标，则是为达到输出目标所需要的相应能力。

参考文献

1．李业昆、刘玉：《成功的职业发展计划》，载《中国人力资源开发》，2000年第2期。

第4篇：职业发展范文

关键词：财务

文对财务人员职业发展规划作了详细的规定，为进一步加强国有企业财务人员职业发展提供了些许参考，以下有不对的请指出。

首先，财务人员职业发展的主要渠道为：①财务毕业生入职发展规划；②财务人员财务部内部轮岗；③财务人员在财务系统内进行外部交流或调动；④财务人员在公司内调往其他部门进行交流或实调动；⑤财务人员在国企系统内调往其他公司的其他部门交流或实调；⑥财务人员学历、职称、国内外会计人员职业资格考取；⑦财务人员参加系统内外部培训；⑧公司应指定财务员工文章发表奖励制度；⑨财务员工申请内部讲师制度；⑩财务人员后备干部培养。

其次，由于对于②至⑤点，以及第⑩点，多数国企都有较为详细的规范，这里就不再赘述，本文仅仅对一些国有企业忽视的财务人员职业发展管理进行浅显的论述，以下仅供参考：

一、财务人员入职发展规划

（1）公司财务人员入职后应去生产部门实习半年至一年，具体参照人力资源部相关规定，公司可根据财务人员生产学习及掌握程度，决定好久对财务人员进行岗位确定。

（2）公司生产部门应组织至少一次对新员工的入职实习要求。实习要求必须目标明确，必须确认生产部门指导老师，生产部门指导老师应签订责任合同，指导老师有义务帮助新入职员工完成入职实习目标，实习完后由人力资源部进行对指导老师指导情况进行考核打分并计入指导老师工资中，过程保密。

二、财务人员自我提升管理办法

（1）财务专业员工不同于其他专业员工，各种知识储备要很广，小到财务划款，大到世界宏观经济形势把握都会涉及，因而公司财务人员应不断提升自己的专业水平。

（2）财务实践方面的提升已经通过其他条款进行规范，本章指的财务人员自我专业水平的提升主要指的是财务理论水平的提升，包括：学历、职称、国内外资格考试、重庆市领军人才选拔、全国领军人才选拔等。

（3）对于学历的提升，公司员工可向公司提出申请，员工可申请国企系统内联系的高校进行学历提升计划，也可以根据自身情况向国企系统联系以外的高校或境外高校进行学历提升计划。对于学历提升形式，员工可申请在职学历教育、MPACC、在职MBA或EMBA等形式的学习，对于学习，公司不予以报销任何费用，但公司可根据员工学习时间及工作情况，合理调配员工工作和学习时间。对于员工申请全日制学历教育，员工可向公司申请停薪留职，但必须征求公司同意方可进行，公司须对公司实际经营状况，员工未来发展需要，工作的紧迫性等各方面来考虑是否同意财务员工申请全日制教育，对于全日制教育的任何费用公司不予以负担，员工在全日制学习期间可继续为公司提供服务，则公司可按照服务内容和公司协商具体的劳动报酬。

（4）对于职称的提升，会计序列分为初级、中级、高级会计职称，同时有更高层次的省级会计领军人才和国家级会计领军人才选拔培养，对于员工参加职称或领军人才的培训费、考试费、差旅费等费用，若员工考取了相应资质，员工可凭培训通知、相关发票进行报销，若员工花费培训费、考试费、差旅费等未通过相应资质，则相关费用由自己承担，对于此类财务人员专业提升，每人每年报销的最高费用合计不能超过5000元。

（5）对于员工根据自身发展需要参加会计领域职业资格考试，包括国家部委提倡的财务专业知识体系，作为国企系统内的成员单位，公司在不影响员工工作的情况下应积极支持员工获取相关职业资质，提升员工职业发展水平。

三、财务人员参加系统内外部培训提升管理

（1）公司原则上只能对财务员工参加系统内培训才能予以报销，公司财务员工参加系统外培训原则上不予以报销，但除第十一、十二条外。

（2）公司员工参加系统内培训，着实以实际工作管理提升为目的，严禁参加系统内任何培训过程中公费旅游、公费招待、住五星级酒店等情况发生。对于可出差、可不出差或其他可利用更节俭的形式进行培训可到达同样效果的，应该以不出差或其他可利用更节俭的形式进行培训。公司在培训上应该更多倾听员工培训或自我学习的诉求，节省的差旅费、培训费、住宿费可以利用在更好的为公司经营及员工职业发展上面上来。

（3）公司财务员工根据自身发展需要，需要参加系统外培训的，公司原则上不予以同意，但若此项培训能提供给公司或以国企系统内来考虑更高的附加值，同时对于员工职业发展也很有益处，则公司应综合考虑支持员工参加此项系统外培训。

四、财务员工文章发表奖励制度

公司应鼓励财务人员踊跃发表财务论文，文章发表的奖励不是象征意义的，而应该达到实质激励作用。

公司对于财务员工发表文章在国家核心以上的期刊，且对公司、国企系统或整个电力行业有重大意义的，对于发表文章所产生的费用，公司应全额进行报销并上传红头文件，在全系统内宣传。

公司应形成财务文章发表奖励制度，奖励制度应对财务员工倒逼激励作用。奖励制度规范如下

（1）对于在世界排名前20强的经济管理类核心期刊发表的针对公司、集团系统内或整个电力行业发展有影响的论文，公司予以不少于3万元的奖励；比如：《American economic review 》、《the Economist》、《Academy of management journal》等。

（2）对于国内排名前三的经济管理类核心期刊发表的针对公司、集团系统内或整个电力行业发展有影响的论文，公司予以不少于1万元的奖励；国内前三的经济管理类核心期刊要求为：《经济研究》、《管理世界》、《会计研究》；

（3）对于国内排名前十的管理类核心期刊发表的针对公司、集团系统内或整个电力行业发展有影响的论文，公司予以不少于2000元的奖励；所要求的经济管理类核心期刊要求为：《财会月刊》、《财务与会计》、《会计之友》、《财会通讯》、《中国注册会计师》等。

五、财务员工申请内部讲师制度

（1）公司应设置员工内部讲师制度，对于在国企系统内有一定职位或实践工作有一定特别业绩的财务员工，可向人力资源部申请成为内部讲师，内部讲师可在公司内部进行财务宣贯，也可以在分公司系统，甚至在国企系统内进行财务实践经验宣贯分享，人力资源部可按照内部讲师能力和水平情况，酌情双方协商给予一定的报酬，一般一次讲授在500至2000元之间。

第5篇：职业发展范文

关键词：军校；青年文职教员；职业发展规划

随着军队编制体制调整和改革，文职人员队伍越来越壮大。自从2005年军队文职人员制度建立以来，进入教员队伍的青年文职人员越来越多，承担着非常重要的授课和科研任务，是军队人才队伍的重要组成。如何扎根绿色军营，规划职业发展，实现人生价值，是走上教员岗位的青年教员们亟需考虑的首要问题。

一、自我定位与分析

合理的职业发展规划需要精准的定位，明确自己能力，分析优势劣势。青年文职教员作为地方高校毕业生，有着自己的特点，如大多数毕业于“211”“985”等知名高校，有着全面丰富的知识储备和专业的学术资源，对新知识获取渠道较多；有着严谨的治学态度，实事求是的学术作风；有着更开阔的科研视角，更前沿的创新眼光。但因为教育背景的不同，也有一定的劣势，比如对军队工作生活了解的不够深入，对军校学员的特点和学习能力的情况掌握不多；虽大多毕业于名牌院校，但教师专业的并不占多数，对教学特点和教学方法缺乏一定的把握；初入军营，初涉工作岗位，教学科研能力亟待提高；所学专业与工作岗位契合度有一定的差距。所以要结合自身实际，根据岗位需求，全面客观深刻的分析自我，突出优势和特长，找出能力和知识盲点。

二、未来发展规划

对自身的优缺有深刻的剖析，对自我的定位有清晰的了解，对未来的发展有充足的信心，在此基础上合理规划职业发展。制定长远的职业发展目标，将自身的发展和学校的发展，自己水平的提升与士官教育的发展结合起来，立足本职岗位，着眼未来全局，突出重点，扬长避短，有的放矢地分配时间和精力，合理的经营自己的长处，提升自己的短处；同时细化近期可控目标，比如一年、三年、五年的工作规划，短期可控目标是职业发展规划的具体化和可操作化，必须要做细做实，并且有科学合理的配套实行方案。

三、落实行动与措施

“一分规划，九分执行”职业规划和发展蓝图有了，如何将蓝图变为现实，关键看怎么做。

（一） 自身能力素质的提升

打铁还需自身硬，自身的能力素质是目标的实现的首要因素。职业道德方面，要树立教书育人的职业责任感，和乐于奉献积极进取的职业荣誉感，从心里上热爱教师行业，热爱绿色军营，用自己立足三尺v台的无私教诲为国防教育事业贡献一份力；知识水平方面，要不断的学习所教授的知识，教员对所教授的知识的掌握和理解是教学的基本，只有教员对知识有自己的理解，才能将其更好的传达给学员，学员才能更好的吸收，同时要将课本的知识与实际的操作结合起来，将书本与应用结合，使自己的教学更有针对性：可以攻读更高层次学历的学位，科学系统的学习，不断的丰富知识体系，更新知识储备。

（二） 教学科研水平的提升

教学能力上要合理的更新教学理念，适时的变革教学方法，不断的丰富教学实践能力，在多媒体教学方式上，发挥年轻教员接受新鲜事物快的优势，多学习教学软件、辅助设备拓宽教学方式，插入图片、影像形象生动的展示教学内容，增强课堂容量，加强了教学效果，同时在遵循“教师主导，学生主体”教学规律的基础上，开展案例式、任务驱动式、探究式教学，使学员主动参与教学，激发学员学习的积极性和创造性；科研水平的提升在提升教员自身能力素质的基础上，还为教学提供了动力，夯实了基础，青年教员要多参与各种科技项目，多关注各种科技动态，联系自身科学研究，不断攀登科研的新高峰，同时应将科研的最新成果充实到课堂，不断更新课堂内容，提升学员的实践能力；自身实践能力的提升，坚持理论与实践相结合，在实践中提高理论的应用能力，多深入一线部队，了解新知识、新技术、新装备，有机的将装备和课堂科研结合起来。

（三）教学团体帮助

青年教员初入岗位，对教学特点和教学方法缺乏一定的把握，需要教学团体内部的指导，帮助更快的适应教学工作。教研室相关负责人要深入课堂了解教员授课情况，肯定成绩，指出不足；同时针对青年教员的能力和特点，制定可行的培养措施，发挥教学小组的作用，对年轻教员的课程和课堂教学设计把关，了解设计思路、教学目的，在课堂组织，方法手段，更好的达到教学效果上提出可行的意见；而且安排教研室经验丰富而乐于指导合作的前辈教员，随堂指导，并做出课堂讲评，形成纸质材料，为年轻教员反思课程提供依据，真正发挥教研室的教传帮带作用。

四、结束语

青年文职教员在立足本职岗位，合理规划职业发展中，始终要以提高教学质量为中心，以教书为荣，以育人为乐，不断的提升自身能力素质，提高教学和科研水平，学习优秀教学前辈的经验和教导，循序渐进，不断成长，完成职业规划，实现人生价值。

[参考文献]

[1]孙德军，王春迎.军校青年教员课堂教学质量探究[J]，高等教育研究学报，2010（33）.

第6篇：职业发展范文

关键词：集团级国企；职业生涯规划；企业管理；人力资源开发与管理；经济利益

随着国有企业的改革不断深化和现代企业的制度逐渐完善，为贯彻落实人才强企的战略，并推进企业的可持续性的经营发展，员工职业发展通道的建设成为重要的环节，企业要首先全面推进人才队伍的建设，其次进一步去拓宽员工的职业发展通道和建立多远化的职业发展通道体系。在现代社会有一个名词叫做人力资源即指企业事业单位的经营团体所需要的人员所具备的能力（资源）。换句话说就是员工是企业发展过程中的重要资源。企业的所有工作包括从最低层和最基础的工厂生产到高层的资源的管理和分配都是在人的操作下进行的，因此可以说人力资源是企业的首要资源，在国企更是如此。但是每个人的能力与特长还是有很大差别的，企业的职位分工也有不同的要求，所以了解员工的能力，帮助员工做好职业发展规划，不仅仅对员工自己有很大的意义对企业的整体发展也具有重大意义。

一、员工职业发展概念

员工的职业发展我们可以理解为员工对自己未来工作发展的设想或规划。职业发展就是指在员工自己选择的领域里，依靠前期的兴趣和后期的努力，成为自己领域内的专家。而所谓的专家也未必一定要成为研究开发人员或技术顾问，而是在某一特定的领域有着深入的和广泛的经验，并对该领域有着深刻而独到的见解的人。至于行政管理的能力、团队建设的能力、规划和沟通的能力等，是职工在职业发展过程中所必须培养的能力，也是实现职业发展的重要工具。为了更好的职业发展，进行职业生涯规划是一条不错的通道。员工的职业规划需要企业和员工的共同参与努力，因为每一个企业的文化，环境和发展要求都不一样，企业要根据员工的能力和工作环境，企业的文化等多方面考虑再安排适合员工的工作岗位，将员工的岗位工作与企业的未来发展走向相结合。通过职业生涯规划，员工对自己的职业发展有了一定的考虑，也能发现自己的能力终点，充分调动了工作的积极性。规划好员工的职业发展也就保证了企业的稳定发展。

二、集团级国企的现状

目前，大部分的企业在实施员工职业发展建设的工作上取得了显著的成效，但由于集团级国企所属的企业个体有很大的差异，其中主要有三个方面。一是员工的职业分类不同，二是企业的发展阶段不同，三是人才侧重点不同。从而导致集团级国企的员工职业发展建设的工作困难重重。其次，由于我国国企的体制等原因，在员工职业发展上遇到的种种问题也直接导致了国企发展的滞后。

1.模式僵化、目标单一

行政化是国有企业是一向的惯例，因此行政级别的晋升就成为员工的唯一晋升途径。这也就导致了有限的“资源”和无限的“需求”之间的矛盾。对于技术型专业人才来说只有两个结果，一是得不到晋升，二是得到晋升后却不能施展自己的专业技能，这样对于他们而言是一种浪费。而这两种结果都很难使他们的价值得以实现。人才的流失这占了很大一部分原因。

2.人才侧重点不同

在集团级国企的员工的职业分类和人才侧重点不同。例如科研单位侧重于技术型专业人才，而对管理类的缺乏重视。不仅在收入方面，在职业发展前景上都远远比不上专业技术人员。此外各部门的考核机制不够完善，对员工的考核不能有效的执行导致员工的积极性受到打击，看不到职业未来发展的可能。完善的考核制度也是使员工职业发展规划完善的重要部分。国企内部薪酬的巨大差异也是目前的一大问题。高管和普通员工薪酬的差额有的高达7倍。这种分配不均的现象导致了员工对工作缺乏热情，增强了员工之间的矛盾。

三、集团级国企员工职业发展和企业发展的关系

有效的职业发展规划可以解决上述国企出现的问题，促进企业可持续性发展。

1.员工职业发展规划有利于提升企业整体的凝聚力

无论是企业还是任何一个团队，凝聚力都是一个非常重要的问题。有效的职业发展规划让员工认识到自己的发展目标，对自己有准确的定位，知道自己应该干什么，不应该干什么。员工之间没有勾心斗角，只有齐心协力的为自己的发展为企业的发展。

2.员工职业发展规划可以为企业留住优秀的人才

如今的经济格局瞬息万变，企业想要在这种复杂的环境下得到更好的发展，就需要大量的人才，这也导致了人才的竞争异常的激烈。职业发展规划可以使员工拥有清晰的发展目标，也使人才在工作中的成就感得到了满足，自我价值得到实现，因此员工也就可以看到自己在企业的发展前途，从而加强了对企业的信任与忠诚度。充足的人才资源是企业长盛不衰的组织保证。

3.员工职业发展规划可以促进企业的可持续发展

企业对员工的职业发展规划，可以帮助员工对自己的发展空间和发展机会进行确认。其次员工职业发展使企业整体对环境的适应能力和经济上的竞争力得到提高，从而促进了企业的可持续发展。

四、结束语

合作共进是企业与员工之间的关系，企业应该关注员工的职业发展，为员工提供学习和发展的机会是基本，而员工也应该认同企业的发展目标和文化，做到真正的融入企业当中，为了企业的更好的发展而努力工作。员工的职业发展关乎着企业的发展，如果说企业是一个人体，那么企业的员工就是组成人体的细胞，一个充满活力的细胞才能为企业带来动力，而活力的来源就是员工对自己职业发展的认知。真正对员工起激励作用的是令人满意的职业发展和可能实现的前景。

参考文献

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[2]刘新苗.国企员工职业发展通道建设重要性[N].组织人事报，2015-02-17（006）.

[3]孟琳.浅析国企员工职业生涯发展规划[J].中国集体经济，2015，（1）：123-124.

[4]鲍建凤.企业员工职业策略与职业成功关系的研究[D].南京财经大学，2014.

[5]张波，张征.浅谈集团级国企员工职业发展通道的构建[J].科技信息，2013，（22）：62.

[6]宋海文.国企员工职业生涯发展机制研究[J].当代经济，2012，（13）：43-45.

第7篇：职业发展范文

大家好!很高兴有这样的一个机会参加就业与职业发展协会的竞选!

我是来自机械电子工程0701班的*。乐观的我性格活泼开朗,爱好广泛,处事沉着果断,能够顾全大局。今天我很荣幸地站在这里表达自己的愿望:我要竞选就业与职业发展协会会长一职。我在这里郑重承诺:我将尽全力完成协会和同学交给我的任务,使就业与职业发展协会成为一个积极团体,成为学校的得力助手和同学们信赖的组织。

当今社会是一个竞争日趋激烈的社会,就业与职业发展协会将成为广大毕业生和用人单位信息沟通的桥梁和创造价值的舞台。为了更好地引导武汉科技大学的学长学姐为就业做好充分的准备,激发素质潜能,全面提升他们各方面的能力,依托学院的名牌效应和人才优势,秉承建立学生自制、自省、自强公益组织的发展精神和真诚高标准的服务意识,协会以提升武汉科技大学的竞争力为己任,致力于帮助学生树立正确的职业价值观和职业发展意识,为推动学校和学生,企业和人才,用人单位和育人单位间的双向交流,降低选择成本,规划美好职业生涯而不懈努力!

如果我当选会长,我会进一步完善自己,提高自己各方面的素质,要进一步提高自己的工作热情,以饱满的热情和积极的心态去对待每一件事,要进一步提高责任心,在工作中大胆创新,积极进取,虚心向他人学习,要进一步广纳贤言,做到有错就改,有好的意见就接受,同时坚持自己的原则。

如果我当选会长,我一定以“奉献校园,服务同学”为宗旨,真正做到为学长学姐服务,代表同学们行使合法权益,为校园的建设尽心尽力。在就业与职业发展协会利益前,我坚持以学校大多数同学的利益为重,绝不以权牟私使就业与职业发展协会成为一个学生自己管理自己,高度自治,体现主人翁精神的团体,为大家服务。

如果我大选会长:

1.我会真诚耐心热情来提高就业与职业发展协会的威信与名声。

2.我会思考创新,积极进取,勤于奉献。

3.我会用实际行动来提高自己,改变自己,服务大家

4.我会抓住机会,严格要求自己,!不断进行自我完善,不断改善协会的。

是金子就会发光,没有最好,只有更好。我相信在老师的信任上,和各部长的帮助,同学们的支持和自我创新下会使就业与职业发展协会的工作更上一层楼。

我知道再多灿烂的话语也只不过是一瞬间的智慧和激情,朴实的行动才是在成功路上的鲜花。我想我当选的话一定言必行,行必果。

这是我今日的承诺,行动是用来证明一切的最佳方法。

今天我以无比激动的心情来参加这次竞选,抱着必胜的信心踏上讲台,信心是以实力为前提的。

第8篇：职业发展范文

论文摘要:瑞典教育在20世纪60年代迎来了发展的期，从最初教师教育计划到后来的在职培训都经历了巨大的变革。因此教师以及相关教师教育的一些事件与这些任务和期望有着非常迫切和复杂的关系。一般来说，这包括为教师提供合适的职业支持和培训，还涉及到如职业道德、职业结构、教学思想、教学文化、策略中心，教育质量以及教育研究在职业发展中所扮演的角色等等。

一、引言

在瑞典，不同群体的人们之间的生活水平已经变得很接近，特别是最近10年，不同社会群体间的收人和教育差别已经得到了实质的下降。当然，这并不意味着瑞典人可以进行自由的社会选择。恰恰相反，从义务教育阶段到大学阶段，瑞典教育有着保持不变的特征，尽管政府的政策是基于机会平等原则和对终身教育的推行。教育和教育政策在为所有公民提供发展他们能力和个性的机会中，提供各种基于竞争需要的不同劳动力市场中以及为社会活动创造一个民主和公平参与的环境中扮演着非常重要的角色。在20世纪70年代，教育部长曾经把教育所扮演的角色描写为发展社会的先锋，这充分反映了这样一种想法，即教育是社会变革的主要媒介川。于是，和其他西方国家一样，瑞典在近几十年来经历了一系列的教育改革。

二、瑞典的教师教育改革情况

1.1977年的高等教育改革

1977年的高等教育改革对第三层次教育系统进行了重组，放弃所有的高中后教育，并把它们合为一个单一的系统，即大学系统。这次改革要求大学系统按照科学的方法来整合，而且规定所有的大学教育应该符合科学规律。这次改革还放弃了要求义务阶段和高中阶段的教师必须在大学或学院进行职业培训的规定。改革的结果是提升了高中后教育的课程水平，包括教师教育，使它们达到传统的大学水平。

对于教师教育来说，这次改革使建立研究机构和在机构与教学单位之间形成一种合作的机制成为一件很必要的事，过去科研机构与教学单位是分裂的。此外，权利的下放过程要求把教育决策权传递到中层干部手中，他们代表着教师、学生以及其他一些对教育感兴趣的人士。一些地方社区和部门将对教师教育计划的实施负责。这些改革或多或少做了把两种教师培训方式结合起来的尝试，或者缩短了它们之间的差距。Gran1990)对各种不同的提议进行详细的描述，而这些提议都是为了实现教育的目标。根据Askling 1983-1988)说法，没有发现比较明显的直接的大规模的教育成果，这次改革的实现情况基本上也不是太有效果的。

2.1988年的教师教育计划

发端于1977年的改革颁布了法令，要求义务教育阶段和高中阶段的教师必须在大学或者学院进行培训，而这些机构要求提供适合新的教育环境的师资培养计划。1985年，瑞典国会通过了一个新的教育计划，在实施新计划之前，提供了若干针对义务教育阶段教师的培训课程。1 -3年级和4-6年级的教师培训计划结束分离，结合在一起，而7-9年级的学科教师要求拥有大学或者学院的学位，也可以是拥有经过一年的理论和实践学习所得到的文凭。从1988年初7月1日开始，所有的教师教育必须包含一个综合课程，这个课程主要是为了促进教师之间的合作。

从传统上说，推动教师职业发展的主要工具是对个别教师进行较长时间的在职培训。随着教师预备能力的提高和具有继续从事教学的先决条件，对教师职业发展的重心将逐渐从个别教师过渡到宽泛的全体教师。现阶段，“快速总结会”，“单个专题讨论会”，或者甚至“周日论坛”都已经不被接受了。职业发展更多地被看成是一系列共同进步的条件，随着时间的流逝，需要我们来思考，理解和建构这些条件包括知识的快速革新，技术革命和全球化。于是职业发展计划需要考虑更多的因素，从而为教师更好地应对这个不断变化的世界服务。

三、瑞典教师职业发展的相关事件

1.教师的职责

目前，在瑞典，关于教师职责进行了非常广泛的讨论。讨论的中心议题是教师应该对谁负责。作为一种职业，教师最终应该对他们自己的工作负责吗?教师应该对雇用他们的机构负责吗?或者教师联合会?或者应该对国家政府负责吗?随着教师的职业发展政策在瑞典的推行，自然而然产生了这一系列的问题。如果要把这种政策继续推行下去，那么我们必须明确评价教学质量、评价教师水平以及决定需要参加职业发展课程的教师人数的最终权利和职责。20世纪80年代之前，在职培训完全是中央决定的，一些相关事件如每门课程的培训次序，不同课程的课时数(或学时数)都是由学校教育机构和当地权威机构作为课程的提供者来决定的。这种自上而下的主导教师职业发展模式有不少严重的问题。其中，作为当地学校和提供教育机构的协调者—当地政府所扮演的角色是不实用和无效的。这种情况目前已经得到改变，现在由当地权威机构和当地学校共同负责教师的在职培训。于是，职业发展的重点、范围和资源是与当地学校的需要和条件直接相关的。

2.教师的事业结构

在瑞典，教师的薪水不是由教师的职业资格决定，更多的是根据他们的工作年限。改变教师的这种工资结构被认为是一项在政治上极其困难的任务。Arfwedson 1995)提议应不断提高教师的地位，至少高于平均水平，尤其是一些老教师。大多数教师认为，教师如果想建立一个事业，他们必须放弃他们2997年的研究显示，从事教育学研究的博士生大多以前当过教师。当被询问他们是否会回到学校当教师时，绝大多数认为学业结束后他们不会再返回课堂教书。这次研究显示，教育方面的高层次人才不会充实到基层的教育事业中去，他们更多的在课堂之外来发展自己的事业。

3.关于知识的观点

近来的认知研究显示，知识应该被认为是在学习者心中创建起来的，而不是教师通过某种方式灌输到学生脑子里的。教师应该帮助学生成为一个问题解决者，成为按照他们自己的理解和知识发展程度进行创建的建构者。教师的任务是促进学生的意义建构，而不是给学生传递信息。这就意味着教师必须很好地对课堂教学进行组织，使学生成为学习过程的积极参与者，辨别和运用资源来发现重要的概念和有意义的策略，从而为他们的问题解决服务。学生对一些学习主题的最初理解和他们个人的观念将对他们以后的学习产生非常重要的影响，而在教学之前这通常被认为是关于一些表象和概念的个人的、松散的框架结构。由于作为具有独立人格的学生，教师并不了解他们，不能成功地组织他们的想法以及运用他们的想法影响对一些新知识的学习，所以总的来说学生对一些新知识和概念的学习是不成功的。根据Bullough (1991)的提议，学生最初理解的重要性以及它们如何影响学习应该成为教师职业发展计划中研究的一个部分。他认为，只是对通常人们认为有效的学习策略进行培训是远远不够的，教师应该学会仔细地分析和检验一些想法和策略，以及它们存在的价值，而这些东西通常可以从学生的学习中显现出来。

4.教师的工作文化

瑞典教师的工作文化在很长一段时间里受到权威思想的禁锢，他们被训练来适应和应用现成的计划措施，这就使他们认为教学是一种简单的，例行公事式的活动。在这种毫无疑问的学校环境中，无论是教师的教学经验还是学生的学习经验都使他们没有任何质疑的想法，没有任何提问的冲动。教师们唯一知道的是，他们的任务是给学生“分发”知识，从而最终“灌满”他们的脑袋。当然，目前教师所扮演的角色已经与过去完全不一样。大家都认识到，对教师本人和来自社会的一些没有应用价值的想法进行矫枉过正是非常有必要的。另外，一些当地的发展研究机构对目前教学和学习方面的讨论和思考应该能够有效地提高人们认识水平。

5.教师的策略中心

由于各种不同的原因，目前教育的受关注水平是很低的，Sander (1995)认为有三个方面的原因:一是教师缺乏良好的愿望和教学的动力;二是通过自我激励而具有教学动力的教师没有经过系统的职业教学培训，而且在职业环境中工作时没有得到适当的反馈;三是一些有动力的教师在把知识用于实践时存在困难。

尽管Sander的看法显得有一些欠准确，而且有点低估了教师的才能和理解力，但我们不能认为他的看法毫无根据。在1996出版的瑞典政府报告和1999的预算提议中都涉及到建立一个地区性职业发展机构或策略中心，它的目的就是为了解决这些问题。这些中心对于提高教师职业发展的质量有巨大的潜力，尤其他们如果真正地按照计划来实施，并采取一种友好合作的态度的话。此类的策略中心也可以在当地形成一种职业发展的良好的社会风气，这有利于对教师的教学态度产生影响，即教师在教学中所扮演的角色不仅仅是知识的传授者。相关人士是这样描述策略中心的:它们带来教学的机遇和挑战，并为之检验和做出规划，它们揭示教学中存在的弊病，并为之讨论和做出纠正。

6.教育质量

在瑞典，关于教育质量的讨论不是由教师，教育管理人员，学生或者父母亲发起的，而是由媒体发起的。无庸置疑地说，媒体成功地推动了一场颇具争议性的关于教育质量的讨论。对于质量概念的解释所存在的一些细微差别已经在瑞典中学的课程中显现出来，在某些方面有不断增多的趋向，如高规格的思维，问题解决以及全球观念，而这些方面都需要教学方式的改变。另外，还有一个关注的重点，即对教育质量的评价。Sander 1995认为，目前还存在许多与质量有关的问题，主要原因是我们对质量的概念缺乏一个清晰的认识，也缺乏对相关事件的具体讨论。他建议，对于质量的研究应该重点放在有关质量评价的方法和手段上，这些手段基本上倾向于标准化(社会的，政治的和文化的)的定位。Sander对于可能倾向于某方面的研究表示了一定的担忧，特别是在一些北欧国家，它们倾向于采用单一的手段基于学生的问卷调查来进行评价。

7.教育研究在职业发展中所扮演的角色

在职培训与教育研究的关系需要我们认真地考虑，特别是有关研究成果在课堂教学中的运用方面。有关教育研究的内容大部分存在于各种文章和书籍中，但对于从事课堂教学的教师来说，绝大部分是没有实用价值的。因此，我们应该设立类似于策略中心的常规讨论研究机构，在这种研究机构中，师范学生，教师和研究者可以定期会面，这有利于解决教学中实际存在的问题。此类机构可以在课堂与教育研究之间架起沟通的桥梁，有利于促进从事一线教学的教师动态地参与到教育研究中来。教师与教育研究人员可以互相弥补不足，从而保证教师职业发展的质量。对职业发展认真考虑之后，我们发现教育研究人员和在职教师的沟通是非常有必要的，它可以为教师提供一种职业发展的架构，从而帮助他们解决教学中不断出现的问题。

第9篇：职业发展范文

[关键词] 基层公务员；工作现状；对策建议

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 105

[中图分类号] D630 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0197- 02

基层公务员群体已成为社会关注的热点，作为基层公务员群体的一员，有责任和必要对该群体现状进行研究并对其职业发展进行思考。然而，基层公务员学历低、待遇差、任务多、责任重的特点使得大多数基层公务员的工作水平无法满足实际需要，特别是近年来越来越多的年轻公务员选择遴选和调动到上级机关导致了基层人才缺乏，已直接影响到了基层公务员队伍的质量和水平，结果是加大了行政成本，降低了行政效能。

1 我国基层公务员现状

1.1 基层公务员待遇普遍较差

2006年1月1日起正式实施的《公务员法》提出，公务员职务与级别是确定公务员工资和其他待遇的依据。而我国领导职务分为十层，基层公务员狭窄的晋升渠道造成了基层公务员绝大多数人只能处在金字塔塔底，基层公务员工资水平与社会其他职业相比普遍偏低，同时伴随着近几年物价和房价的上涨，基层公务员的生活压力已明显增大。

1.2 基层公务员职业发展受阻

根据2008年施行的《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》，晋升乡科级正职领导职务的，从办事员到正科一般需要至少8年时间，而到正厅则需要约25年。同时根据有关资料统计，中国90%的公务员职务级别都在科级以下，特别是基层领导职位少之又少，加上部分地方跑官要官不良风气的存在，导致了绝大多数基层公务员的职业生涯都停留在了基层，严重影响了基层公务员群体的工作主动性和积极性[1]。

1.3 基层公务员文化水平偏低

近年来基层公务员的补充方式主要通过面向社会的公务员招考以及部分选调生定向录取，一定程度上优化了基层公务员队伍的年龄结构和文化层次，但对基层需求来说仍是沧海一粟，加之基层的环境使得新录用的公务员和选调生往往很难留在基层，都在试图通过遴选或调动争取进入上级机关。这就导致了目前基层公务员的文化综合素质还整体偏低，无法满足当代经济社会发展需要，表现出了思想僵化、方法陈旧、缺乏创新、积极性弱等特点，加之部分业务性部分缺乏专业知识干部，已影响到了基层行政管理的现代化和科学化水平。

1.4 基层公务员工作压力较大

由于基层公务员群体直接与群众进行接触，许多日常工作都直接涉及到群众的切身利益，政策执行过程中难免加大了自身的工作压力。加之部分上级对下级的考核只注重年初下达任务完成情况，无形中又加深了基层公务员群体的心理压力。

1.5 基层公务员工作积极性不强

由于基层待遇差、晋升难、结构弱的特点，基层公务员队伍普遍存在着“混日子”现象。由于晋升无望、缺乏有效考核，基层公务员的工作积极性、服务主动性都有所不足，缺乏应有的责任意识和创新意识。在这种大环境下，年轻基层公务员就成了单位的“主力军”，加班熬夜变成了常态，继而出现了其希望通过考试和调动离开基层的想法。

2 对基层公务员职业发展的思考

2.1 放宽对基层公务员招考的条件设置

目前基层公务员招考中都设置了学历、年龄、专业等必要条件，这为部分熟悉基层工作、愿意服务基层的群体建立了很大的障碍。所以，应该放宽对基层公务员的招考条件，让那些包括农民在内的真正基层工作能力强的群体有机会通过考试、考察进入基层公务员队伍。近日，人力资源社会保障部和国家公务员局共同印发的《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》就很好地做了这方面的尝试，提出了六条降低门槛措施，使得工人和农村也能有通过考试进入基层公务员队伍的机会，切实解决了基层“招人难留人难”的困境。

2.2 改善基层公务员的流动方式

在国家鼓励干部应有基层工作经历的大环境下，应加强上级机关干部对基层的流动。对那些没有基层工作经历的年轻公务员，应鼓励其下到基层进行锻炼，经2年基层锻炼考察合格的，再调回机关予以任用，这样既优化了基层公务员队伍又会对公务员队伍整体起到促进和培养作用。同时，目前我国乡镇、街道中的“七站八所”中存在大量优秀的工作人员，他们由于长期受到身份限制只能固守于当前岗位。所以，应畅通基层工作人员与基层公务员的流通渠道，经过组织考察使他们能够及时补充到基层公务员队伍中来。

2.3 丰富公务员职业发展方式

长期以来，基层公务员的职业发展与职务晋升不可分割，公务员职务决定了其待遇，但狭窄的晋升通道严重阻碍了基层公务员的职业发展，要打破这种障碍，就必须丰富公务员的职业发展方式，使其职业发展不局限于当官升职[2]。去年，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议通过了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，在职务晋升之外开辟了职级晋升通道，并将职级与待遇挂钩。按照制度规定，只要基层公务员努力工作、变现突出，就能通过提升职级来提高待遇，就算不当官，也能享受和官员同样的待遇，有效解决了基层公务员的职业发展问题。

主要参考文献