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关键词:高技能 培训 培养
高技能人才的培养是一项系统工程,需要全方位高度重视。既要关注培养模式的外驱拉力,也要有激发员工需要的内驱推力;既要有关心培养的支撑力,也要考虑管理辐射的杠杆力。在高技能人才建设中,我们以烟机设备高技能人才培养模式为试点,建立一个从人才梯队构建、骨干人才遴选、尖端人才选拔,辅之以岗位培训、学历提升到岗位认证一体化的培养体系、考核标准和管理机制,擦亮了高技能人才队伍的名片。
1 高技能人才建设理念引导系统化
1.1 高技能专家工作室 依托车间现有技术技能人才队伍,以车间修理班为基本创建单位。一是工作制度健全,有明确的创建目标和符合实际的创建制度,与服务生产、技术创新等工作紧密衔接;二是项目实施正常,工作室有年度创新规划,且实施项目的内容、时限、要求、考核标准明确,经费有保障,实施完成情况正常,项目成效明显。三是人员结构合理,工作室由技艺精湛、贡献突出、群众公认的高级技师,或荣获“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“全国烟草技术能手”等称号的技师以上优秀技能人才领衔担纲,形成5人以上创新团队。四是敢于攻难克艰,能够完成正常设备维保和技术创新工作,特别是重大技术引进吸收再创新和重大装备安装调试、现场大修、技术改造项目。五是注重“传、帮、带”,通过岗位练兵、技术攻关、技能培训、师带徒等活动,培养合格的技能人才。
1.2 导入人才对标体系 引入资源存折管理模式,建立对标体系,把长远目标和近期目标结合起来,适度超前,超前预测、规划、储备;扩大总量,盘活存量;“高技能”人员每年参加脱产培训累计不少于12天。设立高技能人才建设考核项,按年度对各单位人才培养目标完成情况进行公示,对先进部门进行表彰,对落后单位加强督导。采取灵活的学习方式,并将岗位培训成果进行学分认证和通过“学分银行”积累,实现在岗考核与日常培训的成绩互认和学分转换。为其取得相应成果提供新的模式。创建以“双师制”和“三证”为主线的资格平台:一是技师、工程师为一体的“双师制”资格平台。二是一个大专以上学历证+一个专业技术职称+一个职(执)业职格证;或一个大专以上学历证+两个职(执)业职(执)格证。在企业内部营造学知识、长技能、提素质的浓厚氛围,培育一支知识型、技术型、创新型的高素质职工队伍,解决企业生产技术难题,推动企业自主创新。
1.3 建立知识共享平台 依托设备故障库、质量缺陷库、安全隐患库建设,开设人才交流学习专栏,推进实务案例或工作法建设,搭建人才互动交流平台,解决专业人才因工作任务重、单位壁垒等原因,相互交流时间机会少等问题,借助网络优势,打造专业人才成长的虚拟交流平台。动员广大操作工,挖掘、整理工作中的操作小技巧,汇集成先进操作法,并制成宣传栏供全体操作工学习提高;拍摄作业指导书,规范操作程序,进行案例化推广。读书会、技师大讲堂、机旁示教等活动促成知识共享的闭环管理。
1.4 构建复合型人才成长载体 定期组织技术比武、参加技能大赛,进行参赛人员层层选拔和重点培训,使一大批职工在训练过程中提升了专业技术能力。使高技能人才都有展示技能的机会;培养QC活动诊断师,推动了QC活动的开展,激发高技能人才的创新力和潜能;创新活动、小改小革、节能减排等活动开展,都为高技能人才提供了展示自我价值的平台。发挥本单位“双高”人才和兼职内训师的作用,培养更多优秀的“一专多能”、“一人多证”复合型操作工、修理工。为培养更多机电一体化“双高”(工程师、烟机修理技师)复合型人才,鼓励引导优秀维修电工人才参加烟机修理特种技能鉴定,走行业特有工种技能人才晋升通道。
2 高技能人才建设培训手段多元化
2.1 知识拓宽 针对低学历人才,结合岗位需求的开展继续教育,鼓励职工由党校学习教育向专业技能型学习教育转变。举办以中级工为主体的大专班、以高级工为主体的本科班,全面提高高技能人才综合素质,为关键岗位输送骨干人才。继续教育改变知识结构,提升专业技能,拓宽成长空间。在岗位技能上,不仅熟练掌握本岗位专业技能,同时了解本岗位上下游职位的能力要求,甚至要学习与掌握与本岗位相关的边缘性技能,从而既丰富自身的技术内容,增强自己的岗位选择能力、岗位适应能力,员工实现一专多能,拓宽了自身横向职业发展的通道。
2.2 导师带徒 以历年引进的大学生、现有拔尖人才为重点培训对象,实施素能培训,参与项目管理,切实培养一批适应企业需要的人才。充分发挥技能高超、绝招绝活的技师、高级技师作用,与新接收人员及初级、中级技能工人建立师徒关系,开展传、帮、带活动,传授岗位技能和技术绝招。规定每名高级技师每年带出1-2名技师,每名技师每年带出2-3名高级工。“导师带徒”活动通过签约仪式、传帮带教、建档跟踪、专题研讨、经验交流、定期考核、师徒评比等形式,成为培养高技能人才、实现知识与经验共享的有效途径。
2.3 按需施教 根据实际情况,对已取得高级职业资格证书,并在生产一线有一定实践经验的人员,开展以技师、高级技师为培养目标的在职教育。围绕生产实际,重点开展以“四新”知识和提高专业技术理论水平为主要内容的技师、高级技师教育,按需施教,拓展和提高技能人才的技能水平。根据岗位分布、工种结构、技能要求、文化层次等情况实施培训。要按照分层分类的工作方法,开展以能力导向为目标的普及化岗位培训,并注重在各个岗位上培养一批优秀的技术骨干。坚持岗位适应性培训与知识拓展培训相结合、业务理论培训与实地考察培训相结合。把灌输式培训教育转变为交流、辨析式,实现互动式学习。
2.4 丰富形式 对新进招聘的大学生实行岗前培训,开展专项业务培训,提升实务技能;以岗位培训为手段,采取关键岗位锻炼等方式,在实践中培养人才。通过岗前培训、在岗培训、资格取证、师带徒、现场应知应会考试、重要岗位机台应急预案演习、手指口述安全确认操作法、专题培训、专家授课等活动,丰富培训形式。针对实际操作不过硬的实际,把课堂搬到现场,进行针对性讲授。坚持企业培训与学校培养相结合、在职培训与脱产学习相结合、个人学习与企业支持相结合,采取校企联办、送出去、请进来等形式,工作上随时指导、定期指定研究、针对性开展技能专题培训,最大限度地调动学习积极性,培养职工的独立思考能力、创新能力。
3 高技能人才建设管理课题项目化
3.1 课题保证 建立高技能人才数据库,明确课题建设主体:聘任技师、高级技师、首席技师;聘任的注册安全工程师;各类职业技能竞赛获奖选手;优秀内训师;职业技能鉴定专家、竞赛裁判员、督导员、高级考评员;具有冠名成果等绝招绝技的其他人员。主要目的一是为单位领导提供优秀人才资源信息;二是推荐各类高技能、高技术专业人才;三是为实现公司人才资源共享提供信息。明确教育培训经费的35%以上用于高技能人才建设,对于具有推广意义的优秀课题,进行有效激励。
3.2 课题开发 一是紧密结合行业和企业当前中心任务,关注人才需求,找准人才培养的话题载体,如黄金叶专线建设、三库建设、进站式保养、设备点检;二是围绕话题载体,启动心智模式转变,深入挖掘问题、主动分析问题、创造解决问题,实现问题前置处理;三是把解决问题的过程变为学习的过程,跨越工种界限,关注流程化管理,对问题实行刨根问底,难题应运而生;四是对综合性难题进行诊断,形成课题,明确责任人和完成时间,对整改过程进行监管,建立课题管理档案,将好的解决办法纳入有关制度和标准,案例化推广。从关注结果向关注流程和结果并重,提高高技能人才破解问题的能力。
3.3 课题培养 在分析业务工作重点、难点问题的基础上,研究确定研究课题,组织专业人才成立课题研究小组;依托三库建设,组织相应高技能人才成立会战攻坚小组,聚合人才合力,研究解决业务实战难题,为人才实战成长提供多元化平台,实现人才培养和业务工作的双赢。提供掌握生产运行规律,近距离感受技术发展趋势的各种机会。同时结合企业生产实际,通过边学习、边研究、边生产的学习模式,以技能培训为重点,注意新技术、新工艺、新设备和新材料的学习,全面提高综合能力。
3.4 课题转化 对高技能人才,主要考核其完成任务的数量、质量、成本以及攻克技术难题的能力和实效。高技能人才数据库人员积极参与课题开发、提炼课题。通过沟通和了解,跨行业收集技术信息,精心提炼课题,对工作中遇到的技术难题及时地给与指导、帮助解决,积极承接企业生产难题,合力进行技术攻关,成功后提炼成为推广课题,突出高技能人才建设实用性,实现知识向技能转化。加大校企合作的力度和深度,瞄准省内的学科带头人,通过交流协作,接受最前沿的思维;项目建设上要导入知名专家,着力提升项目成果的转化、扩大影响。
4 高技能人才建设“四会”能力特色化
4.1 会干 评价项目包括岗位考核、技能大赛、关键能力、岗位年限。评价内容主要指熟练掌握本岗位理论知识和专业技能,有较强的分析、判断和解决实际问题的能力,认真履行岗位职责,能够较好地完成岗位说明书所规定的各项工作(尤其是主要设备改造、日常维保、大、中、项修;疑难故障处理;新进或移位设备的安装调试)。
4.2 会想 评价项目包括技术革新、专利、创新项目、QC成果。评价内容主要指具有创新能力,能够针对生产、技术、管理等方面存在的问题提出合理化建议,善于用新思想、新理论、新方法和新技术解决技术难题。该项考核以各类创新成果、专利等为主要依据。
4.3 会写 评价项目包括标准制定、教材编写、题库编写、论文撰写、成果报告。评价内容主要指熟悉本专业国内外现状和发展趋势,具有本专业(工种)较高的专业理论知识,并了解和掌握相关专业(工种)的有关理论知识和操作技能;具有较强的写作能力。该项考核以起草(修订)标准、项目可行性或项目总结报告、编写讲义(鉴定试题)、撰写专业书籍(论文)为主要依据。
4.4 会讲 评价项目包括导师带徒、专题授课、学术交流、技能鉴定。评价内容主要指具有较强的语言表达能力和沟通能力,能够传业授课。该项考核以师带徒、OPL(单点课程)、学术交流、成果汇报、举办专题讲座、专业培训等为主要依据。
人才培养是一项有起点没有终点的艰巨工程,培养符合企业战略发展需要的高技能人才是“黄金时代”赋予我们的重任,任重而道远,需要我们在继承中创新、在创新中固化、在固化中推广。通过完善机制、规范管理、强化培训、动态管理、激励选拔等对策措施,实现高技能人才呈倍数方式增长,在实际生产中发挥不可比拟的人才优势。
参考文献:
[1]钱军.高素质多面手员工在实现精益施工中的作用研究[J].建筑经济,2009(11).