工程管理职业认知精选(九篇)

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第1篇：工程管理职业认知范文

一、切实提高对做好退役士兵和转业士官安置工作重要性的认识

军队是保卫国家和的坚强柱石，是保卫国家安全和全面建设和谐社会的重要保障，是维护社会主义制度和社会稳定的重要力量。做好退伍安置工作直接关系到国防和军队现代化建设，妥善安置好退役士兵的生活生产，保障他们的合法权益，对促进征兵工作的顺利开展，确保现役士兵安心服役，激发他们保家卫国的热情，推动经济发展，保障社会的稳定具有十分重要的意义。各乡镇（街道）、县政府各部门要从军队建设和社会稳定的大局出发，积极承担国防义务，努力完成安置任务。

二、进一步深化安置工作改革

城镇退役士兵和转业士官退役安置实行货币化安置，是市场经济发展的客观要求。今年我县继续以货币化安置为主渠道，积极鼓励重点安置对象自谋职业。

（一）重点安置对象

荣立二等功（或三等战功）以上的人员，大军区以上授予荣誉称号的人员；服现役满10年以上的士官。

（二）安置方式

允许重点安置对象在缺编的县属企事业单位进行双向选择，在安置期内如无接收单位则实行货币化安置。

城镇退役士兵自谋职业的，发给一次性城镇退役士兵自谋职业补助金和《城镇退役士兵自谋职业证》，并享受〔〕10号文件和浙政发〔〕3号文件及地方有关对城镇退役士兵自谋职业的优惠政策。复工复职复学的退役士兵不再发给《城镇退役士兵自谋职业证》。

城镇退役士兵入伍前原是国家机关、企业、事业单位正式职工的，退役后根据《退伍义务兵安置条例》的规定，原则上回原单位复工复职。也可以选择自谋职业，领取一次性安置费。

（三）货币化安置标准

城镇退役士兵满两年发18000元，每超服1年加发2000元，第七年起每超服1年加发1000元；农村籍入伍的进藏义务兵服役期满退伍后，根据浙政办发〔〕57号文件精神，按所在城镇退役士兵安置金标准的一半发给一次性安置金。重点安置转业士官自谋职业，满10年发42000元，每超服1年加发2000元；为鼓励转业士官自谋职业，重点安置人员在年9月30日前办理自谋职业手续的奖励5000元。城镇退役士兵、转业士官待安置期间生活补助费按当年城镇居民最低生活保障线的标准每人每月360元计发。

复员或转业士官（包括农村入伍士官），服役期间荣立三等功的，每次发给奖金500元；荣立二等功以上的奖励或大军区以上授予荣誉称号的，每次发给奖金3000元（本人档案有记载、立功勋章）。

（四）安置截止时间

城镇退役士兵和重点安置对象安置截止时间分别为：年6月30日和12月31日。城镇退役士兵和重点安置对象必须在截止时间前办理货币安置手续，否则作自动放弃处理，不再享受一次性安置补偿金、生活费及其他优惠待遇，县安置办只予办理落户手续。

第2篇：工程管理职业认知范文

关键词：人力资源管理人员　素质锻造培训开发

中图分类号：F240　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)11-221-02

一、引言

随着市场经济在我国的深入推进以及经济全球化的势不可挡，国内市场与国际市场已连为一体，致使我国企业的生存环境更加严酷，再加上政府逐渐放手让企业自己闯荡市场，优胜劣汰就成了常态，甚至很多曾经声名显赫的企业也惨遭“滑铁卢”。可见，若不紧跟时代、紧跟市场、开拓创新，企业就难以“基业常青”，这次全球金融危机给各家企业带来的起落沉浮也更证实了这一点。企业的生命力来自于优质的技术、管理和服务。而这又取决于企业员工的总体素质和技能，也就是企业人力资源的水平和质量。现代社会人力资源已然成为企业的第一资源，是超越物质资源的稀缺资源，因为企业的所有资源中能够被不断开发、有无限增值潜力和回报空间的资源只有一个：人力资源。所以，充分发挥人的主观能动性，对人力资源潜能的充分挖掘和利用，已成为拉动现代经济高速增长的强有力杠杆，成为现代企业生存、发展的决定性因素。然而，人是非常复杂的，要把人管理好是很不容易的，所以人力资源管理水平欠佳往往成为企业发展的一大瓶颈。

通过参考相关调研报告和本人实地调查，发现企业人力资源管理的欠缺主要体现在以下几点。一是高层领导重视不够，缺少对企业人力资源的全盘规划和统筹，对人力资源部的职能定位缺少与其他部门的横向协调及沟通。二是未能发掘人力资源管理助益于提高企业核心竞争力的战略功能，过多缠绕于事务性工作的繁杂琐碎中。三是人力资源管理的各模块之间缺少整合，加上计算机软件应用水平不高，难以发挥整体效应。四是对员工的激励不足，无论是物质激励还是精神激励都缺少合理的制度设计。针对这些问题，发现观念和制度上的欠缺固然是重要的原因，但人力资源管理人员的素质不高其实是最主要的原因，因为人力资源管理人员的素质高低不仅直接决定了人力资源工作能否系统高效开展，在推动企业上下对人力资源管理认识上的观念革新以及人力资源管理职能在制度上的重新定位方面也起着关键作用。具体来看，人力资源管理人员素质不高体现在对人性的了解不够深入，缺少系统的专业训练，职业技能不够水准，对如何选人、用人、养人、留人缺少灵感和技巧。此外，人力资源管理工作要做好并不是单有人力资源管理方面的知识和技能就能胜任的，还需要有管理综合素质以及健全的人格和心理素质，这方面的欠缺也不可忽视。

因此，为了充分发挥企业人力资源管理的战略功能，就需要对人力资源管理人员的素质进行全面提升，这算得上是一项艰巨的素质锻造工程。众所周知，管理也是生产力，管理是组织效率最重要的来源，而这其中管理者的素质是关键。国外统计数据表明，企业固定资产每增加1％，生产率增加0.2％面优秀的经营管理者每增加1％，生产率则增加1.8％。对技术人员的培训与开发比较容易操作，只需要安排系统的课程学习和实践练习，往往就能收到较为理想的效果。而对管理人员的培训与开发则困难得多，效果也常常不令人满意，因为管理技能是一项综合性技能，需要广阔的知识背景和丰富的实践经验做支撑，更涉及不可言传、难以量化的具有艺术性的技巧和感觉，所以对管理人员的素质锻造颇具挑战性，而人力资源管理人员又是管理人员中素质要求最高的，因而对其进行的素质锻造无疑也是最难的和最有价值的。故而本文的着力点就在于探索企业人力资源管理人员素质锻造的具体实施方案。

二、人力资源管理人员的通用素质模型

素质叉叫胜任特征，是指能将从事某一工作的成绩出色与成绩一般的人区别开来的深层特征。那么，企业人力资源管理人员到底需要何种胜任特征，这就要从人力资源管理本身的职能内涵着手，只有在对人力资源管理职能深入了解、对人力资源管理职位进行细致的工作分析之后，才可以建立人力资源管理人员的胜任特征模型。

从传统人事管理中挣脱出来的现代人力资源管理，其主要职能有：吸纳、维持、使用、开发人力资源；制定人力资源管理政策。通过制定规则与标准提高人力资源使用效益；搞好员工激励、沟通和关怀，让员工、组织成为利益共同体；为企业转型与变革提供支持与服务。可见，人力资源管理人员应该是集人力资源管理专家、企业战略合作伙伴、员工利益代言人与变革推动者四种角色于一身的高素质人员。

与人力资源管理人员的这些职能相匹配，人力资源管理人员需要哪些素质就可以在实际工作中逐渐总结出来。笔者通过对几个企业的实地调研以及结合他人的相关研究成果建立了一个粗略的人力资源管理人员通用素质模型，如表1所示，其中，每项索质的权重根据对若干企业相关调研资料的分析得出。

表中的9类素质不能代表人力资源管理人员所需素质类型的全部，但却是主要部分。这9类素质在人力资源管理人员的四种角色中有着不同的分布，人力资源管理专家角色更偏重专业知识和技能、教导与培训，企业战略合作伙伴角色更偏重关系建立能力、影响力，员工利益代言人角色更偏重人际理解力，变革推动者角色更偏重影响力、控制力。由表可知，教导与培训、影响力、人际理解力是较为重要的几项素质。另外，此素质模型虽较通用但并不绝对，企业在实际运用中还应根据实际情况对这个模型进行适当的修正和必要的增减。有了这样的模型，无论对于招聘还是培训，都是个不错的参照。

三、企业人力资源管理人员素质锻造工程的实施

素质锻造指的就是对人力资源的培训与开发，上文介绍的人力资源管理人员的通用素质模型就是人力资源管理人员培训开发的参照模板。

培训是针对员工当前职务所需要的知识、技能、态度等的教育。使员工具备完成某项工作所必须的素质，并能尽快把它运用于工作之中。从而给组织带来较为明显的收益。而开发是针对员工在未来的职务上所需要的知识、技能的教育，它更多着眼于组织未来的发展，从长远来看会给企业带来持久的竞争力。

培训与开发对组织来说意义重大。培训与开发以实现企业的战略目标为宗旨，能保证员工与企业的发展保持同步；可以开发和利用人力资源潜能，使企业对人力资源的利用达到最佳状态；可以使员工感受到组织的重视，增强归属感和忠诚感；可以提高工作效率，降低成本和故障；可以通过提高员工的竞争力来提高企业的竞争力。除此之外，若企业裁员甚或倒闭，之前的培训可以提高员工再就业的能力，从而尽一份现代企业的社会责任。

很多有远见的企业都不再把培训与开发看作是开支，是一种成本负担，而更多地看成一种人力资本的投资，是投资回报率最高的投资，并把培训与开发看作是企业日常工作的一部分。

尽管培训与开发在行为目的上有差别，但两者的关系非常密切。首先，两者都是教育活动、学习活动，在方法手段的使用上有很大的相似之处，可以相互借鉴、相互补充；从效果来看，培训既可以拓展知识、提高技能、更新观念，也可以增强素质、激发潜能，实际上已经承担了一部分开发的功能，并对以后进一步的人力资源开发提供了有力的支撑。由于培训与开发方法相似、功能相通，本文基本把二者并用。

人力资源管理的素质锻造工程应该是一个有机的系统，既能解决当前企业人力资源管理中的各种问题，又能确保人力资源管理战略功能的实现，因此这个系统应当包括实施主体、实施流程、实施方式、实施原则这几个部分。

1.实施主体。实施主体就是培训开发的主体，这个主体是企业自身，是企业的自主培训。自主培训强调企业是整个培训活动的主导，但并不等于全由企业自己来培训。有的培训动用企业自身力量就可以，但更多的培训内容尤其是关于最新知识和技能的培训，企业的培训资源往往不如企业外部的咨询机构、培训机构、职业教育机构来的专业化和丰富化，这时候自主培训则更多地体现在自主选择外部资源。

2.实施流程。首先，要进行基于胜任力的培训需求分析，即对人力资源管理部门的职位和占据职位者分别进行工作分析和个人胜任力分析。如果人力资源管理部门的整体绩效有问题或者有了新的部门目标，还要进行本部门的组织分析。培训需求分析到位就可以授学员与部门所需、补学员与部门所短。其次，要恰如其分地确定培训目标和制定培训计划，培训目标中能定量的部分尽量定量，不能的话也要能定性。然后，选择合适的培训内容与培训方法，具体实施培训计划，并辅以培训管理。最后，要对培训结果进行评估。评估既要看培训结束时学员考试考核的结果以及学员对培洲师的评价，更要跟踪评估学员日后的工作表现。培训最终的评估结论还要与学员的奖惩和任用挂钩，实现培训的激励效应，从而避免使培训工作流于形式。

3.实施方式。实施方式包括培训开发的类型和方法。培训开发的类型大致可分为在职培训和脱产培训。在职培训是指不脱离工作岗位、在工作现场对员工进行的培训，要求员工通过培训具备一定的技能，达到完成工作的基本要求。常见的在职培训方式有工作轮换、接班替补训练、员工发展会议、配指导教师懈决问题会议、特别任务、师徒制。脱产培训是指离开工作现场，由专家对员工进行工作外的集中教育培训。脱产培训的主要方式有夜大或在职进修、短期交流研讨会、高级管理培训、企业外工作会议。总体来看，脱产培训的实践性和针对性不如在职培训，但脱产培圳中得到的知识、信息往往更系统和全面。

由于人力资源管理知识和技能有很强的实践性和应用性，要求培训开发过程中更多强调学员的体验、掌握和领悟，这就需要培训开发方法上的革新。现在，个性化培训、实战性培训、学习一思考一实践三结合的LTP模式以及e-learning、课题实践、专案实践等新培训开发方法层出不穷，但精髓不外乎以下几种。一是启发式讲授。人力资源管理知识和技能主要用于解决具体的管理问题，单纯的讲授不利于知识转化为能力，这就需要问题式、互动式且培训范围不可太大的启发式讲授。二是案例分析法。这是一种归纳总结式的学习方法，在这里，培训者只是引导者，尽量不要对受训者的观点过多评判，因为这样会影响受训者的独立思考。削弱培训效果。三是情境模拟法。在培训过程中模拟工作情境，使学员实况演习对实际管理问题的分析和解决，具体形式有角色扮演法、无领导小组讨论法、管理游戏法、公文处理法等。

4.实施原则。在实施人力资源管理人员素质锻造工程的过程中首先需要坚持问题导向的原则。要围绕企业人力资源管理不到位、人力资源管理人员职业技能和管理综合素质不足的问题，同时结合企业的现有实力、行业特点、发展阶段以及战略目标，选择合适的培训方法。目前企业人力资源管理人员素质不高主要表现为掌握的人力资源管理专业知识不系统或者知识不能转化为职业技能，还有就是管理方面的通用知识和综合素质不高。要解决这些问题，就要强化培训的实践性以促使知识迅速转化为能力和绩效。如何针对人力资源管理人员素质的不同模块、人力资源管理工作的不同模块，选择实践性强的培训开发方式，笔者基于自己的调研作出一些归纳，大体如表2、表3所示。

其次要坚持针对性和实用性相统一的原则，也就是做到“学以致用”，使员工所学的知识技能与工作的要求相一致，并且受训后能解决工作中的实际问题。要针对企业发展的需要，针对不同对象和不同情况，对员工进行分层、分类，分别给予不同方法和内容的培训和开发，实现针对性和实用性的统一。

在人力资源部门，对所有员工进行的培训包括人力资源管理知识体系、最新的人力资源管理理念以及最前沿的人力资源管理理论和技术的培训；对新进人力资源部的员工进行的专门培训，叫员工导向培训，是给新员工指引方向的适应性培训；对人力资源部的基层员工进行的培圳有候选人教育培训、调职或晋升教育培训等，目的是拓展工作领域、提高专业技能；对人力资源管理部门的主管进行的培训，则是让他们认识到自己身为企业核心部门的主管，自己的工作成绩关系到企业战略目标的实现以及企业所有员工对企业的满意度，让他们掌握高级企业管理的知识与技能，学习先进模式或先进经验，探索提高部门绩效的新思路。

第3篇：工程管理职业认知范文

关键词：企业；组织承诺；员工；管理；目标

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01

组织承诺这一词最早出现在二十世纪的美国，由一位社会学家提出来。后来经过学者们的不断研究，逐渐融入到现代的企业管理中，它可以说是企业和员工之间沟通情感的桥梁，也是促进员工和企业达成目标的有效途径。

一、组织承诺的重要性

（一）能够增强企业的外部竞争力。如今社会竞争加剧，企业竞争也越来越激烈，企业要增强自身的竞争力就必须从内部开始整治。而人才因素在企业的外部竞争中起到了非常重要的作用，所以企业需要构建对员工的组织承诺。在一个企业的内部，如果企业自身所倡导的企业文化鲜明突出，能够感染和鼓动员工，其核心价值观得到了员工的认同，那么这个企业的员工组织承诺便很高，员工在工作中也能够尽心尽力。如果企业再为员工提供丰厚的待遇和福利，就更加能留住一些高技能的重要员工，并且为企业的人才储备打好基础。因此，企业又需要建立和完善规章制度，规范员工的行为，提高他们的整体素质，让员工充满动力，带着积极的心态去投入工作，从而提升企业在同行业中的竞争力。

（二）减少人员的流动，促进企业更快的发展。企业对员工有没有进行情感交流，与员工的离职率密切相关，所以企业应该大力的发展内部的文化，这有这样，才能让员工产生情感上的共鸣，提高员工对企业的满意度。首先，企业应该根据自己的实际情况，深入的了解员工的行为、工作情况及实际需求。并且为员工提供一系列的培训，既提高了员工的文化素质，又提高了企业文化对员工的感召力，让他们更加积极的参加企业的各项活动，为企业的长期发展提供可靠的保证。

（三）优化企业的环境。企业环境的优劣直接影响到了员工的工作积极性，当前的市场经济虽然发展很快，但是由于体制的不完善，为社会环境和企业环境带来了不良影响，出现了诚信缺失、道德滑坡等现象，人与人之间也有了隔阂。因此在交易的过程中，企业也不得不加大了交易的成本，更严重的是社会的信任污染蔓延到了其他的行业和领域，造成了贪污、腐败、诈骗等现象。所以企业应该构建员工组织承诺，并且大力的宣传诚实守信的文化和美德，从而有效的制约不良现象，优化企业的环境。

二、企业人力资源管理中对员工组织承诺的构建

对员工的组织承诺又分为三个层面，从低到高依次是物质层面、制度层面、情感层面。物质层面体现了员工与企业在交易过程中的物质需要，制度层面指的是员工与企业发生交易时的社会需求，情感层面主要体现了员工在于企业发展交易时的精神需求。做好了这些，才有利于促进员工的工作积极性。

（一）物质层面组织承诺的构建。在企业和员工关系中，物质利益是一个很重要的影响因素，也是维系员工和企业之间最基本的一个纽带。那么该如何构建员工物质层组织承诺呢，第一应该是工作环境，工作环境包含的范围很大，及包括办公设施和场所，又包括企业的文化。它会对员工产生一定的影响，如果企业给员工提供一个安全、稳定、宽松、舒适的工作环境，使员工没有心理压力，那么员工便会更加的投入到工作中，为企业创造更多的财富。

物质层面中还有一个很重要的方面，是工资待遇，工资待遇体现了一个企业的外部薪酬竞争性，具有吸引外部人才和预防企业内人才流失的作用。企业必须建立健康完善的薪酬制度，可以设置领先性薪酬策略，领先性薪酬策略指的是那些以高薪为代价的企业，它在吸引和留住优秀员工方面具有明显的优势，另外还有混合型薪酬策略，这种策略是企业根据自己内部不同的岗位类型和员工的类型来制定的薪酬决策，这种策略目前被大多数企业所采用。

（二）情感层面组织承诺的构建。大多数员工比较看重在企业中的公平感和安全感，他们比较关注自己在企业中的成长机会、发展培训及职业生涯讨论以及企业对他们的关心程度。一旦企业让他们产生了情感共鸣，就能够形成相应的情感承诺，从而最大化的固定和提成组织承诺的程度。因此，企业应该为员工们营造一个和谐的组织人际环境，给予员工充分的信任，和员工建立起一种相互信赖的关系。让员工感觉到自己是企业的一员，并在情感方面对企业有所依赖，帮助员工达成自己的目标。

（三）制度层面组织承诺的构建。企业的规章制度很重要，甚至关系到员工的日常工作，它能够调整和规范员工的各种行为，让员工明确什么可以做，什么不可以做，从而对员工形成正确的导向，以保证企业内部的稳定。企业首先应该建立的是激励制度，为员工们提供各种社会福利，或者分给他们股权，让他们进行分红等等，这些措施能够帮助企业吸引和引进人才，并且激发员工创造更多的价值。另外，企业还应该建立奖惩制度，让员工清楚只有努力了，企业才会按照一定的方式付报酬，如果不付出相应的努力，就会有来自企业的惩罚措施出现。在这样的情况下，企业的规范承诺形成，员工会按照企业的团队努力标准来工作。

三、总结与体会

综上所述，员工组织承诺能够让员工对组织产生非常强烈的认同感和归属感，对于企业而言，了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理相当的重要，拥有高承诺员工的公司几年内对股东的总体回报远远大于员工承诺水平低的公司，由此可见员工组织承诺对于企业来说是何等的重要。

参考文献：

[1]彭宁.浅析企业人力资源管理中对员工组织承诺的构建[J].发展，2013（1）：94-95.

[2]梁绮敏.企业员工组织承诺与工作绩效的影响研究[J].商品与质量：学术观察，2012（12）：138-139.

[3]王小奕.中国企业员工组织承诺相关因素探讨[J].企业导报，2012（6）：184-185.

第4篇：工程管理职业认知范文

关键词：酒店业；人工成本控制；绩效管理

对酒店企业而言，人工成本控制的关键就是体现在酒店企业日常管理的人力资源管理工作中，其中绩效管理是一项重头工作内容。绩效管理的好坏实际上与企业的经营工作紧密相联，特别对于酒店业，服务的比重较高，对人工控制更多的还是体现在员工绩效管理工作中。在人力资源管理中绩效管理包含了三方面的具体内容，首先就是设置KPI(key success factors)也就是关键绩效指标，就是根据各部门各岗位实际设置相应的关键绩效指标，这个关键就是指的能准确反映企业各部门各岗位工作成绩的指标。比如市场类的职种岗位—市场营销，它的KPI绩效指标就是指销售目标达成率、销售增长率、销售费用投入产出比等。也就是市场营销人员的绩效管理就是要考核上面这些指标的完成情况。而KPI的设置就是从各部各岗位的目标责任而来的，跟企业的整体目标是一致的，本身也是由企业的发展目标分解而来的。其次，绩效评估，也就是对各部的业绩考核以及按照不同的职别分别对其KPI指标的完成情况进行评估。高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员、一般员工，它的KPI指标都各有各的范畴，对指标完成情况的评估实际就是对各级岗位的考核。第三、绩效沟通,实际上就是相关管理人员对KPI的指标考核结果进行分析，并将分析情况及时在企业内部部门间进行沟通，以便指导各部工作开展。同时，各部主管更要对各岗位的评估情况进行分析，并及时与各岗位员工沟通，使员工不断完善改进自己的工作。实际上绩效沟通的过程也是企业人工成本控制工作的不断改进的过程。通过沟通有助于短时间内反馈企业经营实际中遇到的问题。并可以及时得到解决。应该说在企业的整个人工成本控制工作中，绩效管理是非常重要的一个方面，它影响着控制人工成本工作成功与否。

涉及人的工作是最复杂的，但所谓的管理工作实际上就是对人的工作。在日常管理中，我们的一些管理人员通常都会强调“对事不对人”，其实客观上讲这是不可能做到的，管理就是对人的工作，只有做好对人的工作，才能顺利实现人工成本控制，提高工作效率，实现经营指标。所以作为一名管理人员，对你最重要的衡量尺度不是你自己能干多少具体的工作，劳动强度有多大，而更多地是“劳心”，就是需要你能不断地在实际工作中发现问题，解决问题，督导你属下的员工、部门不断提高工作效率，缩短与目标的差距。而这个“劳心”的心理基础就是我们的管理人员在实际操作中要始终掌握这样一条黄金定律“我希望从工作中得到的也是员工想从工作中得到的，我希望在工作中如何被对待，员工也希望在工作中别人那样对待他们。”应该说这是我们每一个管理人员在工作中最实用的一条定律。只有具备了这样一个心理基础，才能懂得如何去了解你管理的员工，如何在了解他们的工作状况、能力的情况下去选择合适于他们的激励方法，从而提高工作效率，实现工作目标。从行为学的角度，认为激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力。美国心理学家弗鲁姆的期望理论（1964）是迄今为止在员工激励方面最全面的解释。期望理论提示当人们预期某种行为能带来个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。在组织管理情境中，也就是指人的工作行为是建立在一定的期望基础上的。我们需要关注在组织管理情境中的员工的期望，通常这种期望涵盖在这样三个朴素的问题中：

第一、如果我努力，能不能实现这一绩效水平，达到组织的要求？

第二、如果我尽力达到了这一绩效水平，组织是否给予我奖赏？会给我什麽样的报酬和奖赏？

第三、我对这种报酬和奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？

上述三个员工关心的问题，其实明确指向了期望或努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖励与满足个人需要的联系（奖赏的吸引力）等三个方面的联系，而它们反映的就是组织情境中员工的期望。员工通过个人努力实现了组织要求的绩效，从而获得组织的奖赏，而这种奖赏在一定程度上满足了员工的期望，这正是期望理论所关注的。期望理论在酒店企业实践应用中，首先，强调组织设计的业绩水平的可实现性，这种业绩水平应该是员工通过一定程度努力能够达到的；其次强调组织对奖励的及时兑现；第三，关注组织奖励与回报的激励价值，它应该是员工渴望的、有吸引力的，而不是微不足道的。当然这麽做的目标仍然是力求有效地对员工、工作和相关成本进行管理。用好了激励方法，的确能够减少来自员工这方面的许多问题，也就是减少影响员工工作实现力的因素，从而降低人工成本，实现人工成本控制。

参考文献：

[1] 屠庆忠，杜晓力，《绩效管理体系的构建及应用》，载《经营管理》2006第5期.

[2] 王秋阳，《绩效与绩效管理》，载《江苏经贸职业技术学报》2006年第1期.

[3] 张德主编：《人力资源开发与管理》，北京：清华大学出版社，2001年.

[4] 白娟，段万春著：《绩效管理体系综述》，载《商业研究》2006年第6期.

[5] 杨东龙主编，《如何评估和考核员工绩效》，北京：中国经济出版社，2001年.

第5篇：工程管理职业认知范文

1、综合管理科：（1）负责项目建设计划及相关工作的编制、汇总、上报；（2）负责规划发展、通信信息、化工、环保、计量检测、计划生育工作的协调管理；（3）负责施工图的收发登记和工程资料的收集、归类、汇总存档；（4）参与投资项目的前期调研、申请报告编制和项目核准所需的各项支持性文件的报批；协助在建项目的投融资工作；协调办理地方相关项目建设手续；（5）负责组织集团公司月度平衡会议材料审查上报；（6）负责工程资金的付款计划及申请审查、登记工作；（7）负责工程部工资、考勤、接待、车辆、费用管理等项内部事务工作；（8）参与月度工程资金的审查上报工作。

2、矿建管理科：（1）负责项目建设矿建工程专业工作的协调管理；参与项目建设工程的科研、初设、施工组织设计、开拓方案、建设计划等方面的审查；（2）组织办理矿建工程开工、合同审查、工程量验收以及矿井竣工验收等项工作；（3）协调现场施工质量、进度及安全文明施工管理工作；（4）参与投资项目的前期调研、申请报告编制和项目核准所需的各项支持性文件的报批；（5）参与矿建工程的计划编制和招标；（6）协调集团公司对口相关处室矿建专业工作；（7）负责矿井建设科研课题的研究和成果编制申报工作。

3、土建工程管理科：（1）负责项目建设土建工程设计催办、设计变更、施工图到位、技术交底会审以及与设计单位沟通协调；（2）参与项目工程的科研、初设、施工组织设计、建设计划等方面的审查；（3）组织办理土建工程开工、竣工及合同审查手续；（4）参加工程量验收以及项目工程竣工验收等项工作；（5）参与现场施工质量、进度及安全文明施工管理工作；（6）参与工程的计划编制和工程招标；（7）参加材料价格的市场调研；（7）协调集团公司对口相关处室土建专业工作；（8）负责土建工程新工艺、新技术、新材料的推广应用和科研课题的研究和成果编制申报工作。

4、机电工程管理科：（1）负责项目建设机电、设备安装工程施工管理；（2）参与项目工程的科研、初设、施工组织设计、建设计划等方面的审查；（3）组织办理机电、设备安装工程开工、竣工及合同审查手续；（4）组织机电、设备安装工程量验收、竣工验收等项工作；（5）负责机电、设备安装现场施工质量、进度及安全文明施工管理工作；（6）参与工程的计划编制、设备材料招标以及工程招标；（7）参加设备及材料价格的市场调研工作；（8）协调集团公司对口相关处室机电专业工作；（9）负责矿井建设相关专业科研课题的研究和成果编制申报工作。

第6篇：工程管理职业认知范文

1.人工成本管理的概念

所谓人工成本就是指劳动力成本。指一个生产企业在一定的时间内的生产活动中因劳动力成本产生的各种费用支出。它主要由三部分组成，一是企业的职工工资总额，二是因使用劳动力而承担的社会保险费用支出，三是企业职工的福利费。在企业的财务管理体系当中，人工成本控制的如何，能够对企业的利润产生直接的影响。所以，加强企业的人工成本控制，通过科学合理的措施，提高控制水平，对于提升企业的管理科学化和增强企业的经营效益具有重要的现实意义。

2.人工成本的指标体系

人工成本的指标体系由两方面组成。一是指相对的指标体系，是指通过分析制造企业在人工成本方面的支出总额在财务总支出的各项指标中所占的比例进行比较。这种比较可以是横向的，也可以是纵向的。横向比较是指单独一项指标与其它指标进行比较，纵向比较是前后的年（月）度间的比较。二是绝对指标体系，这是指以人均在人工成本支出的费用为单位，其横向比较是指与同一生产性质的企业该项指标体系间的比较，纵向比较也是指此项指标与前后年（月）度支出进行比较。在制造企业的生产活动中，相对的指标控制体系与绝对的指标控制体系是相辅时相成密不可分的。以这两项指标为标准对企业的人工成本支出进行科学而合理的确定，从而指导企业的生产经营活动，为企业发展提供决策依据。

二、黑龙江省制造业人工成本控制存在的问题

1.黑龙江省制造业人工成本控制观念淡簿

作为我国老工业基地，素有“共和国长子”之称的黑龙江省制造业，一直受计划经济的影响，在人工成本控制上受传统观念影响是最深的。制造企业考虑投入与产出的关系，不需要考虑产品销售的问题，不需要考虑生产成本的投入何时能收回，对经营上能否创造利润并不关心，尤其在大部分的黑龙江省制造企业中，企业人工成本与企业的经营状况是互不关联的，企业的成本投入与企业的经营利润之间呈孤立的状态。对黑龙江省制造企业来说，对于人工成本支出能否与当前的实际情况相适应并没有被足够的重视，由此造成了企业经营上的困难，其原因就是黑龙江省制造业对于各种资源配置的科学性与合理性没有全面考虑。

2.黑龙江省制造业人工成本控制措施不到位

（1）机构重复设置。受计划经济观念影响，黑龙江省制造企业在企业内部机构设置上没有进行科学的论证，不能与生产实际需要相结合，做好相适应的机构设置，结果导致企业的管理机构和人员越来越多，影响了员工的工作积极性和主动性，增加了企业不必要的人工成本支出。

（2）定岗定编不合理。在企业的生产经营管理中，合理的人员定岗定编能够促进企业人工成本的控制。定岗定编不合理，就会导致企业的人员浪费或是真正需要生产人员不足的现象，会影响企业的正常生产运行。在黑龙江省制造企业中，没有从生产的实际需要出发进行编制设置，不能与市场经济相结合进行定岗定编，已经制约了企业的经营与发展。

（3）薪酬体系缺乏竞争力。从实际情况来看，黑龙江省制造企业的工资体系在市经济条件下仍存在着收入分配上的不公平，它对岗位设置对人的价值和能力的要求不能科学的体现，没有真正体现工作能力与工作创造价值上的差异所导致的收入结果上的不同，干好干坏与干多干少在收入上一个样，从而影响了员工的工作主动性，由于在本企业中员工的自身价值和能力不能体现出来，因此使员工产生了去别的企业发展的相法，终导致人才流失，这样企业就会产生再次招聘员工的举动，增加了人工成本支出。

3.黑龙江省制造业人工成本支付不合理

人工成本支付不合理具体有以下两个方面的表现：一是从总的人工成本支付上表现为控制上的不合理。当前，多数企业的成本费用支出较大，这其中企业的人工成本费用所占的比例越来越重。对于经营管理较好的大型企业来说，能够从长远考虑对人力资源的成本支出承担得起，但对于大部分中小企业，特别是刚刚进行市场的企业来说，这部分成本支出显得较重。在企业面临的较激烈市场竞争时，成本与利润决定了企业的生存与发展，所以人工成本支出应不在企业的不同发展阶段表现出弹性的支出比例。在企业的经营发展中，每一项支出都应该作为一项投资的风险项点，纳入到企业全部投资当中加以考虑，要将人工成本的支出作为一个分项纳入企业总投资的通盘计划之中，让其承担相应的风险。但，现实情况是多数企业只考虑的是总投入与收入之间的关系，对人工成本支出没有引起相应的重视，当人工成本支出超出警戒水平，同样能够导致企业经营上的风险。二是人力投资资本低，阻碍了员工自身价值的提升。在企业的人力资源投资中，其价值表现为人工成本。人力投资的目的就是为了提高企业员工的岗位操作技能和员工的综合素质，以此提高员工创造的价值，从而降低企业的人工成本支出。但是，如果企业的人力投资较少，员工岗位操作技能较低，就会影响到岗位创效，使岗位上的工作人员难以创造出更多的价值，在黑龙江制造企业较其它类型的企业在人力投资方面水平更低，对于员工的岗位二次培训或是新技术应用与开发方面的投入均是较少的，我们的企业对于企业的硬件投入关注度往往大于企业在软件方面的建设，而人力投资却是最要的软件建设，由于员工岗位技能不能适应岗位的需要或是综合素质难以适应新技术、新工艺的需要，就会使企业再次重新进行新的招聘，由此使黑龙江制造企业人力资本投资偏低的现状又进一步强化了对人力资本投入的忽视，形成恶性循环。

三、黑龙江省制造业人工成本控制策略

1.转变人工成本控制的观念

首先，作为老工业基地的黑龙江省制造企业应该正确认识人工成本控制对企业经营与发展的推动作用：其作用不仅是调节国家、企业和个人之间的关系，更重要的是通过对人力资源开发推动作用对企业的再次创效。人工成本投入与企业总的资产增值是成正比的，即人工成本投入既要保证企业的商品在市竞争中具有竞争力，又要确保职工的工资收入水平与企业实际发展相适应。企业可以将人工成本控制的各要素与项点纳入整个企业的劳动力管理体系当中，通过精细计算后明确以较少投资额度能够取得的最大经济效益，从而确保资产增值，为职工收入提高提供保障。

其次，黑龙江省制造企业要从根本上改变人工成本越低越好的旧思想旧观念。当今企业的竞争是管理水平、技术能力和资本投入等多方面的全方位的竞争。一直以来，制造企业的人工成本控制很低，特别是在黑龙江省制造企业中表现的尤为突出，但是我们的企业并没有产生高效益和高利润。反观当今世界是上一些制造业的大公司如美国的通用、英国的罗斯罗尔、法国的阿尔斯通公司，这些企业在人成本支出上一直处于同类企业的前列，但他们在世界上的竞争力并没有因此而减弱，而是越来越强。事实证明，仅仅以控制人工成本进行竞争已不是一条正确的道路。因此，我们要尽快改变低人工成本投入、低工资、低效率、低效益的发展思路与方式，在提高劳动者素质的同时，加大对人工成本投入，促进效率、效益更快增长之路。

2.完善人工成本控制措施

首先，加强人工成本预测。作为企业的薪酬管理者兼有两个身份，既是企业人工成本（员工薪酬方案）发生数额的制订者，也是企业人工成本预测制度建立者、执行者和监督者。其工作本质是通过薪酬管理的信息反馈、资料收集、数据整理与分析等过程，对本年度企业人工成本发生情况进行剖析，结合企业当年销售收入、企业增加值等财务数据的汇总分析，与企业生产经营财务计划等部门共同对下一年度企业人工成本进行预测，编制相关方案，并提交决策层审议，以便为企业创造出经济效益最佳的人工成本管理措施，更好地通过企业人工成本预测为企业和员工服务。

其次，合理定岗定编。通过建立健全劳动定额的管理运行机制，对于提高劳动生产效率具有较大的促进作用，以劳动时间及科学的劳动方法使企业的生产组织更标准、更规范和更具有操作性。按照“精简增效”的原则对企业的各生产要素和劳动组织结构科学合理地配置，减少劳动时间和人员浪费，打造一支高效、高素质的员工队伍。科学合理的人员编制，对于确保企业经营通畅和提高效率具有极大地促进作用。

最后，建立人工成本预警制度。人工成本预警作为人工成本管理的重要组成内容，它能够对于人工成本较高或是效益较低的企业及时提出警戒提示，及时警示企业须加强人工成本管理，从而达到企业对人工成本有效的监控。

人工成本预警由两级预警体系组成：第一级是投入产出预警，即首当本企业的人工成本利润率或企业的人事费用率与本地或是同行业水平偏离较高时，则提出预警警戒提示。第二级为水平预警，即企?I的工人成本投入产出水平在较低的情况下，当企业的人工成本支出超出本地或同行业水准较高时，这就说明了本企业的人工成本过高，应及时进行研究分析并制定出有效的对策，降低企业的人工成本支出。建立企业人工成本预警制度需要对几年的人工成本进行统计与分析，并结合当年市场对产品总量的实际需注情况进行科学地分析，从而科学合理地预测并制定出当年的企业人工成本预测预警线。在制定方案的过程中，需对职工收入与企业利润进行全面考虑，实现企业与职工的双盈利。

3.科学合理的人工成本预算

第7篇：工程管理职业认知范文

许多行业都希望创造出柔软而有弹性的电子产品，但要制造这类设备，首先要有合适的底板。如果将电子电路压印在柔韧和有弹性的底板上，将彻底改变一些行业，并使“智能设备”无处不在。其中已设想的应用包括：可以检测变质与否的食品包装；可以治疗感染的医用绷带；可以监视表面裂缝和其它结构损坏的涂料；可以像纸一样折叠起来的电子屏；从太阳能到起搏器，到服装，这些智能应用就是所谓的“塑料电子”：柔软而有弹性。合适的底板必须以具有成本效益的方式大规模生产。

美国能源部劳伦斯伯克利国家实验室（Lawrence Berkeley National Laboratory）的研究人员已经开发出一种新的可行性技术，能以较低成本大规模地生产柔性底板。新技术利用半导体浓缩碳纳米管溶液生成了具有优良电属性的薄膜晶体管网。研究人员用浓缩到99%的半导体单壁碳纳米管溶液作底层，再结合一种高弹性的聚酰亚胺聚合物作基底，基底用激光切成边长3.3毫米的六边形蜂窝图案，然后将硅和氧化铝层沉积到基底上，底板就做成了。为了证明他们的碳纳米管底板的效用，研究人员还制造了一个电子皮肤传感器，能够感受到触摸的感觉。

加州大学伯克利分校的电气工程和计算机科学系教授阿里•杰维（Ali Javey）说：“我们研制了柔软有弹性的底板，将完全钝化、高度统一的薄膜晶体管阵列，均匀地覆盖在约56平方厘米的底板上。这项技术再与金属喷墨打印相结合，在未来可制造成本低廉的柔韧而有弹性的电子设备。”

随着塑料电子产品的需求增加，过去十年中在这方面的研究和发展一直在紧锣密鼓地进行着。出现了单壁碳纳米管，作为塑料电子产品的顶级半导体材料，主要是因为它们具有流动性高的电子，可衡量一个半导体导电的速度有多快。然而，单壁碳纳米管可以采取半导体或金属的形式，一个典型的单壁碳纳米管包括三分之二的半导体和三分之一的金属管。这种混合产生的纳米管网显示比较低的开/关电流比率（on/off ratio ），这成为电子应用领域的重大问题。此项研究报告的首席作者塔卡哈斯（Takahashi） 说：“在电子设备中，要求开/关电流比率越高越好，这样传感器的像素就越清晰。而99%的高纯度提供了高达100的开/关电流比率。”

为了研制底板，该研究小组采用了单壁碳纳米管的解决方案。高强度的聚合物具有卓越的柔韧灵活性，激光切割的基板，以及可拉伸的六边形孔蜂窝图案。塔卡哈斯说：“在某种程度上基板可以拉长60%。在未来，伸展性和方向性的程度，应通过改变孔的大小或优化网格设计的可调参数。”由此产生的单壁碳纳米管薄膜晶体管底板被用来创建电子皮肤。电子皮肤由96个传感器像素阵列组成，每个像素由一个单一的薄膜晶体管控制，能感知24平方厘米范围的空间压力分布。该电子皮肤可觉察0至15千帕的压力。

第8篇：工程管理职业认知范文

关键词:酒店管理 工学交替 人才培养模式 实践探索

中图分类号:G712 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-128-03

广州番禺职业技术学院酒店管理专业创办于1993年。2002年7月根据对珠江三角洲地区酒店业对人才的需求分析,学院将酒店管理专业改为两年制试点专业。2006年4月该专业被评为广州市高职高专教育示范性专业,同年12月该专业又被教育部评为2006年度中央财政支持的“国家示范性高等职业院校重点专业建设项目”。项目实施以来,专业立足于服务地方酒店业发展及企业需求,借鉴国内外先进的职业教育理念,根据酒店行业特点及对人才的需求,采取“服务管理渐进、全程工学交替”的人才培养模式。所谓“服务管理渐进”是指本专业课程体系中专业课程的设置,遵循从“服务员领班(主管)部门经理”的职业成长及认知规律;所谓“全程工学交替”是指从入学到就业,校内学习与校外企业顶岗交替进行。第一、第二学期的周末和寒假分期分批集中安排学生到各种类型的酒店及餐饮企业顶岗,第三学期集中安排一个月的顶岗,第四学期和寒假期间集中安排半年的顶岗实习。经过三年的改革与完善现已初步形成了一个较完善的两年制高职酒店管理专业“服务管理渐进、全程工学交替”的人才培养模式,人才培养质量显著提高。

一、以职业生涯发展为依据,明确专业定位

珠江三角洲是全国酒店最密集的地区,酒店业已成为广东旅游业的支柱产业之一。珠三角丰富的酒店资源以及对专业人才迫切的需求,为酒店管理专业的建设提供了重要保障。根据我们对广州数十家酒店的岗位设置与岗位群人才需求状况的调查,高星级酒店的岗位职级一般设有八级岗位(按由低到高排列):服务员、领班、主管、部门副经理(经理助理)、部门经理、部门总监、执行总经理(副总经理)和总经理。其中,领班和主管属于饭店基层督导管理人员,部门副经理(经理助理)和部门经理属于饭店中层管理人员,部门总监、执行总经理(副总经理)和总经理属于饭店高层管理人员。在对目前酒店员工队伍中最需充实哪一层次的管理人员调查中,4/5的酒店选择了基层管理人员(主管、领班);近一半的酒店选择了中层管理人员(部门副经理、部门经理)。在对旅游高职院校毕业生需要经过多少时间的工作实践锻炼才能胜任不同管理岗位的调查中发现:基层管理人员需要2～3年,中层管理人员需要4～5年,高层管理人员需要10年以上。

综合以上调研结果,我们确定两年制酒店管理专业的人才培养目标为:面向现代酒店、餐饮企业、康乐企业等领域服务和管理第一线,培养具有良好职业道德,具备高星级酒店前厅、餐饮、客房、康乐、会展等部门服务与督导等专业能力,能进行服务流程设计、服务标准制定、酒店市场开发与产品推广,具备职业可持续发展能力,拥有“一技之长+综合素质”的基层管理人才。毕业生的就业岗位、就业范围如表1所示。

二、以工作过程导向和学生可持续发展为依据,构建课程体系

高素质技能型人才培养,要求构建以职业能力培养为主线的专业课程体系和关注学生全面发展与可持续发展的基础课程体系。

1.以工作过程为导向设计专业学习领域课程。本专业借鉴德国基于工作过程导向的课程开发方法,与企业合作对专业主要就业岗位进行典型工作任务分析,总结归纳职业行动领域,再转化配置学习领域,课程排序遵从“服务员领班(主管)部门经理”的职业成长及认知规律,实践教学持续贯穿、阶段深化。如表2所示。

2.以促进学生可持续发展为目的设计基础课程。一个合格的毕业生既是高技能从业者,又是合格的社会公民。为促进学生的全面发展和可持续发展,本专业积极探索和构建与专业课程相融合的基础课程体系。包括:教育部和省教育厅要求的思想政治课程;反映全球共识、培养适应现代社会要求的交流、信息和计算机基本能力,服务后续专业的职业发展素质课程;培养学生通用管理能力的旅游管理大类专业基础课程;基于职业发展的大学生素质拓展计划的第二课堂。如表3所示。

三、以满足课程教学要求为依据,整体规划校内外实训基地的建设

1.校内实训基地建设注重强化校内生产性实训。为了满足本专业课程体系中专业课程的教学要求,在原有实训室的基础上,根据高技能人才培养的需要,探索在校内生产性实训室按照酒店经营管理的全过程安排学生在各岗位顶岗实践,以解决目前高职生在酒店顶岗实习“岗位单一、轮岗困难、岗位以基层服务为主”的问题。学院从合作酒店引进1名餐饮职业经理人担任中西餐厅实训室建设的负责人,全面负责餐厅的设计、设备采购、装修、经营管理和服务技能课程的教学。结合课程“前厅与客房服务”、“前厅与客房管理”的建设,改造现有青年旅馆的设施设备,安排学生在青年旅馆各岗位顶岗;结合课程“餐饮服务”、“酒店餐饮管理”、“调酒与酒吧管理”的建设,新建经营性的颂雅园餐厅(含中餐、西餐、酒吧),安排学生在餐厅各岗位顶岗,学生参与产品的生产、销售、成本核算、市场推广、对客服务等。在青年旅馆和颂雅园餐厅以职业技能鉴定为参照强化技能训练,使学生在前厅服务、客房服务、餐饮服务、酒吧服务、茶艺服务等方面达到中级以上服务员水平。在校内生产性实训室引入企业文化建设,按照职业标准和现代企业管理要求,营造培养学生职业道德和职业素养的环境。建立并完善校内实训基地的运行机制,制定了青年旅馆和颂雅园餐厅学生顶岗实习管理各项规章制度,使校内学生顶岗实习管理逐步规范化。

2.校外实训基地建设注重强化企业育人功能。根据“酒店顶岗实习”课程教学的需要,本专业科学有效地选择校外实训基地,布点合理,功能明确,并积极引导实训基地强化育人功能,为课程的实践教学提供真实的工作环境,满足学生了解企业实际、体验企业文化的需要。如在选择本专业的校外实训基地时主要考虑以下四方面的因素:第一,实训基地的地理位置与便利性;第二,实训基地的类型、档次与规模;第三,实训基地的客源构成与经营管理水平;第四,实训基地对实习生的管理与教育水平。本专业选择了本地区1家白金五星级酒店(商务型)、1家国际品牌饭店集团下属的豪华酒店(商务型)、3家本土单体五星级酒店(休闲度假会议型)、2家4星级酒店、2家品牌餐饮连锁企业,满足了两个班80名学生学习“酒店顶岗实习”课程的需要。不同经营方式的酒店可以让专业教师和学生比较、体会不同的管理模式与理念,接触不同的酒店业务标准。两年的学习可保证每个学生在校期间的行业工作经验达到800小时以上,保证每个学生毕业时能获得三家以上五星级酒店的实习工作证明。

四、以实现人才培养目标为目的,建设“双师结构”专业教学团队

本专业注重教学团队建设,走引进与培养相结合、专职与兼职相结合、院校深造和企业实际工作相结合之路,建设一支素质优良,年龄、专业、学历结构合理,理论知识和技能水平并重,能适应专业发展需要的“双师结构”专业教学团队。校内专任教师的培养,注重教育理论的培训、专业和课程开发能力的提高。校外兼职教师的培养则根据专业建设需要和酒店业特点从行业、企业聘请兼职专业带头人和骨干教师共计16人,充分利用企业资源为优化人才培养方案、实施课程改革奠定了基础。校外兼职教师全程参与酒店管理专业的教学活动,主要包括入学专业教育、编制课程标准、服务技能课程教学、精品课程建设、开发酒店管理专题系列讲座、指导学生顶岗实习等。通过多途径、多元化的培训,极大地提升了校内专任教师和企业兼职教师的业务水平与培训能力。

五、以优质课程建设为基础,为学生的自主学习搭建平台

本专业按照国家精品课程的评估指标体系,重点建设了四门具有工学结合特点的优质课程。这四门课程是“餐饮管理”、“前厅客房服务与管理”、“调酒与酒吧管理”、“茶艺与茶馆管理”,其中前两门课程为专业核心课程,后两门为中级调酒师、中级茶艺师考证课程。四门课程均与企业密切合作建有相应的网络课程平台,餐饮管理课程为2008国家级精品课程,调酒与酒吧管理课程为2008省级精品课程,前厅客房服务与管理、茶艺与茶馆管理课程为2008院级精品课程。近三年酒店管理专业教师主编并出版了《酒店餐饮管理实务》、《餐饮服务实训教程》、《前厅服务实训教程》、《茶艺服务实训教程》、《酒水调制与酒吧服务实训教程》等教材,形成了优质的教学资源,支撑了该专业工学交替人才培养模式和课程体系改革。

六、以建立柔性化的教学管理机制为途径,保障工学交替的顺利运行

项目建设期间,专业根据酒店业的经营规律,旺入淡出,积极改革并创新教学组织与管理,特别是顶岗实习,努力探索校企合作的长效机制,有效地提升了专业人才的培养质量。

1.通过调整专业指导委员会,最大限度地发挥其指导作用。为了积极适应社会经济发展及高职教育形势的变化,本专业于2007年适时调整了酒店管理专业指导委员会的结构队伍,使之更完善、更合理、更有利于本专业教学的开展,其成员涵盖了酒店、餐饮企业、旅游局、酒店协会等各类单位共10余人,并定期召开委员会会议。专业指导委员会委员参与酒店管理专业人才培养方案的制定、课程标准的制定、新生入学教育和职业规划、指导学生顶岗实习、指导学生参与和专业密切相关的大型会展活动和学生就业等,从而形成了专业与行业之间良好的互动及交流、合作关系。

2.通过“双向选择”招聘会,解决“学生―基地”对接问题。要发挥校外实习基地的教学功能,必须使学生建立起对企业教学功能的认知理念。企业愿意接受什么样的学生进入其内部岗位的实习,不同企业各有自己的要求。一方面企业希望把他们的意愿体现在人员选用的合作上;另一方面学生也希望对实习基地有一定的选择空间。所以本专业每年的广交会顶岗实习和毕业顶岗实习我们都会以召开“双向选择”招聘会的形式,通过满足双方诉求的“双向选择”的基地进入模式,解决实习生与基地的对接。

3.通过“三方协议”的签定,规定“学校―企业―学生”的角色职责。招聘会结束后,我们会与企业、学生三方签定协议,规定“学校―企业―学生”三方的职责与义务。企业要遵循“校―企―学”三方协议的条款,对实习生履行管理职责,配合学校的管理;学生一方面要以企业员工的身份严格要求自己,为企业树立良好的形象,赢得消费者的认可;另一方面牢记学生的身份,利用企业提供的岗位认真学习,接受“校、企”双重管理。

4.通过校企合作制定顶岗实习课程标准,逐步实现校外基地教学化。本专业与合作酒店联合制定酒店顶岗实习课程标准,设计各个实习阶段的学习情境和学习目标。该课程分三阶段实施,具体如表4所示。在实习期间,学生利用企业的环境、企业的师资使职业技能得以提升,在服务中学习服务、学会服务,在接受企业管理中学习管理、领悟管理。酒店顶岗实习课程考核与评价内容包括两个方面,即实习成效考核和过程评价。实习成效主要考核在岗位工作任务完成情况和实习成果,过程评价主要考核工作态度、职业规范、团队合作与人际交往,以及自我管理和调节能力等方面,主要采用观察、专业谈话与汇报等方式。

经过多年的探索,本专业形成的《两年制高职酒店管理专业工学结合人才培养模式构建与实践》成果,获得2009年广州市高等学校第七届市级教学成果高职类一等奖(穗教高教〔2009〕13号);本专业校内实训基地被评为2008年广州市属高等学校高职高专教育示范性实训基地(穗教科〔2008〕22号)。近六年本专业毕业生一次就业率100%,专业对口率达80%,就业专业对口率稳步提升,社会声誉良好。每到广交会召开前期或年底,广州地区许多高星级酒店主动到校招聘实习生或毕业生,毕业生常常供不应求,人才培养水平显著提升。

参考文献:

1.周彩屏.校外基地教学化运行模式创新研究[J].职教论坛,2009(1):37-38

2.侯明贤.以高职酒店管理专业为例论实习基地功能评价体系的构建[J].教育与职业,2008(4):197-109

3.马树超,范唯.中国特色高等职业教育再认识[J].中国职业技术教育,2008(23)

4.马树超,郭杨.中国高等职业教育历史的抉择[M].北京:高等教育出版社,2009

第9篇：工程管理职业认知范文

根据《关于北京市城镇企业离退休人员2000年调整基本养老金的通知》（京劳社养发〔2000〕121号）文件精神，参加我市养老保险基金社会统筹企业和单位中，1999年12月31日前符合养老条件，经批准按月领取养老金的离、退休（职、养）等人员，自2000年7月1日起调整基本养老金。为保证调整离退休金工作顺利进行，现将调整基本养老金具体操作工作中的有关问题通知如下：

一、由于本次调增离、退休金时间正值我市实施养老保险基金全额缴拨的第一个月，为保证全额缴拨程序顺利接轨，同时保证调增的离退休金按全额缴拨的要求，在当月发到离、退休人员手中，凡实行全额缴拨的单位，7月调增的离退休金不进入当月统筹支付月报，由市社保中心根据各区（县）和局总公司上报的2000年1月份统筹月报中离退休人数，按离休每人每月65元、退休（含退职、退养）每人每月30元预拨。预拨基金按政策规定调整后，经各级社保机构审核，按实际支付金额多退少补。从8月起，调增的离退休金由所属经办机构根据市社保中心编制下发的程序自动生成并按全额缴拨要求按月支付。

二、仍实行差额缴拨单位调增的离退休金，进入7月统筹月报。调增金额填入月报第45栏“调整机制增加额”中，按差额缴拨月报程序企业于8月5日前、经办机构和行业牵头单位于8月10日前逐级上报，市社保中心于8月16日拨付。根据差额缴拨月报填报规定，本次调整增加的离退休金，自2000年12月起一并并入当月月报第39、40、41、42栏中。

三、为保证调整的金额准确汇总，市社保中心编制下发《2000年北京市城镇企业离退休人员基本养老金调整审核明细表》和《2000年北京市城镇企业离退休人员基本养老金调整审核汇总表》（以下简称《明细表》和《汇总表》，表样附后）。实行全额缴拨的企业及汇总单位将7月调增的离退休金在《明细表》和《汇总表》中填列后，于8月1日前随8月月报报区（县）社保机构和局总公司，区（县）、局总公司审核汇总后，将《汇总表》一式二份于8月10日前报市社保中心。

实行差额缴拨的企业将7月调增的离退休金在《明细表》和《汇总表》中填列后，于8月5日前随月报一并报经办机构和行业牵头单位，经办机构和行业牵头单位审核后，填写《汇总表》一式二份于8月10日前报市社保中心。《汇总表》中12栏金额合计数与月报表中45栏数对应。

四、全额缴拨单位由于7月调增的离退休金已提前预拨，故《汇总表》中7月汇总数不再进入月报中统计，只做为市社保中心与区（县）社保机构、局总公司结算预拨金额的依据，市社保中心将根据《汇总表》中预拨金额与实际金额的差额进行多退少补的结算。

五、由于本次调整增加的离休金做为离休人员及建国前参加革命工作领取原标准工资100％退休金的老工人每年增发1～2个月生活补助费的基数，全额缴拨单位其增加金额部分填入《北京市基本养老金支付月报增减变动表》第9、13栏中一次性支付。差额缴拨单位其增加金额部分填入7月月报表第44栏“建国前工作补贴”中一次性支付。

六、根据京劳社养发〔2000〕第121号文第五条规定，在机关、事业单位办理退休的劳动合同制工人，从北京市机关、事业单位调整养老金的办法下发之月起，按规定的标准支付或补支。全额缴拨单位补支金额填入《北京市养老保险金月报外支付汇总表》第2栏“退休金”中一次性支付。差额缴拨单位补支金额和当月应支付金额进入月报第45栏一次性补支和支付。