管理制度论文精选(九篇)
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第1篇：管理制度论文范文
论文摘要：在我国社会实现由计划经济向市场经济转型的过程中,人才的流动已经成为一种客观的事实,,但是在传统人事档案管理制度中总是存在着主观随意性强、容易弄虚作假、以及多头管理混乱等弊端,使得档案制度改革难以实施。本文主要从人事档案管理制度改革出发,从人才强国的战略高度,提出了相应的改革意见和建议。
档案是知识的宝库与历史的见证，是人们在长期的社会实践活动中积累形成的宝贵历史材料，记录社会不同时期、不同阶段的发展历程，对了解历史、查考现实、总结经验教训、制定政策规划、教人育人，具有极其重要的作用。如一个单位在制定各项改革方案、描绘未来发展蓝图时，都要参考档案资料;又如学校、单位、企业，通过档案编写史料、举办展览、电教宣传等方式来教育人、感染人，增加职工的责任感、荣誉感、归属感等等。
一、传统人事档案管理中的弊端
（一）主观随意性强
传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定。这一规定源自干部人事档案制度，并应用到其他人事档案规定中。对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“组织意见”主观随意性增强。
（二）弄虚作假,以档谋私
在传统管理方式控制下，“以档谋私”现象屡屡出现。欲从行政部门、国有企事业单位跳槽的人受到单位扣留档案不放人的“人质档案”现象并不鲜见。部分“弃档族”在进入需要人事档案的单位就业办理调转、报考公务员、考研等时候，也徒叹“档到用时方恨无”。现实中有个别人通过在档案中伪造干部履历、入党材料和专业证书，靠弄虚作假，平步青云走较高级领导岗位;也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案,“以档谋私”现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。由于传统的人事档案管理无法适应我国经济的高速发展，而新的人事档案管理方式尚未建立完善，当前的档案管理工作出现一些新情况和新问题。
（三）社会主义市场经济进程中呈现“弃档族”
过去个人只能对人事档案所决定的命运无条件接受，而在现在这一转轨时期，大量新阶层与流动人员在很大程度上摆脱了它的影响。根据不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60多万份与主人失去联系。作为60多万“弃档族”中很多人是“漂”到大城市就业，档案现在对他们来讲没有什么用;有人甚至长期拖欠人才流动服务中心档案托管费，且未作补交的打算。调查显示:有68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案。对于流动人员而言，调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事项目实际上也并不需要。流动人员并不在国有单位，按照党政机关、事业单位的工资制度给他们定级、晋资可谓是画蛇添足。
（四）在非公企业，不关心员工人事档案
与部分人自动抛弃档案相应的是许多非公企业在招聘员工时也并不关心人事档案。企业经理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。某咨询公司的一项调查表明，不关心员工人事档案的企业占了调查总数的80%。在政府机关或国有企事业单位，情况就不一样了,人事档案在提干过程中“还是相当重要的。”如今，企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，有些甚至提供了与实际情况截然相反的结论。因此，它已越来越成为用人单位的一块“鸡肋”:“食之无味，弃之可惜”。三是对人事档案处于越来越忽略的状态。目前，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而对人事档案基本上都处于越来越忽略的状态。用人单位在忽略旧的人事档案的同时，却又发现或多或少需要建立每个人员的新“人事档案”，只不过这份“人事档案”现在有着更多不同的形式:有的企业是建立在人事信息管理系统之中，有的企业干脆自己建立在人才中心保管的人事档案之外的“第二人事档案”;然而这些都处于各自为政的状况，随着市场经济的发展和各种所有制市场参与者的大量涌现，具有社会公信力的集人才信息与信用的人事档案管理制度又确实有其存在的价值，现行的人事档案管理制度乃“弃之可惜”。
（五）人事档案管理改革难以推进的原因
人事档案虽小，但关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能则延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大收益，致使目前人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。
二、对新型人事档案管理制度的设想
（一）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质
在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性,完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系（二）建立人事档案管理相互分离的管理制度
从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业都应在法律规定的制度和原则下享有人事档案的管理权。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后原单位应在若干年内保留其人事档案。
个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。
（三）发挥好人事档案管理工作服务作用
档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容。比如《人事档案管理暂行规定》第七条明确:“人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。”为了适应服务人事工作的需要,《规定》还要求“做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。”这些服务内容是今后人事档案管理的很重要内容,也是发挥档案作用，促进经济发展的有效途径。
(四)执行“收支两条线”
为了保证规定落到实处，应当收取少量服务费，必须严格执行物价部门批准的标准，并接受群众监督。但是要坚决执行“收支两条线”，收取的服务费要如数上缴政府财政部门，不得私自截留。“收支两条线”是对行政事业费的管理措施，对企业则无法执行，这也从另一个侧面说明了企业是不能管理流动人员人事档案的,因为那样一来，实际就把这项公共服务变成了企业行为。
总之，只有以“以人为本”和“以民为本”来进行人事档案管理制度的合理改革，才能使人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，才能解除就业者的后顾之忧，让人们安居乐业，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，促进社会主义和谐社会建设。
参考文献
[1]胡伟.浅谈人事档案的特点和作用[J].科技，2004,(10).
[2]孙鹏.人事档案如何更好地发挥作用[J].中国科技信息，2005,(06).
第2篇：管理制度论文范文
1.1没有及时地转变传统的观念受到计划经济体制的影响和制约，一些旧有的管理观念仍然存在，例如“身份制”或者是“终身制”等。一些职工对于岗位设置以及聘用管理制度改革还没有充分地加以了解，普遍存在着不适应的现象。还有一些高校内部的教职工没有及时地转变传统的观念，这就为岗位设置以及聘用管理制度的改革带来了一定的制约和阻力，使这项改革难以将作用充分地发挥出来。
1.2定编政策不完善当前高校现行的定编政策普遍都是多年以前制定出来的，这些政策同高校岗位设置以及聘用管理制度改革工作存在着一定的矛盾。因此就需要高校相关的改革人员注重对于定编政策的完善，使得定编政策能够同制度的改革相适应，提升高校人事制度改革的系统性和科学性。
1.3个别岗位的种类很难进行区分高校内部个别的岗位种类很难进行区分，例如：计财处的工作人员或者是档案管理处的管理人员等。此外高校内部有哪些岗位属于工勤岗位也没有进行相对比较明确的区分和界定。
2优化高校岗位设置以及聘用管理制度改革的建议
2.1制定出岗位设置的具体方案高校的制度改革人员要想优化岗位设置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出进行岗位设置的具体方案。要在学校内部成立聘用的相关组织，让组织内的成员定期地学习相关的文件，从而明确岗位设置的概念以及设置时应该遵循的工作原则，明确设置的程序等，从而为岗位设置工作的正常开展打下基础。然后，再根据本学校的实际情况分析相关的数据，开展一系列的调研，制定出具体的方案。最后，开展聘用管理工作，同职工签订聘用的合同，并且还要将聘用的结果上报至教育部进行备案。
2.2加强宣传高校要加强对于岗位设置以及聘用管理制度改革的宣传，掌握这项工作的规律，树立起教师为本的改革意识，总结改革的经验和教训，营造出良好的改革氛围，丰富宣传的途径和形式，从而促进高校内部广大教职工责任意识以及竞争意识的全面提升。
2.3对机关岗位进行科学的确定在进行高校岗位设置以及聘用管理改革工作时，党政机关内的岗位基本上要确定成管理的岗位，但是对于那些要求相关专业经验的岗位，例如：会计、卫生等岗位，可以自愿地选择聘任管理岗位或者是聘任专业岗位。
2.4做好工资的过渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人员还要做好工资的过渡工作，采取教育职员制，完善有关聘用条件，考核制度以及薪酬条件等方面的制定工作，适当地对重要管理岗位的工作人员待遇加以提高，对收入分配关系进行妥善的处理，加强管理人员的队伍建设。对于每一个管理系列中人员的关系进行统筹，确保其平衡发展，为管理人员同技术岗位人员的交流提供必要的交流渠道。
3结语
第3篇：管理制度论文范文
强化教学内容的理论性。铁岭师专是专科生与本科生并存的学校。现有本科专业11个，专科专业50个。本科招生的生源有所改变，课堂表现也表现出诸多的不同之处。本科学生较专科学生在理论课堂中表现出更好的学习自律性，如：课堂纪律严肃，认真听讲；能更好地完成教师布置的课堂资料阅读作业并从中获益；能更投入地参加问题讨论并能流利表述自我观点；作业完成字迹工整且能体现出一定的思考过程；课后能主动寻找相关资料进行扩展性阅读。因而本科生的理论课程学习较专科生而言，更为扎实、深入。本、专科生的知识面构成也大相径庭。与专科生相比，本科生经过普通高等中学学习，已掌握相关生物学、地理学、历史学、物理学等常识性知识。许多专科生感到新奇的知识点在本科生看来老生常谈。如学前教育专业课程《学前卫生学》，人类基因这一知识点作为专科教学的重点章节，师专本科生在高中阶段已经系统地学习过，因而教师不必利用宝贵的课堂时间进行赘述。本科生更希望从教师处得到更多、更新学科前沿性知识。
二、教学计划的调整
适当调整专业技能的教学计划。专业技能课程多涉及动手能力，对年龄层次较大、零基础的本科生提出了挑战。与专科生相比，大多数学前本科的学生虽上课认真听讲，课后投入了更多的学习精力，但是学习效果却并不尽如人意。而唱歌、跳舞、弹琴作为幼师必须掌握的专业技能，对其未来就业质量起着决定性作用。因此，专业技能课教师应及时调整教学计划及内容，集思广益，征订更为适合的专业课教程，充分利用本科生理论知识（如乐理知识）掌握快，动手能力差的特点，编排更为适合的教学、练习时间，让本科生及早入门，更好发展。
三、完成选课机制从齐整化向个性化的转变
第4篇：管理制度论文范文
稀土被广泛应用于国防、军工、航空航天、新能源、新材料及电子通讯等领域，是高端制造业和新兴产业发展不可或缺的重要战略性资源。美、日、欧等凭借国际稀土贸易主导权，长期享用中国廉价稀土“盛宴”。2006年以后，中国不断完善稀土产业规划，不断强化稀土资源管理，推动建立合理的稀土价格形成机制，日益冲击“中国开采、西方使用”的传统贸易模式，使得国际稀土市场出现了系列新动向。
1．轻稀土生产格局“分散化”
稀土资源分布广泛，除中国、美国、前苏联等传统稀土资源大国之外，印度、澳大利亚、加拿大、越南等国家和地区均新发现了经济可采矿床；南美、柬埔寨、老挝等国也有较大潜力，甚至海底也可能存在着新型稀土资源。除中国外，现在全球稀土开发涉及近40个国家和地区的260多家企业。2012年，世界最大的稀土矿澳大利亚维尔德山矿投产，美国积极推动忙廷帕斯稀土矿山复产；日本加强与印度、越南及中亚国家的合作。新的产能计划纷纷出台，促使全球轻稀土生产格局正由中国“独揽”向“分散化”转变。
2．轻稀土供应潜在过剩，重稀土供应短缺
2006年以来，中国加强了稀土开发秩序的管控，并刺激了国外稀土矿床的开发和替代品研发活动，新的产能计划纷纷出台。尽管国外纷纷上马稀土项目，但是主要以轻稀土为主。如果任由国外稀土开发项目全部按计划建成并达产，2014年供应能力将可满足境外全部需求；2016年，国外供应能力将可满足包括中国在内的全球需求。美国《福布斯》杂志称，全球“稀土危机”即将结束，铈、镧等轻稀土元素供大于求几成定局。另一方面，全球重稀土储量少、缺口大的局面难以改变。全球70%以上的重稀土探明储量主要集中在中国江西、广东等省特有的“离子型矿床”，重稀土元素镝在其他地区几乎无可采储量。未来10年，受资源结构和生产结构制约，中、重稀土供不应求的结构性矛盾仍将突出，预计缺口将达到总量的50%。
3．日、美、欧仍是市场消费主体，并操控市场
美、日、欧是传统的稀土消费区，新世纪以来，美、日、欧的消费量基本稳定。中国消费量虽然快速增长，2003年超过日本成为全球第一消费大国，但是中国消费量的90%是由日、韩、美、欧等企业在华工厂消费，中国自己的消费仍主要处于产业链的中低端。目前，日本和东南亚消费占15%、美国占9%、欧洲占5%，国外凭借在新材料等方面的专利技术优势，主要从中国进口资源或中低端产品，生产出产业链高端产品，不仅间接地控制中低端产业市场，而且掌控产品定价话语权。中国稀土行业面对的不仅是市场问题，而是一场产业链的深度竞争。
二、中国稀土过度出口的机理
对于不可再生的稀土资源，基于对资源环境保护的目的，多年来我国都是实行保护性的开采政策。但是，现实中却直接取得扩张性的开发效果，裸地挑战政策目标。分析研究认为，国内供应过剩与国外需求陷阱互动是导致问题的总根源。
1．利益的驱动与监管的约束，为供应过剩创造了条件
导致稀土资源生产供应过剩，其原因是多因素综合的结果。从目前情况来看，核心原因主要包括三个方面：一是资源获取成本低廉。早期建立的矿山，资源获取相对容易且成本很低，与当前价格相比，基本类似于“无偿”；如果是盗采的话，就无资源成本。二是采矿成本很低。当前，非正规矿山在稀土矿产品供应中扮演了重要角色，它们不仅资源获取“无成本”，而且采用传统的对生态环境破坏影响较大的采选工艺，并且不负担环境破坏治理的外在成本，使得采选环节也具有低成本优势，直接挑战正规矿山的生产经营。三是开发监管困难。矿山大多在边远山区，而矿产资源管理机构又大多在城镇，空间区位上的分异，直接给开发监管带来了很大的难度。因此，在资源明确、投资即获利的情况下，矿山采掘热情高涨，并抓住监管困难的约束，采用迂回游击战术，巧妙地避开抑制性的资源政策管制；再则，如果地方的纵容及相关部门违规或越权审批项目，就更使得资源开发取得扩张性的效果。在矿产品价格高涨时期，当产品的利润空间能够消耗政策所增加的外在成本时，政策对约束资源过度开发的能力就显得很脆弱。因此，利益的驱动与监管的约束，为过度生产提供了必然的土壤。
2．需求陷阱为过度开发创造市场
需求陷阱是指在产品市场低价的背景下，因储备与消费等方面需求的扩张，使得实际需求远远高于正常消费水平的那部分隐性需求。当前，西方垄断企业不仅掌控了稀土产品的定价话语权，而且凭借技术优势，把持稀土产业链高端产品市场，实现着远比产业链条低端高的价值增值率，需求扩张意愿突出。另一方面，稀土作为高科技领域的重要战略物资材料，发达国家还在实施产品储备，使得实际需求远高于现实的消费水平。与此同时，我们国家虽然也是稀土资源消费大国，但是处于产业链条的低端位置，在产品的竞争上处于从属地位，使得有效需求受到约束。所以，在国外产业需求扩张与国家储备制度的催生下，国外稀土资源需求陷阱顺势诞生，并集中解决了过剩产品的销售市场问题。
3．供需联动为再生产创造了契机
理论上，供应能够决定消费，但消费也会反作用于供应，之间具有相互影响和相互依赖的关系。国内稀土产品之所以在供应过剩的背景下还能够将再生产持续下去，其核心问题就是需求陷阱解决了产品的销售市场问题。在有市场需求的信号下，矿山追求比较利益累计效应，扩张生产意愿非常强烈。另一方面，由于供应市场货源充裕，并且发达国家具有议价能力优势，有时甚至动用储备调控市场，逼迫低价出售产品。低价不仅是实施储备的必要条件之一，而且使得储备规模放大，需求陷阱的效果再次彰显。因为需求效果的放大，接着再次诱发超规模生产，再度引起低价销售和国际市场购买量的扩张。如此的恶性循环，是无法填满资源稀缺国家的需求陷阱的，其结果必然是导致国内持续扩张性生产。
三、管理制度构建
我国对稀土资源的管理，在开发环节上是有生产总量控制制度，但是实践中总是超指标生产。超指标生产的原因不在于制度的本身有问题，问题的关键在于指标的分配、使用与考核上。结合实际情况，建议对生产总量控制制度进行改造。
1．调整指标的分配办法
生产总量控制制度的科学性就在于源头管控，但是要使这种源头管控措施落地则有两个前提条件。第一，指标要分配给主要资源富集区，不能面面俱到，最好是能够细化到矿区，为指标的精细化管理、后续考核与责任追究创造条件。第二，资源富集区要有相应的后续加工产业链；否则，销售低端产品是不可回避的选择，进而无法实现资源价值增值和带动地方经济发展的目的。
2．推行超产罚没制度
指标分配不科学会明显地影响总量控制制度的实施效果。建议在指标集中分配给具有后续加工能力的主要资源富集区的基础上，借助储量动态监测工作，加强指标实际执行情况的考核，并坚决推行超产罚没制度。也就是说，借助矿山储量动态监测这个工作平台，核实矿山生产指标的实际执行情况，当确实超指标生产时，则可以动用部门协调机制，在财政等部门的配合下，不仅要没收超采部分的营业收入，而且要适当罚款，并进行整改，使得超采绝对地无利可图。通过超产惩罚性的经济手段，确保生产总量控制指标不被突破，进而约束资源被过度开发。超产罚没的作用机理可用下图解释。总量控制指标内开发会达到一种均衡状态，即其边际收益等于边际成本而稳定于O点。由于资源开采，其前期投资属于沉没成本，因而后期在一定范围内一般都是边际收益大于零，如此自然导致超指标生产的平衡点移至O1。也就是说，超采AB量可以获得CD的收益。现在，通过没收其CD收益而打击超采AB的动机，从而使得均衡点回至O点，进而把开采指标控制在总量范围内。
四、政策调整建议
长期以来，资源开采的经济效益理念一直占上风。2006年以后，虽然不断强化稀土资源管理，资源保护在管理政策上是占了上风，但是稀土采掘主要分布在老区及山区，因各方利益驱动，仍然取得持续性的扩张性的开发效果。面对国际稀土市场新动向，稀土资源管理应改变过去由中国一家独撑全球市场供应的做法，需要营造一个由中国企业主导并占据大部分市场份额、其他国家（公司）共同参与和维护的相对稳定的国际贸易环境，在保持合理价位的前提下，发挥我国资源优势，掌控全球稀土话语权，促进稀土产业健康发展。
1．落实储备制度
储备可以缓冲供应过剩或者不足，在国家生产和安全中发挥重要的作用。国外的经验是将部分矿山封存起来，从源头上解决问题。例如美国，从1999年就逐步停止开采本国的稀土资源，主要通过政府筹资等形式不断地从中国进口增加稀土等战略性资源的储备规模。目前，美国、日本等国家都建立了稀土产品储备制度，有效地保障了本国的资源安全供应，且有效地规避了传统出口管理政策的风险，并对本国矿产资源起到了很好的保护作用。借鉴国外经验，我们应该向发达国家学习，尽快建立多级的稀土资源地及产品储备制度，将对国外市场的需求依赖转归国内储备，这不仅是系统调节国内稀土产品供需失衡问题的杀手锏，而且也是打破国外“需求陷阱”链条的关键手段之一。储备稀土资源，不仅有利于从根本上控制国内资源被滥采贱卖，而且是支持我国在未来高科技领域竞争取得资源优势的重要举措。
2．加强资源与产业的联动管理
在巩固现有成果的基础上，继续加强开采整顿力度，继续停发“两权”许可证，避免乱开乱采行为反弹与升级，坚决惩治恶性竞争行为。建议大幅提高稀土矿产资源补偿费，强化经济手段的调节作用；建立配合稀土专用增值税发票实施的稀土矿产品产地证书制度，加强产品流向监控。积极化解过剩产能，认真解决开采产能与下游产能不匹配的矛盾；对严重过剩的稀土冶炼分离产能，明确“减量调整、优化布局”的方案和时间表，并按照核定指标对合法冶炼分离企业实行用水用电定量供应等措施，提高冶炼分离产业的集中度，从需求端扼杀乱采滥挖。通过资源整合等方式，组建国家级稀土集团，分别提高北方轻稀土和南方中重稀土矿山的产业集中度，打造中国稀土产业“航母”，推动形成中国式的稀土出口卖方寡头企业，责成大企业对全球稀土市场进行调控，间接控制出口数量和价格，积极应对当前买方垄断的不利局面，增强贸易定价话语权。加大技术创新力度，积极应对国外“去稀土化”的替代技术和专用垄断技术，推动稀土产业结构升级，逐步摆脱产业链条底端的被动地位，通过增加国内的有效需求，实现从稀土资源大国向稀土强国的转变。
3．筹划建立稀土期货交易中心
第5篇：管理制度论文范文
1.管理严格
西南联大对于学生宿舍管理极其严格，与学籍管理、贷金发放等都有关联。除前面提到的《女生宿舍规则十一条》外，如1937年常委会第十五次会议议决中要求“本校男生一律住男生宿舍，凡在十一月一日以前已报到缴费而未搬入宿舍者，其注册手续即认为未经完成。开课后即作为缺课论。其宿舍空位经分配于借读生后，并不得复行要求搬入。”另1937年第三十一次常委会会议记载：“不住宿舍之学生按章不得领取贷金，其空额由候补名单中依次递补。”在此笔者无法一一列举西南联大关于学生管理的所有规定，“窥斑见豹”，可见其宿舍管理之严格。
2.学生自治
联大对学生的严格要求和自主管理是联大的立学之本。联大的学生管理主要是通过学生自治会、学生社团和学生自主活动进行。尽管生活条件艰苦，设施简陋，但学生自我管理、自我教育，开展丰富多彩的社团活动，营造了“百花齐放百家争鸣”的校园文化氛围，强化了宿舍文化建设，“茅庐草舍出英才”。学生自治会在维护学生权益、引导学生发展方面做了很多积极工作。如1939年由于昆明米价高升，学生生活困苦，学生自治会就此专门向常委会呈函，呼吁常委会拨给救济金。又如在西南联大北返过程中，学生自治会积极配合学校，参与学生的组织管理工作，胜利完成了人员、物资北迁任务。
二、对当前高校宿舍管理的启示
西南联大成功的管理经验对当前高校实施以人为本的宿舍管理模式提供了有益的借鉴和启示。
1.人文关怀和严格要求相结合
学分制推行后，传统的班级管理模式被打破，学生宿舍这个“第一社会、第二家庭、第三课堂”在学生管理中的重要地位日益凸显，宿舍成为安全管理的“重防区”，如前些年的马加爵事件，近年发生的复旦投毒案无一例外都发生在学生宿舍，做好学生宿舍管理是学生管理的重中之重。目前各高校都制定了完备的学生宿舍管理制度，但管理还局限于以安全检查、宿舍卫生为主的被动框架中。我们提倡以人为本的宿舍管理模式，高校一方面须完善服务设施，改善硬件设备，如可在宿舍里设置统一的会客室、自修室，在留学生公寓中设立开放厨房，等等，满足“90后”学生多元化的需求，强化宿舍心理健康教育氛围的营造，关注学生的心理健康成长。另一方面须按照各项规章制度严格管理、严格要求，将宿舍管理与学籍管理相结合，与奖助学金评定相结合，使各项规章制度产生较强的约束力。
2.综合管理和自主管理相结合
当前高校学生宿舍管理多采用综合管理和经营管理两种模式，而又以综合管理模式较为普遍，即由学校学生工作部（处）、后勤部门、保卫部门和和各学院共同管理。尽管这种模式存在一定优势，但由于管理部门较多，在某些事件处置上容易出现责任不清的问题，形式古板。应建立形成学校宿舍管理机构、思想政治辅导员、学生自治组织三位一体的新的综合管理模式。高校须明确学生宿舍管理机构职责，加强作风建设，提高宿舍管理人员素质。结合实际，培养一支专门入驻学生宿舍区负责学生宿舍生活指导、服务、教育的辅导员队伍，在发挥辅导员主导性教育的同时，积极倡导学生自主管理、自主教育。成立学生宿舍管理自治组织，完善学生自治组织体系，如每幢楼设立楼长，每个楼层设立层长，各宿舍有宿舍长，分级管理，形成快速反馈机制，最大限度地让学生参与宿舍的决策、管理和服务。
3.文化建设和宿舍达标相结合
第6篇：管理制度论文范文
1.资金的管理不规范在国内，许多正在建设的铁路项目都有花费超过预算的情况，甚至有的铁路项目因缺乏资金而中途停工。同时，还有许多铁路施工项目没有按照计划进行建设，许多工程没有向上级汇报和批准。一旦在工程施工过程中出现问题，未经上级批准，就擅自采取措施，也就因此导致了支出大于预算的情况。有很多铁路部门意识不到成本的问题，缺乏科学的验证，草草的审批，致使很多项目中途流产。更严重的是，因资金管理的不规范，出现了擅自挪用公款的情况。
2.财务管理人员的能力有限有些铁路财务管理人员的能力有限，没有达到标准，所以不能胜任铁路财务管理的工作，严重降低了财务管理的效果。而且，还有许多的财务人员缺乏实战的经验，只是根据以前的经验来进行铁路账务管理工作，他们不熟悉工作的具体内容，直到工程即将完成时才发现问题所在，这就影响了财务管理工作的正常进行。甚至有的铁路财务人员顶风作案，给铁路财务带来很大损失。
3.缺少财务管理的监督机制我国现有的铁路财务管理机制不完整，铁路内部的具体分工也不明白，责任也不明确。铁路部门的身份比较尴尬，一直在资产的所有者和经营者的身份间徘徊。铁路部门虽然是运输行业，却不能以一个独立的身份在市场中立足。这种尴尬的身份就造成了所有者和经营者权利和任务都不分明，最终使得整个铁路系统管理一团散沙。
二、铁路财务管理制度改革和创新的策略
1.建立完善的财务管理制度就现在铁路财务管理工作中出现的问题，铁路部门可以建立完善的财务管理制度。在制度中，不仅要秉承一贯的原则，还要追求变化性。如果出现特殊情况，可以看实际的状况，自己衡量的去解决。同时，财务预算是铁路财务管理的重要组成部分。财务预算的精准度要高，应该起到它应有的作用。在财务预算中，不仅要求进程的细化，还要求资金的总体把握。预算可按月、季度、年等进行估算。等施工项目开始后，财务管理人员需要时刻的统计实际的支出，和预算进行比较，方便后续的部署和项目后期的建设。
2.加强规避企业财务风险的意识首先，企业工作人员要具备规避风险的积极心态。规避风险不是指偷税漏税来逃避责任，而是尽量在规范纳税方式上，努力推动投资企业的转型，规避高风险投资业务，以推动企业各项新业务的税务管理。其次，企业要用科学合理的方式应对资金链所带来的风险。企业要积极拓展融资渠道，以获得更多投资资金。企业还要加强对于预收和收款项的管理工作，将库存货物及时处理以增强资金的流动性。
3.制定赏罚机制，增强财务人员能力按劳分配和按生产要素分配是我国的分配制度，它适用于各行各业，铁路运输业也必须遵照这项制度。铁路部门需要制定有效的、公平的赏罚机制，激发员工的工作积极性，间接地增加铁路运输的收益。在运营成本的预算时，加入一些适当的奖励办法，可以充分的调动财务人员工作的积极性，实现降低铁路经营成本的目标。怎样增强财务人员的能力是当下铁路财务管理亟待解决的问题。一方面，对于财务人员的聘用应该制定严格的专业考核制度，优先录用具有财务管理经验的人员，对应聘人员的专业素质进行严格的考核评定，进而保证财务管理的规范性、高效性。另一方面，要加强对财务人员的职业道德素质评定，加强对财务人员的职业操守考核，提高他们的职业素养。
4.要建立新的管理模式我国目前的铁路系统管理模式有许多缺点，他们都对铁路运输业的正常运行产生了不好的影响。现在的任务就是从根本上改掉现有的财务管理制度，建立一种新的管理模式。这种模式一定要能够适应市场经济发展的要求。所以，基于我国铁路财务管理的状况，可以在国有资产拥有者和铁路建设承包者之间搭起一道有效的渠道，实行分层式的财务管理模式。这样，双方才可以流畅的沟通，管理活动才得以顺畅的进行。
三、结语
第7篇：管理制度论文范文
对高职院校实行科学的预算管理，有利于对学校合理地规划使用、分配、筹措办学资金，提高高职院校财务管理水平，促进高职院校发展，具有十分重要的作用。
（一）加强预算管理，有利于提高办学经费的使用效益
培养高素质的职业专门人才与为经济发展服务都是高校教育的重要目标，其客观上要求在校际间高效配置和合理配置高校资源，并建立一种适应高校需要的预算管理模式。加强预算管理制度建设，使有限的资金得到效益最大的发挥。将财务预算科学化管理，遵循预算的制度性，逐步完善高职院校预算管理规范化制度化，进一步增强学校的预算管理责任。
（二）加强预算管理，有利于增强学校办学实力
高职院校的办学资金主要来源于国家政策的支持和自行筹措资金，“在现今的市场经济条件下，高职院校以政策支持争取生源作为一定的优势，并在激烈的竞争中脱颖而出。”[1]要想提高学校的发展速度，最重要的是提高学校的办学质量，增强其同类高职院校中的竞争实力。高效合理的预算管理工作模式，将进一步推动学校自身强化内部管理，在如今竞争愈演愈烈的环境下，不仅可以提高学校的生存能力，而且还保障了科研水平和教学质量等方面进一步提高。
（三）加强预算管理，有利于提高学校的市场竞争力
通过财务预算管理，使高职院校收支活动的管理得到了进一步加强，为学校各项资金的合理有效使用提高了保障，使高职院校进行合理定位，比如在人才培养、教学科研和校企（校）等多方面合作中，提升高职教育的市场竞争力。
二、目前高职院校预算存在的问题
（一）预算编制存在的问题
1、对预算编制缺乏科学的方式方法
长期以来，传统的增量预算法是大多高职院校采纳的主要预算方法，并将其作为制定费用预算和进行预算控制的主要方法。可是增量预算法有一个致命的缺陷，存在着教育资源浪费的现象，主要表现在根本没有有效地调动起各部门的积极性上面。与此同时，各单位在编制部门预算时缺乏科学的方式方法，主要表现在以下几个方面：比如对于上报预算项目的具体情况有模糊不清的表现，更有因为依据不足对测算不够准确的表现等。目光短浅，并没有考虑学院的长期发展，从而降低了预算编制的准确性，更阻碍了预算本来作用的发挥。
2、忽视收入预算的重要性
“高职院校在编制部门预算时，侧重点往往只是对支出预算的编制，忽视对收入预算的编制。”[2]学院统一编制收入预算，并没有落实到具体的二级单位，导致其忽视收入预算的重要性，没有以认真的态度进行认真收入预算，特别是对忽视创收收入的预算，二级单位截留大量的事业收入，造成了学院年度收入预算执行偏差较大的局面。
3、存在着预算超支的现象
许多高职院校一是缺乏实际的预算计划，要求不够严格，二是每一年殊情况较多，造成几乎年年预算超支的现象产生。
4、预算指标时效性差
高职院校的各部门，有时候在每年的5、6月份才收到年度预算指标，可是此时当年已经开始了半年左右，在这段时间以内，很多财务业务已经开始运行，在每年的开初，预算监管不力，预算管理没有时效性，甚至是失去了预算本来的用途。
（二）预算执行存在的问题
1、对支出预算执行监管不力
按照相关规定，“预算一经确定，非经规定程序不得进行随意调整。”[3]在许多高职院校的实际运用之中，一部分领导思想意识不到位，没有按照程序走，使用资金随意性大，这种行为就会造成开支混乱，预算变更次数无法得到控制。与此同时，高职院校对预算，单单只进行简单的总控制，特别是对二级单位的预算管理与控制不到位，以致于出现各部门互相挪用资金的状况，预算的严肃性得不到重视。
2、预算执行管理落后，缺乏信息化
目前很多高职院校预算工作在执行过程中，仍然是以简单手工抄写及人为监督为主。在对预算执行情况进行分析时，最开始是通过手工辅助账遴选出具体的中取得，再从计算机中找出相应支出的实际发生额，采用手工加减的手段，具体分析预算的执行情况。这样，下属各部门本部门的预算执行情况了解和掌握不够及时，“不能真正做到“心中有数”和及时调整。从而致使其工作量较大，效率却低，无法满足目前高校财务工作现代化、信息化的要求。”[4]
3、对预算执行的监督不力
高职院校主要精力用来应对预算的编制和执行，没有倾注更多的精力去对预算下达后的具体落实情况进行监督，预算总结分析不到位，决策者根本无法准确及时的发现预算中存在的问题，无法进行补救。
4、缺乏相应的考核和激励机制
对财务预算的考核和奖惩措施贯彻不力，也就是造成预算目标不能很好实现的重要原因。在考核时，考核方则常常掺杂太多的个人感情去评价被考核方，比如怕影响同事关系，被考核方总是为自身开脱犯错，寻找各种理由，过于关注对客观因素的解释，从未从主观方面去找原因。与此同时，预算管理的激励机制未被纳入高校预算管理制度之中，造成预算管理工作出现赏罚不分明的现象，每年超支现象根本没有得到控制以及惩罚当时部门，对于节约预算支出却没有奖励的举措。
三、预算解决方法
（一）将预算管理制度化
“没有规矩不能成方圆”，对高职院校预算管理就必须要有一套行之有效的制度措施。建立科学合理地预算管理制度，主要针对高校预算的编制和执行，以后的财务活动开展也将“有法可循”。比如对预算编制原则、方法、预算编制程序、预算管理组织机构及其职责、预算执行及预算调整形成一整套的制度管理，并在工作中严格按照规定执行。
（二）对预算进行科学编制
首先，要放弃过去单一的预算方式，特指的是“增量预算法”，采用增量预算、零基预算以及滚动预算有机结合的预算方法。人员经费采取增量预算法，对于人员经费，采用固定的人员固定的金额标准；部门预算采用零基预算法，以年度内因素和事项的轻重缓急的程度为依据，测算支出预算需求的具体数目；高职院校的专项经费则采用滚动预算法，以轻重缓急为依据，并结合学校本年的实际财产，将急需、可行的项目纳入优先考虑的范围，当然专项项目还得提供可行性报告经过审查才予以通过。
（三）建立预算执行分析与考核监督机制
1、分析预算的具体执行情况，形成分析报告
学院各二级单位都必须对本季度预算具体执行情况进行分析，比如在支出方面，分析各项支出是否控制在计划之内，特别是针对每年都预算超支的情况，找出出现超支的原因；在收入方面，可以分析各项收入是否全部到位，将实际收入数和预算数比较，分析收入未完成的原因，以及各项收入的开发潜力。同时各部门根据分析结果写明应采取的改进措施报财务处监督执行。
2、要建立健全预算考评机制
学院应将部门预算管理工作纳入部门工作考核之中。考核的内容包括预算编制的准确性、预算收入完成情况、预算支出执行情况、项目建设完成情况等。预算年度末，财务处将预算执行情况进行汇总，由财务处会同审计处及相关机构对预算执行情况进行评估并提出考核意见，建立绩效挂钩、责权利相一致的奖惩机制。
（四）严格预算执行
预算一经批准，财务部门就应当把其当成一种制度去严格执行，不仅要进行总量控制，也要进行分项控制。财务人员应严格按照预算开支范围和金额的规定，审核各项支出，特别是招待费、电话费、交通费等费用，必须按项目进行严格控制。对于年度内确实需要调整预算的项目，必须按照规定的权限和程序进行，只有这样，才能提高资金的使用效益，确保预算的权威性。
（五）将预算管理信息化
信息化已经遍及到社会的各个角落，对预算管理应当充分运用信息化技术，特别是计算机技术的利用。高职院校可以利用校园网对预算管理实行网络化管理，可以用一种适合学校情况的财务软件系统进行管理。预算一经领导批准，及时将批准的预算按项目名称、金额输入到该系统中，自动生成表格栏，通过该系统后台，可对整个学校、七个系以及行政部门的预算计划及具体执行情况进行监控，注意资金的走向，一旦特殊情况，及时像财务处领导以及学校领导报告，以便及时作出准确的决策。
（六）加强预算管理队伍建设
第8篇：管理制度论文范文
一、建立高校招生宣传长效管理制度的重要性
（一）建立高校招生宣传长效管理制度会成为和社会联系的重要纽带
高校的招生不但关系着高校自身的发展和未来，同样也关系着千家万户的利益，是社会的重点关注对象，也是高校和社会接触最多的工作。社会关心高等教育的各界人士都时刻关注着高校的招生，建立高校招生宣传长效管理制度能够更加方便的和学生、家长之间进行交流和沟通，也能够更好的了解到学生和家长对高校招生工作的建议和意见，以及对高校办学的评价，这就让招生宣传成为了高校和社会之间联系的纽带。
（二）建立高校招生宣传长效管理制度有助于学校形象的全面展示
宣传的本质是利用各种手段和手法来凸显出自身拥有的优势和特点，让外界的人士能够对所宣传的东西有所了解，从而让宣传的东西在外界得到美誉度，提高知名度。高校的招生宣传工作同样有着这个效果，在如今这个信息纷繁复杂，崇尚包装的社会和时代，招生宣传工作能够有效的对高校进行宣传和自我展示，从而提升学校的知名度和美誉度。而高校招生宣传长效管理制度的建立可以改变高考招生宣传中的服务意识，提高服务质量，让学生和家长能够享受到更加优质的服务，让学校办学条件、发展前景、特色专业等各方面的条件得到全方位的宣传。
（三）建立高校招生宣传长效管理制度是提高生源质量的重要途径
只有获得了高质量的生源，才能够让高校得到生存和发展，不断提高高校的教学水平、科研水平以及管理。反过来讲，高校的整体实力如果得到增加又能够吸引到更多有效的生源。这些年来，因为高校的扩招，学校之间的生源竞争越来越强了，要想能够吸引更多的高质量的生源，除了在师资力量上以及办学的硬件设施上下功夫外，就是要在招生宣传长效管理制度的建立上花力气了。好的长效管理制度能够有效的提高宣传效果，让学生和家长能够更加信任学校。
二．建立高校招生宣传长效管理制度的措施
（一）重视网络的宣传方式
从各种渠道收集的信息来看，在各种高校招生宣传的手段中，利用网络来进行高校的招生宣传有着显著的效果。因此在进行高校招生宣传工作的时候，要把网络宣传放在一个重点位置。高校要开放招生信息网的咨询平台，借助国内有关的网站和门户，及时向学生和家长最新的招生录取信息和宣传资料，并要及时的为学生和家长答疑解惑，让他们能够更加清楚高校的招生制度，以及学校的具体情况。同时还要注意阳光高考信息平台网的咨询宣传，历年来阳光高考信息平台的点击率居高不下，利用这个高考信息平台，很多高校的招生宣传工作以及对学校的宣传方面都取得了显著的成效，如华北电力大学就通过阳光高考信息平台的网上咨询周活动，让招生宣传工作取得了很好的效果，如果在这上面进行宣传，能够让高校招生宣传工作事半功倍。
（二）组建一支高能力的招生宣传队伍
高校招生宣传队伍直接关系着高校的招生宣传工作，一支高质量的招生宣传工作，能够有效的促进招生宣传工作的展开，提高招生宣传工作的积极性。高校要根据自身的实际情况，从学生中、教职工中和管理队伍中进行人员的选配，组成强有力的招生宣传小组，由学校的招生办公室来进行统一的组织和调配，组长要由经验丰富的领导干部来进行担当，在队伍的建设过程中，要明确每个工作人员负责的时间、地区，每个工作人员的责任、权利等。同时要建立一个有效的评比和奖惩机制，让高校招生宣传工作能够有计划、有组织的深入展开，取得良好的效果。
（三）和长期为高校提供主要的生源建立联合的生源基地
人才的培养乃是立国之本，而高校和中学分别就是人才培养的链条上的两个环节，因此他们在人才培养的过程中存在着一种依存关系。而随着生源竞争的越来越激烈，高校和中学之间的联系将会越来越紧密。一方面高校希望能够把自己学校的基础条件，办学成果、专业设置、历史传承、招生信息等想中学进行推介；而另一方面中学也希望向高校输送更多的自己学校的学生，从而提高中学的升学率，提高中学在社会中的知名度和学校的声望。高校和中学进行联合，建立出生源基地，能够让双方的关系得到进一步的发展，各取所需，达到双赢的目的。因此高校要结合学校的自身情况，认真研究、找准定位，周密部署，加强和长期为本校提供大量生源的中学联合起来，建立出生源基地。
（四）重视校园开放日暨招生宣传咨询日举办
第9篇：管理制度论文范文
一、企业管理制度及办法的使用率
1.企业管理制度及办法的使用率是指企业汇编的所有制度及办法中，在企业运营过程中实际使用的数量与总数量的比率。企业众多的管理制度或办法中，在企业运营过程中有些是在实际使用，有些则没用使用，那些没有被使用的制度及办法尽管在企业中存在，但是由于各种原因，如领导不重视，存在重大漏洞或矛盾、冲突而没有办法弥补、修改等等原因导致其难以被使用或执行。这些难以被使用或执行的制度、办法有可能是某一整套制度或办法，也可能是在某一制度、办法中的某些部分。使用率是观察企业管理制度及办法存在的有效性的重要指标之一，也是制度及办法执行力中执行程度的重要因素，同时也可以体现企业自上而下对管理制度及办法的推行力度。
2.企业的管理者需要对企业的全部管理制度及办法进行梳理、分析，并计算企业管理制度及办法的使用率，以此做为观察企业管理制度及办法存在的有效性及存在的作用能力，是企业管理制度及办法修订的依据，企业管理制度及办法的使用率计算方法如公式一。在企业实际管理过程中，其中一个管理办法完全没有使用，而另3个管理制度及办法中，第一个管理制度总共有8项内容需要使用，但实际管理当中只应用了其中5项；第二个管理办法总共有4条内容需要应用，但实际管理当中只应用了其中3条；第三个管理办法中总共有9条内容需要应用，实际管理中全部应用，如下表1-1。该企业管理制度及办法的使用率为：（3/4×（5/8+3/4+9/9）/3）×100%≈60%一般情况下企业管理制度及办法的使用率如果低于95%，说明该企业的管理制度及办法存在的有效性非常差，存在的作用能力严重不足，应该考虑加强管理制度及办法的推行力度。
二、量化分析企业管理制度及办法的有效性及作用率
1.企业管理制度及办法的有效性是指企业正在使用着的管理制度及办法解决相关问题的有效能力，是这些已使用着的管理制度及办法在企业运营过程中所发挥的功能大小，能否有效的解决企业相关问题，并保证企业运营的正常秩序。企业管理制度及办法的有效性是反映企业的管理制度及办法的功能强弱，设计的是否合理、有效的重要指标之一，是企业管理制度及办法执行力强弱的重要因素之一，也是企业对管理制度及办法修订的重要依据。
2.企业管理制度及办法的有效性需要通过作用率来反映该指标属性及合理性。企业管理制度企业管理者需要将企业中每项制度及办法进行排列，并找出每项管理制度及办法中解决问题的无效率部分内容，其中解决问题的无效率部分是指，不能够系统、全面的解决实际问题的，或者解决问题的同时带来其它负面问题的，且这些负面问题又反过来影响着该问题的实际解决效果的，或者解决问题的功能已不适应企业发展需求，或者存在重大漏洞，难以较好执行的等等情况。该企业已使用的管理制度及办法的作用率为：（（1-20%）+（1-40%）+（1-25%）+（1-20%））/4）×100%≈74%一般情况下企业管理制度及办法的作用率如果低于90%，说明该企业的管理制度及办法的有效性差，功能发挥程度不高，应该考虑重新修订。3.企业管理制度及办法的有效性还有一个解释，就是企业能够利用管理制度及办法解决企业运营过程中存在的多少问题，或者说，企业通过制度及办法解各种实际问题所占比重。假如一个某企业一年中需要规范的秩序及要解决的问题为X个，通过管理制度及办法可以解决其中Y个问题，那么Y/X×100%就是该企业管理制度及办法解决问题所占的比重。
三、量化分析企业管理制度及办法的执行力
企业管理制度及办法的执行力是指企业推行制度及办法的意愿、能力和程度，是将企业的制度及办法转化成效益的能力。日本著名的“松下电器”的创始人松下幸之助说：“一个企业的成功，20%在策略，80%在执行。企业所有的管理制度及办法都要通过人的行为活动来体现和完成，而每个人性格特质不同，能力不同、对制度及办法的理解、认可程度是不一样的，由于汇编的制度及办法来源于不同的专业、部门，其拟定环节具有分散性，汇编环节才具有集中性，企业中员工，甚至包括一些中、高层管理者，对不同专业、部门拟定的制度及办法的执行力必然会有所差异，所以分析企业管理制度及办法的执行力时，除了制度及办法本身的有效性外，重点分析这些管理制度及办法的行为载体，也就是企业员工。
1.企业管理制度及办法执行力的计算方法（1）影响企业管理制度及办法执力强弱的主要有两大因素，一个是企业制度及办法本身的有效性，另外是管理制度及办法的行为载体，也就是制度及办法使用人，企业员工（包括高、中层管理人员）。分析企业员工时，主要分析其综合能力及对制度及办法的执行程度。例如，某企业的管理制度及办法的有效性为82%，企业员工综合能力非常强，则系数M取值3，企业管理制度及办法的执行程度一般，则系数S取值2，那么该企业的管理制度及办法执行力为：F=（3×30%+2×70%）×82%=1.886通过查“F值与企业管理制度及办法执行力的情况对应标准表”，该企业管理制度及办法的执行力一般。
2.企业管理制度及办法执行力各系数的取值方法企业管理制度及办法执行力的系数包括企业员工的综合能力“M”和企业员工对制度及办法的执行程度“S”。需要注意的是，企业员工的界定范围为企业的全部人员。（1）每个企业都会进行人力资源情况分析，其中企业员工的综合能力分析是人力资源分析的一部分。人力资源的综合能力指标包括人力资源效率、人力资源的学历结构、员工的综合素质测评（知识、能力、品格）等等，企业人力资源分析的结果可以直接做为企业管理制度及办法执行力中系数“M”的取值依据，并在“企业管理制度及办法执行力计算的系数取值范围表”中取值。（2）企业员工对企业管理制度及办法执行程度“S”的分析方法①企业管理制度及办法的使用率是企业员工对管理制度及办法执行程度的重要指标之一，同时也可以体现企业自上而下对管理制度及办法的推行力度。②企业员工对使用着的管理制度及办法违制概率。违制概率是指企业员工有意违反或主观变更使用着的制度及办法的原意愿，造成该制度及办法的效用降低或无效的概率。需要注意的是，企业管理者违制情况主要表现在管理者的决策中与制度及办法相抵触部分、管理者违反标准业务操作流程情况等。其中，企业管理者（中、高层管理者）的违制结果所造成的负面影响要大于一般员工。例如某企业管理制度及办法的使用率为84%，管理者违制概率为0.15，企业一般员工违制概率是0.3，则该企业员工对企业管理制度及办法执行程度“S”为：S=（1-（0.15×0.6+0.3×0.4））×84%=66%通过查“企业员工对企业管理制度及办法执行程度系数据取值对应标准表”，该企业员工对企业管理制度及办法执行程度系数据取值为1.5。
