人员招聘方案精选(九篇)

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第1篇：人员招聘方案范文

坚持公开、公正、公平、择优的原则，做到“四公开一监督”，即招考录用岗位及人数公开、招考录用办法公开、考试成绩公开、招考录用结果公开，接受社会监督。

二、招考录用岗位、人数及范围

（一）招考录用岗位及人数

1、县人民医院18名：护理岗位11名、麻醉岗位1名、外科岗位1名、感染科岗位1名、内科岗位1名、肛肠科岗位1名、儿科岗位1名、针灸推拿岗位1名；

2、县中医院11名：护理岗位6名、麻醉岗位1名、外科岗位1名、放射技术岗位1名、检验岗位2名；

3、县妇幼保健院3名：护理岗位1名、儿科岗位1名、妇产科岗位1名。

（二）招考录用范围

面向社会公开招考录用，不受地域、户籍、有无工作单位限制，均可报考（本县在职在编人员除外）。

三、招考录用条件

1、政治表现和思想品质好，组织观念强，有一定的专业技术水平，事业心和责任感强、工作勤奋、作风正派，身体健康，无违法违纪行为。

2、各岗位报考条件

（1）护理岗位报考条件：第一学历必须是全日制普通中专及以上护理专业毕业，年龄在30周岁以下（1978年5月1日以后出生），招考录用后3年之内必须取得护理执业资格证书。

（2）外科岗位、感染科岗位、内科岗位、肛肠科岗位报考条件：第一学历必须是全日制普通本科（二本及以上）临床医学专业毕业的，年龄在30周岁以下（即1978年5月1日以后出生），招考录用后3年之内必须取得医师执业资格证书。

（3）麻醉岗位、儿科岗位、针灸推拿岗位、妇产科岗位报考条件：第一学历必须分别是全日制普通本科（二本及以上）麻醉专业、儿科专业、针灸推拿专业、妇产科专业毕业的，年龄在30周岁以下（即1978年5月1日以后出生），招考录用后3年之内必须取得医师执业资格证书。

（4）放射技术岗位报考条件：第一学历必须是全日制普通专科及以上医学影像专业、临床医学专业、放射诊断专业、放射技术专业毕业的，年龄在30周岁以下（即1978年5月1日以后出生），招考录用后3年之内必须取得医师执业资格证书。

（5）检验岗位报考条件：第一学历必须是全日制普通专科及以上检验专业毕业的，年龄在30周岁以下（即1978年5月1日以后出生）。

四、招考录用方法和程序

（一）公开报名

凡符合招考范围、条件的人员均可报考

1、报名时需携带本人第一学历毕业证原件及复印件、有效身份证原件及复印件，近期免冠一寸照片3张，今年应届毕业生不能提供毕业证书的，则应提供学校证明（写明学历、所学专业、在校表现等）报名；

2、报名人员须填写《公开招考录用卫生技术人员报名登记表》，只分岗位，不分单位进行报名，报名费200元；

3、报名时间：2008年5月15日～18日下午6：00止；

4、报名地点：*县人才交流中心

（二）开考要求

各岗位报考人数应分别达到招录人数的2：1。相同的岗位不分单位统一考试。

达不到以上比列，则相应减少招录人数，直至取消考试。取消开考的岗位，其报考人员符合报考其它岗位条件的，可在5月19日上午改报其它专岗位。

（三）资格审查

县公开招考录用工作领导小组统一对报考人员的资格进行审查认定，经审查合格者发给准考证。资格审查工作将贯穿公开招考录用工作的全过程。

（四）考试方式、内容及加分条件

1、考试方式：采取闭卷、笔试方式进行理论考试，理论考试卷面分为100分；考试内容：主要为所报考岗位专业的基础理论知识和专业知识。

2、报考护理岗位、针灸推拿岗位的人员参加理论考试后还应参加基本技能操作考试，基本技能操作考试分为100分。参加基本技能操作考试人员按护理岗位、针灸推拿岗位招录人员总数1：1.5的比列从理论考试成绩高分到低分分别进行确定，最后一名理论考试成绩并列时，一同参加操作考试。理论考试成绩占总成绩的70％，基本技能操作考试成绩占总成绩单位30％。

3、考试时间：理论考试时间为2008年5月21日上午8：30～11：00；技能操作考试时间为2008年5月22日上午9：00开始。

4、考试地点：另行通知。

5、加分条件：报考人员凡取得执业资格的，在总成绩中加2分。

（五）考试录用办法

1、录用方法

按考生加分后的总成绩从高分到低分按岗位分别等额确定拟录用人员名单。护理岗位录用按总成绩高分到低分从县人民医院、县中医院、县妇幼保健院先后顺序循环录用。其它相同岗位不同单位录用按考生总成绩由高分到低分的先后顺序，由考生自愿选择录用单位。各岗位拟录用最后一名成绩并列时，先按取得执业资格证的优先；均取得执业资格证的，按第一学历高的优先；取得第一学历相同的，按年龄（即年月日）小的优先。

2、录用程序

（1）体格检查：拟录用人员均应参加健康体检，体检标准按照《江西省国家公务员（机关工作人员）体检标准》执行。体检时间另行通知，体检费用自理，因体检不合格而出现的缺额则从参加考试人员中按同一报考岗位的总成绩从高分到低分依次递补。

（2）公示、考察：县公开招考录用工作领导小组根据体检合格结果和总成绩等额确定拟录用人员，并张榜公示，公示时间为7天。如公示的拟录用人员经举报查实不符合录用条件，则按同一报考岗位的考试成绩从高分到低分依次递补。公示、考察无异议后确定为招考录用人员报县政府批准后，办理有关手续。

（六）录用人员管理

对确定录用人员实行聘用制管理，试用期一年，期满后经用人单位考核，对考核合格人员则录用为正式工作人员，其工资福利待遇按国家有关规定执行。对无执业资格证书的人员，在招录后三年内仍没有取得相应执业资格证书的，则给予辞退。

第2篇：人员招聘方案范文

一、招聘原则

坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，按照德才兼备的标准，采取考试与考察相结合的方法。

二、招聘计划

本次招聘社会救助服务人员工作岗位计划为36个(其中：汉语岗位30个、蒙古语岗位6个)，具体从事旗乡(苏木、镇、街道)两级社会救助领域的相关辅工作。

三、招聘条件

(一)基本条件

1、遵守中华人民共和国宪法和法律，具有良好的品行;

2、具备从事岗位工作的身体条件;

3、未受过党纪、政纪处分或刑事处罚;

4、聘用时没有其他劳动(聘用)合同纠纷;

5、没有法律、法规、规章及政策规定不得聘用的其他情形。

(二)其他条件

1、户籍：2017年12月16日前具有巴林左旗户籍;在巴林左旗服务期满且考核合格的“六类项目人员”不受户籍限制;

2、年龄：18周岁以上、35 周岁以下(1982年1月25日至2000年1月25日期间出生);

3、学历：全日制普通高等院校大学专科及以上学历，专业不限;

(三)下列人员不得报考：

1、现役军人、机关事业单位在编(含试用期内)工作人员;

2、有违法犯罪记录的、曾被开除公职的人员;

3、法律、法规规定不得应聘的人员。

四、招聘程序

招聘工作在巴林左旗政府购买社会救助服务工作领导小组的统一领导下，由领导小组办公室组织实施。

招聘工作分7个步骤进行：《公告》、报名与资格审查、笔试、体检、考核、公示和岗前培训。

(一)《公告》：2018年1月18日—2018年1月24日(含节假日)在巴林左旗人民政府门户网站、《左旗通讯》、巴林左旗电视台等平台上同时。

(二)报名与资格审查

1、报名时间。2018年1月25日—2018年1月27日，上午8:30-12:00，下午14:30-17:30，逾期不予受理。

2、报名地点及方式。采取现场报名的方式进行，报名地点设在旗综合社会福利中心一楼(林东六小西侧、房产局前楼)，联系人：张家俊，联系电话：0476—7861403。

3、报名要求。报名人员应提供本人有效期内的二代居民身份证、毕业证、学位证等相关证件原件和复印件，近期一寸白底彩色免冠照片2张(报名人员学历须在中国高等教育学生信息网进行学历认证，自行打印教育部学历证书电子注册备案表，学信网：chsi.com.cn)。经审查符合报名条件者，如实填写报名登记表一式两份。报名人员所提交报名材料不真实、不准确的，一经发现，一律取消考试资格，报考人员报名与考试时使用的身份证必须一致。提供材料不全的、不按要求填写登记表的，报名时不予受理。

4、资格审查。资格审查工作由旗人力资源和社会保障局、旗民政局、旗教育局等单位共同负责。资格审查时，对不符合聘用条件而未通过审查的人员，予以告之原因。

(三)笔试

1、笔试内容。公共基础知识，共一张试卷，满分为100分。笔试采取统一组织、统一命题、统一评卷，报考汉语岗位的试生须使用汉文试卷;报考蒙古语岗位的试生须使用蒙文试卷。

2、时间和地点。报名人员凭有效期内的二代居民身份证于2018年1月30日8:30-17:00到报名地点领取准考证(具体考试时间、考试地点见准考证)。考生参加笔试时必须携带本人有效期内的二代居民身份证和准考证，否则不准参加考试。

笔试总成绩=笔试成绩+政策加分

按照笔试总成绩由高到低的顺序和招聘的人数等额确定进入体检范围人员。如出现最后一名成绩并列超出招聘计划数，并列人员需通过加试确定进行体检范围人员。

3、政策加分。蒙古族、达斡尔族、鄂伦春族、鄂温克族应聘者参加考试的，在笔试成绩基础上加2分。

4、笔试开考比例：岗位聘用计划数与报名人数的比例原则上不低于1:3。

5、成绩公示。笔试阅卷结束后在巴林左旗人民政府门户网站上公布应聘人员笔试成绩。

(四)体检

1、体检由巴林左旗政府购买社会救助服务工作领导小组办公室负责组织实施。按照《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)标准和要求，在指定的体检机构进行。体检费用由考生自理。

2、考生在体检过程中弄虚作假或者隐瞒真实情况致使体检结果失真的，取消其录用资格。考生体检不合格或被取消聘用资格的，从参加笔试的考生中按总成绩由高到低的顺序依次递补。

体检合格人员名单在巴林左旗人民政府门户网站公布。

(五)考核

考核工作由旗人力资源和社会保障局、旗民政局共同负责。旗纪委派驻纪检人员负责监督。按照德才兼备的标准，采取阅档、实地考核等多种形式进行考核，全面了解被考核者的政治思想、道德品质、遵纪守法、自律意识、能力素质、工作态度、工作表现以及需要回避等情况。对考核不合格的，取消聘用资格，按照参加笔试人员总成绩由高到低的顺序依次等额递补。

(六)公示

拟聘用人员名单在巴林左旗人民政府门户网站上进行公示，公示期为7天。同时设立举报电话，接受社会监督。公示期间，对实名举报反映的问题经调查属实的，取消聘用资格，所空缺岗位按相应程序进行递补。

(七)岗前培训

公示期满，由旗民政局组织进行岗前培训，培训结束后进入试用期。试用期为三个月，试用期满，签订聘用合同，聘用期一年。

五、待遇

聘用人员实行合同制管理，工资待遇每人每月2000元;用人单位按现行社会保险政策将已聘用人员纳入社会保险范畴。

六、其他事项

本次考试不指定考试辅导用书，不举办和委托任何机构进行考试辅导。

七、监督工作

旗纪检监察部门受理监督举报。

本方案由领导小组办公室负责解释。

相关联系电话：

旗人社局 0476 - 7869027

第3篇：人员招聘方案范文

一、先制定《招聘工作方案》

应至少明确以下内容：成立机构，明确主要组织人；确定时间和地点；确定招聘考核内容（面试和笔试）；确定答复时间和通知方式；

二、制定出工作流程

最好的流程是：工作人员或应聘人员不需要反复询问就知道全部的工作内容，第一项考核内容结束后就知道下一个内容是什么，该到什么地方去落实什么新的内容。本次流程是：

㈠、大流程：（应聘人员及相关人员到齐后）开会----（会议结束）进入面试程序----（面试结束）就餐----（就餐结束）招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情况----向学校和学生通报最后结果或意见。

㈡、小流程：

1、会议：①先解释企业基本情况②说明本次招聘的目的③说明（招聘）面试的程序及注意事项④其他内容

（注意：会议只是招聘工作的一项插曲内容，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。）

2、面试：①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点（或按规定需要通过的面试点）面试结束，到笔试点进行笔试④结束

（注意：本次我们是把面试点设置为三个统一内容的面试点，如果条件成熟的时候，可以让每个面试点考核不同的内容。）

三、落实好具体细节

1、在方案制定上一定要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质量；

2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的依据；

3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终：比如，①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息；②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前，有关人员开协调会议，统一意见，落实分工，强调注意事项等。④文本准备：活动开始前，招聘办公室人员应积极准备好全部文本资料，活动结束，应积极主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。）

4、其他：方便的时候准备好条幅，落实照相人员。（至少可以为公司宣传活动收集起一些素材。）

第4篇：人员招聘方案范文

物业管理企业的人力资源结构是一种劳动密集型结构,我们将人力资源结构划分为二大类,一是职员;二是员工。职员一类,即各管理处管理员以上以及公司总部工作人员,列入公司人事编制,;而员工一类,则为各管理处保安员、保洁员、绿化员、会所服务员、厨房工作人员,这些人员一般都是属于各管理处自己的编制,而工程维修人员一般都放到管理员层次,属于公司编制。员工由各管理处自行管理,且不享受公司的相关福利。所以只有将人力资源从管理角度，从招工、分工、到工作的完成都要划分清楚岗位、要求、薪水，都明文规定好，才能从根本上适应和促进企业的文化的发展；提高公司的经济效益。

二、物业管理公司的人力需求

结合物业管理自身特点,物业管理企业人员素质结构主要有以下几个方面:

1、总经理：一人是决策型人才招聘。要求：知识广博,眼界开阔,胸怀坦荡。既有雄才大略和过人胆识,又有敏锐的洞察力和慎密判断能力。年薪元

2、总经理助理：一人是参谋型人才招聘。要求：有真知灼见,思维敏捷,阅历丰富,善于出谋划策,拟定方案。年薪元

3、综合型。知识面广,综合能力强,能将先进管理经验和管理方法为我所用,能较迅速而准确地分析、概括、总结和发展各种新思想、新建议。物业管理企业应具备较多的此类型人才。

4、办公室主任一人是协调型招聘人才。要求：活动能力强,人际关系好,善于组织协调,具有较丰富的心理学知识。对内能协调各部门关系,使其相互配合,对外则善于化解各方面的冲突,

5、人力资源部长一人是监督型招聘人才。要求：秉公从业,办事公道,铁面无私,管理严格,通晓法律,善于采取对策,依法维护经营权益。办公室工作。

7、食堂主管一人；维修主管一人是执行型招聘。要求：办事认真可靠,落实迅速准确。

三、物业公司人力资源管理方案

1、建立责任目标。也就是制定各岗位的责任及要求。食堂目标责任书水电维修目标责任书其中明确工作的指标

2、招聘与录用:严格控制人员招聘把关。

1视力

2身高

3身体健康状况

4身份

5执业证书

3、录用。经调查合格的可以办理手续，填写正式表格，存档

4、试用。一般使用一个月，合格后签订正式合同。

5、离岗辞职。要提前两个月提交书面申请，说明离岗的理由。经审核批准后，填写辞职书。

4、培训与开发:制定职员培训、学习工作的具体目标与措施。

1定期对在职职工进行专业培训，提高技能，培养公司自己的人才

2定期对在岗职工进行岗位技能测定并考核

5、考核与发展:。落实职员晋升考核、绩效考核的具体目标和保障措施。

6、人事管理:主要对人员数量、人员异动状况进行统计分析,人力资源状况、人才梯队分析,建立职员档案库等工作。

7、不断的策划公司的人力需求和岗位需求。

8、定期统计人员的流失率和原因

定期对人员异动状况进行统计分析,掌握相关的数据,对于人力资源管理方案的制定具有十分重要的意义。因为,一份行之有效的企业内部人力资源管理方案,必须建立在对企业的人力资源状况充分了解和掌握的基础上。而对于企业人员异动状况的掌握,对整个方案的构思以及解决措施的提出,便是有了充分的数据说明,从而增强方案的可行性。

7、搞好企业文化建设:，促进沟通、改善工作氛围、建立学习型组织

第5篇：人员招聘方案范文

一、实施范围

区属事业单位（参照公务员制度进行管理的事业单位除外）新进专业技术人员、管理人员和工勤人员。

具有下列情形之一的，经区人事局审核同意，可以采取直接考核的方式招聘：

（一）根据本市引进人才的有关规定，急需引进的高层次短缺专业人才的；

（二）具有与岗位相一致的高级专业技术职务任职资格的；

（三）具有博士学位的；

（四）全日制研究生毕业获硕士学位，同时又是我区急需引进的专业人才；

（五）符合国家政策性安置的；

（六）按干部人事管理权限由上级任命的；

（七）因保密需要不宜公开招聘或特殊专业难以形成竞争岗位的；

（八）根据有关规定在系统内进行岗位交流或竞争上岗的。

二、招聘原则

坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则；坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合的原则；坚持统一规范、分类指导、分级管理的原则。

三、招聘条件

事业单位招聘应面向社会。应聘人员必须具有中华人民共和国国籍，遵纪守法，具有良好的品行，同时具备岗位所需的专业、技能、身体条件，以及岗位所需的其它条件。不得设置歧视性条件。

四、招聘组织

区人事局是招聘工作的主管机关，区人事局与事业单位主管机关共同对招聘工作进行指导、监督和管理。区成立招聘工作小组，成员由组织部、人事局、纪检监察部门有关人员和区直（属）事业单位负责人等组成，负责招聘工作的具体实施。事业单位主管机关可以成立招聘工作组织，其成员由区组织人事部门、纪检监察部门、本部门、用人单位及有关专家组成，负责下属事业单位招聘工作的具体实施。一般情况下，区人事局也可以直接授权事业单位进行招聘工作的具体组织实施。

五、招聘程序

（一）制定招聘方案。区直事业单位制定本单位的招聘方案，报区人事局审批后实施。局（街道）属事业单位，由主管部门制定招聘方案，经区人事局审批后实施。

（二）招聘信息。招聘广告原则上在市级新闻媒体。具体招聘岗位、数量、条件、办法、报名时间和方法、考试时间及内容范围等在区政府网上。

（三）公开报名。现场或网上报名。每名应聘人员限报一个岗位，报考同一岗位的要形成竞争比例，当同一岗位的招聘人数与应聘人数没有形成竞争比例时，进行调整或取消该岗位的招聘。

（四）资格审查。由人事局对应聘人员的资格条件进行审查。对受到党纪、政纪处分期限未满或者正在接受纪律审查的人员，以及受刑事处罚期限未满或者正在接受司法调查尚未做出结论的人员，不准予报名。

（五）考试。考试内容主要是招聘岗位所必需的专业知识、业务能力及工作技能。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要进行实际操作能力测试。考试原则上采取笔试与面试相结合的方式进行。笔试以闭卷方式进行。专业技术岗位和管理岗位的笔试内容，以实际岗位所需的专业理论知识和公共基础知识为主；工勤岗位的笔试内容，以实际岗位所需的操作理论知识和公共基础知识为主。面试人选根据笔试成绩，由高分到低分按照拟招聘岗位人数与进入面试人数不低于1：2的比例确定。面试主要采取结构化面谈和情景模拟等方法进行。主要考察应聘人员适应实际岗位要求的综合素质和实际操作能力。应聘人员考试总成绩按照笔试和面试成绩权重计分法计算，具体权重比例在制定招聘方案时确定。

（六）考核和体检。依据总成绩高低，按岗位职数1：1的比例确定参加考核人选。总成绩并列者，按面试成绩由高分到低分确定考核人选。对考核对象，用人单位应对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核。招聘部门对考核合格的人选组织体检，体检的医院应是县级以上有相当资质的医疗机构，或同级政府人事行政部门指定的医院进行体检，体检标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》执行。对考核或体检不合格者，用人单位不得聘用。由此产生的招聘职位空缺或因应聘者自愿放弃等原因出现的职位空缺，按照考试总成绩依次递补。

（七）确定拟聘人员。根据考试、考核和体检结果确定拟聘人员。

（八）公示招聘结果。拟聘人员名单在适当范围内进行公示，公示期为7天。

（九）办理聘用手续。填写《事业单位招聘人员登记表》，并存入个人档案，签订聘用合同。原有工作单位的，可同时办理调转手续。

六、纪律监督

实行回避制度。凡与用人单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的人员，不得应聘与该单位负责人员有隶属关系的单位、岗位。招聘工作人员在办理人员聘用

事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，应当回避。

对应聘人员伪造、涂改证件或证明，以其它不正当手段获取应聘资格，或在考试考核过程中出现作弊问题的，视情节取消考试或聘用资格。

第6篇：人员招聘方案范文

根据****文件要求，结合工作实际需要，拟对外公开招聘兼职安全培训专业教师。特制定本方案。

一、指导思想

以提升安全培训教学质量为宗旨，打造安全培训品牌为目标，按照公开、公平、公正、德才兼备、择优录用的原则，以实际操作教学能力为考察重点，真正把理论素养高、实际操作能力强、热爱安全培训工作的优秀专业人才充实到**教师队伍中，进一步提高培训质量，为促进**持续稳步发展夯实基础。

二、招聘计划

根据**现有培训项目需再外聘兼职教师8名。其中：电工作业3名（含1名低压实作）、高处作业（实作）1名、安全管理（含法律法规）2名、安全管理（危化专业）1名、创伤急救1名、职业卫生健康1名。

三、招聘条件

1、具备良好政治素养，熟悉国家安全生产管理体制、政策及国家安全生产法律法规。

2、安全管理类培训的教师基本条件：需具有与所申请教师培训合格证任教课程相关专业本科及以上学历或中级及以上职称或取得注册安全工程师证书，5年以上的实践经验或相关工作经历。

3、特种作业类教师具有与所申请教师培训合格证任教课程相关专业大专及以上学历或助理级及以上职称或高级工及以上职业技能证书，5年以上的实践经验或相关工作经历；

4、实际操作教学的教师应具有相应专业高级工及以上职业技能证书或本工种（专业）中级及以上实习指导教师或工程师及以上职称。

5、年龄35岁至55岁，个别条件优秀者可适当放宽。

四、报名及资格审查

1、报名时间及方式

报名时间：2020年9月至11月

报名方式：**办公室现场报名或通过**邮箱网上报名。邮箱地址：

报名地址：

咨询电话：

2、资格审查

**办公室对报考人员资格进行初审，报考人员要对自己提供材料的真实性负责，凡弄虚作假，取消报名资格。

3、每一位应聘人员限报1个招聘岗位。

4、凡有下列情形之一者不得报考：

（1）在其工作期间有过安全违章、违纪、违法行为受到处罚的；

（2）受党内严重警告或行政记大过处分，尚未解除的；

（3）有弄虚作假行为的。

五、考核

1、考核由**招聘领导小组组织实施，考核对象按专业岗位1:3的比列确定对象。考核前，**招聘领导小组对参加面试的人员进行资格复审。参加面试人员需提供毕业证、身份证。递交《教师登记表》及近期免冠一寸正面照1张。

2、考核办法分为试讲和答辩。

试讲：试讲前参试教师需提交教案、课件及授课计划，由招聘小组成员审核。试讲时间15分钟。

答辩：根据试讲内容及安全培训相关要求随机提问，时间10分钟。面试计分办法：满分100分，其中讲课占80分，答辩占20分。

六、公示

根据面试情况，择优确定拟聘用人员，并予以公示，接受群众监督。公示期间若发现有不符合条件或违法乱纪者，取消聘用资格。公示期为七个工作日。

七、聘用与待遇

1、公示期满，按流程报***审批后，**与被聘用人员签订聘用合同。

2、所聘人员实行合同制，试用期一年。

3、所聘人员按照在**授课课时按次计发授课费，课时费标准80-100元/每课时。

八、组织机构

为保障此次教师招聘工作公平、公正和顺利进行，成立**教师招聘工作领导小组。

组 长：

成 员：

纪 检：

八、工作要求

1、加强领导，确保招聘工作顺利进行。要按照招聘方案，明确分工，密切配合，精心组织，严格按程序办事，切实做好每个环节工作，保证这次招聘工作健康有序进行。

第7篇：人员招聘方案范文

关键词：宝洁模式 人际资源

1引言

当今世界，企业之间的竞争越来越集中在科技和人才这两个方面。企业为了自身的发展，必然会努力提升自己的核心竞争力。而作为塑造企业核心竞争力的一个主要环节，人力资源管理逐渐成为各大企业重点关注的内容。近乎所有企业都制定出自己的一套人力资源管理方案，但并不是每一个方案都有合理性。纵观那些成功的企业，他们的人力资源管理理念无不令人眼前一亮。但反观我国的大多企业，还存在很多人力资源管理方面的问题。

2宝洁公司人力资源管理分析

当前的人力资源管理理念基本包括以下几个方面：人力资源规划、招聘、甄选、培训与开发、报酬、绩效管理、员工关系。我们分析宝洁公司的管理方案，发现其人力资源管理方案的独特之处主要在于招聘甄选、培训开发、薪酬管理这三个方面。

2.1招聘与甄选

宝洁招聘的对象主要是重点大学的大学生，而不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。

宝洁公司实行了一个配套自己校园招聘主导战略的培训计划，从学生还在大学学习的时候就开始加强对未来潜在员工的培训，通过奖学金和讲座的方式使得顶尖高校的优秀学生能够对宝洁公司产生强烈的认同感。近几年宝洁的校园招聘会都人满为患，北大清华的学生也争相应聘。在员工进入公司之后，宝洁公司更是加强对员工业务能力的培训。基于招聘对象是没有工作经验的学生，公司设置入职培训、管理技能和商业技能培训，使得员工拿够尽快完成从学生到就业的转换，加强业务能力，结合学生时代的高技能，尽快加强更高级别的管理技能等。在之后的工作中，宝洁公司还为员工提供海外任职的机会和语言方面的培训，使得员工在任职过程中不断完善自己的个人能力，建立自己的独特魅力，向高级管理人才和商务人才靠拢。

因此，无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。公司所提供的高级别的培训使得宝洁在于其他公司人才的竞争中长久立于不败之地。

2.2人力资源管理分析

宝洁公司在全球取得了重大的成功，与其独特的人力资源管理方案是分不开的。宝洁公司的人力资源管理方案有三点是其十分突出的特征，我认为也是一个优秀的人力资源管理方案所应该具备的特点：

2.2.1适合自己的选聘制度

宝洁公司的选聘制度很有创新性，它并不看重很多公司招聘人才时所强调的工作经验、实习经历等，而是更加注重应聘者的立论知识、应变能力、疑难问题解答能力、外语交流能力。基于这个原因，宝洁公司更青睐名校毕业的大学生、研究生等，因为他们都有扎实的立论知识，但还没有运用于实践。宝洁相信，“一张白纸，好做最新最美的图画”。这样的员工更方便打造成最适合自己的“宝洁人”。

2.2.2完善的人才培养计划

一个企业若想持续获得高水平的适应自己发展战略的人才，必须要进行针对性人才培训。宝洁公司的人才培训方案值得我国许多企业借鉴。宝洁公司从学生的大学时代开始就投入了大量的精力培养未来的潜在员工，员工进入公司后进行集中业务培训，还为员工提供高水平的训练机会如海外任职培训等，开阔员工视野，提升员工能力。不断为公司输送新鲜血液。

2.2.3人性化管理

宝洁公司的薪酬体系固然很诱人，但我认为最重要的并不是数量多少，而是人性化的管理。宝洁公司并不提倡加班，相反，提供给职工的休假比国家法定休假日还多4个。另外，即使是参加面试的应聘者，宝洁也为他们购买保险。这些种种的行为无不体现人性化管理的核心理念。我国的许多企业即使在现有的条件下无法给每个员工提供如此丰厚的薪酬，但完全可以为员工提供人性化的工作条件。如可以增加休假时间，提供定期福利等。

3存在的问题分析

宝洁模式极大地推动了公司的强盛，但这样的体系也存在一些我们不得不考虑的问题。

（1）可能导致创新的萎缩，趋同化现象严重。由于完全按照宝洁模式培养员工，员工之间很少会出现思维碰撞的火花。这样的趋同性有碍于公司的长远发展。我国公司在借鉴宝洁经验的时候可以适当接纳有工作经验的应聘者，为公司注入不同文化的新鲜血液。（2）由于是内部培训，容易形成小集团现象。类似于科举时期的文官集团，宝洁的人才培养机制易造成公司内部的板块结构，推动不同利益集团的形成。我国企业可以减小内部人员固定程度，增强内部人员的流动性，建立分权制衡与流动换岗制度，避免腐败的发生。

4结语

人才是一个企业立足的根本，正如宝洁前董事长所言：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”适合一个企业自身的人力资源管理方案必须结合自身实践，不断完善。

参考文献：

第8篇：人员招聘方案范文

企划人员在国外被称为企业的智囊团，近几年国内大中型企业基本都设有“企划部”，其部门经理是企业决策层的核心成员。目前，很多企业都在招聘优秀的企划人员，那么，成为一名优秀的企划人员应具备怎样的职业技能？

笔者现结合人才服务行业的一个企划案例，来谈谈有志于成为企划高手必须培养的八项核心能力。

企划核心能力之一：博学多才

近几年，随着市场准入条件的逐渐放开，萌芽于20世纪70年代后期的人才服务业，少了政策的限制，更多的外资及民营资本不断涌入，市场化程度逐年提高，在全国已有几家年销售额超亿元的才市巨头，他们纷纷在全国各地开设分支机构，与当地的人才服务业“地头蛇”短兵相接，行业之间的竞争程度进一步加剧。

Z公司是珠三角一家才市巨头在N市开设的分子公司，成立时间不足2年。俗话说“大树底下好乘凉”，然而，相比于扎根N市10年之久的A公司而言，Z公司虽然在N市体育馆成功举办过6场万人招聘大会，在当地市场具有一定的影响力，但与A公司还存在较大差距。

企划高手修炼：一名优秀的企划人员最重要的就是博学多才，诸如：必须对行业发展状况有深入的研究，这样才能预测行业的发展趋势和方向；必须对企业的市场地位等有深刻的认知，这样才能为企业制定具有可行性的企划案；必须对自己的产品有深入的了解，这样就等于你能够熟练掌握手上的武器……

鲁迅曾把作家比作奶牛——吃的是草，挤出来的是奶。企划人也是一样，必须有全面的知识、完备的知识结构作为企划职业基础，诸如文学、历史、政治等基础知识以及扎实的市场营销、行业发展、产品技术等专业理论知识。

企划核心能力之二：分析能力

6月初，经过春节之后的“金三银四”才市旺季，以及“五一”长假后的跳槽高峰期，N市的企业、求职者市场呈现出较大的下滑趋势，各才市机构的营收状况直线下降，Z公司的情况也不乐观，要完成6月份的业绩指标几乎不可能。

面对恶劣的市场环境，Z公司总经理紧急召集企划部吴经理、销售部经理商讨应对策略。

吴经理分析道：“目前，市场环境不容乐观，不过仍有机会逆势而起。因为我们的招聘会产品是现金牛业务产品，且是N市体育馆同类招聘大会乃至N市人才服务业中大型招聘会的‘标杆’，具有很高的品牌认知度，所以，我建议借势招聘会这个现金牛产品，来打个反击仗。”

为此，Z公司决策层在6月初制定了“借势现金牛产品实现业绩增长”的营销策略，以求在淡季中逆势而起。

企划高手修炼：在竞争激烈复杂的市场环境中，一个勤于分析、善于分析的企划人员，常常能透过事物的表面现象看到事物的本质，找到问题的症结所在，并绕过险滩暗礁，使创意与企划的航船始终沿着正确的航向前进，一直通向成功的彼岸。

分析能力是企划力之要，是企划人员心智的最高体现，是企划人员驾驭知识、驾驭信息的整体能力。想要提高自己的企划力，勤于动脑分析是企划新人必须跨出的第一步。 　 企划核心能力之三：响应能力 　 在Z公司举办万人招聘大会的同一天，“地头蛇”A公司在N市展览馆举办大型招聘会，为有效阻击A公司对其招聘大会的影响，企划部以最快的响应速度拟定了较历届招聘大会更具吸引力的增值服务套餐：凡在规定时间前预订招聘大会标准展位的企业客户，即赠送一定规格的招聘报广告版面，通过这一增值服务吸引了众多企业优先预订展位，最终完成了400家企业的招展目标；

企划高手修炼：弱势企业与强势企业竞争的利器就是“以速度抗击规模”： 以更快的速度提升服务水平、以更快的速度更新产品，以更快的速度调整市场策略。这个速度指的就是响应能力。

作为优秀的企划人员，必须要能在第一时间通过各种渠道收集竞争对手的最新动态，并拟定出有针对性的策略，这就要求，企划人员必须具有较强的市场调查和解决问题的能力，并最终拥有更快的市场响应能力。

企划核心能力之四：整合能力

为了实现引才目标，Z公司企划部充分整合自有媒体、供应商关系、媒体关系、发行终端、高校等各类资源，在N市人才服务业首次总结提炼出“主流媒体强势覆盖”、“ 校园引才丰富储备”、“公交广告普工专项引才”等诸多引才服务亮点，并切实给予100%有效执行，通过整合自有人力物力、媒体关系、供应商关系、高校就业办等资源，在N市上演了一场声势浩大、史无前例的引才传播战。

企划高手修炼：企划是对各种资源的整合，通过整合各种与企划目标相关的人、财、物、信息等资源，使之发挥作用，形成合力，从而实现企划的目标。

优秀的企划人员必须具备较强的整合能力，体现在对内部资源的调配以及对外部资源的协调利用能力，另外，企划人员的资源整合能力不仅要体现在企划阶段，更必须体现在企划方案的实施、评估阶段。

企划核心能力之五：公关能力

Z公司企划部针对每年6月份是应届毕业生求职面试的高峰期，在招聘大会现场设置“2010应届毕业生职业指导专区”， 由资深专家免费为毕业生提供生涯规划等方面的专业指导，并邀请N市各大主流媒体记者悉数到场。

通过媒体公关，N市各大主流媒体记者对本届招聘会进行了会前、会中、会后的新闻报道，网易等知名网络媒体进行了转载报道，有效扩大了本次万人招聘大会的活动影响力及权威性，达到了助力招展、传播引才的目的。

企划高手修炼：公共关系活动经常与企业的营销、广告等活动紧密相连，因此，具有较强公关能力的企划人员，不仅可以联系企业与消费者、媒体、政府、行业协会之间的感情，为企业的长远发展打下基础，而且可以提高企业的运行效率和经济效益。

公关能力表现为一个人在社交场合的介入能力、适应能力、控制能力以及协调能力等，娴熟的公关能力是优秀企划人员必备的能力之一。

企划核心能力之六：说服能力

Z公司总经理要求企划部在完成万人招聘大会引才宣传、媒体公关等系列工作的同时，必须向各类快速消费品厂商及各喷绘供应商推介万人招聘大会现场宣传广告位。

星火喷绘是Z公司的喷绘供应商，企划部吴经理在与其老板闲聊，沟通得知其有强烈的广告宣传需求。通过充分挖掘星火喷绘的广告宣传需求，最终说服对方付费投放了招聘会现场宣传广告位，为Z公司增加了一笔不菲的广告收入。

企划新人修炼：企划部门是花钱的部门，而为了从广告商那里多为公司节省几个“铜板”，就必须具有说服能力；为了使自己的策略被老板、客户采纳，以更好地实施自己的企划方案，同样需要超强的说服能力。

说服能力是企划人员一项不可缺少的重要职业技能，因为企划人员有太多的人需要说服，否则将寸步难行。

企划核心能力之七：创新能力

部分企业有在短时间具有大量人员招聘需求为了成功实施“借势现金牛产品实现淡季业绩增长”的营销策略，Z公司针对这一需求，在最短的时间内包装企划出“会中会”专场招聘产品，然后，要求销售部全力向名优企业推介，并最终促成某知名企业决定在6月招聘大会中举办“会中会”专场招聘会。

企划新人修炼：创新是所有进步的源泉，企划总是和创新紧密联系在一起的，只有创新，才能使企划方案变得新颖、奇特，令人耳目一新、拍案叫绝。

无论是产品包装企划、CIS形象企划、广告企划等等，都要求企划人员具有较强的企划创新能力。没有创新意识的企划人员没有前途的，是不适合从事企划工作的。

企划核心能力之八：写作能力

通过上述一系列的策略安排及有效实施执行，Z公司打了一场漂亮的“反击仗”，6月份销售业绩增长了50%，并首开N市 “会中会”招聘服务模式之先河，提高了公司在企业客户及人才心智中的品牌认知及产品声誉，扩大了市场份额。按总经理要求，企划部吴经理专门撰写了此次活动的总结报告，及时、详尽地总结经验，以利再战。

第9篇：人员招聘方案范文

关键词：招聘 外部招聘 入职 人力资源管理 流程设计

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）03-233-02

外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。企业从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的企业和需要大量技术工人或管理人员的企业就需要从外部招聘。外部招聘因其人员选择范围广泛、有利于带来新思想和新方法、大大节省培训费用等特点，深受企业的青睐。本文以江苏JX公司为例，对该企业目前人力资源管理中的外部招聘与入职流程设计存在的问题进行分析并给出优化方案。

一、JX公司简介和招聘入职管理现状

JX公司是一家民营生产性企业，主产高档合成耐火原料系列产品，迄今已有30年历史，是国内耐火材料行业骨干企业之一。目前进入新的发展阶段，然而民营企业传统的管理模式，随意性的工作作风一直困扰着企业，成为制约企业快速发展的主要瓶颈，人力资源管理问题更是十分突出。

该企业拥有员工330人，包括管理人员10人、技术人员9人、一般行政人员18人和车间普通操作工人293人。人力资源部刚成立不久，有2名成员。该企业人员招聘和入职管理都不规范。车间工人的招聘主要由办公室主任在公司门口张贴招工启事或偶尔设摊本市人才市场，或由部门负责人托熟人招工；技术人员的招聘主要通过到本市人才市场、相关高校对口专业、利用51job求职网站等方式进行招聘；管理者的招聘主要是熟人推荐，由总经理亲自招聘面试；高级管理者的招聘则通过外部企业高薪挖人或内部提拔。

二、对JX公司现行外部招聘与入职流程分析并诊断问题

人力资源部只是负责利用51job求职网站进行人员招聘和入职登记手续。

人员入职和离职很少及时到人力资源部门办理相关手续，甚至出现某个员工已离厂一个月，新进员工到岗很长时间，人力资源部都不知道等不可思议的事情。

1.招聘采用了内部招聘和外部招聘两种方法。其中外部招聘采用的方法有：招聘广告、各级各类人才市场、校园招聘、互联网、熟人推荐。

2.该企业整个管理体系的混乱，导致人力资源管理流程极不规范，造成该部门职能严重丧失。人员招聘不是由人力资源部门专门集中管理，而是分散到各个部门，不仅招聘的质量受到质疑，使人力资源部不能及时掌握人员流动状态，同时造成了整个流程的极度混乱。

3.因部门负责人甚至总经理对招聘亲力亲为，管理者陷于琐碎的日常事务中，分散了管理精力。

4.没有按照企业的中长期发展规划和实际状况制定一个完整的招聘计划，随意性太强，对于规范管理、合理配置各种资源、节约成本以及保证各项计划工作的顺利实施十分不利。

5.规范化的人力资源管理意识的普遍缺乏。

三、对JX公司现有外部招聘与入职流程设计的优化设计

（一）人力资源部扩建、人力资源管理意识培养和相关知识的培训学习

1.增加人力资源部人员配置，选用并任命有多年人力资源管理经验的职业经理人1名，具备人力资源管理知识及工作经验的人力资源主管1名，加上现有的2名人员，打造一个专业化的人力资源管理团队。

2.利用各种会议、宣传栏、聚会、比赛、内部刊物、内部发文以及组织培训等方式，学习人力资源管理知识，提高管理意识，规范化运作程序。

3.理顺人力资源部和其他各个部门之间的关系，明确各部门在人员招聘上应履行的职责。由人力资源部门集中管理人员招聘。

（二）外部招聘与入职流程优化设计（见上流程图）

上流程图左边灰色列有1-8共有8个层级，分别根据每个层级解读流程的含义和实际操作过程。

1制定人力计划。（1）提出人力需求计划：人事主管根据公司中长期发展规划及现实需求，制定人力资源规划与招聘计划。用人部门根据业务需要提出用人计划，并将用人计划上报人事主管。（2）提出人力计划：对各部门用人计划检查核实，制定临时招聘计划，将招聘计划报人力资源部经理审核。（3）计划的各层领导审核：人力资源部经理根据公司发展规划、年度人力资源计划及临时用工计划，对人事主管提交的人力计划和招聘计划进行全面审核。人事主管审核的范围包括计划的真实性、可行性等，并结合企业的发展战略，以及市场人力资源供应情况，汇总各方面意见进行审核确认，将审核后的人力需求计划上报常务副总，再由常务副总根据管理权限对招聘计划进行审批，然后下发人力资源部，同时转相关用人部门备案；对超出常务副总审批权限的人员招聘计划（一般指骨干主管职位以上的人员录用），及时上报总经理审批，经总经理审批后将招聘计划逐级下发、转人力资源部门予以实施。

2招聘计划。人力资源经理根据批示、组织相关资源，制定出详细招聘计划和具体招聘实施方案。制定招聘方案包括：工作时间表、人员招聘渠道确定、费用预算、职位名称、职位资格要求确认、岗位薪酬以及岗位职业生涯初步确认、参加招聘工作人员以及面试考官确认等等，协调各方面资源开展招聘工作。

3招聘实施。选择利用招聘渠道：人事主管根据实际岗位需要人员情况、依据人员招聘计划、选择合适的招聘渠道、（学校、媒体、猎头、推荐等）、进行招聘。现场具体招聘各个岗位人员、汇总分类整理各个岗位应聘人员资料。根据各个岗位要求进行人员初步筛选。根据计划时间表通知应聘者参加第一次初试（面试、笔试）。

4筛选。根据简历进行筛选，挑选出符合招聘初步要求的简历。

5面试。（1）初试：人事主管根据招聘方案组织各项资源，做好人员初试的准备工作。（考题、会场布置管理、接待时间和人员安排等）组织协调对初选人员甄选（面试、笔试），初试合格者进入复试程序，对初试合格者进行登记备案，同时组织各用人部门准备进行复试。（2）复试：用人部门对初试合格者进行复试，用人部门将复试合格人员名单提交人力资源部。用人部门审核内容主要为业务方面的各项条件是否符合岗位工作要求。人力资源部门负责审核涉及人力资源方面（个人发展、薪酬谈判、诚信调查、背景调查、证件审核、劳动关系等）的各项条件是否符合企业和部门整体工作要求。汇总甄选意见，决定录用人选。人事主管与用人部门按相关要求共同决定复试合格者人员名单，由人事主管将拟录用人员名单以及各方面资料汇总后提交上级。

6复试后多层次审核、审定、审批。（1）人力资源部经理对提交上来的待录用人员资料结合公司人力资源计划，结合公司人力资源计划和总体人力要求进行审核，将审核合格的人员上报常务副总审定。对于没有通过的人员需要注明意见反馈给人事主管并转用人部门。（2）常务副总对上报的待录用人员进行审定，对管理权限内的待录用人员进行审批，同时可以要求用人部门和人力资源部门进一步甄选确认，最后将决定录用员工名单批件转人力资源部通知录用，录用结果和审批意见备份送秘书处转总经理存档审查。对超出常务副总审批权限的待录用人员及时上报总经理审批，如有必要可参与人力资源部门的进一步甄选，及时将审批结果逐级转达到人事主管。

7人员录用：所有员工的入职手续必须在人力资源部门办理。（1）下录用通知单：人事主管将录用审批结果转达相关部门（用人部门和行政财务部门），人事主管及时通知录用人员并做好人员录用的准备工作。（2）办理报到手续：由人事主管办理被录用人员的报到手续，填写职工登记表等个人资料，并通知用人部门。（3）办理接收手续：各用人部门办理被录用人员的接收手续，人事主管与录用人员签订劳动合同，安排被录用人员上岗。

8结束。

参考文献：

1.张岩松.人力资源管理案例[M].北京：中国社会科学出版社，2006

2.罗伯特·L·马西斯等.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2003