银行职业发展路径精选(九篇)

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第1篇：银行职业发展路径范文

晓平

时隔十年，卫哲再次引发巨大舆论风波。

2月21日，阿里巴巴B2B公司CEO卫哲引咎辞职，有人说马云壮士断腕，有人说阿里巴巴卸磨杀驴，也有人说这是老板与职业经理人关系的经典案例。

上一次的热议出现在2000年，当时卫哲出任百安居CFO，他是全球唯一一个没有注册会计师资质的CFO，也是该集团有史以来年龄不到30岁的CFO。

曾经的金牌打工皇帝以这样的方式离开自己效力5年的企业，卫哲的离职到底值不值?我们无意探究，但作为一个昔日成功的CFO，卫哲的离去却引发我们对CFO职业发展路径的思考。

在国内，比较被认可的CFO职业发展大致有以下几种：

一、从CFO到CEO。一个好的CFO考虑问题，需要从CEO的角度出发。一个好的CFO所具备的素质和要求，和许多CEO所具备的要求和素质是完全一致的。曾几何时，卫哲被公认为是从CFO到CEO的典范。

另一个成功例子就是新浪曹国伟，2005年9月，曹国伟任新浪CFO。2006年5月10日，担任新浪CEO。2009年9月28日，新浪公司宣布，以新浪CEO曹国伟为首的新浪管理层，将以约1.8亿美元的价格，购入新浪约560万普通股，并成为新浪第一大股东，这意味着，以曹国伟为首的管理团队将实现对新浪的全面掌控。

二、变身为投资家。在国内，马雪征和沈南鹏无疑是最杰出的代表。马雪征自联想集团高级副总裁、董事会执行董事兼CFO职位上退休，2007年9月加盟TPG。

公开资料显示，在TPG亚洲区主管任内，马雪征做出了多项成功投资，包括斥资5.5亿元入股达芙妮，账面获利翻倍；又在2010年卖出持有的平保股份，获利据称超百亿元。当然，还有被更多投资人熟悉的新桥资本出售深圳发展银行股权的交易。

2006年，被称为“携程网之父”的携程CPO沈南鹏变身为红杉资本中国合伙人，并成为国为著名的投资人之一。

除上述两个路径之外，还有一类CFO，他们在功成名就之后，开始变身为上市公司的董事。如被誉为“亚洲第一CFO”的韩颖从亚信退休之后，转而担任多家公司的董事。

其实CFO们是最适合担任上市公司独董的群体，这也是长期以来最容易被忽视的一条路径，本刊在2010年第4期封面文章，通过对深沪两市的调查发现，委任具有财务专业知识的外部董事，可以起到提升公司价值的作用。

第2篇：银行职业发展路径范文

关键词：人民银行；激励路径；机制设计；进化博弈；分析

中图分类号：F832.31 文献标识码：A 文章编号：1003－9031（2008）03－0013－04

一、引言

博弈理论是当代主流经济学发展最迅速和影响最大的分支学科之一。经典博弈理论的假设前提是博弈双方的“完全理性”，然而，完全理性比新古典主义经济学的“理性经济人假设”所要求的理性程度还要高。完全理性人所具有的“理性的共同知识”要求决策者近乎“全知全能”，这显然是不现实的，也制约了博弈理论的进一步发展及应用。20世纪70年代以来，基于进化生物学发展而来的进化博弈理论引入了“进化稳定策略”（Evolutionary Stable Strategy，ESS）的概念，运用有限理性假设来解释经济现象，使博弈理论的应用获得了重大突破。

在有限理性假设的前提下，进化博弈与生物进化的过程十分相似，同样内含了两种可能的演化机制――选择机制（Selection Mechanism）和突变机制（Mutation Mechanism）。主要表现为：一方面，博弈双方在反复博弈的过程中，往往不会一开始就找到最优策略，而是通过不断学习、模仿，来寻求一个较好的策略，并达到动态均衡。这意味着均衡是不断调整和改进的，而不是一次性选择的结果。另一方面，均衡在达到后仍可能由于“突变者”的出现而再次偏离，但最终这部分“突变者”会通过不断地学习、调整，恢复到原有的均衡策略上。这意味着均衡在受到干扰后仍具有“自我恢复”的调节功能。显然，进化博弈理论比传统博弈理论具有更强的现实性和适用性，在解释经济管理现象时更具生命力和说服力。[1]

近年来，如何进一步完善人民银行激励机制建设已成为各级人民银行所高度关注的问题。为此，本文拟用进化博弈的相关理论及模型试述人民银行员工激励路径的选择及机制设计的相关问题。

二、博弈模型的构建

根据期望理论，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。因此，要有效激励员工，组织必须高度重视针对员工的实际需求而进行差别化激励的重要性。[2]这既是激励效用最大化的关键一环，同时也是以人为本原则在激励机制中的具体体现。结合人民银行当前实际，人民银行员工按岗位性质基本可划分为：管理类、专业技术类和工勤技能类。为讨论方便，本文仅将侧重专业技能发展的员工，即专业技术类和工勤技能类员工统称为专家型人才，而将侧重综合管理能力提升的员工，统称为管理型人才，两类人才群体进行两两随机配对重复博弈。同时作以下分析及假定：

1．鉴于人民银行员工数量较多，学习、调整、向优势策略转变是一个渐进的过程，而不是所有博弈方同时调整的行为，因此，根据有限理性进化博弈的类别，其随机配对的反复博弈适用进化博弈中的复制动态予以模拟。

2．为达到人尽其材、才尽其用，设组织为管理型人才和专家型人才构建两条相互平行的职业发展通道，运用晋升激励和薪酬激励两种手段，促使管理型人才凭借职位晋升获取激励（简称晋升激励，下同），而专家型人才凭借专业技能的提升获取以薪酬为主的激励（简称薪酬激励，下同）。[3]

3．设晋升激励的综合收益为I1; 薪酬激励的综合收益为I2。

4．基于有限理性假设及当前人民银行员工职业生涯规划尚未建立，故并非每位员工均有能力为自己准确定位并最优决策。因此，设管理型人才及专家型人才“顺位发展”（即选择适合自己职业发展道路）所需付出的成本均为Q1；而“错位发展”（即选择不适合自己的职业发展道路）所需付出的成本均为Q2。一般而言，Q1< Q2。

5．结合人民银行当前实际，设博弈双方皆顺位发展或皆错位发展均能成功，即成功的机率均为100％；而一方顺位发展，另一方错位发展，由于目标的一致造成职位挤占和竞争加剧，故双方成功的机率均为50％，如图1所示。

图1 博弈双方的得益矩阵

该博弈的纳什均衡取决于I1、I2、Q1、Q2的具体（或相对）取值。

三、博弈模型的复制动态和进化稳定策略

假定在管理型人才这一群体中，选择“晋升”策略的博弈方比例为x,则选择“薪酬”策略的博弈方比例为1-x；另假定在专家型人才这一群体中，选择“薪酬”策略的博弈方比例为y,选择“晋升”道路的博弈方比例为1-y。则管理型人才中采取“晋升”、“薪酬”两类策略的博弈方的期望得益U1晋、U1薪和群体平均得益U1分别为：

其中，dx/dt表示：管理型人才中，选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映管理型人才在经历重复博弈后，对“晋升”策略的学习、调整速度。该复制动态方程有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是X* =0和X*=1。

同理可得，对于专家型人才而言，其复制动态微分方程为：

dx/dt＝y(1-y) [(I2-Q1）(1+x)/2-(I1- Q2）（1-x/2）]……（8）

同样地，dy/dt表示：专家型人才中，选择“薪酬”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映专家型人才在经历重复博弈后，对“薪酬”策略的学习、调整速度。该复制动态方程也有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是Y*=0和Y*=1。

1．x的进化稳定性分析

当y>[2(I2-Q2）-(I1-Q1）]/ [(I1-Q1）+(I2-Q2）]时，由微分方程的“稳定性定理”及进化稳定策略的定义可知，X*=1是管理型人才的进化稳定策略（ESS），其相位图及动态趋势如图2所示。由于动态方程表示的是管理型人才中选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率。因此，由图2可知，在满足一定条件的情况下，若管理型人才起初都不选择“晋升”策略，而少数“变异者”在后续的博弈中选择“晋升”策略，则反复博弈最终仍会使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。同样，若管理型人才起初都选择“晋升”策略，即使有少数“变异者”在后来的博弈中选择“薪酬”策略，则反复博弈最终仍会促使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。

当y

2．y的进化稳定性分析

当X>[2(I1-Q2)-(I2-Q1))/[(I2-Q1)+(I1-Q2))时，Y*=1是专家型人才的进化稳定策略（ESS），其相位图及动态趋势如图4所示。同上分析可知，在满足前提条件的情况下，无论初始状态为何，在经历反复博弈后，专家型人才最终仍会趋向选择“薪酬”策略的均衡状态。

当X

3．综合稳定性分析

进一步地，把上述两个群体类型比例变化的复制动态关系用一个坐标平面图予以表示，如图6所示。

运用箭头法，根据图6中箭头所示方向不难看出，只有X*=0、Y*=0和X*=1、Y*=1是这个博弈真正的进化稳定策略（ESS），而其他所有点实质上都不是复制动态中收敛和抗干扰的稳定策略。这也就意味着，在经历反复博弈后，随着学习和模仿行为的发生，有限理性的博弈双方会稳定在两种均衡状态：一是管理型人才选择“薪酬”策略、同时专家型人才选择“晋升”策略，对应图6中的C区域；二是管理型人才选择“晋升”策略，同时专家型人才选择“薪酬”策略，对应图6中的B区域。显然地，前一种均衡状态是一种低效的均衡状态，并不是组织所乐意接受的，因为其违背了人尽其材、才尽其用的初衷，而只有后一种均衡状态才是最为理想的状态。

四、博弈模型的两点启示

1．构建双通道激励路径是破解“千军万马同挤独木桥”困境的有效手段

虽然人民银行，尤其是各级分支行一直以来均十分重视员工专业技术能力的发展，不断完善专业技术职称的管理工作。但由于体制上的限制，目前专业技术职称对员工的激励作用发挥得仍然不够充分。主要表现为：一是专业技术职称与行政管理职务交叉并行，而各自均受严格的编制限制，既模糊了员工的努力方向，又造成了专业技术职称与职务编制的相互挤占。二是员工专业技术能力提升所能获得的薪酬激励远不如职务晋升所能得到的综合收益。据不完全测算，在地市中支层级，同样一个员工，其若具有高级技术职称而没有任何行政职务，则其薪酬仅及中支管理层的60％左右，而且尚未包括晋升为员工所能带来的其他心理报酬。可见，激励天平的倾斜造成了职务晋升成为了“千军万马同挤独木桥”的目标指向，不利于引导及激励那些缺乏管理潜质但却具备专业技术能力的员工发挥个人专长，提升专业技术能力。

由前述博弈模型可知，若组织为员工构建两条相互平行的激励路径，最明显的一个作用就是可引导员工，在多次重复博弈后，使得博弈的均衡稳定状态远离A区和D区（A、D区对应的正好是博弈双方一方“顺位发展”，而另一方“错位发展”的策略），即员工各自选择发展道路，而不是相互挤占，无序竞争。

为此，笔者认为，须重新梳理适合人民银行各专业、各岗位的技术能力认定标准，构建较目前初、中、高级三级职称体制更多层级的专业技术能力发展阶梯，并赋予其与职务晋升激励效果相约、以专业能力为导向的薪酬激励体系，如借鉴现代薪酬激励的新模式――宽带薪酬体系，引导广大央行员工结合自身实际情况，塑造“能力型”人格，激发其“不唯晋职而要尽职”的观念。[4]

2．合理的机制设计是减少低效率均衡状态发生概率的关键

当然，从上述博弈模型也可看出，均衡也有可能呈现低效率的状态，即管理型人才选择“薪酬”策略，同时专家型人才选择“晋升”策略。为此，应尽量缩小图6中C区域发生的概率，而增大B区域发生的概率，令m0,q0，分别得：2（I2-Q2）（I1-Q1），2（I1-Q2）（I2-Q1）。其表达的经济含义为：博弈的任何一方一旦“错位发展”，则其净收益仅为“顺位发展”的一半。当满足此条件的时候，经历多次重复博弈后，博弈模型的均衡状态将最大限度地向B区域倾斜，即管理型人才的绝大部分将选择“晋升”策略，同时专家型人才的绝大部分也将选择“薪酬”策略，员工和组织充分实现了人尽其材、才尽其用的理想状态。

结合人民银行的具体实际，笔者认为，一是引入员工职业生涯规划及管理的有关技术，使员工充分认识自我、发展自我。可借鉴国外人力资源开发的成功经验，如德国中央银行每位员工均参与人才评价中心测评，测评自身能力倾向，明辨自身强弱项，选择适合自身的职业发展方向，而组织为员工的发展选择提供必要的指引、辅导和训练，据以实现组织和员工的双赢互利。二是切实增大员工“错位发展”的额外成本（Q2-Q1），如在专业技术能力等级和薪酬层级获得较大丰富的前提下，提升各类专业技术能力的考量和认定标准，并增大职务晋升时对管理能(潜)力的考量比重等，确保员工将主要精力投入到适合自身能力倾向的事业上。这样，既有利于引导员工技能的提升及管理水平的提高，同时也令组织人力资源开发的效果和管理效能获得最大化。

参考文献：

[1] 谢识予.经济博弈论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2002.

[2] [美]斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学（第7版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

[3][4] 何裕锴.宽带薪酬 央行激励机制重塑的现实选择[J].南方金融，2007，（1）.

Game Analysis of Prompting System on Stuff in People’s Bank

HE Yu-kai

(Guangzhou Branch ,The People’s Bank of China, Guangzhou 510120, China)

Abstract: Game Theory is one of the branch disciplines of the fastest developing and the most influencing mainstream economics. Among them, as Evolutionary Game Theory imports the concept of Evolutionary Stable Strategy, effectively settling both sides of Game’s practical problem of finity, it has more persuasion and vitality to explain the phenomena of economy and management.Based on the reality of People's Bank of China , the article discusses something about how to choose the way of stimulating employees and how to design the proper mechanism by constructing Replicator Dynamics Model.

第3篇：银行职业发展路径范文

关键词：中央银行 青年员工 培养机制

近几年，中央银行从战略角度，每年通过公开招考的方式招录大量高等院校全日制毕业生，大大充实了中央银行的干部队伍，进一步优化了年龄结构和学历结构，为央行事业的发展提供了人力保障。如何能够充分发挥新生力量的优势，调动青年员工的积极性，培养青年员工迅速提升业务技能，逐步掌握驾驭全局的管理能力，为央行有效履职提供有力的人才支持，是需要深入思考的问题。

青年员工作为人力资源的重要组成部分，特点更为突出。一是能动性强。年轻人正处于干事创业的起步阶段，对前景充满希望，工作积极性更高，要求进步的主观愿望更为强烈。二是在时效性方面的优势更为明显。年轻人处于成长初期，职业生涯刚刚开始，机会更多，成功的几率更大。三是具有较强的开发潜力和增值空间。四是职业稳定性较弱，归属感需要强化。

一、中央银行青年员工培养中存在的问题及分析

1.能动性开发不足，双重管理模式的优势未能得到充分发挥

中央银行目前采取的公务员管理模式和专业技术职务管理模式并行的方式，在实际操作过程中，是以行政序列为主、专业技术职务序列为辅。日常工作中注重行政干部培养，专业技术职务管理的弱化，大大削弱了双重模式的激励作用。

行政职务和专业技术职务的重复聘任，使得专业技术职务激励的范围和程度大大弱化。由于行政职务和专业技术职务“双路径”的选择，多数行政职务获得晋升的员工同时又占用了专业技术晋升的资源，使得专业技术晋升激励的范围和程度大大缩减和削弱。专业技术人员培养和管理制度相对薄弱，弱化了专业技术职务的职业发展引导性和连续性。一般来说，只有从事相应的专业技术岗位工作，才能够聘任一定的专业技术职务。但是，目前来看，由于实行各个部门全覆盖的双路径模式，实际工作中，普遍存在职工自身的专业技术职务与实际从事岗位不相适应的问题。这也使得聘后的管理更缺乏基础。

2.资本积累性未得到充分利用，素质提升途径需要规范化和制度化

目前中央银行系统培训主要包括各个业务部门组织的以专业内容为主的业务培训和人事部门组织的以提升综合素质为主的综合培训。从调查来看，业务培训基本上以满足新业务推广或提升专业技能的需要为主，有规划的、系统性的专业理论知识培训较少，综合部门开展的教育培训以职级分类开展较多，以年龄阶段或其他特点分类的较少。此外，培训资源分配不均衡，一些业务部门由于业务性质原因经常组织，一些部门却少有培训的机会。同时，各类培训缺少后续监督和评估，培训效果和质量反馈不及时，也影响了培训工作的改进和加强。

岗位交流的深度和广度不够，制度性建设需要加强。岗位交流作为青年员工干部培养的一种有效手段，应得到充分重视，从青年员工的成长规律看，长期在一个环境中一起工作，思想上容易僵化、容易趋同，不利于工作的开拓创新。特别是在当前日益复杂的国际、国内经济形势下，中央银行作为国家重要宏观调控部门，到地方政府部门交流任职，充分熟悉地方经济发展情况，了解地方决策实际运行，对更好地履行央行职责大有裨益。

二、中央银行青年员工培养机制设想

青年员工培养围绕人力资源的特征，应构建一套系统的制度体系。

1.完善专业技术管理制度，强化专业技术干部培养

基于中央银行的职责的特殊性和人力资源培养目标的双重性，应坚持参照公务员模式的行政职务晋升和专业技术职务晋升双重模式，但是在具体操作过程中实行双选择、单路径的方式。

一是引导人员实现专业技术职务晋升序列的分流，增强专业技术职务晋升的激励效果。对于初入行人员经过一定时期的行政职务和专业技术职务序列双重培养，经过一定时间，通过考核或组织引导的方式，引导部分在专业技术岗位上有发展潜力的人员选择专业技术职务晋升，并在业务培训、工作项目等方面给予重点培养。对于担任一定层级领导职务的干部，不再聘任专业技术职务。 转贴于

二是针对目前各专业人员结构失衡问题，在充分调研的基础上，结合中央银行业务发展需要，制定各专业技术干部培养长期规划，明确培养期限、人数目标和相关配套制度，实现各个专业有重点、平衡发展。

三是在一定范围内开展专家评选活动，形成重视专业技术发展的良好氛围和风气。如开展中央银行业务专家评选，根据业务制定不同级别专家的评选标准，对入选人员给予一定的物质奖励和精神鼓励。

2.建立青年员工培养阶段性机制

将青年员工成长分为三个阶段，一是入行1～3年，为初生期或适应期，这一阶段主要是了解和掌握岗位的基本技能，熟悉工作流程，适应中央银行工作方式和工作秩序。二是入行4～10年，为成长期，根据个人素质和机遇不同，时间或长或短。这一阶段主要是掌握了岗位的主要业务技能，并能够提出建设性意见和建议，逐步承担主要业务岗位工作，独立或领导多人组织完成具有一定规模或影响的业务活动，这个阶段为人才的最佳成长期。一般来说，优秀的人才在这10年内会脱颖而出。三是入行11～15年，为成熟期。这个阶段应逐步具有把握相对范围内局面的能力，工作上前瞻意识更强，制度性建树更多，具有较强的组织和协调能力，或在专业领域具有出众表现和一定范围内的权威地位。

（1）初生期（入行1～3年）。一是对于新入行青年员工实行指导人负责制。指导人由所在部门选择业务骨干担任，负责制定新录用青年员工的学习计划和目标传授相关业务知识和技能，指导新入行青年员工完成一定的辅实际操作，定期向人事部门反馈工作完成情况和实际表现。二是建立新入行青年员工部门内部轮岗制度。安排新入行青年员工在部门内部岗位之间轮岗，充分了解本部门业务，增强岗位技能。三是开展新入行青年员工培训，注重基础业务知识和工作秩序等相关基础能力的培养。

（2）成长期（入行4～10年）。一是制定培养计划。每三年由组织人事部门牵头青年员工所在单位或部门，结合本部门业务和个人发展情况，就具体工作项目和任务，制定培养计划和目标，每三年结束对照培养计划进行考核，并提出评价意见。二是实行部门之间或单位之间交流轮岗。原则上对全部青年员工至少进行一次部门之间岗位交流，根据考核情况选择发展潜力大的干部进行县支行或地市中心支行交流。三是适时开展遴选。上级行建立完善的定期遴选制度，针对下级行成长期干部适时开展遴选，促进优秀人才脱颖而出。四是适时引导青年员工进行职业发展选择。对于在业务上表现出较强创造力和研究能力的青年员工，通过干部自愿选择和组织引导相结合的方式，鼓励其选择专业技术职务晋升，同时制定相应的配套制度，在专业研究等方面给予机会倾斜，为其本人实现专业技术职务晋升创造有利条件。

（3）成熟期（入行11～15年）。一是定期开展干部选拔任用工作。有效利用干部职数，合理配备干部职位，始终保持一定比例空岗职数，定期开展干部选拔，及时任用青年员工，保持干部正常晋升，促进干部成长。二是适时开展岗位交流。定期安排青年员工在不同性质部门之间担任职务，或安排基层担任行级领导，进一步锻炼把握全局等能力。三是有意识安排重要项目或工作任务，进一步锻炼处理急难险重等问题的能力。

参考文献：

第4篇：银行职业发展路径范文

一.关注员工职业发展

银行的发展需要员工的努力，员工能力的提升离不开银行的培养，，双方互相成就，都在为更好的未来而努力。在员工的职业生涯中，经常会思考“我到底想干什么？我到底能干什么？我到底为什么干？”这是很多员工有所困惑之处。如果员工自身无法找出答案，则会发展为对自己在组织中工作和学习的动机降低,进一步造成个人目标短期化.以上这些因素都将损害银行的业绩和员工自身的发展。 因此设计并实施一套能够整合商业银行自身优势,深入满足员工需求,从而实现双赢的机制是必要的。这一机制就是员工职业生涯管理。 职业生涯规划应该是通过有效技术手段,按照一定标准,遵循一定程序,使不同员工在不同阶段与不同岗位进行匹配的管理过程。从银行的视角来看,通过这一互动的过程,企业的各个岗位将获得充足的、稳定的、具备充分能力和意愿的员工；从员工的视角来看,将在组织中获得一个与自身各阶段性格、兴趣、能力相适应的岗位序列。这一过程将尽可能地同时满足银行和员工的发展需要,并为劳资双方提供一个稳定的回报预期。

二．数字化经营之如何利用好数字

第5篇：银行职业发展路径范文

【关键词】中央银行；监管；路径

一、中央银行应当行使银行监管职能的理由

第一，中央银行的主要功能是制定和执行货币政策，而有效的货币政策的前提是中央银行能够获得有关银行经营及时和准确的信息。如果中央银行没有银行监管职能：其一，中央银行不能够获取制定和执行货币政策所需要的信息；其二，在制定和执行货币政策时可能不会考虑银行业的具体情况。币值稳定和金融稳定紧密的结合在一起，如果监管信息能够在一个机构内部交流的话，则能够更加有效地实现一国的货币稳定和金融稳定。美国监管机构曾言：我们在行使监管职能时的只会和专业只是对我们的货币政策制定发挥着重要而且是十分关键的作用，而我们在维护货币稳定方面的职责也有助于我们监管政策的制定和落实。[1]

第二，为了履行最后贷款人的职能，中央银行需要了解有关银行清偿力和流动性的信息；尤其是在金融危机的时候，中央银行更需要即使准确的掌握。而获得这些信息最好的途径是授权中央银行对银行业实行统一有效的持续监管。在中央银行常常会发生如下状况：负责货币政策的官员处于对系统性稳定的考虑，想拯救濒临倒闭的银行；而负责银行监管的官员则主张关闭该银行，以避免道德风险的扩散。这样的冲突中有把最后贷款人功能和银行监管功能都集中于一个机构的情况下才能得到解决，或者至少可以说这样的冲突在一个机构内部解决比两个不同的机构解决要容易的多。反对中央银行行行使银行监管的观点并没有提出足够的理由说明为什么中央银行对问题银行实施救助可能会影响利率的整体水平，美国在二十世界三十年代、英国在二十世纪七十年代、日本在二十世纪末期、斯坎迪纳维亚国家在二十世纪八十至九十年代期间的银行危机都证明了当银行体系出现问题时，更有可能是发生通货紧缩的时期，而非通货膨胀时期，其中的原因是中央银行没有提供足够有效的支出。

第三，监管独立性是加强监管能力和有效实施监管措施的保障，无论是在立法上还是在具体操作中，中央银行独立性通常能够获得强有力的保障。如果中央银行行使银行监管职责，银行监管的独立性因中央银行的独立性而获得。如果要保障监管独立，人们很自然的想到，除非赋予中央银行监管的权力，没有其他的机构可以拥有这样巨大的能力，难道要让一个受到政治影响的机构来实施银行监管么？

第四，中央银行在雇佣和留住优秀监管人才方面有比较优势，因为中央银行有能力提供有竞争力的薪酬和职业发展。这个优势对监管人力资本绝对水平较低的国家尤为明显。

二、中央银行不应当行使银行监管职能的理由

第一，当中央银行己承担监管职责，由履行货币政策职能时，就无法避免的会产生利益方面的互相冲突。尤其是在经济萧条的时期，中央银行为了避免银行利润和信贷质量的下降，可能会实施宽松的货币政策；而中央银行为了实施扩张性的信贷政策，也会鼓励商业银行更加自由的发放带框。虽然这种政策在一开始看来的确是对银行有利的，但是它最终确是以损害整个经济为代价。而且，中央银行将货币政策和银行监管职能集于一身后，可能会使人们形成这样一种定势思维：中央银行对金融稳定的考量会影响期货币政策决策。

第二，在很多的情况下，银行倒闭与监管无效有着十分密切的关系。如果中央银行行使银行的监管权，银行倒闭则难免损害央行的声誉，从而影响公众对中央银行实施货币政策可信度的认同。除非银行监管能对银行提供帮助，否则的话，银行监管是不受银行欢迎的。美国联邦储备委员会在二十世纪末前后发生的股灾中起到的作用得到了人们的赞誉，而英格兰银行在BCCI倒闭和John Mattey银行倒闭的事件中饱受公众和政治家们的谴责。公众对银行监管者作用的期待与监管者的目标存在差距，这一差距的结果可能导致中央银行收到的损失要比其货币政策和监管功能合一带来的利益要大。[2]

第三，尽管中央银行制定和实施货币政策需要银行经营的信息，但是这些信息可以通过央行与银行监管机构的信息共享机制获得。一个难以回答的问题是如果银行监管职能从中央银行分离出来，中央银行有可能遗失多少监管信息。也许某些国家的经验证明了中央银行分离银行监管职能后，监管信息的交流确实存在摩擦和障碍，但是这些摩擦和障碍究竟有数量书多少难以科学的计算或估计。欧洲央行在1999年的一次会议上表示美联储夸大的监管信息对货币政策的重要性，中央银行在银行检查中收到的信息对于制定货币政策作用是有限的。

确实，在过去的十几年中，许多国家将银行的监管职能从中央银行分离出来，如澳大利亚、日本、韩国和英国等，似乎已经形成了一种无言的趋势。但是，无论是赞成分离的意见，亦或是反对分离的意见，都不能找出实质上完全驳倒对方的观点，同一条理由的某些不同的方面可以用来分别支撑赞同者和反对者的意见，而两派的意见也不能提供足够的经验型证据来支持自己的观点。这说明中央银行是否必须和监管职能相分离并没有一个被广泛认可的观念。事实上，在许多国家，即使中央银行不是法定的银行监管机构，其仍然在银行监管中发挥着不可替代的作用。中央银行承担金融稳定的只能使其不可能彻底与银行监管脱钩，即使有专门的机构形式银行监管，央行为了维护金融稳定也必须与该机构进行广泛而密切的合作，这种合作本身就需要中央银行在不同程度上介入银行监管活动。

在笔者看来，有还是没有机构从事银行业监管活动是一个问题，而哪个机构从事监管是另外一个问题。前者涉及有无监管，后者涉及监管是否有效。当一个国家的机构承担银行监管职能时，人们关注的是监管只能是由哪一个机构承担才更能体现出监管的有效性。而监管的有效性取决于多方面的因素，包括监管的独立性和问责行、法律安排、专业人员的技能、监管目标和货币政策目标及其实现路径等。但是在现实生活中，一些国家将银行监管只能从中央银行中分离出来并不单纯从事监管活动的有效性考虑，而可能是该国政治家们以此作为打击政治对手的工具，更可能是相信银行监管职能分离利大于弊，可能是对本国中央银行监管能力的不信任，可能是对本国公共权力资源的再分配，可能是政府越来越多的参与银行危机救助，从而认为需要将监管权力赋予一个政府的准独立机构，即人们一般认为的“我出的钱，就该我来做主”，等等。

【参考文献】

第6篇：银行职业发展路径范文

本刊记者通过走访对比，列出目前较易产生剩男剩女的几大行业以供参考。

IT行业：外来和尚会念经

易剩指数：

在IT行业，许多计算机相关专业毕业生都是从程序员做起。初入职场，从简单的编程做起本无可厚非。但目前非常普遍的现象是，程序员的晋升非常困难。许多重点院校本科生甚至研究生工作十年仍是一线程序员，而且越是老员工越难获得晋升机会，他们总是被空降的“外来和尚”压制，甚至刚毕业的“新和尚”都比“老和尚”的工资多。究其原因，主要是IT行业技术更新快，公司对程序员的职业发展关注程度较低，程序员本人长期与机器为伍，对职场信息不太敏感等等。此外，程序员工作的团队性也间接减少了每个人晋升的机会，公司往往因为考虑到内部的平衡，而有意避开老员工，选择提拔新入职员工。

物流行业：入门要基层经历，晋升要学历

易剩指数：

就整体而言，物流领域既是发展快、升职空间大的一个行业，又是极易产生剩人的行业。主要原因在于国内物流企业招聘人员，一般都要求从搬运工、快递员等基层工作做起，这在一定程度上造成了具备一定专业知识的物流人才因不甘心从事一线工作而流失。而在选拔物流经理时，企业一般要求物流相关专业毕业，并且青睐年轻才俊，要求年龄不超过30岁。这就造成很多混迹行业多年的老员工迟迟无法晋升的局面。

基金行业： 研究员晋升概率低

易剩指数：

在基金行业，最容易被剩的莫过于基金研究员。他们一方面要关注研究报告，一方面要面对强大的考核压力，以晋升基金经理为终极目标。然而事实上，由研究报告的高附加值而获得优秀考核并进入基金管理岗位的概率在逐渐降低。因此大部分基金研究员也沦为了职场剩人。

传媒行业：成才率远低于平均值

易剩指数：

传媒行业的高门槛是众所周知的。比其他行业更长的试用期和更低的试用通过率，足以表明这一行业用人之挑剔。不仅如此，在传媒行业，无论中层管理者还是高级管理者的晋升，都比其他行业更加严格。据统计，媒体行业中，包括记者、编导、责编、编辑、播音主持、摄像、后期制作等岗位在内的节目生产人员占总人数的比例通常在70%～80%。而行业内大部分具有较高行政职级的人员均集中在综合管理职能部门和业务支持、辅助部门。传统、单一的行政晋升通道，在很大程度上阻碍了受过良好教育、注重个人职业发展空间及职业生涯规划的核心专业人才的上升空间，使这些专业性人才成为剩人。

医疗行业：部分岗位缺乏上升路径

易剩指数：

医疗行业的高收入、高社会地位使其成为吸引大量从业者的热门行业。但实际上，目前许多大中城市医学类人才已趋饱和，并且在医疗行业中，很多岗位如护理、全职医生、社区医生等都面临着收入低、社会地位低、缺乏职业发展前景等挑战。尤其是目前护士的职业发展前景狭窄。在现行的评价体系中，高年资护士的职称评聘和分配制度并不完善，很大程度上造成了许多护理人员长期从事基层工作，职位得不到提升，成为职场剩人。

财会行业：会做的替人做，不会做的请人做

第7篇：银行职业发展路径范文

总的来说，我国商业银行面临的操作风险主要是内部欺诈和外部欺诈，客户、产品及业务操作等其他类型的操作风险所占比例很小。进而言之，我国银行业的操作风险集中体现为基层行领导和员工基于主观故意的人为性内部欺诈。这就是本文所处的特定语境。也就是说，本文所涉的潜在违规者是在这种语境下应用成本――收益方法来权衡利弊得失从而最终决定做与不做以及做多少违规之事。需要指出的是，任何违规行为的暴露事实上都是一个不确定性事件，所以潜在违规者在进行成本――收益权衡时考虑的并非现实成本和收益而是加入概率因素的期望成本和收益。换言之，潜在违规者考虑的是与违规行为相关的可能的损失和收益(即经济学中的期望成本和收益)，而这种可能的成本和收益就是用现实成本和收益各自乘上其相关概率p(违规被发现的概率)和(1-p)(违规未被发现的概率)。首先，为简便起见，我们可以将语境中的诸种客观因素化约到违规被发现的概率p之中，因为这些客观因素如银行的内控制度、审计制度、纪检监察力度等与p其实属于正相关的函数关系，例如，内控制度的完善最主要的目的和功能就是增大行员违规被发现的概率，从而震慑潜在违规者使其不敢违规。其次，我们将潜在违规者进行一次违规所导致的期望损失(或称预期损失)及获得的期望收益放到一个公式之中从而得到其违规期望收益。我们分别以Y、R、(-L)来指代收益(违规所得)、银行工作给其带来的效用、违规被发现后的损失(刑法惩罚及银行内部纪律处罚)，这样我们就可以得出潜在违规者一次违规所得到净期望收益即NI=(1-p)Y-pR-pL。其中，(1-p)Y是指潜在违规者一次违规所得的期望收益即其未被发现的概率和实际违法所得的数学期望值，pR是指其银行工作效用的期望损失即违规行为被发现的概率与银行工作效用的数学期望值的负数，而-pL则是指期望惩罚即违规行为被发现的概率与惩罚的数学期望值。显然，促使潜在违规者权衡利弊进而决定不违规的充要条件必然是：pR+pL>(1-p)Y。也就是说，当违规行为的期望机会成本大于其期望收益时，潜在违规者就打消了或根本不会产生违规操作的念头，从而使商业银行操作风险消灭于萌芽状态。上述公式不仅能够为我们揭示出操作风险的形成机理，而且能够在操作风险的治理上对症下药提供更为科学合理的药方。

从公式pR+pL>(1-p)Y中可以看出，银行员工是否选择违规操作主要取决于p、R、L、Y四个变量相互作用所导致的机会成本――收益天平的倾斜情况，因此，p、R、L、Y这四个变量乃是解开操作风险奥秘的钥匙。具体来说，这四个变量之中，L、Y属于从属性变量，因而是机会成本――收益天平中较轻的砝码，对天平的倾斜与否起不到实质性作用。换言之，决定操作风险的重要变量只有p值和R值，而与p值相关的正是我们的传统操作风险管理体系。毫无疑问。传统操作风险管理体系的完善能够提高p值，进而提高对潜在违规者的威慑力度，以使其不敢违规。不过，p值并不能无限升高至其极限值1。实际上，随着传统操作风险管理体系的不断加强和完善，p值会随之升高，但p值上升的速度却会不断趋缓直到达到某个最高值(如0.7)便终止了上升势头，而导致p值上升速率趋缓并终止的根本原因则是管理者与潜在违规者之间客观存在着的无处不在的信息不对称。故此，我们不能指望仅仅通过提高p值来一劳永逸地解决操作风险问题，要想突破操作风险困局，我们就必须把目光转到变量R值上。从上述公式可知，R是潜在违规者的违规成本的主要组成部分，因而对R的调控理应成为银行化解操作风险的有效武器。举例言之，假设潜在违规者对传统操作风险管理制度的威慑效果的预期估值为500，对违规收益的估值为800，那么，潜在违规者经过机会成本――收益计算后的最优决策便是冒险进行违规操作，但是当一个估值为400的R变量作为生力军加入机会成本阵营后，违规操作的机会成本上升为900，此时为了800的收益而丢掉900的违规操作行为就不合算了，于是，R的加入就使潜在违规者的最优决策从违规操作变为合规经营了，操作风险自然也就消弥于无形了。R，简单地说，就是银行员工的未来所有预期工作收入或效用的折现值。对R而言，最重要的并不是当前收入，而是银行员工对未来的预期，因为根据理性预期学说，理性人通常是根据其对未来的预期来做出决策的。因此，要想提高R值，不仅需要提高员工的现实收入，更重要的是要为员工的职业生涯打通上升的通道。也就是说，尽管行员的当前收入较低，但只要能够预期他经过自身努力就可以沿着职业路径持续、平稳地顺利前行，那么，他的R值就会高到足以抵御任何大额违规收益的诱惑。由此可见，商业银行人力资源部门针对所有行员开展实施职业生涯规划在提高行员的R值从而彻底根除重大违规事件方面起着举足轻重的作用。

综上可知，作为机会成本主体的R值是潜在违规者借以权衡违规利弊进而决定是否违规的重要砝码，因而R值的提高可以有效地将操作风险消弭于无形。如果说p值是通过外部防控使潜在违规者不敢违规，R值则是通过内部激励使其不愿违规。其中，前者从潜在违规者的外部入手，侧重于防，后者则从潜在违规者的内部人手，倾向于攻。毋庸讳言，要想从根本上解决操作风险之患，我国银行业就必须坚持两手抓，两手都要硬，即一手抓外部防控，要给违规者布下天罗地网以使其不敢违规，一手抓内在激励，要为合规者勾画美好未来以使其不愿违规。囿于观察视角的局限性，我国银行业完全忽视了R值的存在，遑论R值在降低操作风险方面的作用了。毫无疑问，我们这种一条腿走路的操作风险管理模式注定了摔跟头的命运。实际上，近年来我国商业银行操作风险泛滥的局面正是这种“独腿”模式所导致的恶果。亡羊补牢，犹未晚也。我国银行业应该迅速展开基于R值职业生涯管理制度，以便将我国操作风险体系的漏洞尽早补上。当然，职业生涯规划建设在实践中能否起到提高R值进而有效降低操作风险的作用，仍取决于它是否彰显了以人为本的理念。因为任何违规操作事件都不是一个偶然的孤立的存在，它实际上是操作风险由小到大不断累积直至最终爆发的必然结果，正所谓冰冻三尺，非一日之寒，而惟有秉承以人为本理念的职业生涯管理制度才能真正温暖银行员工的心进而将操作风险的寒冰融化。

二、当前我国商业银行职业生涯管理的不足

如上所述，囿于传统的研究方法，我国商业银行在操作风险的管理方面仍在围绕着p值兜圈子，大部分制度和措施的初衷无非是通过提高p值以加强对潜在违规者的威慑功能。观察视角上的盲点使我国商业银行无视R值提高对降低操作风险的良好效果，从而无法有意识地将对员工职业生涯的科学管理纳入操作风险管理体系之中。概括而言，我国商业银行在员工职业生涯管理上的不足主要体现在如下三方面。

(一)观念滞后

国有商业银行对职业生涯管理的理解和认识只是流于形式，

对职业生涯管理与人才培养、有效降低银行操作风险之间的内在联系缺乏深女4认识，这导致我国商业银行将职业生涯管理与专业化岗位培训、业务培训等简单等同起来。而员工对自己也没有很好的定位，职业行为缺损，自己的成长发展过分依赖于管理职位的提升，缺少对个人发展的清晰规划意识，在个人职业发展问题上表现较盲目。

(二)规划欠缺

国有商业银行对员工的未来发展缺乏完整的规划，只是简单的就业前培训、在职培训等，没有很好的了解员工的特点。国外先进银行特别强调能力主义，行政职务根据工作需要和个人能力随时调整，技术职务每隔几年评定一次，员工能力达到高一级业务时就上调一级，达不到要求则继续留在原岗位，工作太差的则给予下调。而我国商业银行员工的晋升大多是仿照行政管理那种结构单一的管理职位提升的，容易使员工形成“官本位”思想。就某一个银行来说，这种单一的管理岗位的供给毕竟是有限的，不能满足员工的晋职需要，这使得很多行员无法找到他们自己的发展空间，他们对未来的预期就必然降低从而相应导致R值的降低。

(三)人力资源管理机制上的缺陷也不利于职业生涯管理

员工职业生涯管理主要依赖于完善的人力资源管理机制为员工的职业生涯发展提供公平的竞争环境和发展平台。而我国商业银行人力资源管理的运行机制与时展的要求相比，尚存在一些不适应性，不利于员工职业生涯的发展。比如说，目前国有商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能，而忽略了对员工素质和潜能的开发培训，特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。再比如，目前我国商业银行的员工绩效考核体系尚不完善，仍存在着许多问题：1.不同类别和职级岗位的员工采用的考评指标没有区分，并且统一用“德、能、勤、绩”这一类抽象指标，难以量化和具体评价；2.不同岗位和职级的员工职责界定模糊，没有规范的职位说明和实施细则；3.考核指标群中没有核心指标和权重，没有充分体现商业银行经营的特点，防范和化解操作风险的评价还没有体现到具体指标中；4考核多流于形式。

三、我国商业银行职业生涯管理制度的完善

第8篇：银行职业发展路径范文

关键词：国有商业银行 人力资源 培训

一、培训的定义和作用

科学管理之父泰勒于1911年第一次提出“培训”理论之后，各种培训理论相继产生并被运用于实践。对于培训的定义，学者们没有一个统一的定论。其中劳埃德?拜厄斯和莱斯利?鲁在2005年提出的培训定义被广泛认可，认为培训是一个包括获取技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程。

从培训的定义和实践工作中，我们可以总结出培训有四方面作用。一是提升能力。通过培训，让员工达到岗位要求和个人发展所需求的能力。二是改变观念。利用培训影响员工的心态，改变员工的思维方式。三是达成共识。企业内任何一种新管理的推行都是一种变革，员工通过培训平台进行沟通、达成共识。四是创造绩效和价值。培训让个人能力和组织能力双线提升，达到提升组织绩效、创造企业价值的目的。

当今国际一流银行通过培训提升企业竞争优势的案例很多，培训已经成为企业突破发展瓶颈、寻求发展蓝海的“利器”。如汇丰银行的银行家培训项目为其带来供应不断的训练有素的银行精英；渣打银行的优势培训理论给其培养了一批创造性的金融人才；瑞士银行的“亚洲私人银行家”培训策略给其亚洲市场拓展奠定了坚实基础；花旗银行的人才库盘点项目使员工的潜力得以充分挖掘和发挥；巴克莱的战略性领导力开发计划为其国际化运作提供高素质的管理人才。

二、培训工作的现状

随着国有银行的内部改革、引入战略投资者、向国际优秀企业学习等发展步伐的不断迈进，培训体系逐步建立，培训精细化水平、培训数量和质量不断提高，培训体制机制建设不断完善。培训在经营管理和员工发展的作用不断显现，培训在各级领导、员工中的认识不断提高，良好的培训学习环境在逐步形成。

当然国内银行的培训还在发展阶段，比起国际先进银行还有一定距离。笔者于2012年初对某国有银行省分行各级各类人员作了培训调研，通过调研分析，目前培训工作还存在一些需要完善或改进的地方。一是对培训的重视参差不齐，认识还不够统一；二是内部师资队伍还比较薄弱，课程开发能力、授课能力、内部知识提炼能力还需加强；三是学习渠道还比较有限，大多采用课堂学习；四是培训效果评价体系及反馈机制不健全，较少开展培训后跟踪考察；五是培训与员工职业生涯发展结合还不够，课程体系不够完善，培训缺乏系统性，尚未形成科学的岗位学习路径。

三、对培训工作的思考

1.展现培训价值

美国培训与发展协会(ASTD)于2000年的行业报告曾指出，尽管大部分企业的年度预算因经济形势或企业战略调整方面的原因呈现紧缩趋势，但培训费用的缩减在很大程度上是由于培训部门自身无法证明企业对培训的投资所产生的价值。这说明培训不展现出价值，培训部门始终会被认为是不产生效益的“成本中心”。

国有银行对培训的投入逐年加大，高层对培训的效用和价值是有期待的。但培训在业务条线的认识还是不够的，培训与业务发展的结合还需要加强。培训部门要抓住业务部门需求，开展有效促进业务发展、可量化评估业绩成果的培训，树立培训品牌，展现培训价值。如对销售人员的培训，要将能力培训与业绩提升结合，并用科学手段评估测量培训成效。通过培训价值的展示，提升各方对培训的认识，建设良好培训环境。

2.完善体制机制

建立科学有效的需求分析机制，规范年度培训计划制定、培训资源分配以及具体培训项目的设计，与培训策略、方式等有机结合，保证培训契合银行战略、经营管理和业务发展重点，同时关注员工职业发展。

通过对培训主办单位、教学师资、后勤保障、学员培训纪律和学习效果等方面制定考核评估制度，以科学的考核评估机制保证培训效果。同时建立培训评估反馈机制，不仅对培训的反应层、学习层进行评估，要深入到行为层和成果层评估，以评估促进培训质量和效率提升。

建立培训成果转化机制，将培训所学及时运用到实际工作中，转化为个人和组织的行动、能力，产生持续效果。任何的培训都需要有效的行动去转化，这个转化在银行内部要有“内化”机制，促使经验、收获的交流与共享，融合到流程和操作中，通过行为改变促进绩效提升。

3.加大师资培养

内部师资队伍是培训的中坚力量，商业银行要加大专兼职师资队伍培养，突出内训师在各个业务领域提炼、传递核心能力的作用。一是分层级建立师资库。为各层级员工、各类业务建立师资队伍，进行分层级管理，保证师资数量。二是加大专业技能培训。通过专业培训，提升内部师资课程开发能力、专业授课能力、知识提炼能力。三是搭建培训授课平台。建立有规划、有评估、有保障的授课平台，帮助内部师资开展课程调研、课程设计和讲授，反馈评估建议、指导改进提升。四是建立内训师激励约束机制。肯定内训师的教学成果和贡献，给其创造良好工作环境，同时为其提供良好的职业发展通道。

4.注重资源建设

商业银行有丰富的内外部培训资源，对资源的科学整理和运用，不仅有利于培训工作开展，还将为建立学习型组织打下良好基础。一是加强内部培训中心硬件建设，逐步设计模拟银行、电子阅览室、情景教学室等先进教学设施，提高其对培训的支撑能力。二是加强课程体系建设，从重点岗位开始，逐步建立各个岗位的进阶式课程体系。同时以课程体系为脉络将各类课程资源整合管理，形成板块清晰、层级分明的课程库和资料库。三是精心选择外部专业培训机构，运用其在项目研发成果，充分发挥其在培训工具开发、培训师资上的优势。四是注重与国内外高等院校的合作，联合培养专业人才或师资，并将其前沿研究及时运用到实际中。

5.拓宽学习渠道

国有大型银行员工人数多，采用传统的集中课程式、讲座式培训，不仅培训覆盖面难以达到，还会产生工学矛盾。要解决组织的学习要求、满足员工学习需求，只有加强学习渠道拓展。一是建立Elearning、Mlearning等学习平台，以多媒体技术、培训视频技术和网上社区技术为支撑，将专业知识、技术经验等通过网络、电脑或手机终端传送到员工面前。同时通过论坛、微博等工具在网上开展学习交流和课后辅导，满足员工学习的时间和空间需求。二是开发工作场所学习工具。通过形成工作场所学习的辅导文本、实施工具，提高员工在岗学习的针对性和有效性。三是建立员工选学平台。将内外部培训资源整合，为员工提供“培训菜单”，员工根据需要和时间安排自主选学。

6.积极创新实践

创新是培训发展和进步的源泉，勇于创新实践才能给培训注入新的活力。如将行动式学习运用到解决实际问题的培训中；通过“咨询式”培训帮助组织完成管理变革或重点业务拓展；运用“推式培训法”促进员工持续学习，并解决工学矛盾；采用新型混合培训将网络培训、集中教学、在线辅导有机结合；通过“云端开发”理念解决课件开发的资源分散和缺乏，并提高开发效率等等。

随着中国在全球的地位和关键作用日益凸现，国有四大银行也成为世界瞩目的大型银行，“但规模大不等于竞争力强，利润高不等于机制好，网点多不等于服务优”。在此形势下，我们要充分利用培训这一利器，建立国际一流的高素质人才队伍，形成核心竞争力，促进国有银行由大行变成强行，成为世界一流银行。

参考文献：

[1]尚福林.准确把握银行业改革重点.财经,2012,1

第9篇：银行职业发展路径范文

关键词：应对；沙盘模拟；经营赛

中图分类号：F27

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.024

沙盘模拟，是将企业的现金流、物资采购、库存产品、机器设备、厂房、职工人员、银行借贷，以及企业架构和管理模式等指标直观清晰地展现在模拟沙盘上。沙盘模拟企业经营赛，是将每个参赛队伍作为一个经营团队，每个团队分设总经理、财务总监、运营总监和营销总监4个岗位，每个团队都接手一个制造型企业，在仿真的竞争市场环境中，通过分岗位角色扮演，连续从事6个会计年度的模拟企业经营活动。在竞赛的过程中，学生们将遇到企业经营中常出现的各种典型问题，将遇到市场竞争环境变幻莫测的各种情况，参赛学生需要积极主动发现机遇、分析问题、制定决策，并且加以执行和解决问题，从而实现企业盈利及可持续发展。

作为沙盘模拟企业经营赛的指导老师，带领训练团队从零开始，一路摸索，不断学习，有些心得和体会。总体来讲，要想在沙盘模拟企业经营赛中取得好成绩，可以从以下四个方面入手：

（1）注重提高学生的认识。沙盘模拟中，学生们需以企业盈利最大化为目标，分别从战略、财务、运营以及营销等四个层面进行经营，期间要面对企业经营中的各种状况。通过沙盘模拟，能提高学生的团队意识、协作精神、应变能力、沟通能力和运营技巧，同时，通过担任不同的职业角色，能加深学生对职业发展要求的认识，能明确未来的职业发展方向。

（2）注重在实践中提高水平。第一次带队培训沙盘，并没有现成的经验可学，学校从财务软件公司请的业务经理就是我们的启蒙老师，主要还是依靠大家的自我摸索、自我学习。在这个过程当中，指导老师可以采用启发式、探究式教学方法，通过调动学生的积极性，通过在“做中学、学中做”，将理论和实际有效地结合。学生自我学习的方式方法也有多种，可以在平时训练中从实践中总结学习，可以从书本上学，可以进入网上交流平台在交流中学，还可以向专家学习。

（3）注重根据不同的学习阶段确定训练方案。沙盘模拟的学习过程由易到难，从简单到复杂，循序渐进，最后进入提升冲刺阶段。

第一个阶段：初始入门，认识沙盘、了解沙盘阶段。在这个过程中，接触沙盘，认识盘面，明确CEO、财务总监、采购总监、生产总监和营销总监角色分工，了解企业基本情况，学习运营规则，了解市场、分析市场需求、进行市场预测，从而做出经营策略。通过这个阶段的学习，能够在盘面上展示模拟企业按拟定的策略完成六年的经营过程及经营成果。

第二个阶段：练习电子沙盘。在熟悉、了解物理沙盘的基础上，将所有的企业运作环节在电脑上运营。在电脑上的经营规则基本与物理沙盘一样，只是操作上有些区别，有些任务操作一旦点击，便不能任意改变经营流程顺序，不能回头，有些任务操作只能操作一次，所以一旦点击错误，可能所做的方案就会失效。因此，事先的预算颇为重要。通过这个阶段地训练、练习，学生应能熟练运用创业者软件，应能准确地在电子沙盘上顺利实现自己的经营方案。

第三个阶段：熟练提升阶段。在前两个阶段的基础上，开始采用分组的方式，并引入竞赛式学习，要求各组讨论形成预算，并按要求做好预算记录，上交广告投放表、材料采购表、订单登记表、综合费用表、利润表、资产负债表等。在经营结束后，组织所有学员一起讨论、比较各组的报表。通过这个阶段，培养学生的竞争意识，提高学生用数据说话的意识。

第四个阶段：关注对手、随机应变阶段。通常学生只关注自身对物理沙盘和电子沙盘的熟悉，只埋头于努力、认真做方案，只着眼于自身的操作，而对竞争对手关注较少。在这个阶段，需要培养、训练学生当间谍的意识，学会收集竞争对手数据，筛点对手，然后分析数据，采取有针对性的对策和方法，通过分工合作，做好下年度广告投放、产品研发、是否建线等规划。

第五个阶段：积极参加网赛，与各兄弟省份的选手切磋。前四个阶段解决的是一个会不会、熟练不熟练的问题，这个阶段重点要考虑的是博弈问题，即如何在博弈中计算得更精准、分析得更准确，确定最佳的战略部署。积极参加网赛，跟兄弟省份选手对弈，是一个让学生走得更远、看得更高的一个平台，这里有多变的对手、多变的市场，能够培养和锻炼学生针对不同情况快速做出反应的能力。同时，在网赛中，通过学习竞争对手的优势、方法和经验，能发现自身的不足，及时解决潜在需要解决的问题。