奖罚管理制度精选(九篇)

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第1篇：奖罚管理制度范文

关键词：隔姜灸；慢性病毒性肝炎；观察；护理

中图分类号：R248.1文献标识码：B

文章编号：1007-2349（2012）02-0077-01

乏力，纳差，腹胀，肝区疼痛是慢性病毒性肝炎的常见症状。从而引起代谢紊乱，营养不良等反应。影响患者生活质量和疾病转归。笔者采用中医传统的隔姜灸法，对400例慢性病毒性肝炎患者行隔姜灸法治疗，取得一定疗效，现将护理体会介绍如下。

1资料与方法

1.1临床资料600例慢性病毒性肝炎患者均为2008年1月～2010年8月本院住院患者，其诊断符合2000年（西安）《病毒性肝炎防治方案》。随机分为2组，治疗组400例，男236例，女164例；年龄最小10岁，最大64岁，平均年龄37岁。对照组200例，男128例，女82例；年龄最小8岁，最大65岁，平均年龄39岁。2组一般资料在性别，年龄，病程及病情严重程度等方面经统计学处理无显著性差异（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1治疗组在常规治疗护理基础上加用隔姜灸法，每日1次，每穴灸2壮，每次2个穴位（中脘、内关或中脘、足三里）交替治疗，疗程为4周。

1.2.2对照组给予常规保肝退黄治疗护理。

1.2.3评估方法对每例符合人选条件的患者，针对乏力，纳差，腹胀，肝区疼痛的症状每日10：00评估1次。

1.2.4统计学方法采用χ2检验进行处理。

2结果

2组治疗后症状改善比较，见表1。

表12组治疗后症状改善比较

组别乏力纳差腹胀肝区疼痛治疗组治疗前357353228327治疗后338336210290对照组治疗前183176108163治疗后15015090130消失率/%治疗组90.1*95.3*92*88.7*对照组8285.383.579.6乏力纳差腹胀肝区疼痛治疗组对照组治疗组对照组治疗组对照组治疗组对照组治疗前357183353176228108327163治疗后33815033615021090290130消失率%90.1*8295.3*85.392*83.588.7*79.6与对照组比较，*P

3讨论

3.1隔姜灸法治疗慢性病毒性肝炎的效果从表1中的数据显示隔姜灸法对慢性病毒性肝炎乏力，纳差，腹胀，肝区疼痛的症状具有非常好的干预效果。内关属手厥阴心包经，可主治胃痛，恶心，呕吐等。中脘属任脉，可主治胃痛，呕吐，腹胀。为胃之募穴，温灸有调整胃肠，助运化之功。足三里属足阳明胃经，可主治胃痛，虚劳赢瘦等。为足阳明之合穴，温灸则有健脾土之效［1~2］。慢性病毒性肝炎属于外感表证虚寒性疾病，隔姜灸法是借灸火的热力给人体以温热刺激，通过经络腧穴的作用以温通经络，行气活血，祛湿逐寒，消肿散结等达到治病防病目的。

3.2标准化的护理流程是保证治疗效果的有力保证

3.2.1施灸前护理详细向患者讲解隔姜灸方法及相关知识，告知其安全性，使患者充分了解隔姜灸的全过程及注意事项，消除紧张情绪和疑惑，取得患者的配合。评估病情，如有异常给予相应处理。治疗前排空大小便。病室安静，光线充足，通风设施完备，保证艾灸时产生的烟雾能及时排出。

3.2.2施灸时护理护士协助患者选择舒适。将鲜生姜切成厚0.3 cm~0.4 cm的片状，以针穿数孔，在姜片上置枣核大的艾柱，把姜片放在选定的穴位，上置艾炷，点燃艾绒的尖端，使其逐渐向下燃烧，待患者感觉皮肤有温热感时，及时更换艾柱。注意燃点的距离，观察局部皮肤潮红程度，以便及时调整艾灸与皮肤的距离，防止烫伤。

3.3.3施灸后护理开窗通风，保持室内空气新鲜。及时评估治疗后效果，准确记录。

参考文献：

［1］张玫，韩丽沙.中医护理学［M］.北京：北京医科大学出版社，2002：66~68.

第2篇：奖罚管理制度范文

[关键词]班组管理 奖与罚

中图分类号：X922；F272.9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）48-0070-01

将与罚是一个班组最基本的管理方法。奖罚的目的只有一个，即消除不良因素，产生劳动积极性。班组奖罚要有一个适合的度，坚持原则，班组奖罚最怕不公正，导致消极离心，公则赢得人心。适度奖罚可以建立融洽的班组关系，充分调动班组成员的积极性，使其个人目标与班组目标结合起来，让班组充满活力，形成人人为班组目标的实现而努力局面。

一、建立适合班组的奖罚管理制度

班组在日常的工作中有一个健全的奖罚管理制度是非常必要的，没有一个约束力，我们的工作就无法完成。处罚的目的是让大家认识到自己的错误。在大家的心里形成一个约束力，在出现习惯性违章是能想到，我这样做事错的，及时的改正的错误。使我们的行为进一步的规范。奖励的目的激励大家的努力完成任务，鼓舞干劲。班组的奖罚管理制度应该是大家齐心协力制定，完成之后，全体通过在执行。要让大家明白什么该干，什么不该干。

建立奖罚制度时尽量用鼓舞教育代替“罚”激发潜能。对发现隐患处理隐患应采用奖励的方法进行考核。对于对违章、违纪的考核，影响班组目标实现的行为应该加重处罚。但是初次违反班组纪律或者因为外界因素造成的，只有严厉批评和处罚，没有一点点安慰也是不可取的。当犯错误的员工改正了错误，并且高质量完成工作任务时，要及时肯定成绩，给予精神奖励，使其心里得到安慰，达到激发潜能的效果。

二、建立奖罚台账，消除落后标杆、确立先进标杆

我们建立奖罚台账为了让每个人的行为有一个量化。每月对于奖罚行为尽心分析总结。在奖罚过程中，往往会出现一些带有共性的重点问题、难点问题。对相应的问题员工，班组应有针对性地、细致入微地组织开展工作，直至转变其思想，实现教育本人，影响群体。

在消除落后标杆的同时，确立先进标杆。把月度受到奖励最多的员工作为典型，公布其奖励事迹，让全班员工进行监督和对比，树立具体的学习目标。及时抓住重点管理事件，合理控制正反“标杆”的效果，让处罚事件减下去、奖励事件多起来。这样，群众性的自觉性、积极性产生出来，管理工作量、管理难度也就随之降低。

三、确保班组奖罚的公平公正

错误的奖罚很容易产生负面不良情绪，特别是班组处罚。所以既要起到足够警戒作用，又尽可能消除当事人不良情绪。所以班组奖罚一定要公平公正。对员工尽心处罚是，先要找到本人进行教育，细致讲明为什么扣罚，并跟进疏导，让职工从心里正确接受处分。

为保障公正、公平，班组内部的任何奖罚都要公布、公示。这也是确保奖罚管理手段充分发挥正面效果、降低负面影响的关键。班组奖励的物质好处所激励出来的正面效果永远是有限的，处罚所产生的强制效果虽立竿见影，但也伴生了相当的负面效应，主要是损伤当事人自尊心，容易影响上下级关系，处理不好，便达不到教育效果，班组奖罚的着力点在于鼓励先进、鞭策后进，是思想教育的物质辅助手段。

四、班组奖罚管理当中的注意事项

不能简单的用“罚”来解决班组中出现的这样或那样的问题，也不能把“罚”作为班组管理的主要手段，这种被动的管理模式及其容易打消班员工作的积极性，导致员工产生抵触情绪，甚至造成逆反心理，影响班组的和谐氛围。班组管理中应该少一些处罚，多一些关爱，采取其他有效措施代替经济处罚。对于屡犯班组纪律，恶意给班组带来损失的，应给予最严厉处罚，达到惩前毖后的效果。

班组管理中以感化教育代替“罚”往往会收到事半功倍的效果。要善于做思想工作，善于捕捉员工的思想动态，进而抓住班员消极思想、工作出现差错的主要原因。想办法化解问题，并采取合适方法，让员工更容易接受，或伸出援手，或善意提醒，或积极引导，这样才能起到“感化”作用，从根本上改变行为人的主观意识。

第3篇：奖罚管理制度范文

关键词：道桥企业；材料设备管理；具体措施

随着我国经济水平的不断提高，国家对道桥方面的建设力度也越来越大。道桥企业为了加强企业改革，也愈发重视材料设备的管理。从企业管理的角度讲，材料设备管理水平的高低与企业效益盈亏有密不可分的关系。为了提高道桥企业的经济效益，企业必须加强材料设备的前期采购监控和后期使用管理，全面提高企业材料设备的管理水平。

一、道桥企业材料设备管理现状

（一）管理制度不完善

目前，我国道桥企业没有专门的材料设备管理组织，缺乏完善的材料设备管理制度。据市场调查显示，大多数道桥企业的建设团队不固定，往往是项目开工前临时组建的，完成项目后团队就会解散。在这样的处境下，建设人员对材料设备的管理意识薄弱，致使材料设备使用不当、损耗严重。一般来讲，管理制度不仅能够影响企业材料设备的管理和维护，还会影响道桥企业的发展和进步。不完善的管理制度会使建设人员失去纪律性和紧张感，会影响项目进度和质量，降低企业经济效益。

（二）管理人员素质层次差异大

根据道桥企业材料设备管理人员的资料分析，大多数管理人员既没有专业的设备管理知识和技能，也不具备材料设备管理的经验，整体管理素质低下。导致这种情况发生的根本原因是企业任人唯亲。道桥企业对材料设备管理的认知不全面，忽略材料设备管理在企业运营中的重要作用，致使企业对材料设备管理人员的任职要求降低，普遍聘用亲朋好友任职，严重影响了管理人员的整体素质。

（三）设备管理难度大

针对道桥企业而言，大型机械设备是项目建设过程中必不可少的。因此，材料设备的管理就存在很大难度。道桥企业项目建设使用的设备往往型号不均，品牌多、规格杂，不利于维修和保养。就简单的配件更换而言，维修作业人员在配件采购方面需要花费大量的时间，比对相应的型号、规格以及品牌，才能进行配件更换。这从很大程度上浪费了时间，增加了采购成本。另一方面，大型机械设备不利于集中管理。在建设过程中，由于大型机械占地空间较大，往往没有与之对应的设备安放场地。在这种情况下，就需要额外花费人力和物力对机械设备进行非作业管理。

二、加强道桥企业材料设备管理的具体措施

（一）优选任职人员

作为道桥企业材料设备管理的主体，管理人员不仅需要具备专业的设备管理技能，还需要具备一定的职业素养。众所周知，如果一个人缺乏职业道德，那么这个人针对自己所在岗位所有的行为都有可能存在偏差。要想真正解决材料设备前期采购过程中存在的问题，就必须优选任职人员。企业应该选择思想端正、品行高尚，具备相应的材料设备采购技能、社交沟通技能以及谈判本领的人任职管理岗位。宏观来讲，无论什么职位，任职人员都必须具备相应的职业道德操守，这是作为一个从业人员最基本也是最重要的品质。

（二）健全管理机制

在道桥企业材料设备管理过程中，除了选择优秀的管理人员，进一步健全材料设备管理机制也是必不可少的。管理机制的健全工作非常复杂，具体包括前期采购、验收、入仓、用料申请、用料领用、建设使用、设备维修、设备保养等。对此，企业需要建立合适的价格监管机制、适度的分权机制和公示监督机制。与此同时，企业应该对应各级部门，并针对以上内容进行详细具体的制度完善，从而加强机制的管理力度。在制定管理制度时，企业应该明确各级部门的管理职权，在切实实行权利的基础上，还应该兼顾责任和义务的履行。

（三）加强成本控制

成本控制是企业提升经济效益最直接、最有效的途径，也是企业加强材料设备管理最有效的措施之一。通常情况下，道桥企业应该从以下方面进行成本控制。首先，对机械设备进行单机核算，严格控制机械设备的作业成本。这是利用计算机技术对机械设备进行作业信息追踪，能够充分保证机械设备的作业质量。其次，对建设项目进行严格预算，降低成本浮动指标。这种集预算、控制、核算为一体的模式能够大幅度降低资金遗失现象的发生率，从很大程度上提高了投入成本的有效利用率。最后，对建设组织设计进行合理化编制，努力平衡组织与效益。全面了解和整合建设项目的材料和资源，组建最优建设团队，采用最为合适的建设方案进行项目建设。

（四）实行奖罚并举

为了更好地实现道桥企业材料设备的优化管理，企业应该实行奖罚并举的制度。道桥企业可以设立一定数额的奖金，专门用于奖励提出建设性意见的人。对此，企业员工可以事先提出申请，将意见或方案以书面形式提交。经过开会研究、实践操作、效果核验等程序，若意见或方案效果显著，就可将奖金颁发给员工，同时还应该进行通报表扬。反之，经查处，在设备采买过程中、使用管理过程中、或是维修保养过程中发生员工以企业利益换取私人利益的情况，应该严肃处置或予以开除。奖罚并举制度的严格实行能有效抑制企业的不良之风，端正企业管理态度，从而提高企业管理水平和质量。

结束语：

综上所述，道桥企业材料设备管理是一项牵扯甚广的系统工程，不仅需要人员的积极配合，还需要健全的机制和完善的制度进行科学管理。为了加强材料设备管理的水平和质量，道桥企业还应该积极改革，创新管理制度，努力实现材料设备高效化管理。（作者单位：辽河油田筑路工程公司市政分公司）

参考文献：

[1] 质量创优 献力公路事业――记霸州市宏源道桥工程有限公司[J].文史精华，2006，12：67.

第4篇：奖罚管理制度范文

在我国相关客运体制改革之后，已经实行车队承包制，但是这就使得汽车维修工作没有保障。有些把汽车保养场和车间直接拆开分散给各个部门。这样不能保证车辆维修的质量，还会出现浪费现象。汽车保养工作一般都需要一个保养维修场地、配套的设备、专业的维修人员，才能够保证维修工作的顺利进行，降低成本，提高效率。但是这种分散式的结果，使得汽车维修环境差，人员以及设备不足等情况。上面谈到的这些问题都是当前客运汽车运输技术管理中经常出现的问题。如果相关人员不重视技术管理，就会使各项规章制度无法落实，工作质量和效率也会有所下降。

2加强技术管理工作的几点意见

为了能够保证客运汽车运输技术管理正常运行，必须针对上述提出的问题，根据当前的发展形式，提出相应的解决对策，进而保证车辆能够更好地人们服务。

2.1健全各队场技术管理部门，理顺关系

能够正常运转离不开各个部门之间的和谐关系。但是客运技术管理系统中存在着各个关系不理顺的情况。为了避免这种现象的发生。技术管理部门应该改变互相依赖的思想，加强各个部门之间的沟通和联系，在指导和安排工作事宜时应该充分发挥主观能动性，做好汽车运输设备、技术、人员、工艺等方面的管理工作，认真贯彻落实各个部门相关的法律、法规，进一步促进技术管理部门联系。

2.2充实技术管理力量，建立健全岗位责任制

技术管理并不是一项简单的工作，而是一项技术性、专业性都非常强的工作。但是当前客运技术管理部门的专业力量并不强，不断充实和增强这种力量是当前十分重要的一项工作，应该按照我国交通部相关规定，根据自身不同的技术管理范围，配置高技术人才，不断健全各个技术岗位责任制。派专门管理人员对安全、质量、成本等方面负责，尽可能地做到每项工作都有专人负责，进而避免管理工作涣散的情况出现。

3改革技术管理制度，完善经济承包责任制

随着客运体制的改革和汽车技术的进步，原有的技术管理制度、规章急需补充和修定。具体做法应从以下几个方面考虑。

3.1强化车辆、设备的技术管理，实行车辆技术管理指导的单项承包

在完善公司、队（场）两级承包责任制的过程中，突出车辆技术管理工作。实行单项承包，要规定具体的承包指标和考核办法。承包指标是：（1）车辆完好率；（2）二级维护计划完成率；（3）二级维护项次合格率；（4）汽车大修项次台饮率：（5）车辆平均技术等级；（6）百吨公里燃料消耗；（7）轮胎平均行驶里程；（8）大修和二级维护在场车日。以上八项指标根据车型分别制定考核指标，并分为二级承包。公司承包人为经理、技术副经理、技术科长，队（场）承包人为队（场）长、技术队（场）长。奖罚指标要定好，考核办法要严格。只有实行这个办法，明确奖罚才能调动基层单位承包人和技术管理人员的积极性，才能推动技术管理工作，才能使车况有明显好转。

3.2严格技术管理制度，集中大修，保证修理质量

车辆大修、保养要集中到保养场进行。大修理基金的动用必须经技术科和财务科共同审批，车队自己作大修不许使用大修基金。在此基础上，技术科对保养场的大修车加强技术检验和质量监督，保修不合格的车辆不许出厂，并根据项次合格率进行奖罚。通过质量监督，保证车辆的修理质量，提高车辆技术状况和完好率，为运输生产提供可靠保证。

3.3加强基础工作，严格执行各项管理制度

（1）通过技术培训提高技术工人和技术管理干部的素质，为客运技术管理标准化、规范化、制度化奠定基础。（2）严格车辆检查制度。通过车辆检查、及时消除故障隐患，提高车辆完好率，减少中途故障率。（3）技术科每季度检查一次各车队的技术档案和台帐、各种技术资料统计数据、原始记录和车胎记录等归档情况。（4）建立材料审批制度。根据用件金额多少由技术科、车队队长分别审批。（5）对典型的机件事故及时开现场会和事故分析会，提高司机和技术管理人员坚持车辆三检制度和工作的责任自觉性。本文来自于《科技创新与应用》杂志。科技创新与应用杂志简介详见

4节约挖潜、修旧利废，开展双增双节活动

第5篇：奖罚管理制度范文

农村学校的住宿生大多为刚进入学校的学生，都是第一次离开家庭，离开父母亲，思想、情绪都不稳定，想家、不适应等原因使得他们很难专心学习。再加上饮食、卫生、安全、行为习惯养成等教育，要管好住宿生并不是一件容易的事情。那么，怎样才能让住宿生安心，家长舒心，领导们放心呢？这是当前学校管理工作中的一项重大课题。只有当住宿生群体形成良好的集体观念、团结活泼的精神风貌、积极向上的学习风气时，才能保证他们身心两方面都健康的成长，才能迈向学校管理科学化的轨道。因此，加强宿舍管理很有必要。

住宿生管理既要人性化，又要科学化、制度化，人性化的管理可以使学生安心在校学习、生活、健康成长，解除家长的后顾之忧。同时通过制定一系列的制度加以约束，加强学生的纪律观念，并使之规范化，规范逐步转化为学生的自觉要求，使之形成一种习惯，凝练成一种素质。让规范成为一种习惯，最终让学生自己管理好自己。可从以下几个方面加强住宿生的管理：

1 在学生中选出优秀的管理者，让学生自己管理自己

1.1奖罚分明，提高宿舍间的竞争意识

如果只采用奖励和表扬的做法，学生可能只看到自己的长处，而意识不到自己的不足之处。如果只采用惩罚的办法，学生将缺乏自信，同时影响师生间感情交流。因此，要采取奖罚分明的办法，对表现积极的宿舍要表扬奖励，对表现不好的宿舍在批评的同时也应该鼓励他们，让他们树立信心，取得进步。同时，在宿舍管理方面，可定期开展“文明宿舍”的评比活动，以此提高宿舍成员之间的合作意识，提高宿舍间的竞争意识。

1.2让学生自己管理自己

选出管理能力强的、负责任的学生，组成管理队伍。一方面锻炼了学生的管理能力，另一方面由于学生之间互相比较了解，管理起来会收到事半功倍的效果。

由专门管理宿舍的教师定期召开宿管干部会议，总结经验、交流心得，逐步提高他们的工作能力。宿管干部是宿舍管理中的重要角色，他们的作用能否发挥出来，直接关系到管理的成效。

首先，要改变他们肤浅的认识，使他们认识到参与宿管不是一种负担，能使他们的能力得以发挥，得到锻炼，这是宿舍管理工作的关键之一。

其次，要做到分工明确，管卫生的管好卫生，管纪律的抓好纪律。对优秀的宿舍管理干部，学校要给予一定的物质 和精神鼓励。如期末评选优秀学生干部时，学校特别设定优秀宿管干部，极大地调动了宿管干部的积极性，最大程度地发挥了他们的管理作用。自然，他们也会把在宿舍的好习惯、好表现带到学生中来，让优秀成为一种习惯。

1.3集思广益，建立民主科学的管理理念

在宿舍管理过程中，可能会产生不同的意见。遇到这种情况，我们绝不能搞“一言堂”，剥夺了全体学生共同管理宿舍的权利。我们说的“让学生自己管理自己"指的是全体学生共同参与的、民主的、科学的管理思想。因此，遇到不同意见的时候，要通过召开学生代表会议，充分考虑全体学生的共同利益，最终产生最合适的一种管理办法。我们不能什么都要求统一，学生应该有选择的权利。我们的管理应该以“一切为了学生的发展”的教育理念为宗旨。老师、宿管干部和其他学生之间应该经常交流，了解他们对宿舍管理的意见和建议，不断改进管理思想，提高管理水平，使农村学校宿舍管理工作走上民主化、科学化的轨道。

宿管干部是我们的得力助手，如果能够调动起他们的积极性，引导他们自主地参与到管理工作中来，发挥他们的作用，宿管工作不但会变得轻松起来，而且会收到非常好的效果。这样我们也就不会觉得这项工作枯燥和繁琐了。

2 不断完善寄宿生管理制度，使宿舍管理工作“有法可依”

2.1建立适合本校的住宿生管理制度

为了加强对住宿生的管理，强化住宿生养成教育，确保住宿生人身和财产安全，学校应结合本校实际，建立完善的住宿生管理制度。纪律是约束人们活动的行为准则，是实现共同生活目标的保证，是加强管理必不可少的因素。刚进学校的学生生活习惯不同，许多同学作息习惯不规律，物品摆放不整齐，早上起床没有叠好被子的习惯，待人接物缺乏文明礼貌。因此，对刚进校的学生要进行行为习惯养成教育，使他们在短期内适应学校生活，讲文明、讲礼貌、讲卫生，让他们不再依赖于父母，学会独立生活。

第6篇：奖罚管理制度范文

1.坚持德才兼备的选人用人原则，把好招聘关。人力资源部要明确招聘入职标准及操作，员工入职时要有明确的标准，不同的级别、岗位要有不同的要求，比如性别、工作经验、专业知识、完成业绩等。要重视员工品德，把品德考核作为第一位，坚持品德一票否决，品德不合格的不得录用。操作要求：入职前要做详细调研，了解原单位、社会对其评价、查询征信信息、查询公安系统有无案底。

2.规范职工劳动合同签订、试用、转正、劳动保险、解除劳动合同、工资计算与发放等，做到有法可依、有据可查。新员工入职时，必须与用人单位签订劳动合同，否则不得安排上岗。员工离职时必须书面解除劳动合同，送达本人或者网上、媒体公告送达。经过试用，合格的要按时转正，对试用不合格的应该立即劝退。要明确劳动保险缴纳办法，对不需要单位缴纳的要书面签字确认。要明确工资计算与发放。对上述所有问题均要当事人签字确认报集团工会审查备案，工会加盖公章后报劳动监察、劳动仲裁备案。

3.坚持科学管理企业，注重人情化管理。如何处理好劳资双方的关系，改善与员工的关系，实现集团公司与员工的和谐发展是企业管理必须要解决的问题。各级、各单位要十分重视企业文化建设，要把同志情、战友爱、兄弟姐妹心，贯彻整个企业管理的方方面面，以情动人、以情感人、以情召人，开展经常性批评与自我批评和谈心活动，以心交心，心心相印，当共同为企业工作时，不论男女老少都是同一个战壕的战友，当离开企业时都是朋友、兄弟姐妹。尤其要重视员工离职的交流工作，必须由上级领导、单位领导做离职面谈，再由人资部领导做面谈，加强沟通，减少纠纷，不能一味采取“霸道、生硬”的作风，激化员工与用工单位之间的矛盾。

第7篇：奖罚管理制度范文

乡村供电所在一定程度上保证了乡村村民用电的稳定性，也决定了企业的形象和企业的社会责任感。但是目前来看，乡村供电所在人力资源上依然存在较大的问题，下面我们首先来看一下乡村供电所人力资源所存在的问题。

一、供电所人力资源管理建设现状

1.供电所的人力管理制度不够完善

供电企业以及供电所的人力资源管理制度合理有效能够确保供电企业开展有效的人力资源管理。但是就目前来看，大多数的供电所没有建立全面系统的人力资源管理制度，供电所内部的高层领导对于人力资源管理制度不够重视，使得制度无法发挥出有效的作用，其中的奖罚制度无法起到对供电所中人员的有效鼓励和约束作用，最终导致当前供电企业在人力资源管理上存在较大的问题。

2.供电所人力资源运营意识不足

一个企业的人才在很大程度上是构成企业的基石所在，如果企业对于人力资源管理建设都不够重视那么很大程度上企业是得不到良好可持续发展的。当前部分供电所对于人力资源管理的运营重视程度不够，其中大部分的制度都过分的约束了人才的创造性发展，使得人才在制度的约束之下，无法发挥自己的独特性。并且供电所由于岗位规划的问题，对于人才的需求是非常高的，但是实际供电所的相关人才数量却达不到要求，最终导致供电所中工作人员的素质不够达标，使供电所的可持续发展受到了严重的影响。

3.人力资源相关管理人员素质存在问题

人力资源管理建设一方面是需要有关工作人员积极配合的，能够在企业的领导下积极提升自身的素质，但另一方面实际人力资源建设的管理人员在其中也发挥了很大的作用。而目前供电所在人力资源方面所投入的资金并不是非常充足，导致供电所内部管理人员素质不够达标，往往这些管理工作人员都是一些没有接触过管理相关理论学习的低素质人员，这种现象在很大程度上也限制了供电所的发展。[1]

二、供电所人力资源建设管理的有效对策

前面我们对当前供电所人力资源管理建设所存在的问题进行了简单的概述，可以看出当前供电所在人力资源管理上是存在不小问题的，下面我们具体来看一下如何采取有效措施加强供电所的人力资源管理建设。

1.创新供电所的组织结构，实现集约化管理手段

想要保证企业有效的人力资源建设首先就是对企业内部的人力资源建设实现集约化的管理，只有这样才能在根本上实现企业的有效管理。供电所在人力资源建设过程中，要重视以集约化人员配置以及电力岗位分工专业化的原则来进行人力资源管理，在供电所内部的相关专业性比较强的岗位实行严格的人才筛选制度，保证专业岗位工作人员的素质。

其次在供电所内部的人力资源管理制度进行有效完善，保证工作人员奖罚制度分明，而且要根据实际工作人员的需求来进行奖罚制度的建设，只有建设有效的奖罚制度才能积极的调动起供电所员工的积极性，提升员工的工作效率。供电所也可以改变传统的薪金发放制度，设立工作奖金，实行多劳多得的工作奖赏制度，如果员工在工作期间为供电所创造了更多的价值，那么就提升其薪金，如果在工作期间造成了企业的损失，就扣除薪金，根据这种有效的公平薪金发放制度来鼓励员工积极工作，从而促进供电所的人力资源管理和建设。

2.供电所的人力资源管理突出人的重要性

供电所应当摒弃传统的人力资源管理方式，当前随着时代的发展，人力资源管理制度已经趋向于科学系统化，即在管理的过程中要突出人的作用，重视人的创造性。通过有效的管理制度来发挥出人们的工作积极性和工作。例如当前马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论和赫茨伯格的双因素理论，其中的核心思想都是以人为本的思想理念，这几个理论的共同点都是阐述了人们在工作的过程中是需要激励的，而且员工工作所需要的不仅是物质上的奖励还需要精神上的奖励，比如领导的一句鼓励可能会让员工积极工作一段时间。[2]

因此，对于供电所来说，其作为供电企业的基础性班组，在一定程度上加强人力资源管理建设能够保证我国电力系统的稳定运行，为电力企业的发展奠定良好的基础。

3.培养人力资源管理人员的素质

在任何企业进行有效的人力资源管理建设过程中，与实际管理人员的素质水平是有重要关系的，如果管理人?T专业知识和理论掌握的不够到位，无法有效的掌握工作人员的工作情况以及他们内心的实际需求，那就无法做到有效的人力资源管理。因此对于供电所来说加强人力资源管理人员的素质是非常关键的，企业可以定期开展一些培训工作，培养供电所人力资源管理人员的专业技能，使其在管理过程中能够有效的改善内部员工的工作效率。其次在进行人才选拔的过程中，管理人员要秉公执法，坚决杜绝以贿赂方式进入供电所一些特定岗位工作情况的发生，企业一经发现这种不合法进入企业工作的员工。一方面要对员工采取清退措施，另一方面要严格处理人力资源管理管理人员。

总的来看，企业的人力资源管理人员的专业化在很大程度上决定着企业能否开展有效的人力资源管理和建设，供电所在管理人员选拔的过程中要以公平的态势公开的原则来进行选拔，使其能够为供电所的人力资源建设做出有效的贡献。

4.员工绩效管理制度健全

供电所要重视员工对企业所建立的价值和财富，对于为企业创造大量贡献的员工来说要重点予以培养。而且企业应当建立完善的绩效考核制度，记录这些优秀的工作人员的工作情况，同时也将一些在工作过程中滥竽充数的工作人员记录下来，通过绩效考核制度所得出的相关数据信息来进行干部提升的理论依据，这样供电所通过绩效制度将员工的工作情况与其提升空间相挂钩能够有效加强员工的工作积极性。

第8篇：奖罚管理制度范文

【关键词】煤炭企业；安全；文化建设；管理

煤炭工作相比较其他工作而言危险系数比较的高，所以加强一线工作者的安全保障就显得尤为重要。本文将主要从我国煤炭企业的实际情况出发，以探讨安全文化与管理之间的关系为基础，重点分析我国目前煤炭企业安全文化建设方面存在的问题，然后提出了几点改进煤炭企业安全文化建设的建议。

1.安全管理与文化之间的关系

1.1企业文化与管理相互影响；企业文化是一个企业最核心的竞争力，同时也会对企业管理提供巨大的理论支撑，因此企业文化是保障企业生命活力和在日益激烈的市场竞争中得以生存和发展的基础。同时在企业的管理中也会体现企业文化的内涵，只有具备良好的企业管理机制才能使得企业不断地壮大，当然管理的方法和机制的科学性也会在一定程度上影响企业的安全文化的贯彻落实。还有在进行企业一线生产线的改进过程中也需要文化的支撑，这样才能够使得企业的改革更加的合理以及具有效果。1.2企业文化能够对管理起到指引作用；在传统的企业管理的过程中，较多的采用奖罚制度，企业的管理层会制定一些硬性的制度约束员工的工作流程，在工作中出现问题的时候，管理者会运用自身的经验进行评定，从而严重的忽视了事情发生的本质问题，这种管理制度使得管理者往往处于比较被动的状态。而加强企业文化建设是从企业经营管理的角度进行综合考虑而得出的一种具有创新性的企业管理模式，它主要通过管理层采用多种奖罚制度、灵活的管理手段等为员工营造良好的工作环境为目的，对于企业的整个经营与管理提供更好的决策。

2.目前我国煤炭企业安全文化建设中存在的问题

随着社会对于煤炭企业的重视，我国的煤炭企业无论是在制度方面还是在物质方面都取得了可喜的成绩，但是由于实行的时间较短，还有许多的企业对于员工的思想政治方面的培训力度不够，因此就出现了以下的问题。2.1职权责任不明晰；在有些煤炭公司，管理的职权还是主要掌握在管理者的手中，因此管理层为了获得更大的经济利益，一味的追求产量，从而将员工的安全放到了一边，同时在生产的过程中有意识的放任违规的现象，而且在预防上也比较忽视，缺少自觉性，甚至在有些地方将煤炭事故当成常态化的事情进行处理，在事故发生之后的一段时间会加大安全管理，但是事故处理平稳之后，还是一如既往的只将工作的重点放在一线生产上，同时还会将用于安全预防的一部分经费支出放在生产环节上。2.2基础操作人员的素质亟待提高；煤炭行业的工作大多属于劳动密集型，工人的的文化素质普遍不高，大多是从事相对简单的重复性劳动，因此他们普遍存在技术较差、创新性不高，因此往往只是被动的接受管理层安排的工作，而且还会受到各种规章制度的限制，就会使得员工缺乏主人翁精神，当出现操作事故的时候互相推脱责任，而且也不从中吸取教训，致使造成接下来的工作还会出现类似的现象。2.3企业管理方式落后；在我国实行市场经济体制以来，煤炭行业在管理上还是采用较为粗放的形式，而且也不重视安全方面的管理，在管理的手段上还是以传统的模式为主，缺乏创新性和技术先进性。近几年，虽然有些煤炭企业在生产的设备和技术上有了很大的提升，但是依然存在许多安全隐患，同时管理层在员工安全培训方面也比较忽视。在安全生产月展开的安全活动以及出现的安全标语、标识、征文等为企业打造了浓厚的企业安全氛围，但是这种形式的宣传活动并不会持续时间太长，因此达到的效果非常的微弱，并没有使得员工从思想上对安全重视起来，致使治标不治本。2.4管理体制不完善；在现有的《煤矿安全监督条例》中，对于许多操作上的问题探讨不明确，还有对于事故负责人以及如何处理方面都有编写上的漏洞，当出现一些重大的煤炭事故时，在事故调查中的管理主体没有体现出来。在员工奖罚制度管理方面，过多的强调一线工作者的责任，而对于管理层的责任基本未涉及。在事故的处理方式方面，会受到管理者个人处理方式的影响，而且后期的评判标准也不唯一。

3.煤炭企业加强安全文化建设的措施

3.1建立健全煤炭企业管理制度；煤炭企业要从各个角度全方位的做好生产与管理工作，3.2加强员工的安全知识培训；煤炭企业要建立具有实际操作性的工作规章制度，并针对不同的岗位职责以及需求灵活的运用规章，同时要加强一线员工的安全知识培训，在培训结束后要进行公平的考核评价，对于合格者颁发相应的技能证书，不合格者在后期要重新进行培训，并实行轮岗制使得员工的适应性更强，操作技能更加的规范和合理化。3.3不断创新管理制度；我国在加入世贸组织之后，更要缩小企业管理制度与国际之间的差距，大力的推行国际公认的企业管理模式，并不断的借鉴先进的管理经验和方法，从而为企业的管理文化注入更多的新鲜血液，以此来促进管理制度方面的创新，使得管理更加的具有程序化、目标化、规范化、科学化。

4.结语

第9篇：奖罚管理制度范文

一、建立完整的企业管理制度

企业应了解自身的控制能力，打造良好的执行力。企业管理制度是执行力提升的重要保证，建立完整的企业管理制度能够适当增加执行力文化。执行力对企业内部管理制度具有一定依赖，企业应根据不同的项目，建立详细的决策组织，并详细规定了项目前期的各项决策工作。例如某市一控股集团，为了建立全面的管理制度和内容，在长期的发展中始终坚持良好的信誉和质量，关注受众需求和观点。对于内部制度制定，以人为本，将员工的工作和项目建设紧密的结合起来，并根据不同环节制定不同的制度。该集团已经掌握执行力发展的重点是制度这一观念，所以一直坚持完善制度，并适当创新，跟随市场发展，及时改变营销策略，为其他企业的执行力提高提供了有利依据。

二、完善奖罚和绩效考核标准

要想提高企业管理体系的执行力，企业应具有奖罚标准和绩效标准。先从奖罚标准进行分析，这是企业员工和管理者心中的标准线，指引着企业的发展方向。员工在这个过程中，会为了实现自我价值而努力，并减少消极心态。通过相关资料表明，企业绩效标准和薪酬标准相结合的形式，能够提高员工的执行力，并从最根本解决执行力问题。满足人的要求是执行力提升的基础，所以企业内部员工的需求就是对利益的需要，这种激励方式能够使员工获取自我价值，并根据提升情况，为了获取更多利益更加努力工作。

企业的绩效考核主要由两个方面，一是考核业绩，二是考核行为。建筑类企业具体考核，要综合性的考虑，制定合理的考核标准。但是现在多数企业都太过重视员工的业绩考核，忽视了员工行为。其实员工的业绩和行为同样重要，因为一个员工业绩好，并不代表其行为也好，不遵守组织纪律的员工不一定是一个好员工；同理，业绩不好的员工，不代表行为不好，所以不能单单依据业绩对员工进行判断。企业的薪酬管理要注意分配好货币性薪酬，与绩效考核结合后，全新制定的考核方式，可以归为定期考核和不定期考核，具体的考核时间可以根据企业文化的员工岗位的特点进行制定，不定期考核可以根据具有情况自由制定。

企业的绩效考核是一种过程管理，并不单单是对结果进行考核，具体是将企业的目标进行分解，例如年度、季度和月度，这种方式能够不断是员工实现自我目标，完善的绩效考核能够帮助企业相关指标。绩效考核的不是单纯的分配利益，更应该促进企业员工的成长。企业通过考核，要及时发现问题并解决，最后达到双赢。企业管理体系执行力的基础条件，要以绩效和薪酬的结合为标准。在人力资源管理中，绩效和薪酬是两个联系紧密的环节。企业薪酬设置时，有固定工资和绩效工资两种，员工的努力能够通过绩效工资体现，员工的绩效考核在薪酬上会有所反应，否则绩效和薪酬都失去应用的价值。

三、改善企业氛围，提高员工自身素质水平

在企业管理体系中，工作环境的改善，能够促进企业内部资源的协调统一。企业发展中，员工的素质水平和执行力与工作环境有一定关系，很多企业只重视建设忽视管理，重视获取利益忽视企业文化，重视成本降低忽视员工素质。而员工素质的下降，会影响企业的整体工作效率，并在一定程度上影响企业整体的工作氛围，导致企业的执行力下降。

提升员工素质也要重视效率，保证执行力的能够快速恢复，并提高领导和管理者的素质水平。首先要培养企业发展战略，管理者的素质水平应聘请资深的老师，提升自身战略意识；企业管理者应增强对经营情况的了解和认识，企业管理者应不定期开展内部员工的教育培训工作，促进内部的文化建设和交流，以此提升员工执行力。企业为了提供企业管理体系的执行力，企业应建立一个具有特色员工素质水平培养方式，这种创新型的培养方案，能够有效解决这种问题。从实际角度来看，企业要想提供员工素质，应做到：一，改善员工的工作状态，使员工对工作抱有热情，要求员工从内心转变对工作的看法；二，加强对员工专业知识的教育，这种方法并不是单纯的进行管理培训，而是为企业提供更多专向人才。使企业在发展中更有针对性，建立内部的人才库，让企业内部员工通过自我价值的提升，更好的节省成本，为企业创造更多经济利益。

四、结束语