企业工资条例精选(九篇)

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第1篇：企业工资条例范文

一、 存在的问题

（一）母公司缺乏对子公司的整体指导

母公司对子公司的管理缺乏统一的战略指导。特别是集团通过收购重组等资本扩张形式取得的子公司，这些子公司原本有着自身的文化，融合上有个过程。在集团内没有充分发挥企业集团的整体优势，集团与子公司，子公司与子公司之间在人力资源、发展战略，企业文化控制等方面关系不清晰。集团内没有形成利益的整体意识，缺乏团队协作和积极向上的企业文化。直接表现在：一是集团母公司未能发挥作为投资者在子公司重大问题的决策上的作用，放任子公司的经营自，造成了有些子公司的决策偏离了集团母公司的总体发展目标。二是资产经营目标责任尚不完善，主要是激励有限，约束过多，抑制了子公司的灵活性和创造性，不能调动子公司的工作热情。三是人才培养上的断层。对子公司经营层人员的任免上，尤其是对经营者的任免上缩手缩脚，对经营绩效差的，对年龄偏大等结构上不合理的企业经营者迟迟不肯更换，没有培养有前途的管理人才。这在一定程度上降低了集团母公司的威信。

（二）集团母公司与子公司追求利益目标的差异

母公司一般从集团整体利益出发，从宏观角度出发，对集团的经营及受益进行分配，以达到资源的合理配置和要素的优化组合，增加集团的整体优势和综合能力。

集团整体利益最大化与子公司局部利益最大化的差异决定了子公司的利益导向，尤其是兼并重组来的企业。子公司从自身的直接利益出发，易产生重子公司利益，轻母公司利益，甚至产生为了满足自身的利益，不惜损害母公司利益的行为。比如有时会采取一些背离母公司整体利益的举措，提高成本，虚报盈利等来调整自身的利润目标。

1、经营目标责任制实施过程中，经营指标的分配高低所产生的矛盾

2、资金使用上的冲突，一是资金在各子公司分配上的或多或少所产生的矛盾，二是子公司不向集团母公司支付占用资金利息，给集团母公司的经营带来严重的影响。

二、协调措施

（一）完善母子公司的运行机制，实现企业内部管理制度化和程序化

集团母公司及子公司都应按照《公司法》及现代企业制度的要求，规范法人治理结构，明确股东会、董事会、经理层、监事会的职责权限，任职条件，议事规则和工作程序等，确保集团的治理结构，内部机构设置和运行机制等符合现代化企业制度要求。另外，主要从组织架构、发展战略、人力资源、企业文化等企业层面，对母子公司的责权进行界定。

集团母公司积极发挥产权代表人的作用，母公司作为投资者、大股东对享有公司重大问题如投资、收益、等决策权、高层人员的任免权。子公司要切实贯彻集团母公司的经营发展方针。

（二）全面预算作为考核各子公司工作业绩的基本尺度

集团母公司是整个集团的投资、融资、决策中心，各子公司作为利益控制中心，要与提高盈利能力为目标，自主经营，自负盈亏，确保集团母公司投入资产的保值增值及其投资收益。

全面预算管理是现代企业不可或缺的重要管理模式。通过业务、资金、信息、人才的整合，明确适度的分权授权、战略驱动的业绩评价等，来实现企业的资源合理配置并真实地反映企业的实际需要，进而对作业协同、战略贯彻、经营现状与价值增长等方面的最终决策提供支持。

公司应明确定期召开财务预算执行情况分析会议，明确预算编制过程中的部门职责、编程原则，编制要求、编制程序，预算执行的监督和预算调整程序，确保预算编制依据合理、程序适当、方法科学。各预算执行部门分析研究财务预算执行中存在的问题，纠正财务预算的执行偏差，研究解决问题的方案、措施并加以落实，对于财务预算执行中发生的新情况，新问题及出现偏差较大的重大项目，查找原因，提出改进经营管理的措施和建议。

首先，筹资（合）理。集团公司应根据筹资战略目标和规划，结合年度全面预算，对筹资方案进行科学论证，重大的筹资方案应形成可行性研究报告，集团按筹资方案分配使用资金，分配到各子公司。

其次，投资管理。集团母公司根据投资目标和规划确定投资项目，加强对投资方案的可行性研究，重大的投资项目实行集体决策或联签制度，以及对投资项目进行跟踪管理。子公司可进行一定金额以下的投资管理，超过规定限额的投资项目须向母公司提出申请。

再次，资金营运管理，母公司应加强资金营运的过程管理，统筹协调各子公司的资金需求，全面提升营运资金效率，严格按预算要求协调资金调度，定期召开资金调度会或资金安全检查，加强对营运资金的会计系统控制。具体来说如母公司要求各子公司上报每天的现金流。

最后，利润分配。对母公司而言，子公司所增利润要按一定比例留在母公司，满足集团的整体、长远发展需要，同时也要考虑到子公司和职工的收益，激发子公司的创造力和凝聚力。

建立现代企业制度，是现代企业发展的要求，也是企业集团化发展的要求。

母子公司明确各自权利和义务，建立新的管理制度，不断完善和修订调整形成集团母公司内部层次清晰、分工明确、集权与分权相结合的科学有效的管理体制。使之既能发挥集团母公司的财务调控职能，激发子公司的积极性和创造性，又能有效降低经营者及子公司风险。

参考文献

[1]企业内部控制编审委员会编著.企业内部控制主要风险点、关键控制点与案例解析[M].立信会计出版社.

[2]全国会计专业技术资格考试领导小组办公室制发[Z].高级会计实务科目考试大纲（2012年）.

第2篇：企业工资条例范文

（盐城悦达成大进出口服务有限公司，江苏盐城224000）

摘　要：利益冲突是企业集团在发展过程中不可避免的问题之一，加强母子公司之间的协调对于提升企业集团管理水平和经营质量具有十分重要的作用。本文首先简要介绍了企业集团母子公司利益冲突的基本表现，然后重点论述了企业集团母子公司利益冲突产生的主要原因，最后就如何进一步做好企业集团母子公司利益冲突的协调工作提出了几点对策和建议。

关键词 ：企业集团；母公司；子公司；利益冲突；对策建议

中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0077-02

一、引言

在我国当前的社会主义市场经济体制条件下，为了更好地适应激烈的市场竞争环境，企业集团大多采用母子公司这一组织形式来进行管理。这样的一种现代化企业集团存在形式在很大程度上极大地改善了企业集团自身的内部关系，使得各个组成部分能够协调发展，更加便于促进企业集团整体战略发展目标的实现，但是这种企业集团组织形式也存在一个很明显的弊端，那就是母子公司很容易出现利益冲突的问题，并且已经在很大程度上影响到了企业集团的整体发展质量。就母子公司的利益冲突来说，其主要表现在以下几个方面：首先是在资金分配上的冲突，企业集团在分配资金时往往是根据各个子公司的经营状况和发展实际，这就不可避免地会造成资金分配不均，有的子公司多，而有的子公司较少，由此产生潜在的冲突和矛盾。其次是在经营指标上的冲突，在企业集团管理和发展过程中，母公司和子公司在经营目标上可以很好地保持一致，但是二者对于利益的追求却难以完全契合，这样一来母公司和子公司就会在实际的经营目标上讨价还价，并努力坚持自身的想法，从而一起一定的利益冲突。最后是在人事分配上的冲突，子公司在日常经营和管理过程中，都是以独立法人的形式存在，对于人事安排和调整都有自身的考虑，一般不愿意或者说是很难接受母公司的安排，这就观念和想法上的差异很容易引起冲突。

二、企业集团母子公司利益冲突产生的主要原因

（一）企业集团经营管理观念较为滞后

企业集团在我国当前的社会主义市场经济环境中，是一种较为普遍的存在形式。但是由于我国很多的企业集团缺乏一个足够长的学习和发展时期，在经营管理观念上还不够与时俱进，没有根据新时期经济发展实际情况来做出一定的调整，与企业集团的发展环境和经营目标相比，出现了相对滞后的问题。比如，企业集团在形成和组建之后，在组织形态、运作方法和产权关系等方面都发生了较为巨大的改变，出现了一些新情况，也产生了很多新问题，这些都是实际存在且不可避免的问题。但是由于企业集团管理层没有及时学习最新的管理理念，思想上没有及时转变过来，还停留在较为传统的认识层面上，在企业集团的管理上存在方法单一、措施不力的问题。在这样的企业管理环境和背景下，企业集团就会出现很多不协调的地方，尤其是在母公司和子公司管理权限方面，这样一来利益冲突就成为了矛盾的爆发点和主要表现形式。

（二）企业集团经营目标本身的多样性

就组成形式来看，企业集团的实质就是由多个法人企业组成的联合体，其根本目标是为了实现和取得经营利益的最大化，在激烈的市场竞争环境中赢得更大的发展空间和发展机遇。各个法人企业虽然在战略发展目标上具有高度的一致性，但是由于他们的经营内容和范围具有较为丰富的多样性，由此造成了各个组成法人企业在利益追求上的不一致性，这种由于追求目标不同而产生的不同是很难得到调和的。在日常管理和发展过程中，企业集团各个组成单元是以相对独立的身份开展各项经营活动，具有完全的民事权利和民事责任，对于企业集团分配的经营发展子目标很难得到实实在在的贯彻和落实，母公司和子公司之间以及子公司和子公司之间很容易产生矛盾和冲突，而这种冲突归根结底就是一种利益上的冲突。

（三）企业集团财务工作机制不够完善

财务工作是企业集团日常运行的中心环节，也是母公司和子公司联系的重要纽带之一。然而，当前我国很多企业集团在财务工作制度方面还存在很多不完善的地方，由此导致了母公司和子公司之间不可避免地会产生利益冲突，并且在很大程度上已经成为了影响企业集团全面发展的瓶颈。应该说，企业集团的财务工作制度与一般企业相比，具有很多不一样的地方，不仅要努力契合于企业集团的整体发展目标，而且必须要充分兼顾其各个组成部分的实际价值诉求。一般而言，母公司的财务工作制度中心是以总公司的会计核算机制为主体，而子公司则必须要考虑其自身的经营现状和实际。这些都是当前我国企业集团在财务工作机制方面需要完善的，以便更好地协调母公司和子公司之间的价值差异和冲突。

三、做好企业集团母子公司利益冲突协调的几点措施

（一）适时更新企业集团经营管理理念

对于企业集团的管理层来说，在企业集团组建和形成之后，就要积极更新自身的经营管理理念，与时俱进地掌握各种先进的管理措施，在思想认识上切实摒弃那些传统的观念和想法，并努力在企业集团内部营造一种良好的管理环境。从实际情况来看，要积极做好以下两个方面的工作，一是要培养和造就一大批企业集团管理人才，用现代化的管理措施和手段来提升企业集团的管理质量，从而更好地贴合各个子公司的利益追求，为协调母公司和子公司之间的利益冲突打下坚实的基础。二是要加强企业文化建设，企业文化是企业集团发展的重要软实力，有效地将各个子公司自身的文化进行融合，使他们能够和谐相处、共同发展，将优点有机结合起来，把缺点进行磨合，并最终在利益冲突的协调过程中发挥出积极的作用。

（二）充分发挥企业集团的整体效应

发挥企业集团的整体效应既能够充分保证企业集团发展目标的顺利实现，还可以在协调母公司和子公司之间利益冲突方面做出十分有价值的工作。在当前企业集团经营范围和规模不断扩大的背景下，母公司和子公司之间的利益冲突点变得越来越多，使得企业集团的整体效应被不断弱化。为了全面提升和发挥企业集团的整体效应，首先要强化内部控制机制，通过加强母公司和子公司之间的控制与管理来提升他们之间的密切度和协调性。以我国某大型企业集团为例，在其制定各项战略发展决策时，会设立专门的部门来加强各个子公司之间的沟通与交流，并提升母公司对于子公司的掌握程度。其次是要切实明确母公司和子公司各自的权责范围，子公司要积极落实母公司所分配的经营指标和发展目标，而母公司又不能过度地干预子公司的人事工作、经营措施等。

（三）积极完善企业集团财务工作制度

完善企业集团财务工作制度的中心内容是要积极建立一套行之有效的财务目标控制系统，用于整体协调和控制企业集团中母公司和子公司财务管理与核算工作。在实际工作过程中，财务控制体系需要将企业集团的一切经营管理活动都积极纳入到实际的预算控制体系当中来，包括经营目标、考核评价和生产销售等多个方面，既充分考虑和分析各个企业单元的个体性和差异性，又切实将这些实际存在的不同有效地融合到一起，使财务工作在各个子公司的日常生产经营过程中发挥出实实在在的指导作用。另外，完善企业集团财务工作制度需要着力做好财务信息控制工作，这是当前经济发展环境对于企业集团所提出的现实要求。财务信息控制系统在实际运行过程中应该是一个动态发展的系统，可以对子公司和母公司的发展过程进行全面监控，及时改进和调整出现的偏差与问题，努力提升企业集团的财务报告质量和会计电算化水平。

四、结论

母公司和子公司利益冲突是当前很多企业集团都普遍面临的问题之一。企业集团在实际发展过程中，要积极学习国内外同行的先进做法，掌握最新的企业管理理念，努力形成一套行之有效的对策措施，并在工作中不断改进和完善，确保其发挥出实实在在的指导作用。

参考文献：

[1]何静丽.李倩.企业集团母子公司利益的冲突与协调[J].产业

与科技论坛.2013（09）.

[2]陈志军.董青.母子公司文化控制与子公司效能研究[J].南开

第3篇：企业工资条例范文

白菜价涨了,房价也涨了,那么工资呢?

“盛传将于今年出台的《工资条例》目前还在研究当中,暂无出台时间表。”9月10日,人力资源与社会保障部(以下简称“人社部”)政策法规司司长、新闻发言人尹成基在国新办新闻会后接受媒体采访时表示。

此前,因涉及到同工同酬、工资集体协商、工资公示等牵动公众神经的内容,蒙着神秘面纱的《工资条例》引起了社会各界的广泛关注,“有望在2010年内出台”的消息频传,公众对《工资条例》的出台怀有期待,并坚信其能够行之有效地解决收入差距等问题。

但“千呼万唤”却迟迟“不出来”的条例使得怀疑的声音越来越多,截至《小康》记者发稿时,又得到消息,表示在最近的一次关于《工资条例》的调研和座谈中,进展并不顺利。

《工资条例》还能出台吗?

难以实现的同工同酬

据知情人士介绍,这一次《工资条例》草案在同工同酬方面做出了三点规定:从事相同工作、付出等量劳动、取得相同劳动业绩。但这样的概念却并不能得到大多数人的认同。“了20年的工作,难道要和刚毕业的孩子拿一样的工资吗?”某企业的员工如此感叹。另一方面,关于劳动业绩以及劳动价值的衡量也因欠缺标准而颇具争议。

工资是劳动力价值的价格体现,若劳动力价值不能衡量,就不能作为参照工资的价格标准。《小康》记者在了解劳动力衡量标准的过程中发现,很多老人对“八级工”制度记忆犹新。“学徒拜师傅的时候,往往先打听师傅是几级工。”

1956年6月,计划经济体制下的劳动部门规定,全国按产业、按部门逐步建立起涉及上万工种的技术等级标准,并开始全面推行考工定级和考工晋级制度。当时规定技术等级的数目(通常八级,或在八级之内),同时确定了各等级的技术要求。“那时候学徒工挣17块钱,八级工拿108块钱,工厂的厂长或经理反而拿的很少,大概40或50块钱。”

改革开放后,计划经济转变为市场经济,工资的结构也随之变化,各种福利、补贴接踵而来,在物质刺激的作用日渐削弱之后,工资就出现了“上不封顶、下不保底”的可怕现象,工资差距越拉越大,人们对于同工同酬能够带来的“美好结果”充满期待。

去年,全国总工会对全国职工收入差距进行专项调研,发现低收入职工比例非常大,主要集中在一线和农民工群体。被调查职工月均工资2152元,其中低于该标准的占67.2%;低于该标准50%、每月只拿1000元左右的占17.3%。

“这些年经济发展比较快,但职工的工资却涨得很慢,甚至有没涨反降的情况,另一方面,拖欠工资的问题也没有从根本上得到彻底解决,导致工资差距越来越大。这时候,就需要对工资支付机制进行有效的规范。” 国务院国资委研究中心研究员张喜亮说。

实际上,《工资条例》起草已有五六年的时间了, 对于其中涉及到的同工同酬,也并非第一次提出。中国《劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。1994年的《关于劳动法说明问题》中也有相关规定。

“现在国内同工不同酬的现象主要集中在两种人身上,一种就是国有企业、事业单位的在编职工、临时工同工不同酬,还有一类就是劳动派遣工和企业的正式职工同工不同酬。” 中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问白永亮为《小康》记者分析。

“其实真正迫切希望同工同酬的,是那些农民工,只要企业用工存在着‘在编与外来’之分,同工同酬便难以实现。改制中形成的那种所谓多元化用工形式应当根据劳动法律统一起来。”张喜亮认为大众对同工同酬的过高期盼具有盲目性。

据劳动部门专家、学者参与的一项调研显示,在我国政府机关福利项目设置权限缺乏统一规制的背景下,多数政府机关至少设有七八项福利性补贴。在这样的情况下,不禁有人要问,同工同酬的实施,会不会使体制内的“隐形”福利扩张,不但不能解决问题,反而会加剧不平等?

白永亮对这个疑问给予了否定回答。在他看来,《工资条例》更像是一部字典,只是给工资、同工同酬做了一个概念上的认定,如果企业没有按照同工同酬的定义为员工支付工资,员工就可以根据条例里关于这个词的定义去维护权益,但是,“想要通过条例解决收入差距等实际问题是没有可能的。”

形同虚设的协商制度

“很不理想”,是北京市总工会一位负责人对于工资集体协商制度实施现状的评价,目前,北京仅有1.7万企业建立了工资集体协商制度。

1992年4月,新的《工会法》颁布,规定企业、事业单位的工会,可以代表职工与单位签订集体合同。1994年7月颁布的《劳动法》,进一步从法律上对集体合同制度作出了较明确、具体的规定。1996年,中华人民共和国劳动和社会保障部发出工资集体协商的倡议。

2008年1月1日起正式施行的《劳动合同法》第五章“特别规定”第五十三条规定,在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。

“工资集体协商是国际上的普遍做法,但我们在实施的过程中,应当考虑我国的特色经济以及文化状况。”张喜亮对工资集体协商的实施持保留态度,“国外的集体协商是自然形成的,劳资矛盾导致罢工,企业方就会选择相对损失较小的协商方式解决问题,然而在我国,这样的不稳定状况是不允许、也是不应该发生的,所以我们的职工缺乏谈判的砝码。”

对于工资集体协商,很多职工也并不敢去“实践”,因为企业的工会工作人员都拿着企业的工资。

2003年8月22日,中日合资企业三环相模新技术有限公司职工自发组织职工大会并选举唐小东为工会主席,该工会组织和选举结果于8月29日得到海淀区总工会批准,工会取得合法资格。9月9日,唐小东向企业行政方发出了第一号工会文件,要求公司于9月30日前与未签劳动合同的部分工人签订劳动合同,一系列维权行为直接导致唐小东被解除职务。

工会的缺失,在很大程度上使得工资集体协商始终停留在“看上去很美”的阶段。所以全国总工会也一直在强调建立工会的重要性,工会工作人员专职化也被提上议程。这样一来,就在很大程度上解决了协商双方不对等的问题。

中国劳动关系学院法律系主任姜颖表示,我国还没有关于工资集体协商的专门法律,有关规定散见于法律法规中,也没有明确的追究违约责任的条款。在这一次关于《工资条例》出台的争论中,工资集体协商之所以在强调多年后又一次成为焦点,是因为草案中首次强调对于违反工资集体协商的企业做出惩罚:违规企业应该承担相应的法律责任,企业在规定限期内不进行改正的,处以5万元以上、20万元以下的罚款。

日本关于这方面的惩罚十分严格,但是当员工找到老板试图谈判的时候,老板总是会在再三推脱后,花极短的时间听完员工的陈述,然后以不能妥协的结果“逃之夭夭”,而法律也不能以“拒绝谈判”为依据对企业进行处罚。这一次《工资条例》关于集体协商的惩罚条例,无疑也会使协商制度形同虚设。

工资公示,就像伤口上的一把盐

在我国,处于相对垄断地位且工资水平较高的行业主要有金融、烟草、电力、电信、石油、石化等。根据2008年国家统计部门的数据分析,这几个行业的职工人数虽然只占全部城镇单位在岗职工人数的7%,但所支出的工资总额却已占到全部城镇单位在岗职工工资总额的12%以上,其工资水平一般在全部城镇单位在岗职工平均工资的2倍甚至3倍以上,考虑到住房、工资外收入和福利待遇上的差异,实际收入差距可能在5至10倍之间。

“我国的垄断是自然形成的,比如石油,作为国家经济的命脉,民营企业或外资企业是否有能力进入,如何进入,怎样进入,都需要从国家安全的角度慎重考虑,一些自然形成的垄断是无可厚非的。”张喜亮认为我国的国有企业垄断存在很大的特殊性,“据全国工商联的数据显示,我国民企500强去年的净利总和还不及中国移动和中国石油两家央企。”根据全国经济普查资料,我国制造业的主营业务利润率平均在5%左右,工资利润率平均在100%左右,但石油天然气开采这种具有一定垄断性的行业,其主营业务利润率高达42%,工资利润率则高达616%。

针对垄断行业工资收入过大的问题,此次《工资条例》拟要求垄断行业定期公布工资平均水平、涨幅、增长金额等内容。在民众的一片叫好声中,有一批和白永亮持共同观点的人却认为,工资公示没有任何意义。实际上,国资委在这方面一直在做着努力。“国资委每年对下属企业的工资总额都有控制,而且也有一定效果,所以,相关政策不应该把重点放在工资明示上,而应该督促垄断行业考虑工资增长机制的问题。”

张喜亮认为,如果把高管的“年薪”与职工的“工资”进行比较并公示之,会在本来心理落差就很大的伤口上又一次撒盐,反而可能会造成不利于和谐的矛盾。问题的关键应当是高管年薪支付的渠道,如果不占用核定给企业的职工工资总额,而是从投资人收益中支出,职工工资与高管年薪就不形成可比性了,或许会缓解矛盾。“工资条例不可能做最低工资标准的规定,同样也不可能在限制企业高管的年薪方面有所作为。深化分配制度改革,应当建立一套与中国国情相适应的分配制度,承认劳动分红。”

第4篇：企业工资条例范文

关键词：香港；最低工资；立法

中图分类号：D92文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）34-0118-02

香港《最低工资条例》经过香港立法会连续三天41小时马拉松式辩论，终在2010年7月17日晨6时半以高票三读通过，最低工资将于2011年上半年正式推行[1]。相较于祖国大陆，香港最低工资在立法上虽确立较迟，但之前已在个别行业有推行经验，此次立法立足于香港现实，同时多方考察先行国家的立法经验，在立法技术与立法内容方面均有可兹圈点之处。作为中华法系的组成部分，香港最低工资立法亦将为大陆完善已确立十余年的最低工资制度提供借鉴视角。从借鉴的角度来看，香港最低工资立法在下述三方面具有特殊意义。

一、以管制影响评估技术构建立法框架

管制影响评估是OECD自1997年以来一直向其成员国推荐使用的立法技术，香港原属政府――英国政府于1998年即提出“优化管制”项目，用管制影响评估取代了管制评估。完整的管制影响评估包括五个部分：立法目的、成本―效益分析、风险评估、可考虑的替代性方案评估、对受影响的部门和组织的评估。对管制立法各子项目，可以根据需要，选择全部或部分评估类别[2]。管制影响评估旨在通过严格的，以证据为依据的对决定过程的检验，来确保新的管制立法的质量[2]。

最低工资立法是国家以公权力对劳动力市场实行最低价格管制。它涉及企业、劳动者以及区域竞争等多重因素，这些因素与最低工资之间存在作用与反作用，这使得最低工资在不同的变量下作用迥然。就香港而言，近年由于经济结构正向高增值和知识型经济方向转型，低学历和低技术工人难以就业或转职，贫富悬殊问题不断加剧，在职贫穷问题日渐凸显，基尼系数一直呈上升趋势。有鉴于此，工会和政党对制定最低工资制度的呼声越来越高，最低工资制度在社会上也引起了广泛的讨论[3]。但同时来自企业界和经济学界反对的声音也不在少数[4]。关于最低工资的水平选择、适用范围等也均有诸多争议。

为了使立法更具说服力，同时使各不同利益方可以认同立法的制度选择，香港在最低工资立法中采用了管制影响评估的框架，例如，在立法的必要性方面，立法机关评估了由企业自愿实行最低工资的可行性，立法机关出具了政府方面自2006年以来，以自愿方式为清洁工人和保安员安排推行的“工资保障运动”的两年检讨报告，报告了显示以自愿参与的方式推动工资保障的局限。运用管制影响评估分析最低工资的各项政策选择，预测不同政策可能产生的风险，以及选择现有政策的原因，可以增强立法的公信力。大陆在完善工资制度的过程中，可考虑引入管制影响评估的框架，使得最低工资立法的考虑更为周全，利益取舍更为合理。

二、以委员会形式决定最低工资水平

最低工资对工人的受惠程度、对企业的负担程度、对就业的影响程度均取决于水平。2010年初，笔者所在的课题组曾就香港最低工资立法进行调研，有关人士坦言：“雇主现在不反对立法，但他们关注工资水平。” [5]在《最低工资条例》批准之前，香港根据国外经验，成立临时最低工资委员会，就首个法定最低工资的合适水平向政府提供意见。临时委员会的成员来自劳工界、商界、学术界和政府政策局/部分，以便委员会进行客观和不偏不倚的讨论。临时委员会在讨论建议的法定最低工资水平时，将按照其职权范围，采用以数据为依据的原则进行数据研究及分析，并广泛咨询持份者[5]。随着《最低工资条例》的通过，该委员会转为正式，根据《最低工资条例》第3部，委员会由13人组成，包括1名主席及12名委员，全部由行政长官委任。委员方面有3人属官方委员、3人属商界委员、3人属学术范畴委员以及3名劳工界委员。主要职能为：应行政长官的要求，向行政长官会同行政会议报告它就订明每小时最低工资额的款额作出的建议。

采取委员会的形式决定最低工资水平，并非香港所创，根据ILO的统计，在21%的国家，实行的是由政府或一个三方机制决定的产业或职业性的最低工资标准[6]。以美国为例，美国劳工部负责具体的最低工资标准的制定工作，一般是交由一个专门的工资委员会来确定最低工资标准。该委员会直属劳工部，归劳工部长领导并向部长负责。委员会一般由政府劳动部门代表、雇主的代表、雇员的代表组成[7]。

大陆目前最低工资水平的确立机制由2004年《最低工资规定》第8条和第9条规定，最低工资的确定程序为：（1）省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订最低工资方案，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。（2）劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。（3）省、自治区、直辖市劳动保障行政部门将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上。（4）省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在后10日内将最低工资标准报劳动保障部。从前述规定看，中国目前仍采行政机关主导模式，其中虽有会同企业家协会、工会拟制方案、征求意见的程序，但企业家协会、工会的意见只对政府的最后决定起参考作用。工人代表、企业代表并未能以投票的方式对最低工资水平构成实际制约。工人缺乏对最低工资水平形成的影响力是大陆低工资水平低于国际水准的重要原因之一。

三、在最低工资适用范围中注重劳动者尊严保障

在反对最低工资的声音中，最为突出的当算最低工资对就业的冲击，认为最低工资会导致弱势社群及青少年失业这一观点，从来都是经济学的主流结论。① 如果论者正确，那么最低工资的实施将可能导致这类群体处于易失业状态，部分人士将沦为社会救济的领受者。对希望以自身劳动获取生活来源的劳动者来说，长期失业将危及其所兼持的尊严价值。出于保护劳动者“尊严”的考虑，香港《最低工资条例》在适用范围方面作了体贴规定，设立了两类适用排除，一类是法定排除，另一类是自愿选择排除。

法定排除的适用对象是留宿家庭佣工和“实习生”。对于这两类法定排除，法案作了详尽的管制影响评估，就家庭佣工而言，法案认为从成本―收益的角度来看，如果对其适用最低工资，表面上家庭佣工的收入会增长，但其收益很可能被风险相抵，因为，一旦如某些持份者所言，将外佣纳入法定最低工资并订明标准工作时数，很多家庭将因承担不起高费用而将外佣解职，从而在根本上动摇外佣政策。从受影响的群体角度看，在2008年第四季度，香港聘用外籍家庭数目约为207 500，同时，根据特区政府统计处提供的数字，在1998―2008年期间，25～45岁女性的劳动人口参加工作率由66.5%上升至76.6%。如果对家庭佣工适用最低工资，前述家庭中的部分将可能因支付不起费用而由家庭中的女性停职在家从事家务，这些家庭和女性将因之受到负面影响。法案最后分析了目前的替代方案，当下，除了已存在最低工资3 580元外，留宿家庭佣工还享有免费住宿、免费膳食等非现金利益。对于实习生的排除，主要考虑是如果实行最低工资，将可能影响实习生的实习机会，使其无法完成从实习生到熟练工的转换。

自愿排除的适用对象是残障人士。法案出台前，政府劳工处曾与五十多个康复团体举行正式及非正工会面，包括获社会福利署资助提供职业康复服务的非政府机构、自助组织、家长组织及平等机会委员会。此外，也与30名曾聘用或正聘用残疾人的雇主代表会面，汇集的主流意见表明，为了在残疾人士的工资保障和就业机会之前取得合理平衡，应制定特别安排，从《最低工资条例》规定看，这种安排包括：现时已受聘的残障雇员，即使合约薪金低于法定最低工资水平，仍可选择按现有合约支薪；或支取法定最低工资；或残障雇员接受生产能力评估，再根据评估结果按比例定立最低工资。对于残疾人士的生产能力评估，只有持有由政府设立的康复服务中央档案室发出的有效残疾人士登记证的人，方可接受。雇主按照《最低工资条例》 支付予残疾人士的最低工资，少于须支付予非残疾人士的最低工资。为防止无良雇主滥用评估机制，提出评估的权利归于残疾雇员而非雇主。残疾人士有权根据其身体情况和就业需求，选择是否进行生产能力评估。

香港最低工资规定针对残疾人士的这种特别设置，有利于保障残疾人士的就业，使其有能力自食其力，维护人格尊严。大陆《最低工资规定》目前实行的是平等原则，并无对特定行业或人员的排除适用，但适用水平存在省际和地区差异，这种设置对于经济发展差异较大的国家具有合理性，但无区别的平等适用，将不可避免地降低残疾人就业的竞争力，在未来修订时，可以考虑借鉴香港经验，对残疾人士的最低工资作出特别规定，以保障其劳动尊严。

参考文献：

[1]香港最低工资例通过或冲击六大低薪行业[EB/OL].，2010－07－18，2010-07-24.

[2]OECD.Towards Better Measurement of Government: OECD working Papers on Public Governance 2007/1[EB/OL].OECD Publishing，2010.

[3]何锡江.澳门最低工资测算模型及决策支持研究[D].广州:暨南大学博士学位论文，2008:54.

[4]高爱娣.香港关于最低工资制度的争论与探讨[J].理论前沿，2007，(7).

[5]香港最低工资调研笔录[Z]，2010-03-08.

第5篇：企业工资条例范文

移动冰箱问世

这款产品山与之同名的一家美国公司生产。“移动冰箱”把冰箱与踏板车合二为一，使用轻型的材料，可以单人抬起。可选坐垫和靠背让骑车者乘坐舒服。“移动冰箱”有山种动力选择：电力和汽油。冰箱可承重近140公斤，行驶速度最快可达每小时22公里。

磁悬浮躺椅

这款名叫HoveritLounger的磁悬浮躺椅由德国一家公司生产，开发者声称可以让用户一举挣脱重力束缚，享受人体悬浮的快乐，由于耗资过大，短期内不会有量产的可能，但公司目前收到的订单已超过4000张。

Kensington蓝牙鼠标

它的特别之处在于采用蓝牙的连结，又同时采用轨迹球的机制，采用蓝牙的好处是可以再节省一个USB槽，而且也具有10公尺左右的连接能力，加上使用雷射感应，既可以当鼠标用，也有轨迹球的功能。

博客

工资与CPI联动能否成为现实?

备受关注的《工资条例》已形成草案，其中最受瞩目的莫过于CPI会否成为日后工资上调的决定性因素。

CPI一定要写进《工资条例》

大多数发达国家职工工资每年增长6％至10％。西方国家处理工与物价关系的法定方式主要有两种，一是劳资双方工资谈判制度，国家对企业的工资一般不直接干预，而是规定由劳资双方谈判自行解决。例如，日本自20世纪60年代中期以，企业劳资双方每年定期谈判一次工资增长问题。这些都是可参考的做法，既然我们自己没有经验，那就跟着人家学，CPI必须是制定工资的重要参照系。(刘茂华)

不敢乐观

工资与CPI联动，经济学上称之为“工资的指数化”，倘使真的成行，之于民生生福利不啻为一大利好，但目前看来，这只是一种美好的愿景。当理想照进现实，这一被许多国家广为采用、效果卓著的联动策略仍然存在被虚置和扭曲的巨大可能，所谓“南橘北枳”效应。说到底，这是本土道德或法治，能否与这一制度妥善兼容的问题。我们见了众多的不兼容，所以也就不能不对工资与CPI联动心存芥蒂。(张若渔)

抛开CPI工资必须上调

省略/dzbk/xmrb/20080102/200801/t20080102_422516.htm

有关资料显示，中国家庭拥有的人均财富与人均GDP的比例约为1.7倍，远低于美国的4倍和澳大利亚的3.7倍，也不如印度的2.4倍。“分享工资理论”已经成为西方主流的工资理论。分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，也已成为民众的共识。CPI是调薪时的重要考虑因素，但并不是惟一的决定因素。在过去几年，CPI增长没有这么明显，甚至在2002年CPI为－0.8％时，不少企业也照样为员工上调薪资。(赖红梅)

事件

中国网购规模突破500亿

中国网络购物市场销售额第一次冲破零售业的“500亿天花板”，全年达594亿人民币。国内2.1亿网民中有5500万网络购物人群，每人平均消费超过1000元。仅淘宝网的成交额就达到433亿，同比增长156％。

Windows Vista入选最失败科技发明

知名IT网站infoworld评出了近30年来IT界出现的25大失败科技。微软的新一代操作系统Windows Vista排名靠前。而惠普前任CEO卡莉・菲奥莉娜则被评为最受争议的IT人物，她在2005年因业绩不佳而被辞退。

全球首部Google手机曝光

在拉斯维加斯举行的全球最大规模的消费科技电子大展CES2008之上，台湾的启科技展示了明确标已有GooglePhone的智能产品GW4。虽然厂商没有说明该机的具体发售时间，但GW4的出现不仅是Google Phone首次在公开场合曝光，而且也预示着全球第一款Google Androi平台于机的诞生。

世界最大机器人被拍卖

第6篇：企业工资条例范文

年度总薪酬涨幅6.75%

中华英才网每半年一次的薪酬调查，至2007年下半年已经开展了8期，近日我们将2006年下半年收集的20多万条数据和2007年下半年收集的30多万条数据进行对比分析得出：2007年下半年年度税前薪金收入总额的平均值（以下简称：年度总薪酬）达到40073元，相比去年同期的37540元，涨幅达6.75%，略高于CPI上涨水平。

薪酬结构有变化

从各薪酬结构上来看，固定薪酬的涨幅为2.38%，从2006年下半年的28754元上涨到2007年下半年的29439元，涨幅低于年度总薪酬的涨幅。由于固定薪酬的累积性，一旦上涨就会增加企业的长期人力成本，因此企业在使用时比较慎重，也就限制了固定薪酬的增长。

浮动薪酬涨幅较高，达到了30.96%，从2006年下半年的5952元上涨到2007年下半年的7795元。相比于固定薪酬，浮动薪酬的涨幅更多依赖于企业和员工个人业绩，比较灵活。

补贴收入有所下降，从2006年下半年的3314元，下降到2007年下半年的2839元，下降幅度达14.34%，其中，教育补贴和通讯补贴的降幅最大，降幅分别为39%和31%。补贴收入也是企业的固定人力成本之一，这一收入下降明显，可能与企业在降低用工成本有关。

华南薪酬涨幅最快，华北薪酬基数最高

华南、华北和华东三个我国经济比较发达的地区引领了此番薪酬的增长。华南地区薪酬涨幅最大，涨幅比例为10.38%；而华北地区依然保持着基数上的领先，年度总薪酬在经过了9.97%的增长后达到了48207元。其他经济欠发达的东北、西北和西南等地薪酬涨幅在2%到4%之间。

各层级员工薪酬涨幅呈盆地状分布

抛开了行业间和地区间的差距，在企业内部不同层级员工的薪酬涨幅也都呈现出各自的特点，总体上呈现两头高中间低的趋势。

我们将公司员工由高至低划分为五个层级：公司高层、总监级员工、经理级员工、主管级员工（包括高级技术类员工）和基层员工。相比2006年下半年，各层级上的员工薪酬变动幅度如图所示：

公司高层和基层员工的薪酬涨幅都超过了10%，公司高层薪酬的增长主要来自于企业经营利润的增加，基层员工的薪酬增长则是受复合因素的影响：首先，国家出台了各种政策切实保护了低收入人群的利益，如最低工资条例、个人所得税起征点的逐步调整，以及正在酝酿的《工资条例》等；其次，企业经营利润的增加，为基层员工薪酬的增长提供了空间；最后，基层员工对物价上涨的抵御能力较弱，很多企业作出了侧重性的调整。

总监级员工和经理级员工薪酬涨幅比较平缓，是由于在职业生涯的这一阶段更多的是积累期，经过了量变的积累过程，相信他们的薪酬会迎来另一个增长高峰。

硕士薪酬下降明显，而“涨声”中大专最高

第7篇：企业工资条例范文

终于可以带薪休年假了，一年有三分之一的时间可以享受假期。近日，国务院公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)，这对于许多常年埋头工作的职工来说，无疑是一个莫大的喜讯。

但是，带薪休假是否真的能落到实处呢?不少人还是心存疑虑。日前，在上海一家广告公司工作的李景向记者表达了他的看法。李景来自河南郑州，因为平日里业务繁忙，加班加点是常有的事，三年多从来没有请过假回去看看父母。带薪休假制度的出台，刚好可以满足他这个心愿。按理说，强制性带薪年休假制度的推出该让他喜笑颜开了吧，但是李景却充满担心地说：“休不休假还不是老板说了算。我们这个行业竞争很激烈，如果别人都在加班，你却提出休假，可想而知会给老板留下工作不卖力的印象。几次下来，恐怕连饭碗都保不住了。”

四大争议增加落实难度

带薪年休假制度的确在一定程度上保护了就业者的休息权，但是由于制度部分条文规定有些模糊，使得各方在理解上产生偏差，因此还有待于出台《细则》以进一步明确。

上海君悦律师事务所许海波律师在接受记者采访时表示，当前对于带薪休假争议的问题主要集中在日薪如何确定、休假天数如何确定以及职工不休假如何处理等几个方面。

争议一：日薪到底该如何确定?

［矛盾焦点］日薪是指基本工资还是包括奖金、提成、福利等所有收入?

［典型案例］杭州的关先生在一家快速消费品公司做业务，合同工资只有1600元，而其他大部分收入则是靠提成，算下来平均每月收入约5000元。按照不休年假可以享受300％日薪的规定，老板到底是按照1600元的标准给予补偿，还是按照实际月收入5000元来补偿呢?

［律师解读］日薪该如何确定?这一点在《条例》中并没有明确规定，但因为直接关系到员工的切身利益，因此争议较大。争议之一在于，日薪的“薪”是指基本工资还是全部收入?争议之二则在于，日薪应该是以合同工资除以月天数(一般为50天)还是除以每月的工作时间(平均为20.92天)?

一些地区的地方性管理法规对此曾做出过相应规定，如广东省工资条例对日薪曾做出过规定：工资应该是用人单位与劳动者在劳动合同中依法约定的正常工作时间工资，该工资除以20.92天，就是日工资。上海目前也是按照每月工作时间20.92天来计的。如果合同约定工资的，约定工资就是加班工资的计算基数；合同没有约定的，实得收入打七折就是加班工资的计算基数。

对关先生而言，如果在合同中约定工资是1600元，那么他的节假日加班工资为：1600÷20.92×300％=229.45元。但如果关先生的合同中没有约定工资，那么节假日加班工资就以实际收入为基数，为5000×70％÷20.92×300％=501.91元，后者是前者的两倍多，相差过于悬殊。

需要提醒的是，2008年1月1日起执行的新《劳动合同法》中，不仅要求合同中必须填写月工资额，甚至对工资发放形式和工资发放日都要求明确填写。所以，估计多数企业在计算日薪时会以基本工资为基数，但这样的做法是否损害了劳动者的权益?许海波表示，这一点有必要出台细则来进一步明确。

争议二：带薪休假会影响享受其他福利吗?

［争议焦点］休假期间是否能同时享受饭贴、车贴等福利?

［典型案例］北京的范先生在某大型企业工作，工龄25年，月薪4500元，此外还有1600元是以饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利形式发放的。按照带薪休假制度的规定，如果他在某月休假15天不上班，休假期间还能享受饭贴、车贴等福利吗?

［律师解读］《条例》规定：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。但是工资收入仅仅是指合同工资，是否包括饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利费用，《条例》中并没有作出规定。比如饭贴，有些单位是按照每月标准制订的，有的单位是按照工作日来计算发放的，所以具体到休假期间能否享受这些福利、可以享受多少福利，只能由各单位自行制订办法予以落实了。即使将来出台《细则》，也很难做出如此详细具体的约定，最终还是要视各单位具体情况而定。

争议三：职工累计工作时间如何确定?

［争议焦点］累计工作时间是指工龄还是在本单位的工作年限?

［典型案例］上海的张先生在一家广告公司工作了7年时间，此后他被另外一家公司挖走，在新的公司又工作了4年时间。那么在年休假时，累计工作时间是按照工龄11年来计算，还是按照在新公司工作时间时间4年来计算?不同的算法直接影响到张先生可以享受的假期，到底是5天还是10天?

［律师解读］《条例》规定职工带薪休假的天数由“累计工作”年数来确定，如已满1年不满10年的，每年可以休假5天；已满10年不到20年的，可以休假10天。

按照一般人的理解，工龄应该是该职工从参加工作的那一年算起，而不在于该职工在何处工作。但在现实生活中，跳槽的现象非常普遍，有些人今天在这家公司工作，明天到那家公司工作，甚至中间还有几个月时间呆在家里找工作，那么累计工作时间该如何计算?究竟是指在当前工作单位的累计工作时间还是指参加工作的累计年数?这对于企业来讲也是一个难题。

很显然，对于一些跳槽频繁的人来说，两种计算方法之间的差异甚大，很有可能出现一位工龄已达30年的员工在本单位工作时间只有3年的情形。对于绝大多数职工而言，如果这一点不能明确，每年的休假时间长短可就相差得多了。

争议四：员工坚持不休假逼迫企业经济补偿怎么办?

［争议焦点］只要职工不休假单位就得补偿，这样的规定是否合理。

［典型案例］深圳的程先生是一家电器公司的主管，他的工龄已超过20年，多年来从未休过假，是大伙儿公认的“工作狂”。近日，带薪休假制度公布后，老板提醒他，“从明年开始，每年必须休15天的假”。程先生心想，反正也习惯了不休假，还不如坚持不休假，这样可以拿到一笔不菲的三倍日薪的补偿呢!

［律师解读］《条例》中规定，在安排职工年休假时，应该考虑到职工本人意愿。但是，职工本人的意愿该作何理解?如果说，职工提出休假企业应当予以批准当然好办，问题是如果企业给予了充分的假期而职工坚持不休假，那么企业是否还需要支付经济补偿呢?

像案例中的程先生，假如每月的工资收入为8000元，那么一年15天节假日加班工资可获得8000÷20.92×300％×15=17208.4元，对他来说，如果坚持不休假，除了每月全部工资照拿之外，一年还可以多获得8000÷20.92×200％×15=11472.23元，比起他一个月的工资还多，不也是挺划算的?

对此，许海波表示，这样的规定对企业来说确实是增加了不小的负担。尤其是对一些经济效益不好、工作强度大的国有企业来说，如果有上百名工龄较长的老员工，企业每年可能为这一项加班工资增加上百万元的支出，这样的规定是否合理?

不可忽视的隐形成本

记者在采访中了解到，虽然带薪休假是众望所归，但是还是有不少人担心，因为休假而失去升职机会甚至丢了饭碗的情形发生。

第8篇：企业工资条例范文

“个税申报4”

在某IT公司做技术工作的王先生，对个税申报知之甚少，提出了几个问题，相信也是很多人关心的。

每月个税已代扣，年终还需再申报?

按照《办法》第3条规定，如果个人在一个纳税年度内取得所得达到12万元，无论其平常取得各项所得时是否已足额缴纳了个人所得税，或者是否已向税务机关自行纳税申报，年度终了后，均应当按规定向主管税务机关办理纳税申报。

王先生每月的应发工资为10000元，虽然发工资时单位作为扣缴义务人已代其扣缴了个人所得税，他无需自行纳税，但在申报时，王先生仍需要将工资性收入计算在内。

三险一金要计入所得吗?

税法明确规定，个人按照规定的比例缴纳的住房公积金、基本医疗保险金、基本养老保险、失业保险金不计入工资、薪金所得，免予征收个人所得税；但超过规定比例的部分要计入所得，缴纳个人所得税。

王先生每月缴纳住房公积金800元，养老保险640元，医疗保险160元，失业保险40元，三险一金的缴纳符合规定，计算所得时可以全部扣除。

哪些所得可不申报?

在计算年度所得时，《办法》规定，对个人所得税及实施条例中规定的免税所得以及允许在税前扣除的有关所得，可以不计算在年所得中。比如，按照规定缴纳的三险一金，此外还有按照国家统一规定发给的补贴、津贴、国债和国家发行的金融债券利息、福利费、抚恤金、救济金、保险赔款等等。

王先生购买国债取得利息收入2000元，根据规定，在申报时可不将这部分所得计算在内。

个税申报可否他人代劳?

对于难以准确自行办理纳税申报事宜的纳税人，可以委托有税务资质的中介机构或者他人办理申报纳税，也可以委托帮其代扣代缴个税的单位代为办理。需要注意的是，在委托有税务资质的中介机构、扣缴义务人或其他个人代为办理自行纳税申报时，纳税人应当与受托方签订委托办理个人所得税自行纳税申报协议(合同)，否则税务机关不会受理。

年所得的计算

12万元是是否需要自行申报的分水岭，王先生的所得到底有多少，他是否在自行申报之列呢?根据《办法》列明的11项所得，分别对王先生的收入逐一检视。

工资、薪金所得

王先生一个月的工资条如表1所示。

王先生的工资条

按照规定，单位为个人缴付和个人缴付的三险一金不包含在年所得之内，王先生三险一金的缴纳均在税法规定的允许扣除的额度内，因此在计算年所得时，这部分收入可全额剔除。

王先生得到的年终奖也属于工资、薪金所得，计算时也应包含在内。 王先生年工资、薪金所得=(10000-1640)×12+40000=140320元

利息、股息、红利所得

王先生获得的公司股权分红、国债利息、企业债券利息、存款利息、股票分红(股息)都属于利息、股息、红利收入，但是根据规定，国债利息2000元属于免税所得，不应含在年所得范围之内。

王先生应申报的年利息、股息、红利所得=公司分红+储蓄存款利息+企业债券利息+股票分红=10000+2000+1500+3000=16500元。

财产转让所得

王先生炒股时通过转让股票获得的50000元盈利，属于财产转让所得。

财产转让所得=股票转让收入=50000元

偶然所得

一次购买体育彩票属于偶然所得，按照收入额全额计算，为9000元。

王先生年所得=140320+16500+50000+9000=215820元>120000元，应进行年所得12万元以上的自行申报。

申报表的填写

填写个人所得税纳税申报表时，除了年所得额，还须填写应纳税额和已缴(扣)税额。各种所得的税率不同，需分别计算。

工资、薪金所得应纳税额

我国税法规定，工薪采用的是5％～45％的超额累进税率来征税(如表2所示)，每个月的收入可以享受1600元的个税免征额，而且按规定缴纳的三险一金属于免税项目。

王先生各月工资应纳税额=工资个人缴付三险一金－费用扣除标准=(10000－1640－1600)×20％－375=977元。

一般各公司的年终奖都是年末一次性发放，数额较高，国家对此实行了税率优惠方法。计算时可将年终奖数额除以12，再根据对应的税率和速算扣除数计算应纳税额。 王先生全年一次性奖金应纳税款=全年一次性奖金×税率－速算扣除数=40000×15％－125=5875元(40000÷12=3333．33，对应15％的税率和125的速算扣除数)。而王先生的单位仅扣缴个人所得税4500元，所以在申报时，应补缴税款5875－4500=1375元。

填写申报表时，工资、薪金所得为140320元，应纳税额为17599元(977×12+5875)，应补税额1375元。

利息、股息、红利所得应纳税额

按规定，公司股权分红、银行存款利息和企业债券利息都是按20％的税率计算利息税，上市公司股利按20％的税率减半征收。

王先生利息、股权分红、股息所得应纳税额为(10000+2000+1500)×20％+3000×50％×20％=3000元。小王取得的企业债券利息1500元，没有扣缴个人所得税，所以，小王在申报时应补缴税款300元。

填写申报表时，利息、股息、红利所得为16500，应纳税额为3000元，应补税额300元。

表3

财产转让所得应纳税额

目前，转让股票的盈利暂免征收个人所得税。填写申报表时财产转让所得应为50000，应纳税额为0，不需补税。

偶然所得应纳税额

第9篇：企业工资条例范文

河北省将逐步实施中等职业教育免费政策,中职学校农村家庭经济困难学生和涉农专业学生学费将被首先免除。按照河北省财政厅、省发改委、省教育厅以及省人力资源和社会保障厅联合出台的《关于中等职业学校农村家庭经济困难学生和涉农专业学生免费的实施意见》规定,此次免学费政策从2009年秋季学期起执行,享受免学费政策的农村家庭经济困难学生数量按扣除涉农专业学生数量后在校生总数的15%确定。种植、农艺等21类涉农专业学生的学费也将被免除。

据国家人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基日前透露,有20个省份计划在年内适时调整最低工资标准。与此同时,收入分配制度改革的其他具体措施也在紧锣密鼓地制定过程中。记者从相关人士处获悉,由劳动和社会保障部起草修订的《工资条例》将在年内出台,全社会呼唤已久的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中。

央视《焦点访谈》曝光了国产手机吸费陷阱的问题――部分国产手机内置了暗藏吸费陷阱的应用,不知情的用户点击后会自动被扣除资费;另外部分顽固的收费陷阱不需要用户点击,也会自动扣资费,更为严重的是,用户压根无法删除那些收费菜单。 工信部电管局了《移动电话机定制管理规定》,其中规定“定制话机不得内置固化的SP代码、SP服务链接以及SP客户端软件”,这无疑对手机内置的SP业务提出了更严格要求,而且不排除会出台更多的针对非定制机型的监管政策。

日前从河北省石家庄市住房保障和房产管理局获悉,石家庄市近日将在全市范围内启动对物业公司服务情况的社会评价。有关部门将组织街道办事处、居委会、物业管理专家、业主代表等,按照《石家庄市住宅物业基本服务标准》规定的细则,对居民小区内物业公司提供的服务进行综合评价。未能通过社会评价的物业企业,严重者将被清理出石家庄物业管理市场。今后石家庄小区物业去留社会评价说了算。