职称晋级论文精选(九篇)

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第1篇：职称晋级论文范文

关键词：组织能力；竞争优势；国际化进程；阶段理论

在当今世界经济的全球化和一体化进一步向纵深发展的情况之下，国内企业的生存与发展和国际经济环境的联系越来越紧密，如何进行国际化发展，在全球市场范围内竞争将成为我国企业今后将面临的主要问题。

一、国际化进程阶段论

阶段理论是企业国际化进程的主要理论。从20世纪70年代开始，一批北欧学者在对瑞典4家制造企业进行深入案例研究的基础上，提出了企业国际化阶段理论。他们将企业的海外经营活动分成4个不同的发展阶段，即不规则的出动、通过商进行出口、建立海外销售子公司和直接在海外进行生产制造。这种发展是连续和渐进的，企业在这一过程中由浅入深地涉足国际市场。

北欧学派用“市场知识”的学习道路来解释企业国际化的渐进式阶段发展。市场知识可以分为企业经营的一般性知识和具体市场运作知识，后者只能通过实际经营活动获得和积累，是决定企业在本国之外经营是否成功的关键因素，也正是这种市场知识的积累导致了企业国际化阶段发展的渐进性。同时，这些北欧学者用“心理距离”或“文化距离”的概念来解释企业在国际化过程中的发展道路，他们认为企业的海外市场拓展次序是依据心理距离或文化距离的远近进行选择的。选择的原因在于，相同的文化使企业的市场知识更易获得，企业的经营活动更易获得成功。

笔者认为，将阶段理论作为对现今企业国际化的一般性解释是缺乏完整性和客观性的。这种理论成功地解释了一部分企业国际化经营活动的规律，但是它的局限性也同样明显：第一，这种理论是在20世纪70年展起来的，当时的世界经济处于相对封闭的状态，相对落后的信息环境使企业获取和积累海外运作的知识有很大困难。随着信息技术的快速发展和人们学习能力的提升，这种渐进的阶段形式可以回避的；第二，国际化进程的阶段理论是基于对中小型企业的国际化发展的调查和研究，以中小企业相对有限的市场知识水平和信息处理能力为前提，它在解释其他类型企业的国际化活动时，其适用性会明显下降；第三，这种理论的解释能力和解释范围有限，虽然能够很好地分析制造型企业的国际化进程，但对于服务业如金融、保险等类型企业的国际化进程，就无法用出口和生产活动的逐步演替进行解释。因此，需要有一种理论对于企业的国际化过程进行更加全面合理的解释。

二、企业国际化发展的层次

面对激烈的国际竞争环境，企业依旧用传统的阶段理论指导国际化运作已难以适应全球经济一体化的激烈竞争。企业能力的竞争正成为国际企业间竞争的下一个主要战场，这种竞争不再是运用何种战略来提高国际竞争力，而是如何发展出相应的能力来达成这一目标的竞争，也正是企业的组织能力决定了企业国际化发展的状态和道路。

国际企业是通过向国外转移竞争优势来产生新的价值的，根据国际化水平的高低，可以将企业的国际化发展分为5个不同的层次，每一个层次的国际化程度不一，其向国外转移的竞争优势的数量和难度也各不相同，对组织能力的要求也有很大的区别。企业的国际化水平越高，对组织能力的要求也就越高。

第一层次：出口。这是企业国际化发展的最简单层次，企业直接向国外转移包含了本企业竞争优势的产品。这种产品可以是实物产品，也可以是咨询、广告、金融等小规模服务产品。大部分企业还需要对其产品进行某种程度的调整以适应不同地区市场的要求。因此，处在这一层次的企业需要具有国际化产品开发和品牌维护的能力。

第二层次：合资子公司。由于企业对某地区市场或国际市场缺乏了解，国际市场运作经验不足，而需要通过与当地公司合作的方式来进入该地区市场，学习市场知识。在这一层次发展模式中，企业的资源优势只有部分能够有效转移利用，因而合作者在当地的资源优势对于该企业的国际化发展就具有重要意义。企业在与当地公司的合作中学习到哪些基础优势是可以直接转移，哪些优势可以通过向合作者学习获得，哪些优势则必须调整甚至寻求其他优势取代。在这一层次的发展模式中，企业除了需要第一层次中的国际产品开发和品牌维护能力之外，更需要有建立、发展与当地合作者关系的能力。

第三层次：全资子公司。在此层次中，企业开始进行对外直接投资，国外子公司的功能逐步完善。制造企业建立自己销售队伍、产品仓库和销售渠道，建立和管理自己的供应链。服务业公司则在提供简单的本国延伸服务之外，在当地建立自己的服务渠道，乃至根据当地市场情况创造出新的服务品种。在这一层次上，总公司需要对公司所拥有的竞争优势进行识别，对无法直接转移的竞争优势进行修改与调整，以适应国外子公司发展的需要，甚至寻找和创造全新的资源优势来保证子公司的发展。因此，在这一发展层次中，以公司本部为基地的资源优势的转移和调整就成为了一种重要的组织能力。

第四层次：跨国公司。随着公司在全球建立了多个子公司，并分别获取了资源优势，总公司的经营复杂程度大大增加，跨国界的管理活动越来越多，这就进入企业国际化发展的第四个层次，即跨国公司层次。在这一层次，总公司在全球范围内继续寻找和形成某些独特的资源优势，并根据全球发展的要求进行适当修改，继续向新的地区扩展，在全球市场中发展壮大自己。在此发展层次中，子公司、总公司间关系协调成为公司进一步发展的关键。这一层次的公司所需要的关键组织能力也正是组织协调能力，即如何发展与保持跨边界、跨职能的管理手段的能力，这种组织能力的强弱决定了该跨国公司的跨边界协调行动的多少、子公司间的联系牢固程度、国外经营单位的权力大小等多方面因素，处于这一层次的跨国公司也因而具有高度多样化的发展形式。

第五层次：全球公司。这是企业国际化发展的最高层次，国外子公司在整个公司的战略制定和优势

形成中发挥更加重要的作用，并开始向公司本部及全公司内转移资源优势。这种子公司一般位于某些具有独特地方资源优势的地区，并充分利用这种资源优势发展出独特的竞争优势。整个公司逐渐演变为一种在全球范围内按产品、职能分工，甚至是地区总部形式的全球公司。这种全球公司的发展形式具有高度的复杂性，分散在全球各地区的多重战略中心间的协调活动和多重资源中心间的优势转移活动对于公司的组织能力提出了更高的要求。这样的全球公司的运作需要有高水平的管理协调能力，需要借助现代化的通讯手段和高效的人力资源体系，对公司进行比跨国公司层次更大规模的整合，在全球公司内部运用统一的标准和价值观消除这种大规模交流和协调过程中产生的障碍。

企业的国际化进程正是其国际化水平依据上述发展层次提高的过程。下表显示了企业国际化发展的层次和其相应组织能力。

三、组织能力直接影响企业的国际化发展进程

一般情况下，初步涉足国际市场的国内企业，特别是那些规模较小的生产企业，都需要经历一个从对外出口、成立合资公司开始逐步发展的过程。通过这种渐进式的发展，不断学习海外经营知识，使组织能力逐步提升，从而保证该企业沿着这一国际化进程的方向往更高的层次发展。在这一点上，组织能力观点与阶段论是一致的。但是，现代国际企业发展的现实表明，各国企业由于发展历史、人力资源状况、信息技术水平、行业特征等多方面因素的影响，其国际化进程的途径已日趋多样化，而不再按照同一种模式发展。事实上，一家公司可以从任何一个层次开始其国际化发展的进程，这种国际化发展可以是向高层次（或低层次）运动，也可以跳过某些层次直接进入较高的水平层次运作。一些国际化水平处于较低层次的公司甚至可以通过兼并、收购等手段获得高层次运作所需的组织能力而直接进行发展。在如今信息经济迅猛发展的国际环境中，这种组织能力获得途径的多样性，使企业国际化进程也更趋多样化。

一家全球公司在世界不同地区也可能处于不同的层次，这同样取决于该公司是否具备了相应的组织能力。一些具备丰富的国际市场运作经验、处于较高国际化层次的欧美企业在进入亚洲、拉美等新兴市场时，仍然需要通过采取合资企业等形式，培育相应的组织能力。

这种基于组织能力的观点更加符合现代经济环境中国际企业发展现状，对于我国企业的国际化发展也具重要的启示作用。我国的跨国企业在国际化过程中要逐步提升组织能力，稳扎稳打地开展跨国经营活动；另一方面，信息技术快速发展为我国一些企业迅速提高企业组织能力、实现跨国经营的跨跃式发展提供了良好的契机。

参考文献：

1．鲁明泓．国际企业管理．中国青年出版社，1996．

2．鲁酮．企业国际化阶段，测量方法及案例研究．世界经济，2000，（3）．

第2篇：职称晋级论文范文

[关键词]制造成本制度;公允性;成本项目;成本动因

成本信息是否公允直接关系到产品的内在价值水平的确定是否合理，同样，产品的生产成本也是界定产品价格是否公允的基本尺度。近几年来，随着我国对外开放程度的进一步扩大，大量的以涉及低价倾销为特征的反垄断涉外贸易诉讼案的出现，对为此提供“鉴证”基础的成本信息也提出了更高的要求。本文基于目前新的制造环境，对我们目前所运用的制造成本制度从历史的角度进行剖析，并就目前所存在的问题以及今后的发展进行一些初步的思考。

一、制造成本法的历史演进

（一）早期的制造成本法

制造成本法顾名思义是制造业中所使用的成本制度。在以工业革命为背景的、以机器生产及提高产品加工能力和精度为特征的近代制造产业中，为了解决当时企业内部管理上所形成的（与传统的作坊生产相比较）四个特有的内部管理问题（职能部门的业绩考核、工序间产品劳务间的价值转移尺度、期间利润的有效计量和经济资源利用效率的衡量），会计界运用了以“职能部门设置成本项目并按其归集费用”（以解决前面两个管理问题）和“产品确认并分配相关的产品成本项目”（以解决后两个管理问题）的两步费用的归集与分配制度。这也就是解释为什么今天的制造成本法不是“一步”归集与分配制度，也不是“三步”甚至是“四步”的费用归集与分配制度的原因所在。

早期的制造成本法的研究重心有两个方面：

第一是基于企业的具体生产工艺流程和生产组织特点，设置与此相适应的反映职能部门费用发生情况的相关成本项目（广义的），成本项目的设置没有规范统一的要求，并按照谁收益、谁承担的原则将企业在一定期间所发生的费用归集在相应的成本项目中，以实现第一步归集所应达到的目标。

第二是按照职能部门与生产制造过程之间的关系，将所有成本项目确认为“产品生产成本项目”（也称之为狭义的成本项目）与“期间成本项目”，凡是与生产制造过程之间存在关系的（不论直接相关还是间接相关）均将其视为产品生产成本项目，并用一定的方法将其在期间生产的不同产品生产对象之间进行分配，从而达到计算产品成本总额与单位产品成本的目的。

（二）制造成本法的历史演进

制造成本法产生以来一直是朝“绝对真实”（absolutetruth）方向努力的，也即通过对“两步费用归集与分配”为对象的、以程序与方法规范为特征的进一步完善。当时在管理实践上存在着一个衡量制造成本制度科学与否的标准，即只要单位产品的生产成本计算准确了（表明两步都准确了），就说明管理上所有的管理问题都能获得一种相对准确的信息支持。

上世纪初叶，为配合提高劳动生产率而发生的泰罗科学管理运动，其通过生产工艺与过程的标准化研究（标准化本身就能大幅度地提高企业的生产效率）并且实施一种严格的考核制度，极大地提高了当时的生产效率，满足了当时社会对产品日益增长的需求。为了配合泰罗科学管理运动对事中成本管理的要求，将原先制造成本制度的事后的费用两步归集与分配改进为按照事先确定的标准成本和成本差异分别进行归集与分配，通过差异的揭示与调查反馈，实现了成本管理工作从事后反映到事中及时执行阶段，达到了成本管理质的飞跃。但这种管理上带来的飞跃并没有改变原先制造成本制度的基本功能，原先制造成本制度的服务功能仍然在发挥作用，因为其只是将传统制造成本法下的按照实际发生的费用归集与分配过程分解成“标准成本的归集与分配”与“成本差异的归集与分配”两部分分别进行，两者相加，其结论并没有任何变化。

二、制造成本法目前的现状

（一）制造成本法的基本理论

制造成本法仍然从属于财务会计的范畴，上世纪30年代为了适应所有权与经营权的分离而建立的财务会计体系，产品成本计量（为了计量出期间利润与期末存货价值的目的）仍然是财务会计的一个重要领域。为了保证会计信息的公允性，所有的会计处理事项均应使用会计准则的理念进行指导与制约，而会计准则理念的内核不在于其是否精确，而是在于目前的企业经营环境下，这种理念能否被大家所共同接受（英文上称之为GAAP，generalacceptedaccountingprinciple）。制造成本法的理论关键在于如何确认产品的成本项目构成，按照企业存在的相关职能部门设置成本项目，应该没有什么分歧，但这些成本项目哪些应该作为产品成本的组成项目？哪些应作为期间成本的组成项目？与生产有关的职能部门相关的成本项目是不是将所有成本内容都应进入产品生产成本？还是部分成本内容进入产品生产成本？这些问题也构成了今天制造成本法基本的理论问题。

目前对此理论问题的解释有两种不同的观点：一是吸收成本（Absorbingcosting）观点。其基本原理是只要该职能部门与生产过程相关，不论是直接与生产过程相关，还是间接与生产过程相关；不论其发生的费用是什么，都将其吸收到产品成本中去，构成产品的生产成本。二是动因成本观点。其基本原理是衡量此项费用能不能进入产品的生产成本，除了该职能部门要与生产过程相关以外（因为与生产过程无关的职能部门所发生的费用根本不可能进入产品成本的），还要进一步确认其所发生的费用性质与产品的制造过程是否相关，只有在同时符合上述两种条件时，我们才能将其确认为产品的生产成本，否则，即使发生在与生产过程相关的职能部门，我们也不能将其确认为产品的生产成本。

（二）制造成本法目前的现状

从理论上讲，动因成本观点应比吸收成本观点要好，因为从权责发生制的基本理念来看，收益了才能承担相关的费用。如果某该项费用的发生与产品的制造过程无关，即使发生在与生产过程相关的职能部门，也不能将其归集在产品的生产成本上。但在实际工作中，对与生产过程有关的职能部门所发生的费用，究竟哪些与制造过程有关？相关程度如何？哪些与制造过程无关？进行界定是非常困难的。从理论上讲，如果能够准确地认定其是变动性生产费用（与产品制造过程完全相关），将其作为相关产品成本构成是可以接受的，如果能够准确地认定其是固定性生产费用（与产品制造过程完全无关），将其作为非相关产品成本构成同样也是可以接受的，但在实际中，真正能够用较为纯粹的方式确认其变动成本或固定成本特性的费用并不是很多，许多费用特别是间接用于产品生产的费用项目，往往表现为混合成本的特性，对其进行分解存在着许多主观不确定性的成分，如果只是从企业内部管理的角度来加以使用，此种带有主观成分在内的不确定的会计信息还是可以接受的。因为其信息的质量与相对准确性和个人的职业理解是相关的，不会影响到其他信息使用人由于他人在判断上的特性产生误解。所以我们的结论是：在相关大量间接生产费用无法用一个准确且能够被大家所能形成共识的观念（生产费用与产品生产之间的关联性）之前，尽管动因成本观点理论基础较为理想，但不符合财务会计公认会计准则理念的要求，也就不能为财务会计中的成本核算实践所接受。

三、对制造成本法发展的一些思考

（一）规范产品成本项目的构成标准

吸收成本制度尽管在具体的费用确认上没有办法去分清其与产品制造过程之间的关系，但其最大的优点是其确认过程的规范与统一性，一是按职能部门确认费用的发生额是比较容易的，费用在哪个部门发生的，就应该由哪个部门所体现的成本项目进行承担，在费用归集上不会引起争议；二是职能部门的设置与产品制造过程之间的关系是非常容易取得共识方面的一致，在实践上，与生产过程有关的职能部门，不外乎分为两种，即直接生产部门和间接生产部门。尽管即使在与生产直接有关的生产部门，证明其所有费用100%与产品制造过程有关，也是非常困难的，不要说那么多与生产过程间接有关的职能部门了，但在分歧没有消失之前，宁可不要去实现这种绝对的准确性，也应保持这种相对的准确性，即不论该项费用是什么，只要其与发生在与生产过程相关的职能部门，全部作为产品的生产成本内容达到了会计准则对公允性原则的要求。

在我国成本会计实务上，1988年之前所使用的成本方法是沿用原苏联的成本计算方法，此种方法后来大家将其称之为“全部成本法”（其实不能这样称呼，在西方会计中，全部成本法与完全成本法以及制造成本法几乎是同样的经济涵义），其是将当时的所有费用（包括企业管理费用在内）全部纳入到产品的生产成本，为了适应当时关贸总协定入关谈判对产品成本规范的要求，我们从1989年就对原来的成本制度进行了改革，而真正意义的会计体系改革在我们国家应是在1993年颁布的“两则”与“行业会计制度”。但到目前为止，我们对制造成本法的理解与西方国家的制造成本法相比，在实践上还存在着一定的差距，突出表现在对能够进入产品成本的费用项目的理解，因为在现行的企业中对职能部门的设置，其职能关系与西方的企业还存在着区别，如生产车间的党支部书记其职能与生产管理是否相关等。因而在实践上，我们还仍然按照对费用项目的理解（看其是否与制造过程相关）来规范产品成本的费用构成（表现为国家颁布的成本费用开支范围）。我们认为在现代企业制度没有完全规范运作之前，这种分歧肯定是存在的，关键在于我们如何合理地解释。

（二）重审作业成本制度

当然，基于成本动因的观点所建立的作业成本会计（ABC），从成本管理的角度来看，其通过产品耗费作业，作业耗用经济资源的理念，将产品成本与费用通过作业的纽带连接起来，真实地反映了产品对经济资源的消耗水平，为产品成本管理提供了真实有效的信息。但在作业无法准确界定，特别是无法量化作业量（Activity-drivers）时，将其运用在财务会计中的成本计量时，会导致不同的会计职业判断人产生不同的判断标准，是不符合会计准则中的“公允性”精神的。但作为企业内部管理使用的会计信息系统，这种以企业自己为职业判断标准的成本制度，在改善产品成本水平相对真实性，提高与产品资源利用效率等相关的决策方面肯定会产生积极的影响。

（三）建立综合成本信息系统

相关性特征是衡量成本信息系统质量的重要标准，在目前还无法统一对产品消耗作业、作业耗费资源的认识条件下，企业内部应利用现有的信息化的有利条件，特别是结合企业内部的ERP系统，建立一个基于多重服务目标的综合成本信息系统，即基于对外财务会计目的而建立的“两步”制造成本制度和基于企业内部管理为目的（反映产品真实资源消耗）的作业成本制度。

参考文献：

[1][美]Kaplan.高级管理会计[M]．大连:东北财经大学出版社,2000．

[2]易庭源．企业成本学[M]．武汉：湖北科学技术出版社，1999．

[3]王立彦，刘志远．成本管理会计学[M]．北京：经济科学出版社，2003．

第3篇：职称晋级论文范文

【关键词】滚轮；销轴；支架；转动方式

一、概述

车间使用的WZ1004型真空回潮机前后门开关采用的液压提升机构，通过摇臂机构使门上升、下降，门在上升下降时借助滚轮的转动，而滚轮通过销轴与支架连接，滚轮与销轴、销轴与支架均采用干摩擦传动，由于前后门的自重比较大，滚轮与销轴、销轴与支架转动部位在大负载的作用下，产生的摩擦力也较大，在无的情况下，加剧了销轴与滚轮、销轴与机架之间转动部位的磨损，在长时间的运行中，滚轮与销轴、销轴与支架之间的转动部位磨损比较严重，造成前后门升降不顺畅。主要表现为转动部位磨损严重时筒体下降速度明显加快，形成安全隐患；滚轮两边磨损不均匀会出现卡滞现象，此时需要停机进行维修，影响设备正常运行；维修时需要对滚轮、支架、销轴进行更换，维修成本较高。

二、存在的问题

1、支架厚度较薄，在支架上嵌入滚动轴承，不符合安装要求，即使安装后滚动轴承容易脱落，门会出现倾斜现象，造成门卡滞，给操作工和维修工增加了工作强度，增加了故障停机时间。

2、销轴与支架转动部位采取滑动摩擦，虽然之间的磨损降低了，但需要定期更换滑动轴承，增加了维修成本和维修工的劳动强度。

三、改进措施

将滚轮转动部位的干摩擦改为滑动摩擦和滚动摩擦，改进采取如下措施：

1、将销轴与支架之间转动部位采取滑动摩擦，即充分利用原有磨损的支架，在磨损处镶一铜套，铜套上部开一油孔，便于加注脂，使销轴与铜套之间处于油膜状态。制作的铜套如图1所示：

2、将滚轮两边挖孔，便于安装6204的轴承，使销轴与滚轮之间转动为滚动摩擦，减少磨损，延长滚轮与销轴的使用寿命。

3、将销轴改为两端销连接，连接可靠且方便维修工拆卸，具体示意图如图2：

4、在支架上加工M5深8的丝母，丝母与滑动轴承的油孔对着，丝母上安装M5的黄油嘴，方便操作工定期进行，使销轴与滑动轴承始终处于良好状态。支架改进如图3所示：

四、改进效果

1、提高了筒体前后门升降运行的稳定性。改进前采取干摩擦转动，各转动部位在负载的作用下逐步磨损，门在升降过程中不在同一平面内，运行不顺畅，甚至出现停机，影响生产连续作业。改进后，采取滚动摩擦和滑动摩擦，转动部位处于状态，减少了磨损，提高了运行的稳定性。

2、减少了故障停机时间，降低了职工的劳动强。改进前，经常出现前后门升降异常，需要操作工和维修工进行处理，严重时会出现故障停机。改进后，筒体前后门运行稳定，一年来未出现卡滞现象，降低了维修工的劳动强度。

3、提高了滚轮、销轴、支架的使用寿命。改进前，滚轮、销轴、支架的磨损周期为2-3月，改进后，磨损量很少，有效延长了设备的使用寿命。

第4篇：职称晋级论文范文

【摘要】高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情，着重研究、发现其特有的规律，在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较，不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题，推动职称晋升工作的健康发展。

教师职称是教师的任职资格与能力的凭证，是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于调动教师工作的积极性，促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展，现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。

一、现行职称晋升制度的弊端

1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧近几年，我国高校高职称人员数量不断增长，其间年轻的高职称教师也迅速增加，出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而，高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽，也不是控制监督的主要问题，而是高校的定位。在目前的社会环境下，高校招生规模扩大，高职称人员紧缺，高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。［1］不少教师进行科研只是为了晋级，这就容易与生产实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后就将论文成果束之高阁，不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授，就会终身受益，主观上不必为晋升而奋斗，物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力，束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚，造成了人才的普遍平庸化、功利化，严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系，因为设立标准不同，评审的结果千差万别。理工与艺术专业，重在实际操作与表演，它也是文化的一个重要部分，尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同，并无高低之分，对于高校教师来说，实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。盲目追求学术，轻视技能，不仅会挫伤许多优秀教师进取的心，埋没人才，而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时，要制定合理的标准，对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理，结合其各自情况制定分类的任职标准，而不能笼而统之。3.职称评审重科研轻教学现象严重教师最本职的工作是教书育人，是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者，把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向，却不可避免地使得教师认为教学无所谓，只搞科研，坦率地说就是写论文，通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求，无论这名教师在教书育人方面做得如何好，无论其论文质量多么高，都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说，认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果，完不成成果怎能评职称？而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去，也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点，教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题，唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位，方能使教师回归教育工作的本质。

二、建议

针对以上问题，笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。1.建立多元化的高校教师职称晋升体系要构建科学合理的职称晋升体系，即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的，既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核，又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系；在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束机制，要为教授们的继续发展创造条件。2.提高高校教师的学术权威和学术自由大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量，三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。［2］在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用，市场力量和学术权威的作用总体上微不足道，尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而，实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由，国家权力应为大学的自由创造保障条件，而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言，国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务；而应该确信，只要大学达到自己的最终目的，同时也就实现了，而且是在最高层次上实现了国家的目标，由此而带来的收效之大和影响之广，远非国家之力所及。［3］现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学，以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此，学术事务应尽可能地交给学术人员处理，学术管理权力应尽可能赋予教师群体。3.建立健全相关法律法规和配套政策一个制度的实施必然要有相应的法律支撑，面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾，应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则，并制定相关的法律、法规，保证该制度的权威性，为教师的法律武器，能够维护教师自身的权益，也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。

【参考文献】

第5篇：职称晋级论文范文

怎样才能释放科研人员的创新动力？根据笔者在研究所几十年来的工作经验和观察，建议如下：

第一，提高准入条件，减少评估频度。淡化乃至取消量化评估做法，看重代表性成果。目前对科研人员进行一年一度的评估，其本意是对做得不好的研究个体予以惩戒，对好的实行奖励。但具体实施时，却将论文影响因子作为唯一指标，科研人员不敢将“宝”押在重大科学发现上，而是将大文章拆成小文章发表应付过去。实际上，对于合格研究人员的筛选，应从源头把关质量，提高准入条件。要从科研人员受教育背景、科研潜力、天赋、品行、团队精神等多方面，进行综合考察，不要看他发表了多少论文，而要看他解决了什么问题，有哪些代表性的成果。一旦进入到科研单位，就要相信研究人员，给予宽松的学术环境，而不是总折腾他们。

笔者参与首批“973”计划课题时，队伍中有一名研究员，前三年没有，但项目首席科学家一直不催促，最后该研究人员获得了重大发现，成果以封面文章形式发表在英国《自然》杂志上，并因此被遴选为中科院院士。如果逼其发表成果，就不可能有后来的成就。

第二，优化团队结构，实行老中青“三结合”。目前对海外回来的博士，动辄给予研究员、副研究员头衔，这就打击了国内同级别科研人员的积极性，逼迫他们也出国去“镀金”。对于没有做过学术带头人的年轻学者，拔苗助长会导致人才夭折。鼓励引进人才与国内人才同步竞争，如他们在今后的科研生涯中脱颖而出，凭借实力获得相应的头衔，就会让众人信服。当年搞“两弹一星”，科研队伍强调“老中青”三结合，其道理是不言自明的—将老年科学家的阅历、中年科学家的智慧和青年科学家的进取精神，很好地结合起来，就能够办大事。

第三，全额发放工资，不要让他们为“五斗米而折腰”。一些研究院所的绩效工资是从课题中支付的，而岗位聘任的人员工资，则全部来自课题，压力很大。知识分子最在乎的是声誉，为发工资去争课题，去求人，去搞歪门邪道，真正的君子是不会去做的，就面临被淘汰的危险；那些混进科研队伍中的研究人员就会去钻营，最终劣币驱逐良币。对于科研大军的优秀人才，建议国家将他们的工资全额发放，不要让科研人员为了生存，将主要精力用于申请课题。

第四，创造完善的职称评定环境。职称评定与晋级，是科研人员非常重要的事情，但频繁的晋职搞得人心惶惶。现在搞的“十三级”分级太繁琐，门槛太多。如再最后申报院士，科研人员在其科研生涯中一半以上的时间之内，都在“爬台阶”。职称评定与晋级非常严谨，应充分组织材料，采取非常透明的公开答辩，不能搞山头主义，搞小动作，“顺我者昌、逆我者亡”，压制不同声音。

第6篇：职称晋级论文范文

首先，感谢各位领导给了我这样一个竞职演讲锻炼的机会，同时，我也很有信心参加这次的竞争上岗活动，因为，我相信自己，相信有能力胜任我所竞争的岗位——**科长。

81年7月，我从丹阳卫校毕业后分配到县医院从事临床护理工作，89年被任命为儿科护士长，98年调入外科任二病区护士长，**年3月被调到院**科担任科长。20多年来，无任在哪个岗位，从事什么工作，我始终以极大的热情忘我地工作，用自己的行动来向人们证明我是一名较为优秀的护士、管理规范的护士长、实绩较为突出的**科长。

在从事临床护理工作期间，我以自己优质的服务、严以律已的工作作风、规范的管理赢得了广大病员的赞誉、同事的信任和领导的好评。

两年前，因工作需要，我告别了护理岗位，来到**科。我院的**科负责医院人事、宣传、行风建设等多项重要工作。新的岗位，新的要求，对我来说更是一种很好的锻炼机会。凭着我的勤奋和天资，很快便得心应手，适应了工作。

人事工作政策性强，与职工的切身利益有很大关系，比如职称晋升、工资晋级等。为使每一位符合条件的职工能按时晋升晋级，我对下发的文件反复学习，吃透文件精神，坚持原则，秉公办事。二年来，没有因我的失误而影响职工的利益。

宣传工作的成效来自于工作的主动性，创造性。创名院、建名科、树名医，不只有行动就行，还需要让群众知晓，二年来，**科在医院内新制作了各种醒目的指示标牌，新颖的宣传橱窗、灯箱；制作了各科室专科名片，专科特色介绍展版；去年院庆制作了精美的宣传画册，这一切，无不展示着医院新的形象、新的风貌。

面向社会的宣传工作更为重要。两年来，**科通过向广播、报纸、电视等新闻媒体不断投稿、举办专题讲座、策划制作广告，进一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。

勤奋好学是我最大的优点，因为我知道，我不更新知识，便是新的知识将我淘汰。为此，我每到一个新的岗位，学习成了我的首要任务。通过学习，96年取得了护理大专自学考试毕业证书。为提高管理水平，参加了行政管理专业自学考试，取得了《管理心理学》、《行政法学》、《市政学》、《法学概论》、《形式逻辑》、《人力资源管理》等十二门单科合格证，年内将获得第二专业大专学历证书。今年9月，为更好地适应**科工作需要，提高自己的公文写作水平，报名参加了南京电大中文本科班学习。

第7篇：职称晋级论文范文

在从事临床护理工作期间我以自己优质服务、严以律已工作作风、规范管理赢得了广大病员赞誉、同事信任和领导好评

两年前因工作需要我告别了护理岗位来到政工科我院政工科负责医院人事、宣传、行风建设等多项重要工作新岗位新要求对我来说更一种很好锻炼机会凭着我勤奋和天资很快便得心应手适应了工作

人事工作政策性强与职工切身利益有很大关系比如职称晋升、工资晋级等为使每一位符合条件职工能按时晋升晋级我对下发文件反复学习吃透文件精神坚持原则秉公办事二年来没有因我失误而影响职工利益

宣传工作成效来自于工作主动性创造性创名院、建名科、树名医不只有行动就行还需要让群众知晓二年来政工科在医院内新制作了各种醒目指示标牌新颖宣传橱窗、灯箱；制作了各科室专科名片专科特色介绍展版；去年院庆制作了精美宣传画册这一切无不展示着医院新形象、新风貌

面向社会宣传工作更为重要两年来政工科通过向广播、报纸、电视等新闻媒体不断投稿、举办专题讲座、策划制作广告进一步提高了我院在百姓中知名度、信任度

勤奋好学我最大优点因为我知道我不更新知识便新知识将我淘汰为此我每到一个新岗位学习成了我首要任务通过学习96年取得了护理大专自学考试毕业证书为提高管理水平参加了行政管理专业自学考试取得了《管理心理学》、《行政法学》、《市政学》、《法学概论》、《形式逻辑》、《人力资源管理》等十二门单科合格证年内将获得第二专业大专学历证书今年9月为更好地适应政工科工作需要提高自己公文写作水平报名参加了南京电大中文本科班学习

曾经参加县组织部举办县中青年干部理论培训班期间所写论文《社区医疗服务初探》获**县调研论文三等奖《以三个代表为指导落实院务公开》一文在二ОО二年度南京市“实践‘三个代表’、加强与改进新时期思想政治工作”论文评选中获提名奖

成绩竞争资本成绩却不能代表未来如果这次竞职成功我会更努力地工作不断创新提高服务意识积极为临床一线服务为实施医院“三名”战略出谋划策我设想在条件成熟时候将策划编辑医院院报尽管这一项很花费时间和精力工作但我坚信有院领导支持和帮助有了两年宣传工作经验再加上全院职工配合这一新宣传方式定会受到医院广大员工欢迎也更有利于医院经济效益和社会效益提高

政工科医院一个职能部门顾全大局团结同志不断提高政治涵养、文化素质事事处处作群众表率将我工作准则

第8篇：职称晋级论文范文

关键词：行政管理职称评定难题初探

1现状调研

中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。

2评审管理职责定位

专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。

2.1简政放权

各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。

2.2加强监管

加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。

2.3强化服务认识

完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。

2.4加强组织领导

管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。

3评审管理应对策略

3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)

建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。

3.2研制评价科学的职称评定标准

3.2.1评价标准进行修订完善

建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。

3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置

品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。

3.2.3注重能力水平评价条件

完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。

3.2.4强化业绩贡献评价条件

体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。

3.3制定管理规范的职称评定机制

3.3.1多元化职称评价方式

对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。

3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道

对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。

3.3.3拓展职称评价人员范围

在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。

3.4推行运转协条的职称评定方法

3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接

发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。

3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接

完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。

3.5组成监管有力的评定监督组织

加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。

4研制教师系列评审评价体系管理展望

全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。

参考文献

[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.

[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.

第9篇：职称晋级论文范文

期刊论文和普通论文一样都要通过检测。一般杂志社会要求低于20%~30%的重复率，这也是为了严防学术造假。因此对于现在需要发表期刊论文的大家来说，如何降低论文重复率是能否发表的前提。

因而，许多作者在将论文提交杂志社或者学报之前都会主动先对论文进行，但是面对纷繁复杂的软件，作者通常都会陷入迷茫，不知道杂志社或者学报究竟是用什么软件来对论文的重复率进行把关的。通常，无论是杂志社还是学报所发表的论文都需要经知网收录，而凡是要经知网收录的论文都需要通过知网期刊检测，知网期刊检测主要分为以下两种，即AMLC(科技期刊学术不端文献检测系统)以及SMLC(社科期刊学术不端文献检测系统)，二者所覆盖的数据库以及收录的文章是有较大区别的。

与此同时，除了上述两类学术不断文献检测系统，知网学术不端文献检测系统还包括知网VIP5.1(主要用于硕博)、知网PMLC(主要用于对本科毕业)以及知网小分解检测(主要用于对硕博论文初稿进行检测)，上述系统都属于知网旗下的学术不端检测系统，只是在文章的收录以及数据库上有所区别，因而作者一定要根据自己的文章究竟属于科技期刊还是社科期刊，然后再选择合适的系统对所要发表的论文进行检测。