工程人员专业技术考核精选(九篇)
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第1篇：工程人员专业技术考核范文
【关键词】事业单位 职称
1.黄壁庄水库专业技术人员现状
1.1专业技术人员数量（经省职改办批准的）
单位现有专业技术人员104名，占全局总人数的56.8%，其中正高级6名，副高级30名，中级37名，初级30名，未定职人员1名。
1.2专业技术人员学历情况（截止到2012年10月，取个人最高学历）
单位现有专业技术人员中，研究生学历1名，本科82名，双专科2名，专科22名，中专1名，其中75人是后取学历
1.3专业技术人员职称专业结构（不含助理以下及政工系列，目前政工系列有3人）
水利工程64名，经济16名，会计8名，档案1名，林业工程1名，卫生系列1名，水产工程5名，农业技术2名，其中，工程技术占65.3%，其他专业占34.7%
1.4专业技术人员年龄结构
55岁及以上2人，45-54岁15人，35-44岁46人，35岁以下41人，45岁以下技术人员占83.65%。
以上统计数字显示，目前单位专业技术人员队伍总体以中青年为主，中级以下（含中级）占64.4%，专业结构以工程技术人员为主。
2.单位职称申报工作的主要做法
2.1健全机构，加强领导
多年来局党委一贯重视职称申报推荐和评聘工作，一直设立由局领导、人事部门负责人、业务技术骨干组成的职称改革领导小组，负责处理职称申报推荐、聘任、考核等过程中的相关问题。职称改革领导小组成员根据人员变动情况，及时调整和补充，确保了职称申报推荐工作的顺利开展。
2.2制定制度，规范程序
2012年，单位出台了《专业技术职务任职资格申报推荐办法（试行）》，根据单位实际和职工提出的意见对《专业技术人员量化计分办法》进行了修订。《推荐办法》对职称晋升、破格申报、工人身份申报等问题做出了详细规定。《量化计分办法》对职工提出的部分意见进行了采纳，将客观项目与主观项目的比例调整到7：3，其目的就是为了鼓励专业技术人员多出成果、多出业绩。重实绩、重贡献的推荐制度，能让专业技术人员感到，专业技术职务是干出来的，而不是凭年头熬出来的，只有通过不断的加强自身学习，才能有更好的专业职务及待遇，充分调动了专业技术人员的工作积极性和创造性。
2.3严格把关，阳光操作
单位严格按照上级文件要求及两个办法规范操作，严格把关，充分发挥职称改革领导小组的指导、审核、监督作用，确保每个环节公平、公正。职改办对拟申报人员资历、学历初审后，报领导小组审核确定申报人选，对申报人员的学历证书、论文著作、获奖荣誉、合格证书、业绩成果等硬件原材料严格审查、认真核实，提交职改小组审核、监督、确定，并将核实后的基本材料汇总，形成每人一份的量化计分一览表在局域网公示，接受全体职工问询和监督。召开由领导小组、推荐委员会成员参加的述职答辩会，参会人员根据申报人员的履职情况及现场答辩进行民主测评。根据民主测评和硬件量化计分按权重进行综合计分、排名、公示。各环节都实行阳光操作、审核监督、公开公示，提高了推荐申报工作的透明度。
3.职称工作存在的问题及建议
职称评聘关系到每一位专业技术人员的切身利益，所以在工作中，始终坚持原则，严格履行程序，力求做到领导认可，当事人满意，职工服气。但是也存在着一些问题：
3.1申报专业与所从事岗位的一致性界定
目前办公室、后勤等行政部门，具有一定的专业技术人员，日常工作涉及行政方面较多，大部分人员选择申报的是经济系列，再有水政部门专业技术人员既从事水质、水资源管理，也从事行政执法，有的选择工程系列，有的选择经济系列，造成了一个部门工作职责相同，内容相近，但所申报系列却有所差异的局面，这就在申报专业与所从事岗位是否一致的问题上造成了很大的困惑。
3.2职称申报推荐考核不尽科学
职称推荐考核包括“硬件”考核和“软件”考核。“硬件”考核易于量化，如外语、计算机等合格证书、学历证书、学位证书、任职资格、任职年限、荣誉证书等，这些一目了然，易于操作。“软件”方面，如思想政治素质考核、业绩成果等往往是根据推荐委员会的打分来确定，考核方式过于简化，只注重定性考核，缺乏科学化评价。虽然一直努力想突出对申报人员工作能力和工作业绩的考核，但受限于评审条件，以及自身测评或者考核方法上的不完善，在一定程度上导致一些专业技术人员不注重知识和成果的积累，为评职称而评职称。在实际工作中，形成了一种高学历能写出高水平论文，但工作能力低的专业技术人员或者是实践经验丰富但论文水平低的现象。
3.3聘后管理工作
聘后管理是专业技术职务聘用工作的延续，虽然按照现行政策规定，专业技术职务实行评聘分开，但是由于事业单位人事制度改革的相对滞后，还存在一聘定终身、竞争聘任力度不够，任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未真正形成。在水利行业职称工作交流会上，有设计单位实行注册师职业资格与职称聘任挂钩，对没有取得注册师执业资格的，一律不予聘用，这个做法在职工中的反响挺大。现在我局专业技术岗位还有空缺，但在3-5年内应该就会出现获得资格却聘不上岗位的现象，虽然实行执业资格与职称聘任挂钩的方法在单位不适用，但是在聘用资格的时候，可以考虑对有职业资格证书的有所倾向给予适当的加分奖励，起到导向作用，调动起专业技术人员专业参加业务学习和科技创新的积极性，提高专业技术队伍的整体素质。
第2篇：工程人员专业技术考核范文
一、评定范围
全县各类企业中建立正式劳动关系并从事专业技术工作的在职在岗人员，符合有关条件，均可申报评定相应的初级专业技术职务资格（经济、会计、统计、审计、计算机软件、翻译等“以考代评”系列除外）。
乡镇企业、民营企业中直接从事工程专业技术工作的人员，符合有关条件的，也可参加乡镇企业工程系列初级职务资格的评审，但评审的任职资格只在乡镇企业、民营企业范围内有效。
二、推荐评审的条件
申报晋升初级专业技术职务，应具备相应的专业技术理论和业务能力，任职期限内各年度考核合格以上，继续教育学习达到规定学分；学历、任职年限和专业工作年限达到规定条件。
(一)继续教育条件
晋升专业技术职务，任职年限内每年的继续教育学习须达到20学分。
(二)学历条件
国家正规院校、成人高考、自学考试、中央和省委党校、省干部教育领导小组等颁发的毕业文凭且专业对口的，在晋升专业技术职务时，视为有效学历。不具备规定学历晋升专业技术职务，必须是在工作中表现突出的，其专业工作年限条件要适当从严。
(三)任职年限、专业工作年限条件
晋升初级专业技术职务，其任职年限和专业工作年限必须同时达到规定年限，具体规定见表一。晋升乡镇企业工程系列初级职务任职年限和专业工作年限见表二。
三、推荐评审的程序
为最大限度地方便专业技术人员和企业申报评审专业技术职务任职资格，实行“随时申报、集中受理、分批评审”的办法，即：符合条件的个人向单位申报，单位审查合格的，申报材料不再分系列呈报各主管部门，可随时报县人力资源和社会保障局审核；县人力资源和社会保障局根据受理人数，分类、分批提交相应的系列主管部门组织评审。乡镇企业工程系列初级仍由县中小企业办公室受理材料并组织评审。当年度的最后申报、评审时间按市里的要求执行。具体推荐程序是：
(一)专业技术人员提出申请，填报有关评审材料并提供有关证件。
(二)用人单位对申报人员的申报材料进行认真核实，重点审查其申报材料、证书和证明等是否真实、齐全，内容格式等方面是否符合规定要求。
(三)用人单位组织填写《推荐申报专业技术职称“六公开”监督卡》，同时将审查核实并经相关人员签字和单位盖章的《专业技术人员申报评审职称情况一览表》，按规定进行张贴公示。
(四)公示期结束后无异议的，用人单位在《专业技术职称评审表》及《评审简表》中的“单位（核实）意见”栏内签署意见并加盖单位公章，负责人签字后，将评审材料呈报县人力资源和社会保障局或县中小企业办公室。
四、推荐评审人员需申报的材料
1、《专业技术职称评审表》1份；
2、《专业技术职称评审简表》一式3份(不得复印)；
3、《评审专业技术职称人员情况一览表》初级15份(其中原件3份)；
4、反映本人任现职以来专业技术水平、能力、成绩的业务工作总结1份，其它代表性著作、论文、作品等（不得超过三件）原件；
5、成果及奖励证书原件；
6、学历证书、资格证书、聘任书原件；
7、原低一级《专业技术职务呈报表》；
8、《推荐晋升专业技术职务“六公开”监督卡》1份；
9、继续教育证书（附任期内各年度的培训结业证书或其有效材料原件）。
有关表格可从县人力资源和社会保障局网站下载。
五、正规全日制院校毕业生按期定职
对国家教委承认的正规全日制院校毕业生（不含“五大”毕业生），见习期满并考核合格，可直接确定相应的专业技术职务任职资格。具体规定是：中专毕业，见习一年期满，经考核合格，可确定“员级”职务；大专毕业，见习一年期满，再从事本专业技术工作满二年，经考核合格，可确定“助级”职务；大本毕业，见习一年期满，经考核合格，可确定“助级”职务。
对于用非所学、专业不对口的，不能进行按期定职。从事专业技术工作且符合任职条件的，可根据情况参加评审，由相应评委会评审确定任职资格。
定职时，单位要对符合定职条件人员的政治表现和从事专业技术工作的能力、水平、成绩等进行全面考核；经考核合格者，填写《正规全日制院校毕业生确定专业技术职务呈报表》；单位将考核意见填入《正规全日制院校毕业生确定专业技术职务呈报表》，经主管部门审查同意并盖章后报县人力资源和社会保障局审批。上报审批时须同时提报以下材料：
1、毕业证书原件及复印件；
2、加盖单位公章的毕业生就业分配介绍信和转正定级审批表复印件；
3、任期内的继续教育结业证书。
六、县外调入专业技术人员任职资格确认
从县外或条条管理单位中调入的专业技术人员，已经在原单位评定了专业技术职务任职资格，调入后未被确认的，均需办理确认手续。
需确认专业技术职务任职资格的人员要向所在单位提出申请，经所在单位同意后，填写《确认专业技术职务任职资格审批表》，经主管部门审查同意并盖章后，连同工作调动介绍信、原《专业技术职务呈(申)报表》、任职资格证书原件、聘任书原件、毕业证书原件及其它专业技术档案一块报<,/SPAN>县人力资源和社会保障局办理确认手续。
七、有关费用的收取
第3篇：工程人员专业技术考核范文
关键词：科学选用 多元激励 加强培养 考核机制 以人为本 拴心留人
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）05-234-02
一、科学选用，促进专业技术人才施展才华
1.公开竞聘选拔人才。近年来，作业处先后开辟了新疆完井作业、修井、压裂山西煤层气压裂、排采，东北压裂、蒙古国试油、测试、苏丹试油、修井、作业等国内、国际石油工程服务市场，为确保市场竞争优势，我们坚持公开竟聘选拔人才。首先，公开岗位条件。将市场需要的岗位和条件，通过文件、公告、网站等形式，在全处范围内公布。其次，严格考核。处领导和相关部门负责人组成竟聘委员会，首先对应聘的人员进行专业知识考试，然后采取面试、答辩等方式进行考核，根据考试考核结果，择优选派。第三，上岗试用。考试合格的人员，先试用三个月，才派往外部市场。几年来，作业处先后组织了12次公开招聘，选拔专业技术人员86人，平台经理、司钻68人。其中派往国际市场的26名工程师、翻译，16名平台经理、22名司钻都是英语基础扎实、工作能力较强的专业骨干，目前已成为开拓国际市场的排头兵。
2.不拘一格用好人才。在用人时，我们不仅考虑人才的专业特长，而且照顾个人的兴趣、爱好，确保“人职匹配、人事相宜”，使每个人的才能得到充分发挥。
3.合理评价优化人才。为准确评价员工的能力和业绩，我们分期、分批、分系统，按照360度考核的方法，从理论考试、技能考核和定性评价三方面，开展员工业绩考核。理论考试重点为压裂、酸化、侧钻、修井等专业理论；技能考核主要测试工具识别、工艺流程、施工设计等岗位技能；定性评价是对德、能、勤、绩、廉、学等8项指标进行评价，其中单位员工评价占20%；领导班子评价占30%，项目部、工程部及技术组评价占50%。考核结果与使用挂钩，实行末位淘汰，加强动态管理。对考核结果排名在倒数六名以内的人员，技术员降为实习技术员，实习技术员留岗试用，三个月后考核仍不合格，转为操作人员。
二、多元激励，激发专业技术人才创新热情
1.搭建平台，事业激励。近几年随着市场的不断扩展，我们化市场机遇为舞台机会，努力给专业技术人才搭建事业平台。2011年，外部压裂施工队从2支扩大到4支，我们选拔了12名近几年毕业的大学生，安排到队长、技术员等管理、技术岗位上，发挥他们的管理专长；还选拔青年技术骨干担任科研、技术项目长，激发他们的创新热情，鼓励他们大胆探索、勇于尝试，科技项目论证成熟，可以随时立项。2011年，我处专业技术人员申报集团公司科技进步成果奖2项，获局科技进步成果奖6项。
2.待遇倾斜，薪酬激励。针对作业一线环境艰苦、技术人才情绪波动等情况，我处及时调整分配政策，加大向技术人才倾斜力度。在奖金分配上，生产一线技术人员的奖金系数远远高于机关、后勤人员，稳定了生产一线技术人员队伍。2011年，在经过考核的68名技术员中，有41人的奖金按单位正职的80%执行，整体待遇与过去相比提高了50%，极大地调动了技术人员的积极性。我们把出国机会作为一种激励措施，优先选拔专业技术人员出国工作，通过多种形式提高了专业技术人员的薪酬待遇，鼓励他们坚持学习、拓展技能、提高素质。
3.人文关怀，情感激励。人是有感情的，人才更重情重义。我们重视情感沟通，构建信任关系。关心专业技术人才的健康，建立健全健康档案，对优秀人才、拔尖人才实行定期疗养制度。对大中专毕业生，从住宿、饮食、家庭等各个方面给予关注，营造家的氛围，先后与石油化工总厂、天然气产销厂等单位组织联谊活动10余次，牵线搭桥，促成13位毕业生喜结良缘，从此扎根油田。
三、加强培养，提高专业技术人才能力素质
1.强化国际化人才培养。针对国际市场发展迅速，急需人才的实际，我处加强了国际化人才培养。一是岗位培养。把思想品质好、技术比较全面，有发展潜力的技术人员，选拔到队长岗位上培养，提高技术服务和综合管理能力。涉外项目现场工程师、翻译，安排到带班队长、平台经理等岗位轮岗锻炼，提高他们国际化经营能力。二是知识培训。选拔专业技术人员参加集团公司和油田的涉外英语、涉外法律财税、HSE管理等培训，增强国际市场适应能力。涉外人员倒班期间，组织参加现场技能、英语强化、计算机操作等培训，提高综合素质。三是实战培训。依托国际项目，选派人员到国外现场锻炼，储备人才。近三年先后选拔近40名技术人员，到苏丹等国际项目现场锻炼，为国际市场奠定了人才基础。
2.强化生产一线技术人员培养。近年来人才断层压力比较明显，成为制约我处发展的瓶径之一。为此，我们有针对性地培养技术人员。在生产一线队伍中选送技术骨干人员80名，到石油大学（华东）培训井下作业技术，然后到生产现场实习6个月后，逐步充实到生产一线。
3.强化毕业生的入厂培训。井下特种作业处是集压裂酸化、修井侧钻、试油作业、地层测试以及煤层气技术开发为一体的技术密集性单位。行业多、技术含量高，针对这个特点，在见习期内对新入厂毕业生实行轮岗制度，制定详细的见习计划，明确见习内容，指定各行业（系统）指导老师，对修井侧钻、试油作业、压裂酸化进行系统全面的学习，我们建立和完善了大中专毕业生入厂教育、轮岗见习、阶段总结、定期座谈交流、制定个人生涯规划等制度，搭建一个有利于毕业生成长的平台。还组织大中专毕业生开展现场观摩，参观中原油田发现井，进行艰苦创业传统教育，使他们逐步树立起了爱岗敬业、服务油田建设的思想意识。
4.培训方式灵活多样。一是“座谈式”培训。作业处聘请局、处级优秀人才作为内部培训师，每年定期对压裂、试油、修井和作业系统的青年技术人员进行培训。为了提高培训效果，将以往的“课堂式”培训改为“座谈式”培训。大家围坐在一起，教员主讲，员工参与提问、讨论，各抒己见。这种培训实在、实用、效果好。2011年12月20日，作业处举办了48人参加的项目经理培训班。在这次培训中，授课老师由作业处领导和有关部门负责人或项目负责人担任。培训中，项目负责人现身说法，介绍项目运作的经验与教训，和学员们一起探讨项目运作的一些新思路、新方法。利用系统思考、团队学习，将个人的经验教训变成大家的经验教训。二是“企校联姻”式培训。作业处与中国石油大学（华东）、西南石油学院、西安石油学院紧密“牵手”，以提高专业技术人员整体素质与解决现场问题为主要目的，采取“送出去、请进来”的方式培训。我们先后与中国石油大学（华东）结合，开办了石油工程、工商管理等两个专升本班和一个石油工程研究生班，还选送学员参加西南石油大学的油气田工程管理、油气田开发工程等研究生、博士生深造。截止目前，已有4人获得博士学位，16人获得硕士学位，126人取得本科学历。另有通过油田电大、党校、西安石油大学函授等方式，接受学历教育，每年学成人员达15人左右。并经常聘请优秀专家、学者开展技术讲座、管理讲座和专题讲座。逐步培养一批理论水平高、业务能力强、技术精湛，掌握石油尖端技术的学科带头人和现代企业技术人才。三是“研讨式”培训。即组织专题讨论、事件分析，使大家围绕一个精选的主题，认真研究、热烈讨论，相互启发，公开争论，可形成共识，也可。四是“实战式”培训。几年来，我们先后选拔了近40名技术人员到苏丹等涉外项目进行“实战式”培训锻炼，按照国际惯例及施工要求，对施工现场标准化、队伍搬迁以及每道工艺工序都进行规范的操作，并刻录成光盘，组织专业技术人员反复观摩，使技术人员专业技能得到了大幅度提升。
四、以业绩成果为标准，建立健全专业技术人员考核机制
1.完善考核方案、建立考核评价系统。专业技术人员考核历来是一项十分重要但又难于操作的工作，要检验和衡量专业技术人员的能力和业绩，就必须建立一套科学规范的考核评价体系，为此我们也不断探索，力图能够在专业技术人员考核上有所突破。经过几年的努力，相应制定出具体不同的考核实施方案。
2.定量与定性相结合、组织严格考核。2010年10月份开始，五个考核小组分头组织对全处专业技术人员进行考核。主要采取定量与定性相结合的方法。分理论考试、技能考核和定性评价三方面进行，均采取百分制考核。理论考试试题重点包含本专业基础理论知识，难度系数中偏上；技能考核项目充分切合实际有工具识别、工艺流程、施工设计等；定性评价主要是考核其德、能、勤、绩、廉、学等，分三个层面进行：一是所在单位员工评价，所占分值比例为20%；二是所在单位领导班子、班长及大班人员评价，所占分值比例为30%；三是各外部项目部、作业工程部领导班子及技术组成员评价，所占分值比例为50%。要求参加评价人员应达到各规定范围人员的80%以上。考核的全部过程均有纪检监察部门监督，充分体现公开、公平、公正。
3.考核结果与工资待遇和使用挂钩。作业处对技术人员实行定期考核、动态管理，考核结果与技术人员的工资待遇和使用挂钩。专业技术人员考核结果按照本系统实际参加考核人数，由高到低排列名次，并结合考核结果对专业技术岗位按定员实行岗位竟聘上岗，与岗位工资待遇挂钩。各系统考核淘汰比例根据实际参加考核总人数制定。考核结果排名倒数三名之前的见习技术员，将统一聘任在技术员岗位，执行一线技术员岗位工资待遇，对上述人员中的60%人员奖金系数执行本单位正职的80%，另外40%人员奖金系数执行本单位正职的70%。
五、以激励为导向，进一步完善专业技术人才激励机制
1.实行津贴管理制度。为提高专业技术人员学习培训积极性，我们建立了学历津贴、技术津贴和职称津贴等管理办法。在严格组织员工第二学历和第二技能核查工作的基础上，实行学历、职称、岗位资格、紧缺工种津贴奖励制度。对员工自费函授学历教育，取得相关专业学历证书后给予以一定比例的补贴。对学习培训中的优秀学员进行奖励等。通过采取技术（岗位）津贴的激励机制，极大地激发了全处员工学业务、学技术的积极性。
2.科学选拔与管理优秀人才。我们对局、处两级优秀人才进行了系统全面的考核，淘汰局、处两级优秀人才3人，充实补充两级优秀人才20人，达到局级优秀人才17人，处级优秀人才35人，并结合各自岗位特点有针对性的制定工作目标责任书，明确了工作任务，确定了带青年技术骨干的义务，使他们工作有目标，努力有方向，考核有依据。同时，择优选拔拔尖人才。根据勘探局统一部署，我们通过基层推荐、专家考评，择优推荐参评局拔尖人才候选人员18人，经局考评，有5人获得了专业技术拔尖人才称号，极大地鼓舞了专业技术人员学技术、搞科研、攻难关的积极性。
3.培养与使用紧密结合。对从事涉外项目时间长，技术全面，有发展潜力的技术人员，我们有意识地给他们压担子，逐步放到带班队长、平台经理、项目副经理岗位上进行挂职锻炼，提高他们复合能力。目前已有14人通过培养充实到相应岗位上。科研单位有意识地培养青年技术骨干任项目长，通过导师带徒，让有经验的项目长从项目立项、论证、研究、协调、总结和汇报等全过程跟踪指导，有实践中锻炼成长。目前，35岁以下的青年技术人员，已成功完成两项处级项目的项目长有8人。处人力资源科、组织科与团委共同组织一线青年技术人员，实行见习队长或支部书记，每月给予一定津贴。见习期满后，经考核成绩优异者，充实一线管理、技术队伍。
4.激发科技人员热情。为激发专业技术人员科技攻关热情，对处级科研项目改变过去仅限于年初立项的做法，实行年内只要项目论证成熟，既可随时提出，作业处讨论决定后可随时立项，并根据项目情况，可随时增加科技经费投入额；并对科研项目长和成员一定津贴，使科技人员可专心搞好技术服务和科研攻关工作。每年都涌现出一批优秀的项目长，为发扬成绩，作业处年终评先专项列出科技带头人奖，极大激发了专业技术人员潜心科研的积极性。近年来，涌现科技带头人28人，科研人员积极开展科技创新，为压裂、修井、试油和侧钻等核心业务提供强有力的技术支撑，使我处在东北、新疆、山西、内蒙等地的压裂、煤层气、试油作业市场份额在不断扩大。2011年井下特种作业处先后获局科技进步成果奖六项；申报集团公司科技进步成果奖二项；处级科技成果有59项。
六、以人为本，拴心留人
1.启动了员工健康工程。为了将“以人为本”的管理理念落到实处，连续七年对全处员工进行体检，建立了健康档案；组织开展了健康知识讲座，举办了野外施工人员常见病、职业病防治及现场急救培训班。在前线小队设置了兼职卫生员岗，配备了急救药箱，对接触放射源的人员配备了监测仪器，对局处两级优秀人才以及拔尖人才实行定期疗养制度，安排他们与家人外出度假疗养。有力地保障了专业技术人才的身心健康。
2.关心毕业生的生活与成长。毕业生一入厂，我们首先从生活上给予关照，营造一个家的氛围。我们是一线生产单位，平时工作比较紧张，人力资源部门总是想方设法与工会、团委结合，会同周边兄弟单位或单独组织毕业生联谊会，发放文化娱乐用品等，活跃业余文化生活，促进相互交流，增进友谊。
3.合理搭建专业技术人员发展平台。大凡有一技之长或独特技能的人才都有敏捷的思维，他们从事专业岗位一定时间，必然会对单位或环境产生新的需求，对个人发展有了更高的目标，为此，我们随时掌握和了解他们的思想动态，主动找他们沟通谈心，对工作环境上不和谐或有想法的，及时调整相应岗位；对有技术、懂管理，确有真才实学的优先提拔录用。近几年在压裂系统发展迅猛的情况下，先后选拔使用了8名2006年以来毕业的本科生，放在压裂队队长、支部书记或副队长岗位上锻炼，有效地发挥他们的工作热情和积极性，为油田压裂技术发展，提升国内、国际市场竞争能力提供强有力的人才保证和技术支持。
参考文献：
1.刘景华.企业发展离不开人才教育.现代企业教育，2008（11）
第4篇：工程人员专业技术考核范文
深化职称评聘制度改革的必要性和紧迫性
自实行“严格条件，放开申报”的政策后，因为不受申报指标的限制，只要符合职称申报条件，单位职工肯定要申报相应职称。在获得任职资格后，因没有完善的岗位设置与职称挂钩，按照以往既评及聘、评聘合一的习惯模式，只要是有支付能力的单位，全部聘用并兑现工资。尽管自2008年开始实行了专业技术岗位设置，但是论资排辈、注重资历、学历的现象仍然存在，这在一定程度上影响了部分专业技术人员的工作积极性、主动性和创造性。在大力推进人事制度改革的今天，积极深化职称改革，已变得十分必要和紧迫。
二、对现行职称评聘制度的弊端分析
（一）职称评定重学历和资历轻视能力和水平
以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件，即学历与资历，因而轻视了实际能力和工作水平。申报者只要学历、资历达到要求，就符合专业技术职称晋升条件，不管其从事的专业岗位工作要求。例如，从事工程管理工作的专业技术人员，不管其原来所学的是工程管理专业还是其他专业，只要取得了相应的学历，就可晋升相应的专业技术职务。这样一来，促使大专学历的人去读本科，本科学历的去读研究生。近些年来，各个专业技术岗位上的专业技术人员的学历确实有了很大提高，但对所从事的专业技术工作有多大作用就很难说了。
（二）职称评定出现了过多过滥的现象，降低了技术标准
在硬件条件符合以后，发表几篇符合政策的论文，就可以参加评审，有的评委还凭主观印象打分，不能充分体现个人的能力和水平；有的同志虽然取得了相应的技术职称，但是个人独立工作能力欠缺，所完成的工作质量不高，徒有虚名，在群众中产生了不好影响。
（三）专业技术聘任制流于形式
职称工作文件规定专业职务任期一般为三年。在任职期内不能履行职责者，可以提前解聘，这是防止专业技术人员存在安于现状、混日子的消极倾向。但现实存在的问题是对任期已满的专业技术人员没有实施考核重聘或履行续聘手续，甚至一聘到底，这种一次聘用，终身享用的做法，有悖聘任制的初衷，没有真正树立起为聘而评的理念。在薪酬方面，只要获得专业技术职务任职资格，只要有指标就可以享受这一职务的相应待遇，而不管他们是否承担与专业相符的岗位，以及他们的业务能力、工作业绩、学识水平和敬业精神如何。这样做，使得一部分专业技术人员把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点，一旦职称到手，就安于现状不思进取，专业技术队伍缺乏生机活力和进取精神。
搞好职称评聘工作的几点建议
（一）拓展专业技术人员的评价内涵，从重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变
适当放宽专业技术人员职称评审重学历、论文、外语、计算机等方面的要求，重点考核其工作业绩、现实表现、技术水平、接受新知识，运用新技术的创新能力和成果。要打破学历、资历限制，允许业绩突出者破格确定和晋升职称，允许一专多能者评审“双师”或“多师”。
（二）规范评审推荐和标准，使职称评审工作能评出公正、公平，评出专业技术人员的价值、积极性和努力方向
将专业技术人员职称资格评审所要求的推荐与单位对专业技术人员聘任所要求的推荐分开，促进评审的社会化，促进用人单位对专业技术人员的考核、评价和使用更加岗位化、具体化；要综合考虑专业技术人员学历、资历、论文、创新能力和业绩、聘任期间的现实表现、继续教育和学术交流等因素，细化、量化申报条件，便于专业技术人员在聘期内做好晋升准备和把握努力方向。要适当延长外语、计算机合格证的有效期，促进专业技术人员在聘期内将更多的时间和精力倾注于履行岗位职责和创新创造上。
（三）从严评聘，克服“论资排辈”“福利化”倾向
要严格执行职称政策，遵循考评程序，改进单一的评审方法，采取考试、考核、评审答辩相结合的办法，特别是中、初级专业技术资格要加大考试份量，要坚持标准，保证质量，不放宽条件、扩大范围。建议增设各系列水平能力测试，没有通过水平能力测试的专业技术人员，不得参加评审；实行评审答辩制度，成立专业答辩组，从专业技术水平、业务能力及解决实际问题能力等方面对晋升人员进行全面的综合答辩考核。
（四）做好岗位设置工作
岗位设置是实行评聘分离的一项基础性工作，相应的岗位设置是专业技术职务聘任的前提。因此，岗位设置要力求适度合理，确定合理的结构比例，突出“实用性”，而不是因人设岗。要遵循因需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰的原则，结合单位工作的需要，运用岗位分类的原理，实事求是地依据岗位的工作性质、责任轻重、难易繁简程度和所需的资格条件，对岗位进行调查、分析、评价，确定岗位的职能、编制、数量。
第5篇：工程人员专业技术考核范文
一、答辩考核的对象
凡申报评审高级工程师任职资格的人员，均需参加答辩考核。
二、答辩考核方式
评审委员会专业（学科）评议组（以下简称专业组）对申报对象进行面对面的答辩考核，通过答辩考核对申报对象的工作业绩、专业技术水平、实际工作能力作具体的评价，为评审提供真实可靠的依据。
三、答辩考核内容
（一）答辩考核对象简要介绍基本情况
1、本人学历(含毕业学校、毕业时间)、从事本专业工作年限、任低一级职务年限、工作经历及继续教育等基本情况；
2、任现职以来的主要专业技术业绩、贡献(包括完成项目、成果获奖、、出版专著等)；
3、代表本人最高学术、技术水平的论文、专著或已公开发表的项目、成果技术报告等作品的主要内容和学术价值；
4、指导下级专业技术人员工作和学习情况；
5、本专业学科发展现状、本人今后开展专业技术工作的思路、设想和计划；
6、其它需要介绍的情况。
答辩人介绍基本情况时要准确、简明扼要,工作业绩以任现职以来的为主。对与他人合作完成的成果、项目、论文、论著等,必须说明本人的作用、地位、排名。介绍内容必须真实有据,不得弄虚作假。
（二）答辩考核对象回答问题
主要考核答辩对象在实际工作中，解决本专业领域技术问题的能力以及所取得的成果、业绩和、论著的情况。具备规定学历和资历的申报对象，每人回答两道题，一道题主要与答辩对象的本专业工作业绩相关，另一道题主要与答辩对象的论文代表作（县级以下可为技术总结）相关；不具备规定学历、资历的申报对象加试一道题。专业组组长应对本组答辩考核题目的相关内容及难易程度进行综合把关。
（三）专业组提问
专业组在听取答辩对象介绍基本情况和回答必答题后，可针对以下内容进行提问。
1、对答辩对象学历等基本情况及专业技术工作业绩、、完成成果情况等,有疑问的地方进行核查、质疑；
2、对答辩对象论文(专著、技术报告)论点、论据的正确性、科学性、学术价值及学术水平进行质询；
3、对已获得省、部级以上科技进步、自然科学、发明创造、优秀勘察设计等奖的答辩对象,重点考核本人在该成果中所起的作用,掌握完成该成果的技术水平情况等。
四、答辩考核时间
答辩对象介绍基本情况时间不超过5分钟,正常晋升对象答题（2题）不超过15分钟,破格（学历或资历破格）申报对象答题（3题）不超过20分钟,到时由记时员宣布终止。专业组提问时间另外计算。
五、答辩考核成绩与评价
（一）专业组采取无记名投票的方式，按照优、良、合格、不合格四个档次，对答辩对象答辩水平进行投票，答辩对象所得各档次的票数作为本次答辩考核成绩。
（二）专业组对答辩对象答辩情况进行综合评议，写出答辩评价意见，主要包括以下几个方面内容：
1、基本情况和论文论著、业绩成果等填报是否发现疑点;
2、基础理论知识是否达到相应高级职务水平;
3、综合业务能力是否达到相应高级职务标准;
4、专业技术工作业绩是否达到相应高级职务任职条件。
（三）专业组按照《福建省高级工程师任职资格评审答辩考核情况登记表》（见附件）的格式要求，将投票结果、答辩对象答辩的主要内容以及专业组对答辩对象答辩评价意见填入登记表，作为专业组、评委会评议的重要依据。
六、答辩考核组织管理
（一）答辩考核工作在省职改办和省工程技术经济专业职称改革小组的统一领导下，由工程系列各专业职改办负责组织实施，评委会专业组具体实施答辩考核工作。
（二）工程系列各专业高级评委会所在单位人事处（职改办）要周密安排好答辩考核工作,负责做好布置答辩场所、记录、计时、计分等具体工作。答辩考核工作应安排在合适的场所,集中进行。
（三）答辩考核组即评委会专业组，按照省人事厅《关于印发〈福建省高级专业技术职务任职资格评审委员库暂行办法〉的通知》（闽人发〔2002〕115号）规定产生，专业组人数不少于5人，答辩考核由专业组组长主持。
（四）答辩考核工作要成立监督小组，负责对答辩考核方案制定、答辩考核过程及公示等重要环节的监督检查。
七、注意事项
答辩考核应精心组织,抓住重点,客观公正,结果准确。
（一）专业组成员应认真审阅答辩对象的材料,在掌握全面情况的基础上,拟定好答辩必答题目和抽查内容的质询题目，答辩题目要紧紧围绕答辩对象从事的专业技术工作、业绩成果和论文，不出偏题、怪题，一般不要求背诵公式、数据。答辩应注意宽严适度,既要严格坚持各项评审条件、标准,确保质量,又要有利于选拔优秀人才。
（二）答辩对象应准时到场。无故不参加答辩考核者,视为自动放弃申报，其申报材料不提交评委会评审。
第6篇：工程人员专业技术考核范文
1．1实验技术力量不足，可持续发展受阻
近年来，随着高等教育规模的扩大，在校生人数大幅增长，专业教师力量不断充实，实验室规模不断扩大，实验仪器数量快速增加，但实验与工程技术队伍建设却远远滞后于学校的整体发展。实验工程技术力量不足，对教学和科研工作的支撑力度不够，严重影响学校的全面建设。队伍规模偏小是实验技术力量发挥不足的重要原因。以2013年教育部统计数据为准，国内重点高校（九校联盟）专职实验技术人员占教职工总数的比例均不足10％。笔者曾对国内外5所知名大学做过调研，这5所大学技术人员占教职工总数的比例在15％～22％之间，平均18％，具体见表1。可见，一流大学普遍重视技术人员的规模配置，以确保对教学和科研工作的支撑力度。国内高校在编制核算、岗位设置等方面都不同程度弱化实验与工程技术队伍的发展规模，从根本上削弱了实验与工程技术力量的发展和实验技能的提升。我校也面临同样问题，编制数不足，同时在岗实验与工程技术人员中，又有部分人从事管理、科研或其他岗位的工作，并没有真正从事实验和工程类的工作，导致真正从事实验室工作的人员数量实际上更少。高层次技术人才缺乏是一个原因，实验与工程技术力量发挥不足更是另一个重要原因。优秀技术人才难以引进，缺少行业领军人物或顶尖人才，使得实验与工程技术队伍的技术结构不合理，队伍可持续发展受到阻碍。调研发现，院（系）对高层次技术人才的需求一直存在，并且有增长趋势，但长期得不到解决。
1．2评价体系不完善，发展目标不明确
实验与工程技术人员主要为教学和科研提供实验测试分析和其他技术服务性工作、操作维护仪器设施、落实实验室安全、保障教学和科研正常运行。教学和科研工作可以以论文、教学、科研奖励、课题经费等量化数据对教师进行考评，但是这些标准却不适合实验与工程技术人员，不能反映实验室实际工作状况。许多高校以论文、科研等数据考核实验室人员，偏离了实验室工作实际，导致实验与工程技术人员在考核过程中很难获得合理评价，在职称晋升和职级晋升中受到许多限制。在培训培养方面，缺乏完善的激励机制，发展目标不清晰。实验与工程技术人员参加学术交流、出国研修的机会比教师少很多，职业幸福感不强。物质条件、工作成就及个人发展等方面与教师相比有较大的差距，严重制约了实验与工程技术人员工作积极性和创造力的有效发挥。
1．3实验室管理体制不顺
目前，许多高校实验与工程技术队伍的管理体制不顺，基本上是政出多门、多头管理，涉及到人事、教务、科研、实验室管理等多个部门，造成队伍规划不尽合理或者协调和实施困难，导致实验与工程技术队伍建设缺乏长期有效的规划及建设目标。我校现有实验室包括科研基地如各级重点实验室、工程研究中心。教学实验室如各级实验教学示范中心、基础教学实验室、专业教学实验室；一般科研实验室，以及校级或院级公共服务平台。不同类型、不同层级的实验室构成我校实验室的主体，这些实验室分别由多个部门管理：科研基地由科研管理部门负责实验室的申报、投入、成果和考核管理；教学实验室由教务管理部门负责实验教学管理、实验改造投入和实践教学基地建设；公共服务平台由实验室管理部门统一管理。多部门管理，容易造成职责界限不清，缺乏统一协调性，导致许多实验室过程管理缺失，如运行、安全、设备账物、设备效益考核等，所带来的直接问题就是实验室队伍缺乏整体规划、岗位职责不清、管理责任模糊、实验室资源利用效率低，制约实验室的可持续发展。
2实验与工程技术队伍发展方案探讨
2．1理顺实验室管理体制和架构
在综合改革视域下，理顺实验室管理体制，规范实验室管理架构，为实验与工程技术队伍改革和建设打下基础。学校现有实验室分为教学型、公共服务型、科研型3种类型。实体实验室实行注册制，符合一定条件的实验室可申请成为正式建制的实验室。实验室设置需具备基本要素，包括专职实验技术队伍、实验仪器、设备设施、实验场地、规章制度和资质。鼓励设置跨学科、跨专业的校、院（系）级教学、科研或公共服务类实验中心。实验室有专职实验室主任，如实验室主任由知名教授担任，可设专职实验室执行主任，有实验室安全员、设备管理员，在人员配置上保障实验室正常运行和过程管理。一般来说二级学科及以上可设置实验室。注册的实验室在人员编制、建设投入、维修改造和运行维护等工作中得到学校、学院的有效支持。在实验室的归口管理中，资产管理与实验室处负责各类实验室的规范化管理、实验工程队伍管理、设备及共享管理、实验室信息报送、安全环保监管和日常运行监管等。在实验室管理架构上，实行学校、院（系）、实验室三级管理。学校层面设立校实验室建设委员会，由分管校领导、主要职能部门领导、主要院（系）分管领导、实验室专家等组成。资产管理与实验室处承担校级实验室管理职能。院（系）层面设实验室分管院长和实验室秘书，有管理及发展需要的学院可设立实验室管理办公室。实验室层面有实验室专职人员，实验室主任或执行主任专职专岗，负责实验室日常运行、实验室安全、设备管理、实验技能培育等，由实验室专职人员落实各项实验室任务。
2．2科学设岗，合理定编，完善人才准入程序
2．2．1定岗定编实验与工程技术岗位设置应遵循“总量控制、按需设岗、统筹规划”的原则，在难以突破现有编制总体规模的情况下，通过科学设岗促进实验岗位调整。编制制定和岗位设置综合考虑院（系）规模、实验室类型、学科设置、教学科研体量、仪器设备总量、服务能力和实验室管理等因素。编制数量按院（系）核算，学校提供编制计算方式供参考。院（系）在总量控制的前提下，综合考虑各因素进行编制分配，并适当向教学实验室、实验中心和公共平台倾斜。岗位设置应体现多元化用工的需要，根据学校师资队伍发展实际情况，实验室设置固定岗位和流动岗位2种岗位类型。固定岗位包括事业编制和派遣用工，享受学校规定的薪酬待遇；流动岗位由用人单位根据工作需要以项目聘用的形式聘用，并在学校备案，薪资由用人单位承担。
2．2．2人才准入实验室岗位编制总量和岗位要求明确之后，各院（系）根据需求，进入实验室新进人员引进流程。人才引进过程中，要注重引进具有技术能力强的人才，特别是在开发大型仪器设备功能作出特殊贡献、实验技能强、实验教学水平高的高层次技术人才。在进人标准方面，不同岗位类型对学历、资质和技能的要求有差异，对于特别优秀并具有相关专业技术能力的人员在学历学位上可适当放宽。应当改变“唯学历”进人的现状，在设置一定准入条件的基础上，综合考虑实验技能、操作水准和动手能力等实践能力因素。对于研究型大学，实验室新进人员一般要求硕士和相关专业背景，特别优秀的人员在学历上可适当放宽至本科，有一技之长的特殊人才也可以特别考虑。招聘程序中，要遵循公开、公平和公正的选拔原则。一般来说，由学校或院（系）组织笔试和面试，学校相关部门参与招聘过程，实现学校层面的宏观监管。
2．3建立健全以激励为核心的成长发展体系
2．3．1专业技术职务晋升
近年来，我校实施的实验技术系列和工程技术系列职务聘任办法中，对实验室人员的评价标准过于笼统，缺乏合理性和客观性。实际操作中，在“院办校”的管理模式下，各院（系）拥有充分自，竞相提高评审门槛，以至于部分院（系）将实验和工程系列技术职务的评审条件调整为与专业教师相当。2012年我校设立工程技术研究员职务聘任办法，其评审条件未能充分反映实验室工作实际，过分强调高水平论文、高层次科研项目和科技成果，很大程度上打击了实验与工程技术人员的积极性和晋升意愿。因此，修订实验和工程系列专业技术职务评审办法是实验与工程技术队伍建设的重要内容。为了健全实验与工程技术人员晋升体系，我校拟设立实验系列研究员和工程系列研究员职务，评审条件尽可能反映实验工程岗位工作实际，突出实验室工作内容和业绩，强调支撑作用。工作经历上，强调实际从事实验或工程技术工作一定年限以上，正高级职务（研究员）要求5年以上，副高级职务（高级工程师或高级实验师）要求3年以上。学历上，不再追求高学历，以正高级职务（研究员）为例，一般要求硕士，作出特殊贡献的老教师学历放宽至本科。高水平论文不再是必要条件，鼓励参评人员撰写发表实验教学、实验技术、工程技术或实验室管理论文。工作成果上，强调在实验教学、仪器操作、技术支撑等工作中取得的研究项目、获奖和成果，不再强调科研项目和科研成果。评审办法修订之初，进行了广泛调研和意见征集，调研范围包括实验室基层人员、实验室主任、院（系）分管实验室或人事工作的领导等，基层调研为评审办法的修订提出了许多可操作性建议。
2．3．2专业技术岗位等级晋升
根据国家和教育部相关文件精神，我校从2007年起实施专业技术岗位等级认定工作，岗位等级从十二级至一级逐级上升。随着级别的升高，岗位工资也相应提高。岗位等级与专业技术职务挂钩，正高级职务分别对应四级至一级，副高级职务对应七级至五级，中级职务对应十级至八级，初级职务对应十二、十一级。此前，我校实验和工程系列专业技术职务最高到副高级职务，岗位等级认定也相应的最高到五级。因此，要打通专业技术岗位等级晋升的通道，增加研究员（实验技术／工程技术）岗位的等级晋升条件细则，并进一步细化现有实验或工程系列专业技术岗位等级晋升条件。条件细则应能够反映实验与工程技术岗位工作成果、业绩和贡献，体现“业绩能力”和“年功积累”。为了更有效促进实验与工程技术队伍的发展，我校拟设立基于专业技术岗位等级的荣誉计划，不同级别赋予特定荣誉称号，如“首席高工”、“主任高工”、“主管工程师”等。荣誉称号的设立从精神层面上让实验与工程技术人员感到受重视，提升自信心和满足感。除了荣誉称号，学校还需增设基于专业技术岗位等级的岗位津贴。随着岗位级别的逐级上升，岗位津贴标准亦相应增加。专业技术岗位级别的设立应遵循总量控制和岗位一致原则，以实验与工程技术队伍为主体，优化人员结构比例，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，促进实验室和学科梯队优化组合，既要保障为学校实验室建设发展做出贡献的老教师，又要充分调动中青年技术人员的工作积极性，同时还需为新的发展留有空间。
2．3．3实验室激励机制
建立完善实验与工程技术队伍人才选拔、培养、考评和奖励的激励机制，充分调动他们的积极性和主动性，促进实验与工程技术人员创新素质的全面提升，营造促进实验与工程技术队伍成长的良好环境。鼓励实验与工程人员开展技术创新工作，参与实验教学改革的课题研究，创新仪器设备的操作方法，设计开发新的实验，改进实验技术等方面的工作，从而提高他们的理论水平和实践能力。我校已经实施的激励措施包括实验室先进评比晨星青年学者奖励计划、实验室骨干培训，均为每年度实施一次。为了建设稳定的技术队伍，还需增加激励力度和范围。（1）启动实验与工程技术成果奖评选，对于在实验教学改革，实验仪器研制应用、功能开发和技术升级，实验技术和测试方法的创新，实验室建设与管理等工作中取得的突出成果进行奖励；（2）设立实验室创新研究项目，以项目研究的形式鼓励实验室人员开展实验教学、实验技术、仪器设备、实验室安全、实验室管理等内容的创新探索；（3）扩大实验室培训范围，增加出国培训交流。创造条件选派人员到国内或国外重点高校、科研院所、重点实验室进行技术合作与交流，更新知识，开阔视野，提升技术能力。
2．3．4成长发展体系建设
综合前述专业技术职务晋升、岗位级别晋升和激励机制三大实施方案，建设实验与工程技术队伍成长发展体系，见图2。实验与工程技术人员通过选拔，在专业技术职务晋升中，能够向上晋升到研究员岗位；在技术等级晋升中，最高可获得“首席高工”荣誉；在较为全面的激励措施中，实验室人员可充分施展才华，潜心实践操作和技术研究工作。
2．3．5考核评价
建立科学、客观、公正的考核评价机制，对实验与工程技术人员的考核评价方式和指标要有利于技术水平提升和实验教学水平的提高。考核内容包括工作态度、能力、表现、业绩，以及教师、学生和用户评价等，不要求科研论文和科研项目，同时参考岗位责任和坐班考勤情况。考核结果作为岗位聘任、发展晋升、薪酬分配、进修培训、评奖评优的重要依据。
3结束语
第7篇：工程人员专业技术考核范文
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几年来，__县人事局在市人事局和县委、县政府的正确领导下，坚持以科学发展观和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕经济社会发展这一中心，以建设学习型、创新型专业技术人才队伍为目标，不断创新管理机制，提高专业技术人才队伍素质，充分发挥专业技术人才队伍作用，为全县经济和社会各项事业的快速发展提供了有力的人才智力支持。20__年，__县被评为全国科技先进县，__县人事局被省人事厅评为20__年度“全省人事工作先进集体”，在20__年度县人大、县政协评议“一府两院”活动中，__县人事局受到通报表彰。文章转载自文秘站网-
一、创新管理机制，加强专业技术人才队伍管理
（一）科学设置专业技术岗位，完善专业技术职务评聘制度。科学设置专业技术岗位是搞好竞争聘任的基础和前提。我们在深入调查研究的基础上，根据各单位事业发展的实际需要，参照高、中、初级结构比例，调整、设置了专业技术岗位。与20__年相比，20__年新增高级专业技术岗位21个，核减中级岗位129个。在20__年全县第三轮竞争聘任工作中，邀请监察局的同志全程参与监督，确保竞争聘任的公开公正和公平。竞聘结束后，有25名高级、182名中级人员落聘。通过科学设置专业技术岗位、竞争上岗、择优聘任，全面优化了专业技术岗位结构和人员队伍结构。
（二）严格把关，强化初级职称评审工作。为消除以往初评委简单操作，只要符合申报条件就全部通过的弊病，在20__年初级职称评审中，我们要求申报人员除提交学历、评审表、资格证、继续教育、工作总结以外，还要提交近几年的论文、获奖证书及科技成果证书等，并将申报人员的工作实绩及年度考核结果作为重要参考指标。确定初级职称评审通过率控制在80以内。去年全县295人申报初级专业技术职称，235人通过评审，有60人因技术水平和工作业绩较差而未能通过。由于严格按程序操作，严把了初评关，从而保证了初级职称的评审质量。
（三）开展农村专业技术职称评定工作，促进农村专业技术人才队伍建设。去年中央提出将建设社会主义新农村作为一项重大而紧迫的战略任务。为促进新农村建设，我们在全县农村开展了专业技术职称评定工作，按照农学、果树、蔬菜、畜牧、兽医、农村会计、水产等专业类型，将职称分别确定为农民技术员、农民助理技师，农民技师和农民高级技师四个级别，并明确了各级职称的评审条件，同时免除一切评审费用。20__年，全县评定具有初级专业技术资格的农民专业技术人员1100余名。
（四）改进考核方式，增强考核效果。20__年，我们采取定性与定量相结合的办法，从“德、能、勤、绩”和继续教育等方面，通过个人述职、民主评议、量化评分、考评组评定等环节严格考核。同时注重对考核结果的运用，对在聘期内考核为“不合格”的专业技术人员，单位予以解聘；对原来落聘的人员在考核中定为“优秀等次”的，单位重新聘任。将考核结果与专业技术职务的聘任、晋升紧密结合，做到优胜劣汰，调动了他们的积极性。
二、创新培训方式，打造学习型专业技术人才队伍
（一）扎实推进各类专业技术人才继续教育工作。为加强以“新理论、新知识、新技术、新技能、新信息、新方法”为主要内容的专业技术人员继续教育，我们积极创新培训方式：一是在县电视台专门开辟了继续教育频道，为专业技术人员接受继续教育提供平台。二是严格继续教育考试制度，阶段考试与结业考试相结合，阶段考试不及格的集中进行补课，结业考试不及格的不予登记学分。三是将继续教育直接与专业技术职务晋升、竞聘上岗挂钩。去年，全县3600余人次参加继续教育，对阶段考试不合格的300余人进行了集中补课，72人未通过结业考试，没有登记学分，充分发挥了继续教育的作用。
（二）邀请专家教授讲课，提高培训质量。与国内高校和科研机构建立了广泛的联系，每年都聘请专家和教授来我县授课，进行技术指导。去年举办各种培训班6期，邀请省内外高等院校教授和专家50多人次，培训科目涵盖管理、机械、工程、农业、医疗卫生、教育管理等专业。高层次的培训，使专业技术人员开阔了眼界，提高了技术水平，促进了业务工作，收到了良好效果。
（三）鼓励专业技术人才进修深造，不断提高学历层次。我们不断激励专业技术人才参加更高层次专业技术知识的学习，鼓励在职人员进修深造，对获得毕业证书和相应学位证书者，所在单位报销部分学费，营造了良好的学习氛围。目前，全县专业技术人员中有2360多人攻读专科或本科，在读 研究生近300人。
（四）拓宽培训渠道，积极开展境外培训工作。近年来，根据我县改革开放和经济社会发展的需要，不断加大出国培训的力度，组织企事业单位的管理人员和业务骨干赴日本、韩国、西欧等发达国家和地区进行培训、学习，总计达100余人次。去年下半年，以我县与澳大利亚天鹅市结为友好城市为契机，积极申报了20名企业管理技术人员赴澳进行为期3个月的公共管理、国际贸易专业培训项目，目前已通过人事部和省外国专家局的审批，人员选拔工作正在进行中。
三、优化创业环境，充分发挥专业技术人才队伍的作用
（一）不断改善基层专业技术人才生活和工作条件。前几年，乡镇专业技术人员工资待遇低，工作条件差，工作强度大。有时因乡镇财政困难，工资不能及时发放，严重影响了乡镇专业技术人员工作积极性。20__年以来，先后将乡镇中小学、卫生院的工资纳入县财政统管，提高了工资标准并保证及时足额发放，解除了乡镇专业技术人员的后顾之忧。同时还要求各企事业单位根据本单位的实际情况，为专业技术人才创造良好的工作和生活条件，激发了他们的工作热情。
（二）大力实施科技特派员工程，促进农村经济发展。自去年实施科技特派员工程以来，我们把这项工程作为加强新时期“三农”工作、破解“三农”问题的一项重要任务来抓。与县科技局密切配合，抽调农、林、水等单位具有高中级职称、业务素质高的专业技术人员组成科技特派员队伍。去年全县共派驻乡镇、行政村科技特派员52人，科技特派员新建示范点36个，实施新科技开发项目48项，引进各类新品种158个，推广各类新技术58项，投入资金800多万元，辐射带动社会投资4000多万元。科技特派员以资金入股、技术参股、技术承包等多种形式，结成利益共同体52个，结合“科技下乡”，培训农民8万多人次，发放技术资料5万多份。
（三）组织评先树优活动，进一步调动专业技术人才的积极性和创造性。我们先后开展了评选“专业技术拔尖人才”、“科技致富带头人”等各种评先树优活动，对做出突出成绩的专业技术人员进行表彰奖励，各单位根据自身条件每月还给予一定数额津贴。对他们的先进事迹在电视媒体上进行了宣传，充分发挥他们的模范带头作用，鼓励他们多做贡献，多出成果。近年来，先后评选“专业技术能手”110余人、“县级专业技术拔尖人才”82人，“优秀人才贡献奖”、“科学技术研究奖”获得者30人次。时风集团与泉林集团先后有7名同志被评为省、市级“有突出贡献的中青年专家”。
第8篇：工程人员专业技术考核范文
1、大学本科毕业，从事专业技术工作五年以上，担任助理职务四年以上。
2、大学专科毕业，从事专业技术工作六年以上，担任助理职务四年以上。
3、中专毕业，从事专业技术工作十年以上，担任助理职务四年以上。
4、中高级职称提供以下材料：
1、《参评人员资格审查意见表》1份。
2、《专业技术人员考核登记表》，其中高级职称需填写近五年考核表每年一份，中级职称需填写近四年考核表每年1份。
第9篇：工程人员专业技术考核范文
1995年1月13日
关于加强选拔优秀青年科技人员聘任高级专业技术职务工作的若干意见
为加快青年高级科技人才的培养，鼓励事业和企业单位大胆选拔、聘任优秀青年人才，努力造就一批跨世纪学术和技术带头人，特提出以下意见：
一、各地、各部门人事（职改）部门要根据实际情况，对优秀青年科技人员聘任高级专业技术职务制定具体的、易于操作的办法，向担负基础性、高新技术、重大科研和生产项目的青年科技人员实行政策倾斜，主要对高教、科研、工程、农业、卫生等系列中30－45岁之间的人员聘任副高级和正高级职务实行专项管理。要制定重点学科、专业的人才评价、选拔、聘任规划，积极采取得力措施，调整和优化担任高级专业技术职务人员的年龄梯次结构。
二、要强化专业技术职务能上能下的竞争机制，大胆选拔聘任胜任工作的优秀青年。选拔专项管理范围内的青年人员担任高级专业技术职务，对业绩突出的，任职年限的要求可适当放宽。
三、要逐步提高高教、科研、工程、农业、卫生系列高级专业技术职务人员中青年人员所占的比例，大胆选拔35岁左右的优秀青年科技人员担任正高级专业技术职务。
（一）继续执行［1991］14号和人职发［1991］17号等文件的有关规定，并健全备案制度。事业单位35岁以下人员聘任副高级职务、40岁以下人员聘任正高级职务，经各地、各部门人事（职改）部门核准，可不受上级核定的基层单位职务数额或结构比例限制，并报人事部备案。
（二）各地、各部门可根据实际情况，结合本地、本部门的优秀青年科技人员专项管理办法，在国家每年下达本地、本部门的总职数内定出一定比例，设置专项职数，解决35岁以下人员聘任副高级职务、40岁以下人员聘任正高级职务需要的职务数额。人事部将视该专项职数的设置和使用情况，在来年下达年度职数微调计划时适当增拨专业技术职务数额。
（三）人事部设置专项职数，用于全额预算和差额预算事业单位35岁左右优秀青年科技人员聘任正高级专业技术职务。
各地、各部门人事（职改）部门应将聘任高级专业技术职务的优秀青年科技人员情况汇总，填写本文件附表一和附表二（略）。附表一于每年十二月底以前报送人事部，附表二经审核后，专项职数将下达各地、各部门。
四、高级专业技术职务聘任工作要有利于吸引和稳定较高学历层次、留学回国以及单位急需引进的优秀青年科技人才。在确定这些人员评聘高级专业技术职务的申报条件和其他任职基本条件时，应注重他们实际从事专业技术工作的经历，可以参考与其同期大学本科毕业的其他人员的资历条件。在审议他们的任职条件时，应着重考察其实际专业技术水平和业绩，参考他们在继续深造过程中，独立选题并研究取得的重大成果和突出成就。
五、各地、各部门人事（职改）部门应对专项管理范围内聘任高级专业技术职务的青年科技人员进行跟踪考核，加强培养。对在聘期内做出突出成绩、考核优秀的青年应及时表彰和奖励，积极宣传他们的业绩。对考核不称职的应及时解聘，空出的专项职数要用于其他符合条件的青年人员。
