我的职业发展规划精选(九篇)

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第1篇：我的职业发展规划范文

关键词：职业发展规划 业务 系统 设计 HR信息化

一、职业发展规划的意义

以企业战略目标和组织发展需要为中心，形成以岗位体系和职级体系为基础的职业发展通道，结合员工的能力素质水平和个人职业发展意愿，将其匹配到最合适的岗位和职业发展通道，优化企业的人力资源配置，最终达到提高企业劳动生产率和员工职业满意度的目标。

人力资源是企业的第一资源，职业发展规划是企业做好人才管理工作的基础和核心工作，是企业人力资源管理工作的重要环节，对企业持续经营和长远发展意义重大。

对于企业员工来说，实行职业发展规划，可以回答如下的问题：第一，认识到到我能做什么：帮助员工客观清晰地认识自身的职业能力和潜力。第二，哪里是我的职业发展目标：帮助员工准确定位其个人职业发展愿景，包括近期和中长期目标。第三，如何达成我的目标：帮助员工找到实现其职业愿景的可能和最佳途径。

对于企业自身来说，实行职业发展规划，可以解决如下的问题：第一，企业需要什么样的人才：帮助企业客观清晰地认识自己的人才需求。第二，企业拥有什么样的人才：帮助企业及时了解自己目前的人才状况。第三，提供哪些职业发展通道：帮助企业建立符合业务战略发展的职业发展通道并和员工交流。第四，人才是否在合适的岗位上：帮助企业合理地配置人力资源，做到合适的人在合适的岗位上工作。第五，关键岗位是否有后备人才储备：帮助企业做好关键人才的保留和继任者安排，减少人员流动对企业业务工作带来的冲击和影响。

二、国内企业职业发展规划的现状

国内企业目前对员工职业生涯规划管理工作有一定的认识，也有一些企业开始搭建素质模型并定期进行员工的能力素质测评，部分企业也有接班人计划或者后备干部的选择、培养制度。但很多企业在员工职业生涯规划管理工作中普遍存在着以下的现象和问题：一是企业对员工有关职业发展的诉求关注不够；二是能力素质模型的定义和分级不够完善和清晰；三是岗位体系的定义不够统一全面；四是没有清晰定义并量化岗位的能力素质需求（任职资格要求）；五是缺乏及时有效的员工能力素质水平评价制度；六是没有清晰定义的职业发展通道；七是关键岗位没有明确的接班人计划；八是没有及时、完备的数据信息积累和系统管理平台，难以支持职业发展规划的不同角色的应用。

三、职业发展规划能力提升的目标

企业施行员工职业发展规划，目的是要形成以事及岗位为中心、符合企业发展战略的职业发展通道规划，并选择合适的人员进入相应的发展通道，为企业的长远、健康发展选拔、培训、用好、留住和储备关键核心人才。

要达成以上目标，需要关注以下的人力资源管理能力建设：第一，岗位体系设计能力：形成以岗位职责（“事”）为中心的岗位职级体系。第二，职业发展通道设计能力：建立符合企业发展战略的职业通道。第三，员工能力评估能力：建立完善的员工能力评估体系。第四，职业发展通道与人才匹配能力：支持高效量化的人才遴选和匹配使用。第五，保留和继任者计划管理能力：拥有良好的人才保留和继任计划，留住企业关键核心人才。

四、职业发展规划管理的主要业务假设

由于企业类型（外资、国有、私营等）、发展阶段、规模大小、所处行业的市场化和竞争程度不同，各个企业对人才管理特别是员工职业发展规划管理的需求关注点和缓急程度会有不同。但总体上看，可以归纳出如下具有代表性的一般需求假设：第一，以人（员工）职业发展规划管理的基本对象，以员工所在部门、岗位、职级的能力素质要求为出发点，通过不同形式的能力素质测评确定员工的能力素质水平。第二，在企业明确定义的岗位/职级体系的基础上，定义可能的多种职业发展通道，包括横向、纵向和混合式的职业发展通道，类别可以有技术类、职能类、管理类、服务类、操作类等不同的职业发展通道（路径）。第三，通过周期性员工职业发展调查可以获取员工的职业发展意愿及行动计划，其中主要的项目为员工从公司提供的各职业发展通道中选择自己希望从事的职业发展通道，以及期望的达成职业目标的措施，如培训、轮岗、外派工作等；可以按短期、中期和长期的职业发展目标分别提交，短期为三年以内的职业规划，主要是确定近期目标，可以要求同时提交比较明确的行动计划，中期一般为三至五年的规划，长期为五年以上的职业规划。第四，通过岗位能力素质需求和员工的能力素质水平的匹配提供员工和岗位的匹配图，以图形方式如九宫格或者雷达图输出，也可以按部门提供部门内员工和岗位的平均适配度。第五，对企业按一定规则或者按个案选定的关键岗位，安排若干名后备人员，并管理后备人员的培养、考核、成熟程度、任职和使用情况，可随时提供关键岗位后备人员安排情况、后备深度和宽度，并对后备人员任职所后备关键岗位的情况做动态跟踪。

五、职业发展规划管理系统框架概要设计

要做好企业员工的职业规划管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，还需要有效的系统工具和平台支撑。人力资源管理信息系统（eHR）可以对此项工作提供良好的数据库和工具支持。

职业发展规划管理模块作为eHR系统的一部分，其框架概要设计如图所示，图中的输入部分为职业发展规划管理涉及的主要相关对象，来源于核心HR管理模块；处理部分是系统提供的主要应用和功能；输出部分为系统提供的应用结果和表单/报表和图形化分析指标。

六、实施员工职业规划的收益分析

从定性的角度分析，职业发展规划主要可以使企业的人才评价、配置、使用、培训方法更科学、信息更全面、决策更高效、监控更及时，同时变被动使用为主动发展，增加员工的职业参与度。对于企业内部不同的角色会有如下的收益：第一，企业决策层。可以全面掌握支撑企业人才管理工作和战略决策的信息；实时掌握员工能力评估、人才后备等工作进度；明确人力资源状况及相关岗位权责归属。第二，管理控制层。确保各人才管理各项关键业务得以实施；确保按照既定的标准执行；实时查询本部门内各岗位能力素质要求、员工的能力素质水平；了解本部门员工职业目标的选择；追溯本单位（部门）员工的职业发展达成情况。第三，操作层。实现职业规划管理业务所需专业知识信息的共享并提供简单易用的系统平台（识别、推荐、评价、搜索）；实时掌握待办事项状态；实现无纸化、无边界操作，摆脱地域和时间的束缚。第四，员工。通过职业发展规划，员工可以有明确的职业发展方向，看清努力和发展和目标；及时了解当前岗位和意向职业发展通道中岗位对任职者的能力素质和资格要求，清晰了解应该补充和提高的知识和技能。员工可以通过系统平台提交个人的能力素质评价、职业发展通道选择，及时获取最终个人的能力素质评价结果。

从定量的角度分析，可以使企业及时掌握并着力提高以下关键指标：第一，员工的岗位能力素质匹配度。员工能力素质评价结果和当前任职岗位或者指定岗位的任职要求的计算分析结果，可以折算为百分比显示。第二，组织的平均能力素质达标率。按单位/部分计算能力素质达标的人数和占比。第三，员工职业目标达成率。考量员工实际从事岗位所在的职业发展通道和员工期望的职业通道的符合程度。第四，关键岗位后备人员深度。按照岗位的汇报关系树（或者按组织的隶属关系树），考量企业内关键岗位后备人员的逐层安排情况；可以按单位统计后备人员的平均深度。第五，关键岗位后备人员宽度。按关键岗位考量后备人员的人数，可以按单位、职务、职级统计后备人员的平均人数。第六，关键岗位继任者培养上岗成功率等指标。考量关键岗位后备人员在一定期间内成功任职所后备岗位的百分比。

通过以上指标可以度量企业的人才管理和职业规划工作的效益，通过和行业、规模和发展阶段类似企业的上述数据指标对标，可以评估企业职业生涯规划管理工作的质量和效果，及时发现存在的问题，通过不断的优化实施方案和积累经验和数据，最终达到提升员工对个人职业发展的整体满意度。

七、总结

第一，企业实施员工职业生涯规划，需要做好一定的基础工作，如：岗位体系的建设，包括岗位的定义、岗位的分级分类、有规范、统一定义的岗位说明书；能力素质模型的建设，包括核心能力、领导能力、专业能力等，对所有能力项目需要有简单明确的说明，并设立相应的能力分级标准。

第二，要做好员工职业生涯规划工作，单靠企业人力资源部门的努力工作很难取得实际的效果。首先需要获得企业主管和分管领导的重视和推动，其次是要获得相应业务部门负责人的主持和积极参与，最后也是最关键的是获得员工的支持和参与。人力资源部门作为组织发起和协调部门，要做好组织、协调、监控和跟进工作，实际施行的效果最终也需要上述各类人员的肯定。

第三，职业生涯规划不是一个可以一蹴而就、立竿见影的工作，需要总体规划、分阶段实施、稳步推进、慢慢积累，同时在推进过程不断修正工作方法、流程、表单等要素。对下属企业多、人数较多、规模较大的单位，可以分阶段、按步骤实施。比如能力素质模型建设可以先选取核心素质，再领导能力，再选专业技术和技能操作能力等；素质测评也可以选择部分单位或者一定级别的部门岗位先行试点，再逐步推广。

第四，做好员工职业生涯规划，数据信息的积累尤为重要，选择一个稳定、持久有较长生命周期的软件系统平台尤为重要，不论是自开发、购买实施商业软件或者使用云计算SAAS租用模式的平台。同时要做好和核心人力资源资源数据如机构、岗位、人员、培训、考核数据的双向集成和接口。

参考文献：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力资源管理.中国人民大学出版社，2007

第2篇：我的职业发展规划范文

关键词：军校；青年文职教员；职业发展规划

随着军队编制体制调整和改革，文职人员队伍越来越壮大。自从2005年军队文职人员制度建立以来，进入教员队伍的青年文职人员越来越多，承担着非常重要的授课和科研任务，是军队人才队伍的重要组成。如何扎根绿色军营，规划职业发展，实现人生价值，是走上教员岗位的青年教员们亟需考虑的首要问题。

一、自我定位与分析

合理的职业发展规划需要精准的定位，明确自己能力，分析优势劣势。青年文职教员作为地方高校毕业生，有着自己的特点，如大多数毕业于“211”“985”等知名高校，有着全面丰富的知识储备和专业的学术资源，对新知识获取渠道较多；有着严谨的治学态度，实事求是的学术作风；有着更开阔的科研视角，更前沿的创新眼光。但因为教育背景的不同，也有一定的劣势，比如对军队工作生活了解的不够深入，对军校学员的特点和学习能力的情况掌握不多；虽大多毕业于名牌院校，但教师专业的并不占多数，对教学特点和教学方法缺乏一定的把握；初入军营，初涉工作岗位，教学科研能力亟待提高；所学专业与工作岗位契合度有一定的差距。所以要结合自身实际，根据岗位需求，全面客观深刻的分析自我，突出优势和特长，找出能力和知识盲点。

二、未来发展规划

对自身的优缺有深刻的剖析，对自我的定位有清晰的了解，对未来的发展有充足的信心，在此基础上合理规划职业发展。制定长远的职业发展目标，将自身的发展和学校的发展，自己水平的提升与士官教育的发展结合起来，立足本职岗位，着眼未来全局，突出重点，扬长避短，有的放矢地分配时间和精力，合理的经营自己的长处，提升自己的短处；同时细化近期可控目标，比如一年、三年、五年的工作规划，短期可控目标是职业发展规划的具体化和可操作化，必须要做细做实，并且有科学合理的配套实行方案。

三、落实行动与措施

“一分规划，九分执行”职业规划和发展蓝图有了，如何将蓝图变为现实，关键看怎么做。

（一） 自身能力素质的提升

打铁还需自身硬，自身的能力素质是目标的实现的首要因素。职业道德方面，要树立教书育人的职业责任感，和乐于奉献积极进取的职业荣誉感，从心里上热爱教师行业，热爱绿色军营，用自己立足三尺v台的无私教诲为国防教育事业贡献一份力；知识水平方面，要不断的学习所教授的知识，教员对所教授的知识的掌握和理解是教学的基本，只有教员对知识有自己的理解，才能将其更好的传达给学员，学员才能更好的吸收，同时要将课本的知识与实际的操作结合起来，将书本与应用结合，使自己的教学更有针对性：可以攻读更高层次学历的学位，科学系统的学习，不断的丰富知识体系，更新知识储备。

（二） 教学科研水平的提升

教学能力上要合理的更新教学理念，适时的变革教学方法，不断的丰富教学实践能力，在多媒体教学方式上，发挥年轻教员接受新鲜事物快的优势，多学习教学软件、辅助设备拓宽教学方式，插入图片、影像形象生动的展示教学内容，增强课堂容量，加强了教学效果，同时在遵循“教师主导，学生主体”教学规律的基础上，开展案例式、任务驱动式、探究式教学，使学员主动参与教学，激发学员学习的积极性和创造性；科研水平的提升在提升教员自身能力素质的基础上，还为教学提供了动力，夯实了基础，青年教员要多参与各种科技项目，多关注各种科技动态，联系自身科学研究，不断攀登科研的新高峰，同时应将科研的最新成果充实到课堂，不断更新课堂内容，提升学员的实践能力；自身实践能力的提升，坚持理论与实践相结合，在实践中提高理论的应用能力，多深入一线部队，了解新知识、新技术、新装备，有机的将装备和课堂科研结合起来。

（三）教学团体帮助

青年教员初入岗位，对教学特点和教学方法缺乏一定的把握，需要教学团体内部的指导，帮助更快的适应教学工作。教研室相关负责人要深入课堂了解教员授课情况，肯定成绩，指出不足；同时针对青年教员的能力和特点，制定可行的培养措施，发挥教学小组的作用，对年轻教员的课程和课堂教学设计把关，了解设计思路、教学目的，在课堂组织，方法手段，更好的达到教学效果上提出可行的意见；而且安排教研室经验丰富而乐于指导合作的前辈教员，随堂指导，并做出课堂讲评，形成纸质材料，为年轻教员反思课程提供依据，真正发挥教研室的教传帮带作用。

四、结束语

青年文职教员在立足本职岗位，合理规划职业发展中，始终要以提高教学质量为中心，以教书为荣，以育人为乐，不断的提升自身能力素质，提高教学和科研水平，学习优秀教学前辈的经验和教导，循序渐进，不断成长，完成职业规划，实现人生价值。

[参考文献]

[1]孙德军，王春迎.军校青年教员课堂教学质量探究[J]，高等教育研究学报，2010（33）.

第3篇：我的职业发展规划范文

（中国航空规划建设发展有限公司，北京100120）

摘　要：本文分析了传统绩效考核存在的问题，介绍了某单位在绩效管理考核过程中的一些实践与探索。

关键词 ：绩效管理考核；绩效计划；绩效评标体系；考核评价流程；

中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）19-0180-01

收稿日期：2015-06-12

作者简介：杨红丽（1983-），女，大学本科，中国航空规划建设发展有限公司，人力专员，助理工程师。研究方向：人力资源管理。

一、传统的绩效管理考核分析

1、绩效考核的方式比较单一。主要是述职报告、工作总结、民主测评、个别面谈等方式，考核内同比较的笼统，没有统一的评价体系，对员工的考核多停留在工作业绩方面，考核不够深入，不能全面的反应员工的综合素质和能力。

2、员工参与度比较被动。传统的绩效考核通常由人力资源部门负责制定考核办法，从考核计划到考核结果的过程，员工的参与度、认可度不高，缺乏员工信息反馈与沟通机制。

3、考核结果不能起到激励员工发展和成长的作用。没有真正利用考核过程中的控制以及考核结果来帮助员工在提高绩效、行为、能力方面给予帮助。

二、绩效管理考核的探索与实践

如何通过科学的绩效管理实现人才的发展与成长呢，克服传统绩效考核的弊端，某单位在实际工作中结合自身的情况，进行探索与实践，制定出了一套自己的考核管理体系，这套体系也在不断地改进和完善中。

1、绩效计划清楚、可行

绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能[1]。绩效计划在制定时重要考虑以下几点：1、单位年度经营计划；2、部门的工作任务；3、员工的职位说明书；4、员工以前的绩效评估；5、员工未来的职业发展规划；

在计划制定阶段，结合单位自身情况，制定年度工作计划通用要求，要求中明确了制定各部门工作计划、签订目标责任书、建立专项制度等基本的要求，结合通用要求，分解出各部门的考核细项。考核细项细化到时间节点以及完成的要求。各部门负责人开展和员工面对面的沟通，结合员工上一年度的绩效考核结果，以及员工未来职业发展规划，制定明确个人职责描述的员工计划，使得绩效计划更加真实、接近实际、可执行。

2、绩效评价指标体系完善、合理

2.1绩效考核内容包括：素质项目、能力项目和工作业绩。绩效考核的分值计算方式：绩效考核得分=素质项目*15%+能力项目*15%+工作业绩*70%

2.2素质、能力指标考核内容的确定原则

素质项目和能力项目主要考核员工的是否具备专业的基本素质和职业能力。单位人事部门结合单位的特性以及业务的需求，汇总出十项素质项目和十项能力项目。针对每项素质、能力考核细项，给出详细的说明，列出具备此能力所表现的行为和不充分具备此能力所表现的行为，方便考核者对此项考核要求有清晰的认识。

由单位不同岗位的员工以投票的方式对十项素质项目、十项能力项目的重要性进行排序，最终确定出一个符合单位实际考核情况的素质、能力排名。

2.3考核过程中纠偏的原则

在绩效计划的实际执行过程中，绩效考核目标与实际出现偏差时，确定无法完成工作任务时，被考核者要及时主动同领导沟通过，在与其沟通一致的基础上，经综合管理部门审核后可将绩效考核目标进行修正，重新确定相关考核指标。

2.4建立绩效管理人员培训制度。对各级人员进行绩效管理培训，确保绩效管理的效落实。培训的内容包括：绩效管理的理念和技能；如何制定绩效计划；如何给予下属反馈；如何辅导下属等。

3、科学的考核评价体系

3.1考核评价流程科学、人性

考核业绩评价阶段应当是：1、给员工正式的、定期的、记录下来的反馈信息；2、是研究如何才能提高绩效的机会，而不只是现在的绩效水平；3、是认可优秀和成功的场所；4、是下一年绩效目标的基点；5.是提供员工如何持续发展的信息。[3]

本着这样的指导思想，绩效管理的考核评价过程分为四大部分：个人职业规划及提升规划纲要、员工自我评价阶段、部门初步评价阶段、反馈阶段。

3.2个人职业规划及提升规划纲要部分，主要是了解员工对自己是否有一个清晰的认识。这部分员工填写自己的个人职业发展规划，以及影响个人职业发展规划的制约因素分析，并提出个人能力和素质实施计划。

3.3员工对自己的职业发展有很深刻的认识后，员工对照素质项目、能力项目各十项的考核细项，对自己进行一个自我的分析评价。更加细化的让员工认识到自己的不足，以及努力方向。

这部分内容的设置在后来的几次实践中，发现员工对于自己的认识在不断地深入，改进和学习的方面也在不断地细化。员工有了认识，才有动力，才会在工作中有意识的不断去提高。

3.4部门评价阶段：由各部门负责人对员工进行评价，根据素质项目、能力项目进行打分，最后给出一个综合的初步评价和分数。评价阶段如有具体的事件，也可以列举出来。

此部分在实施的过程中，该单位要求各部门负责人，建立健全员工业绩档案，为绩效评价、沟通与反馈提供事实依据，避免主观臆断和个人感情因素的影响而造成绩效评价的不公平，避免沟通和反馈无事实依据，造成员工的不服。

绩效管理的过程本身就是一个企业各项管理制度不断完善的过程，不断深化对绩效考核管理的学习实践，探索改进，使其真正成为提升公司管理、促进队伍建设、助推企业发展、实现人企共进的有效管理工具。

参考文献：

[1]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[J].

[2]杨毅宏.世界500强面试实录[M].

第4篇：我的职业发展规划范文

【关键词】职业生涯 体系 职业文化 职业实践

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）04-0222-02

伴随着高等院校的扩招，高等教育进入大众化教育阶段，预测到2014年，大学层次毕业生数量将可能达到727万，再加上往年遗留的尚未就业的大学生，大学生的就业已经成为一个社会性问题；另一方面随着我国社会主义市场经济体制的不断健全和劳动就业制度改革的深化，大学生就业逐步的进入“双选”时代，崭新的就业模式对大学生提出了更高的要求。一方面是人才市场激烈的竞争，一方面又出现“技工荒”，这里边有培养目标的错位，更有由于职业生涯教育缺失，导致的大学生择业心态、就业观念、就业心理准备等方面出现偏差，没有正确的选择职业道路、确定职业目标，影响到整体的就业和学生的职业发展。

占据高等教育半壁江山的高职业教育，培养出的学生就业难的问题也日益凸显，各高职院校纷纷开设职业指导类课程，加大对学生进行职业生涯规划的教育力度。本文就高职生职业生涯规划教育中的问题进行探讨，以提高大学生的就业竞争力，促进高职生就业工作和高职生的职业发展。笔者通过对省内十几所高职院校职业生涯规划教育调研后，认为构建高职学生职业生涯规划规划教育势在必行。

一、高职学生职业生涯规划的作用及意义

1.概念

职业生涯规划是指依据个人的具体情况，包括兴趣爱好、性格类型、能力倾向、价值观等方面，分析清楚外部环境，包括社会环境和组织（行业）环境的基础上，为自己选择职业发展道路，确定职业方向和职业目标，设计职业发展计划的个人发展计划、教育培训计划，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。

简单来说，职业生涯规划是指一个人生涯的妥善安排，在这种安排下，个人依据各计划要点在短时期内充分发挥自我潜能，并运用环境资源达到各阶段的生涯成功，而最终达成既定的生涯目标。

2.作用及意义

一份行之有效的职业生涯规划，一方面可以帮助学生更加客观的认识自己，分析清楚自己现有的和潜在的优势，准确定位，从而使学生树立目标，激发学生的奋斗热情，基本做到“人职匹配”，增强个人发展的目的性、计划性，提高职业发展的成功率；另一方面可以帮助学生做到未雨绸缪，认真分解知识、能力、素质等方面的目标，促使学生制定详细的学习、培训、发展计划，并积极地付诸行动；第三方面可以帮助学生树立正确的择业观，避免盲目就业，增强学生应对激烈的社会竞争的能力，引导人才在就业市场上的合理配置。

二、高职职业生涯规划教育存在的问题

1.学生职业认识模糊

笔者曾经在任教学校针对2013级的1000名学生做过一次调查，其中一项调查内容为“你是否了解所学专业及该专业学生将来的职业发展方向”统计结果如下表所示：

高职学生缺乏职业生涯规划意识的现象比较普遍，相当部分学生对如何制作简历、写自荐信、准备面试、就业基本礼仪等常识性问题了解较多，也比较感兴趣，而对回答“我是谁”“我要干什么”“我能干什么”“环境允许我做什么”“我的职业生涯是什么”等职业生涯规划方面的问题，却是一筹莫展。更多学生表现为求职过程中没有目标和想法，看到需求就投简历。在与用人单位沟通时，过分关注眼前的经济利益，而不考虑职业前景与个人长远发展，更不考虑个体的能力、优劣势，也不考虑当前的社会环境等因素，就业十分盲目。

2.师资队伍匮乏

经过了解，大多数高职学院没有专门的职业规划师资，大多数由学生工作部门、思政课或心理学教师承担。存在工作人员人手少、专业不精、硬件不到位、经费困难等现状，很难对学生进行专业性的职业测评，加之目前的就业形势使得就业工作人员成天忙于事务性工作，工作量大而缺乏必要的培训，不能很好的为学生提供一对一的咨询和指导。

3.针对性不强

笔者了解到的高职学院有的采用的是讲座形式，几个班百余名学生集体上课，有的虽然单班，但也有五十名左右的学生，人数众多导致教学效果不够理想，同时针对性也大打折扣。学生只能了解基本的原理与方法，而很难与自己的具体状况相结合，从而导致职业生涯规划教育效果不够理想。

很多高职学校采用的教学形式依然以讲授为主，很难引起学生的兴趣，没有充分的利用网络、社团活动、假期社会实践相结合，导致学生只是单纯将其作为一门普通课程，考核完就束之高阁。

三、构筑职业生涯教育新体系探讨

1.加强指导，建设专业师资队伍

高职学校应当加强职业生涯规划师资队伍建设，建立一支资历和学历结构合理的专业化师资队伍，积极引进专业人才，加强教师的培养和培训工作，鼓励教师积极参加学习，考取相关的国家职业资格证书，积极开展教学研究，建设职业生涯规划教学团队；聘请各方面专家加入到教学队伍中来，创造性地开展各种形式的教学活动；可以和外部大型的职业培训机构联合，采用挂职锻炼、师资互聘等方式，促进学术水平和教学效果的不断提高。

2.强化课堂内教学

高职院校的教育必须“以就业为导向”，就业是衡量高职学院办学成果、社会认可度，培养出的人才是否符合市场需求的重要指标。对于高职院校开设职业生涯规划课程就是贯彻“以就业为导向”理念的重要举措。

教育部办公厅于二七年十二月二十八日印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》明确指出，要在大学生中开设职业发展与就业指导课，课程要既强调职业在人生发展中的重要地位，又关注学生的全面发展和终身发展。通过激发大学生职业生涯发展的自主意识，树立正确的就业观，促使大学生理性地规划自身未来的发展，引导大学生将个人发展与社会发展需要结合起来，引导大学生将个人就业与当前经济需求结合前来，并努力在学习过程中自觉地提高就业能力和生涯管理能力。

职业发展与就业指导课程既有知识的传授，也有技能的培养，还有态度、观念的转变，是集理论课、实务课和经验课为一体的综合课程。教学中要更新教学方法，提高教学效果。要积极采用理论与实践相结合、讲授与训练相结合的方式进行，积极开展自我分析、职业探索、社会实践与调查、小组讨论等活动，提高对自我、职业和环境的认识，做出合理的职业发展规划。要充分的调动学生在课堂中的积极性，可以采用多种灵活的教学办法教学，如案例分析法、引导文教学法、角色扮演、情境模拟等方法。要注重知识传授与学生自我训练相结合，引导学生实现职业目标培训、日常行为规范、交往礼仪等方面入手，注重学生观念、态度的转变。

高职学院要合理安排教学时间，减少单次上课学生人数，加强课程针对性，通过该课程教学，更好的处理学生就业率与就业质量之间的关系，使高职学生在态度、知识和技能三个层面均达到预期目标。

注重教材建设，笔者走访发现，现在高职院校所使用教材多数属于通用性教材，没有很强的针对性，不能够很好地结合院校特点，行业特点和专业特点，建立一套集理论、测评、实践训练的教材迫在眉睫。

3.加强学生职业测评和个性咨询

职业测评是建立在现代心理学和行为科学基础之上，通过心理测量等技术手段对人的职业心理素质状况和发展潜力进行客观的测量和科学的评价。职业测量是对学生的职业兴趣、性格类型、气质类型、能力倾向、职业价值观等方面进行测量，使求职者更加清晰的认识自我、确定个人的职业目标。笔者了解到，高职院校普遍使用的测量工具主要针对在职人员，针对性较差，并且测评手段不健全。

高职院校需要选择专业化的评价工具，或者可以和外部的测评机构联合，开发大学生职业生涯规划系统工具。从多个维度对学生进行综合性、立体化的评价，然后通过专业老师给予学生科学、客观、公正的测评和解释，建立职业发展规划资料室，搜集各种教学资源和学习资源，例如与职业生涯发展相关的书籍、报刊、影视资料、网络资料等。帮助学生更好的认识自己。

通过多种途径，加强对学生的个性化指导。除了传统的面对面咨询和学生职业生涯跟踪教育外，应该充分利用网络工具，通过论坛、微博、微信、QQ等学生比较常用的平台进行交流指导。

4.强化校园职业文化氛围建设

高职院校的职业属性要求学生培养必须与职业紧密结合，营造良好的校园文化，尤其是职业文化氛围，对学生的职业生涯教育将起到较大的促进作用。可以建立学生就业与创业协会、社团，通过定期不定期的举办职业生涯规划讲座、模拟招聘会等多种形式，对学生进行面上的职业教育；也可以通过企业化的标语、路径命名、雕塑等让学生提前感受到企业的文化。笔者所在的学院推行“6S”管理、综合平衡计分卡等先进的企业管理模式，也是对学生上岗前的重要职业文化培养。

5.与学生的职业实践相结合

高职院校的职业生涯规划教育可以与学生普遍进行的专业实习、顶岗实习相结合。例如笔者所在的学院推行的一学期工厂实习、真实生产环境实习等，可以让学生熟悉职业环境，增强感性认识；高职学生还可以通过假期的社会实践等措施，提前步入社会，了解自己将要面对的职业环境；通过社会调查等方式，可以更加深刻的对自己的职业目标与社会的切合度进行评估。

参考文献：

[1]凌晓萍、蒋家胜.就业指导实务.北京理工大学出版社 P47

[2]钟国祥、胡轶众、杨宇孛.当前大学生职业生涯规划存在问题及其对策分析.科学咨询。2008，（9）

[3]金永福、章艳华.高职院校学生就业能力提升途径研究.职业教育研究。2009，（4）

第5篇：我的职业发展规划范文

关键词：人力资本吸纳维持群体环境

传统的西方经济学认为，生产要素局限于资本、劳动力、原材料等，知识只是起到辅助作用。而知识经济理论认为，知识投资较比其他生产要素投入会产出更高收益率，它能极大地促进生产方式、流通方式、服务方式的改善，从而对整个社会经济发展起到关键性作用。在知识经济时代，知识已成为独立的生产要素，以电子化、数字化、网络化的形式加入生产过程中，而终端输出的具体的、有形的产品和服务，其带来的经济收益成倍递增，极大地推动着社会经济的发展。

一、知识型员工的需求特点

人，是知识的创造、传递和运用者。今天，知识型员工在企业乃至整个经济发展中发挥着关键和主导作用。什么叫知识型员工，他们有着什么特点？加拿大经济学家弗朗西斯·赫瑞比认为，知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”。而在今天来看，知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代，员工的人力资本构成正逐渐偏向由知识占主导的高知识结构，如今的知识型员工范围变的更广，高比重的知识型员工已经成为企业成长的原推动力。

每一个人都在同时进行着消费和生产，现代人力资本理论告诉我们，人力资本以潜在的形式存在于人体之中，每个人身上都存有一定的人力资本。而以知识占主导的知识型员工与一般员工最基本的区别就是其人力资本存量较大，并由此产生较大的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和较大的投资风险性。

长期性是资本的基本特征，而人力资本作为资本的一种同样具有此特点。拥有较大存量的知识型员工是经历了长期投资积累的，又因为人力资本具有不可转让性，所以知识型员工较其他员工稀缺性更加明显。

人力资本在投资时与物质资本一样面临着风险。随着技术进步，这种存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性，且由于与其所有着无法分离，其所有者知识性员工面临更大的贬值危机，而人力资本相对物资资本其退出成本更高使得知识型员工投资风险更大。

人力资本是一种具有收益递增性的高增殖资本，它与物质资本不同之处在于它不会在消费中消耗而是在合二为一的生产和消费中不断增殖。对具有高含量的知识型员工进行投资将得到较大递增的投资收益。

由于知识型员工具有较大的稀缺性、较大的投资风险性和较大的递增性，此类员工自我保护意识较强，自主性极大，对环境的敏感程度要大大超过一般员工。因此，我们会发现知识型员工一般都是个性张扬、高度自信、自我实现、自卫自我的企业核心能力的代表。根据这一特性，企业应当对知识型员工的需求特点作出分析，并设法满足这类员工的个性需求，谋求双方的和谐。

根据知识管理专家玛汉·坦姆仆的研究发现，知识型员工的需求分别是：个人成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)和金钱财富(约占7%)。由此可见，与其他类型的员工相比，金钱对于知识型员工来说并非最重要，他们更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求，要求给予自，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其成长和成就为主。虽然金钱并非激励员工的主要因素，但缺乏金钱的激励也万万不行，对于中小企业的知识型员工来说，薪金仍然是衡量自我价值的尺度。但是，自从进入到知识经济那时起，物质生产的产值就在整个国民经济中的比重越来越小，特别是对知识型员工来说，物质需求所占其需求的比重就更少了。当然这个比重的变化是由于总产值的增大，员工的低层次需求得到满足之后，对精神需求增大而产生的。

从以上分析可以看出，知识型员工因为其自我投资成本过大而造成需求特殊性。因此，这类员工较其他员工更难以寻觅，即使寻觅到了也难以维持。

二、知识型员工的吸纳与维持

知识经济时代更是知识型人才的时代。特别是我国加入WTO以来，国内人才竞争将转变为国际人才竞争，面对这种严峻的，甚至是致命的挑战，我国企业应引起高度重视，采取稳定人才的对策。在人力资源管理中，吸纳和维持就含盖了这一关键，处理好知识型员工吸纳和维持将使我国企业在新一轮的国际竞争中处于有利的地位。吸纳一词的涵义有两层：一是吸引，吸收。一般可以理解为人力资源管理中的招募环节，即通过合理高效的途径吸引到合适的人才；二是纳入，选择。可以认为是人力资源管理中的选拔和录用。考虑到人力资本的原始成本和重置成本，应当采取高效的方式进行，减少成本，实现效益最大化。“维持”即对员工的维系和保持。维持的好坏根本上决定于员工忠诚度的高低。对于知识型员工的维持，简单来说应当从合理的薪酬，职业发展规划，良好的工作条件，完备的员工档案系统等入手，保持企业人力资本存量在动态上的平衡，形成长久的核心竞争力。

因为知识型员工的需求特征的不同，对于知识型员工的管理也应该有别于一般员工，这里将侧重点将放在吸纳和维持中应该注意的问题，对于一般性方法不做过多的探讨。

1.以长期确切规划为基础招募人才

知识型员工相对其他员工更难管理，这类员工自主性强，正如罗宾斯所言“他们的忠诚感更多是针对他们的专业而非雇主。为了和专业发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5小时—8小时，每周工作五天。”正因为如此，知识型员工流动性就比较大，而培养这类员工往往需要长期的过程，即使其能力足够，但适应企业的文化和制度也需要一定的时间。所以，企业招募这类员工应当做好长期、确切的规划。

招募是双向选择的过程，既是企业选择员工，也是员工挑选企业。然而对于知识型员工，更应该提前在选拔过程中做好对所需员工的职业生涯规划，并且在招募时要求员工的职业生涯设计与企业发展目标相一致，提高效率。

2.以忠诚度为导向选择人才

招募吸引到合适的员工之后，对人才进行选拔和录用是吸纳的第二步，应当把握知识型员工的特点，以忠诚度为导向进行选拔。

在知识经济模式中，知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善。许多知识型员工自我发展的欲望和目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。那么企业在选择员工的时候就要把握员工的真实动机，通过各种方法了解员工对企业的文化认知，分析员工的职业经历，行业信誉，从各个侧面了解员工的想法，推测员工的真实目的，减少员工流失，为员工日后忠诚度提升做好铺垫。

3.以全方位薪酬理念维持人才

虽然，知识型员工对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是，根据需求层次理论，薪酬作为人的低层次需求应当作为基础和前提首先予以满足。在我国，人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡，那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素，而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说，合理的薪酬对于维系员工更为重要。

在现阶段，薪酬的范围也在扩大，它不单单只是物质层面的报酬，更应该包括精神层面的。对于知识型员工，薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等，还应该包括工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这样全方位的薪酬体系，并且在公平公正的基础上实现，无疑是企业留住人才的必要基础。

4.以良好的群体环境留住人才

知识型员工对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般员工更强烈，这与受教育程度和职业需求特点有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个和谐的环境。不然，这种尊重需求起不到激励效果。对知识型员工的招募就要求展现企业良好的环境，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任，要为知识型员工创造一个公平的竞争环境。知识型员工尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么，这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的吸引。

5.以良好的员工发展规划维系人才

前面讲到，对知识型员工而言，薪金已不是其需求的重点，在各项需求中他们更注重个人的成长。知识型员工决定是否呆在企业很大程度上考虑的是，企业能否带给他足够的职业发展机会，能否给予正确的职业发展指引，能否开展教育培训，加强人才培养和选拔，使其随企业的发展不断成长，满足其个人职业发展规划要求。企业为了留住知识型员工，应该将员工的职业发展规划作为知识型员工进入公司的首要任务，与他们协商、交流并且制定出让双方都满意的发展路线。这样，知识型员工对于留在企业的每一天都是期盼的，因为他们知道他们会成长、进步，愿意留在企业继续发展。

总之，知识型员工是最难管理的员工，变化和挑战是他们的追求的永恒主题，他们喜欢尝试不同的工作甚至是企业。所以对于这类员工，企业应当在努力维持的基础上建立完备的员工档案系统。这样一方面是对于员工职业发展规划的硬件辅助，另一方面也让企业可以有准备地面对人动，实现企业人力资本存量的动态平衡。

参考文献

[1]肖兴政．人力资本论．西南交通大学出版社．2006

[2]孙英陆．怎么管理员工培养人才.科学出版社.2006

[3]（美）苏比尔，乔杜里．人才时代．北京大学出版社．2005

第6篇：我的职业发展规划范文

文化产业管理专业培养要求

文化产业管理培养目标，以扎实的文化传播理论知识为培养基础，以厚重的文化积淀和灵活的市场营销思维为培养核心，突出策划和创意综合能力的培养，为表演艺术、电影电视、出版、广告行业培养具有创意和创新能力的较高层次的综合管理人才。

文化产业管理专业主要课程

文化学、中国文化史、中国文化交流史，产业经济学、管理心理学、文化市场营销学、管理信息系统、文化管理学、会计学、应用统计、公共事业管理学、文化产业概论、文化资源概论、公共部门公共关系、文化政策与法规、文化管理理论与实践、艺术基础、美学概论、世界文化简史、民俗学、宗教文化概论、广告学、文化项目策划实务、文化地理学、出版管理学、文博基础、影视产业概论、文化旅游概论、动漫与数字产业概论、管理文秘等。

文化产业管理专业就业前景

目前我国文化产业人才缺乏，文管专业有很大的发展潜力。

文化产业管理专业就业方向

学生毕业后，既能从事文化产业管理方面的理论研究，也能在宣传文化系统、文化管理部门和文化产业各个行业（如广播电视、新闻出版、旅游、艺术演出、文化贸易与投资、文博事业等）的综合管理层中，从事相关的实际工作，也能到海关、银行等部门从事国际文化贸易管理及文化投资咨询等工作。

文化产业管理专业大学四年规划

初入大学就应该树立正确的职业生涯规划理念，大一就进行职业规划，从一开始就不走弯路。

大学一年级

重点：明确大学四年的专业目标和职业发展方向，制定科学生活、学习和职业发展规划。

1、真正明白读大学，读什么，怎么读；

2、深入了解自己的专业和将来的职业方向；

3、建立学习新模式：大学的学习属于典型的“自助式学习”。

学什么，怎样学，完全由大学生自己决定，你可以完全按本专业的课程设置去学，也可以根据自己的职业兴趣和爱好，跨学科，跨专业的去学。大学学习新模式的特点：是紧紧围绕自己的人生目标和职业方向，有目的的、主动地、有选择地学习和积累知识、能力；

4、制定大学生活、学习和职业发展的具体规划和实施步骤。

大学二年级

重点：修炼职业人应具备的基本职业素质和职业技能。

根据大一制定的职业发展规划，结合自己的职业方向，从成为一个合格的职业人入手，开始主动的积累职业人应该具备的基本职业素质和技能。

1、职业人应该具备的基本职业素质：人际交往与沟通能力。

通过人际交往和沟通，从中学会与人交往、与人有效沟通的规则和技巧。通过人际交往和沟通，培养自己的情商，建立自己的人脉网；

2、职业人应修炼的基本职业技能：时间管理和目标管理。

通过ABC分析法、帕累托原理、工作效率曲线的学习和修炼，成为时间管理的高手；

大学三年级

重点：清晰的职业定位、全面深入的职业体验，更多地了解希望从事的职业和职位，进一步补充和优化专业知识和积累职业所需的核心技能。

1、清晰的职业定位，使学习更加有目标、有动力。

有了明确的职业定位，大学后两年的学习就有了更加具体的目标和努力的方向，也更便于根据职业定位来进行职业技能和工作经验的积累；

2、职业体验，深入了解职业的途径和方式。

在确定了自己的职业定位后，应该围绕选择的职业，制定职业体验计划，对今后欲从事的职业和职位进行更深入的了解和体验。通过短期的职业体验，对这个行业和相关的职位进一步分析和了解，熟悉这一职位所要求的职业技能和职业素质。根据职业体验的结果，进一步修订和完善原来的职业规划目标，职业体验后，根据该职业的具体要求，有目的地，针对性地进行专业知识的补充和职业技能专项的培养和训练。

大学四年级

重点：科学规划实习、强化和提升职业核心竞争能力、择业面试早准备。

1、科学规划实习。

通过有规划、有目的的实习，大学生逐渐要完成由校园到社会的过渡，学会与企业发展同步，学会融入到企业发展之中，实现由社会人到企业人的过渡；

2、优化、完善、提升职业的核心竞争力。

大学生的职业核心竞争力包括：工作经验、团队精神、解决问题的思路和方法、某一方面的专业技能等内容；

3、择业面试早准备，我的职业我做主。

认真做好求职的准备，有目的、有规划的设计自己的简历和求职书，同时注重面试技巧和面试礼仪。

职业生涯规划结束语

很多时候我们是否能够跨越障碍，不是取决于我们的能力，而是取决于我们的心态。

文化产业管理专业就业方向分析：

文化产业管理专业学生毕业后可既能从事文化产业管理方面的理论研究，也能在宣传文化系统、文化管理部门和文化产业各个行业（如广播电视、新闻出版、旅游、艺术演出、文化贸易与投资、文博事业等）的综合管理层中，从事相关的实际工作，也能到海关、银行等部门从事国际文化贸易管理及文化投资咨询等工作。

1、考公务员

招考职位概述：党委宣传部 、文化部（局）、 广电局 、 教育部（局）。

2、考选调生职位概述

西部及基层老少边地区的文教宣传等工作者。

3、应聘文化企业文员职位。

第7篇：我的职业发展规划范文

（吉林师范大学教育科学学院，吉林长春130012）

摘要：职业生涯规划是一个有机的、逐步展开实践的过程，是一个人对自己一生成长过程的人生规划。对小学校长来说，制定一份合理的小学校长职业生涯规划，可以促进其专业发展，从而实现全面发展。本文介绍了小学校长职业生涯规划对其专业发展的作用，并从三个方面提出了小学校长职业生涯规划制定过程中应遵循的原则以及制定规划的几点策略建议。

关键词 ：小学校长；职业生涯规划；专业发展；策略建议

中图分类号：G627.1文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）09—0099—02

职业生涯规划是指个人通过自身主观因素和客观环境的有效分析，进而确定职业生涯目标，并针对目标采取必要的策略、措施，按照一定的时间安排，最终实现规划目标的过程。因此，小学校长职业生涯规划可以定义为，根据小学校长的个体情况和所处的学校环境，结合自身与学校发展的双重需要进行分析，进而确定职业发展目标，设计相应的行动策略并不断修正以实现规划目标的活动过程。

一、校长职业生涯规划在校长专业发展中的作用

校长专业发展是指“由校长的专业知识、专业态度、专业能力所构成的专业素质结构不断更新、演进和丰富的过程”，又被称作专业化过程。但“校长自身的专业发展缺乏系统性、科学性”，［1］而职业生涯规划是人的全面发展的重要方式手段，我们所追求的小学校长职业生涯规划，最终目的就是要实现小学校长的全面发展，而全面发展仍以专业发展为核心。因此，有效实施小学校长职业生涯规划是实现校长专业发展的新途径，对其专业发展起着积极作用。

此外，“职业生涯规划具有预见性，是对校长在三到五年内的发展目标的预测，校长各项工作的开展均以此目标为依据，具有明确的方向性”。［1］但在实际中，我们发现许多小学校长更倾向于观察与模仿前任校长或其他学校领导者的相对成功经验，而并未有意识地开发自我职业生涯规划。可以说，职业生涯规划在小学校长职业里已被边缘化。所以，作为小学校长，要加强树立职业生涯规划意识。

二、制定小学校长职业生涯规划应遵守的原则

职业生涯规划亦不是简单的人生计划，而是具有一定目的性的、有理论依据、有可操作性的愿景规划，对一个人的成功与否，具有很重要的意义。此外，我们认为任何的小学校长职业生涯规划都不可脱离以下三方面原则：

（一）保持校长教育理念先进性原则

根据思想可知，理论是对实践的总结与升华，同时又反作用于实践。可见，理论的意义非常深远。那么，应用到教育中，校长作为一个学校的灵魂，其教育理念的先进与否，将直接影响着学校的办学质量、学生的成长、教师的发展乃至整个学校的发展走向。

（二）校长自身专业发展的持续性原则

根据斯佩克《校长角色》可知校长有三个职业角色：教育者、领导者和管理者。校长专业发展也可以说是三个职业角色的专业化过程。首先，校长应是一名优秀的教育者，需要掌握扎实的专业知识，具备先进的教育理论和相应的技能。其次，“领导是一门艺术”。校长需要不断提升自己的领导能力，并通过领导力，在学校内部形成统一的团队精神，利用集体的智慧做最优化的选择，保证学生与教师的成长、学校的发展朝着预定的目标不断前行。再次，校长作为学校组织的管理者，应注重管理与领导的高效统一，充分调动各部门人员的积极性，实现学校的稳定发展。因此，在制定职业生涯规划时，校长应以实现自己作为教育者、领导者和管理者的专业化过程为目的，促进自我专业发展。

（三）校长自身修养、人格魅力的永恒性原则

纵观我国古代圣贤“修身、齐家、治国、平天下”的思想，无不以“修身”作为人生目标的首位。《论语》之《为政篇》中说：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”古代君王的权位至高无上，若想长久维护国家的稳定发展，尚且离不开仁德执政，以获取众人支持，那么，校长更需要加强自身素养的修炼，以人格魅力吸引各方教育英才，辅助自己，共同打造美好校园，创新育人文化，创新教育。

三、制定小学校长职业生涯规划的策略建议

可以说，职业生涯是一个有机的、逐步展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。一个人的每一种经历、职业体验，无论是成功还是失败，都会导致对自我的重新认识，从而校正自己的职业抱负。［2］因此，小学校长有必要按照自己的理想规划一条适合自己主要能力、促进自身专业发展与全体师生的成长以及学校发展的职业生涯路线，通过自身控制自己的职业发展，并最终获取成功。下面笔者将结合万州区天城小学谭英平校长2011~2017年个人职业发展规划介绍一下对制定小学校长职业生涯规划的策略建议。

（一）自我剖析

自我剖析是一种常用的基本职业生涯规划方法。校长需通过对自己性格、学识、能力等方面进行全面分析，从而能够清晰地自我解析，以便为自己准确地定位。在这一环节里，谭校长对自身的优势（对事业、对做人、对做事有道德，教学与教研、教育与学校管理能力强，有强烈责任感等）与劣势（学历起点不高、认识高度不够、教育研究能力不强等）做了透彻的分析。

（二）设定目标与路线

目标是未来发展的方向，校长职业生涯规划还必须有明确的目标与方向。而校长职业生涯目标的设定要以校长自身最佳的才能、教职工队伍素质结构、学生层次特点、学校发展规划以及最有利环境等条件为依据，对校内外环境进行有效分析，确定学校教育发展方向，规划自己的人生走向。在规划目标中，谭校长着眼于“为学生大发展、教师大发展、学校大发展搭好桥、铺好路、服务好”，并立足于坚定的政治信仰，从教育教学科研、学校办学管理、自身素养等角度提出了发展五要点。

（三）实施策略

策略是目标实现的保证。在确定校长职业生涯目标后，还需要采取相应的行动与策略以保证目标的实现。预备期的校长需要做好校长培训工作，以确保自己能够胜任校长职位。职中校长，需要有意识地安排自我学习，保证自己随时掌握最新的国内外教育动态以及教育发展趋势，了解先进教育理念，以促进自我教育思想的正确性与独创性；不断加强自身修养建设，以人格魅力构建人际关系网，为学校的发展开拓道路。谭校长“立足服务学校发展、学生发展、教师发展、完善自我发展”，坚持不断学习与写作；“坚持思考”，如对个人工作学习的反思，对社会现状及政策背景的思考，对学校软硬件实力的思考，对个人、学校、教育、国家的未来进行关联性思考等；“坚持实践”，并在实践中不断自我提高。

（四）反馈与修正

辩证法认为，事物是变化发展的。因此，由于小学校长自身以及校内外环境的变化，其职业生涯规划也要随着时间的推移而做相应调整。在制定规划初期，由于对外界环境可能是一个估计概念，因此，职业生涯目标往往会存在模糊现象。那么，校长在经过一定时间的工作后，有必要进行自我反思，检验自己的职业生涯规划与实际走向是否一致，与学校愿景规划是否保持高度统一，自觉总结在生涯规划实施过程中的经验和教训，及时修订规划中不合理的部分，以确保总体目标的最终实现。

［

参考文献］

［1］赵新亮.校长专业发展新思路：职业生涯规划［J］.当代教育科学，2009（16）.

［2］张再生.职业生涯开发与管理［M］.天津：南开大学出版社，2003.

［3］谭英平.校长个人职业发展规划［EB/OL］.wztcxx.com/ArticleShow.php/show_3515.htm.

第8篇：我的职业发展规划范文

高等教育阶段的职业生涯教育，包括学习生涯教育、创业教育与指导、就业教育和培训等环节，是高校有目的、有计划、有组织地引导学生深化生涯规划意识，培养学习和发展能力，帮助学生确立学业和职业发展目标并落实可执行方案的系统性、综合性教育活动[1]。根据美国职业指导专家萨珀（Donald E.Super）的职业生涯发展理论，大学生处于职业生涯的探索阶段（15-24岁），正处在职业选择和适应阶段，是职业生涯规划的黄金阶段，对大学生个人的未来职业走向和职业发展具有十分深远的影响[2]。

一、构建可行的职业生涯教育体系

1.构建职业生涯教育的多元化课程体系

关于职业生涯教育课程体系建设，在总体原则上要突出“以人为本” “以学生的发展需求为本”的主旨，兼顾生涯意识启蒙、生涯规划能力和职业发展技能的综合塑造。 在内容设计上，实行“以课程教育为基础，职业测评和咨询为特色，精品讲座为补充，就业实习和实践为辅助，职业指导队伍为保障”的职业生涯教育体系。课程教育分为通识模块和个性模块。以2013级本科生的课程方案为例，通识模块面向全院所有学生投放，如纺织行业的现状和发展前景、大学学习、生活的适应与调整等;个性模块，根据学生的生涯发展路径投放，如研究生考试的专业准备、公务员职业现状及从业要求等。推行“科研导师+导生”模式，提高学生专业探索热情。积极完善大学生创新能力培养体系，实施本科生科研能力训练计划，学院每届有近65%的学生参与该项计划，内容涉及纺织类学术报告、文献检索、论文写作、表达能力训练、科技创新优秀成果答辩、科技创新成果展示、学术交流等，助力学生创新素质拓展。学院依托“达生大讲堂”开启学业向职业发展的直通车。“达生大讲堂”邀请知名专家、成功企业家、企业高管等围绕纺织行业前沿、创业经历分享、生涯规划、企业对人才的要求、国际化人才培养等做专题报告。

2.构建职业生涯教育的全程化教育体系

职业生涯规划教育应贯穿于学生在校学习的全过程。针对不同年级，明确目标、各有侧重、循序渐进，逐渐构建起比较完善的职业规划指导体系。一年级着重开展职业生涯启蒙教育类的必修课程。职业认知和生涯规划指导教育可以使其尽快适应大学生活，增强就业意识和职业生涯规划意识，教学内容应安排入学教育、生涯规划、学业规划、社团体验、自我了解、人际技能等模块。新生入学伊始，就人手一册《大学生生涯规划指导手册》，注重发掘学生的个体需求和潜力，引导学生进行职业岗位要求、职业道德规范等职业认知、体验和感悟，四年一以贯之，为终生就业能力培养打下基础。二年级侧重于职业生涯路径探索类的选修课程。引导学生在加强专业学习的同时，锻炼和提高个人的综合素质和目标职业能力，增强自我管理和职业素养培养，培养良好的心理素质，实现全面发展，教学内容安排冲突管理、时间管理、压力管理、生涯探索、人职匹配等内容，全面提高素质和能力，按需增强自己的终身生涯能力，促进学生成长和潜能开发。三、四年级着重开展基于职业发展实务类的必修课程。如就业指导、升学指导和创业指导，通过职业体验与专题体验，传授简历制作、个人礼仪和求职技巧、就业权益、出国留学、创业引导等知识，引导学生转变角色，适应社会环境变化，增强持久性就业技能，最终实现规划目标。

3.构建职业生涯教育立体化教学模式

职业生涯管理的实操性和个体发展多样性决定了生涯教育课程既不是一门理论课，也不是单纯的技术学课程，更多的是一门体验式课程，强调的是学生在课程中的参与、体验。基于这样的认知，我们探索在教学模式上大力改革，由“老师讲、学生听”向“学生问、老师答”转变，注重见习实习、注重实践与实效。每个班级都设立“生涯发展委员”，负责本班生涯课程的选课、需求统计、课程评估等工作，鼓励生涯教育的学生自我管理。根据学生的生涯发展路径，学院开发了多个具有针对性的生涯能力实训营项目：第一，“学术型”生涯实训项目（登高人才训练营）主要包括 “挑战杯”等校内外学生科研项目的实训指导，研究生考试能力实训，论文写作、课题申报等基本学术素养实训。第二，“国际型”生涯实训项目（海外交流人才俱乐部）包括留学政策和项目介绍、留学深造准备的认知、语言考试实训、假期海外游学项目等。第三，“应用型”生涯实训项目（拔尖人才训练营）根据学生未来职业发展的不同导向，多方合作策划计算机、会计、商务英语、普通话等资格考试培训、组织职业生涯规划大赛、公务员考试培训、就业笔试、面试、职场模拟、带薪实习等直接服务学生职业发展的实训项目。第四，“创业型”生涯实训项目（卓越人才训练营）创建“平民化”创业的孵化平台、创业实训，指导学生参加“挑战杯”创业计划竞赛，与校外资源合作孵化培育创业企业。

二、职业生涯教育的路径探索

1.抓住学生成长的关键时期，培养专业兴趣与职业认同

可充分利用新生入学、专业大类分流、毕业生离校等特殊时期，重点开展“情系母校 起航” “我的大学 我的梦”等毕业主题、入学主题系列活动，突出感恩教育，谨记“立德树人”，潜移默化地将专业情结融情于景，融景于心。如2013年夏，学院以“季忆流夏，衣舞青春”为主题举办一年一度的毕业生成果展，“如梦初醒”青春少女风、“惊鸿掠影”都市生活风、“云锦天章”皇室晚服风三轮走秀，精致的妆容，曼妙的身姿，模特们一亮相便引得台下一阵阵惊呼声，那一件件饱含设计师灵感与梦想的服装，在模特们或优雅或高贵的气质下完美地诠释了出来，特别值得一提的是整场活动的编排、布场、模特都是本院学生自己完成。

2.践行“知行合一”的生涯规划理念，有效推动学生职业生涯行动实践

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”在学校生涯规划中心的指导下，学生自进校起就开始填写《大学生生涯规划指导手册》，里面包含自我认知、专业认知、职业认知、人职匹配、生涯行动、生涯调控等模块，坚持“培养学生从完整的人到行业精英”的教育理念，重在让学生将职业生涯规划的知识与行动相结合，实现“知”与“行”的统一。 在执行过程中，引导学生制定切实有效的生涯行动方案，并遵照方案进行执行，并需对照生涯目标与行动方案进行反省、调整和控制。比如在“职业认知”板块中设置了“生涯人物访谈”，让学生找自己想从事岗位的前辈访谈，从他们身上了解行业的前瞻、用人单位的需要，及时收集该行业、该职位的变化，及时调整自己的目标和定位。

3.整合校内外资源，充分发挥第二课堂的育人功能

通过邀请成功人士、校友、知名企业人力资源部主管和社会各界的专家学者参与到大学生职业规划教育中来，构建多元化师资队伍，结合人生经历和典型案例做专题讲座，帮助学生了解社会和行业特点及发展前景。定期组织开展内容丰富、寓教于乐的职业规划教育活动，如大学生职业规划大赛、素质拓展训练、职业角色扮演、就业模拟招聘、生涯规划社团活动、校友访谈、就业跟踪、社会实践等，拓宽职业规划教育途径。此外，学院积极鼓励学生报考双学位、辅修专业课程，充分利用“完全学分制”的有利条件，尽可能拓宽自己的知识面，这对专业满意度低的学生的个性化学习需求起到了推动作用。

4.建设“职业生涯规划师”专业队伍，为学生提供团体辅导和个性指导

依托学校大学生职业生涯指导中心，学院专门成立“大学生职业生涯指导委员会”，确立了“领导重视、中心主导、系科协同、学生参与、社会支撑”的工作机制。学院辅导员经过专业系统的职业生涯规划师培训，取得上岗证书，为大学生更好地成长成才保驾护航。学院采用团体辅导模式，着重就学生在生涯规划执行过程中遇到的普遍问题进行指导;点对点进行个性指导，学生的个体背景、特点、发展水平、心理特质、教育类型、职业发展需要等存在差异，因此提供个性化的辅导显得尤为重要，帮助学生结合自己的特点做好职业生涯发展规划，帮助其找到适合自己发展的职业方向。

三、职业生涯教育模式的成效特色

1.突出行动的重要性

强调大学生职业生涯规划教育的行动力，一方面以提升就业竞争力和终生能力为导向，让学生有目的、有意识地进行专业、职业领域相关知识探索，如对本专业前辈进行访谈;另一方面，利用假期进行专业实践，如赴大学生实践基地、大学生就业见习基地等进行实践能力培养。

2.整合资源的系统性

职业生涯教育坚持通识价值塑造和专业能力锻炼相结合，生涯理论教育与职业实践实习相结合，生涯意识唤醒与生涯能力训练相结合，课堂授课教学与课外咨询测评相结合，正式学习与非正式学习相结合等五大工作原则，最大化地整合零散于校内外的各类资源，建设职业生涯规划教育“课程群”，实现职业生涯教育培养“从完整的人到行业精英”的重要使命。

3.培养成果的示范性

发挥榜样示范作用，通过各种载体，在学生中树立职业生涯教育的典型，用身边的榜样来带动身边的人。近年来，学院学生团队在“挑战杯”大学生课外学术作品竞赛、大学生创业计划大赛、中国高校纺织品设计大赛、全国大学生外贸跟单（纺织）职业能力大赛等赛事中屡次斩获大奖。二十余名毕业生奔赴英国帝国理工大学、美国纽约大学、新加坡国立大学等全球知名高校继续深造;数名学生个人或合伙创办公司;许多毕业生已成为纺织行业的中坚力量;多位优秀学子的先进事迹受到校内外媒体的广泛关注与报道。

第9篇：我的职业发展规划范文

关键词：银行　客户经理　流失　对策

股份制商业银行是顺应国家经济快速发展应运而生的一股新生金融力量。尤其是中小股份制商业银行更是以机制灵活、市场反应灵敏、管理层次少、工作效率高、员工队伍年轻且素质高而成为国有银行强劲的竞争对手。

作为商业银行的重要人力资本，客户经理才能的发挥，以及其个人对银行的忠诚度，对股份制商业银行总体效益的实现、银行间的有序竞争起着至关重要的作用。客户经理是商业银行的核心员工和重要资产，其对银行利润的实现和规模的扩张发挥着重要作用。核心员工是指创造绩效及对公司发展剧有影响作用并在某一方面“不可代替”的员工。商业银行的客户经理在某种意义上来讲就是不可替代的。因为他们手里掌管着商业银行最为重要的客户资源，他们与客户的关系最为密切。尤其是股份制商业银行，其实行的是一对一的客户经理负责制，客户经理对客户资源是一种相对垄断，客户经理的流出会带动客户的流失，尤其是资源型客户经理的流动对银行经营的影响有时会是震荡性的，会给商业银行的利润和员工队伍的稳定带来致命的打击。

所以，客户经理流失问题的研究，对金融业的发展、股份制商业银行的员工队伍建设有着重要意义。客户经理流失问题的研究，有助于商业银行高级管理者关注核心员工队伍的稳定，并为商业银行核心员工队伍建设提供借鉴：有利于客户经理个人的自我认知以及对自己职业生涯发展进行科学而客观的规划和设计。

一、客户经理流失原因的分析

关于影响员工流动的因素，许多学者从不同角度进行了研究，著述很多。贝文(Bevan，1987)认为，组织内部因素的作用比起外部的吸引更能影响员工的流动。本文认为引起客户经理流失的内部原因如下：

(一)管理层的发展理念和风险理念分析

我国一些股份制商业银行曾以其总行良好的社会声誉和知名的产品品牌，在过去的几年里得到快速发展。但随着经营规模的不断扩大和风险资产的不断增加，尤其是一些不良资产出现后，风险文化的建立和大力提倡被提上重要日程，曾经“规模、效益、质量”的发展思路也调整为“质量、效益、规模”，风险防范被放在首位。

管理层发展理念的调整，带来的是授信规模的收缩和授信政策的严厉。客户经理所能带动业绩提升的重要手段――信贷资产的运用空间大为缩小，客户经理的业绩自然就徘徊不前。随之带来的是收入的减少，客户经理的发展热情也随之衰减。管理层的风险理念也由原来的风险偏好型，依次调整为风险谨慎型、风险厌恶型。凡是有风险的业务，客户经理无论付出多大的努力，设计出多么有价值的运作方案，获批的可能性都很小，随之而来的是客户数量减少，客户的流失率增加，客户经理的业务发展空间越来越小。情绪也越来越低落。

(二)员工职业生涯发展规划分析

股份制商业银行以其市场化的运作模式和灵活的经营机制充满着发展的生机和活力。在这种市场化的运作模式和经营机制下，“以业绩论英雄”成为最现实的用人理念。所以，客户经理个人业绩的高低是评价其个人能力和综合素质最重要的指标。“以业绩论英雄”的职业发展观在某些股份制商业银行也被作为员工职业生涯发展规划最重要的原则，在客户经理中大力提倡。而管理层发展理念和风险理念的调整，使得这些银行发展步伐放缓，客户经理业绩受到影响，使得那些业务型而非资源型客户经理的个人发展受到影响。一些业务水平高而业绩水平低的客户经理常有一种“有力使不上”的感觉，对自己的职业生涯发展日渐失去信心。

员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，他们希望在组织里得到培训、获得晋升，在组织中有更好的发展。而晋升机会有限、得不到培训机会、对晋升的前景不满意，都有可能使他们选择离开。越是优秀的客户经理越是看重个人成长的价值和自我发展机会，如果银行不能为客户经理提供成长发展的空间和平台，离职就不可避免。

(三)薪酬福利分析

薪酬福利是影响员工去留的重要因素，薪酬内部不公平、薪酬外部不公平、薪酬与贡献不符、对福利制度不满意都会令员工产生去意。员工一般会将其所得与本行内其他员工、本行外其他同类员工以及自己所作的贡献作比较，如果比较后感觉到不公平，就可能会产生离职意向。

某些股份制商业银行的薪酬分为固定薪酬、浮动薪酬加各种福利待遇。固定薪酬取决于个人的学历水平、工作资历和职位高低，浮动薪酬与员工的业绩水平直接挂钩，而业绩水平取决于客户经理个人的市场拓展能力和本行的信贷政策和发展理念。尽管固定薪酬在一些地区同业中属于较高水平，但由于管理者发展理念的变化。客户经理做大业绩的空间变小了，浮动薪酬的增长和提升也受到很大限制。

更为关键的是，客户经理作为银行利润的主要创造者，其基于能力和资源的收入水平与行政序列的员工的收入水平没有拉开差距，使得客户经理感到付薪规则的不公平，他们不是抱怨薪酬水平的高低。而是对付薪规则的不公平而产生不满，积极性受挫。因为。从薪酬管理理论来讲，基于能力的薪水支付系统可提高员工留在本行的意愿，而基于团队的薪水支付系统却与更大的离职相联系：如果某行的薪水支付更多的是凭借工龄或论资排辈。员工就更有可能产生离职意向。所以，客户经理对本银行薪水支付系统的不公平感，也是其产生离职意向的重要因素。

(四)精神需求分析

按照马斯洛的需求理论，人的最高需求是自我价值实现的需求。作为股份制商业银行的核心员工。客户经理的收入水平是很高的，他们的追求已不仅仅是物质利益的满足，更多的是被人欣赏和认可，尤其是领导的肯定。工作环境因素中领导方式是最重要的环境因素。很多核心员工离职的直接原因就是不满上司的领导方式。某股份制商业银行管理层的管理理念是“至善至美，追求无极限”。所以，各项管理标准都很高，对员工的要求也很高，员工付出努力和辛苦后，也很难能完全达到标准，很少能得到鼓励和认可。尤其是客户经理。在激烈的市场竞争中，每天面对着巨大的竞争压力和生存压力，特别需要得到鼓励和赞赏，以便积攒斗志，再去迎战。而过高的目标可望而不可及，精神需求得不到满足。

美国行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的双因素理论(也称激励――保健因素理论)认为，满足各种需要所引起的激励深度和效果是

不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。这种内在激励的重要性在物质利益得到满足的群体里显得越来越重要。所以，长时间得不到欣赏和认可，客户经理的精神需求得不到满足，心态会趋于压抑和烦闷，当有新的机会出现时，跳槽就会成为一种自然的选择。

(五)企业文化分析

一家银行的企业文化一般包括管理文化、风险文化、信贷文化和政治文化等，企业文化对员工的影响至关重要。它不但影响一个组织的风气、组织氛围、员工行为和管理层的管理风格。还会影响到员工的思想意识。进而影响到组织的价值观和发展方向。

在某些股份制商业银行实行的是行长负责制，行长有很大的权力，也承担着很大的责任，所以，管理层的主要决策者在做决定时，不但要考虑全行的发展、员工的利益，更要考虑自己所要承担的决策风险。所以，很多决策是专断的、趋于保守的。宁愿放慢发展速度，也不允许出任何风险。而包括客户经理在内的中层管理者大都是激情澎湃的年轻人，渴望发展，渴望成长，两种价值观发生激烈碰撞。在这种管理文化和风险文化的作用下。在组织内部蔓延官僚作风，没人敢做决定，没人敢负责任，导致管理层疲于应付，执行层推诿扯皮、效率低下。这种文化氛围最终使有能力而又不甘浪费自身资源的客户经理另择新天地。所以，影响员工流动的因素中除了职业发展、薪酬管理等因素外，不良文化的影响、管理人员与员工之间缺乏有效而积极的沟通，也是影响员工流动的重要原因。

(六)客户经理业绩压力分析

股份制商业银行的客户经理是处在市场拓展第一线的员工，是银行经营业绩最主要的创造者，他们的经营压力和工作压力相较于其他员工要大得多。而银行对他们的考核与评估就是看其市场拓展业绩的大小。业绩高，则收入高，职业发展空间大；业绩低，则收入低，且随时面临被淘汰的危险。而且，股份制商业银行有严格的营销秩序规定，凡是其他客户经理已经做成功的客户，别的客户经理不允许再去接触。而优质的市场和优质的客户是有限的，当一家银行的客户和市场被发掘殆尽时，客户经理的市场资源也濒临枯竭。业绩便很难再有很大的上升空间。已经垄断着大量客户资源的客户经理选择了稳定和保持，而生存和发展压力大的客户经理便会去寻找新的发展空间――跳槽便不可避免。同时，当客户经理所做的项目面临风险时，一些客户经理也选择跳槽来逃避可能面临的处罚。

从外部因素来看，随着商业银行经营机制和用人机制的日益市场化，员工流动的渠道越来越畅通，有能力的员工再也不愿意被束缚在自己不喜欢的组织或岗位上一成不变，他们更愿意选择有新鲜感和挑战性的工作。而随着商业银行的不断成立和分设机构的增多，对市场拓展人员的需求也越来越多，银行客户经理成为各家银行争抢的稀缺资源，对自己的职业发展选择余地很大。所以，他们对本组织不满意的最直接反应，就是选择跳槽。

二、稳定客户经理队伍的对策

由于商业银行经营市场化程度的不断提高，银行间人才流动问题将会随着外资银行的进入更加白热化，客户经理在各家银行经营发展中的重要性已毋庸置疑。作为商业银行的稀缺资源，客户经理已被各家商业银行作为争抢和保护的重要资源。作为处于发展阶段的股份制商业银行，应充分认识到自己在客户经理管理方面存在的问题，有针对性地进行修正和完善。

(一)建立规范的客户经理职业生涯管理制度

已经对物质利益不甚看重的客户经理们，最为看重的是个人的职业发展。因此，完善的职业发展规划是留住客户经理最为关键的举措。股份制商业银行应建立规范的职业生涯管理制度，既要有本组织的职业生涯管理制度，也要有客户经理个人的职业生涯管理制度，从而使组织和客户经理个人都能得到长足发展，实现组织和个人的“双赢”。

职业生涯管理制度应包括：凡是进入本组织的客户经理，按不同的岗位序列，有规范的职业发展通道。不同岗位的员工对自己在本组织的职业发展有清晰的目标，对自己的职业发展所需的能力和职业要求有清晰的认知，从而对自己在工作中应有的表现也有很确定的认知。同时，人力资源管理部门也应建立与员工的定期面谈制度，了解员工的职业发展状况，随时对员工的职业发展目标进行修正或修订，以满足员工在职业发展过程中的目标调整和修正需要，也可以引导员工的职业发展目标与组织的发展目标尽可能保持一致。

(二)设计以贡献度为导向的薪酬体系

针对客户经理对薪酬规则公平性的要求和对员工提升贡献度进行政策引导，设计更为先进的、具有可操作性的薪酬管理制度。股份制商业银行不仅应该有合理的工资结构，还应该根据不同性质的岗位确定不同的工资类别，如行政工资系列、技术工作系列、营销工资系列；不仅应有合理的工资结构。还应该有科学的考核标准，不同系列的绩效薪酬根据不同岗位系列的考核标准制定不同级别的标准。突出对员工贡献度的倾斜和引导。

(三)构造“理念共事、愿景共建”的激励机制

股份制商业银行的管理层应有意识地对客户经理进行超我的精神激励的引导，建立“理念共享、愿景共建”的激励机制，依靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观引导客户经理把文化驱动力转化为一种激励力量，使客户经理把自我目标与组织目标的实现融为一体，树立“在成就团队中成就自我”的工作理念。

首先，在激励重点上。对客户经理的激励不仅以薪酬为主，还应以成就和成长为主；在激励方式上，把个人激励、团队激励和组织激励有机结合：在激励时间效应上，把短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上。从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。