人才管理论文精选(九篇)

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第1篇：人才管理论文范文

关键词：人才市场；现状；对策

一、我国人才市场发育现状

面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：

（一）市场价格机制尚未形成

其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于：

1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。

2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。

（二）人才供求机制不健全

1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。

2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。

（三）人才竞争机制不完善

在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才许诺不切实际的待遇和机会。市场竞争机制的不完善，还表现为人才不正当竞争。如职业经理人利用信息不对称损害委托人利益，人员流动之中窃取机密，带走客户等行为；人才中介机构信息披露不真实，用人单位以“土政策”限制人才流动等。

因此，由于市场发育程度较低，统一开放竞争有序的人才市场体系远未形成，还难以完全承担人才配置的基础。

二、人才市场发育程度偏低的原因

（一）政府宏观调控不到位，人才市场发育的环境不成熟

政府宏观调控滞后的主要表现：一是政策不规范，缺乏相配套的完备的政策法规，对市场的监管力度不够。二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。三是缺乏总量控制，人才市场的总供给与总需求失衡。四是结构调整不到位，没有充分运用产业政策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。

这样势必造成人才市场的发育环境不成熟：

1、人才市场的社会支撑体系不成熟，特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等尚未同步健全起来；占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合市场规则的地方；政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位，一些管理人员尚未真正树立市场经济理念。

2、人才市场的市场规则不够成熟，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体制不够完善。

3、人才市场的市场伦理道德不够成熟，我国人才市场上的各方诚信度偏低，信息不对称，交易成本过高。市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。

（二）人才市场的主体到位速度缓慢

从人才的需求方来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配置60%以上依靠行政权力。用人机制仍然处于封闭半封闭的状态，尚未完全走向市场。而用人主体市场化程度较高的一些“三资”、民营企业，其用人数量不可与前述单位相比，而从择业主体看，对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主，而且户籍、档案等人为因素又降低了人才流动率，需求双方主体还不能完全以市场导向自主决策，影响了我国人才资源配置效率的提高。

（三）人才供需的结构性失衡

一方面，用人单位找不到需要的人才；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者。随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。同时，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。造成我国人才供求结构性失衡的根本原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡，整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。

（四）人才市场的渠道不畅

主要表现在：

1、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为垄断型实体，为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小，人才中介服务市场市场化程度低。

2、人才中介服务需求多样化与国内人才中介服务产品单一的矛盾。目前我国人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，各类人才交流大会仍然处于大集市水平，成交率低。不适应现代人才市场需要的服务方式。3、人才价值发现、复归以及对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。但我国人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。

此外，我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。

三、加快我国人才市场培育和发展的对策

（一）政府转换职能，强化宏观调控

政府的职能不是办市场、中介机构，而是制定必要的政策，保证人才市场健康、有序地运作和发展。

1、制定和执行宏观调控政策，抓好人才市场基础设施建设，营造良好的人才成长、发展环境。培育人才市场体系，监管人才市场的运行和维护平等竞争。调节人才的社会分配，组织人才的社会保障。制定和实施人才发展战略，保证人才与经济社会协调发展。

2、加强政府对人才市场的服务功能。政府部门应不断增强服务意识，改进服务手段，拓宽服务范围，建立健全覆盖全社会的人才流动社会化服务体系，为各类人才和用人单位提供全方位服务。

3、改善和加强对人才市场的管理和监督。建立正常的市场进入、市场竞争和市场交流秩序。

4、加强人才市场法制化建设。当前急需提高立法层次，建立行业标准，规范取费方式，尊重和保护人才中介服务方法的创造性发明。同时，要抓紧建立人才安全体系。人才资源作为国家的战略性资源，不可能完全自由交易，必须有安全体系作保障。在法制化建设的过程中，要重点制定和完善规范中介服务、反不正当竞争的管理规章，逐步实现人才市场的政策性规范向法制性规范转变，审批管理向资质管理转变，不断创新管理体制和管理方法。

5、推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构大部分政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的具体事务。人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。

（二）建立全国统一的人才大市场

人才市场的统一，是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。

统一市场的形成，以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。目前，这两种壁垒在人才就业和流动中都有存在，主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁垒的形式出现。全国人才市场被分割成众多的区域性市场，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全国市场实现。

因此，必须进一步消除各种体制，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成全国统一的人才市场，并与国际人才市场接轨。

（三）创造推动市场主体到位的新机制

尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。

按照十六大提出的“四个尊重”推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制，把机关、企业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可以起到互相促进的作用。

（四）提高从业人员素质，加强人才服务机构和经营机构的能力建设

要优化从业人员素质，就必须建立从业人员资格管理制度。充分发挥人才行业协会的积极作用，加强行业自律，强化职业道德和行业服务标准建设，转变从业人员的观念，从人才市场发展的大局出发，积极探索新型人才市场建设的新路子，致力于人才市场的可持续、信息化、跨越式发展。

要进行资源整合，建立人才实业集团，投资主体多元化，建立人才产业的多元股权结构和独立法人结构，打造人才经营的知名品牌，实现素质、能力、结构、业务的国际化，使市场经营体系强壮起来。

第2篇：人才管理论文范文

（一）科学人才观的缺位

当前经济全球一体化，很多企业都引入了人才培养计划，对人才的管理采用了很多方法和手段，并积极参与人才管理体制改革。但是由于长期的体制原因，受到以往国有企业的影响，很多企业虽然积极响应人才管理体制改革，但难见成效。原因在于没有科学的对人才进行选拔和考核以及评价等。

（二）人才结构有待优化

在我国，很多企业拥有不少人才，但是却会出现才不受用的现状。原因在于人才的工作规划不合理。企业的发展需要人才，但是人才并没有安置在相应的岗位上，那么将会导致人才的工作难以发挥作用，浪费了很多人力资源，这种人才结构的不合理导致了企业发展受到很大的阻碍。

（三）人才机制有待完善

企业为保障人才的工作积极性和有效性，必须定期对企业员工进行考核工作，有利于对人才的选拔和培养。考核和评估必须秉着公平、公正的原则进行考核，必须遵循科学的考评制度，才能吸纳和保留人才。目前，很多企业的考评制度不完善，对人才的激励政策不全面有效，导致人才对工作的积极性不高。

（四）优秀人才的流失率过高

随着市场价经济开发程度的加强，企业的竞争不仅体现在对自身产品、企业自身文化上，更多的是对人才的挖掘和培养，所以这样也出现了很多猎头公司为企业选择人才。但是很多企业在对人才管理的引进和培养不重视，导致企业的人才大量流失，大大降低了企业的竞争力，同时，企业人才的流失也为企业的商业机密带来严重的安全隐患。

二、建立科学的人才引进制度

科学的引进人才和选拔人才，对整个企业的发展有至关重要的作用。人才的引进是公司开展业务并顺利进展的前提条件。所以企业必须树立科学的人才引进观，确保人才的公平竞争。企业必须做到：

（一）针对不同岗位，引用恰当人才。

（二）在人力资源引进人才的时候，必须有相应的规章制度，并选择德才兼备的人才。

（三）重视人才的岗前培训工作，以便引进员工能更快的适应岗位需要。

三、企业人才管理创新机制分析

（一）建立有效的人才使用机制

根据不同的企业情况，分析岗位的不同特点，并引进相应德才兼备的人才，使他们发挥潜力和治理，必须建立合理的人力管理机制。首先，需要分析不同员工的特性，并制定相应的职业规划，结合企业的发展需要，帮助员工尽快适应岗位并充分发挥作用，使员工有集体荣誉感和归属感。其次，建立企业的内部竞争制度。在企业内部竞争下，每一个员工能更加积极主动的尽力完成任务，促进了人才的自我发展。最后，提供给人才发挥的舞台，管理制度并不约束人才大胆创新的能力，让员工能更好的发挥其个人所长。

（二）培养机制

企业对人才的培养机制，能促使企业发掘人才，针对岗位培养适合的人才，并为将来工作的合理调控和运作起到重要的作用。培养机制，能让员工对相关的知识技能掌握更加全面，同时能端正企业员工的工作态度。做好企业的培养机制，最终能使企业的利润最大化。

（三）激励约束机制

在企业中，在主要的约束条件下，合理激励员工，能培养员工工作的积极性和主动性。企业的激励主要从员工的两方面着手，第一、员工的奖励报酬，第二、员工的精神奖励。企业通过合理的考核制度以及平时的考评制度，对员工进行考评，在公平、公正的考核制度下，对优秀人才进行奖励，将会培养员工在工作中更有积极主动性，并在工作中充分发挥其创新能力，对企业的可持续发展有重要的推动作用。

四、结束语

第3篇：人才管理论文范文

（一）招聘条件过于单一

这个可以说是中国企业的通病，不仅仅局限于跨国企业之中，中国企业的HR部门人员在招聘人才方面，往往看重的是应聘者是否适合这个“工作”，而不是应聘者是否适合这个“职位”。企业对于员工的招聘，一定要符合企业发展的需要，员工除了要保证本身的专业能力能够胜任之外，在其他诸如人际关系、未来发展方面也要适应企业自身的发展，是否能够随着企业的发展而提升自己。而现阶段中国跨国企业的招聘条件往往是重“学历”而轻“能力”，依照这样的招聘条件所甄选出来的员工或许在当时能够胜任好他们的工作，但是随着时间的推移和企业的进一步发展，过于注重学历而甄选出来的职员不一定能够在未来的日子里适应工作环境的变化。

（二）忽视员工素质的发展与企业发展相结合

企业是处在不断的发展之中的，当今是信息时代，各种信息随时变化刷新着，特别是国际经济信息瞬息万变，这也就要求了企业的员工能够在认真工作的同时，自身的素质与能力的提升要跟得上企业发展的步伐。培训是HR部门人才管理过程中的重要环节，而现今中国跨国企业的大多数HR部门却忽视了这一点，或者说很多的培训过于单一，忽视了员工各项素质的培养，它们更多的着眼于现在，在一定程度上忽视了企业的长远发展，不能够将员工素质的提升发展与企业的未来发展相结合，失去了大局观。

二、对策与建议

（一）通过企业的实际情况潜移默化的凝聚企业文化

企业文化是一个跨国公司的重要组成部分，除了凝聚力之外，一个优秀的企业文化能够营造出适合本企业发展的工作氛围，代表了企业的特质，是表现一个企业强大与否的重要因素。在企业文化的奇特魅力上，海尔集团曾经有过这样一个著名的案例：有一个在海尔洗衣机分厂工作了三年的22岁姑娘，在勤恳工作的同时也接受了海尔集团三年的企业文化熏陶，三年之后被诊断患了白血病，就在她弥留之际，她对亲人提出的最后一个愿望：再让我回去看一眼海尔。这说明了什么?这就是海尔集团企业文化的体现，作为一个企业凝聚力的体现，使得这个企业的员工对企业产生潜在的归属感。一个企业的文化并不是管理高层们所能够狭隘的决定的，企业文化是公司的所有员工在工作的过程中互相磨合、在环境中受到熏陶、在长年累月的经营过程之中经过不断的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企业的HR部门加以深化、精炼，提取成独有的企业文化。企业文化的不可模仿性促使了HR部门的管理者们不可能直接从其他的公司“借用”到，需要HR工作人员根据企业的实际情况潜移默化的凝聚。

（二）丰富招聘条件

招聘人才是任何一个企业的HR部门最主要的职能之一，但是中国的跨国企业，在选择人才的时候，往往只注重对“职位”的招聘，而不是对“人才”的招聘。更加注重的只是应聘人员对于所属职位的技能和本身学历这两个条件，而忽视了作为一个优秀员工的其他品质要求。在这里需要特别提出的是，不应仅局限于对工作岗位的技能、学历上的要求，还应该包括对应聘员工的各项素质的测试，如：主动学习能力、生活情趣、对未来的规划、人际交往等方面。国际上知名的跨国企业的招聘，更多地将员工的能力与其本身的素质将结合，毕竟员工在企业并不仅仅是工作，还需要与同事互相协作、互相学习。中国的跨国企业应该在招聘员工之初就开始注重“质量”，丰富招聘的条件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，适合本企业的特色发展才是最重要的。

（三）处理好员工与企业的关系

第4篇：人才管理论文范文

（一）学校与企业根据市场需求共同制定人才培养方

中职院校对酒店管理专业进行“订单式”人才培养之时，必须和相关合作企业进行严密的协商，酒店管理专业的人才培养方案需要校企共同制定才具有可操作性。具体来说，校方应该根据学生的实际情况和本校的实际制定出相关的教学计划，以便于更好地服务人才培养方案。要合理安排相关课程的课时，并通过和合作企业协商来完成酒店管理专业基础平台课程和订单专业课程的定制。“订单式”教学模式培养人才主要是从三点进行综合培养：以理论指导实践；以实践验证理论；理论与实践的相互促进。在学生的最后一个学年，校方需要根据实际培养情况来制定订单培养计划，可采用顶岗实习的办法有针对性地综合提升学生的素质。酒店管理专业与其他专业不同，其特殊性决定了这种专业的学生必须具备充足的实践经验和实践操作技巧。而采用“订单式”培养模式可以保证学生有一半以上的专业技能学习在职业现场完成，学生可以直接参与企业的运行管理工作的方式来学习知识方法，大大提升了教学的有效性。

（二）学校与企业紧抓管理共同参与人才的考核

为了更好地培养酒店管理专业人才，采用“订单式”的培养方式需要有严格的管理措施。所以在校内教学阶段，学校可以邀请相关的合作企业到学校来对整个教学过程进行监督控制，以便于更好地提出意见和见解，对不合理的教学情况加以纠正。酒店专业“订单式”人才培养需要校方和企方做出明确的分工，校方严抓教学管理，培养学生的酒店专业理论知识，提升学生酒店专业所必须的素质，一切理论方面的内容都需要校方来进行考核和监督。企业负责学生的实践考核方面，对于学生的酒店专业技能等加以考察和指导。“订单式”人才培养采用顶岗实习具有显著的效果，所以校企双方应该将相关的教学活动和企业的经营运转尽量安排一致，而在对教学进行管理的时候，酒店企业也需要根据教学计划的要求委派相关优秀工作人员到学校做出指导建议。

（三）学校与企业侧重实践共同提升人才的素质

在对学生进行教学的时候，学校应该根据中专学生的特点，为学生创造与其相适应的学习条件，这样可以保证中专酒店管理专业的学生更好地适应当代酒店企业相关岗位的各种要求。在教学内容上，根据酒店专业的特点，要重点培养学生的总结、动手能力、提升学生的专业外语，培养学生的语言表达能力和各项专业技巧；在教学管理方面，根据“订单式”人才培养的制定方案要求，要严格遵循“实践”与“教学”的相互指导，根据酒店专业的特点，将学习和实践联系在一起，促进学生综合素质的提升；在教学实践当中，需要拉近酒店合作企业与酒店管理专业人才之间的距离，有目的地培养学生的礼义。素质、吃苦、组织等全方面的技能，促进学生自身素质的提升。

二、结语

第5篇：人才管理论文范文

很多高学历的人才均集中在文学、哲学及历史等人文学科，有关于理工及经济的人才偏少。站在结构层次的角度，学历主要以本科为主体，博士及人才非常少。如果站在编辑人员年龄的角度，缺乏四十岁及以下的高级管理及高层专门性人才，且人才整体老化，流失情况也很严重。如果站在出版业流程的角度，从选题到策划，从文本编辑到最后的营销，在整个过程中程中，各种专业性人才都有着很明确的分工，既需要编辑业务方面的基础，也需要对世贸规则有所了解，还要懂得经营与管理，因而，这种复合型人才极为缺乏。加之出版业人才结构极为烦琐，在人力资源开发中，又需要注重专业、学历以及气质等方面的素质问题。在优化及配置上，要有合理的配置才能够发挥出行业及社会各界的整体力量，力求达到精神、文化以及知识的合一。并通过模式改革，实行课堂及实践的有机结合，积极培养行家、专家等层级管理理念，结合杂家，形成三维并进的势头，满足互补需要。以最大可能提升出版业的整体效益，发挥出出版业的整体水平。

二、树立学习型理念

进入了21世纪，随着全球经济、知识一体化发展，市场机制及经济不断成熟。作为出版业而言，想要在激烈的市场竞争中占有一席之地，转变观念树立学习理念至为重要。因此，在组织内部要积极树立学习理念，以终身教育为学习的目标，把工作融入学习中，在将学习融入工作，创新各种学习方式及学习机会，通过自主学习并结合团队学习的方式，对人的心智潜能进行开发，使他们学会站在系统的角度进行思考，以提升其学习效果及能力。并在共同的目标引导下，完成行业发展及团队发展的美好前景。尽管在实际中，经常出现使用与培养相互脱节的情况，还有很多的出版业单纯地为了追求效益或者降低投资成本往往忽视了人才的利用及开发，在对人才实施培养中，也没能以心智模式开发的角度进行人才的培养，这都使得人才资源浪费严重。所以，如果现代出版业想要维持良好的效益以及未来的发展，必须从用人机制及人才培养机制入手，积极营造良好的学习环境，加强人才的多方面培养。在用人时，需要明确目的，尽可能做到人尽其才。作为出版业的管理层，更要注重人才的综合性培养及大胆地使用，要积极创新，与时俱进，采用科学以及合理的方式留住现有人才。

三、建立目标绩效机制

传统的目标评估机制，特别强调的是人才的平面培养，突出的是对人才的静态考察以及评估。因而，这种考评机制很难从立体及动态的角度对人才实施绩效评估及考察，更缺乏相应的科学分析及理性的评估基础，主要以人的主观因素出发，实施的一种定量考核方式。因此，这种评估方式已经与现代出版业发展模式极为不符，而现在的绩效考核极为需要一种民主及科学的方式，以德才兼备及客观公正为原则，在一种极为公平及合理的前提下，将考评落到实处。同时，通过这种科学的评估方式，使得编辑人才充分认识到自己的实力以及不足，并结合出版业需要对自己的心智潜力进行充分的发挥，将出版业愿景与自身的发展有机结合起来，使出版业及团队、个人的能力得到了有效整合。

四、注重以人为本

想要使出版业获得良好发展，不仅需要综合性素质人才的培养，也需要进行人文理念的更新。在人才使用及培养上，在企业的发展及管理中，要树立以人为本的理念，给予人才一种通透性的理解以及关怀。不仅需要从工作环境及生活环境入手，更要从人才的心理及身心健康方面进行关注，以提升他们工作的积极性，充分调动他们的创新意识，增强他们对企业的认同感及归属感，在一种轻松愉快的氛围中完成出版业的需要。

五、结语

第6篇：人才管理论文范文

（一）规范建档，依法管档

根据有关规定，档案和人应该是一一对应的关系，重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”，出现一些“重建档案”的政策，是不符合国家档案管理规范标准的，其可靠性、真实性无法保障，致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况，一定要根据《档案法》的规定，规范重建档案。对于档案造假人员，给予相应的法律制裁；而作为档案管理人员，一定要具有高水平的政治素养，恪守职业道德，增强专业水平与业务能力，严格按照《档案法》的规定执行，保证人事档案管理工作的全面落实，自觉遵守有关法律法规，维护档案管理制度的权威性与严肃性，实现人事档案管理的效果。

（二）合理解决留人及放人问题

随着全球经济一体化的不断发展，市场经济体制改革的不断深入，人才作为市场经济发展的重要基础与前提，和工作单位之间存在着平等的契约关系，具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候，主要就是想充分发挥自身价值，体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇，而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标，可以带来一定的满意度，让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言，人的需求主要分为五层，由低到高分别为：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重，实现自己的人生目标，如果无法和单位实现协调发展，必然会出现跳槽现象，单位不应扣留人员，应给予尊重，进行人性化的处理，保证留人及放人问题的合理解决，为构建和谐社会奠定坚实的基础。

（三）强化人事人员档案的动态管理

随着用人机制改革的不断深入，其灵活性越来越大，在一定程度上，增加了人事人员档案数量。在开展人事档案管理工作的时候，必须加强用人单位和人事机构的交流与沟通，根据实际情况，制定相关的沟通机制，强化彼此合作。同时，用人单位必须提高档案意识，本着对员工负责的态度，及时收集被人的档案，并且进行有效的整理，之后将档案材料移交给机构，监督机构对档案材料进行动态管理，确保档案的完整性、真实性、连续性，同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外，有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督，保证其各项工作的有效落实，促进人事档案管理工作的全面展开，为社会经济的可持续发展提供可靠保障。

二、结束语

第7篇：人才管理论文范文

中国传统文化讲究天人合一，这一思想直接影响着人们的思维方式和行为习惯。中国传统文化的价值取向可以用“社会人生”来概括。在中国古代社会，人们往往希望通过提升自我修养的方式进而改变和完善整个社会。在他们看来，个人发展和社会进步是紧密结合在一起的，只有社会不不断发展进步，个人的理想和抱负才有实现的可能性。但在社会人生思想的体现上，不同学派的思想存在一定的差异。其中，儒家主张“修身、齐家、治国、平天下”；道家主张“性命双修”，即通过修行的方式实现人性与自然性的和谐统一；而佛家则主张“法身慧命”，即将人性中最光辉的地方呈现给世人。随着社会主义和谐社会理念的提出，中国传统文化的价值取向受到了时下越来越多人的认可和追捧。

2中国传统文化对现代企业人才管理的影响

2.1刚柔———企业管理的良方

关于“刚”与“柔”关系的论述，中国传统思想中有详细的分析与理解方式，其中最著名的就是“刚柔并济”和“以柔克刚”。道家学派认为，刚柔思想体现了为人处世之道，即当柔则柔，当刚则刚，既要有所收敛忍让，不逞匹夫之勇，又要随机应变，圆融做人。刚柔思想既是做人的道理，也是企业管理的重要手段。例如广西玉柴集团的“人为本、争第一和零起点”的企业精神，还有TCL集团、飞利浦等多家国内外大型科技类公司在“刚柔并济”中成功运行，充分体现了刚柔思想在企业管理中的意义和作用。

2.2和谐———企业旺盛的法宝

自古以来，中华民族就讲究和推崇和谐思想，要求正确处理人与自然、人与人、人与社会之间的关系，从而达到一种和谐的状态。譬如可口可乐（中国）有限公司在人才管理战略方面，真可谓“伯乐”相中“千里马”，给他宽广的原野，让他日行千里；同时为他补充足够的营养，使其后劲十足。正是这种“唯才是用、用人不疑”的人才管理战略使可口可乐（中国）有限公司的大批人才脱颖而出，为可口可乐（中国）有限公司的发展壮大立下了汗马功劳。

2.3方圆———企业对外的形象

方圆思想同样包含着为人处世之道，即在为人处世上一方面对内要正直有礼，不虚伪；另一方面对内应该谨慎干练，把事情做到圆满。方圆思想是中华传统思想中社会良知的人格体现。这里以沈阳飞龙集团的兴衰为例，当初沈阳飞龙集团总裁姜伟率领一千人等经过刻苦钻研开发出一系列新产品，开创了中国中医药保健品市场，带动起了轰轰烈烈的中国保健品市场，然而就是因为没有真正领会“方与圆”的科学内涵，则在短短的三年前功未成却宣告“引退”。

2.4中庸———企业定位的根本

中庸之道是孔子最为信奉的思想之一，是其思想的精华所在。孔子认为，人在为人处世时应该坚持不偏不倚的处世之道，既要展示自我，也应适当保留。松下集团作为日本企业之首也非常推崇中庸之道，认为提倡中庸之道，就是提倡以诚、以宽、以礼待人；不偏听偏言，也不搞折中和放弃原则，而以社会利益为重，高瞻远瞩地、全面地观察和处理问题。

3打造富有中国传统文化的企业文化，加强现代企业人才科学管理

3.1人事管理———儒家之人本思想

企业在进行人事管理时，应该坚持儒家的人本思想，信任和尊重员工。具体来说，可以从以下几方面做起：①对儒家思想“和”的吸收。儒家思想一直强调要积极处理人与人之间的关系，使其和谐相处。因此，企业在进行人才管理时，应该充分发挥其积极性和主动性，给予其足够的信任和尊重，强化其集体观念和责任意识。日本一直是中华文化的践行者和支持者。日本企业在进行人才管理时，通过创建以“和”为核心的企业文化来鼓舞和影响员工，使其自觉形成集体主义观念，约束和调节自己的行为。②对儒家思想“仁”的吸收。“仁”思想强调关爱他人，正确处理人际关系。企业可以将这一思想引入其人才管理范畴，主动关心员工的工作和生活，积极为其排忧解难，使其感受到来自企业的温暖和关怀，从而更好地为企业建言献策，贡献自身力量。日本企业把儒家人本思想、伦理道德与日本民族精神结合为一体，形成这一日本企业文化之魂。

3.2文化与制度的软硬结合———法家思想

法家思想历来是统治者管理人民的主要思想，它以法制为核心，强调将法制思想和人本思想结合起来，实现对人的管理和约束。企业要想更好地实现其管理目标，仅仅依靠人本思想是不够的，必须通过相应的制度规范和管理原则来调节员工的行为，使其自觉服从企业管理，遵守企业规范。

3.3企业文化塑造的战略思想———儒家理想

①修身。所谓修身，就是指通过学习和锻炼的方式不断提升其综合能力水平。作为企业领导和管理核心的管理者，要想做好其人才管理工作，提升其管理质量，，就必须要注重自身的学习和完善，树立终身学习思想，积极学习和了解新知识，同时还要有长远的眼光，能够制定科学合理的长远规划，将短期目标和长期目标结合起来，实现企业的跨越式发展。②齐家。如果将企业视作一个集体，那么齐家就是指管理好整个企业，做到人尽其用。管理者要想实现“齐家”目标，就必须统一员工思想，强化其集体意识，使员工以企业为家，自觉遵从管理制度，更好地为企业利益服务。企业管理者只有将儒家思想和法家思想有机结合起来，才能更好更快的实现这一管理目标。③“治国平天下”。企业可以理解为一个小王国，王国生活着众多的人民，即员工。管理者要想治国平天下，就必须充分发挥员工的力量，创新企业文化建设，塑造团体积极文化。

4结语

第8篇：人才管理论文范文

职业素质的养成是从“学校人”成功转变为“社会人”最关键的要素。企业用人标准，往往将忠诚度、爱岗敬业、吃苦耐劳、勤奋好学和合作精神等排在前面，良好的职业素养是学生在职业生涯中可持续发展的重要因素。目前高职院校在学生的职业素养上的培养显然是重视不够的，这将影响着学生就业后职业的长远发展。

二、“6C”人才培养模式的构架与具体培养路径

高职教育人才培养目标是培养“以就业为导向”的德、智、体、美、劳全面发展的生产、服务一线的高素质、高技能应用型人才。“以就业为导向”和培养“应用型人才”的目标就指明高职院校在培养人才过程中要融入企业的元素，包括培养某一岗位人才所需具备的专业知识、职业素养、企业行业文化等等，即需要一个职业化的培养过程。我校工商管理专业人才培养模式的改革即从职业化的培养过程入手，注重校企联合教学，全面提升学生职业素养，改变传统工商管理专业人才培养模式。1.“6C”人才培养模式的构架。根据我校对现代流通业专业布局的战略，工商管理专业的培养目标为“商贸流通业专卖店店长级管理人才”，改革推出的“6C”人才培养模式（“6C”为cooperation、career、calibre、culture&knowledge、capacity、continualdevelopment），即校企合作共建育人同平台，实施职业化的培养过程，造就具备与职业岗位相适应的基本素养、文化与知识、管理技能且可持续发展的管理人才。“6C”人才培养模式构建图2.“6C”人才培养模式的具体培养路径。2.1依托企业和行业协会，积极开展校企合作办学项目，共建育人同平台。目前我校工商管理专业与曼卡龙珠宝股份有限公司、国美电器有限公司、久加久食品饮料有限公司等企业合作，按照企业职业岗位所需的基本素养、文化知识以及管理技能，构建职业化的课程与教学体系。2.2实施职业化的培养过程。在职业岗位能力的培养上，让学生从企业基层岗位做起，通过从基层岗位（初级、中级、高级销售顾问）、中层岗位（店组长）再到门店主管岗位的全过程培养，实现岗位能力的递升，使学生在毕业时达到店长职业岗位能力的基本要求。通过学习方法的传授、专本衔接课程的学习、职业岗位资格证书的考试、创新创业能力的培养、职业生涯的规划等，使学生最终获得可持续的发展。

三、“6C”人才培养模式的育人平台建设及校企课程体系构建

1.校企合作共建育人平台。学校目前与曼卡龙珠宝股份有限公司、国美电器有限公司、浙江久加久食品饮料有限公司等企业合作，充分发挥校企双方资源互补优势，建立互惠多赢的有效管理机制，启动校企合作办学项目，共建校企合作育人平台，推进“6C”的人才培养模式改革。如：成立以行业企业专家、学校领导、专业带头人等人员组成的校企合作专业建设指导委员会；定期召开校企合作工作会议；聘请一批行业企业兼职导师，开展企业导师进校教学、指导，提高企业对学校教学与管理的参与度；学校老师到企业挂职锻炼、校外实训基地建设、学生顶岗实习、职业资格证书考证、企业员工培训等方面的合作。2.基于职业化培养过程的专业课程体系构建。以工作任务、职业环境为切入点、以专卖店经营管理活动（工作内容）为主线，以职业岗位所需具备职业能力为目标，进行职业化培养过程的专业课程体系构建。工商管理专业人才培养模式改革的目的是培养出一批学生乐学、企业爱用、学生能长足发展的商贸流通业专卖店的管理人才，同时形成我校工商管理专业自身的培养特色。

四、结语

第9篇：人才管理论文范文

1、创新人才培养的意识不足

旅游人才培养离不开高校旅游教育。放眼世界，旅游产业已经走向国际化的高端发展道路。要想跟上世界旅游产业发展的脚步，就必须对旅游创新人才的质量和数量严格把关，以推动我国旅游行业的发展。不容忽视的是，目前我国的旅游教育还没能达到要求。最重要的落后之处在于对旅游人才创新能力的培养。旅游行业是一个灵活多变、飞速发展的行业，仅靠传授书本的理论知识，很难在实际操作中做到更好。培养学生的创新能力，让他们学以致用才是关键。对所学知识灵活运用，争取学会自己分析并解决问题，在实际操作中能随机应变，这样才是旅游产业的实际需要。如果过分重视理论而忽略对学生创新能力的培养，会导致整个学校的教育体系不能满足社会的需要，其后果是相当严重的。

2、创新人才培养的环境尚未形成

人才的培养离不开环境的影响。所谓创新人才的培养，深究起来离不开拼搏向上，关注现实的人文创新。专业课程的学习对人才培养这一环节起到不容置疑的作用。但更重要的是，对创新的尊重以及鼓励进而营造出良好的人文环境。当前我国高校教育中普遍缺乏创新人格养成的人文氛围和展示创新能力的活动平台，使得培养学生的创新精神沦为一句口号，难以落到实处。有些院校虽然意识到创新的重要性，但是由于制度的不完善，最终导致创新教育不能实施到位。

3、创新人才培养所需的教学管理体制尚欠齐全

首先是教学过程中“重理论，轻实践”。事实上，与理论教学相比，实践教学更有利于对现代服务业人才的素质素养的培养，旅游人才在仿真的工作场景中更能激发奇思妙想，并产生出新的设计和方案。然后是教学方法偏重于填鸭式教学而忽略了引导探究。教师的填鸭式讲授使得学生一直处于被动接受的地位，创新才能得不到展现，消磨了对于学习的积极性和探究新问题的激情。再有，教学内容偏重智力因素方面的考察而忽略了非智力因素考虑。非智力因素其实比智力因素对于培养创新型旅游人才更加重要。无论是对意志品格还是对心理情感而言。四是考核评价注重结果的好坏而忽视过程。长此以往造成很多学生疲于应付各种考试，缺乏主动提高创新意识、应变能力、整合能力和实践能力的时间和激情。

二、人才培养策略

1、构建创新型旅游管理人才教育模式

（1）管理人才教育的思维创新

要时刻记住创新思维教育的新理念。我国旅游行业需要靠高校来输送人才。可以说，高校的旅游教育是决定我国旅游行业能否与世界接轨，逐渐走向繁荣的关键因素。高校旅游管理专业教学要目标明确、重点突出。理论知识必不可少，但是其实际运用才是重点。也就是说，旅游管理专业学生的综合素质要提高，重点要突出创新能力，要达到让学生学以致用的目的。高等院校在推动旅游管理专业教学质量方面要多创新来满足当前社会对人才培养的要求。

（2）专业知识结构改善

目前旅游市场的需要为考虑方向，注重知识结构的创新，中国旅游行业已具备一定的行业规模和发展。但高校旅游管理专业的人才培养方式与社会相比是较落后的，所以培养出的人才难以跟上旅游市场的脚步。注重对旅游管理专业知识结构的调整和改进以达到高校培养创新型旅游管理人才的要求，就要主动适应旅游市场的发展方向。并且，对于特色教育的发展和完善这方面也是要特别需要注重的，发展旅游专业教育应结合学校本身的学科优势和地方经济发展特点，创建具有本校创新知识结构的特色教育，使旅游管理人才能够顺应市场需求并以特色取胜。高校还要积极吸取国际上的新知识、新理念、新技术以及行业动态，通过动态地调整，促使我国旅游管理行业人才的知识结构更稳固，使之不与市场脱轨。

（3）旅游管理人才多角度培养

通过对国际旅游教育发展现状的审视可以发现，努力培养并强化全方位旅游管理专业学生的创新能力是非常重要的，旅游管理教学的基本教学目标之一是对于学生创新能力的培养。在旅游管理专业教学中，教师应将案例教学与实例讲解相结合，拓展学生的思维，使学生逐渐养成一种创新意识的能力。学生创新能力的培养不是一蹴而就的，需要学校将其积极应用于旅游管理的创新型人才培养教学活动中，需要作为一项长期的任务和目标。

2、高校创新型旅游人才培养的思路与对策

（1）加强理论研究和推广

旅游管理人才的培训工作需要建立在坚实的理论基础之上的，我国需要有创新性管理人才来主导整个旅游市场。然而，满足这些因素的前提条件就是需要强大的理论基础来支撑，做到这些，中国的旅游市场才有可能走上正轨，并可持续发展。就目前而言，我国的旅游人才研究基础仍然处于相对薄弱的环节，这些就需要广大的旅游基础理论研究者开展视野、创新思路。结合中国现有的理论成果构建具有中国特色的旅游创新型人才发展理论，这只是其一；另一个需要注意的是不能仅仅只依靠研究员发展理论研究工作，需要更多的旅游行业前沿工作者加入进来帮助旅游管理人才教育机构开展咨询调研、命题研究的诸多工作，鼓励那些旅游行业的龙头企业加大对旅游基础理论研究的投入，科学有效的建立起旅游创新理论格局，为培育优秀的旅游管理人才打下坚实的基础。

（2）适应行业发展，转变人才培育观念

任何行业，人才是其发展的根本，没有人才的创新，该行业必将迅速凋零，淹没在时代的浪潮之中。旅游管理，作为一个新兴行业，就更需要人才的创新，而创新的前提，便是观念的转变。目前中国的旅游市场还未到达峰值，接下来也会有更大的发展空间，所以需要很多具有专业技能的人才来主导这一产业发展。特别是那些能够用专业知识和技能分析目前旅游行业现状，以及产业升级过程中将会面临道德困境的创新型旅游人才。旅游管理人才培训机构需要树立以学生素质培养及创新为首要目的的人才理念，还需要实时了解行业发展动态，将教学与实际结合起来，建立动态化的教学模式。培养学生发现问题、分析问题、解决问题的综合能力。

（3）教学方式改变

旅游管理人才的培训模式需要加快改革，重新建立创新型人才培育模式。在人才教育的模板设计过程中充分考虑到实际情况的需求，有必要的整理出培训大纲，不能每一步教学都按设计走，这样培养出来的学生思维会禁锢在很小的一个范围里，而实际旅游行业中会有林林种种的问题出现，到时候这些人才无法解决问题，那所谓的创新型人才教育岂不是成为了一句空话。鼓励培训机构进行人才培养模式改革，通过校企结合、理实统一的规划道路，改进教学内容和多元化教学手段以及进一步整合师资队伍，多角度全面的建立起旅游管理人才培训机制。在教学方式上要改变传统教学方法，带领学生自主学习、积极探索，创设学习情景，启发学生面对问题的分析、解决能力。与此同时，关于旅游管理的课程也是改革的一大重点，教学资源要倾斜于实践类课程，开展与企业的高效合作，为学生提供多样化的实践平台。

（4）设立奖励机制构建良好的学术氛围

学习需要良好的氛围。要想培养旅游管理创新型人才，为他们营造一个良好的创新氛围相当重要。在学校可以通过各种竞技比赛、举办讲座等来实现创新文化氛围这一中心。学生有更多空间来展示自己的才华，在比赛过程中赢得自信，收获乐趣。在课堂讲座中自由发表言论，拓宽思维，也可以从别人的观点中学会思考。另外，可以通过各种方式来鼓励创新。创新首先应该受到尊重，学生的任何创新都应该得到应有的肯定。学校通过申请创新基金来鼓励老师和学生一起承接项目。对于表现突出的，可以适当给与奖励，比如增加学分，颁发获奖证书或者是发奖金，无论何种形式，旨在调动学生创新的积极性，为创造良好的校园文化气氛打好基础。

3、发挥创新型旅游管理人才优势

（1）理论是实践的指导，要想促进旅游业的发展先得发展旅游管理行业的理论

通过创新管理理论来带动旅游管理行业的理论不失为一个好办法。我国对旅游管理行业的理论研究的时间并不长，经验尚浅，还有很多地方有待进步。理论服务于实践，考虑到旅游行业的多样性和多变性，必须拥有坚实的理论基础才能适应应付各种突发状况。对于这样一个新兴产业，创新型管理理论是其长期健康发展的前提。在研究理论体系的同时应该注重实践，在实际操作中总结经验，进而来完善理论体系，所以在实际管理工作中不可懈怠。只有坚持以创新管理理论为实践做指导，才能促进旅游行业的理论研究工作，并且促进旅游行业的整体发展。

（2）提升旅游行业整体经营策略要靠创新管理思维

经营策略关系到旅游行业的发展方向和经济目标的实现，只有不断地对经营策略进行完善和更新，才能保证我国旅游行业的整体经营维持在较高的水平。传统的旅游行业经营策略已经跟不上现代旅游行业的发展需求。从属性上来说，旅游行业属于服务行业。如何迎合客户需要，为其提供专业意见及具体策划是服务的重点，值得令人反思。目前我国旅游管理人员的管理思维不够开放。加上我国旅游管理方面的管理经验欠缺，所以势必要向国外旅游行业的先进管理学习。在引进国外先进思维的同时要注意结合本国的实际情况，不能照搬照套。取长补短，开拓创新思维，从经营理念上提高，进而提升整个旅游行业的发展。

三、结语