新进员工总结精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的新进员工总结主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：新进员工总结范文

 

2017年9月，我通过事业单位考试，有幸成为石台县图书馆一员。经过几个月的学习，领导、同事的关心和帮助，我已经融入到了这个大家庭中。个人的工作能力也有了明显提高，虽然工作中还有很多不足之处，总的来说收获颇丰，现将两个月来的工作情况总结如下：

工作上谨慎勤恳，全力完成工作任务。作为一名新进员工，工作经验少，很多工作第一次接触，工作效率提升较慢，因此我坚持事事学习、时时学习的原则。作为图书馆的一员，在做好馆内日常办公的同时，热心接待读者，详细倾听读者意见，及时解决读者们的问题，积极组织参与馆内外开展的活动。在馆长的细心带领下，参加过几次省馆的培训学习，扩大了知识面，和更多的同行们学习经验，交流心得。真的是受益非浅，也深刻认识到回来之后要学的东西还很多。

生活上加强沟通、有效协调同事关系。平时工作之中坚持谦虚、热情的积极态度，与同事密切配合，互相支持，和同事的关系处理得比较和谐，保证工作能够顺利进行。

思想上提升高度，加强政治理论更新。政治上和上级保持一致。重视理论学习，做到边实践边提高。用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中，不断提高自己。牢记全心全意为人民服的宗旨，把全心全意为人民服务作为开展工作出发点和落脚点。

第2篇：新进员工总结范文

  医院医生进修工作总结

  我是一名普通的乡村医生，自从xx年从事乡村医生工作以来，在卫生局及镇医院领导下，认真开展各项医疗工作，全面贯彻上级领导布置的各项工作和任务，全面履行乡村医生的职责。

  认真负责的做好医疗工作。“救死扶伤，治病救人”是医生的职责所在，也是社会文明的组成部分。医疗工作的进步在社会发展中具有不可替代的作用。为此，我抱着为患者负责的精神，积极做好各项工作，热情接待每一位患者，坚持把工作献给社会，把爱心捧给患者，受到了村民的好评。

  本人还积极参加各项业务培训，不断吸取新的医疗知识，自己的业务水平也慢慢的有所提高，现在掌握了农村常见病。多发病的诊断和治疗方法。在日常生活中严格执行各项工作制度，诊疗常规和操作规程，一丝不苟接待并认真负责的处理每一位病人，从最大程度上避免误诊误治。还通过订阅大量业务杂志和书刊，网上查阅等手段，从而开阔了视野，扩大了知识面，不断加强学习，不断涉取新的营养，促进自己业务水平的提高。

  每次到卫生院开会，我都认真听取积极完成上级领导布置的任务，积极的向广大村民宣传党和国家的惠民政策。在儿童计划免疫工作率 90%，走家串户送儿童防疫针的通知单，做了不少实实在在的工作，对于儿童家长的询问总是耐心的给予解释，直至满意为止。尤其是自20xx年开展农村合作医疗以来，更是在我和村民之间架起了沟通心灵的桥梁，我不厌其烦的向村民解释，宣传农村新型合作医疗的政策，并且认真执行上级政策。20xx年开展 了公共卫生，建档案450余人，高血压管理38人，.糖尿病管理8人，精神病2人。 自从踏入乡村医生的工作中，这30几年来，在各级领导的帮助和同行们的支持下，工作取得了一点点成绩，但与其他同行相比相差甚远，在今后的工作中，我要继续努力，克服不足，掌握更多更好的医疗知识，争取创造更好的工作成绩，为广大村民朋友排忧解难。 工作30年来，我逐渐认识到乡村医生是一个光荣而且神圣的工作，我将一如既往的兢兢业业地工作，为乡村医生增光添彩，为党和政府赢得民心，做一名合格的优秀的乡村医生。

  医院医生进修工作总结

  美好的时光总让人感觉如此短暂，10个月的进修生活即将结束，总有些许不舍，不舍总院的人文关怀，不舍总院这座知识的殿堂。

  细数10个月的短暂时光，从陌生到熟悉，是总院儿科每位领导、老师、兄弟姐妹给我默默的关怀，让我在这块陌生的土地上渐渐体会到家的温暖。和蔼可亲、笑容可掬的主任，百忙中还心系在儿科的每位工作人员，从生活到学习，无一不至，充分展现了大家长的风范。还有副主任、老师、护士长都在生活上给人无微不至的关怀。

  倍感时光短暂还因为总院儿科这座知识的殿堂。知识体系的宏大总有让你学不完，学不到劲头感觉。神经学方面，在主任的带领下，儿童癫痫、脑卒中、中枢神经系统感染、遗传代谢性疾病及儿童心理行为障碍等疾病的诊治均走在全国前列，并制定了儿童脑卒中全国诊疗规范，婴儿痉挛症的基础、临床研究更是走在世界的前列。血液肿瘤领域，在副主任的带领下，对儿童白血病、淋巴瘤、实体瘤(特别是神经母细胞瘤)、再生障碍性贫血的诊疗、研究均走在全国的前列，特别是在全国率先开展了造血干细胞移植，为许许多多不幸的儿童带来了福音，重获新生。在总院，还有一个特殊的团队：NICU，一个个提前来到世界的脆弱小生命，在主任带领团队的精心呵护下茁壮成长。

  最让人神往的当数总医院的学习氛围。小到科室：每周二副教授讲课，周四科室会，周五全科疑难病例大讨论;还有科内方便快捷的文献检索系统，可让你一览中外医学最新动态。大到医院：几乎每天都有各种各样的学术活动，包括每周五雷打不动的专家大讲堂，周末各专业的国际性学术活动更是邀请了国内外最知名的专家、学者。听大师讲解，每每令人耳目一新，如沐春风。

  10个月，转瞬即逝，总感觉跟大家一起生活、学习的时光如此短暂，真期望能再有机会来总院儿科学习。

  最后，真诚感谢大家的关怀和帮助。愿总院儿科在邹主任的带领下更加强大，为更多的患儿及家庭带来福祉。

  医院医生进修工作总结

  我所进修学习的主要方向为“颈肩腰腿痛”保守治疗及“四肢骨折”手术治疗。进修科室为颈肩腰腿痛科、上肢损伤科及手外科。颈肩腰腿痛治疗中心下设4个科室，总床位170张，系全国最大的颈腰椎病中医特色治疗科室。上肢损伤科及手外科为手术治疗四肢骨折、血管神经损伤的科室。

  一、进修学习情况：

  每天早上7：00提前到医院查房，查看患者治疗情况，询问患者的感受，征求他们治疗的意见，重点是新入院病人和手术（或整复）后病人。解答患者的问题及疑惑，对于自己无法解决的问题，及时汇报给老师，向老师请教，与老师一块解决，及时完成对患者的治疗（如换药、医嘱处理等）。

  在颈肩腰腿痛科学习期间，掌握了一套非手术治疗颈肩腰腿痛的有效疗法，即洛阳正骨治筋疗法。

  优值牵引法：采用床头多功能牵引架，根据患者不同的病情，采用相对应的牵引角度、牵引重量、牵引时间，进行牵引治疗，以达正骨理筋的治疗效果。

  中药治疗：平乐正骨将该类病证分为三型：一为气滞血瘀型，二为寒湿痹阻，三为肝肾亏虚型。洛阳正骨医院采用自行研制的颈痛消丸、椎间盘丸、芪仲腰舒丸，根据三种分型进行分期辨证施治，并用中药熏蒸、离子导入等中药外用以温经散寒、通经活络，使外治之法同奏内治之功。

  展筋丹揉药：展筋丹揉药法依据针灸“孔穴大开无窒碍，致令邪气出如飞”的原理，结合颈肩腰腿痛的具体病情选取相应的穴位或反应点，将展筋丹（粉剂）撒敷于其上，同时施以特定的揉药、按摩手法，使药物、手法同奏其效，共同起到活血止痛，通经舒络的功效。

  手法治疗：分为治筋手法和治骨手法。治筋手法主要有理筋、活筋、松筋。治骨手法以各种活动关节手法为主，包括提拉推定、三维牵引床定点旋转等手法。此手法可有效调整脊柱椎间盘及小关节的位置，改变突出物或骨赘与受刺激的神经根或脊髓、血管的解剖位置关系（即位移理论），从而减轻神经根的张力或骨赘对神经、血管等的刺激，达到骨正痛消的目的。将治筋手法与治骨手法紧密结合，以点、按、推、揉等活筋、理筋、松筋手法起到放松脊周动力肌，达到筋舒痛止之功效。

  臭氧注射治疗及骶管治疗。

  功能锻炼：根据患者的不同体质禀赋及具体病情，制定相应的个性化功能锻炼方案，有选择地应用颈腰背肌和脊周动力肌的功能锻炼方法，如项臂争力、雁飞、倒走、拱桥运动等。

  在手术科室学习期间，提前到院查房、及时完成对病人的治疗，8：30左右进手术室，参观手术或参加手术，当一助或者二助，洛阳正骨医院每天平均60多台手术，手术室共有14个平诊手术间和1个急诊手术间。诺大的手术量，对手术室提出了巨大的挑战，所以接台手术一般安排很紧凑，手术室有相应的一个“手术准备间”，当一台手术快结束前半小时，巡回护士即通知接下台手术，手术结束病人到“麻醉复苏间”监护复苏，两台手术间隔约10分钟左右。手术室里有一个休息室，医生护士可以在

  此休息、进餐，整个手术室平均要到21：00才能结束工作（急诊除外），夜间书写病历，翻书查阅资料，解决自己的疑问。此外积极参加骨科的术前病例讨论，把第二天所有的手术进行术前讨论。

  学习进修期间，遵守医院及科室的各项规章制度，尊敬师长，团结同事，严格要求自己，做到了不迟到、不早退、不无故旷工及擅自离开工作岗位。对待病人和蔼可亲，态度良好，努力将所学理论知识和基本技能用于实践，得到了科室主任、老师及患者的高度评价，在此过程中我不断总结学习方法和临床经验，尽力提高独立思考、独立解决问题、独立工作的能力，不断培养自己全心全意为人民服务的崇高思想和良好的职业道德，经过这次进修我提高了书写相关医疗文件的水平；增强了对骨科常见、多发病的诊治能力；进一步掌握了保守治疗方法。其间我还积极参与了由洛阳正骨医院主办的“如何写好医学论文”、“四肢组织缺损新进展研讨会”、“20XX年全国髋、膝关节疾病高峰论坛”等学习班及各科室组织的业务学习，并专家进行了学术交流。通过学习交流，使我大大开阔了视野，丰富了知识，初步了解一些新的手术方式和技能。

  二、进修学习的所感所悟

  1、良好的医患沟通

  非常重视医患沟通，有良好的医患对话习惯，这一点值得我们好好学习。进入病房先敲门，询问病情，查体，交代诊疗事宜，而且非常耐心地听取病人主诉和要求，医患关系非常融洽。

  2、规范的诊疗行为

  医疗活动非常规范，按照统一的“JCI标准”从事医疗活动。对于选择治疗方式：手术或保守治疗及其各自的利弊，手术内固定器械的选择，医生也会和病人及家属商量，由他们决定方案，从而体现了尊重患者，保障了患者知情同意权。

  3、保护病人隐私和信息保密

  科室均无住院病人一览表，医生离开计算机要退出病人界面；治疗操作时，要拉上床帘；不能在公共场所，谈论病情或病人信息；不能与病人治疗小组无关人员谈论病情；治疗小组成员不能在病房内高声交流病情或交换意见。尊重患者，保护患者隐私。

  4、保障病人安全：

  准确确认病人身份。

  入院后，医护人员认真核对患者身份，并为每位病人手腕上佩戴腕带，写明病人基本信息的标签来确认身份。

  改进高危性药物的使用安全。

  患者安全目标首先要求医院根据自身的数据和监管/行业组织的要求/指南而制定高警示用药的清单。政策/规定应当强调清单上每一种高警示用药的确认、位置、标签和存储。根据实际情况，暂时将静脉用的青霉素、头孢类药物列为特定状况下的高危性药物，通过对每位病人认真、细致的评估，尽量减少特殊条件下过敏性休克的潜在风险。

第3篇：新进员工总结范文

结合当前工作需要，的会员“xdx2006”为你整理了这篇推进公共资源配置领域政府信息公开全年工作总结范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。

【正文】

根据《砚山县人民政府办公室关于印发砚山县推进公共资源配置领域政府信息公开实施方案的通知》（砚政办发〔2018〕166号）文件要求，八嘎乡全面贯彻执行公共资源配置领域政府信息公开制度，对本部门在政府采购领域、住房保障领域、等有关信息进行公开公示，增加工作透明度，自觉接受社会公众监督。现将八嘎乡2020年推进公共资源配置领域政府信息公开落实情况报告如下：

一、公共资源配置领域政府信息公开基本情况

（一）建立工作制度，强化组织保障。为做好公共资源配置领域政府信息公开工作，加大信息公开力度，营造科学发展、安全发展的良好环境，我乡建立健全公共资源配置领域政府信息公开的长效机制，加强领导，精心实施，成立了八嘎乡政府信息公开工作领导小组，由乡长任组长，分管领导任副组长，党政办、各站（所）负责人、各村委会主任为成员，领导小组下设办公室在党政办，日常工作由党政办承担，并明确专人负责该项工作，充分保证了我乡公共资源配置领域政府信息公开工作能切实有效进行。

（二）明确公开内容，及时公开信息。按照《砚山县人民政府办公室关于印发砚山县推进公共资源配置领域政府信息公开实施方案的通知》（砚政办发〔2018〕166号）要求，我乡主要涉及住房保障领域方面，为确保公开工作得以正常开展，乡信息公开领导小组及时安排乡农危改办，对相关的农危改政策、补助名单等，及时利用乡政务公开公示栏、微信公众号、政务网等进行公开公示增加工作的透明度。

二、公共资源配置领域政府信息公开落实情况

（一）农村危房改造有关政策措施执行情况

2020年共计兑付农危改资金748户690万元，其中三类重点对象6户19.2357万元，非四类对象742户670.7643万元

（二）政府采购领域信息公开执行情况

认真贯彻落实《中华人民共和国政府采购法》，按照政府采购管理标准，主动公开采购招标、资格预审、项目预算金额等信息，整个采购过程透明阳光。2020年，八嘎乡在云南政府采购网上申报审核通过1个采购项目：八嘎乡六主村委会六主村小组民族特色项目，审核同意金额共计100万元。

（三）项目招投标情况。

2020年，八嘎乡共完成项目招标2个：砚山县八嘎乡牛落洞小学学生宿舍楼建设项目，中标价168.9998万元；八嘎乡六主村委会六主民族特色村项目，中标价 998317.94元。

三、存在问题

一是个别部门重视度不够。部分部门对社会公共资源配置领域政府信息公开工作的重要性认识不够，对此项工作不够重视；二是信息公开及时性有待提升。部分公共资源配置领域政府信息公开的不及时，出现过了时效才公布等情况，实际作用发挥受到影响。

四、下步打算

一是进一步加大宣传，提升重视度。通过加大政策宣传等方式，加强各部门对公共资源配置领域政府信息公开工作的认识度，切实做到服务再优化，工作再提速，形象再提升。

二是进一步加强公开，强化工作保障。进一步规范公共资源配置领域政府信息公开工作的程序、流程，重点加强信息公开的及时性，确保每个事项都能在有效的时间内及时进行公示。

第4篇：新进员工总结范文

随着市场经济的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。而新员工，是企业为了更好的开展生产经营活动，考量了企业发展所需后，通过各种途径引进企业内部的新人。对企业而言，如何使他们尽快地以一种良好的方式开始工作，尽快熟悉企业的各个方面，形成对岗位的满意感，使员工和企业对双方都达成初步的认可，是企业录用新员工后首要做的事情，也是企业人力资源部门的重要工作内容。而要做好这项工作，必须依赖于一个完善的培训方案，如何设计有效的新进员工培训方案，也是本文想探讨的目的。

一、新员工培训定义

新员工在正式开始工作之前，对企业的形象、产品或服务和他将要承担的职责、工作环境、薪资等有了一定的了解，但在他们到岗之后，仍然会经历由“社会人”逐步转变为“企业人”的过程。这个过程包括学习企业所期待的工作态度，各种行为准则，相应的行为方式等。许多研究表明，工作的第一天对新员工最为重要，他们对这一天的记忆可达数年之久；而新员工对在前60-90天的工作中形成的印象保留时间最长。

“良好的开始是成功的一半”，新员工培训正是通过设计规划好的各种安排，形成固定的培训方案，把新员工介绍到企业、介绍到他们工作的部门和同事中去，提供给他们成为企业合格一员的相应的知识、技能和工作态度等等。

二、如何设计新员工培训方案

一个完整的新员工培训，往往是人力资源部与员工所在部门共同合作的结果。人力资源部主要负责协调各层次的培训，实施公司总体培训并作跟踪评估，使培训新员工的直接主管能有序地实施部门和岗位培训；而新员工的直接主管通常负责实施部门和岗位培训。两者比较，直接主管往往起着更重要的作用。

我公司是一个中型的国营企业，属机械加工行业，对员工的培训与开发工作比较重视，根据几年来公司培训工作得到的经验，总结了在新员工培训过程中的一些方法。

首先应明确培训的流程，制订详细的培训计划并认真实施。这主要包括以下四个阶段：

第一，公共知识培训阶段。

这个阶段所要实施的即公司总体培训。新员工刚进公司，想要了解的内容很多，所以在规划公司培训内容时，必须兼顾公司和员工的双方需求。公司比较感兴趣于创造利润，为客户提供良好的服务，满足员工的需求及承担社会责任等。而新员工则感兴趣于工资、福利和其他劳动条件方面，在设置的培训内容中必须平衡好双方的需求。以下为一般公司总体导向培训中包括的内容：

公司的概况。包括公司成长历程，提供的产品和服务，现有的组织架构和相关职能部门，企业经营的范围，公司发展的目标等。原则上在新进员工到岗后马上安排进行，目的是使新进员工对公司有个直观的了解。

公司主要的规章制度和程序。包括考勤制度，奖惩制度，培训制度，质量管理体系制度等，目的是使新进员工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么样的行为。

薪资。包括工资结构，发薪日，加班工资，支薪方式，个人调节税等，目的是使新员工对公司的薪酬水平、所在岗位的工资构成等清楚明白。

福利。包括医疗、养老保险，住房公积金，交通补贴，工作餐提供以及公司提供的其他福利，福利往往也是员工考量公司的一个重要因素。

安全环境教育。包括有关的制度和程序，危险源，环境因素，消防，吸烟和身体检查等，“安全生产，重在预防”，安全教育是岗前培训必不可少的一项内容。

产品知识。公司主要产品的基础知识，包括产品型号、结构、组成、类型、性能等，使员工对公司的产品有清晰的了解。

公共知识培训以讲课为主，也可采用多媒体的手段，将培训内容制成电子版，利于分期、多批地对新进员工进行培训。培训前明确要对培训内容进行考核，且考核结果将作为试用期考评的重要依据。

第二，生产实习阶段。

主要包括对原材料、设备、工艺、成品等生产各环节的实习和了解。生产实习作为新进员工培训的重要组成部分，目的是通过实际操作，使新进员工对产品、设备、工艺及生产情况形成直观的认识和体会。

生产实习开始前，先由人力资源部将实习安排计划告诉新员工，然后对工序、工艺、设备等整体情况进行介绍，使新进员工清楚知道应该重点关注和学习的内容。

实习过程中，新进员工一律分编到各班组，和一线员工一起上班，学习操作。而人力资源部在班组内选定一名技术熟练的员工，作为新进员工的指导老师，以便随时培训和指导，并密切关注他们的工作表现。

生产实习结束后，要进行一次考评。随后根据实习情况和考评结果，了解实习的效果以及实习过程中存在的问题，便于下一步的培训安排和今后实习培训工作的改进。

第三，岗位技能培训阶段。

这个阶段所要实施的即为部门和岗位培训。每一位新进员工多多少少都会接受一些部门和岗位的导向培训，根据新员工的技能和工作经验的差异而各有不同，直接主管对于新员工系统和完整的指导对他们是非常重要的。以下是部门和岗位导向培训中可包括的内容：

新员工开始工作前。准备工作场地和设备（如办公桌、椅、电话、公司电话目录等），介绍工作岗位作业标准，确定最初的工作职责，确定考核标准，为新员工挑选和确定一位负责人等等。

部门工作第一天。把新员工介绍给部门同事，讨论工作职责的一般内容，解释工作中的一般规则（包括上下班时间，午餐时间，出入考勤等），介绍部门的办公区域及办公资源。

部门工作第一周。确信新员工了解了本部门和其他部门的关系，包括了解主要的客户和供应商；讨论工作的规范，如参与和行为的方式、汇报的程序等；详细讨论工作职责；确信已经有了所有与工作有关的信息；向新员工介绍部门绩效考评体系；解释本部门的主要工作工作等。

部门工作第一个月。岗位职责及工作要求：包括主要工作内容、注意事项、工作关键点等。要对新进员工的岗位职责进行分解和细化，逐条明确，使新进员工对所从事岗位需承担的职责有清楚的认识。同时也可观察和了解新进员工现有能力与岗位要求有差距的地方，进行重点讲解，并明确指出新进员工需重点学习和掌握的技能。

部门工作第二至第六个月。作工作6个月的表现回顾。

第四，培训评估和总结阶段。

由人力资源部组织，各部门主管、培训师和受训员工参加，主要就培训考核结果、培训中存在的问题、下一步的工作安排等进行沟通和交流。尤其是对培训中暴露出的问题进行重点分析，并提出改进的措施和方法。

三、设计方案中的一些注意点

新员工培训是公司培训工作的重要组成部分，其效果好坏将直接影响员工在公司内能否尽快进入工作状态，所以在设计和实施培训方案中要关注以下几点：

第一，注意激发新员工的学习愿望。培训内容设置中要多介绍公司的发展方向，如公司的前景规划等，提高员工对企业的归属感和向往感，从而提高员工对培训的积极性和自觉性。

第二，注意培训的方式。在培训过程中要关注每个人有不同的特点，有的放矢的进行各类培训。可采用多种灵活的形式：上课、专题讲座、现场参观、座谈交流、撰写培训总结等等，尽可能使培训达到最好的效果。

第三，注意逐步培养并形成公司内部的培训师队伍。各职能部门的主管和骨干员工，是企业内最好的培训师。人力资源部需要不断强化他们的培训意识和提高他们的培训技能，督促其编制规范化的培训资料，并在培训实施过程中不断的完善和改进。

第5篇：新进员工总结范文

关键词 变电运行巡维；新进员工；安全隐患

中图分类号 F426 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-（2013）011-0232-02

广西电网变电运行采取的模式是“巡维+监控”。监控班组对无人值守变电站进行“四遥”，即遥信、遥控、遥调、遥测。巡维班组负责管辖无人值守变电站设备的巡视、倒闸操作、事故处理、办票验收、设备维护、台账记录等，巡维倒班人员每天4个人上班，每2个人1个小组，每组1部车。

1 青年员工的蜕变阶段

进入变电运行巡维班组的青年员工，往往是电力系统自动化、电力工程等相关专业的毕业生，有一定专业知识基础。进入巡维班组前均已参加过局里统一的轮岗及安全教育，通过了《安规》考试，但这种教育、考试存在一种弊端，就是青年员工没有任何工作经验，对《安规》中的规定缺乏融会贯通的理解，基本是靠死记硬背通过培训考试。青年员工进入巡维班组参加工作，大致可分为5个阶段。

参观学习期（时长约需3-6月），班组安排规程学习、设备熟悉、工作流程熟悉等内容。班组若人手充足，会安排人定期指导，培训专业知识，并跟随老师傅进变电站认识设备，观看大型停送电的准备过程及倒闸操作、验收。

协助期（时长约需3-6月），班组在倒闸操作、巡视、设备维护、安全自检等工作中安排协角色，帮助青年员工进一步熟悉设备，了解工作流程。根据青年员工的学习情况安排“操作权”的考试，考试内容涵盖写倒闸操作票、第二、三种工作票许可、所有管辖站的一次接线及二次保护的配置。只有通过了“操作权”的考试，中期才算通过，巡维班组才会在五防管理机、后台监控机、相关工作系统中赋予其操作、许可、单独巡视设备的权限。

简单参与期（时长约需2-3月），班组会适当安排青年员工参与单条线路倒闸操作，并独立填写倒闸操作票。青年员工开始尝试许可简单工作任务的第二、三种工作票，开始单独巡视设备，接触并熟悉简单工作的细节及注意事项。班组在此阶段着重观察青年员工在前些阶段的基础专业知识掌握、应用情况，观察其工作过程中曝露的性格、不良习惯、基本技能的弱项，及时指出这些不利于青年员工成长的因素，帮助其初步适应巡维工作的方法。

深度参与期的初期（时长约需1-2月）。进入深度参与期时，一个明显区分标志是，青年员工从行政班转入倒班，开始迈出独立工作的步伐。青年员工的心态极为雀跃，急于表现证明自己，对于接触的工作抱着极大的诚意及热情，但变电巡维的倒班工作具有极大的特殊性，工作节奏快，工作数量多、工作任务变化多端，工作掌握信息量大，工作时间跨度长，倒闸操作办票难度增加，需与不同班组沟通，作息时间混乱。所有的这些，会让初入倒班的青年员工感到措手不及，原来放开的自得心态也会突然收缩，变得谨慎起来。实际上青年员工处于此状态时，精神亢奋，但处理工作的能力并没有比简单参与期提高多少，反而因为工作节奏的骤然变快，工作量的增多，工作时一些外界干扰因素的存在，出现一些不该出现的工作失误。

深度参与期的中期（时长约需2-3月）。此阶段，青年员工逐步适应巡维倒班的工作节奏及混乱的作息时间，掌握工作细节，工作能力增长较快，初期易犯的工作失误在此阶段基本不再犯。随着青年员工与同组老师傅工作默契的养成，工作关系的融洽，小组工作效率有较明显的提高。

深度参与期的末期（时长约需6-12月）。青年员工若是循序渐进的进入末期，工作量、工作难度在经班组控制的情况下逐步增加，此阶段会较平安的度过，进入独立担当期。但实际上青年员工往往容易出现问题的就是这个阶段。因为班组人手不足、工作量太大或班组管理等原因，一些青年员工，仓促从深度参与期的初期进入到末期，个人的基础技术技能累积不足，工作效率不高，同时班组警惕性大大降低，班组的安全监管责任几乎全部转嫁到同组的带队师傅身上。以下5种情形下出现事故的几率较高。

1）高强度、复杂、长时间的倒闸操作，且调度出指令票较晚，导致操作前准备时间仓促，仅仅是填写操作票便会耗去青年员工所有的精力，间接等于其所担负的其他安全措施布置的准备工作转由带队师傅负责，若是另一组人员负责其它站工作无法前来协助，且操作前准备期间再次出现五防管理机故障、交涉需修改的调度指令票、第一种工作票审核等需要耗时的问题，带队的老师傅无法全程兼顾审核青年员工的操作票填写，青年员工根据师傅的指导反复修改操作票。此时进入凌晨阶段，倒班的弊端出现，连续15、16个小时的奔波工作，2个人的工作小组疲惫不堪，老师傅处于带头位置，需考虑周全，掌握工作的进展情况，明了可能存在的危险点，不停处理各种问题，且久经沙场，往往精神状态还能保持。而青年员工专注于写操作票，对着电脑反复的修改，困意重重，思维判断能力达到最低点，且技术能力不足，新员工的依赖心理暴露出来，想着有师傅把关，在此种情形下写工作票的随意性增大，埋下了安全漏洞、隐患。在这种情况下，设备、人身的安全事故非常容易发生。

2）青年员工独立巡视时因为技术能力不足，或性格使然，无法识别或遗漏设备缺陷发展或设备故障，导致设备缺陷发展没有及时发现，或设备故障扩大停电范围的事故发生。

3）青年员工急于表现自己的个人能力，身兼工会、通讯员等职务，进行倒班工作繁忙时赶工完成其它各方面的工作，精力兼顾不全，自己职责内的安全责任出现纰漏，埋下事故隐患。

4）青年员工热血义气，但经验不足，同龄好友要求办理工作票许可手续时，谈笑风生中完成手续，辨识不到同一工作地点，高压试验票、检修工作票并存的危险性，谈笑中忘了《安规》的相关规定，也没有想到告知带队师傅，这种自主判断并独立工作也是极易出现重大安全隐患的原因之一。

5）紧急事故处理时，同组2人分别检查时，往往是经验丰富的师傅检查主控室及后台机，另1人检查现场一次设备。青年员工进入一次设备现场时，心情激动，往往忘记了对自己的人身保护措施。

独立担当期。青年员工进入此阶段最明显的特征是，心态稳定，全面掌握基本技能，完全适应了巡维的工作，能独立识别出工作中危险点，有强烈安全意识，掌握自我保护的手段。

2 影响安全的其它因素

观察青年员工在班组工作的不同表现，发现还有以下影响安全的因素。

1）女性比男性出现的安全隐患更少。女性工作谨慎，工作节奏较男性缓慢，班组下意识分配工作时会照顾女性，其承担的工作压力相对轻些。其次女性好沟通，不轻易下决定、凡事多请教的性格也避免了一些事故的发生。

2）外向爱沟通的青年员工出现的安全隐患更少。内向、性格孤僻的青年员工往往与带队师傅沟通不够，技术水平提高不快，且沟通不足也造成缺乏师傅对安全的把关。

3）独断、爱表现、爱面子的青年员工出现的安全隐患更多。进入深度参与期，随着独立工作的机会增多，此类性格带来的安全隐患也逐步凸显。

4）快速、全面掌握基本技能，工作实际与理论能融会贯通的青年员工出现的安全隐患更少。此类员工在工作中依赖情绪较轻，能独立思考并提出问题，工作效率高。

5）带队师傅的技术水平高、性格易沟通、工作负责，能及时发现消除青年员工出现的安全隐患。

3 应对措施

分别从班组管理、人员培训、安全监督、设备管理几方面进行完善，将上述分析的安全隐患遏止在萌芽中。

1）在大型、复杂的倒闸操作时，班组的安全监督要到位，正副班长提前到达现场进行安全把关。同值的另外一组2个人尽量参与配合倒闸操作工作，降低青年员工在深度参与期的工作压力，为带队师傅多加一道安全把关。

2）在重大操作前，班组要严格执行风险预控制度，将操作风险逐条分析并进行安全交底。操作完毕后，及时总结经验教训。这样做有利于对新进员工进行安全教育和督促指导，不断规范操作行为，提高新进员工的安全能力。

3）班组通过班前会、班后会的形式，指出当日工作的目标及各环节的注意事项，需采取的安全措施和严格控制的安全风险点，并做好事故预想，使新进员工也做到心里有数，潜移默化地提高其安全意识和安全能力、专业技术能力，提高新进员工的自我防护和互防的能力。

4）对于已获取操作权，进入深度参与期的新进员工，班组管理人员除了安排经验丰富的师傅带班，在人手充足的情况下最好安排2个师傅同时带新进员工，即3个人1组。正副班长多与带队师傅沟通，了解新进员工的工作水平、技术能力，不要随意给青年员工加担子。

5）适当延长前3个阶段的新进员工培训时间，加强工作中基本技能的培训，提高其工作效率，确保新进员工专业技能应用娴熟，鼓励其养成独立思考、多沟通、不乱动手、不推脱责任的工作作风。

6）对新进员工的培训方法要多与实际工作相结合，尽量通俗易懂实用，少用纸上谈兵的培训方式，培训工作循序渐进，不要一下提高培训难度，直接搞些二次保护培训等新进员工难理解接受的专业知识。多使用反事故演习、事故预想、安全分析、技术问答、动手能力训练等方式对其进行培训，提高其心理素质和事故处理能力。

7）作为副班长的安全员，要保持对新进员工的精神状态、技能水平变化、操作工具使用能力等方面的长期监督，及时发现新进人员的安全隐患。

8）对于投产多年的变电站，尤其是五防管理不完善的变电站，要确保五防逻辑的正确性，及时消除五防通讯中断的缺陷。倒闸操作中严禁退出五防闭锁功能的事件。

第6篇：新进员工总结范文

关键词 职业发展 人才培养 管理实践

一、人才管理的理念和策略

通过建立和完善公司人才培养机制，进一步完善员工职业发展通道和晋升管理体系，制定有效的人才培养目标与计划，有步骤、有针对性地挖掘开发和培养公司后备人才队伍，建立公司的人才梯队，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制，为公司的可持续发展提供强有力的人力资本支持。

公司坚持以人为本、任人唯贤的人才理念，尊重并重视每一名员工，致力于营造和谐的工作环境，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，尽量做到“专业对口、人岗匹配”，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台。立足岗位说明书，着力职业生涯规划，促进人才队伍分级分层培养，并逐步建立起地市公司、县市公司（直属单位）、站所（班组）以及员工个人等多层级共同推进的联动机制。为每一位员工提供良好的发展机会，努力让企业成为员工展示才华的舞台、事业腾飞的平台、幸福生活的后台。

二、人才管理的目标和培养

（一）人才管理的目标

通过对人才队伍进行梯级分类，划分为新进员工、经验员工、班组长、中层干部，针对员工在职业发展路径上的转型和能力发展需求，公司结合白鹭书院的渊源制定了人才培养“白鹭计划”，将白鹭的成长过程运用到公司人才队伍发展培养过程当中，以期打造出一条公司人才队伍职业发展的成长通道。

与人才队伍梯级划分相对应的四种人才培养模式：白鹭・破壳计划（新进员工）、白鹭・助跑计划（经验员工）、白鹭・展翅计划（班组长和主管）及白鹭・翱翔计划（中层干部）。其中新入职员工主要包含校招新进大学生以及入职三年之内的员工，经验型员工指的是工作经验在五年及以上的老员工，班组长是指公司各专业班组长和科室部门主管，中层干部主要指的是副科级以上及后备干部。建立新进员工、经验员工、班组长、中层干部四层培训体系，根据不同对象的培训需求，引入有效的激励机制，择取不同的方式、手段进行复合式培养，引导员工立足岗位学习成才，通过职业发展路径进行分层培养，希望进一步提升员工知识和能力层级，建设一支适应公司发展和生产管理需求的人才队伍。

（二）人才的培养

1.“育人”――人才培养的计划。第一，白鹭・破壳计划：该计划旨在通过对新入职的高校毕业生进行培养，制定有针对性的三年培养计划，可以促进新员工实现从“校园人”到“职业人”并进而成为“国电人”的转变，帮助新员工掌握基本职业技能，利用五年的时间培养一定数量的具备Ⅱ级职业能力的员工。同时通过“师带徒”实行小考不断，一年一大考，记录档案，实现合格出师、优秀出师。第二，白鹭・助跑计划：该计划旨在通过对工龄五年以上，有一定工作经验、有进一步培养潜质的员工进行培养，助力经验型员工的提升，加强经验型员工对自身角色转型的理解和认识，帮助基层管理者和有经验的员工提升在“管人”和“理事”两个方面的基本意识和基础能力，使他们在通过培养后更加胜任岗位能力要求。通过开展岗位练兵、技能竞赛等活动，对员工培训进行积分制，同时采用在线学习、课堂学习和在岗实践相结合的混合式学习方式。用五年的时间培养一定数量具备Ⅲ级职业能力的技术能手，提高此类员工的大学本科及以上学历所占比重，促进综合素质提升。第三，白鹭・展翅计划：该计划旨在通过对公司技术过硬、有一定管理能力、有发展潜能的班组长和主管进行全面培养，利用五年的时间培养出一些管理先进、技术精湛的班组长，通过开展技术交流、一对一定向培养、挂职交流锻炼、岗位竞聘等活动，使这类班组长取得更高一级的学历和职称，一部分向工匠大师方向培养，一部分作为后备科级干部的苗子培养。第四，白鹭・翱翔计划：该计划旨在对专业突出、管理优秀的副科级以上干部和后备领导干部进行定向培养，利用五到十年的时间培养一定数量技术领军型人才或领导后备人才，使这类干部中取得硕士研究生及以上学历的占比进一步加大。采取工作坊、专家讲座、体验拓展等多样形式，通过公司领导班子级干部一对一参与培训，使该项目成为导入理念、统一思想、触发改进的管理平台，让更多中层干部取得中、高级职称。

通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为各层级关键岗位继任者和公司后备人才，形成结构合理、素质优良、业绩优秀的梯形人才队伍，为公司可持续性发展提供智力支持和人才保障。

2.“育人”――人才培养的实施。第一，新进大学生“种子”计划。一是入职培训。全面推行新员工三级培训制度，即国网公司新员工岗前培训（4个月），主要涉及企业文化和各主营专业实际操作技能等知识；公司新员工岗前培训班（1周），突出电力企业安全知识、规章制度、团队精神等知识；基层单位跟班见习培训（1个季度），了解岗位职责和专业工作流程，让新员工更好地适应岗位工作需要。新员工通过参加三级培训，并进行及时有效的跟踪考核，为新进大学生由“校园人”向“职场人”转变打下坚实的基础。二是导师制度。实行“拜双师”。深入开展师带徒活动，狠抓五个环节，即建立师傅人才库、精心组织传帮带、推动基地建设、强化师带徒考评、落实师傅待遇。制定指导手册，规范师带徒活动；活动范围从生产岗位延伸至管理岗位；加强“师带徒”力度，充分发挥“传、帮、带”的作用；广泛开展“师带徒”擂台赛，认真开展活动考评考核总结和奖惩。三是动态管理。实施“1+2”职业生涯动态管理，通过实施职业生涯管理，让新员工入公司就有一个明确的职业目标和努力方向，调动新员工学习和工作的积极性。入职第一年，主要以了解基本生产流程为主，由公司统一组织安排新进大学生到变电运行、变电检修、输配电线路、电力营销等主要岗位（班组）进行多专业、多班组的交叉轮岗实习。四是实战训练。坚持“一个项目带出一批人才”的理念，以某一电网工程建设项目为培训时间，按照人才培养需求，选拔组织相关专业青年员工全程参与项目建设，为其指定师傅，定期考核，让受训者及时掌握施工流程，熟悉设备结构和安装调试技能，通过在工程项目中“摸爬滚打”，提高其实际操作的技能水平，达到应有的培训效果。五是岗位练兵。坚持“培训全员覆盖、随机抽取参赛”。成立专业工作小组，参与岗位练兵方案的制定、实施，督导考核、总结推广等工作，并为员工学习提供业务咨询和指导。推行（个人、班组、县公司和市公司）“四位一体”培训模式，员工个人通过网络大学、专业书籍进行自学；班组开展各种形式的现场培训工作，检验员工自学效果；市、县公司组织开展全员岗位练兵活动，检验现场培训成效；市公司选取人员，参加上级单位技能竞赛活动。将竞赛调考中获奖、生产管理中创新、工作成绩优异的大学生作为“种子”加以培养。第二，干部队伍的“幼苗”计划。一是定向培养。建立定向培养制度，即选定一定数量的经验员工、班组长和科级后备干部按“幼苗”进行培育，针对每个人制定具体的培养计划，择优提拔优秀员工、班组长、后备干部，到关键岗位进行培养锻炼，历练他们的工作能力，形成各岗位、各部门在年龄、学历上的梯形干部队伍。并且，每年选调县公司多名优秀年轻干部到市公司挂职锻炼，考核成绩优秀者可优先推荐作为后备干部，加入公司人才储备库。二是岗位轮换。建立岗位轮换制度，着力培养复合型班组长及管理人才，将在关键岗位任职五年及以上的主要负责人和后备干部实施轮岗，副科级后备干部每人按四至五年轮岗一次，科级后备干部每人按三至四年轮岗一次，以实现横向优化调整，让干部队伍对各工作之间的依存性和整个单位的活动有更深刻的认识。另外，公司不定期开展人力、财务、基建、物资等专业关键岗位人员轮岗交流工作。各单位内部进行为期1至2年的岗位轮换，变电运行班组长与电气试验班组长之间，输电线路运行与检修班组长之间、继电保护班长与生产管理岗位之间进行合理轮岗，既注重工作的整体衔接，也注重岗位技能的整体转换。三是培训交流。重点开展班组长和科级干部前沿技术培训，培训特高压知识、清洁能源、智能电网的创新元素及优势、电网与IT行业的有机融合等知识。组织所有班组长和科级干部参加管理技能培训班，培训绩效管理、目标管理、团队合作、精细化管理、执行力等知识。选派有培养前途的科级干部参加省公司中青年干部培训班，进一步提高其经营管理能力。制定公司班组长和科级干部的交流规定，通过在不同岗位上工作，不仅可以丰富工作阅历，还可以大局意识促进电网安全生产流程优化。第三，“育人”――人才培养的跟进。一是人才培养评估。每年年终会对上一年人才培养的情况进行评估，对人才培养过程中存在的优势和劣势进行分析，并提出下一步改进措施，为当年的人才队伍建设提供依据。二是培训结果反馈。组织送培时，由培训班主办部门即时将参培人员培训课程、学员应知应会内容、培训期间的培训纪律和成绩，在培训结束之际向送培单位作全面反馈。在实际工作中，针对培训内容是否得到有效转化、学以致用，进行不定期的抽检测试。将人才培养与绩效挂钩，定期追踪，及时纠偏。

（作者单位为国网江西省电力公司培训中心）

参考文献

[1] 杨少荣.企业人才分类培养的策略与实践[J].武汉电力职业技术学院学报，2012.

第7篇：新进员工总结范文

酒店新员工面临着从社会人到职业人的角色转变，需要一个积极的职业心态及规范的职业化举止，以适应职业人的角色需要。为了使新进的接待员尽快适应工作环境，熟悉工作流程，增强对企业的认同感和归属感，养成良好职业素养、职业形象、沟通协调能力、团队合作能力、敢于面对挑战的心态以投入工作角色，提高工作效率和绩效，特进行此次为期12天的新进接待员培训。

二、培训对象

本酒店新入职前台服务人员。

三、培训规模 10人

四、培训内容（详见附表）

（一）酒店文化常识（二）酒店概况业务知识  （三）前台岗位业务知识 （四）前台操作流程（五）前台整体实践

五、培训时间

xx年4月28日~xx年5月10日的每日上午8:30~11:30和下午13:30~17:30.

六、培训地点

本酒店3楼培训室 七、培训费用

本次培训属于内部培训，无需太多开支。每天中午和晚上为培训者和参训者提供8元/餐的标准餐和饮用水，为讲师发放500元/课时的津贴，预计2万元人民币左右。

八、培训人员

相应领域的老员工以及接待处的部长。

九、培训方式

PPT讲解、案例研讨、师徒式讲解师范、自学实践等方式相结合。

十、考评方式

1、考试：接待员学完课程设置中的每一个培训课后，由培训师采取笔试、口试等方法对学员进行阶段测验。

2、考核：体现“以技能为最终成果”的培训理念。由酒店组成考评组在培训点对接待员进行现场考核，考核可采取现场操作、口述问答、模拟操作、图示等形式，重点检查接待员的岗位技能掌握情况和职业素养及职业精神，视个人情况延长试用期或者劝退。

十一、调整方式

情况若有变化，需上报人力资源部经理并得到三分之二以上的培训员工的同意。

十二、培训评估与反馈

1.讲师、人力资源专员总结培训过程中出现的问题及时更改培训教程。

第8篇：新进员工总结范文

 

 

       人事行政年度工作总结 

 

  回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢！有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结如下：

 

  一、人事管理

 

  1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门；对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发；解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

 

  2、建立、建全、规范人事档案（新进、离职、调动、升级）管理。

 

  3、人员招聘

 

  （1）部门传递人员增补单。

 

  （2）部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位；通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

 

  4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

 

  5、严肃劳动纪律

 

  （1）强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。

 

  （2）强请（休）假制度、放行条管理，对不履行请（休）假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

 

  6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作；对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

 

  7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。

 

  8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

 

  二、行政、办公室、总务

 

  1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息；搞好各部门间相互配合，综合协调工作；对各项工作和计划的督办和检查。

 

  2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示；做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证；同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务；加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

 

  3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

 

  4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

 

  5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

 

  6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理；为公司加强管理、提高后勤服务；认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

 

  7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全；负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等；并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

 

  8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。

 

  9、公司总务工作，做好后勤保障。

 

  10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

 

     人事行政年度工作总结 

 

  一年时间就这样很快的结束了，回顾自己这一年以来的工作，可以说是有很多的地方值得去回忆。作为一名行政助理，我要做的工作有很多，不过我始终觉得说起来也挺小事情的，这些小事都在我不断的工作中逐渐的去解决，自己的工作能力也得到了很大的提高。社会就是这样，有很多锻炼人的地方，我相信自己可以做好，不过这些都是需要自己一直不断的努力下去，我相信自己会做好的。在领导的关心支持和同事们的热情帮助下，不断加强自身建设，努力提高自身修养，认真履行岗位职责，较好地完成了各项工作任务。总结起来，主要有以下六个方面：

 

  一、严以律己，树立良好形象

 

  严格遵守办公室的各项规章制度，时时处处以工作为先，大局为重，遇有紧急任务，加班加点，毫无怨言。领导下达了指令，会想方设法去完成。听从领导、服从分配，对于领导和办公室安排的每一份工作，不论大小，都高度重视，总是尽职尽责、认认真真地去完成，从不计较个人得失、打折扣、讲条件。经常自省自励，开展批评与自我批评，严格约束自己的一言一行、一举一动，树立起了办公室工作人员的良好形象。

 

  二、加强学习，不断提高业务素质

 

  虚心的向同事学习，经常利用网络工具和同岗位的同事交流心得，逐步的完善自我。在工作中，时时处处以领导和优秀同事为榜样，不会的就学，不懂的就问，取人之长，补己之短，始终保持了谦虚谨慎勤奋好学的积极态度，综合能力显著提高。

 

  三、积极工作，完成各项任务

 

  九月份有个中秋节，对于我们服务行业来讲，凡是节假日对我们的营业都有极大的冲击力。所以在节日来临之前，必须把各项工作的相关事宜一切准备妥当。按照领导的安排，认真做好各类文件、通知、打印、校对以及传达工作；全方位为领导搞好服务，常请示、勤汇报，努力做好参谋助手，为整个办公室工作有条不紊的开展发挥了积极作用。同时，经常深入基层调查研究，了解员工思想动态，为领导科学决策提供了可靠依据。

 

  四、人事管理方面

 

  相对来讲，我们人事工作还存在很大需要改善的地方。这一年出现了一个严重的问题就是总公司已经下文要做好留人计划方案这项工作，即“与员工谈话”，可是还没落实好，有些部门做了，可是也没按要求做，由此可见这件事并未引起管理人员的高度重视，员工思想我们都没了解好，我们谈何留人。这几个月基本上是新进与离职的人员不相上下，本月是离职人数大于新进。从这里面可以看出做了解员工思想工作的重要性。其中这工作没完成有极大方面的原因是我没做好督查工作，这是我工作失职的表现。这件事体现了我的执行力不够强，在以后的工作中我要加强这方面的能力。

 

  五、加强注重细节工作态度，加强语言功底，消除紧张心理

 

  文员工作，细心极其的关键。比如下一份文，我也会琢磨，可是会因为紧张让大脑产生短路，这种表现就像潘总说的一句话是缺乏运筹帷幄的处事能力，急了就乱了。不过她说这种能力也与经验有关，经历多了，自然也会有所提高的。

 

  六、个人方面的事情

 

  这一年我的激情感觉不是很高涨。领导吩咐做的事情，也做了，和同事们相处感觉也挺好的，觉得跟他们比以前都更熟了。可是我却发现自己在待人接物方面没有了刚开始的'那种耐性，见面我也笑呵呵的，可是我自己觉得有点假了。我找过原因，可能真的是因为从学校出来工作这个过渡期做得不够好，产生了工作疲惫综合症。我总有自己还是个孩子的感觉，有很多事情是关乎到人情世故的东西，我觉得处理这些事情很累，也不懂得怎么样才能做好，真的很困惑，以致越来越没激情。

 

       人事行政年度工作总结 

 

  回望进厂以来几个月的工作生活，感受到公司及身边的人在这几个月里的变化，身边的同事都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年即将到来，而这一年必会带来新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去我这几个月所做的努力。

 

  自组件车间自正式运营以来差不多快有半年了，车间里也有了专门的人力资源部，虽说不是很大，但车间领导对人力资源的建设极为关心，而我很荣幸的成为了该组织中的一员，经历从无到有的成长历程。现将我这几个月的工作总结如下：

 

  一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的`完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。

 

  二、负责管理员工劳动合同，办理本车间劳动用工及相关手续;对于车间内合同到期的员工进行再次签约劳动合同。为了使员工享受到公司更好的福利待遇，及时要求员工签约劳动合同。

 

  三、在新员工进厂一个月后需要对员工进行一个转正考试，在此过程中我们人事需要做的工作流程如下：和上级、相关部门沟通制定好相关流程—由相关部门出好相应的转正考试试卷—定好转正考试时间—通知员工考试时间—监督考试—由相关部门出卷人审批—登记员工转正考试成绩并存档。员工的转正考试是否顺利通过关系到员工以后工资和考核等一系列问题，所以一定要认真完成此项工作。

 

  四、统计每日车间出勤人数，以及车间离职人数和人员的变动情况。保持车间生产情况的正常运行，并每天和食堂大厨联系好相应的就餐人数，保证员工能正常就餐，并且不浪费食物。

 

  五、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行思想教育。

 

  六、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;

 

第9篇：新进员工总结范文

关键词：新进员工；政治技能；聚类分析

中图分类号：F272.3文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）07-0241-03

An Empirical Study of New Employees' Political Skills Grouping

Sun Lingxi

（School of Business Administration, Dongbei University of Finance and Economics, Liaoning Dalian, 116025）

Abstract: This paper takes 12 companies' 531 new employees as study sample, based on five political skill's difference: harmonious interpersonal relationship, "face business", ability-based social contact, situation astuteness and trickery use, through cluster analysis and one-way ANOVA, getting four types political skill groups: "naive confidence, communication and interpersonal group", "fame and fortune, conform to the situation group", "integrity and independence of calm on the sidelines group" and "Comprehensive skills, sound-oriented group". It put forward the advice of management and coaching skills of new employees, and it is helpful to improve the political skills of new employees. It can also be helpful for managers to improve the management level, enhance the cohesion, and promote harmony in the organization.

Key words: new employees; political skill; cluster analysis

一、引言

政治技能作为个体社会技能的一种，是一个中性偏褒义的概念，是指一种兼具人际互动风格和社交效能的个体能力，高政治技能个体会有效理解他人并运用相应知识去影响他人，从而达成自身或组织目标。[1]同时，政治技能对角色冲突、工作压力，提高工作绩效以及促进员工职业发展等具有积极与正面的功效。[2][3][4]1981年，Pfeffer首次在组织权力角逐文献中提出政治技能（Political Skill）概念，将之称为有效获取并运用组织中有限资源，是个体在组织中获得成功的必要要素之一。[5]1985年，Mintzberg将政治技能定义为通过劝说、操纵和协商实施影响的能力。尽管早期学者们呼吁应加强政治技能研究以便更深刻理解组织行为，更好为组织服务，但政治技能研究近年来才开始受到重视，并获得了一些实质进展。[6]Ferris总结前人研究，将政治技能定义为，在工作中有效理解他人，并利用基于理解并获得的知识去影响他人，是一种可以提高个人或组织目标的行为能力。[7]

近年来，具有中国特色的“办公室政治”以及与之密切相关的员工政治技能问题，已受到学术界广泛关注。新员工进入组织后，他们所面临的环境与学校大不相同，在与周围人职业利益趋同的情况下，“办公室政治”会成为他们工作经历中不可避免的一部分内容。[8]由于新入职员工一方面要熟悉组织环境，另一方面还需学习组织内各项规章制度以及本岗位工作内容，较少在意自身的政治技能培养，在新组织中的人际关系容易出现危机。[9]低水平政治技能会给他们带来工作效率降低、身心健康受损等后果，所以新入职员工政治技能问题应引起足够重视。[10]然而在目前的相关文献中，将新入职员工作为样本进行此类问题的分析尚不多见，此外，由于每位员工的个体差异，他们的政治技能不能一概而论。所以本文拟运用实证研究方法对新入职员工的政治技能进行类群划分，得到具有不同特征的政治技能群体，对各政治技能群体进行实质分析，以期为组织提供有针对性的政治技能教导依据，为企业对新入职员工的政治技能培训提供一些有益建议。

二、研究方法

（一）研究对象

数据采集自12家企业，由于进入企业半年左右正是新员工政治技能形成的初级阶段，所以研究对象为从大学本科毕业后工作大概半年的员工。问卷通过两种形式发放，共发放问卷650份，第一种为纸质问卷发放，第二种为电子邮件形式发放，数据均为一次收集。发放纸质问卷430份，剔除缺失关键变量的问卷，回收有效问卷380份；电子邮件问卷220份，剔除缺失关键变量的问卷，回收有效问卷151份，有效回收率分别为88.37%和68.64%。两种发放形式合计得到有效问卷531份。

（二） 研究工具

本研究采用研究工具为政治技能量表，为林忠、孙灵希编制的中国企业员工政治技能量表，该量表共有19个项目，分为“和谐人际”、“面子经营”、“能力型社交”、“权术运用”、“形势机敏性”五个维度。[11采用同类研究惯用的Liker5点量表，1代表完全与自己不符合，2代表较不符合，3代表中等符合，4代表很符合，5代表非常符合。该量表的方差解释率为74.25%，总量表和五个维度的α系数分别为0.93、0.88、0.82、0.84、0.88、0.88，说明本研究采用的政治技能量表具有良好的信度和结构效度。

三、数据分析和结果

（一） 因子分析

对政治技能量表进行因子分析前，需要对此量表进行因子分析适应性检验（KMO和Bartlett检验）。检验结果显示，对政治技能的探索性因子分析，KMO值为0.813，符合进行因子分析的标准。从Bartlett球形检验的卡方值为255.376（自由度为66）达到显著，说明群体的相关矩阵间有共同因子存在，适合进行因子分析。本文采用主成份方差最大旋转对政治技能的19个测量项目进行分析，根据因子选取原则提取了5个因子，累计解释变量分别为28.647%、43.451%、56.597%、65.868%、74.245%。表1是探索性因子分析的统计结果，如表1所示五大因子所有荷载均在0.50以上，说明各因子间具有显著相关性。因子分析结果表明基于政治技能定义架构的员工政治技能测量维度结构通过了样本数据的检验，命名也是合理的。

运用AMOS17.0软件对政治技能进行验证性因子分析，结果如表2所示。在具体拟合指标中，GFI、IFI（相对适合度指标）、TLI（Tucker-Lewis指标）、CFI（比较适合度指标）分别为0.912、0.941、0.932、0.941，都接近1，高于门槛值0.90，具有很高的拟合度。平均平方误差平方根（RMSEA）的值为0.061，介于0.5和1之间，在可接受范围中（荣泰生，2009）。[12]由此可见，该政治技能量表具有良好的结构效度。

（二） 聚类分析

1.政治技能类群数目的确定

聚类分析意在根据样本之间距离，合并为具有共同特征的样本。由于本文样本数为531，样本数较多，所以将采用快速聚类法（nonhierarchical cluster analysis）的K-means分析，根据探索性因子分析得到的5个维度对样本进行快速类群化。聚类分析的重点在于，如何依据相似性指标将一批样本群体归并为几个分群体，使同一分群体内的个体具有高度同质性，而不同分群间还具有高度异质性（邱皓政，2010）。[13]若类群化后的群体数过多，将无法达到简化资料结构的功能，所以本研究希望将类群数量控制在六个之内，将对2至6类群作为分群研究。通过划分2-6种不同政治技能样本类群，根据各类群内与群间的平均距离，进行类群数目确定，聚类分析结果如表3所示。

在表3中，“群内平均距离”是指一个群体与所有个体之间距离的平均数；“群间平均距离”是指同一个群体内所有个体与另一群体内所有个体距离的平均数；“比值”是指群间距离与群内距离比值数，比值越大，说明各类群间差异性越大。[14]在类群数量选择时，我们要依据群间与群内距离进行，即要选择一组各类群存在一定群间差异性，又存在一定群内同质性的组群，而且样本要平均分布，倘若某个类群样本分布过多或过少，都对问题不具有代表性和解释力。从表6中数据得知，群数为六时的“比值”最大，即各类群间差异性最大，达到12.388，其次为类群五的6.349、类群四的5.848、类群三的5.577，类群二的比值最小为3.283。再看各组群的“群内平均距离”，在这一项目中，所分类群数量越多，群内平均距离就越小，群内平均距离小则代表各类群间的同质性程度较高。从表中可以看出，类群六的群内平均距离最小，达到0.101但第六类群中只包含1个样本，样本数量较小，不具有代表性和说服力，所以本研究不采用六种类群的分群方式。在排除了六类群分群方式后，就“群间平均距离”来看，值越大则表示不同类群体间差异性越大，说明所代表各群体特征越鲜明。经过观察发现，四类群分群法的群间平局距离为0.981，是其他四种分群法中最高的，符合这一要求，三类群分群法的“比值”与“群间平均距离”较低，而五类群分群法的“群间平均距离”较低，都不具有群间异质性和代表性。因此本研究采纳四类群分群法，将政治技能群体分为四种类型。

2.差异性分析

在确定四个类群之后，对样本进行ANOVA单因素方差分析F值，检测不同政治技能群体对政治技能各维度是否存在显著差异。以群体类别为自变量，政治技能五个维度为因变量，利用单因子变量方差分析，结果如表4所示。表中数据显示，类别间差异的概率均小于0.001，说明各类别间存在足够大差异，聚类效果较好。

3.四种类群的命名

为进一步细化类群三的政治知觉特征并加以分析，将类群三各因子的中心点整理如下：

表5中数据为四种类群的五个因子得分，分值越高，表明该群体对该因子所示行为的执行情况越好，值越低表示对该因子所示行为的执行情况越差；如有负值则说明群体对该因子不具有执行能力，负值越高说明不执行程度越高。为了对此四种群体特征进一步挖掘，本文运用图示法对此四类群体进行解析，结果如下：

（1）群体一

由图1可知，群体一政治技能在“面子经营”、“能力型社交”方面数值明显较高外，“权术运用”紧随其后亦为正值，但在“和谐人际”、“形势机敏性”层面却为负值。

对于这一现象，笔者有如下解释：群体一的社交能力强，愿意进行社交活动，在组织中能充分发挥此项政治技能。并在需要时赞美并夸奖对方优点，避免在公众场合提及对方缺点，缓解尴尬气氛，做到让对方有面子。在权术运用方面能力也不错，会努力进行权术活动，以期赢得周围人的尊重。群体一在和谐人际、形势机敏性方面的数值为负，说明群体一尚不具备此两方面的能力，与周围人关系尚不融洽，会有矛盾发生，此外，对正确判断、审视周围形势的能力也十分有限，不具有一定的形势机敏性。

基于这种分析，笔者认为原因在于，群体一刚走出校园，其天真单纯的学生天性尚未褪去，然而作为职场新人他们深知，需要尽快转换角色融入集体。所以他们选择了进行较多人际交往活动，但可能由于对周围形势判断能力有限等原因，难免出现盲目自信，认识问题颇为单纯天真，容易引来周围人反感，影响人际关系和谐。同理，在权术运用和面子经营过程中，也会因为自身单纯、天真的性格，影响群体一在组织中的人际关系。所以，本文将群体一概括为“自信天真、交际导向群”。

（2）群体二

由图2可知，群体二与群体一完全不同，他们的政治技能除在“和谐人际”、“面子经营”方面是正值外，能力较强，其余三项皆为负值，能力较弱。我们应该如何解释群体二的政治技能呢？

群体二在“和谐人际”和“面子经营”方面能力最强，且差异不大，这说明群体二与周围人可以做到表面真诚，融洽相处。而在其它三个层面均为负值，但也数值相差不大，由此我们可以推断，群体二的政治技能情况与群体一完全不同。群体二并不愿意进行社交、运用权术等活动，对周围环境也漠不关心，在群体二眼里，能够和周围人和谐相处、融洽共事就可满足他们的需求。

基于这种情况，笔者认为原因可能在于，群体二在学校内属于专注学业和自身兴趣爱好的一类人，对学校内的各种竞选和比赛活动兴趣不高，属于淡泊名利、与世无争的一种群体。因此当群体二走入职场后就成为了职场中无欲无求一类人，他们能够与周围同事融洽相处，但较少进行自身的其他政治技能进行关注和培养，不具有较强的竞争意识。所以，本文将群体二概括为“淡泊名利、形势导向群”。

（3）群体三

由图3可知，群体三政治技能较群体一、二有明显不同，“和谐人际”、“权术运用”和“能力型社交”水平较低，均为负值，拥有较高的面子经营能力和形势机敏性。从这一群体的特征可以看出，无论是组织中有目的的社交活动、权术活动和行为，还是与周围人拉关系、套近乎，群体三都不十分热衷。群体三政治技能的重点在于他们能够对周围形势做出正确判断，有阅读周围环境的能力，表面上使对方认为自己是真诚的。

对于群体三的情况，笔者认为原因可能在于，群体三可能是独立且有个性的人群。这类人对组织当中的任何事都持保留意见，不会积极主动的与周围人形成小团体，也较少参与办公室的政治活动，对组织中的政治行为也持一定宽容态度，采取冷静旁观，不参与也不会进行公开评价。本文将群体三概括为“正直独立、冷静导向群”。

（4）群体四

由图4可知，群体四是四个群体中政治技能水平最高，而且最全面的一个群体。群体四在政治技能五个层面上均为正值，说明他们均有此五方面的能力。具体来看，群体四在“权术运用”、“能力型社交”、“形势机敏性”层面上能力最强，也较均衡。在“和谐人际”、“面子经营”方面能力偏弱，但也相差不多。

群体四这一类人在组织中致力于经营自己关系网，拉拢对自己有利的人群，有选择地进行社交活动，高超而全面的政治技能使得他们在组织中拥有良好的人际关系，同时也能够正确地行使自己的权力。这类员工在刚进入组织时，就显示出优于其他群体的政治技能，说明这一类群体在学校时就注重自身政治技能培养和学习，可能在学生会或校内其他组织供职，有机会组织并协调一些校内活动，在人际交往和其他政治技能层面上得到了先期锻炼，所以较其他三类群体来说，群体四是政治技能较为全面和良好的一类群体。本文将群体四概括为“技能全面，稳健导向群”。

四、结论与建议

通过对来自12家企业531个样本的分析，对政治技能本土评价量表进行信度和效度检验，显示出新进员工的政治技能因素是和谐人际、面子经营、权术运用、能力型社交、形势机敏性。通过聚类分析，在充分考虑群内和群间距离的情况下，将新进员工政治技能分为4类群体，鉴于他们在政治技能5个层面上的能力水平差异，将其分别命名为：“自信天真、交际导向群”、“淡泊名利、形势导向群”、“正直独立、冷静导向群”、“技能全面，稳健导向群”。由此我们发现，每一个个体在政治技能方面的需求是不同的，不能用同一标准去衡量所有个体，所以从挖掘新进员工政治技能潜能，促进组织内部和谐角度，对新进员工政治技能改进和管理提出以下建议：

（一）重视对新进员工政治技能的类群划分

如果打算提高新进员工政治技能水平，充分挖掘其潜能，就应该重视各类员工在不同阶段的需求与差异，总结各类群的不同特点，重视各类群员工需求与个体差异，这样有助于提高管理者对新进员工政治技能的管理效率。

（二）建立公平与公正的工作氛围

新员工进入组织后会面临人际关系、报酬、工作强度等各方面新情况，通过公正领导行为、合理绩效考核、平等工作分配等可以为新进员工提供良好的工作环境，从而提高他们的工作热情，避免新员工入职后被排挤或长时间难以对组织进行认同。

（三）加强对新进员工政治技能的辅导与学习

聚类分析结果显示，新进员工政治技能群体在5个层面上出现能力差异，这也明确了政治技能学习的方向和针对性。对政治技能进行学习和培训将是一个富有前景的新领域，[15]组织可以从对进员工政治技能辅导角度出发，通过开展培训考察实验方案，观察个体政治技能学习的有效性，对政治技能培训和学习方式进行摸索，将有助于政治技能的影响因素理论研究和未来实践。

参考文献：

[1]Ferris, G. R., Treadway, D. C.. Development and validation of the political skill inventory. [J]. Journal of Management, 2005,31(4):126-152.

[2] 刘军，宋继文.政治与关系视角的员工职业发展影响因素探讨[J].心理学报，2008.40(2):201-209.

[3] Liu,Y.&Ferris,G.R.Dipositional Antecedents and Outcomes of Political Skill in Organizations :A Four-Study Investigation with Convergence[J].Journal of Vocational Behavior,2007,71(4):146-165.

[4] Perrewe,P.L.&Zellars,K.L.Neutralizing Job Stressors:Political Skill as an Antidote to the Dysfunctional Consequences of Role Conflict Stressors[J].Academy of Management Journal,2004,47(3):144-152.

[5]Pfeffer J., Power in organizations[M]. Boston: Pitman,1981.

[6]Mintzberg, H.. The Organization as a Political Arena. [J]. Journal of Management Studies, 1985(22):133-154.

[7]Ferris, G. R., D. C. Treadway, P. L. Perrewe, R. L. Brouer, C. Douglas & Lux, S. . Political Skill in Organizations. [J]. Journal of Management, 2007,33(3):290-320.

[8] 刘军，吴隆增，许浚.政治技能的前因与后果：一项追踪实证研究[J].管理世界，2010(11)：95-103.

[9] 姚琦，乐国安.企业新员工工作期望与组织社会化早期的适应：领导-部属交换的调节作用[J].南开管理评论，2011，14(2)：52-60.

[10] Chang, C. H., Rosen, C. C., Levy, P. E., The relationship between perceptions of organizational politics and employee attitudes, strain, and behavior: A meta-analytic examination[J]. The Academy of Management Journal ,2009，52：779-801.

[11] 林忠，孙灵希，企业员工政治技能的本土维度确认与测量[J].财经问题研究，2012(11)：116-123.

[12] 荣泰生.AMOS与研究方法[M].重庆：重庆大学出版社，2009.

[13] 邱皓政.量化研究与统计分析――SPSS中文视窗版数据分析范例解析[M].重庆：重庆大学出版社，2010.