导师带徒季度总结精选(九篇)

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第1篇：导师带徒季度总结范文

关键词 师带徒 创新 员工培养

一、“师带徒”培养工作目标

（一）“师带徒”培养的理念

公司教育培训面临的困境：

（1）公司高技能人才老龄化趋势明显。我公司人员结构偏老龄化发展，尤其是技师、高级技师等高技能人才老龄化趋势明显，各部门业务骨干年龄普遍偏大，年轻员工技能水平普遍偏低，造成公司技能人才匮乏。

（2）高技能人才重视程度不够。公司各部门普遍存在重视技术却不重视掌握技术的人，无法帮助技术人才解决待遇、职称等问题，造成部分高技能人才责任感不强，工作态度消极，不能充分发挥其业务技能为公司发展服务。

（二）“师带徒”培养范围和目标

（1）“师带徒”培养范围：“师带徒”培养覆盖公司运维检修部变电、配电、线路、电缆、营销部计量、大客户服务、营业电费、农电，调控中心调度、配网抢修专业等公司一线生产运行各专业部门。

（2）“师带徒”培养目标：培育一批高素质的青年专家和能手，构建专业全面、业务精湛、梯次合理的青年员工人才队伍，确保公司核心能力有效传承。

（三）“师带徒”培养指标体系及目标值

（1）“师带徒”培养指标体系：以培养各类岗位人才为目标，以师带徒管理办法为基础，以奖励、考核、测评为手段，采用结对方式对年轻员工进行有计划、有目的的培训，充分发挥传帮带作用，建立起员工培养的标准化流程体系。

（2）“师带徒”培养目标值：培育一批高素质的青年专家和能手确保公司人才当量密度指标值保持A段，形成长效培养机制，使“师带徒”培养与现场培训有机结合起来，着力提升青年学徒员工解决现场实际问题的能力。

二、师带徒培训工作的内涵及主要做法

建立完善的“传帮带”过程管控机制：

（1）流程各节点描述。节点1：组织机构。公司成立两级管理小组：一是成立以公司领导为组长的领导小组，下设办公室挂靠人资部。二是成立生产、营销、产业三个专业工作小组。节点2：师徒结对。新入本单位员工报到后，由工作办公室下发有关通知，组织各部门的师徒结对工作。师徒产生的办法原则上是双向选择、组织确定，采用结对方式。节点3：签订师徒合同。在确定结对师徒后由各专业组明确每名“徒弟”的培养目标，由各部门按照“合同范本”组织导师及有关人员拟定《师徒合同》，审批合格后正式签订《师徒合同》。节点4：制定培训计划。按照岗位工作要求和员工发展需要确定针对性的培训计划，对徒弟进行职业指导和经验传授，达到培养目标，使其能尽快适应岗位工作需要。节点5：开展日常培训。师傅按照培训计划，对徒弟实施在岗培训。包括日常教学和拓展培训。节点6：日常监督检查。每季度末向公司“师带徒”领导小组反馈徒弟学习情况和技能水平进步情况。节点7：津贴兑现。对完成教学计划的带徒“导师”，由工作办公室按季度兑现带徒津贴。节点8：期满考核鉴定。师徒合同期满，由工作办公室负责组织各专业小组制定考核鉴定方案，并会同各专业小组，组织理论考试和现场考核工作。节点9：考核合格出徒。“出徒”鉴定分优秀、良好、合格、不合格四个档次。对不合格者，重新签订《师徒合同》，最长延长一年。节点10：合同变更和解除。师徒双方有一方由于岗位调整等原因无法履行合同的，需由各专业“师带徒”小组向工作办公室提交解除师徒合同申请，经批准后，解除师徒合同，对考核鉴定合格的，按期出徒，解除师徒合同。节点11：绩效考核兑现。根据考核结果，对“导师”进行考核兑现，促进“师带徒”工作的持续和健康开展。

（2）确保带徒效果的控制措施。为保证“师带徒”工作的顺利开展和良好的效果，公司加强制度建设的同时采取了三方面措施：1）加强日常管理。坚持“一份《师徒合同》、一份带教计划、一本学习笔记、季度一次检查、年度一次总结考核和表彰”的管理模式。2）加强过程控制。对各部门师带徒工作进行阶段性检查，对工作中存在的问题进行集中反馈，加强师、徒在教、学方面的借鉴和交流，提高“导师”的带徒质量和徒弟的学习效果。3）抓好“出徒”鉴定。一是高度重视。为“徒弟”量身定做“鉴定”题目。二是注重实践。注重理论联系实践，组织各专业编写了鉴定专用试题库。三是精选评委。选择评委不仅要重品行，讲原则，还要求技术技能水平高，现场实践经验丰富。在评分方式上灵活采用了评委集体商定和单独评分的方式保证考核结果的客观公正性。四是周密组织。由各专业组进行考核所需设备、仪器的准备和布置，采取临时通知，即时考核的方式，真实检验现场工作水平。

三、评估与改进

（一）专业管理的评估方法

（1）评估的主要方法、内容：对合同期满的“徒弟”进行“出徒鉴定”，鉴定的主要内容是按照合同规定的“培养目标”进行理论和现场实际操作的考核。

（2）评估步骤：一是由各部门提交合同到期师徒的鉴定申请。二是由工作办公室会同各专业小组研究确定各专业“出徒”方案。三是由各专业小组根据方案组织理论试题库的编写和现场操作题目的确定，并制定相关评分标准。四是专业工作小组组织出徒鉴定人员的理论考试，由工作办公室会同各专业小组组织相关评委进行现场考核。五是工作办公室对理论和现场考核的成绩进行汇总，将综合考核结果报公司“师带徒”工作领导小组。

（3）衡量标准：综合考核成绩在90分及以上且处于本专业前20%者为优秀，80分及以上不含优秀者为良好，60分及以上不满80分者为合格，60分以下者为不合格。

（二）专业管理存在的问题

（1）过程控制还需加强：部分“导师”片面强调理论或实践，部分徒弟学习主动性不强，“优秀”出徒率与预期还有一定差距。

（2）探索科学的新途径：个别专业由于专业性太强，存在着“导师”既是带徒人又是试题库编写的参与者，虽然采取了“避嫌”等措施，尚不能达到理想的效果。

（三）今后改进方向

（1）加强信息化建设。编制“师带徒”专业管理软件，开发由“师徒合同管理、津贴兑现管理、试题库管理”三个模块组成的专业信息管理系统。逐步实现师徒结对情况的网络审查、师徒合同的网上签订、各专业试题库的网上随机抽取，提高师带徒的工作效率和考核鉴定的保密性。

（2）加强师徒双方的约束。加强日常管理和考核，提高双方的教、学主动性。探索分阶段鉴定的途径，变一次考核定结论为多次考核，掌握过程带徒效果。

（3）探索科学评估新途径。对“出徒鉴定”实行第三方评估，将“徒弟”工作业绩和日常工作表现纳入“考核鉴定”中，全面反映“徒弟”在职业道德、社会公德、技术技能等方面的综合情况，切实检验带徒效果，促进“师带徒”工作的健康顺利开展，打造人才管理和培养的品牌平台。

第2篇：导师带徒季度总结范文

1.1机电基础管理的规范化、精细化

（1）机电技术管理人员要具备机电服务生产的思想，按照生产需要事先谋划机电设备维护和检修，确保相关机电设备能够正常地运行，新设备按时保质地投入到生产中，从而获得最大的机电系统生产能力，确保设备正常运行的效率；（2）要在准备阶段建立相关设备设施的工程网络图，并在投产前实施调试，确保机电设备能够一次性成功地安装试产；（3）在机电设备被投入运行后，安排专人统计设备的型号、规格以及数量等多种信息，无论是小零部件还是大型机电设备，均要汇总相关图表图纸图表，并将其编入到相关的工作手册中，确保设备的精细化以及规范化管理。

1.2确保设备完好检查质量关

（1）在机电技术管理过程中，重点做好安全管理以及供电管理，主提升系统以及地面变电所的机电管理是主要内容，落实领导责任制。（2）要坚持动态达标、标准化检查。（3）强化采掘设备回收安装时的安全检查，做好边缘地带的机电设备的安检工作，落实领导和技术员分别负责“片”以及“面”的责任管理要求。

1.3严格控制设备检修质量

（1）要贯彻实施机电设备设施的停产检修规定；（2）保证矿内检修的质量和检修设备的能力和水平，切实落实检修质量责任制，提升广大检修人员的责任意识，提升检修质量。

2加强工况监测监控，实施预防性检修

企业要落实管理责任制，强化业务考核、管理考核以及绩效考核，才能更好地提升机电设备安全管理质量。如实施岗位巡回检查措施，针对各个生产区域和相关的机电设备，实行领导负责制。在各个班组中开展多种形式的争优评比活动，切实提升企业中各个小团队的业务水平和竞争意识。提前预防设备检测发生故障，步入到设备管理的程序化、规范化以及周期化轨道。完善、健全以及切实实施机电管理制度，检验部分机械保护、部以及联结件；要细致地检测重点区域的接地保护措施以及设备电气保护；要针对一部分大型机电设备实行定期事故预防和诊断工作，通过运用高新检测技术，定期检测设备使用中、下井前的情况确保设备安全运行；针对调拨来的电气配件，要严格地开展检测实验，规避安全隐患；尽可能地运用煤矿停产期，开展预防性的停产检修检测活动，从而更好地消除和规避部分机电设备在运行过程中无法解决或者难以处理的缺陷问题。

3做好人才培养工作

要提升技术人员的薪资待遇，稳定当前的技术队伍，要重点培养事业心强、基础好的技术工人，由各个班、组、队的技术主管确定需要的传、帮、带，既要定目标又要压担子，逐步使他们进入自身角色，强化企业的技术后备力量。在全矿中打造出尊重人才、尊重知识、尊重创造的健康氛围，激发广大职工学习技术、钻研业务的积极性。面向职工开展技术大评定活动，各队、班、组也能够确定和评聘内部技术能手，促使广大职工主动地掌握业务技能。比如内部考核、评聘工人技师以及技术大拿，确保干部职工能下能上，最大限度地发挥这些技术骨干的作用；每2年考评一次，督促他们继续学习。

4加强职工业务技能培训

采取内部培训和外部培训相结合、分散培训以及集中培训相结合的途径，增强机电不同岗位的职工培训的力度，探索和创新培训方式、制度以及教材等方面。和有关部门通力协作，编写出理论水平高，贴近操作实际的专业化教材；还可以采取全员培训以及分工种培训的方式，组织各个区队的职工掌握相关的业务技能；从而更好地提升培训效果。每年年初都要制定相关规划，拟定企业年度职工技术培训的纲要，而且把训计划具体地分解到每个季度，确定培训目标以及安排培训进度，圈定培训人员。除此之外，要求不同单位根据培训大纲的相关要求，每月上报上月培训的总结状况和当月的培训计划。组织人员开展不定期抽查，查阅培训教案、会议点名册、职工考卷、授课记录和成绩统计，旁听授课，检查各个班组的学习状况。团委应该积极地实施“导师带徒”活动，精选技术骨干以及技术大拿担任导师，挑选勤学奋进、有事业心的技校生做徒弟，逐月有目的、按计划地开展培训，做好季度考核，顺利地开展各种活动，提升带徒质量，为矿企培养业务精湛的机电设备维修后备人才。矿工会每年都要组织职工开展职业技能比赛，实施岗位练兵以及技术对抗赛，鼓励广大员工钻研业务、掌握业务技能。技术业务以及安全培训能够提升员工的业务技能以及安全理念。

5增加资金投入，提升信息化管理能力

增加资金投入，实现办公实现信息化，购入所需要的AutoCAD以及CAD绘图软件，实现制图和供电设计的电脑化。每个单位店都要为全体职工配备必不可少的学习用品，为所有技术人员备齐技术资料、工具书以及工作用具。针对微机辅助管理，构建全矿设备数据库，第一时间搜集、掌握、查询以及分析设备使用状态和技术状态；构建大型机电设备的检修台账及技术特征台账，第一时间把握设备的检修状况和技术特征；运用FoxPro数据库制订可以共享的大型固定设备检修履历。如每日统计副井提升和用电的具体情况等，将其上传到矿内信息平台，能够为领导及时决策提供充分依据；设备的动态管理和内部租赁的微机管理水平也得到了大幅度提升。

6结语

第3篇：导师带徒季度总结范文

一、创建班组文化,营造和谐工作氛围

油藏经营管理区计量站是采油一线的主题班组。如何把广大员工的思想统一到计量站管理上来,让广大员工“象对待孩子一样管好油水井”,“象对待工艺品一样管好设备”?这就需要以井站(班组)文化为推动力,营造和谐的工作氛围。

1、增强文明意识,争做文明员工。各计量站要结合实际,在站员中开展“做文明人、说文明话、办文明事”活动。营造从自身做起,从小事做起,从细节做起的管理氛围。定期召开文明活动讲评会,每月底在站长主持召开的班组总结会上,对文明行为和不文明现象进行讲评,引导大家哪些事情该做,哪些事情不该做。使广大员工在潜移默化中增强文明意识,争做文明员工。2、增强责任意识,争做护站标兵。为了进一步增强计量站员工的岗位责任意识,在各计量站中开展“争做护站标兵”竞赛,主要内容是看计量站员工的“护站意识强不强、班组团队精神有没有、工作干劲足不足”。通过活动的开展,使井站员工增强责任意识,以“上好每一个班,看好每一台设备,管好每一口井”为己任,以精细管理的责任心呵护着每座计量站。3、增强关爱意识,争心使者。在计量站成员中,大家来自不同的地方,既然有缘走到了一起工作,就像组成了一个新的大家庭,大家非常珍惜这一机会,共同努力创建新的小家园。可以在计量站中开展“争心使者,共建工作、学习、生活小家园”活动,广大员工从爱护井站一草一木、一个螺丝钉做起,从关心他人胜过关心自己做起,一人有难多人帮助,营造“诚信、互助、谦让、和谐”的“家园式”工作氛围。

二、开展技术培训,营造和谐学习氛围

开展技术培训,提高职工技术素质,为职工在岗位上实现价值创造条件,大力营造和谐学习氛围,也是实现人企和谐的具体体现。一是完善培训“五个一”阵地建设。以“创建学习型班组,争做知识型员工”活动为切入点,在班组内开展“五个一”活动。二是加强职工“四个一”技术提升。以创建学习型班组,培育知识型员工为宗旨,以培养高素质复合型职工队伍为目标,在各班组中开展每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛的“四个一”技术培训活动。开展“对照标准出题练,立足岗位刻苦练,互帮互学比着练,技术比赛推动练”为主题的岗位练兵活动,在职工中形成“爱岗敬业学技术,岗位立功展风采”的良好氛围。三是扎实开展“一帮一”结对子活动。每月对各班组的职工培训计划、上课记录、职工笔记、考试试卷等进行检查评比,对第一名发给流动红旗并进行奖励。全面考核掌握每名职工的技术水平,给每名职工制定了技术提高计划。对技术水平高的工人采取“请进来、走出去”的办法加强培训。对专业技术人员采取聘请专业老师讲课,对相关专业知识进行系统化讲解,从而使高素质、高水平、高技术的工人数量不断增加。对转岗、新上岗和技术比较薄弱的职工,开展“导师带徒”、“名师带徒”活动,对师徒签订师徒协议,制订技能达标计划,上级部门每季度对徒弟进行考核一次,年底进行总考核,评选优秀徒弟,并对师傅进行奖励。不但新工人迅速提高了技术,也使师傅巩固了知识,提高了个人素质。

三、搭建成才舞台,营造和谐进步氛围

为了让更多的职工脱颖而出,充分展示他们的聪明才智,在班组中开展“搭建成才小舞台”活动,为广大员工提供成长成才的空间,把他们的智慧和能力充分展现出来。让他们充分展示岗位成才的价值,进一步营造和谐进步的氛围。一是加强典型选树和宣传,为发挥“成才小舞台”的作用提供有力保障。在选树和培养各类典型中,对班组推荐的典型人物建立档案库。对推选出的典型从生活上关心他们,在业务上帮助他们,从实际出发,量才使用,把他们放到最能发挥作用的岗位上。并利用宣传橱窗、简报等进行对内宣传的同时,充分利用召开大小会议的时机、电视、报纸和宣传栏等多种形式,大张旗鼓地做好对外宣传报道工作。二是建立完善职工“创新创效”管理机制,为发挥“成才小舞台”的作用提供广阔空间。为了更好地开展群众性技术“创新创效”活动,以成立职工“技术创新协会”和“班组长协会”为载体。围绕“增产、节支、创效”的主题,结合生产经营实际,建立“职工创新创效培训基地”辅导点,创建集培训、研讨、展示、推广于一体的“创新创效活动室”。坚持每季度组织一次“创新创效”恳谈会,每半年举办一次创新课题立项征集会和成果、推广会,使职工创新创效行动蔚然成风。

四、完善爱心机制,营造和谐相处氛围

一是建立职工及直系亲属生日档案,实行“职工生日假”、“职工亲属生日温馨提示”制度。为让每名员工亲身体验到“快乐工作、快乐生活”员工信念,由工会牵头,对职工及直系亲属的生日进行调查和登记造册。只要职工过生日,工会部门和各党支部书记提前一天通知班站长,由班站长对第二天过生日的职工调整休息,并按出勤待遇。职工生日当天,工会干事和党支部书记到职工家里送生日蛋糕、生日贺卡。职工亲属过生日时,工会干事和党支部书记通过打电话提前一天对职工进行温馨提示和祝福,给职工送上“家人过生日别忘了休息”、“多陪陪家人”、“祝家人生日快乐”等温馨的话语。二是实行“婚丧嫁娶、红白喜事”到现场祝贺慰问制度。职工本人结婚、职工子女结婚、女职工生孩子时,基层单位领导、工会干事、党支部书记都要到场祝贺;职工直系亲属去世,都要到场慰问。三是实行职工住院慰问,困难帮扶“献爱心”制度。及时了解和掌握职工动态,一旦知道职工生病住院或有困难时,立即组织有关部门看望和慰问,职工及直系亲属如有重大疾病和其他困难,积极开展“献爱心”帮扶活动,帮助职工共渡难关。使职工感受到大家庭的温暖。

第4篇：导师带徒季度总结范文

人才资源是企业的核心资源，企业在市场经济中的竞争是综合实力的竞争，本质上是人才的竞争。近年来，供电企业高度重视人才队伍建设，为加快培养“高精尖”型的技能、技术、经营管理人才队伍，采取了一系列的有力举措，全面加强人才队伍培养，取得了一定的成效。然而，在知识经济迅猛发展的新形势下，供电企业如何进一步提升人才培养工作、为企业建设坚强智能电网提供可靠的人才保障？带着这样的思考，笔者通过对所属EZ供电公司（地市级供电企业）的调研，分析了人才培养的现状，提出了打造供电企业人才培养模式“升级版”的若干建议。

一、EZ供电公司人才培养工作现状

近两年来，EZ供电公司树立了“人人都是资源”的人才理念，在人才选拔培养上变“相马”为“赛马”，人才培养工作充满活力。但是，由于受历史原因和客观条件限制，EZ公司没有自身的培训基地和师资力量，技术沉淀不够，在人才总量与人才结构等方面存在一些问题和不足，对公司的又好又快发展支撑不够，主要表现在以下三个方面：

第一，人才结构不合理，特别是高精尖人才匮乏。截止2012年末，EZ公司在册全民职工1058人，大专以上学历735人，占比69.21%，中级及以上职称179人，占比16.85%，高级工及以上技能人才539人，占生产岗位人员的75.28%，地市级专家人才4人，省公司级专家人才1人，人才当量密度为0.8791。随着电网科技的发展，电网自动化、信息化的快速发展对员工的技术和技能水平要求也越来越高，现有的人才队伍难以跟上公司科学发展的“脚步”。

第二，人才培养体系不够健全，未形成人才培养工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培养体系不够完善，人才培养工作难以形成合力。公司、二级单位和基层班组（站所）的人才培养职责不清晰、网络体系不健全；公司对经营管理、专业技术和高技能人才的培养目标不够清晰；对各类人才培养方式、考核评价、激励引导等方面的制度和机制不够完善。职责、目标和制度体系的不健全，直接影响了人才培养工作的系统性和科学性。

第三，人才培养方式不够丰富，人才培养效率有待提升。EZ公司人才培养手段比较单一、层次单薄、供需脱节，严重制约了人才队伍建设的发展。从纵向上看，经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才的培养主要通过理论培训、专业调考和技能竞赛等传统模式；从横向上看，人才培养重“专业对口”、轻“专业适应”，重“主营专业”、轻“小众专业”。人才培养的效率难以提升，人才资源对公司发展的支撑乏力。

二、对地市级供电企业打造人才培养模式“升级版”的建议

根据对EZ供电公司人才培养工作现状的分析，笔者以为，供电企业要实现“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的战略目标，加快高精尖人才队伍建设刻不容缓，需切实做好“三分、三径、三工程”人才培养提升工作，打造符合供电企业实际的人才培养“升级版”。具体来讲，就是要按照以人为本的原则，以“分层级制定培养计划、分阶段落实培养目标、分类别执行考核标准”（简称“三分”）为基础，以“学历提升途径、职业技能等级提升途径、专业技术资格提升途径”（简称“三径”）为手段，大力实施“人才接力工程、专才培育工程、将才提升工程”（简称“三工程”）。建议从以下三个方面去实施：

第一，“三分”打基础。一是分层级制定培养计划。为落实各层级的人才培养责任，形成人才培养工作合力，供电企业本部、县公司（直属单位）、基层班组三个层级要分别制定人才培养计划，形成符合实际情况的中长期《人才培养工作规划》。地市公司层面，要根据《人才培养工作规划》和年度人才培养总体目标，制定和完善有关规章制度、各类人才队伍培养计划，加强人才培养资源的整合与投入；县公司（直属单位）要根据公司人才培养计划，结合本单位的人才需求情况，制定技能、技术和经营管理人才培养实施细则；基层班组根据上级的总体计划和实施细则，制定具体的落实计划。各层级的人才培养工作计划制定后，要统一公布，充分吸收职工的意见和建议。二是分阶段落实培养目标。在地市级供电企业各层级人才培养工作计划定版后，各单位要选择每个专业的具体培养对象，再根据培养对象所处的培养阶段，因材施教地制订科学合理的培养目标。培养目标设置时，要区分是新入职员工、转岗员工、骨干员工还是核心员工，每个员工的培养目标要与其所处的职业生涯发展阶段保持一致，让每位员工都能够找到切合自身实际的发展目标。三是分类别执行考核标准。在人才培养计划和目标确定以后，地市供电企业要分层级与被培养对象签订人才培养协议，协议中明确被培养对象在培养期限内必须完成相应的培养任务，以此作为考核依据。生产技能类要完成相应专业的QC攻关课题、取得相应专业的技能等级；专业技术类要完成相应专业的科技创新类项目或论文，在专业竞赛或调考中取得靠前名次；经营管理类要完成相应专业的经营管理考核指标、调研报告或论文。

第二，“三径”促提高。一是提升学历教育层次途径。供电企业在学历教育方面要加大投入，加强与电力类高等院校合作，联合开办高升专、专升本、研究生班等后续学历函授班，为员工实现学历提升创造良好的平台，同时制订相关制度，鼓励员工积极参与学历教育。员工通过学历教育提高自身专业理论水平，以利职称申报、评级取证等。二是提升专业技术资格途径。要认真摸清员工队伍专业技术资格基本情况，按具备申报条件的时间节点，对人员进行归类。通过加大宣传力度、增加激励措施、落实考前辅导培训项目等多种手段，为员工申报专业技术资格提供贴心的服务，逐步提升员工队伍的专业技术能力。三是提升职业技能等级途径。随着工资改革持续深入，技能鉴定持证情况与工资直接挂钩，加之技能津贴、技能专家等各类激励措施向生产一线高技能人才倾斜，极大地激发了员工对技能鉴定工作的积极性。供电企业要利用这一有利政策，加强员工申报技能等级鉴定有关服务工作，有效引导人员合理向技能岗位流动，逐步解决结构性缺员问题。

第三，“三工程”助发展。一是通过实施“人才接力工程”，培养技能人才。主要培养方式有四种：入职培训――在新员工参加国网公司和省公司岗前集中培训的基础上，地市供电企业可以开展形式和内容丰富的入职培训；导师带徒――对近三年参加工作的新进员工，开展“导师带徒”活动，签订师带徒协议。在日常管理上，从现场传帮带、月度小结、季度座谈、半年总结，到年末考评表彰等各个环节形成闭环管理机制；技能培训――开展有针对性的岗位适应性培训，对班组一线员工的技能培训采取岗位实操技能和专业理论培训相结合的方式，开展班组内部“手把手”微型培训课堂活动，组织开展专业技能对抗赛；考前培训――针对员工迫切需要得到技能鉴定、职称评定、注册师考试、后续学历教育方面的专业指导，企业要对员工档案进行跟踪，排序各类考试时间节点，做好“点对点”服务工作，提高职工参加各类资格考试通过率。二是通过实施“专才培育工程”，培养技术人才。主要培养方式有四种：技术挂职――选派专业技术骨干到省公司有关专业部门和直属单位开展技术挂职锻炼，跟班学习电网规划建设、电网运行、电网检修、智能电表运维等专业技术知识；轮流实训――充分利用目前已有的实训基地，组织各基层单位班组开展岗位技能实训，全员每年轮训一次，每次轮训时间不少于一星期；跟班实训――要充分整合电力设备厂家的技术培训资源，每年选派部分紧缺专业技术人员到变压器公司、二次保护设备公司、智能电表公司、集抄设备公司等厂家开展跟班学习，提升专业技术人员的设备应用维护和故障处理能力；工程锤炼――依托电网工程项目培养专业人才，做到“学中干，干中学”。选拔专业青年员工全程参与电网工程建设与管理等，将工程技术人员的培训效果纳入绩效考核管理，进一步提高其技术应用能力。三是通过实施“将才提升工程”，培养经营管理人才。主要培养方式有四种：干部学堂――结合干部大学堂，邀请知名院校专家学者来企业授课，培养干部对宏观经济、电力行业发展趋势等的认知能力；建议企业领导走上讲台为全体中层干部讲课，科级干部轮流就某一领域的专业问题进行讲解，甚至就个别问题进行辩论；政府挂职――选派优秀青年干部到地方政府部门进行挂职锻炼，全面学习新的工作理念和工作方法，协助政府部门解决招商引资、项目建设、改善民生等活动中的涉电问题；双向挂职――为加快班组长和一般管理人员的培养，选拔机关部门和基层单位优秀青年开展双向挂职锻炼，即机关部门的一般管理人员下派到基层单位班组挂职、基层单位班组长上挂到机关部门任职；外脑培训――与高等院校联合举办“班组长沙龙”培训班，分批将班组长送到高等院校进行封闭培训。与专业管理咨询培训机构合作，为一般管理人员和班组长举办专项技能提升培训班，促进复合型专家人才的培养。

第5篇：导师带徒季度总结范文

关键词：高技能；青年；培养；成才

作为生产型企业，加强企业青年人才队伍建设，加快培养一支具有高等级、高素质、高技能的青工队伍也是企业今后面临的主要问题之一。怎样才能有效地培养与管理好企业高技能人才，促进国有企业高技能人才队伍建设与发展，下面我浅谈几点认识。

一、加大舆论宣传，营造浓厚氛围

高技能人才在企业发展中发挥着关键和核心作用，是企业发展之本、生产之基、活力之源，是推悠笠导际醮葱潞统晒ψ型不可缺少的重要力量。因此，充分发挥宣传舆论作用，优化高技能人才成长环境极为重要。

一是宣传企业重视高技能人才队伍建设的文化。要在全厂、全矿面向全员营造“尊重知识、尊重人才、崇尚技术”的浓厚氛围，增强一线职工的职业荣誉感和自豪感；二是宣传高技能人才在企业发展中的重要作用。加大对生产一线高技能人才的宣传力度，重点报道高技能人才岗位成才的成功案例和突出成绩，创造有利于技能人才成长的环境。三是宣传高技能人才薪酬激励机制。加大宣传企业在高技能人才队伍建设中推行使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的激励机制，在确定岗位薪酬中，充分考虑个人技能因素。四是宣传高技能人才培养任用体系。加大宣传企业在高技能人才培养中坚持以品德、能力和业绩为导向，完善高技能人才队伍竞争择优、选拔任用机制，发挥高级技师和技师的技术带头和示范作用，做好传帮带工作。

二、健全长效机制，加强青工技能培训工作

企业应该在提升青工工作积极性、主动性的基础上，强化对青年职工的专业技能培训，始终坚持把开发高技能人才作为企业发展战略中的一项重大战略，加强青年技能人才的培养，不断建立健全有利于人才成长发展的长效机制。

一是要建立健全组织管理机制。为了提高职工素质，创造学习型企业，做好高技能人才培养和开发工作，确定抓技能人才开发的组织原则，做到年初有计划、年中有检查，年底有总结，各项工作落到实处。

二是要建立健全培训教育管理机制。把常年培训教育工作作为实施职工素质教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落实。特别是在开展培训中，结合人力资源开发规则做到年年有培训计划，为技能人才培养工作的落实打下坚实基础。首先围绕安全生产、标准化建设、技术革新等工作，将技能培训与工作实践相结合，依托班组业务技术学习、岗位练兵等活动，因地制宜地开展业务技能培训，认真落实岗位应知应会、安全技术操作规程及工作流程的深入学习，进而提升广大青工业务素质和整体作业水平，打造一支高素质、高技能的创新型青工队伍。其次要引领青工加强自身学习。为提高学习效果，企业要从丰富学习内容和形式上着力，在采取个人自学和集中辅导的同时，组织开展知识竞赛、心得交流等学习活动，增强青年职工学习知识、提升素质的积极性和主动性。

三是要建立健全人才开发资金保障机制。将技术工人培训作为企业人力资本最重要的一项投资，要制定每季度高技能人才建设的经费投入，保证充足的培训教育经费，用于职工特别是一线职工的教育和培训，确保一线职工的知识、技能与行业技术、规范同步更新提高。

四是健全高技能人才“传、帮、带”机制。企业生产一线是技术工人实现自身价值的场所，企业要充分发挥“传、帮、带”的作用，开展“导师带徒”活动，让老同志利用他们丰富的施工经验，带领年轻人奋进，给年轻人搭建施展才华的平台，通过名师带徒、岗位练兵、业务培训、技能比武、观摩研讨等方式，为职工继续学习、终身学习搭建平台，不断提高职工思想道德素质、科学文化素质和健康素质，培养职工的学习能力、实践能力和创新能力，使更多职工在不同岗位的实践中成长为企业需要的人才。同时，从一线职工中抓好先进劳模的选树工作，通过对先进模范事迹的宣传教育，引导高技能人才向结构合理、素质优良的知识型人才发展，将职工素质工程、文化建设工作融入企业高技能人才建设工作之中。

三、创新培养思路，丰富教育手段

“加强青年思想引领，融入企业发展大局，助推青年建功成才”是企业青年管理工作中的一项系统工程，要做好此项工作，企业就要充分发挥“团结青年、凝聚青年、引领青年”的职能作用和“服务青年、联系青年”的桥梁纽带作用。培养高技能人才的根本目的，就是让他们在实际生产和工作中发挥技术带头作用，在高、难、新、尖施工生产项目中攻难关、出成果。

一是要合理制定技术工人培训计划。要制定切实可行的高技能人才培训计划，将技术工人培训计划与企业发展思路相吻合，计划要重点考虑企业需缺技术工种和现有高技能人才年龄结构，确保高技能人才培养满足企业发展需求。

二是要完善技能竞赛练兵平台。紧紧围绕企业的专业特点，根据不同项目、不同工种的具体实际，定期或不定期地组织小型多样、简易实用的岗位练兵、擂台比武等技能竞赛活动，提高竞赛活动的影响、激励和推广作用，在广大职工中掀起学技术、钻业务、练绝活、当能手的热潮，为更多的高技能人才提供展示自我、比拼技能的机会。

三是要建立高技能人才教育培训基地。要开设“技术研发实验室”、“职工文化图书馆”和“项目阅览室”等教育培训基地，为一线技术工人技术创新、看书钻研、文化学习提供书籍、资料和良好的研发场所。

四是要加强产学合作教育。主动联系有相关专业的高职院校，将高职院校技能人才培养作为企业人力资源开发的重要组成部分，积极联系高职院校的实验实训基地教育，选送一批企业年轻技术人员参加职院校的高技能人才再培养过程，将高职院校作为企业后备技能人才的资源库，利用校企合作、产学结合方式，打造企业高素质的技能人才。

四、引导主动学习，拓展成才通道

企业要引导技术工人加强自身主动学习，拓展技术工人成才通道。要教育技术工人树立终身学习的理念，形成“工作学习化、学习工作化”，“向一切可以学习的人学习，向一切可以学习的新事物学习”。 要帮助技术工人认识到培训教育是最简便易行、最通俗普及，最自然而然的提高个人能力的方式，让技术工人重视每一次的培训教育。要教育他们在知识经济社会知识已成为改变个人及企业命运的决定因素，培养技术工人形成主动学习的良好习惯，把原有“要我学”的观念转变为“我要学”，而不是被迫学习。通过引导技术工人树立正确的学习观，真正提高企业教育培训的效果，使技术工人能真正掌握一门技能，建立一支学习型的高技能人才队伍，为企业发展提供有力支持。

与此同时，树立技术工人学习与工作相结合的理念，把学习引入工作，使学习与工作有机结合，根据岗位职责和工作任务提出学习要求，通过学习来实现工作创新。

一方面要强调主动把青工工作融入企业生产经营大局中发挥作用，努力形成与企业中心工作一体化的工作格局，另一方面要以服务青年成长成才作为工作的立足点，开展一系列贴近生产、服务青年的活动，使广大青年职工真正融入企业生产经营大局；在方式方法上，要坚持“在精、在实而不在多”的原则，抓重点、抓具体、抓细致，精选一些紧贴生产经营中心、青年切实所需、团组织切实能为的事，坚持做下去。并通过做实、做好，逐步打造出一批企业党政认可、青年职工满意的品牌工作，从而推动企业跨越式发展，也让青年职工在企业发展的征程中学技练艺，建功成才。

参考文献：

第6篇：导师带徒季度总结范文

有人说中国进入了新一轮的“安全事故高发期”，欲言“天灾造人祸”。但仔细分析，事故多发的根本原因还是“人祸”。中国的一些企业恶性事故连续发生，而事后其安全措施却一直无法落实，企业安全主体的责任一直不到位，其管理松驰、违章指挥、违章作业、违反劳动纪律，使隐患大量存在，加上行业管理弱化、安全整治久拖不治、农村劳动力培训滞后以及事故背后的、权钱交易等，更加大了全国安全工作的巨大压力。

对涉及安全的深层次问题未能作很好的深入分析，是我国安全事故居高不下的根本原因之一。本文就有关新时期安全生产管理，从企业安全文化理念上、行为管理体系建设上、科学管理方法上的应用等事关安全生产大局的深层次问题。

一、企业安全文化的深层次探讨

往往没能深入地研究企业安全文化的内涵，一些单位只把她当作一种“时髦和点缀”，如停留在安全规程培训的老套化、贯彻上级安全精神的形式化、安全重点工作的全面化、安全整改的口头化、安全竞赛的无矢化，更有不少人对事故的产生根源是“知其然，不知其所以然”，以及事故处理上的顾及情面多，严肃处理少等“大事化小，小事化了”等不正之风。

1.培育企业精神，提高全员意识，应发挥安全文化的导向作用

企业能否可持续和谐发展，能否做强做大实现跨越式发展，必定与企业的文化建设有着非常密切的关系。必须从思想上培植“管理的任务就是管安全”、“企业安全文化是企业的核心竞争力”的理念。企业安全文化对参与市场经济竞争、实现和谐发展起着举足轻重的作用。为此，制定了一系列创新安全文化建设的机制，并与思想政治工作紧密相配合，全员参与、优势互补，做到“三个同步”：第一，“经营与安全同步”，即经济指标与安全目标、安措费项目同时下达并实施，每年初在工作会上统一部署；其二，“实施与考核同步”，即对年度经营计划、安全技措、风险抵押，做到考核与奖罚同步，如月、季自查自评的奖扣分与经济奖惩当季考核挂勾，上报审核后发放；其三，“培训与现场同步”，即通过动态培训、现场讲用、以身表率、专题竞赛、安全月活动、警示纪念日等方式方法，养成正确的安全价值观，掌握科学规范的安全知识，不断提高职工的安全技能，形成了具有“敢想敢干，争创一流”的企业精神和“人性化管理、和谐大家庭、敬业加诚信”的企业道德来体现安全文化的内涵。

2.机制方式创新，各级务实监管，应发挥安全文化的约束作用

安全机制创新是企业安全文化建设“行为识别系统”活的灵魂。对企业领导及职工进行系统化、规范化、动态化的安全培训授课，现场严格程序、完善“六级”安全互保体系，是企业落实“安全第一、预防为主”理念的首道关口，也是企业实现跨越性发展的坚实基础。为此，建立了一系列全方位有重点的安全管理制度，如兼职安全员现场24小时的现场监管机制；干部到现场讲授半小时以内的安全规程或安全重点，切实做到 “关口前移”，并与机班长的记录反馈制度相呼应；有每天以现场危险源识别为主的交接班制度及兼职安全员在工序操作过程中的首问安全操作提醒法；将季度大检查减为每年1-2次的全局性大检查，6次以上的“局、队安全专项调研”制度等，从根本上改“走马观花看表象”为“下马陪花查根源”的安检方式大转变；要求将开工前的常规条文培训，变为形象化、生动化、电化化、“以案铨释”的直感培训和生动形象化的“宣贯”工作以及试卷分析、总结、补缺补漏并取证上岗；实现从“要我安全”到“我要安全、我会安全、自保互保”的观念和行为上的大转变；从“安全检查走一路、看一路”到“走一路、查一路、学一路、比一路”安检内容的转变；要求各单位务必建立本单位的安全警示“纪念日”活动、安全“三个一”、安全“一法三卡”等活动以及安全演练必须“有的放矢、仿真化”等各项更直接、更直观、更有效的安全紧急预案演练，以培育和实现企业安全文化，“塑造本质型安全人”的动态目标。

3.升华安全理念，推广人性化服务，应发挥安全文化的凝聚作用

“以人为本”的安全经营理念是企业在生产经营过程中最重要的理念。各级领导在树立“以人为本”的理念上要切实地明确：“安全就是效益、安全就是政治、安全就是人的最基本的需求”。从“反‘三违’严格扣罚，有三违，全局通报，老违章，停工、除名”，到“未雨绸缪、防微杜渐”、理性化地看待、人性化地处理。如：凡未酿成事故的小违章，则对事不对人、不处罚、不上纲上线，并协同查找原因；面对 “三违”事故发生，要满腔热忱地帮助分析，查事故发生前人的状态、设备运行状况，事故后查找“人、机、环境”等影响因素为主，及时完善作业规程、安全操作工艺等规章制度，并做到“酗酒畅饮不上班、情绪低潮有替班、家中大事可调班”等人性化的安全服务意识，克服一味的“严惩”意识；为解决远离城市、交通不便、带病上岗的难题，各机班组及时配备小药箱以解决职工的头疼脑热、反应迟钝的矛盾；在抓岗前全员培训、兼职安全员的专职培训、“三违”时现场培训、事故后深入谈心、工青妇齐抓共防，以及各级领导和机班长面对“三违”发生能做到“三个不”，即不推卸责任、不埋怨个人、不从重扣罚，而是“将心比心、设身处地、换位思考”。当然面对重大事故和重大未遂事故，仍应按照“四不放过”的原则，深入分析事故根源、事故环境、事故责任、事故教训，形成事故报告，以“惩前毖后、治病救人”的良好心态，从人本行为的根源上解决问题。又如领导参与整改，事后以严宽相济、相应适度的处罚警告，使肇事者心服口服、触及心灵深处，使之幡然醒悟，从而达到安全“深入人心、凝聚一片、教育大众、和谐氛围”的文化环境。

4.调动一切因素，加强科学管理，发挥安全文化的激励作用

人是企业首要的财富，安全管理上，要注重各级安全管理干部第一，也奉信全体一线职工至上，因为没有快乐工作、艰苦奋斗的一线职工，管理干部也无用武之地。所以要共同努力，打造出一个充满活力、凝聚力的团结型集体，打造出一支高效率、高素质的学习型团队。如：每一位新加入的职工，包括聘用的协议工，都要做到上岗前“进行一次详细谈话”，建立了一套了解他们被聘想法、要求、家庭状况、务工履历和培训考试等档案；每一位管理干部，特别是机班长，每月须定期与职工进行一次深入沟通，掌握新工人近期工作、生活、身体、家庭以及对生产经营中的意见、建议和要求，通过开展“说心里话”活动，使他们真正认识到自己身处一个“和谐大家庭”之中，真正体会到了上下级间的兄弟情结和富有“人情味”的班组。此外，还对新员工、兼职安全员进行不少于规定次数的理论学习、实践操作、考试取证，在劳动中执行的“导师带徒、挂薪”的互教互保举措等。同时，要通过科技进步与安全措施的投入，建设“本质安全型”企业，要加快科技创新步伐，就必须逐步淘汰危及安全生产的设备和设施，采购安全性能可靠、先进实用的设备设施，以奠定“安全文化建设”的坚实物质基础。

二、安全管理行为体系建设中的深层次探讨

要全面贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”及落实“标本兼治、重在治本、创新机制、强化管理”等“十一五规划”各项目标，就要通过体系化管理，建立了全方位、全过程、全天候的风险意识、风险控制和风险管理，企业才能实现“安全系统无缺陷、安全管理无死角、安全设施无故障，安全事故零纪录”，从而达到“人、机、环境”的高度和谐统一。以科学的安全管理新理念为指导，通过推行安全行为识别体系建设、实现安全生产长效机制，才能使事故频发的局面发生根本性的转变。

1.安全检查方式上的深层次问题

要发挥企业安全文化的激励与约束作用，首先要深入基层、结合实际、方便操作、重点突出、奖罚有序、创新安全检查机制，通过深入的安全检查考评，从得分情况，各单位可比出自我亮点、比出自身不足、比出努力方向、比出安全信心。

（1）“走马观花式”是只对表象先入为主的感性表达。

匆忙而过的大检查，往往只能了解现状的表层现象，对查出问题的单位多以客观原因推脱。检查组也只能重视问题的个性与表层因素。特别是重大事故发生后的突击性、全面性的安全大检查。她往往只能以促进“基本安全”为目的，且对整改措施与落实心中无底。每次的季度大检查，检查出的整改问题多是小违章现象居多，它无法解决人的观念行为造成的“三违”本质。又由于时间有限，检查组也往往无法找到违章人的思想根源与人的行为根源。

（2）“下马陪花式”能对安全本质进行深入式的理性表达。

安下心来，深入一个基层，用一个星期左右的时间进行“三同”的安全专项调研，则能深入了解“三违”、事故现场及安全隐患等问题的实质及其现状的深层次原因，能了解事故主体的主客观原因，并可求得更及时、更有效、更根本性的解决办法。“安全专项调研”以实现企业的本质性安全为目的，在涉及安全问题的整改上和反馈上也更快捷、更有力。真实、全面地了解“三违”情况下，人在思想上、观念上、行为上、环境上的起因，能使安全隐患的整改 “马上办”，所以安全效果就好。“下马陪花”、“以人为本”、“富有人情味”的检查处理方式是行之有效的，特别是领导亲自参与整改，其效果更是事半功倍，可实现“说事有依据、纠违有事实，了解情况明、说话说到点、底气足、能决策、利创新”。一句话，能切入职工的心灵所思、行动所为，正如省委书记卢展工所说：“一深入就具体，一深入就了解，一深入就解决，一深入就见效。”

第7篇：导师带徒季度总结范文

关键词：煤矿班组 建设 探索与思考

Abstract: This paper systematically expounded Yanbei mine team building

Keywords: Coal Exploration and Reflections team building

中图分类号：X752文献标识码：A 文章编号：

班组是企业管理中最小的单元，是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业一切工作的立足点。全面加强班组建设，实现班组管理的科学化、制度化、规范化，是实现企业管理现代化的一项重要工作。砚北煤矿深刻认知班组建设工作的重要意义，全面落实集团公司有关班组建设会议精神，以学习推广“白国周班组管理法”、深入推进“五型”（学习型、安全型、创新型、效益型、和谐型）班组创建工作为契机，以健全班组建设管理体系和机制为保障，以培养、选拔、任用高素质的班组长队伍为关键，扎实推进班组建设工作，形成了“抓班组、促生产、强区队、保全矿”的良好格局。

一、近年来砚北煤矿班组建设工作经验总结

（一）整章建制、完善班组建设工作体系，是班组建设的基础。砚北煤矿依托现行的准军事化管理、精细化管理、考核管理、“手指口述”操作法和安全文化建设等“五项”管理措施，先后制定出台了《班组安全建设办法》、《班组长管理条例》、《班组长聘任管理办法》、《班组精细化管理考核办法》和《队务公开实施办法》等各项规章制度。通过制度建设和机制创新，理顺了责、权、利关系，形成了齐抓共管的科学体系，为班组建设工作提供了有力组织保障和制度约束。

（二）选贤任能、加强班组长队伍建设，是班组建设的关键。砚北煤矿历来重视班组长的培养、选拨和任用工作，对新员工中的佼佼者，早发现早培养，在一大批具备班组长任用条件的员工中，实行竞聘上岗、提名推荐等方式，选拔德才兼备、素质过硬、懂技术会管理的员工，由人力资源部门统一聘任到班组长岗位上，赋予其权力、义务和责任，落实其待遇，使他们深刻认知自己在企业中的重要作用和地位。通过培训，使班组长系统掌握发现问题、分析问题、解决问题的方法；帮助班组长掌握教导、培育员工的方法，全面提升员工素养与技能；使班组长掌握有效沟通、高效激励的技巧，从而使班组团队更具有战斗力。

（三）以人为本，提高员工整体素质，是班组建设的核心。砚北煤矿设立了专门职工培训机构，负责员工日常技能培训和特殊工种培训；引导鼓励职工参加矿外各种形式的职称再教育和专业深造学习活动，采取走出去，请进来的方式，每名班组长每年不少于12天脱产培训，不少于84课时的专业技能学习时间，并充分利用职工职业技能大赛、“安康杯”知识竞赛、周四学习例会、班前会、班后会等各类手段，有机地把对班组职工的培训同考核、使用、评比、奖励、结合起来；对职工关心的考勤、工资、奖金分配、星级员工的评选等情况，在职工大会上公开讨论，及时公布，增强了班组凝聚力，激发了职工的学习积极性和创造性，为矿井培育出素质高、业务精的员工队伍，推动班组建设向高标准发展。

（四）闭环考核，建立激励约束机制，是班组建设的动力。砚北煤矿点多、线长、面广，安全管理难度非常大，面对这样的生产现实，矿、队、班组逐级签订安全管理责任书，坚持每周两次调度安办会，明确安全一票否决制，推行班组核算工作，确保班组管理精细化，实施质量标准化建设工程，确保作业现场组织有序。与此同时，砚北煤矿在班组建设日常管理中，以创先争优为引领，以精细化管理为依托，以强管理、增效益、降成本为目标，按照“五型”班组、“星级班组”劳动竞赛活动要求，区队坚持班前核算、班后结清、月底兑现。矿工会对19个基层工会的班组建设工作逐月进行量化考核，奖优罚劣，及时对基层工会在班组建设中出现的问题进行督导、限期整改，并要求各单位每月将考核结果上报矿工会存档，作为“砚北之星”和年终“劳动先锋号”评选的重要依据。通过各种措施的顺利实施，鼓舞了职工士气，为班组建设输入了不懈的动力 。

二、砚北煤矿班组建设存在的问题

一是重考核惩罚、轻正向激励。严格的考核惩罚作为一种管理手段，其效果是不言而喻的，但是它的弊端也同样是致命的，在这样的体制下培养出的员工，缺乏工作积极主动性，对问题不创新不改善，所有的班组管理任务都落在了班组长身上，造成了班组长开展工作困难。

二是班组安全教育针对性不强、教育方法单调。传统的教育都采取以灌输为主的模式，不能做到因人而异、因事而异，自上而下的沟通方法单一、效果欠佳。

三是赋予班组长权责不对等，班组长工作积极性不够。要承担某项责任，完成某项任务，就必须具有相应的处置权力，这样才能充分发挥班组长在班组管理中的核心作用，而在实际工作中，往往是赋予的责任远远大于处置的权力，从而造成了班组长工作上有心无力的尴尬局面。

四是班组的民主管理意识有待进一步加强。现实中民主管理工作的缺位，造成了班组成员参与班组管理的积极性不强，对班组长工作缺乏理解、支持和监督，不利于班组建设工作的深入开展。

五是对班组长的培养教育难以保证。煤矿生产，特别是井下一线班组长，均有重要岗位工担任，且当班有具体的工作任务，工作之余时间很有限，致使全矿井所有班组长轮训很难保证规定时间和完成规定的培训内容。三、加强班组建设的对策及措施一是组织重视，真正把班组建设工作提上议事日程。各级组织要充分认识班组建设的重要性、必要性，进一步加强班组建设工作的组织领导，健全党政工团齐抓共管、各职能部门通力协作、各司其职的班组建设工作体系。

二是健全制度，确保班组建设工作有序推进。要不断深入开展“五型”班组劳动竞赛活动，以“劳动先锋号”创建为内容，扎实开展“星级班组”晋级竞赛活动，进一步建立健全班组安全生产、民主评议、班务公开、安全培训和思想政治工作等多项规章制度，严格实行区队对班组建设月度考核、矿季度考核及年度评比表彰机制，规范考核标准、程序，实现班组建设的制度化、规范化和标准化。

三是安全为魂，开展好班组建设日常工作。要抓好 煤矿“三大规程”和安全质量标准的学习贯彻，注重班前安全培训教育，开展好“班组安全日”活动，狠抓现场安全质量隐患排查和治理整顿，建立完善班组成本管理机制和经济核算机制，构建班组安全保障体系，夯实班组安全工作基础。

四是教育培训，打好提升班组员工综合素质主动仗。按照规范、实用、科学的要求积极开展岗前培训、导师带徒、业余培训，注意专业技能与经验教训的传授等多形式、多渠道的学习培训。不断提高员工队伍技术业务素质，培养班组长后备人才。