组织与管理精选(九篇)
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第1篇：组织与管理范文
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：16721101（2016）05002505
新常态下的中国，创新成为驱动经济发展的重要因素。企业面临着新的市场环境，也面临着无边界职业生涯时代员工诉求的变化，需要创新员工管理的方式。新一代的员工除了追求经济收益，更加重视自我的提升和发展。为此，组织在不断加剧的人才竞争中，需要调整管理目标和手段，将组织愿景与员工个人目标有效结合，激发员工的积极性，以保持和提升自身的核心竞争力。
在这样的背景下，组织的职业生涯管理尤为重要。Pazy的研究表明组织职业生涯管理与个体的工作绩效、职业认同、职业态度和适应性明显相关[1]。周文霞，李博发现组织职业生涯管理对工作卷入度有正向影响[2]。Guan等学者认为组织职业生涯管理负向作用于员工的离职倾向[3]。在此基础上，本文试图进一步分析组织职业生涯管理对个体心理和行为的影响。通过构建组织职业生涯管理、组织支持感和组织承诺三个变量之间的作用机制，为新的时代背景下企业的员工管理提出可行对策。
二、文献回顾和研究假设
（一） 概念界定
组织职业生涯管理 （ organizational career management ，以下简称OCM） 这一概念从企业的角度出发，指由组织主导的、目的在于开发个体的潜力、吸引和留住员工、帮助员工实现自我生涯目标的一系列管理方法。根据龙立荣在中国背景下的研究，将OCM分为四个维度，包括晋升公平、注重培训、提供职业发展信息和职业自我认知[4]。
组织支持感（perceived organizational support，以下简称POS）被Eisenberger（1986）界定为：个体感受到的组织对个体表现的评价、组织对其幸福感的关注，将促使个人产生一种综合性的组织支持的整体认知[5]。组织支持感是组织支持理论（OST）的核心。组织重视员工的努力和贡献、关心员工的幸福感、满足员工的需求，将对员工产生有效的激励。
组织承诺（Organizational Commitment，以下简称OC）是个人的组织认同和对组织的投入程度（Mowday，Porter1982） [6]。员工自觉接受组织的目标，并为成为组织的成员感到骄傲，为了工作愿投入更多的精力。
（二）关系分析与研究假设
1. 组织职业生涯管理与组织承诺。OC强调个人对组织的态度认同和努力行为。在对其前因变量的研究中发现，组织对个体的影响会作用于个体的OC。Reichers认为工作满意、压力和挑战、员工与主管关系、工作投入、人岗匹配等相关因素会对OC产生影响[7]。Mathieu认为OC的前因变量包括技能多样性、工作的自主性和挑战性、工作领域等[8]。Meyer则认为互动公平、分配公平和过程公平能够影响OC[9]。OCM的主要措施包括通过培训、公平晋升、为个体提供职业发展信息以提升其职业认知等方式来促进员工在企业内的职涯发展。这些措施能够加强个体对于组织的认同，激发其努力工作的行为，增加OC。因此，本文提出如下假设：
H1：组织职业生涯管理显著正向预测个体的组织承诺。
H1a：晋升公平显著正向预测个体的组织承诺。
H1b：提供职业信息显著正向预测个体的组织承诺。
H1c：注重培训显著正向预测个体的组织承诺。
H1d：职业自我认知显著正向预测个体的组织承诺。
2. 组织职业生涯管理与组织支持感。组织支持理论认为员工会由于组织对其工作的回报和情感需求的满足而产生一种支持感。也就是说企业肯定员工的贡献、重视其幸福感传达了组织对个体的认可。员工在工作中，除了关注物质回报，也关注自身在组织内的发展。组织对员工职业生涯发展的重视可以让员工产生被组织支持、关心与认可的感受。在OCM的结果变量的研究过程中发现，OCM的实践能预测个体的职业态度和职业认同 [1]、工作绩效和职业满意度4、工作卷入[2][10]）。基于此，本研究提出以下假设：
H2：组织职业生涯管理显著正向预测个体的组织支持感。
H2a：晋升公平显著正向预测个体的组织支持感。
H2b：提供职业信息显著正向预测个体的组织支持感。
H2c：注重培训显著正向预测个体的组织支持感。
H2d：职业自我认知显著正向预测个体的组织支持感。
3.组织支持感与组织承诺。社会交换理论认为，员工与组织之间以“互惠”原则进行交换。当员工感受到组织对自己的关注和支持时，可能会产生一种回报的心理压力以及义务感，从而对组织产生回报的态度或行为。Witt， L. A发现组织支持感越高，个体越能够感受到企业对自己需求的满足，自己的价值能够得到组织认可，从而愿意以更多的努力回报组织，更好地实现组织目标[11]。Rhoades & Eisenberger认为，个体的POS越高，将越积极地看待自己的工作，对企业的投入也越多[12]。由此可以推测，POS能够影响个体的OC。基于此，本文提出假设：
H3：组织支持感对组织承诺有正向预测作用。
4.组织支持感的中介作用。根据实践和文献回顾，我们可以推测当组织重视并愿意采取一定的管理措施帮助员工发展职业生涯时，会使员工感受到组织的关心和支持，并愿意予以回报。Rhoades和Eisenberger通过元分析认为上级支持、待遇和工作条件、程序公正是POS的前因变量[12]。Stinglhamber和Vandenberghe则认为POS对OC有显著的预测作用[13]。Meyer和Smith的研究认为，在人力资源管理的实践与员工的OC之间，员工知觉到的程序公正和组织支持起着中介作用[14]。这些研究为本文的POS的中介作用的研究提供了支持。因此，本文提出以下假设：
三、 研究设计
（一） 测量工具
组织职业生涯管理采用龙立荣开发的OCM量表。该量表包括4个维度：晋升公平、提供职业发展信息、注重培训和职业认知，共16个题项[4]。组织支持感量表采用Farh等学者修订的Eisenberger（1986）36 个题项量表中通过节选而产生的简短版本，共有8个题项[15]。组织承诺的量表在参考Mowday （1979）的量表[16]基础上形成，共12个题项。本文选择年龄、学历、职位级别和企业性质作为控制变量。除控制变量外，本研究所有变量都采用5点Likert量表打分，从用1代表“非常不符合”到用5代表“非常符合”。
（二） 研究样本
本次调查问卷采取匿名派发的方式，于2015年5月到10月，采用便利抽样的方式进行问卷收集，以包括企业培训现场问卷、人员访谈调查和发送电子邮件等多种形式，共发出问卷281份，回收250份，回收率为88.96%。对回收问卷进行筛选，删除无效问卷，得到有效问卷232份，有效率为82.56%。被调查对象中，年龄方面，21-25岁的人占22.0%，26-30岁的人占47.4%，31-35岁的人占22%，36-40岁的人占6.9%，41-45岁的人占1.7%。学历方面，3.9%为大专以下学历，38.8%是大专学历，本科学历占55.2%，硕士及以上学历占2.2%。职位级别方面，35.8%是普通员工，基层管理者占30.6%，31.0%是中层管理者，高层管理者占2.6%。企业的性质方面， 15.9%是国有企业员工，71.1%是民营企业员工，外资或中外合资企业员工占12.9%。
四、 研究结果
（一） 样本数据检验
1. 信度检验.本研究使用 Cronbach’s 系数作为量表信度的衡量指标。检验结果显示，OCM量表的Cronbach’s 幌凳值为0.919，POS量表的Cronbach’s 幌凳值为0.849，OC量表的Cronbach’s 幌凳值为0.901。说明以上量表的信度良好。
2.效度检验。对OCM量表进行探索性因子分析，结果显示，KMO值为0.925，Bartlett球体检验的卡方值为1 886.271，显著性为0.000（P
3.共同方法偏差检验。本研究采用Harman的单因子测试检验数据的同源性方法变异程度。对所有数据采用SPSS进行因子分析，共抽取出6个因子，解释了变异总量的61.686%。其中第一个因子仅解释了38.614%的变异量，说明未出现单一因子解释绝大部分的变异量的情况，因此本次研究不存在严重的共同方法偏差。
五、 结论与展望
（一） 研究结论与管理建议
通过数据处理和检验，可得到以下研究结论：①OCM中的晋升公平、提供职业信息、注重培训对OC有正向预测作用。OCM中的提供职业信息、注重培训、职业自我认知对POS有正向预测作用。②POS对OC有正向预测作用。③在OCM的提供职业发展信息、注重培训这两个维度对OC的影响中，POS起完全中介作用。④实证结果显示，职业自我认知不@著影响组织承诺、晋升公平不显著影响组织支持感，这可能与样本的职位级别不同有关。如职位级别较低的普通员工和基层管理者对职业自我认知和晋升公平的感受不明显。
根据研究结论，本文提出有利于组织管理的建议。一方面，组织需重视OCM，并采取措施建立完善的OCM体系。无边界职涯时代的员工，更加重视个体的自我实现与发展，为此，员工常常跨越不同的职业和组织“边界”，离职行为增加。在这样的背景下激励员工，组织更要优化员工职业生涯的管理，具体可通过完善员工的公平晋升制度，提供组织内发展的信息，注重对个体的培训以及帮助员工了解自己的职业目标、选择合适员工个体的发展路线等方式，让个体感受到组织支持，提升对组织的认同。另一方面，企业要转变思维与行为方式，在战略设计和管理制度的设置中体现出对员工利益的关注。为了在激烈的竞争中获得长期发展，企业不能仅仅关注利润和股东利益，同样需要关注员工利益，特别是要重视如何让员工的利益与组织的利益相结合，使员工感受到组织与自身的目标是一致的，以提升员工的POS和OC。
（二） 研究不足与展望
本研究虽然在理论基础上得到了实证检验，但仍存在局限，需要做后续的探讨。首先，本研究的所有问卷都只有员工自评，在后面的研究中，可增加其他角度如管理者的评价作为参考。其次，本研究采用的是便利抽样，后续可扩大样本的数量和来源，以验证结论。再次，本文是对三个变量之间的横向研究，将来可采用纵向研究。最后，将来的研究还可探讨组织职业生涯管理的四个维度之间的交互作用，能够更深入地考察各种因素的影响。
参考文献：
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第2篇：组织与管理范文
关键词：论组织管理；组织中人；全面发展
中图分类号:C93-05 文献标志码:A 文章编号:1673-291X（2008）15-0118-03
一
恩格斯在《卡尔・马克思的〈政治经济学批判〉》中说：“经济学研究的不是物，而是人和人之间的关系”。 [1]管理作为一种经济行为，同时也是一种社会行为，可以说是与人类群体俱生的。个人作为社会主体的生存手段应该与其他社会主体相互作用、相互交流、相互沟通和相互理解，以达到马克思所说的“社会关系的含义是指许多个人的合作”[2]。为此，人们不得不放弃各自为政的行为方式，通过协同行动来达到这一目的。而在群体中协同每一个人的行为就需要管理。管理一般是在按照一定的宗旨和系统建立起来的集体中得以实施的，因而管理更多的是组织内的管理[3]。
作为任何一个组织都要有既定的目标，这也是组织管理存在的必要前提。而从管理学的角度，我们可以将组织目标简化和概括为三个层次：环境层次（组织的社会目标）、组织层次（作为一个利益共同体或一个系统的整体目标）、个人层次（组织成员的目标）[4]。从这三个层次来看，个人层次与组织个人的物质、精神满足有密切关系，有利于个人的生存发展、完善提高；组织层次目标的达到有助于个人获得更大的发展空间，更高的发展平台，如企业文化的建设。企业素质的提升对个人职业技能和职业道德素质的发展提高也将产生积极的影响；环境层次是最高的组织目标，人是社会中的人，组织是社会中的组织，社会的稳定，持续健康的发展也必将推动组织持续健康快速的发展并为个人的完善提高为全面发展奠定基础。
总之，组织目标涵盖环境层次、组织层次和个人层次三个层面，将社会发展、组织赢利和个人完善有机的结合起来。而不能忽视的是，在任何一个组织目标得以顺利实现的过程中，管理都在其中发挥着十分关键的作用。
二
管理是一种知识，而以管理为研究对象的管理学则是一门科学。从学科研究对象、作用分类来看，管理学属于应用学科，是较低层次的，但却能使人类直接收益。因而，通过在组织中应用管理学知识是可以使组织中的个人获得物质及精神方面的受益的，并以此作为其存在、发展、完善自身的前提基础。但又不能仅仅停留在或局限于这个较低层次知识的学习上，人的发展不仅工作技能要熟练、管理知识要掌握，还要学会正确运用合理的思维方法、管理技巧，权衡事情利弊得失的大局观，积极进取的人生观及原则性与灵活性相结合的为人处事观等，这就要求人们在自身发展的过程中除了学习管理学方面的知识外，还要运用较高层次的思维工具学科（如哲学，系统科学等）及一些基础学科（如经济学等）。
应当看到，管理是由人来管理的，人在实现目标的过程中也需要管理来发挥作用。组织管理中与人有关的知识有：生理学、心理学、社会、文化、教育等。结合这些相关知识，可以联想并参照Maslow的需求金字塔来分析理解。Maslow认为人们在考虑高层次的需求之前，那些低层次的需求必须先得到满足。作为低层次的个人的生理需求着重于个人生存和发展所需的生活资料的满足，如提供具有竞争力的薪水和福利，以便员工可以舒适得供养自己和家人。而高层次需求的人类的安全需要也是处于保全个体的本能反应，这时组织应给予其个人心理上的安全感、归属感以使个人不受外界更多干扰、安心地工作。人生活在组织和社会中，就会与外人打交道，合作，取长补短，共同发展。这对个人的环境适应性和应变能力有较高的要求。另外，个人的文化素质是否与企业文化的内涵相符合，也会影响到个人在组织中的发展空间大与否。此外，每个人还都有着实现社会价值的需求。这不仅要求组织给个人在工作中的自治与权利，解除对其个性束缚，还要为其发展创造空间，注重对个人培训、教育，以便使得个人在知识、技能积累的基础上为组织的发展壮大做出更大的贡献，为社会创造更多的价值，从而实现“双赢”的局面。
三
从组织的角度来看，通常把管理定义为运作组织的资源以便更好地来实现组织目标的过程。在这里无论是决策者、实施者还是参与者都是处于一定组织、一定社会关系中的人。正是在作为实践活动的管理的过程中，才能充分挖掘、发挥自身潜能，使人的本质力量对象化，在人自身发展的基础上不断实现着人的价值及自由。
管理的主体是组织中的人，而从人的自由和全面发展的主体性前提来看，则是人的本质和价值的体现。人是一种社会的实践存在。在实践中，人把活动的对象变成自己的客体，同时也使自己成为主体的存在。人的生存意义在于不断的追求并实现自由本质的主体价值，它具体化为人格价值与人生价值的统一，其最终目的归结为人类自由本质的发展与能力结构的扩延。与此相适应，管理这一实践活动，其目标的制定，过程的组织、分工、协作、控制，外在环境影响及其最终绩效的评估都是相对于活动主体人而言的客体对象，两者在管理这一实践基础上形成统一，而这种统一的实质是主体客体化（将主体的意图和目的灌输到组织管理的全过程中去） 和客体主体化（通过组织管理目标的实现来使主体的需要得到满足，同时主体自身也得到改进和提高）。
管理的主要目的在于创造更多的价值。而创造更多价值的实践活动正是人的价值的重要体现。人的价值是实现了的人的本质，是人对人自身的意义，在于人能够创造价值以满足人自身的需要。结合管理过程来说，就是人要依靠管理手段、方法，组织协调控制等来达到自身目的，满足自身物质的、精神的需要。而其中的管理者与被管理者在根本利益一致的前提下，在个人价值和组织（社会）价值实现的基础上，体现了人的工具性与目的性的统一：每个人都要发挥自身能力去参与管理活动来满足自身需要，从而在社会价值增加、社会发展的前提下促进个体的全面发展。
四
自从人类社会出现以来，人们就开始进行着管理实践。随着历史的发展，人们对管理的认识也在不断深化，管理理论和思想也在不断地改进和创新。从“经济人”、“社会人”、“复杂人”到“自我实现的人”等人性假设的演变过程反映了组织中的人追求民主、平等，信任与关爱，自身价值逐步实现的过程。
管理理论的发展也昭示了管理实践活动的发展，人参与了实践活动并创造了不断改进的管理理论，在此过程中，人的发展过程也与管理进程有些不谋而合。在最初的历史阶段，个人没有独立性，人们之间的社会联系只限于共同体内部（如家庭、部落），只是在孤立的地点和狭窄的范围内发生的地方性联系。在这种原始的社会关系下，“无论个人还是社会，都不能想象会有自由而充分的发展，因为这样的发展是同‘个人和社会之间的’原始关系相矛盾的。” [5]随后的历史阶段是以物的依赖关系为基础的，类似于管理中单纯强调“经济人”的阶段，但它的负面影响也是显而易见的。马尔库塞在他的《单面人》（One Dimensional Man）中就认为由于科学技术的飞速发展，生产力的极大提高，人们在物质方面的需求得到满足，可与此同时，却丧失了否定和批判思维的能力[6]。他说：“异化了的主体为它异化了的存在所吞没。” [7]马克思更进一步指出：“在产生出个人同自己和同别人的普遍异化的同时，也产生出个人关系和个人能力的普遍性和全面性。” [5]在马克思的设想中，人们将在自觉、丰富、全面的社会关系中获得自由、全面的发展，成为具有自由个性的人。这时个人不仅是社会人，更是自我实现、自由发展的人[8]。由此可见，在社会发展进程中的人与管理发展进程中的人最终目标是一致的。
五
就人这一生物个体而言，其生存与发展的广度、深度、高度一方面与个体自身的生理心理条件有关，另一方面也有外在客观环境的影响和制约。在本文中，将侧重于对后者的讨论，尤其是作为个人所处的、与之生存发展密切关联的组织的管理文化对个体影响和作用的讨论。
作为一种管理理论和管理思想，组织文化所解决的是组织内部深层次的问题。组织通过管理者与被管理者的共同努力，培植一种组织精神，以此为组织共同奋斗的目标。由此可见组织文化是组织通过管理者与被管理者共同培植而形成的组织精神、价值观念、道德规范等，用以推动组织及其个人发展的管理机制。
组织文化从形式上看，其内容可分为显形和隐形两大类。显形文化如组织标志、工作环境、规章制度；隐形文化有组织哲学、价值观念、组织精神等。从中不难发现，在文化建设上，工作环境的改善、规章制度的遵守、价值观念的培养都与人之本身的文化素质和道德修养有关系。因而加强组织文化建设重中之中是加强组织个人的文化素质和道德素质建设。同时，文化素质和道德修养在个人的发展平台上同样发挥着不可忽视的积极作用。
文化素质不仅包括个人的学历、专业技能、知识工作经验的积累，还包括对组织文化的认同并积极参与组织文化的建设。而个体的道德修养过程实际上就是个体运用伦理道德准则对自身的管理过程[9]。道德修养侧重于组织中的人们在道德品质、道德情感、道德意志、道德习惯等方面进行自觉的自我改造、自我陶冶、自我锻炼和自我培养功夫，同时它也是组织道德规范、价值观念、组织精神在长期工作过程中对员工潜移默化地内化而成。谈到这里，就不得不提及道德在管理过程和人的发展过程中的作用及其二者的联系。
现代社会人们的日常生活（如日常经济生活、健康状况、教育状况、居住条件、交往、家庭生活等）受到各种组织（如家庭、社区、企业、机构、团体等）的影响，人们的日常道德生活也不可避免地受到管理的调节。管理对伦理生活的调节，主要是以一定的组织为中介得以实现的。组织对伦理生活的调节又主要表现为调节道德关系、安排道德行为、分配道德利益等方面[10]。由此可以看出，道德与管理的密切关系。
道德的含义有多种，与组织管理关系相近的是作为特殊的规范调节方式。在人类社会长期的发展中，人的活动、人与人的交往和联系都是在一定组织、团体中进行，并在其中逐渐形成一定的秩序和节奏，而在维持、发展个人与他人、个人与组织的关系中，就会相应地产生一定的要求，这就需要道德来调节。
在现代社会，组织规模、类型各不相同，为了顺利实现组织预定目标，组织管理的方法、模式也越来越丰富；而随着对人本管理、能本管理的重视，以调节、规范人与人关系为重的道德也逐渐成为管理方式的新模式，出现了道德管理。已故伦理学家许启贤在《论道德管理》一文中指出：“道德管理就是依据一定社会的道德原则、规范和道德思想，对组织活动的目标、手段进行道德论证和指导，协调管理过程中的人与人的关系，使其符合社会道德和职业道德原则与规范的一种管理。” [11]
进一步从道德的功能来看。道德功能包括调节、教育、认识、评价、命令、指导、激励、沟通、预测等等[12]。比较来看，这些功能与组织管理目标的决策制定，对过程的预测指导，管理者与被管理者之间的交流沟通激励，对目标的反馈评估等等多有类似。因此将道德与管理结合起来，能更好地促使组织内的协调发展，采用更具人性化的管理制度和措施，充分调动人们的积极性、主动性、创造性，使个人的道德素质符合社会道德和职业道德原则和规范，从而促进个人的全面发展和组织的不断完善。
结语
人类的生活模式构成了秩序。尤其是在现代社会里，管理所构建的公共秩序已在人们的生活中占据主导。而在现代生活中，人们不仅关心人的物质生活状态，而且关心人的精神生活状态；不仅关心人的现实状态，而且关心人的潜在状态、发展状态。根据这种理论，人的生存状态全面合理化就意味着人的全面发展，也意味着社会的进步[13]。因而人的全面发展与社会管理紧密相关。
管理是组织中人与人之间的规范与协调活动，管理有其目标，而人也是目的性与工具性的统一，两者只有共荣发展，才符合双方的利益要求。认为，“个人的全面性不是想象的或设想的全面性，而是他的现实关系和观念关系的全面性” [14]。而作为社会中的个人，也唯有积极参与组织管理，达到双赢的效果，获得物质精神双丰收，才能在组织发展壮大的基础上，不断充实、完善并向着全面发展的目标前进。
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The Relationship Between the Management of Organization andthe Comprehensive
Development of People
ZHAO Zheng
（ShangHai University of Electric Power，Shanghai 201300，China）
第3篇：组织与管理范文
一、建章立制
宏观上已有《国家公务员录用暂行规定》，但在微观上还要根据《国家公务员录用暂行规定》，制订好“三个办法”，予以充实、完善，使面试工作管理更具可操作性。一是面试暂行办法（规定）；二是面试考官管理暂行办法（规定）；三是面试监督暂行办法（规定）。面试暂行办法要明确面试的主管机构，面试评委的组成，面试方法，面试程序，面试规则等等。面试考官管理办法要明确考官资格条件、义务与权利、资格的授予、管理与培训等等。面试监督暂行办法要明确监督工作的组织、监督工作的内容与方法、对违纪的处罚、以及监督人员的纪律等等。
二、完善环节
1、试题命制。试题是面试三要素中的重要要素，关系选拔公务员的素质。根据实际需要，面试试题可以分非专业试题（公共试题）和专业试题。非专业的面试试题的命制一般由设区的市以上组织、人事部门负责组织拟制。命题人员一般由考录工作部门的具体负责人、既有理论又懂业务的骨干、命题专家共同组成。面试题应具有思想性、针对性、科学性、规范性、鉴别性、灵活性、延伸性、可行性、确定性。试题要能测试考生的综合素质。如果是结构化面试，其试题的拟制要包括：问题（即题干）、出题思路（命题缘由）、主测要素、参考答案或评判标准等内容（以供考官评分时参考）。
2、试卷组合。在试题组合上，无论新拟制或从题库中生成的面试题，都要注意做到：面试与笔试的分工协作，思想性与科学性有机结合，趣味性与启迪性不可分割，针对性与可测性相互配合，难易程度与考生实际水平以及职位需要力求适应。根据不同层次的考生组卷，一般可按不同对象的考生分为：有工作经历的考生和无工作经历的（应届毕业生）考生两类。前一种考生以测试特殊素质为主，后一种考生以测试智力发展潜力为主。组卷要针对测评要素，一套试卷中，大概有4至5道题，一般包括测试考生的理论素养、逻辑思维能力、分析判断与应变能力、公关能力（沟通能力、协作能力、协调能力）、依法行政意识和适应职位要求的工作能力等，同一内容的题目不重复，如测评公关能力的试题，一套面试题中只能有1道题，不能有2道题以上。
3、考生排序。考生是面试的三要素之一。组织全省性的统一考试，参加面试考生是根据笔试成绩，从高分到低分确定的。为了保证质量，笔试成绩合格线应由省人事厅统一划定。参加面试的考生，要从笔试成绩上省定合格线的考生中，按照每个招考职位数的3倍，从高分到低分严格依次确定。如果个别职位考生成绩上笔试合格线的人数达不到录用职位数3倍的，按照上线考生的实际人数参加面试。如果个别职位只有一名考生进入面试，没有对手与其竞争，为把好人员素质，对该位考生则要求其面试成绩必须达到一定的分数（如70分）以上才能进入下一个（考核、体检、录用）环节，但这一要求须在面试前告知参加面试的考生及面试评委（考官）。
4、考官管理。面试考官是面试三要素的关键要素。加强考官管理，建设一支政治过硬、业务精通、能对考生进行准确、客观、公正地评判的高素质面试考官队伍，对于把好公务员“进口”，巩固考试录用制度具有重要意义。
(1)选好考官对象。拟担任考官的人选主要应从各级组织人事部门、干
部（人事）处、各类业务职能处（室）、各机关单位、高校（科研）机构的领导和工作人员中选拔，在组合上应注意性别、年龄、职务、职称结构，在具体要求上考官人选必须是政治、业务、身体、心理素质好的，并通过培训、考核等程序确定。
(2)明确考官资格。对面试考官的资格可以进行分级。比如，由低到高可以分为三级、二级、一级（或初级、中级、高级）三个级别，必要时也可以设四级、特级，并规定面试考官必须具备的基本条件以及各个级别应具备的相应的资格条件。
(3)强化考官培训。对新任考官，进行任职培训；对老考官，进行知识、技术更新培训以及晋升级别的培训，以及当年有关面试工作具体要求的培训。
(4)把好资格授予关。可以成立全省面试考官资格评审委员会（临时），对面试考官的资格进行严格评审把关。其成员一般由：省人事厅分管领导、公务员管理处负责人、著名考录专家等若干人组成。评审委员会负责全省各级面试考官资格的评审、授予、晋升、取消。
(5)加强业绩考核。建立面试考官业绩考核制度，包括建立工作业绩档案，记载参加面试工作的主要情况。每年或两年考核一次，并填写面试考官业绩考核表。考核结果作为面试考官资格审核和晋升的依据之一。不合格者随时淘汰。
5、评委组织。面试考官可实行分层分级组织、选派。考官的选派及其组合的形式有：一是部门组、统一组、专业组、划片组、1+X组。二是面试评委由人事部门选派的考官与用人单位选派的考官组成，考官人数一般以7名或9名为宜。在考官选派中，实行考官队伍电脑化管理。
6、面试方法。录用国家公务员面试方法有许多种。例如：面谈法、情景模拟法、实际操作法、小组讨论法、心理测试法、背景调查评价法、文件筐测评法、人机对话测评法、脑像图测评法等。为了使面试更加客观、公正，广大考生更能接受，现阶段，采取结构化面试和情景模拟式的面试方法比较多见。
7、成绩计算。经过几年的实践、探索和研究，目前公务员考试总成绩中，多数人认为笔试成绩、面试成绩的权重比例均为5：5（即1：1）比较科学、合理。根据总成绩从高分到低分严格依次确定参加体检、考核人员的名单，并予以公布。
8、考场设计。要注意以下几个环节：面试考场设置；考场布置；席位设置；候考室设置；以及制定评委守则、主考主持词、考生须知、旁听人员须知、评分表、评分参考标准等。
三、组织领导
1、健全机构。省市委组织部和省市人事厅局是全省市录用党群机关工作人员和国家公务员的综合管理部门，按照职责和分工，负责全省市公务员的综合管理工作。市、县党委组织部和人事局按照职责分工，负责本辖区内公务员的综合管理工作。面试工作必须在综合管理部门的统一领导、组织、指导、监督下实施。省、市级综合管理部门应按照《录用国家公务员面试考官资格管理暂行办法》，组织面试考官培训，建立面试考官库，以及评委工作业绩档案，将评委在每次面试中所承担的工作、面试的人数以及面试的绩效等纪录在案，并定期进行面试考官工作考核。
2、加强领导。为保证面试的客观、公正，面试工作中，必须加强对面试工作的领导。
四、监督检查
现阶段可以成立非常设监督机构（监督委员会），其成员包括人大、政协、纪检监察机关、组织、人事部门的负责人。也可以聘请社会监督员。还可以通过新闻媒体监督，允许他们对不公正面试进行曝光；以及群众监督，允许推荐群众代表到场旁听面试。甚至让已面试过的考生旁听后面的考试。为规范监督必须制定各类监督、旁听人员守则。
1、加大监督力度。面试工作监督的重点是，严格把握好易发或多发违纪违法的主要环节：一是面试试题的拟制、押运、保管、领取、启封、签收等，监督人员要按照有关保密规定认真实施监督，并验证签名，以示负责；二是监督面试考官临场随机抽签上岗，最大限度地遏制考生与考官在考前的接触机会，责成有条件的地方或单位实行考官入闱或异地交流上岗，发现需要回避或其他不适宜担任考官的人员，有权建议立即撤考试#大&收集换；三是监督考生的分组和出场顺序必须采取临时抽签的办法确定；四是监督检查面试考场的设置是否规范，没有监督人员在场的，不能进行面试，面试成绩须经监督人员确认无误后予以签名，否则不予办理录用手续。
2、提高监督人员素质。为避免和防止监督形同虚设，应对监督人员进行严格培训。要求学习和掌握国家公务员录用面试的有关政策规定、工作程序和基本要求，熟悉相关业务。做到持证上岗，依法办事，忠实履行公务员录用面试监督人员守则。
3、拓宽监督渠道。在监督人员的选派上，除了用人单位的主管部门选调精兵强将外，同级组织、人事部门要主动邀请纪检、监察和邀请特邀人事监督员参加，加强对面试工作全过程的监督。面试考场设立监督席，必要时增设旁听席、记者席。同时，设立举报箱，公布举报电话。
第4篇：组织与管理范文
[关键词] 知识管理组织知识管理个人知识管理
21世纪是知识经济时代，在知识经济环境下，人们日益认识到知识管理的重要性。“知识资本”将成为创造财富的实际推动力。谁能创新知识和善用知识，谁就能制胜，就能获得较大的利益。因此，知识管理将成为企业和个人竞争的关键。
一、知识管理的概念
知识管理是建立在信息管理基础上的更高级的管理，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。它强调如何设计一种有效的制度安排，使得信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，通过改变员工的思维模式为方式，建立起知识共享与创新的企业思维模式和行为方式，建立起知识共享与创新的企业内部环境，从而实现运用集体智慧提高应变和创新能力，最终达提高企业业绩的目的。
二、知识管理的分类
知识管理分为组织知识管理和个人知识管理。组织知识管理是把知识（信息）作为最重要的资源，把知识和知识活动作为企业的财富和核心，对信息的获取和传播、知识的学习和运用、知识的创新、知识交换，以及企业内部知识的共享和共享的结构、知识水平的提高进行管理，发挥员工和集体的智慧，在知识创新中谋求生存和发展。
个人知识管理是用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效地管理飞速增长的信息，是把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的框架，它为那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略。
三、组织知识管理与个人知识管理的关系
组织知识管理和个人知识管理是相辅相成的。组织知识管理可以对个人知识管理提供帮助，而个人知识管理也可以对组织知识管理有所裨益。
组织知识管理有如下特点及要求:(1)成本高。进行知识管理的企业其内部必须要有先进完善的计算机和通信系统用于知识的收集、传输和处理，而且还要有各类专业技术人才充分发挥其才能去开发和利用知识。因此，知识管理必须要以大量的资金和人才投入为前提。(2)高度市场化。知识管理强调应用性和实用化，针对市场所需而构建知识管理内容。知识的所有者希望有效利用知识，使知识的使用者了解其应用价值，并将知识运用于价值创造中，从而使其市场价值最大化。(3)企业员工间的需要相互信任。进行知识管理的企业要求在企业内实现知识共享与创新，需要企业员工必须积极协作、充分信任，营造良好的环境，在保守企业秘密的前提下促进企业内部知识互动。(4)需要人员和技术的高度藕合。知识管理在拥有先进技术设备的基础上，需要充分发挥人的主观能动性，使人和技术有机地结合起来，进行有效的开发、创新，才能产出最大效益。因为企业员工的灵感随时随地产生，要给他们提供相应的硬件和软件设备，使他们随时随地与他人交流而不局限于办公室，因而企业的系统知识平台应全天候地开放。企业必须满足这些要求才能实施组织知识管理。
目前，国内只有少数大型企业具备以上要求，而大部分中小型企业则不能完全达到这些要求。所以根据国内企业的形势，可以将个人知识管理作为企业实施组织知识管理的一个突破口。因为个人知识管理靠的是个人发展的需要产生的强烈推动力，涉及的东西比较少，实施起来比较简单和容易操作。如果大部分人了解、理解、实施了个人知识管理，那么组织知识管理的实施就可以摆上日程。
个人知识管理可以推动企业实施组织知识管理，(1)组织更多的是要求知识的共享，对自己实施知识管理的个人要比没有实施个人知识管理的个人更明白共享的意义，因为个人知识管理中很重要的一块就是个人必须充分利用各种渠道，包括人际圈子、组织提供的信息平台、报纸杂志，而个人要想在自己的人际圈子得到他想要的知识，他必须能给别人提供价值得到别人的认可，即他必须能分享自己已有的知识，因此在这个过程中知识共享将成为个人的一种习惯。(2)如果每个员工能对自己的知识进行有效的管理这样就能提高员工个人的竞争力，再加上组织内有效地实施组织知识管理，那么整个组织的竞争力自然比没有实施个人知识管理的合力要大。(3)在工作中，有效的个人知识管理加快了信息的处理过程，降低了旷工和流线操作的费用，提高了工作效率竞争性。因此，如果企业首先推行个人知识管理，那么组织知识管理就指日可待了。
第5篇：组织与管理范文
【关键词】工程项目；组织管理；投资控制
前言
随着经济全球化和区域化的发展，世界各国的经济联系越来越密切，经济全球化和区域化给世界各国带来利益的同时，各国经济也面临着各种危机和风险。近几年以来，由于受到了金融危机等经济不确定因素的影响，我国经济增长速度明显放慢，在应对经济不景气的过程中，加大基础设施的建设和投资，建设一批能源、交通、水利等重大项目，有利于刺激经济，促进发展。但是面对如此巨大的工程投资，如果能采取科学合理的工程项目组织管理与投资控制，既能保证工程项目的质量，又能节省开支，从而能够取得良好的效果。
1、工程项目组织管理和投资控制的必要性
众所周知，一般的建设工程项目都是一个复杂的系统工程，更不用说大型的工程项目了，在此过程中需要用科学合理的工程项目组织管理和投资控制，来完成复杂的系统工程的建设。
复杂性在工程项目中的表现是多种多样的，在学术界对复杂性的理解也是仁者见仁，智者见智，有的学者认为复杂性是指系统具有的一类现象，它有许多的子系统组成，各个子系统之间又通过各种关系连接在一起，所以具有复杂性；还有的学者认为，凡是不能用还原的方法处理的的问题，都是复杂性的问题。大型工程项目的复杂性在项目管理的相关研究和著作中很早就被提出和应用，但是对于大型工程项目复杂性的研究还不是很深入，也没有得到广泛的重视，下面将大型工程项目的复杂性归纳为以下几点：
1.1组织的复杂性
组织的复杂性是由差异性和相互依赖性组成。在组织结构中，各个组成部分差异性越大，组织就越复杂；所谓的相互依赖性是指组织中各组成要素之间在相互运转和相互作用时的依赖程度。美国学者Thompson将这种相互依赖性定义为三类，它们分别是连续型、交互型和共享型，其中，交互型在复杂性中最为常见。
1.2技术的复杂性
技术的复杂性也是由差异性和相互依赖性组成。在技术中，差异性是指任务的种类和差异，而技术的依赖性是指在任何的团队中、任务网络中、不同技术间和投入间的相互依赖程度。
1.3不确定性
大部分的学者对项目的复杂性只是做了以上两种复杂性的描述，没有给予不确定性以足够的关注，项目的不确定性包含目标的不确定性和实现目标方法的不确定性。
面对以上工程项目建设中的复杂性，对项目工程进行科学的工程项目组织管理和投资控制是非常有必要的，工程项目建设的复杂性需要用工程项目组织管理和投资控制来管理。综合国内外的研究成果，大型的工程项目管理包括自组织管理和协同管理两种管理方式。自组织管理以自组织管理理论作为理论依据和理论基础，研究项目系统的的演变规律以及动力机制；与自组织管理不同，协同管理顾名思义就是研究如何让项目的参与方协调一致的配合工作，达到各单位单独行动无法比拟的效果和作用。
自组织管理。高度复杂的系统要依靠高度自由的自组织管理，而不是仅仅凭借正式管理方法来处理。如今，有好多学者把巨大、复杂工程中的自组织管理作为一种新的管理形式来进行研究。在对工程中复杂项目的管理时，必须对项目中的自组织规律有深刻地认识和合理的运用。F.Jolivet在这一领域的研究成果比较显著，他制订了自组织管理的17条“超规则”，并且论述了传统项目管理与自组织管理的新式项目管理的区别。
协同管理。协同管理一直是学术界备受关注的研究课题，因此，针对协同管理的研究成果要比自组织管理多。它的研究的主要内容包括的方面很广，其中有协同的方法、工具等等；同时，协同管理涉及到的主体比较全面和多样，它包括参与项目建设的各个单位和每一个工作人员。
总之，在现代社会中，大型的复杂工程正如雨后春笋般的不断涌现，但是，面对大型工程项目的不断发展，传统的工程项目组织管理的不足渐渐地显现。面对这种困境，国内外的研究工程项目管理的专家学者不断地创新理论，在自组织管理和协同管理的基础之上提出了新的理论和方法，可惜的是到目前为止，还没有形成一套完整、完备的理论体系，这应该成为今后理论研究的主攻方向。同时还要注意的是，大型复杂项目的组织管理，不仅要立足于本学科，还要善于吸收和借鉴其他学科的理论，尤其是借助利益相关者理论来解决项目中各利益相关者的利益管理问题。
2、工程项目实施的过程中的投资控制
投资控制是项目工程建设中的一个庞大、复杂的系统工程。之所以把投资控制看作是一个庞大、复杂的系统工程，是因为它涉及的环节和部门很多、投资大、建设周期长等各种不确定因素，增加了项目工程建设中投资控制的难度和压力。下面笔者将按照工程项目建设的顺序，分析和说明工程建设的各环节对投资控制的重要性和着眼点。
2.1工程建设前期
首先，选择和决定投资方案、对拟建工程项目的可行性和必要性的技术论证、对不同建设方案的经济技术比较即项目决策是合理和控制工程项目投资的前提。正确合理的项目决策，能够达到合理的资源配置，从而有效地控制投资，避免投资的损失和浪费的效果。项目决策的投资控制包括以下几个方面：一是确定工程项目的合理规模；二是确定工程建设的标准；三是合理选择建设地域和地点，建设地点的选择影响工程的投资高低、质量好坏以及工期长短；四是确定工程技术方案。
2.2工程实施阶段的投资控制
在工程项目的招投标环节，将竞争机制引入到交易的过程，提高了项目的经济效应，使工程的质量和工期得到保证；同时有利于规范价格，防止腐败现象的发生，使工程投资趋于合理。
工程项目的合同管理也是实现投资控制的有效途径。工程投资的每个环节都存在着错综复杂的经济利益关系，在这种关系的每一个结合点上，合同都起着一定的作用，合同有利于维持投资秩序的公平。
2.3工程竣工阶段的投资控制
任何活动都离不开审计。在工程项目完成以后，要对工程项目进行审计。工程项目的审计是一个非常复杂的过程。工程项目的审计主要包含以下几个方面：工程造价审计、工程竣工决算审计和工程内部的控制审计。在进行工程审计的过程中还要做到工程与审计相结合、技术与审计相结合以及经济与审计相结合。如果没有工程竣工后的审计工作，那么整个工程投资的运行就会不可避免的失控，甚至产生利益摩擦和利益冲突。同时，值得注意的是审计环节的投资控制要体现设计的真实性、审计的完整性以及内部控制审计是否关注各职能部门的薄弱环节，工程项目的内部控制是否健全等等。
3、结语
在完成庞大、复杂的工程项目建设的系统工程中，由于涉及的部门多，环节复杂、投资大、建设周期长等，加强和完善工程项目组织管理和投资控制对整个工程来说就显得至关重要。成功的工程项目组织管理是一种无边界的组织系统效应，能够降低工程项目的投资风险，工程项目组织管理科学与否对投资控制起着决定性的作用。工程项目组织管理是一种综合性的管理活动，管理者必须主动出击，在认识和处理错综复杂、性质各异的风险时，要把风险转化为机遇，而不是在危害事件发生之后被动的应对。
参考文献：
[1]王甫，.加强工程项目投资控制的实践思考[J].工程管理，2011（75）.
[2]杨映华.浅谈工程项目的投资控制及风险管理[J].泸天化科技，2009（197）.
第6篇：组织与管理范文
关键词:组织间学习;战略联盟;设计与管理
中图分类号:F062.9文献标识码:A文章编号:1000-176X(2009)11-0038-05
随着技术更新速度的加快、产品生命周期的缩短和竞争国际化程度的提高,企业赢得竞争所需要的知识远远超过了内部开发所能承受的程度。因此,获取外部知识以及实现外部知识的内部化成为许多企业追求的目标。在此背景下,越来越多的企业开始结成带有明确学习目的的战略联盟,并将其作为企业获取外部知识和向其他企业学习的重要途径。然而,实际情况显示:许多战略联盟的学习效果并不理想。究其原因在于:战略联盟中存在多种制约结盟企业组织间学习效果的因素[1]。对此,Inkpen曾经指出战略联盟中的知识获取是一个可以被合伙人设计与管理的组织过程,但并未就如何设计和管理展开具体分析[2]。本文认为,Inkpen所说的这一过程应包括两个方面的设计和管理活动:一方面是对组织间学习活动的设计和管理过程,具体内容包括伙伴知识的评估、学习目标的设定、学习活动的实施、学习效果的评估与控制等;另一方面是对联盟本身的设计与管理过程,具体内容包括联盟对象的选择、联盟方式的选择、联盟绩效的评价及联盟双方谈判实力的管理与控制等。值得注意的是,这两方面的活动并非孤立进行,而是相互依存、互为条件。现实中,许多战略联盟之所以学习效果欠佳,一个重要原因就是未能将“学习活动的设计和管理”与“联盟本身的设计与管理”有机结合起来。为此,寻求二者的结合方式就成为提高结盟企业学习效果的重要途径。本文依据相关组织间学习理论与战略联盟理论,对这两方面活动的结合方式进行具体分析,并就如何通过设计和管理提高联盟学习效果提出可操作的对策及建议。
一、基于对合作伙伴知识的价值评估选择联盟对象
对于联盟伙伴的选择,一般奉行Lewis提出的3C标准,即,文化相容(compatibility)、能力互补(capability)和合作承诺(commitment)[3]。然而,在以获取知识和技能为主要目的的联盟中,结盟伙伴的选择除了要考虑这些一般性条件外,还要充分注意到该联盟中以学习为目的的特征。既然结盟的目标在于获取知识,那么合作伙伴知识的价值就成为企业选择结盟对象时必须考虑的一个重要决定因素。
合作伙伴知识价值的评估包含两方面内容:一是合作伙伴的知识和技能将在多大程度上有益于和弥补本方的知识基础。二是本方现有的知识和技能积累是否能够支持对伙伴知识的获得、转移和利用。这两方面的内容分别体现了能力互补和吸收能力对结盟伙伴选择的要求。企业间建立战略联盟,能力互补一直被视为重要的标准之一,依据这一标准,结盟伙伴间的知识和能力应存在差异,这种差异性也被认为是战略互补及联盟存在的基础,差异越大,互补价值越高。但依据吸收能力的要求,要取得预期的学习效果,企业与战略伙伴间在知识基础上又必须存在相似之处,相似之处越多,学习效果越好。心理学家关于认知结构的研究表明,当所要学习的新知识与学习者现存的知识结构相互关联时,个人的学习就达到了最佳状态。Cohen和Levinthal将这一观点引入组织学习的领域,提出了吸收能力的概念。所谓吸收能力,是指企业评估外部知识的价值、消化吸收并加以商业化应用的能力[4]。企业评价和利用外部知识的能力在很大程度上是已有的相关知识水平的函数。一般地,这些已有的相关知识包括:通用的语言、基本技能、一定领域的科学或技术发展的知识等。已有的相关知识赋予企业认识新知识的价值以及将其吸收和商业化的能力,这些诸多的能力综合起来构成了企业的吸收能力。企业从联盟中获取知识的有效性在很大程度上取决于自身吸收能力的高低。因此,对于带着学习目的进盟的企业而言,如果缺少必要的相关知识和技能积累,即使合作伙伴的知识具有很高的学习价值,企业也很难实现对伙伴知识的有效吸收和利用。
目前,大部分的企业在缔结战略联盟时,都对合作合伙与自身的知识互补性给予了充分的重视,但对于吸收能力常常未能给予足够的考虑,这也成为导致联盟中组织间学习效果欠佳的主要原因之一。现实中,企业对联盟伙伴的选择,必须在综合考虑能力互补和吸收能力两方面情况的基础上最终确定。对于以获取知识为主要目的的企业而言,尤其需要注意自身吸收能力的问题。
二、基于对知识转移难度评估选择联盟方式
知识的转移难度与知识本身的特性有直接关系。知识按转移难度不同可分为显性知识和隐性知识两类。显性知识是指可通过书面记录、数字描述、技术文件和听报告等形式表达和交流,具有可编码性、客观性、结构化、共享性等特征的知识,如出版物、软件、标准、公式、专利、数据库等。显性知识能够较容易地被转移和学习。隐性知识则是难以形式化和沟通的知识,其具有主观性、经验性、不可编码性、非结构化、独特性和独占性的特征。隐性知识的特点使其难于被有效转移和获得。通常,企业中越是重要的知识,其隐性程度越高,如个人的特殊技术、企业的品牌和声誉、组织的价值观和文化等。
对于显性知识,因其易于沟通,企业可选择参与程度较低的非正式合作方式获得。合作伙伴之间并不签订具有约束力的协议,而是通过技术研讨、信息交流、人员互换等方式进行较为松散的合作。
现实中,大部分结盟企业都是期望通过联盟获得深嵌于其他企业内部的隐性知识。在此情况下,企业只有选择参与程度较高的联盟形式才更有利于合作双方的密切交流。适合转移隐性知识的联盟方式主要有以下三种:(1)合资。是指将联盟各方的资产组合在一起进行生产、经营与开发,并共担风险和共享收益。在这种联盟方式下,由于结盟企业间紧密性和共存性强,双方的参与程度都非常高,因此可有效实现知识的学习和转换。(2)相互持股投资。企业之间为了巩固现有的良好关系,通过彼此购买对方公司的少量股份而结成联盟。典型的做法就是让联盟成员相互持有对方的少量股份,交换少量关键人员以达到学习的目的。通过相互持股,能够保持一种长期的、相互合作的学习关系,有利于保证隐性知识的有效转换。(3)功能性协议。其主要形式表现为企业与其他组织之间在一个或多个具体项目上进行合作,并通过一定的协议结成联盟,如合作研发协议、合作生产协议、技术交流协议等。这种合作关系的目的很明确,相互之间对对方知识、技能的共享和转换比较有效。
此外,伙伴间的信任也是影响知识接触和转移的因素之一。合作各方都希望从对方那里获取一些知识或是与对方共同创造出一些新知识,但由于企业中重要知识多以隐性知识形式存在,只有在一种没有沟通限制和障碍的工作关系中,合作者们才有可能获得这些知识。此时,伙伴间的有效学习就取决于是否建立起相互信任的氛围[5]。如果相互缺乏信任,合作双方就会彼此设置知识保护、构筑学习障碍,限制知识交流及对方的学习活动。缺乏信任甚至可能导致机会主义行为和频繁的组织间冲突,从而造成其他更大的损失。
当企业与初次合作的伙伴结盟时,为了克服不信任带来的知识保护,企业在联盟方式的选择上,应从简单的项目做起;在建立起相互的信任之后,再进行较大规模的合作。如,可首先通过功能性协议开展合作,然后再尝试合资等较大项目的合作。
三、设定学习目标并将其纳盟绩效评价系统
Hamel认为企业内部化合作伙伴知识的动机是学习的重要决定因素,学习的动机越强,其学习效果越好[6]。但由于个人学习是组织学习的基础,因此,企业组织层面的学习动机必须进一步细分为员工的学习目标。战略联盟中组织学习的效率,从根本上取决于本企业员工在与其他合作企业员工的合作中,主动学习对方隐性知识的能力。而学习目标的明确性和可接受性则是确保个人学习有效进行的条件。缺乏明确的、并且为所有成员了解和接受的学习目标将妨碍知识的有效转移。Hamel、Doz和Prahalad对美国等西方企业与日本企业组成的战略联盟的研究发现,日本企业往往能从中学习到更多的知识,而出现该结果的主要原因在于美国等西方企业缺乏一个贯穿企业各层次的明确学习目标[7]。
为派驻到联盟项目中的本企业员工设定学习目标,首先应明确战略联盟中哪些知识是需要进行内部化的知识。战略联盟中的知识,按其对结盟企业的价值可分为不需要内部化的知识和需要内部化的知识两类。不需内部化的知识是指在联盟协议之外,并不为母方提供多少价值的知识类型。有些时候,企业虽寻求利用伙伴企业的知识和技术,但却无意于将这些知识内部化到本企业的运营活动。如一个分销商可能会寻求与生产商结成联盟以保证稳定的商品供应,在合作过程中分销商虽然能够通过联盟接触生产商的制造技术,但这些知识对分销商而言,在联盟之外的价值十分有限,因为分销商可能并不想介入生产环节,生产技术也就没有内部化的价值。需要内部化的知识则是母公司从联盟中获得的可用于提高联盟活动之外的战略活动和经营活动效果的知识。由于此种知识在联盟协议之外为母方提供了价值,这一知识将被母体内部化,并应用于新的市场、产品和业务领域。例如,在中外企业战略联盟中,外方企业先进的生产技术和管理手段,与中方拥有的本土经营经验对双方而言都属于具有内部化价值的知识。由于联盟所提供的学习机会和空间有限,并且员工的学习能力也有限,因此,向派驻到联盟项目中的本企业员工明确告知,哪些是需要学习的内容,并确定每个员工具体的学习目标,是强化个体成员学习动机、提高组织间学习效果的重要环节。
不过,仅仅是学习动机和学习目标尚不足以保证学习活动的有效进行。很多企业加盟的最初动机中都包含了学习内容,也对学习目标做了具体设计。但是由于在战略联盟的目标体系中,学习目标只是其中之一,企业常常在其他因素的干扰之下使学习动机弱化。对大部分企业来说,在战略联盟合作关系中得到的回报,通常是以股权投资的收益、研发的最终成果、合作后产品成本的降低、分销渠道的扩大、销量的增加等进行度量的。企业在联盟合作过程中所积累的生产经验、所获得的市场知识等,并不能由传统的核算方式对其进行评估。在强调财务目标的企业中,投入产出效率难以判断的学习活动,很难得到员工的充分重视,也很难获得包括资金在内的各个方面的支持。由此导致在企业联盟过程中,学习目标常常让位于其他目标。因此,对希望通过战略联盟获取知识和技能的企业而言,要取得良好的学习效果,不仅要将学习目标纳入到总体战略目标当中,还必须调整和完善联盟的绩效评价系统,从而将对学习活动的评估纳入绩效评价体系当中,并将学习任务的完成与否及效果与员工报酬和晋升等直接相联[8]。
四、建立知识联结并实施配套的联盟人力资源管理
战略联盟的建立,使企业组织的边界具有了一种可渗透性,这种渗透性为结盟企业提供了窥视其合伙人禀赋能力的窗口,以及交流和获取知识的通道。图1显示了一个由两伙伴构成的战略联盟中,合作伙伴(联盟母体)与它们共同组建的战略联盟(如合资企业、合作研究开发活动等)之间形成了一种三方互动的知识交流格局。
联盟建立之初,合作双方将其互补的知识和技能投入战略联盟,作为开展战略合作的知识基础,同时也是知识整合和创新的基础,此时,知识从联盟母体到战略联盟向下输送。伴随双方员工在合作过程中的相互作用及员工对伙伴知识的接触,原本隐藏于各合作伙伴组织内部的知识在双方人员的合作中得到共享,并不断创造出新知识。这些新知识又将从战略联盟向上输送到联盟母体。随着联盟活动的深化,母体双方还可能跨越战略联盟直接学习对方知识,形成知识的水平输送。
然而,值得注意的是,虽然战略联盟为合作企业的知识交流和组织间学习提供了通道和途径,但如果缺少必要的知识联结机制,组织间的知识交流,特别是知识从战略联盟向联盟母体的流动以及联盟母体之间的直接知识交流将无法发生或者在交流中发生中断,如图1中所示。Harrigan也曾指出一些企业虽试图通过加入战略联盟来利用其他企业的资源和能力,但结果却什么也没学到,没有技能被转移回联盟母方(即使联盟对方愿意对派驻联盟的人员提供培训),其原因就在于缺少相关的知识联结机制[9]。
知识联结机制通常有以下三种形式:(1)定期报告。即要求派驻联盟的管理者或其他关键人员定期提供联盟运作方面报告,以及其他被认为对母公司有意义的经验和知识。这些报告将在母公司内部进行传播,并作为公司的永久记忆保存,因而并不会因人员流动而从企业流失。(2)系统的人员轮换。即在母公司与联盟项目之间及不同的战略联盟之间设计系统的人员轮换。通过人员轮换不仅可以促进经验的共享,同时也可以使管理者及员工从多个角度认识战略联盟。(3)商业观光访问。企业应有计划地安排高层管理者及关键人员对战略联盟进行观光访问,这样可以使高层管理者对于如何从各种渠道获得的间接知识有更深的认知。
为保证知识连接机制能有效发挥作用,企业需要制定相应人力资源管理对策。首先应建立相应的配套制度,如系统的人员轮换制度、定期的访问制度、定期的研讨会等。其次是对派驻人员的选择和培训。根据获取知识类型的不同,企业应选择派遣不同的人员参与联盟项目。如果企业加盟是为了内部化合作伙伴的技术过程,那么其派驻人员必须具有相当数量的相关知识,以保证其有足够的能力发现、获得和吸收隐藏于合作伙伴组织深处的技术和技巧。而如果是为了获得在某领域或某国从事经营活动的经验知识,那么保证派出人员对总部的文化及管理系统有良好的了解就是必须的,相对而言,人员技术背景的重要性大为降低。但无论哪种情况,通过事前的培训使派出人员明确学习任务、知识转移通道和提高知识的吸收能力等都是非常必要的。
五、基于学习效果评估控制联盟双方谈判实力的演变
Mody提出,在联盟中合作双方的学习目标具有两种可能:竞争性或合作性。由此,我们可以把联盟内部的组织间学习分为竞争性学习和合作性学习[10]。在合作性学习情况下,合作双方具有共同的利益,双方相互学习并共同创造新知识,并把知识运用到本企业及联盟本身的运作中去。在竞争性学习情况下,合作一方想要尽可能多地向另一方学习,而不是把共同学习作为首要任务,这样,单方面利益的存在将鼓励合作者展开学习上的竞争。在竞争性学习中,合作双方学习上的不对称性,可能会导致战略联盟中各方知识价值和谈判实力的演变。在这种情况下,战略联盟是典型的“竞争性合作”,合作的同时也意味着学习的竞争。如果不能对与核心能力有关的知识加以保护,企业就很可能由此而丧失了合作的价值,不但失去合作伙伴和学习机会,而且将在竞争中处于不利地位。因此,虽然在联盟运作过程中,为了鼓励合作伙伴向联盟提供尽可能多的知识及其他资源,企业应该采取合作的行为模式,并积极发展信任关系,但是,向合作伙伴表明合作态度,并不意味着企业放弃对自己知识的保护。企业在联盟中的理性选择是在向合作伙伴学习的同时维持自己的核心能力,并不断对学习效果进行评价,以有效控制联盟能够沿着有利于自身的方向发展。通常,企业可以采取以下措施防止核心知识的流失:
1.谨慎选择合作伙伴并根据学习效果和评估结果及时终止合作。首先,企业应在选择合作伙伴时,对其合作动机进行调查和分析,对于具有竞争或潜在竞争关系的合作伙伴尤其需要谨慎。企业可以选择以前有过合作的企业作为联盟伙伴,这样将有利于降低核心知识泄漏的风险。因为,一方面以前相互往来的经历可以为彼此能否友好相处提供有力的证据;另一方面,合作过的伙伴间更容易产生对彼此的信任,更高度的信任和交流可以降低机会主义行为的可能性。此外,企业应重视并强化对学习效果的评估,如果在学习效果的评估过程中,发现自身已经实现了预期的学习目标,或者发现对方的学习速度远高于己方并存在泄漏和损害核心知识的潜在危险时,可以选择终止合作关系。事实上,站在某一参与者的角度看,如果将学习作为一个目标,那么联盟合同的终止并不意味着失败,同时联盟关系的寿命和稳定性也不意味着成功。
2.设置界面管理者,以监控企业之间的知识流。界面是企业与合作伙伴发生互动的部分。企业中位于界面上的人员虽然未必是知识的使用者,但他们是联盟知识的直接接触者。Bartlett和Ghoshal认为,界面管理者的重要职责是管理企业之间的知识流,选择合适的界面管理者可以促进组织的学习,并防止不必要的知识泄漏[11]。比如,企业可以设置一个专门的部门和相关人员对何种信息流入合作伙伴进行控制,合作伙伴所要求的全部信息都需要通过该部门来处理,并且控制合作伙伴接近本企业人员和设备的尺度,这样就可以监控合作伙伴对关键技能的接触。
3.明确合作边界并制定明确的规定来保护双方的核心知识。在合作过程中,双方企业应分清哪些是自己独有的核心知识,并制定正式或非正式的规定来限制那些可能导致核心知识泄漏和丢失的行为。例如,双方企业可在合作之初列出详细的清单,明确哪些技术或诀窍是可以贡献给联盟的、哪些技术是属于单个企业的、在出现问题时应该采用什么机制来进行解决。有了这些安排,联盟双方就可以密切合作,并减少对于会将涉及企业战略利益的知识泄漏出去的担心。总之,通过向联盟中己方成员和对方成员明确联盟中的合作边界,并就此达成相关协议,可以为保护自身核心能力提供有力保障。
六、结 语
综上所述,虽然通过联盟方式弥补自身知识缺口是企业提高竞争优势、实现长期发展的重要途径,但最终的学习效果却依赖于结盟企业对学习活动的科学设计与管理。在战略联盟过程中,“学习活动的设计与管理”与“战略联盟本身的设计与管理”密切相关,这两方面活动的相互契合是联盟成功的前提和基础,两者的结合主要体现在五个方面:一是将对伙伴知识的价值评估与联盟对象的选择和改变相结合;二是将目标知识的模糊程度评估与联盟方式的选择相结合;三是将学习目标与联盟绩效评价相结合;四是将知识联结机制建设与联盟人力资源管理相结合;五是将学习效果评估与联盟谈判实力演变控制相结合。这两个方面所涉及的各个环节共同影响着联盟企业间的学习效果,重视这些环节并对其进行科学设计和管理,是提高联盟企业间学习效果的根本途径。
参考文献:
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第7篇：组织与管理范文
非政府组织已经成为当今世界各个国家和区域应对危机的一股重要力量。政府在应对危机过程中具有主导作用是无庸质疑的,然而,仅仅依赖政府是远远不够的,还需要充分发挥非政府组织的力量。非政府组织作为独立于政府与市场之外的第三种力量,充分发挥其专业性、灵活性和强大的社会动员力等优势,在应急管理中成为政府强有力的补充力量,其作用不容忽视。非政府组织参与应急管理是一种客观必然性,显示着自身优势。
一、非政府组织参与应急管理的优势分析
非政府组织参与应急管理的必然性是行政改革的必然反映与结果。政府作为公共权力的载体,长期以来一直在公共事务中起着主导作用,甚至被认为是公共事务治理的唯一负责人。但随着我国经济体制和行政体制改革的推进,现代社会的集中化统治与权力的一元化独占态势被打破,取而代之的是多元化参与。政府、市场、社会、公民的多元共治已成为当代重要的治理模式。尤其在应急管理这个复杂、系统的社会公共工程中,更需要危机治理主体的多元化。基于公共危机具有巨大的社会危害性、不确定性、潜伏性和难以预测性等特点,政府因其地位、职责所在,以及其独特的优势如大量的财、物资源的供给、严密的管理体系、强制性的管理机制等,一直以来在应急管理中起着主导作用。但政府也有如层级过多、信息传递不及时以及应对危机不够灵活等局限性,要使应急管理具有更大的灵活性和高效性,就需要各种社会力量的相互配合和协作,因此非政府组织逐渐形成应急管理的主体优势。作为社会力量主体的非政府组织鉴于其自身所具有的独特优势,已经责无旁贷的成为应急管理的重要参与主体。
(一)作为“第三种力量”的优势分析
非政府组织作为独立于政府、市场之外的“第三种力量”,是一个庞大的社会组织体系,代表着社会中不同层次、不同阶层、不同团体的利益,起着上接政府、下连社会的“桥梁”作用。在应对公共危机时,非政府组织就能够凭借其广泛的社会基础进行社会动员,最大程度地凝聚民间的社会资本,有效地整合社会资源,调动最大的社会力量投入到危机的应对之中。同时也能动员政府无法充分动员的国内外资源,为应对公共危机提供必需的物力和人力支持。
(二)作为社会动员力量的优势分析
非政府组织是社会动员的主要力量。有人将社会动员行政动员作比较。行政动员是一个科层组织式的,自上而下的传递指令;社会动员则不同直接在社会内部进行,因此行政动员是社会动员的导向力量,社会动员是行政动员的有力补充。由于非政府组织的动员,加速了应急的速度与能量发挥。
(三)具有较强灵活性的优势分析
在应对公共危机时,与政府决策行为缺乏弹性和政府的强制性相比,非政府组织表现出很强的灵活性和适应能力。大多数非政府组织规模相对较小,不受制于政府和其他组织,能更迅速有效的做出反应,灵活地调整自己的具体工作内容和工作方法,顺应社会公众的心理并借助有说服力的社会公益活动来为应对公共危机服务,满足社会不同的要求。
二、非政府组织参与应急管理的方式
非政府组织参与应急管理是贯穿应急全过程、渗透社会各领域的参与,在应急的不同的阶段通过预测与预防、物财提供、人力聚集、善后修复等不同的方式发挥着积极的作用。非政府组织在应急管理中的重要作用的发挥主要通过以下几种方式:
(一)参与信息收集与预测的方式:
及时、有效地信息收集和预测,是非政府组织有效参与应急管理的重要体现。非营利组织具有较强的专业知识、实践经验,紧密、广泛贴近民众,对社会群体中的各种问题具有十分敏锐的触觉,因此,它们信息来源渠道也较多,信息传递速度快,收集信息的功能较强。在危机发生之前,可以通过各种信息渠道及时地反映危机信息,给有关政府部门提供有效的决策信息,起到防患于未然的作用。
(二)参与物财保障与供给的方式
非政府组织是政府之外公共应急资源的筹集者。在危机发生后,非政府组织可以广泛动员政府财政体系之外国内外社会各界进行募捐,为灾区捐款捐物,向危机受害者提供最直接的人力和物力的援助,为应急管理中的物力和财力提供了保障。
(三)参与专业技术保障的方式
非政府组织参与应急管理为应对突发事件提供了强有力的专业化技术支持,大多数非政府组织都是围绕一定专业目标,并根据自己的目标设定标准来吸纳组织成员,最后形成了具有专业特长的人员组合,尤其是一些学术团体、行业组织,集中了本行业中的优秀人才。非政府组织无论是在实际的活动开展中,还是在管理组织的事务中,都能够更具有针对性地满足各种需要,为群众服务,并给复杂的和非常态的公共危机治理带来新的思维和转机。
(四)参与人力聚集的方式
非政府组织的人力聚集为应急管理中的人力资源提供了保障,志愿者是最活跃的力量。志愿者与政府人员不同,他们是自愿加入到某个专业性组织中,具有较强的专业性、主动性和灵活性,能够更加积极灵活的参与到危机的应对中来,并对相应危机事件提供对口的专业技术支持,同时他们也是非政府组织公益性的直接体现,他们强烈的使命感、对事业的执著和对组织的归属感是非政府组织应急方式的有效性所在。
(五)参与善后修复的方式
善后修复是非政府组织参与应急管理的一个不容忽视的环节,主要表现在以下几个方面:一是动员各项物质和人力资源,组织公众和志愿者更有效地进行社会财产、基础设施等的恢复重建工作,在物资、人员、信息、技术上提供直接的支持。二是参与政府危机管理的评估工作。充分发挥非政府组织的专业性,确保评估的准确性和科学性。通过全面、客观、科学、规范的评估,公正地调查危机发生原因、评估危机的损失程度。三是积极配合政府进行管理、维护社会秩序,防止衍生灾害的发生。
三、非政府组织参与应急管理的改进对策
非政府组织通过不同的方式在应急管理中发挥着日益重要的作用,但仍存在一些原因制约非政府组织有效性的发挥,因此应从以下几个方面加以改进:
(一)健全非政府组织在应急管理中的法律规范
非政府组织在应急管理中的有效参与需要法律保障。一是,应以法律的形式把责任主体具体落实到非政府组织身上,明确其在危机中的权力与职责。二是,应加紧制定和完善管理非政府组织的各种单项法规,改善以往立法层次低、侧重登记管理等问题,并逐步完善对非政府组织依法监督和管理的长效机制,从而实现对非政府组织参与公共危机治理加以有效规范和指引的目的。
(二)加强政府与非政府组织的功能整合。
政府、企业和非政府组织是应急管理的主体,只有三者发挥各自的独特优势,通力配合,达到功能的最优化整合,才能有效应对各种突发事件。因此,建立良好的沟通、协作机制,积极整合和利用相关资源,协同一致、高效运作显得特别重要。作为政府应该始终坚持核心作用,进行统一调配,协调指挥;而非政府组织则应全力协助政府部门的工作,服从政府部门的命令和安排,以求得到资源的最大化整合,在应急管理中发挥最大的作用。
(三)提高非政府组织的自身能力
非营利组织作用的发挥最终还是由其自身能力决定的。要提高非政府组织的自身能力,一是要完善非政府组织的内部治理结构和规章制度。主要是建立健全各项规章制度,使非政府组织的各项活动有章可循;二是要强化组织自律和对内部人员的激励约束机制,加强组织内部有效的分权与相互监督,完善对经营管理层的激励约束机制,吸引高素质人才,促进组织的专业化建设;三是,要加大技术装备系统开发力度。采用先进科技,优化系统功能,购置先进的特种车辆、侦检设备、防护器材及通讯设备等,还要不断研究、开发新技术和新装备,保证救援力量使用更先进的技术和装备。只有非政府组织不断提高自身能力,才能在应急管理中独挡一面,发挥其独立、高效、至关重要的作用。
(四)建构非政府组织参与应急管理的社会文化
良好的社会文化是非政府组织参与应急管理的有力的外部环境。非政府组织的成长壮大并有效参与应急管理,需在全社会弘扬非政府组织的精神内核——志愿精神,提高广大公民的公益与奉献精神。另外,还需加强危机的宣传、培训和演练力度。中国公民普遍缺乏实地的危机应对和救助经验,一旦发生危机事件需要寻求紧急避难时,多数人会陷入恐慌状态,贻误避难或抢救的最佳时机,造成局面失控,甚至会导致现场秩序无序化并产生更大的恐慌。因此应有组织的到社区、单位等地方对广大公民进行危机意识和相关危机自救知识宣传教育。而作为非政府组织,也应该针对不同的危机类型,对其组织成员进行专业培训和救援演练,培养应对危机的实践能力。当然,这种良好的社会氛围和较高的危机意识,是一个循序渐进的过程,需要全社会公民和政府各方面的通力配合、长期协作才能形成。
第8篇：组织与管理范文
〔论文摘要]文章阐述了组织行为理论在企业管理中的必要性和重要性，并提出了具体的实践应用途径。
组织行为理论主要研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来提高组织的有效性。它对组织管理中的工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效等方面的管理控制具有重要的作用。组织行为具体体现在价值观、激励、气质、性格、兴趣、能力、群体决策、群体结构与过程、组织文化等方面。企业管理的核心问题是人的问题，因此组织行为理论在我国企业发展与管理中的广泛应用非常必要。
一、组织行为理论应用于企业管理的重要性
(一)组织行为理论的应用为企业实现跨越发展与管理奠定基础。
组织行为理论重在研究组织中员工的态度、行为和业绩，包括研究员工各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，研究上述诸因素与组织目标的关系，并据此进一步研究改进生产环境、组织结构、管理方法，协调人际关系，旨在从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益。其理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。特别是企业进人成熟期后引人组织行为理论来管理企业，可有效消除了迈向跨越过程中员工工作满意度下降、人才流失等严重弊端，有效地形成企业的凝聚力和团队精神，充分地激发员工的创造性和积极性，为企业的腾飞奠定强有力的人力资源基础。
诚度，实际上是在充分运用组织行为理论，其在人才选用上重视对员工实施培训、规划员工职业生涯，培养有冲劲、有头脑的人，而非单纯寻找技术人员。据统计，其技术人员跳槽仅占7%，而技术人员无疑在微软的跨越发展中发挥着巨大的作用。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业扩张的集中表现。全员参与、因势利导、以人为本，则是海尔集团运用组织行为理论实现跨越、壮大的集中表现。
(二)组织行为理论的应用增强现代企业管理制度的活力。
对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂，二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。注重利润、注重降低成本、注重市场业绩、注重引人现代企业制度固然对企业至关重要，但企业的发展离不开人，忽视组织行为理论在企业中的应用往往是忽视了人的行为，无疑是一种短视行为，缺少以组织行为学为背景的管理制度显得太无生气。企业管理者，只有将现代企业制度的有关理论与方法与组织行为学的有关理论与方法紧密结合，才能使制度更有活力，使制度为企业带来更大效益。
二、组织行为理论的应用途径
(一)充分了解员工工作态度并加以管理。
态度由人的思想、感觉和行为三个部分组成。如某些员工在遇到困难时表现出与他人协作完成工作的愿望，而另外一些人对与他人协作感到惊慌并抱怨。这种行为就反映了员工的工作态度的差异。在企业的发展与管理中，许多员工的工作态度开始发生变化。如对工作的疲劳感与厌倦感的产生，工作缺乏创新与激情。管理者应关注那些影响工作执行方面的态度，有计划地培养一些与好的业绩相关联的态度，主要包括培养员工工作满意度、培养员工组织归属感两个方面。
另外，还应认识到不同的态度之间会有冲突。当今社会，人们都忙忙碌碌，奔忙于工作、家庭中，一个有很高组织归属感的人，他的态度可能会与其对家人的归属感相抵触。管理者应认识到这种冲突的存在，采取一些折中的方法消除这些不和谐以达到平衡。在企业发展过程中，管理者要充分识别、知晓员工工作态度，并加以有效管理和控制，吸引、挽留好的人才。
(二)根据员工的个性特征安排最适合的工作。
理解人的个性可以使管理人员预见员工在某个特定环境中能采取的行动。研究结果表明，我们可以从5种普遍特征来描述个性，即外向型、宜人型、责任感、情绪稳定性、开放性，这些特征为一个连续体。每个人都会有其中罗列的每个个性特征，但是一个人在某些方面表现得可能更强烈些。某些个体特征可能更适合某种特定的工作。个体的个性会影响到许多与工作相关的态度和行为。管理者一个重大责任就是努力让合适的员工去做合适的工作。必须十分清楚他们想要员工做什么，他们要对何种人能干何种事有清晰的认识。即工作是否处于匹配状态。只有这样，职员才能更大地做出贡献并实现自我满足。当管理者想改变人的工作性质时，理解人的个性是很重要的，因为工作发生变化后，原来的那批人可能不再适合这种工作了。员工灵活性如何呢，他们愿意说出他们的问题和想法吗，新的工作结构所要求的责任层次是否会令员工满意呢，等等，都是值得考虑的问题。当人与工作性质匹配不是很好时，应及时换人。
(三)通过组织学习提升企业竞争力。
组织学习是提高员工认知水平、造就知识型管理者、实现知识共享、知识创新的重要途径。认知是人们通过挑选、组织、解释从环境中收集来的信息以认识环境的过程。受各种内在、外界因素的影响，员工认知事物时往往存在差异，这是一种合理的想象，作为管理者，要能清晰认识员工这种差异产生的原因，加以引导，并有效纠正。持续学习是为了当今面临变革的商业环境，无论个人和组织，必须持续学习才能求生存与发展。对于组织来说，持续学习主要牵涉到一些过程和系统，通过他们，组织成员可以有效地学习、实现知识共享，并将这些知识应用到工作中去。在一个良好的、持续性学习的组织中，员工们主动应用一些来自顾客的评论、竞争对手的信息、培训项目以及更多其它的信息，来增加他们的知识和提高组织业绩。管理者可以通过有意识停下工作进行反思:我们通过这次经历可以学到什么。由此可达到持续学习的目的。他们可以给员工时间去参加培训，通过学习来指导员工的实践。实践是员工们最好的老师，应注意他们自己和员工如何从错误中学习，而不是营造一种员工因害怕犯错误而受到惩罚因而隐藏错误的气氛。企业求新、求变的过程中，错误往往是在所难免的。管理者应该通过建立一个能让员工共享知识和以新的方式学习的信息系统来鼓励组织的学习。
(四)有效进行压力管理。
有些组织支持学习，另外一些持反对态度，许多其他的组织的特性与个体差异交织在一起影响着组织的行为。在组织中，这些特性包括压力及来源。压力是员工对刺激的心理和情绪上的反映。当重要事情来临时，这种不确定性就会起作用，使员工失去控制。由此可以导致产生两种相互作用的情绪:挫折感和焦虑。人们对紧张性刺激的反映根据个性、所拥有的鸯源、以及发生紧张性刺激的前因后果的不同而各自相异。
当人们认为自己手中的资源能解决这些压力的时候，压力就是一个有益的动力，它可以激励预期的变化和成果。但是，许多的压力往往与许多的负面相连，包括失眠、头痛等。那些经历过这些由于过多压力而造成的疾病的人都会逐渐从工作中淡出，长时间休病假，并寻求轻松些的工作。员工会变得很不稳定以至于不能很好地和同事合作，部分员工甚至会大发脾气或具有暴力倾向。很明显，过多的压力对于员工和组织来说都没有什么好处。企业发展中，压力主要有如下特征:困难、不舒适、十分累，甚至有些吓人。管理者可从四个方面来考察压力，即与工作目标相连的任务方面的压力、物质方面的压力、角色方面的压力以及人际关系方面的压力。
在一个快速变化的环境中，要想让员工富有挑战性并保持企业的竞争力，组织就永远不会没有压力的困扰。压力的许多后果是负面的，企业管理者必须参与到压力管理中来，识别上述压力产生的因素。考虑这些压力与员工想要承受的压力是否匹配，如果可以，压力将会是个人成功的促进因素;如果不是，公司与员工就要寻求减少压力的方法，同时提高员工处理压力的技巧。管理者可以在组织中建立一些帮助员工处理工作压力的方式，为员工提供培训或为他们指明方向以使员工感到能够承担起自己的职责。公司可以使工作环境更加安全和舒适，在这种环境中，个体可以充分应用自己的知识和技能。许多方法也有助于压力管理，基本的办法是那些让人保持健康的东西:有规律的锻炼、充分的休息、吃健康食品等，还有创造和谐的工作氛围等。
(五)加强组织行为理论应用的深度和广度。
第9篇：组织与管理范文
关键词：组织的合理性；管理的科学性；建筑装饰
1建筑装饰施工组织
装饰工程施工组织设计应根据工程特点、施工地区的条件、业主的要求，编制出切实可行的装饰工程施工组织设计，其内容一般包括：
①施工项目的工程概况及施工特点分析。
②施工方案的选择。
③施工准备工作计划。
④施工进度计划表。
⑤各种资源需要量计划。
⑥施工现场平面布置图。
⑦质量、安全、进度和节约的技术组织保证措施。
装饰工程施工组织设计是对装饰工程全过程合理安排、实施科学管理的主要手段和措施。通过编制装饰工程施工组织设计，可以全面分析工程的具体情况，制定合理的施工方案、进度设计、技术经济的组织措施；通过编制装饰工程施工组织设计，施工单位可以预先掌握人力、材料、机具的先后使用情况，做出合理的调配及施工现场的布置方案，并且可以将设计与施工、建设单位与施工单位、装饰施工与结构施工以及其它相关单位的关系更好协调起来，最终是施工能保质保量地按期完成。
装饰工程施工程序是指装饰工程项目整个施工阶段必须遵循的一般顺序，通常是指从接受施工任务开始直到竣工验收所包括的主要阶段的先后顺序，一般包括：
①确定施工任务，签订施工合同。施工单位必须同建设单位签订施工合同。双方都必须严格履行合同，任何一方不履行合同，给对方造成经济损失都要负法律责任和承担赔偿。
②统筹安排，做好施工规划。甲乙双方签订好施工合同后，施工总承包单位在调查、分析原始资料基础上，拟定施工规划，编制施工组织设计，部署施工力量，编制施工进度设计，确定主要施工技术的施工方案，做好全面施工规划，经主管部门批准后，做好施工准备工作，以便为全面正式施工创造优良条件。
③做好准备工作，提出开工报告。为保证正式开工顺利进行，必须做好以下准备工作：技术准备、物资准备、劳动组织准备、施工现场准备和施工场外准备。当一个施工项目进行了图纸会审；批准了施工组织施工、施工图预算；搭设了必须的临时设施；建设了现场组织管理机构；人力、物力、资金到位后，此时施工单位即可向主管部门申请开工。
④全面组织施工。此阶段是整个装饰工程中最重要的一个阶段，必须严格按图施工，由于此施工过程决定了施工工期、产品质量、成本和装饰施工企业的经纪效益，因此，在装饰施工中要跟踪检查，进行质量、进度、成本、安全控制，确保达到预期的目的。
⑤竣工验收。此阶段主要工作是整理好各项交工验收资料，并做好准备工作，迎接建设单位或监理部门、设计单位质检站等单位的验收。只有达到所规定的标准，才能确定施工质量，而后才可交付使用。
⑥保修阶段。在合同规定保证期内，对出现质量缺陷的各部位进行返修，以保证达到原有的设计质量和使用效果。
2建筑装饰施工管理
在建筑装饰施工中，施工管理是十分重要的一个环节。建筑装饰施工管理的内容主要包括：确定施工方案，做好施工准备、编制施工进度计划和合同与造价管理。装饰工程施工管理的依据是政府颁布的各种法规、条例、标准、规范，装饰施工单位与业主签订的城堡合同及与其相应的工程图纸、工程量清单、技术说明书以及业主代表签发的指令、洽商、变更等。
建筑装饰施工进度控制与质量管理、成本控制、安全管理是建筑装饰施工管理的重要内容。进度控制是中心环节，质量管理是根本，成本控制是关键，安全管理是保障。在一般情况下，进度快可能影响质量及安全，成本也可能增加。所以，施工进度控制在整个施工目标控制中处于协调和带动其他工作的主导地位，加强进度控制是使其达到合同规定的工期、质量及造价目标的重要措施。
装饰工程施工质量控制，就是指装饰施工企业在施工阶段，综合运用各种专业技术、管理技术和科学方法，经济合理地对工程功能和观感质量等所进行的计划、组织、协调、检查、处理等一系列手段和方法，即对装饰工程质量进行的全过程管理，从而确保装饰工程符合设计、施工规范及质检标准的要求。质量控制中“质量”的含义主要有三个方面，即工程质量、工序质量和工作质量。
装饰施工成本是指装饰工程过程中所发生的全部生产费用的总和，也就是装饰施工企业以及装饰施工项目作为核算对象，在装饰施工过程中所耗费的生产资料转移价值和劳动者必要劳动所创造的价值的货币形式。它包括所消耗的主辅材料、构配件、周转材料的摊销费或租赁费、装饰施工机械的材料费或租赁费、支付给生产工人的工资和奖金，以及在施工现场进行施工组织与管理所发生的全部费用支出。
建筑装饰施工中的安全管理十分重要。安全管理的要点主要包括：设置装饰工程施工多发事故的措施；设置安全用火及防火措施；防止物体打击及高空坠落的措施；设置安全用电的措施；设置现场保卫工作的措施。安全检查也是要注意的。安全检查是发现不安全行为和不安全状态的重要途径；是消除事故隐患，落实整改措施，防止事故伤害，改善劳动条件的重要方案。
建筑装饰施工竣工验收管理是最后的一道工序。装饰工程的竣工是指装饰工程项目按照要求和甲、乙双方签订的工程合同所规定的装饰施工内容全部完成，经验收鉴定合格，达到交付使用的条件。装饰工程接近交工阶段，不可避免会存在一些零星、分散、量小、面广的未完项目，这些项目的总和即收尾工程。装饰收尾工程要组织有关人员逐层、逐段、逐部位、逐房间地进行查项，检查施工中有无丢项、漏项。一旦发现丢项、漏项，必须立即确定专人定期解决，并在事后按期进行检查。对已经全部完成的部位，要立即组织清理，保护好成品，根据具体情况需，可按房间或层段锁门封闭，严禁无关人员进入，防止损坏成品或丢失零件。
