母校寄语精选(九篇)
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第1篇：母校寄语范文
看到操场上那蹦蹦跳跳的一年级孩子，我仿佛看到了小时候的我。那时的我，说着一口流利的普通话，老师很喜欢我，上课时，有读课文的任务，总是少不了我。那时的我，十分胆小，老师为了鼓励我，让我担任了小组长，每次我送作业去办公室，老师总是笑着和我说几句话。那时的我，爱唱爱跳，老师让我担任了文艺委员，班里有什么活动，老师总是鼓励我参加。
记得有一回，老师在班里面宣布，谁的作业写得好，回答问题积极，老师就奖励给他（她）一朵小红花。攒够了10朵小红花，就可以到老师办公室换一个小本子。对于那时的我们，得到老师发的小红花是一件多么光荣的事情啊！听了老师的话，我下定决心一定要得到小红花。晚上，我做作业做得非常认真，一笔一画地写字，写完了还要念上好几遍。第二天，我满怀信心地交上了作业。果然，发本子的时候，老师给我打了一个大大的“棒”，并且给我夹了一朵鲜红鲜红的小红花。我得到小红花啦！我小心翼翼地拿起小红花，放进文具盒的夹层里。上写字课，老师教我们写“五六七”这三个字。我看着老师那秀丽的粉笔字，仔细地模仿着，可就是“七”字写不好，歪歪扭扭像个走路颤巍巍的老奶奶。放学了，老师检查了我们的作业，让写得好的同学先走了，把我们这些写得不好的同学留了下来。老师耐心地在黑板上做示范，可我就是写不好“七”字。我急得抓耳挠腮，恨不得把本子撕掉。老师发现我很着急她走到我身旁，用手握住我的小手，手把手的教我。这时，妈妈来接我了，老师示意让我先走。回到家，我对妈妈一五一十地说了今天的事，妈妈特意叫爸爸给我买了小黑板。每天中午放学，我都用粉笔在小黑板上认认真真地练习字。渐渐的，我的字有了明显的进步，在一次作业中，老师给我一朵小红花，并在本子上写到：“你的字真漂亮啊！可要继续保持呦！”
六年级的时候，驻马店市里面要召开第九届东西部合作会，要在各个学校选出少先队员作为红领巾形象讲解员，为四面八方的客商讲解驻马店的特产。老师在班里搞了一场预赛，许多同学踊跃地参加了。老师让我们介绍驻马店的小吃，我不假思索地介绍了胡辣汤，我流利地说着，老师和同学们不禁为我鼓起了掌。第二轮，老师要我们介绍驻马店的山水特色。我去过薄山水库，对那里美不胜收的景色有着深刻的印象，于是我滔滔不绝地介绍起了薄山水库。我讲起了薄山水库的竹林，讲起了薄山水库的湖心岛，老师和同学们都被我的演讲吸引住了。第三轮，老师叫我们介绍驻马店的特产。我想都不想，流畅地讲起了小磨香油，从小磨香油的磨制讲到了小磨香油远销国内外，同学们为我鼓起了掌。最后，老师选定了我、邹昀、朱杰、王聪四位同学去参赛。因为每天晚上我们都要去培训，晚上九点才回家，老师就不让我们写语文作业，踏踏实实地培训听课，为驻马店争光，为学校增光。
快毕业了，我是多么的留恋快乐的小学生活。老师却说：“你们都是一只只小鸟，等到翅膀硬了，就要飞到属于你们自己的天空去。那里才是你们的梦想天堂，我希望你们能够在属于自己的梦想天堂里实现自己的梦想。”我珍惜和老师同学在一起的一分一秒，我用老师和同学们的笑容做成一个瓶子，将我在学校的每一秒钟都装进瓶子里，作为我小学生涯中的记忆，埋藏在我的心底！
第2篇：母校寄语范文
关键词：学生工作；目标管理；目标激励
目标管理是一种管理的发展，为了群体总目标的实现，应用行为科学原理，制订科学的目标体系，客观确定各个层面各种类型人员的责任范围，以订立其于一定时间内应完成的目标及成果评价标准与优劣界限的尺度为手段，充分调动和发挥他们的主观能动性和创造精神，并对其实现过程实行上级督办和自我控制相结合的一种管理制度。
目标管理是现代企业管理的一项重要内容和手段，是传统科学管理和现代科学相结合的现代化管理方法，是目前世界上较为流行的一种有效的管理方法。它已经被广泛地运用于企业管理之中并产生出极大的经济效益。
目标管理具有以下特点：它运用系统工程的原理和方法，是一个完善的系统；它强调整体观念，是一种有组织的行为，是进行整体管理的一种技术；它是过程型的激励理论，通过目标设置来激励人们的动机，调动各方面的积极性；它强调人是核心，注重人的主体参与性，强调组织成员参与管理。而其中最突出的特征是其激励性，目标管理就是通过目标的设置来激励人的动机，指导人的行为，使人的需要期望与集体目标挂钩，以调动人的积极性。
适应教育改革的新形势，改革学生教育管理工作模式，把目标管理与目标激励引入高校学生工作中，这将是新时期学生教育管理工作迈上新台阶的有力手段。在此，本文从目标管理的基本理论出发，结合高校学生工作的特点，阐述学生工作中的目标管理与目标激励
一、目标向导及目标模式
目标管理具有导向启发作用，它以将来的社会对学生的需要为出发点，注重激发学生的理想，通过适当的鼓励与引导，使学生将个人目标与国家的教育目标一致起来。科学合理的目标模式，能够在管理工作中发挥极大的作用，其一，它可以充分调动学生的积极性，学生主体参与设置自己的目标，使得学生能接受且采取实际行动以达到自己的目标；其二，它有助于形成良好的风气，全体人员明确共同的目标并为之奋斗，增强了集体观念；其三，它使学生工作管理规范化、科学化，是一个完整的科学的管理活动体系，而且很容易被判断和评价；其四，它可以应对大学生教育管理面临的新挑战，给予学生更大的发展空间，通过自身创造达到预期目标；最后，目标管理是培养创新人才的有效途径，培养学生自主学习及独立思考能力，保护学生的探索精神和创新思维。另外，目标管理必须注重其激励作用，激励学生朝着教育总目标作群体努力，最大限度地激发学生刻苦学习的精神，这有利于创造生动活泼的群体心理氛围，使个人目标更集中地指向集体目标。
科学合理的目标模式必须坚持下面几个原则：
（一）整体目标与局部目标相结合
根据学校各学年的工作任务，确定整体目标及实施步骤和实施时间，比如通过一定的时间和途径，培养出有理想，有道德，有文化，有纪律的社会主义建设者和接班人，这是整体目标。然后将整体目标层层分解为系统化的子目标并落实到各个部门、基层单位和个人，如努力过英语四级等，这就是局部目标了。而整体目标和局部目标结合起来，就形成了一套整体性的目标体系。局部目标必须分轻重主次，有层次、等级排列，并对应于整体目标，形成围绕整体目标展开的横向与纵向合成的目标网络体系。
（二）超前目标与现实目标相结合
管理者在目标制定时应具有超前意识，使超前目标与现实目标相结合起来。目标具有超前性、预见性和主观性，所以在指导制定目标时要清楚在工作中应做到什么和取得怎样的预期结果，使任务与责任在时间和空间上进一步明确化、具体化，并做好工作安排、工作计划和分工，然后通过定期检查和最后成果评价，及时对发现的问题给予改进，从而提高管理水平和工作能力。只有这样，目标的导向作用才能真正发挥出来，激励人们向未达到的目标努力。
（三）定性目标与定量目标相结合
在目标管理中很强调将目标量化，并用定量的方式来评估，实际上，有些目标不宜定得太具体、太量化，必须将定性目标与定量目标结合起来，实行两种标准。定量化的数字指标可以用来代表每一项目标需要完成的量，然而过分强调量化的指标必须会导致对数量的盲目追求，而忽视了其中质的提高，而且有时由于其它外界因素的影响，数量也没法准确地表达客观实际。所以，我们可以对对象完成的任务数等具体目标设置定量指标，而对考核对象的瞬时状态值等抽象的目标设置定性指标，两者结合一起进行综合、客观地评定。
（四）近期目标与远期目标相结合
相对于近期目标来说，远期目标更具长远的激励性，然而如果忽视近期目标的设置，会使人由于目标的实现期限过长而得不到心理成就上的满足，从而不利于到积极性能充分发挥；但如果只一味追求近期目标，那会使人陷于眼前的发展中，而缺乏明确的方向性，目光较短浅。所以必须把两者结合起来。这样，才能使不管是老师还是学生，既有近期的现实目标作为直接的推动力，又有中期的发展目标作为积极性的保证，还有长期的理想目标作为努力方向，如此环环相扣的一个目标系统才可以使学生的积极性始终处于最佳状态。
二、目标管理的实际操作环节
目标管理是一个完整的系统过程，整个过程是一个不可分割的整体。根据目标管理的理论，结合高校学生工作的特点，本文将目标管理的实际操作环节分为以下四个阶段：
（一）目标分析与设计
在设定目标前，首先是收集资料，对目标所针对的情况进行分析，主要包括机关、党政的年度（或学期）工作计划，学校的一系列规章制度，学生的德智体美等诸方面的基本情况、现实表现和意见要求，过去管理的经验和存在的问题等的分析。其次是讨论、确定目标并展开，目标包括方针目标、学年目标、学期目标、近期实际工作目标及重点工作目标，另外还可以设置单项目标等，目标的初步方案提出来后，集思广益，以使目标真正联系实际。此外，还要注意目标制定的时限和目标完成的期限。
（二）目标责任与分解
总体目标确立之后，接下来面临的就是目标责任的落实和目标的层层分解，形成目标体系的问题。首先是目标分解。在总目标设置的基础上，通过自上而下层层分解，整体目标分解成若干个目标子系统；后再将子系统进一步具体化，落实到个体总目标、目标子系统和个体目标是矛盾统一的，相互之间具有双向反馈机制；再制定相应措施、制度自上而下层层加以保证和落实，并进行整合，使各目标之间取得平衡，最终形成一个纵横交错，协调一致，保证总目标实现的管理目标网络。接下来就是目标责任的明确。日本管理学家认为“决定、安排实现目标所需开展的多项活动，并将这些活动进行分组，在将活动布置给下级的同时，给予他们完成任务所需的权限。”所以，这时将目标内容定量化，确定目标值，让每个人明确其在目标体系中应该做什么，应达到什么样的要求，在此基础上建设立自己的个人目标，并授予一定事实上的权限，让其更好的监督下一级目标的完成以保证自己目标能顺利完成。
（三）目标实施与控制
在这个阶段，我们主要强调目标对象自我管理，自主调控，充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，强化对象的参与意识、责任感和集体主义精神，始终要确立一个基本观念，让每位学生管理好自己，也让每位学生参与管理他人。与此同时，我们也必须着重做好两件事，一是目标执行的协调和指导，二是目标实施的检查和控制。一方面，在目标的实施过程中会遇到这样那样的困难，这时我们要做好协调和指引工作，使学生做好调整，进入角色，知道该怎样去做，并提供物质或信息的支持，做好必要的思想工作，切忌强加帮助或进行压制。另一方面，定期做好目标完成状况的检查和控制工作。成立目标管理检查小组，检查目标的实施进度情况、质量情况和措施落实情况等。控制是以检查为基础进行的，在目标实施过程中及时发现偏差并纠正偏差，常督促，发现有偏差的苗头就及早工作，解决隐患于萌发状态。目标控制包括自我控制、逐级控制和关键控制，几个相结合将达到全过程控制目标实施的目的。
（四）目标评估与反馈
目标管理的最后一个阶段，就是对目标成果评估和反馈了，它是目标管理一个周期中的最后一环，也是下一个周期的开始。目标评估是指以确定的目标为准绳，以设计的质量标准为标尺，对目标体系中不同角色的对象实现各层次目标的程度进行价值判断的过程。它大体具有三方面的作用：其一，能检验评估对象主体参与目标管理的具体成效；其二，能使个人的成绩及表现得到及时肯定，从而进一步增强学生的自信心，同时也能找到各自的差距，及时交流经验教训；其三，它具有明显的导向作用，这从考评过程中的褒贬奖惩中可体现出来。在具体评估中要公开考评标准、方法，公正考评，将定性评估和定量评估相统一，又把自评和他评相结合起来，及时表扬和奖励实现程度高的个体，对于实现程度低的个体加以适当鼓励。需要注意的是，在目标评估过程中，绩效反馈要科学、合理、及时，关注目标对象，针对目标反馈的信息提出的意见。
三、目标效度的评价与激励
目标管理的实施，目标体系的确立，其意义在于其方向作用、凝聚作用、评价作用和激励作用，更加规范、高效的完成既定的目标。特别是目标激励，目标管理在调动人们积极性上的作用，它是调动和激励全体师生员工的力量源泉。而这不止是物质和结果上的激励，更在于精神和全过程的激励。所以，在实施目标管理的过程中，我们要定期检查和考核目标的制定及成效，对目标做出适当的分析和评价，要及时对目标的效度，目标的激励作用及目标的激励作用做出适当调整，以使目标管理进入下一阶段，使目标的制定和执行更加科学合理。
（一）效度分析
目标管理的关键是激励人的进取，所以，我们对目标进行效度的评价，很大程度就是对目标的激励作用和目标的成效进行评价。根据我们之前设定的目标管理预期效果，结合目标的实施情况，客观地评价目标设定的合理性，然后做出适当调整，以更好地进行下一阶段的目标设置。为此，我们在实施目标管理的过程中，就以目标为中心，以人为主体充分调动人的积极性，主动性，首先应从物质精神两方面尽可能满足师生员工的合理要求；其次是进行目标教育；然后让师生参与管理；最后及时向目标对象提供目标实施善的反馈信息，这些都将会对他们产生巨大的激励作用，才能使目标的效度达到最理想的状态。
（二）诊断分析
诊断是通过调查研究，找出问题，分析原因，并提出切实可行的方案，使问题得到解决。首先是对目标进行诊断，目标项目是否合理，目标难易程度是否得当，目标措施是否有效，资料、信息、数据是否准确，量化方法是否科学等。然后是对个人的诊断，可采用个人自查，同学互查，了解反馈信息等方式，找出存在问题的主观和客观原因，明确应该加以改进的薄弱环节。最后，对存在的问题提出改进方案，经过充分讨论，使之切实可行，并纳入下一个目标管理同期执行。
（三）考核分析
考核分析就是为了保证目标的实施，在目标管理过程中进行定期或不定期对目标实现情况，采取相应的促进措施，并对目标进行相应的调整。对目标的考核能准确地掌握目标进展情况、存在的问题和需要解决的问题等。高校目标管理要取得良好的成绩，达到预期目的，考核分析是主要的保证手段。考核分析应主要抓好下几个方面工作：一是抓好学生的思想教育和考核管理工作，重点抓好自信心的教育，重点在于纪律养成和毅力的锻炼，增强动力。二是要充分发挥目标管理者的作用，因为目标考核是由他们来完成的，他们的作用如何将直接关系到目标管理的作用。三是要根据实际情况调整目标，指导管理对象合理制订近期目标和远期目标等。
（四）提升目标
目标管理是一种循环性的管理。所以，当一个阶段过后，我们要总结经验与教训并实行系统整理，以借鉴到下一阶段的目标中，以便给目标加入更新的内容，提升目标，不断提高目标管理工作的质量。
最后，目标管理的最终是要实现自我管理，即自我教育，培养学生自我教育的能力，将教师和学生特别是学生真正能提到管理的主体地位中，这是素质教育的最高要求，也是教育管理的最高追求，也是目标最重要的提升。学校教育不仅要让学生获取知识，更重要的是让学生学会获取知识的本领，培养学生做自己的主人，学会在不同的阶段对自己有不同的指向，让学生自觉地进行自我思想教育，自觉地按照社会公德约束和控制自己的行为。教育的真谛正是为了“不教”，这也是其意义所在。而长期以来教育却忽视了，这也是管理水平不高，管理人才缺乏的重要原因之一。管理是一种外在推动力，而自我管理是人发展的内在动力。所以，我们要尊重，发挥人的主体地位，让师生参与管理实践，培养自我教育能力学会正确地认识自我，激励自我，在达成师生个体目标的同时，也推动学校素质教育展开和顺利实现。
参考文献：
第3篇：母校寄语范文
小木偶为人很好，有了许多好朋友。
一个晴朗的日子，小木偶和他的好朋友小松鼠。他们拿着皮筋，来到了茂密的森林，里到处是鸟声，到处是鸟影。你一个，我一个，跳得很起劲。
一阵微风拂过，森林中隐隐约约地呈现出一个黑影。
一个妖怪悄然无声地向小松鼠逼近。霎时，妖怪往小松鼠身上一扑，捂住了他的嘴，接着以最快的速度。那一刻空气凝固了。
“救命啦！救命啦!”从小松鼠嘴里发出挣扎，身体一个劲儿地摇晃，那声音那么脆弱。
小木偶听到小松鼠的声音马上去找，“这不是小松鼠的声音吗？我得去瞧瞧。”
小木偶用他的感应器耳朵来听。
这么一找就是一天。
小木偶累得靠在一块大石头上，心跳加快。
小木偶来到井里，他往下面看看，可没发现人影。
他又来到小溪边，大声呼唤 :“小松鼠你在哪儿！小松树你在哪儿！”可是还是没人应。
他又来到刚才做游戏的地方找，可又没人。
小木偶几乎跑遍了整个森林，再加上好久没吃饭了，累得昏倒在地上，呼呼大睡。
第二天，小木偶醒了，他看见一只妖怪正把小松鼠捉了起来。
小木偶大声斥责：“可恶的妖怪，快把他放掉了，他是我的。”
妖怪脱口而出：“什么你的，我的，是我先发现的，我才不给你。那是我的，我的，我的！”
小木偶气得火冒三丈，板着脸，叉着腰，昂着头，气愤地说：“你的就是你的，我的就是我的，你别和我胡说八道，快还给我！”
小木偶和妖怪谁也正不过谁。这时，从天上飞来了一个仙女。
“好久不见！小木偶!”仙女笑眯眯地说。
“你好！仙女！”小木偶亲昵的回答。
“我是来帮你的。你是一个善良的小木偶，你的行为让我很感动。”小仙女亲热的回答。
话音刚落，仙女用神奇的魔棒在妖怪头上一点，把他收到魔法盒里。
“小木偶！今天你做的很棒！我奖励你，让你拥有人类的模样。”
第4篇：母校寄语范文
一、遵循绩效目标制定与分解的流程要求
目标的制定与分解流程必须是从上往下逐级进行的：首先是公司战略目标的制定，然后将公司的战略目标分解到部门；再者部门绩效目标的制定与分解到个人。这是HR们都知道的绩效目标制定与分解的最基本流程。但是该流程走到部门目标分解到个人时却出现了轻微的偏差：很多部门主管因自身工作繁忙，往往先要求员工自己建立绩效目标，目标建立完成后报送主管审核提出修改意见。这样的流程看似省略了指标分解前期沟通环节，可以节省个人目标建立的时间，其实却不然：员工往往会从个人角度去考核绩效目标，很难站在公司或者部门角度去规划自己的工作，而主管在提出审核意见时，也容易受到现有指标的误导，难以从部门目标出发审查员工工作，同时，主管修正完指标后还免不了要再次与下属进行沟通，这样会更加费时费力。所以，绩效目标制定的前期部门任务分配沟通会议必不可少。
二、注意绩效目标制定与分解的方式方法
在制定绩效目标时，通常会遇到以下两种情况：
一种情况，公司的战略目标、部门目标可能不是很明确、具体和可实行。这时在建立目标时，需要以公司各部门职责和职能战略（或者说是目标）为重点，以岗位职责为基础，从上往下在工作业绩、工作态度、工作行为、个人素质、工作量等方面来设计指标体系，但指标体系设计必须从整体上满足公司管理和发展需要，要做到上下一贯性，就是说指标和目标值的设定仍然需要以公司发展需要为基础进行设定，而不是出现个人业绩完成很好而部门或公司的业绩出现很差的现象。
一种情况，公司的战略目标、部门目标明确、具体、可实行。这种情况是比较容易建立相关指标，但需要注意的是指标提炼的全面性及可操作性，也就是在设计绩效管理体系时要注意将公司的战略目标全面、合理分解到部门、个人，使战略目标得以顺利的落地。这里比较常用的工具就是平衡计分卡。
三、抓住绩效目标制定与分解的关键点
除了要注意目标制定、分解的流程与方式方法外，还应当在绩效目标制定与分解的过程中抓住以下关键点：
1 .不同层级人员绩效目标制定的原则不同。高层人员可类似于公司战略指标的制定，使用平衡计分卡从四个维度进行个人绩效目标的制定。而对于一般的基层人员，更多地从具体的岗位职能职责进行指标的提炼；
2 .绩效目标不同于工作计划，需要严格遵循SMART原则。不论是公司、部门还是个人的绩效目标，目标的个数在5-8项最为适宜，太多就会成为具体的工作计划，也会冲淡绩效目标的导向作用；
3 .绩效目标背后支撑的是公司的相关制度、规范，是制度规范的综合体现。许多管理者在制定目标时试图把所有的工作要求、规范都逐项体现在绩效目标中，这是一种认识的误区。一定要记住：绩效管理不是唯一的，不是万能的，不能代替一切，必须与制度管理、团队管理、计划管理等结合起来。
4 .绩效目标的建立是“先建立后完善”的过程。组织建立公司战略指标、部门及个人绩效目标时，应先从流程、技巧上要求各级主管掌握，然后以此为基础逐步优化绩效目标，尽量的简洁、有效，但不一定非常完美。
第5篇：母校寄语范文
关键词：绩效考核；维度；影响效果；评估式绩效考核
企业的生存和发展，离不开对员工的绩效考核，员工自身的专业素质是促进企业健康持续发展的根本动力，有助于制定合理的企业战略部署。绩效考核制定的初衷是为了约束和管理员工，以此来激励员工工作积极性提升，全身心投入到工作中，为企业创造更大的效益。传统的组织结构在建立之初，所采取的管理策略主要是为了控制员工的行为，以此来满足企业发展需要，但是对于这种强制性的要求，员工存在很大的抵触心理，工作效率难以有效提升，营造良好的工作氛围。由此，企业而管理者需要通过一定的方式来激励或诱导员工工作积极性，奖惩并存，而在实际工作过程中，绩效考核是了解员工绩效最为直接有效的方式。
一、绩效考核目的概述
对于绩效考核目的的定义，学术界尚未形成统一的定义，仍然存在较大的分歧，但是经过了长时间的完善和创新，评估目的以及持续发展目的得到了广泛的认可。在组织生产经营过程中，企业的管理方式潜移默化的影响员工的行为方式，由此，对员工保持充分的尊重和信任，结合员工专业素质，提供合适的工作岗位，能够有效的带动员工工作热情，最大化的发挥自身潜能，个人目标同企业的发展目标一致，为企业带来更大的效益。国外对于绩效考核目的的研究起步较早，部分国外学者认为绩效考核体系构建的最终目的有两方面，一方面是为了对员工薪酬待遇调整提供参考依据，另一方面为管理者提供引导下属改善自身存在缺陷的机会，更好的发挥自身价值。但是经过长时间的演变和发展，在实际应用中得出两种目的存在冲突，对薪酬待遇进行调整，所得到的反馈效果会随之降低，而在传统的绩效考核中，两种目的是重叠在一起的，由此导致员工难以有效的接受上级的安排，来改善自身绩效村存在的不足之处。
二、绩效考核目的的维度
绩效考核目的自其诞生以来，受到相关领域专家学者的广泛关注，在1960年，国外学者首次将绩效考核目的划分为三种类型，包括管理目的、信息目的以及激励目的，其中管理目的是指组织机构将绩效考核所得到的结果作为人事调动以及薪酬调整的参考依据；信息目的是指组织结构通过绩效考核为员工提供改善自身缺陷的机会，促使员工能够充分了解自身具有的优势以及劣势；激励目的是指组织机构通过绩效考核来激励员工工作热情，营造良好的工作氛围，提升共效率，为企业创造更大的效益。
三、绩效考核目的的影响效果
1.绩效评级。绩效评级主要是指在绩效考核过程中，考核者采用一定的方法对被考核者进行综合而全面的评价，提供绩效结果。从前人学者的理论以及实际应用中可以了解到，不同的绩效考核方法以及使用目的，都将会影响评估行为以及最后的考核结果，形成明显的差异，出现此种问题的原因可能是无意的，非人为操纵。国外学者为了进一步确定绩效考核评级，构建了一个宽容效应的理论框架，并提出，影响绩效评估的因素主要受到被评估者自身的绩效、评估者对绩效的观察、评估者对于绩效的记忆，将其中存在的误差减小，精确度随之提升。
2.工作满意度。工作满意度主要是反映员工自身对于工作的喜欢程度，目前学术领域对于绩效考核目的对工作满意度影响的研究主要集中在长远发展式绩效考核，有助于营造良好的团队氛围，将员工个人的发展目标同团队发展目标相结合，在工作过程中积极参与，提升员工的工作满意度。绩效考核对于工作团队态度反映有着较为直接的作用，发展式绩效考核在影响工作团队满意度以及人际关系方面有着较为突出的积极性。
3.任务绩效。对于如何提升员工的任务绩效是企业在发展过程中首要考虑的问题，员工的绩效提升，促进企业整体的绩效提升，绩效考核目的的差异直接影响到任务绩效的结果，将绩效考核作为薪酬调整的主要依据，在一定程度上会对员工绩效提升起到激励和导向作用，因为对于大多数员工来说，更加看重工作的福利待遇，如果绩效考核同福利待遇相脱离，将严重挫伤员工工作人情，绩效下降。
四、结论
综上所述，随着社会的进步，绩效考核目的经过了不断的完善和创新，相关概念以及影响效果的理论研究较为完善，并且由此达成了共识。但是对于绩效考核目的的维度仍然未能统一，存在的争议较大，出现了不同的划分依据，但是绩效考核目的的持续发展目的以及评估目的被广泛接纳，并且成为企业对员工绩效考核的主要目的。但是目前对于绩效考核目的的研究，仍然存在着一定的不足，在今后可以从绩效考核目的实证研究、绩效考核目的的影响因素以及影响效果几方面深入研究，明确绩效考核的最终目的，加强绩效考核目的的影响机制研究，不断完善相关理论，为实际应用起到一定的参考依据，促进企业和员工的共同进步，实现双赢。
参考文献：
[1]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2013，12（01）：144-151.
第6篇：母校寄语范文
关键词：小流域 坝系 建设 运行
宁夏盐池县亚木沟小流域坝系自1999年开始建设，2001年初步建成，共完成骨干工程4座，中型淤地坝5座，小型淤地坝8座，小塘坝6座，坝系建成后，三年来，为推动当地经济，改变群众的生产，生活条件，巩固退耕还林（还草）成果，改善生态环境，发挥了巨大的作用。其在建设与运行管理中的模式，对正在实施的淤地坝坝系建设有很好借鉴作用。
1 亚木沟小流域基本情况
亚木沟流域位于宁夏回族自治区盐池县中部的青山乡，属盐池县内陆河流域，总面积31.4km2，其中水土流失面积28.6 km2，占总面积的91%。辖方山、营盘台两个行政村的5个自然村，158户，804人，1999年建设初期，人均纯收入560元，属我县的较贫困地区之一。
该流域属典型中温带大陆性气候，冬长夏短、春迟秋早、冬冷夏热、干旱少雨、风多沙大、蒸发强烈、日照充足，是本流域的基本特性。多年平均降水量250mm，沟壑密度为1.17 km /km2，其中：Ⅰ级支沟18条，长度为19.45 km，Ⅱ级支沟5条，长度为11.85 km， Ⅲ级沟道2条，长度为5.7 km，主沟道深25m左右，宽60—80m。支沟道深8—10m，宽15m---30 m，由于特殊的地质构造，沟道均为细泉长流，春季化冰时，水较量大，且水质好，可供人畜饮用。草场以沙生干旱荒漠植物为主，植物群落结构单一，草层低矮，植被稀疏，水土流失严重。
2 亚木沟小流域坝系建设过程
2.1沉重的历史教训
早在1958年当地政府为了开发利用水资源就动用附近几个村的群众，在流域中、下游的营盘台村修建塘坝，因标准低，仅两年就水毁。水毁后，县政府邀请区、地、县水利专家进行论证，建议在原址上修建小水库，组织上千人在此会战，历时二年，水库建成后效益发挥的较好，能发展灌溉20hm2，后来发现淤积太快，便在水库左岸修建了非常溢洪道，但也无济于事，终因淤满于1985年而水毁。
后，流域内其他村庄群众受营盘台水库发展灌溉的影响，纷纷效仿，在沟内筑坝拦水，发展灌溉，共修建小塘坝7处，但因标准底，缺乏统一规划，每次来洪水都无一例外的水毁，最多一年建三次，水地发挥的效益都浪费在修坝上，到九十年代中期，建坝的条件越来越差，费用越来越高，群众已经没有能力再次修坝，强烈要求县水利局来建坝，保证灌溉的需求。
县水利局邀请区水保局的专家多次考察论证，总结过去单坝控制面积过大，淤积严重，小坝标准低的失败经验，提出修建坝系来解决淤积与灌溉的矛盾，并彻底控制该地区的水土流失，提出在上游及主沟道修建控制性工程，拦泥淤地，下游及支、毛沟建设小型淤地坝，塘坝发展灌溉，发展养殖业。
2.2坝系建设管理模式
2.2.1骨干工程
骨干工程实行国家投资占主体，群众出工筹资为辅的建设模式。从1999年开始修建坝系，我们积极争取各种项目资金，先后争取中游局资金29万元，国债资金120万元，生态建设项目资金85万元，修建了亚木沟Ⅰ号、Ⅱ号，营盘台、吴家油房4座骨干工程，在修建该工程时，受益群众每人出资金100元，出义务工10个，群众共筹资2.9万元，出义务工6500个。
2.2.2中型淤地坝
中型淤地坝工程实行国家投资为辅，群众出工筹资为主的建设模式。该坝系共建设中型淤地坝5座，处西台淤地坝争取到国债资金外，其余都没有单独立项，我们采取从其它项目中挤出部分资金作为燃料补足费，群众动用机械，人工的办法建设。
2.2.3小型淤地坝及塘坝
小型淤地坝及塘坝的建设，县水务局负责规划及施工技术指导，由受益的群众自筹资金建设，受益的群众根据灌溉面积分摊或单独筹资，仅村民吴长峰一人就建设小塘坝3处，发展养渔业。
2.3运行管理模式
“以工程安全为宗旨，以效益为导向，以工程可持续发展为目的，以农户家庭经营为基础，围绕调动政府、集体和个人管理工程的积极性，使流域内资金、资源、劳动力等生产要素得到优化组合和合理配置”这是亚木沟小流域坝系运营的原则，为了使坝系能够正常运行，发挥其应有的效益，业务部门定期检查指导有关坝系的管护维修事宜，定期观测蓄水变化情况，向承包户及有关人员宣传工程管护技术要领、操作规程等，审查工程防汛预案，搞好技术指导。乡政府统一明确责任，安排具体管护人员，筹备防汛物资，采取相应措施，确保坝系安全度汛，主要运行模式如下：
2.3.1 “以水养坝”，走自我维护、自我发展之路
工程建成后，由县水务局与青山乡政府签订管护合同，由乡政府统一管理，乡政府与工程所在村民小组具体落实管理措施。一是采取以水养坝的策略，根据坝蓄水满足灌溉需要的程度，以灌溉水量收取一定的取水费用，用于坝系的管护维修。收取的水费由乡政府统一管理使用。二是根据坝系单坝的具体情况，采取单坝承包管护模式，将一些具备条件的单坝承包给单户或联组，由乡政府与农户签订管护合同，由承包者管护和使用。
2.3.2合伙经营，实行股份合作制
2000年建成的亚木沟Ⅱ号治沟骨干工程，使亚木沟村大片闲置的土地有了灌溉水源。工程建成后，县水务局和亚木沟村组成股份公司，亚木沟村拿出16.67hm2的土地，使用年限为20年，与县水务局共同开发。水务局职工作为股民，全局共有33人参与入股，每股1000元。开发的土地种植优质牧草，收益除股民分红外，剩余部分连同当地群众灌溉用水收缴的水费均作为管理维修等。
2.3.3推行“谁建设、谁受益、谁管护、谁维修”
亚木沟小流域坝系共建设小型淤地坝及塘坝14座（处），因具有一定的经济效益，我们把经营权、产权一次性转让给农户，由受益农户自行管理、维修，推行“谁建设、谁受益、谁管护、谁维修”
3.建设成效
3.1改善当地群众的生活、生产条件，推动地方经济发展
坝系建成后，发展灌溉面积160 hm2，人均达到0.02 hm2，并全部配套了低压管灌系统，通过坝系建设调整了农业产品结构，增加饲草料与经济作物种植面积，发展养殖业，2003年在该流域建设养殖温棚115座，农民年人均纯收入由建设前的560元提高到现在1860元，比全县平均水平高出500元，坝系建成后，实现了沟沟有坝，坝坝有水，群众的交通得到了极大的方便。
3.2巩固了退耕还林（还草）成果，改善生态环境
由于坝系建设，群众将精力转移到了水地上，将多余的坡耕地全部退下来，人均退耕面积达到0.04 hm2。我们积极宣传延长坝系寿命的主要因素就是减少淤积，群众充分认识到该问题的重要性，加大了坡面的治理步伐，从2001年起三年累计造林1882 hm2，种草320 hm2，并积极配合全县的封山禁牧工作，使流域的林草覆盖度由建设前35%提高到现在80%以上，水土流失得到有效控制，生态环境明显改善
第7篇：母校寄语范文
关键词：玉米；高产创建；成效显著
收稿日期：2011-10-28
作者简介：李泽友（1970―），男，湖北咸丰人，土家族，农艺师，主要从事农业新技术研究与推广工作。
中图分类号：S435
文献标识码：A
文章编号：1674-9944(2011)11-0028-02
1引言
玉米是咸丰县主栽大秋作物,常年播种面积18万亩,占粮食总播面的25%,总产6.5万t左右,占粮食总产的30%。2011年在农业部、省农业厅的大力支持下,扎实开展万亩玉米高产创建活动,通过各级各部门的共同努力,采取集成推广优良品种、先进栽培技术的有效措施,保障了高产创建活动的有序开展,使万亩片平均亩产650.2kg,辐射带动全县玉米大面积增产。
2高产项目创建实效分析
2.1工作目标
在咸丰县高乐山镇、丁寨乡落实玉米高产创建示范片1个,涉及小模、十字路、曲江、渔塘坪、高坡等10个自然村,3 045户,示范面积720hm2,其中高乐山镇100hm2,丁寨乡620hm2。产量600kg/667m2以上。
2.2验收结果
为切实抓好玉米高产创建测产验收工作,咸丰县组织了高级农艺师2人、农艺师5人的测产验收小组,严格按照农业部《全国粮食高产创建测产验收办法(试行)》的要求进行自测。通过省州专家组复查验收,玉米高产创建示范片平均产量650.2kg/667m2,比去年增长了7.92%。
2.3增效情况
通过辐射带动,使得今年全县玉米总产突破70 000t大关,达到77 200t,比去年68 200t净增玉米9 000t,增幅达13.2%,农民增收2 250万元。
3工作措施
3.1加强组织领导
为推进玉米高产创建活动的实施,高标准、高质量的完成玉米高产创建任务,咸丰县成立了由县政府分管农业副县长曾庆国任组长,县农业局、财政局、示范乡镇负责人为成员的玉米高产创建活动工作领导小组,具体负责项目组织和协调工作。县农业局还成立了农技、土肥、植保、农机、种子等相关专业的技术骨干为成员的技术指导小组,以确保主推品种和主推技术落实到位。各部门之间互相配合,形成合力,力促玉米高产创建工作的完成。
3.2强化惠农政策落实与项目倾斜扶持
在抓好粮食综合直补、良种补贴、农机补贴等惠农政策和项目资金落实检查基础上,为促进粮食生产,提高项目区粮油生产综合实力,2011年新增投入900余万元农业综合开发水土治理项目。
3.3加强宣传工作
为强化对玉米高产创建活动的宣传,应深入乡村农户,通过口头宣讲及发放明白纸等方式介绍玉米高产创建的意义,充分调动了乡村干部工作的热情、农民群众参与的积极性;树立了玉米高产创建的标牌,标牌的设立便于农民学习和社会监督,起到了良好的宣传、指导作用;充分利用本地报纸、电视、广播等媒体,宣传参加万亩玉米高产创建活动的重要意义,为高产创建活动营造了良好的舆论和社会氛围。
3.4统一部署,全力推进
实行“五统一”服务,协调种子、化肥、农药、农机等部门,对项目区实行统一供种、统一配方施肥、统一机械化作业、统一病虫害防治、统一生产模式。把专业化服务补助及物化补助落实到位,调动了农民种植的积极性。全面推广玉米“一增五改”，即增加种植密度,改种耐密型高产品种,改单行套种为双行套种,改粗放用肥为配方施肥,改直播为营养块育苗移栽,改稀植为适度密植的实用新技术，抓点带面,实行专家指导组成员包村、包户、包田责任制。
3.5强化培训指导与田间指导
为确保优良品种、测土配方施肥、病虫草害统防统治、农机化耕作等技术在玉米高产示范区的推广应用,通过层层开展技术培训,累计培训农民17 500人次。利用春季农闲季节组织专家组成员深入示范区开展技术培训3次,通过培训实现了示范区每户拥有一个技术明白人;发放玉米高产栽培技术操作规程、测土配方施肥建议卡、病虫害综合防治等技术资料30 000余份,为农民种田提供了科学依据,促进了高产创建活动的顺利实施;在玉米生产管理的关键时期,组织专家组成员深入示范区查苗情、墒情和病虫情,实地手把手的进行现场培训和技术指导,及时解决了农户在生产中遇到的技术难题。
3.6组织现场观摩,加强技术研讨与经验交流
咸丰县组织召开了玉米高产创建示范片高产高效栽培现场观摩会,组织有关技术人员、种植户到玉米高产创建示范片进行参观学习,技术人员现场讲解了在玉米上推广“一增五改”技术的内容、取得的成效以及具体做法等方面内容。通过现场观摩,做给农民看、教给农民干,提高了农民应用先进科学技术的积极性,为大面积推广玉米“一增五改”等关键种植技术提供经验。
3.7开展新品种新技术试验示范
从省、州引进优质高产品种10余个,集中和分散安排高产展示,结果表现突出的品种有康农108、康农901、腾龙1号、鄂玉30、三峡玉3号。平均产量为700kg/667m2左右。
3.8建立技术档案,专人负责管理
县农业局安排专人负责玉米高产创建示范片档案管理工作,收集整理年度技术指导方案、示范户种植档案、田间管理、技术培训、病虫害防治、财务收支、测产验收等档案的收集整理,努力做到内容详实,记载及时,数据完整。
3.9严格督查考核,确保活动取得实效
从春耕备播时起,领导小组不定期地对示范片建设进行检查指导,对工作人员的职责、任务进行督导,对在玉米高产创建活动中好的经验、做法进行了表扬及宣传,指出了工作不到位、技术应用不到位的行为,保障了高产创建活动正常有序开展。合理使用资金,根据项目要求,严格按照技术推广、专业化服务、物化补贴、信息服务和项目考核的资金使用范围规范落实到位,为玉米高产创建活动提供了资金保障。
4结语
通过玉米高产创建活动的开展,玉米高产栽培配套技术推广应用增产增收明显,玉米单产水平大幅提高,示范带动成效显著。下年度,将进一步认真总结高产创建活动经验,及早制定方案,积极争取地方政府更大支持,整合资源,加大工作力度,深入推进粮油优质高产创建活动。力争2012年玉米等粮食生产再创佳绩,为农业农村持续发展作出更大贡献。
(上接第27页)
建设大树基地,将办公区东面作为规划重点。加大加快苗木结构调整力度,清理现有的残次苗、滞销苗,根据市场需求培育自已的拳头产品,树立品牌,在选育适合当地发展需要品种的基础上引进优良品种充实本单位的苗木资源,形成自身发展的优势。在入口处两边将苗圃的特色品种集中移植培育的基础上,引进市场上需求畅销的苗木品种,作为特色大树培育,通过筑巢引凤的方式促动苗圃的生产管理和苗木经营。根据实际需要还可以继续向北延伸,扩大发展规模。
4.3开发项目,采取“多种经营,服务主业”的经营思路
苗木从生产到销售需要一个周期,为弥补这个缺陷，达到土地资源的效益最大化并形成一个相对稳定的新的经济增长点,就要拓宽思路,结合本行业特点,寻找其他渠道,发掘土地的经济价值,产生更大的经济效益来满足发展的需要。
4.3.1尚塘地块
东临新伊汽配商城西区、北依凯宏公司,现有面积30亩,留床的树苗都是质次价低的滞销苗,该区域内既无水池周边也无道路,继续作为育苗用地实为不当,可考虑与汽配商城洽谈,作为商业用地这块土地的经济价值将以几何模式上升。
4.3.2伊刘地块1
位于经五路立交桥下地块,现有面积约40亩,随着城市建设发展的需要,城郊现有的两大花卉市场都有被迁移的可能,此处正好可以弥补城区内无花木市场的缺憾,建成后既为市民休闲观光采购花卉提供了一个好地方,又是一处赏心悦目、修身养性的好场所,同时可为单位发展培育新的经济增长点。
4.3.2伊刘地块2
东依伊村饭店,南、西、北生长着各类乔、灌木,这里风景优雅,环境宜人,如要做成集旅游、观光、苗木生产于一体的生态式苗圃,或集休闲游览、娱乐、苗木生产于一体的公园式苗圃,或集科普、教研、苗木生产于一体的经营型苗圃,只要做好即是创造经济效益的有力平台。
第8篇：母校寄语范文
【关键词】工程项目 项目管理 KPI 绩效评价
工程项目管理是一种运用系统科学的原理对工程建设项目进行计划、组织、协调、指挥和控制的系统管理方法，强调运用系统的思想来实现质量、进度、成本三大目标。需要借助于系统集成来完成相应的监测、控制和决策。随着改革开放的不断深入，建筑工程企业之间的竞争越来越激烈，如何在激烈的竞争中占据一席之地成了不少建筑施工企业的当务之急。因此，建立一套行之有效的绩效评价方法既有利于建筑企业从整体上把握各项目在技术管理、经营管理等方面的实力和面向社会、经济服务的成效，同时也有利于项目全面、正确地认识自身的长处和不足，适时调整经营管理策略，努力提高自身素质和整体功能。
一、工程项目管理绩效评价简介
对工程项目建设的绩效评价是工程项目管理的一个重要方面，是采用特定指标体系，对照统一的评价标准，按照一定程序，通过定量定性对比分析对工程项目在一定时期内和整个寿命周期内的经营效益和管理者成绩，作出客观、公正和准确地综合判断。英国有关研究机构制订了关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）这一项目绩效评价体系，目的在于鼓励业主、承包商、供应商等工程项目参与方准确地评价自己的绩效表现，以便采取积极的措施，建立持续改进的文化氛围。当然，制订KPI的基本出发点还在于项目业主希望做到：1）项目按时完成；2）成本控制在预算范围内；3）远离质量缺陷；4）杜绝安全事故；5）高效率；6）有很好的收益，以及业主期望工程项目团队持续改进绩效水平。
二、关键绩效管理KPI体系的建立
（一）建立评价指标体系
进行工程项目管理绩效评价，首先要有一套适用于公司特点的绩效测评指标体系。作为整个工程项目管理的核心，进度、成本和质量这三大管理目标构成了关键绩效标体系的重要组成部分。
1、进度指标。包括进度预测能力，指实际工期与进度计划间的相差程度；施工进度，主要考核工程项目各子项目的进度控制能力，以及与去年相比，进度的变化程度。可选择的指标有：进度预测能力、进度控制能力、开工准时性、完工准时性等。
2、成本指标。包括成本预测能力，指实际成本与估算成本间的相差程度；施工成本，主要考核各子项目的成本控制，以及与去年相比，成本的变化程度。可选择的指标有：预算执行率、预算变动次数、变更金额比、扣罚金额比等。
3、质量指标。包括客户对于产品的满意度，指业主对于完成的建筑产品的质量的满意程度；客户对于服务的满意度，指业主对于项目进行过程中所接受的服务的满意程度，这两项指标通常是在完工和移交之后不久进行的；质量缺陷，这一指标评估已完成的设施没有出现给业主造成影响的质量缺陷的程度，通常是在项目验收和移交时进行评估。可选择的指标有：变更响应率、工程优良率、顾客满意度等。
另外，还需要对在工程项目施工过程中的安全、生产率和工程项目的利润率进行考核。
（二）设定评价标准
指标是确定在哪些方面对工作进行衡量或评价，评价标准则是指与各个指标相对应的工作分别应该达到什么样的结果。指标解决的是需要评价“什么”的问题，评价标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。在上文确定绩效指标中，既有定性指标，又有定量指标。在设定评价标准时，定性指标应该尽量用定量化的形式表示。例如，质量缺陷可以用1～5 级别表示：
测评等级 5 4 3 2 1
描述 根本不存在质量缺陷 存在一些质量缺陷，但对业主没有显著的影响 存在一些质量缺陷，对业主有一定的影响 存在一些重要的质量缺陷，对业主有显著的影响 全部都是有缺陷的
定量指标，如对于成本的预测能力，可以用下面的公式计算。
成本预测能力=（实际成本-估算成本）/估算成本×100%
（三）审核关键绩效指标
对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效，以及是否适合于评价操作。在具体审核时，不应过分追求指标面面俱到，而且各指标的评价周期也各不相同，这就要求评价指标的相关绩效信息必须易于收集，否则KPI 就失去了它应该具有的意义。
三、关键绩效指标KPl的应用过程
成功应用关键绩效指标KPI需要收集有关数据、计算关键绩效指标、报告绩效结果、进行相关分析、采取必要措施五个基本步骤，这些步骤是循环进行的，形成了项目绩效的持续评价与改进。
（一）收集有关数据
收集数据有两条途径，一是查看已有的记录，二是进行全新的调研。承包商掌握着成本、进度、安全、生产率、利润率等有关数据，但是必须从业主那里获取有关客户满意度和质量缺陷的信息。业主掌握着客户满意度和质量缺陷的信息，但是必须从承包商那里获取生产率和利润率等数据。
（二）计算关键绩效指标
计算关键绩效指标无非是通过定性或定量的方法来确定这些指标的评价值。更为重要的是，计算关键绩效指标之后，还应当合理选择关键绩效指标的比较基准（Benchmark）。众所周知，工程项目可以分为新建项目和修缮项目，房建项目和非房建项目，民用项目和工业项目，公共项目和私人项目，大中小型项目等。我们既可以将建筑业内同类项目的最佳绩效作为基准值，也可以将建筑业内所有项目的最佳绩效作为基准值。当然，绝大多数情况下，我们是将建筑业内所有项目的最佳绩效作为基准值，用本项目的绩效表现与之进行对比。
（三）报告绩效结果
对于每个关键绩效指标，以所有同类项目或所有各类项目的最佳绩效作为基准值，用本项目的绩效表现与之进行对比，可以得到0～100%的一个比值，这个比值代表了相对于业内最佳绩效而言，本项目在一个特定方面的绩效表现的相对优劣程度。
（四）进行相关分析
相关分析是为了发现项目绩效表现的强项和弱项。如果是以业内最佳绩效作为基准值，关键绩效指标与基准值的比值越接近100%，则说明本项目在这个方面的绩效表现越接近业内的最佳水平。反之，关键绩效指标与基准值的比值越接近0，则说明本项目在这个方面的绩效表现越接近业内的最差水平，越需要采取相应的措施进行绩效改进。至于判断绩效水平不可接受的标准，可以将业内同类项目或所有项目的平均绩效作为临界值，一旦绩效水平低于这个临界值，必须采取相应的绩效改进措施。
（五）采取必要措施
必须认识到，绩效评价只不过是一种手段，持续改进绩效才是最终的目的。采取措施进行绩效改进时，需要特别注意两点：
1、不能因为改进一个绩效而损害另一个绩效，例如不能为了提高利润率水平而影响项目质量水平，造成质量缺陷增多。
2、绩效改进需要时间，需要业主、承包商、供应商等采取联合行动。因此，项目参与各方之间良好的合作关系对于持续的绩效评价和改进是十分重要的。
四、结论与展望
综上所述，关键绩效指标KPI建立了一套完整的工程项目绩效指标体系和评价标准，为工程项目绩效的持续改进提供了动力。然而，对比的基准建立在全行业相关数据的统计和分析的基础上，需要付出艰苦的努力，需要全行业的理解和支持。
【参考文献】
[1] 袁玉珠.工程预算执行绩效评估指标的研究.当代财经，2002，15（2）
[2] StrategicForum for Construction Chaired by Sir JohnEgan（2002）Accelerati-
ng Change.Department of Trade and Industry（DTI），London，UK.
[3] KPI Project Management Group Chaired by KeithFolwell（2004）Constructi-
on Industry Key Performance Indi-cators.Constructing Excellence.London.UK.
[4] 孟宪海.关键绩效指标KPI——国际最新的工程项目绩效评价体系.建筑经济，2007（02）
第9篇：母校寄语范文
关键词：土地项目 开发整理 绩效评价
中图分类号：F301 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）07（a）-0196-01
1 土地项目开发整理绩效评价的定义
土地项目开发整理绩效评价在土地改造建设当中是一个非常重要的项目内容，它主要是指在土地建设项目开发整理之后的一段时间里，为了权衡该项目的实际效益、对整个土地建设项目的影响、以此来对未来的土地整理项目前景进行预测、有效地进行土地开发等进行指导，从而对整个土地项目开发整理进行效益评价。对土地项目开发整理进行绩效评价主要是为了考察该项目是否达到预期计划的效益，它主要是社会效益、经济效益以及生态效益的有机结合，这三者之间相互制约、互相联系。在实际进行评价时主要是从以下三方面进行绩效评价：（1）效益评价。效益评价主要要是评价土地项目所带来的社会效益和经济效益，社会效益主要是看该项目对整个社会分配是否平等；经济效益是指该项目是否达到预期效益。（2）财务评价。财务评价主要是考察土地项目在实际的利用建设过程中资金的使用情况以及相关的资金管理状况，通过财务评价，可以有效地利用资金。（3）业务评价。业务评价主要是考察员工在土地项目开发过程中是否按照管理进行施工、相关的资料数据是否齐全、绩效是否达标等等。
2 土地项目开发整理绩效评价的相关基础以及指标体系
2.1 土地项目开发整理绩效评价的设计思路
土地项目开发整理绩效评价的设计思路主要是根据评价的定义进行内容确定，然后运用有效的评价方法进行分析和评价，最后得到的结果与计划的目标进行对比评价。土地项目中绩效评价主要是综合评价该项目是否能够达到预期的效果，根据相关专家的分析与评价，然后结合实际，最终确定该项目的绩效是否达标，对于出现的问题，及时提出解决方法进行解决。
2.2 土地项目开发整理绩效评价的理论基础
土地项目开发整理绩效评价的理论基础主要是运用层次分析法对土地项目进行分析与评价。所谓的层次分析法主要是指把要分析的项目中各个因素按照从高到低的隶属关系进行排列分层，然后根据不同的层次的因素，分析之间的关系，进行客观的分析，然后再利用数学方法进行主次排序，最后运用到实际的问题中进行分析和判断。在土地项目开发整理绩效评价中主要是运用层次分析法确定评价指标权重。
2.3 土地项目开发整理绩效评价的指标体系
土地项目开发整理绩效评价的指标体系主要是指对土地项目开发整理所产生的效益进行评价，然后进行优劣划分，最后找到影响绩效的因素，针对这些影响因子进行分析和完善。众所周知，土地项目开发整理进行绩效评价主要是量化增加效益进行评价。所以在实际开发过程中，要考虑到开发的环境各种外界因素，利用综合性、系统性、综合性与典型性原则进行开发。
3 土地项目开发整理绩效评价的技术与方法
3.1 评价使用的技术
土地项目开发整理绩效评价的技术路线主要是分两部分，分别是施工现场评价以及内业资料审查评价：施工现场评价主要是真对土地项目施工的进度，分析已经完成的项目，根据设计的方案进行接下来项目开发的进行，主要是从施工的质量、数量以及效果等方面进行分析；内业资料审查评价主要是从立项、可行性研究报告、规划设计、质量管理体系构建、招投标，到野外施工与检查的监理报告、竣工报告、财务预决算、设计变更等各种技术、财务资料进行项目审查评价。根据施工现场评价和内业资料审查评价之后，由专业人士进行客观的整理分析和讨论，然后根据指标规定进行数据分析，给出综合的评价意见，最后对项目进行量化评价，得到土地项目开发整理绩效评价的最初意见。根据这个最初意见，专业人士再进行综合讨论和分析，写出完整的绩效评价数据，再结合每一个项目的指标和等级，进行结果和绩效综合评价。
3.2 评价方法
土地项目开发整理绩效评价方法根据项目的进度可以分为三种：一个是对还没有开采的土地项目，在开发之前进行督促项目单位进行承诺措施；一个是在项目进行过程中，由于项目周期比较长，所以要对项目的进度以及目标进行定期的绩效评价；还有一个是对项目结束之后，对项目的结果进行绩效评价。
具体的绩效评价方法还有：对土地项目开发整理绩效评价设立指标体系，根据该体系，结合综合定量评价方法进行项目绩效评价。这样可以从一个微观的层面分析土地项目进度的状况，然后找出其中的问题，进行分析，找出办法解决。
4 土地项目开发整理绩效评价的机制建立
建立土地项目开发整理绩效评价机制主要有三方面的意义：（1）促进土地资源可持续利用。土地项目开发整理产生的绩效需要经过长时间的考察才能看出其中的生态效益和社会效益，这个过程中还需要派专业人员进行实地考察和监测，通过分析和评价，才能计算出其中的绩效。建立土地项目开发整理绩效评价机制，有利于考察土地资源是否得到合理的开发利用，促使土地资源得到可持续的利用。（2）完善土地项目整理管理体系。目前中国的土地项目整理管理体系还不够完善，只注重了项目施工之前的设计环节和施工过程环节的管理，对于施工完成之后的成果检验环节缺乏必要的管理，所以应该建立一个绩效评价机制，从土地整理工作的准备环节、规划设计环节、报批环节、实施环节、竣工环节和后管理环节等各个环节进行管理，进行监督，从而促进施工的进行。（3）有利于加强项目后管理。众所周知，目前在土地项目中，施工前和施工过程中的相关规定比较成熟，在项目方案设计、整理、实施等环节都得到了具体的体现，而在项目结束之后的管理却有所缺失，相关的规定和规章制度也比较少，定量评价少。所以应该建立一个完善的机制进行项目后管理，有效地促进项目结束之后的检验和管理。
5 结语
在土地项目开发整理中进行绩效评价，是一个全新的项目内容。在此之前的项目施工中几乎没有这个环节。所以在实际的施工中，没有太多的经验可供参考，企业在实际工作中，要根据具体情况和问题进行绩效评价，检验施工前中后的效益，根据实际情况，做好记录，具体问题具体解决，从而使绩效评价环节更加成熟和完善，促使项目的进行。
参考文献
[1] 卢景丽.土地开发整理项目绩效评价指标体系[J].昆明理工大学学报，2008（5）.